第一篇：組織行為學(xué)論文

淺談組織中的管理

姓名：吳芳芳

學(xué)號(hào)：2008011885 班級(jí)：財(cái)管0801

摘要：通過對(duì)我們所學(xué)習(xí)的《組織行為學(xué)》這本書中一個(gè)案例的閱讀，引發(fā)我對(duì)組織中有關(guān)管理的一些思考和看法。制度化管理模式和人性化管理模式各有優(yōu)缺點(diǎn)，我們應(yīng)該合理應(yīng)用，揚(yáng)長(zhǎng)避短，我國(guó)一些企業(yè)的制度化管理模式的實(shí)施還存在一些問題，需要予于解決和改善?，F(xiàn)階段應(yīng)走制度化模式與人性化模式相結(jié)合的道路。關(guān)鍵字：組織管理關(guān)系案例人才流失制度化管理人性化管理

我喜歡組織行為學(xué)這門課程，老師講課穿插著實(shí)際生活的事情，比如老師在談到個(gè)性與行為時(shí)談到和女兒的趣事，因?yàn)榘职窒奶斓拿刻熘形缍紩?huì)喝點(diǎn)啤酒，所以久而久之，聰明可愛的女兒就知道了，夏天一到午餐時(shí)間，女兒就說：“爸爸，喝啤酒?！闭f明個(gè)性會(huì)影響行為；在講解有關(guān)群體心理與群體行為時(shí)老師舉例說，離婚后再婚的大都不幸福，因?yàn)榇蟊姷男睦?，?dāng)與新組建的家庭成員遇到不開心的事的，總會(huì)懷念起過去的家庭，影響著群體行為；老師會(huì)聯(lián)系課本跟我們講關(guān)于榮事達(dá)、海爾的成長(zhǎng)之路，分析企業(yè)發(fā)展應(yīng)該注意的問題等。下面我就自己感興趣的話題之一談?wù)劇?/p>

一、什么叫組織和管理？二者的關(guān)系？

組織是對(duì)完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。所謂管理，就是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以達(dá)到既定組織目標(biāo)的過程。組織和管理二者密不可分。任何組織都需要管理，組織中各個(gè)人的觀念、志趣、經(jīng)驗(yàn)、能力不盡相同導(dǎo)致矛盾存在，因此需要管理；管理的目標(biāo)是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；管理工作的效果通過組織效率和組織效能來衡量；組織的發(fā)展演變是管理思想發(fā)展、管理技術(shù)提高的源泉。

二、“悟空”要走，怎么辦？

李總： 您好！當(dāng)您看到這封信時(shí)，我已經(jīng)帶著深深的眷戀與不舍離開了智明。請(qǐng)您原諒????????????????????????????????????????

這幾年來公司給我加薪、升了職，我萬分感激，不僅因?yàn)榻疱X和名譽(yù)，更是為自己能夠得到公司的認(rèn)可。去年公司給我配了股，讓我找到了許久沒有的歸屬感，這種歸屬感沒有任何強(qiáng)加之意，完全由心而生。我們這類人的職業(yè)特征與性格決定了我們不愿意像小學(xué)生一樣處處被人管著。但是，在工作中我們凡事都要打報(bào)告、填表格；出一次差，差不多要填60多種表格，幾乎細(xì)致到?jīng)]半個(gè)小時(shí)的工作進(jìn)展。每份表格又有不同的填表方法、傳遞方式、批準(zhǔn)程序、執(zhí)行要求。這些表格讓我抓狂，根本無法工作。

編程是一項(xiàng)連續(xù)性工作，需要不間斷的時(shí)間和自由的空間。但在公司我找不到完整的東西，包括時(shí)間、空間和自我。公司總在一味的追求制度面前人人平等，而簡(jiǎn)單一刀切的平等對(duì)我們而言是最大的不公平。研發(fā)是自下而上的，環(huán)境不平等、心情不愉快，就沒有人會(huì)心無雜念，全身心的投入到工作中。下層創(chuàng)新動(dòng)力不足，上層的業(yè)績(jī)也不會(huì)有突破。公司需要成績(jī)來發(fā)展，我們同樣需要成績(jī)來肯定自己。

??????????????????????????????????????????

此致！

Tim 智明集團(tuán)是一家成立于1995年以提供信息服務(wù)為主的行業(yè)網(wǎng)絡(luò)媒介，Tim是公司技術(shù)開發(fā)部的骨干。智明公司以制度化管理著稱，制度化管理使智明能夠迅速、高效、保質(zhì)的完成各種任務(wù)目標(biāo)，統(tǒng)一運(yùn)用、調(diào)配資源。

上面是Tim的辭呈，讀來讓人心生同情，為Tim感到委屈，為公司的人才流失感到惋惜。感傷之余讓我想到的是“是什么讓Tim傷心的選擇了離開智明？”是智明集團(tuán)的管理模式，當(dāng)然。我們不能對(duì)智明集團(tuán)的管理模式予于全部的否定，但可以肯定的是智明集團(tuán)對(duì)于優(yōu)秀骨干人員的管理是存在問題的，不應(yīng)該死板教條，一刀切。這樣一來，導(dǎo)致人才流失是必然的。那么，公司應(yīng)該對(duì)這樣的人才實(shí)施怎樣的管理，我覺得公司應(yīng)該特殊問題特殊對(duì)待，不能給一切套上條條框框，實(shí)行制度化管理的同時(shí)實(shí)行人性化管理。

三、什么叫企業(yè)制度化管理？什么叫企業(yè)人性化管理？我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)制度化管理的現(xiàn)狀和問題？

所謂企業(yè)制度化管理，是指一個(gè)企業(yè)把軍隊(duì)的管理方法、管理模式及管理經(jīng)驗(yàn)作為借鑒，并把這些管理方法、管理模式及管理經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代企業(yè)管理相結(jié)合，有效地運(yùn)用在各項(xiàng)管理工作之中。同時(shí)用軍隊(duì)的管理思想去教育和引導(dǎo)員工，有效提高企業(yè)員工的執(zhí)行力。

所謂企業(yè)人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到制度化管理的重要作用，并把制度化建設(shè)納入到企業(yè)的議事日程。但是基于我國(guó)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平以及企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，我國(guó)企業(yè)當(dāng)前在制度化管理方面還存在以下問題：

1、管理制度不健全、不規(guī)范由于許多企業(yè)處于發(fā)展初期，部門設(shè)置比較單一，有的部門只一個(gè)人，甚至幾個(gè)部門只設(shè)一個(gè)人。部門的單

一、人員的設(shè)置不合理以及一人多崗、職務(wù)交叉重疊等在一定程度上影響了企業(yè)管理制度的健全和規(guī)范，“無法可依”和“有法不依”的現(xiàn)象普遍并存。

2、經(jīng)驗(yàn)管理占有較大比重我國(guó)很多企業(yè)缺乏規(guī)范的管理制度，或者有了管理制度也形同虛設(shè)、朝令夕改，處理問題時(shí)“人治”化成分居多，企業(yè)管理完全依照老板的好惡來處理，處于一種隨意、松散的狀態(tài)。經(jīng)驗(yàn)管理在一些企業(yè)里甚至居于主導(dǎo)地位，想當(dāng)然、亂指揮現(xiàn)象普遍存在。經(jīng)驗(yàn)管理導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)具有較大的主觀性和隨意性，缺乏對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃，在一定程度上阻礙了企業(yè)制度化建設(shè)和管理。

3、管理制度不合理，難以執(zhí)行目前大多數(shù)企業(yè)為了體現(xiàn)其運(yùn)作正規(guī)化、程序化和透明化，盲目照搬照抄一些大公司先進(jìn)的管理制度，甚至有些企業(yè)為了急于做大做強(qiáng)，動(dòng)用大量的人力、物力、財(cái)力，不惜重金請(qǐng)咨詢公司前來診斷，制定了比較完美的企業(yè)管理制度，但結(jié)果發(fā)現(xiàn)與公司的實(shí)際情況格格不入，很多方面難以跟進(jìn)和配套實(shí)施，操作起來舉步維艱，最后制度只能作為一種裝飾企業(yè)門面的擺設(shè)。

除了以上問題之外，我國(guó)很多企業(yè)在發(fā)展到一定的規(guī)模，雖然認(rèn)識(shí)到了制度建設(shè)的必要性和重要性，同時(shí)也加大了制度化建設(shè)力度，但是制定的制度過于嚴(yán)格、呆板和僵化，對(duì)員工靈活性、創(chuàng)造性地開展工作的積極性和熱情起到了到抑制作用。久而久之，企業(yè)的整體運(yùn)行逐漸陷入因循守舊、不思進(jìn)取的惡性怪圈，危及制度建設(shè)的終極目標(biāo)。

四、人性化管理的方法及解決我國(guó)企業(yè)制度化問題的方法？

實(shí)行人性化管理應(yīng)該從以下幾方面著手：

1、情感化管理：情感化管理，就是要注重人的內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情感。

2、民主化管理：民主化管理就是讓員工參與決策。企業(yè)家在作出涉及部屬的決定時(shí)，如果不讓經(jīng)理以外的其他人來參與，就會(huì)損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對(duì)，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會(huì)挫傷他們的自尊心，反而還會(huì)提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會(huì)更高一些。民主化管理就是要求企業(yè)家集思廣益。辦企業(yè)必須集中多數(shù)人的智慧，全員經(jīng)營(yíng)，否則不會(huì)取得真正的成功。要真正做到管理的民主化，還需要建立一種企業(yè)與員工的關(guān)聯(lián)機(jī)制，如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。

3、自我管理：自我管理可以說是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展，其大意是職工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，自主制訂計(jì)劃、實(shí)施控制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。它可以把個(gè)人意志和企業(yè)的統(tǒng)一意志結(jié)合起來，從而使每個(gè)人心情舒暢地為企業(yè)作奉獻(xiàn)。

應(yīng)該在實(shí)行制度化管理里的同時(shí)實(shí)行人性化管理：

1、在多年的管理實(shí)際中，許多成功的企業(yè)堅(jiān)持的是“制度化管理，人性化溝通”，因?yàn)樵谒麄兛磥?，中?guó)企業(yè)、中國(guó)傳統(tǒng)的中庸文化以及大多數(shù)中國(guó)人的特性，暫時(shí)還達(dá)不到尊尚人性自由的高度，很多人包括企業(yè)主夠還談不上自覺，很多企業(yè)很多人一開始就把人性化和人情味混為一談，于是一談嚴(yán)格管理就變成了不人性，把制度變成了一紙空文，最后變成你好我好大家好就是使企業(yè)不好。當(dāng)然他們并不是反對(duì)尊重人格，他們強(qiáng)調(diào)人性化溝通，即在制度化管理的過程中必須尊重員工，把員工看成是和管理者在人格上平等的個(gè)體來對(duì)待。在管理中不隨便罵人但也絕不放任自流。

2、人性化管理并不代表弱化制度，應(yīng)從制度的設(shè)立和建立處就著手，策劃一個(gè)優(yōu)秀的人性化的制度架構(gòu)，進(jìn)而進(jìn)入制度的形成和實(shí)施，方向就不會(huì)錯(cuò)了。

3、人性化管理可能在對(duì)加強(qiáng)員工的凝聚力、向心力方面會(huì)好一點(diǎn)。在制度的基礎(chǔ)上人性化，人性化不能過于自我，員工不服從調(diào)動(dòng)，不服從管理，是不行的。人性化管理要通過制度化管理體現(xiàn)出來,制度化管理要體現(xiàn)人性.這樣人性化管理才能落到實(shí)處,制度化管理也才能成功.因此,二者應(yīng)該是結(jié)合在一起的.因?yàn)楣芾硇枰欢ǖ囊?guī)章制度,而現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)制定的管理制度要以人為本,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。人是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可缺少的“人力資本”，是資本又與生產(chǎn)資料、機(jī)器設(shè)備這些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力資本的生產(chǎn)率，就要根據(jù)其特點(diǎn)，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。而這些不能只依靠一些開明的管理者去實(shí)施，要通過制定相關(guān)的制度加以保證。西方國(guó)家的特點(diǎn)是一個(gè)“陌生人”的社會(huì)，因此強(qiáng)調(diào)依法治國(guó)，法制健全，在管理中事事處處都有規(guī)章制度約束，因此以管理的制度化見常，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學(xué)化；但是東方國(guó)家的特點(diǎn)是人情社會(huì)，在管理上注重人際關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人性化管理。注重柔性管理。應(yīng)該是各有所長(zhǎng)，各有所短?，F(xiàn)在東西方在管理方面互相影響，互相學(xué)習(xí)，如果真正的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，就能實(shí)現(xiàn)最有效的管理。

4、制度化和人性化本身并不矛盾。企業(yè)要不斷完善制度和流程，但這些制度和流程是人來執(zhí)行的，必須和企業(yè)自身發(fā)展階段相適應(yīng)，不考慮人的因素的制度是不可執(zhí)行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以將其制度化的。歸根到底制度和流程是屬于企業(yè)的硬件層面，沒有良好的執(zhí)行能力和文化支撐再好的制度也是徒勞的。

參考文獻(xiàn)：【1】馮西橋.《中國(guó)企業(yè)管理模式》中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2009.【2】張德.《組織行為學(xué)》高等教育出版社，2010.【3】孫曉.《人性化管理模式》機(jī)械工業(yè)出版社，2008.

第二篇：組織行為學(xué)論文

從瑞士人的生活態(tài)度淺談中國(guó)人生活方式的缺點(diǎn)

首先先要談?wù)撘幌挛覍?duì)愛國(guó)主義及其愛國(guó)行為的一些認(rèn)識(shí)。我個(gè)人認(rèn)為愛國(guó)主義不是庸俗的單純聽從政府的，官方的一些對(duì)人行為規(guī)則的刻板要求。那些要求只是為了讓執(zhí)政黨方便管理國(guó)家，管理人民罷了。真正的愛國(guó)在于思想，在于是否關(guān)心國(guó)家人民生活的疾苦，關(guān)心國(guó)家的大好山河是否還那樣美麗，壯闊！所有的其他愛國(guó)主義行為莫過于圍繞這兩點(diǎn)來進(jìn)一步闡釋的。所以判斷一個(gè)人是否叛國(guó)或者說愛不愛國(guó)也應(yīng)該以這兩個(gè)角度作為根本依據(jù)。

現(xiàn)在談?wù)摫疚牡闹黝}，首先談?wù)撊鹗咳说纳顟B(tài)度。

一、瑞士人的性格特點(diǎn)

瑞士人自己說：“瑞士之所以成為瑞士，是因?yàn)橛行┑乱庵救瞬辉缸龅聡?guó)人；有些法蘭西人不愿做法國(guó)人；有些意大利人不愿做意大利人?！庇谑沁@些人一起成了瑞士人。

瑞士人保守，自信，君子之交淡如水。

他們辦事井井有條，凡被允許的，一定給你辦好。但不被允許的事情，他們又十分較真，會(huì)禮貌地回絕，沒有通融的余地。

低調(diào)是瑞士人的一大特點(diǎn)，很多瑞士人崇尚的就是一種簡(jiǎn)單、自然的生活。

瑞士人自己嚴(yán)格遵守規(guī)矩，同時(shí)也嚴(yán)格要求別人，這方面一點(diǎn)也不通融。

瑞士人有互相監(jiān)督并告發(fā)不遵守公德人的習(xí)慣。

準(zhǔn)時(shí)守時(shí)，是瑞士人又一個(gè)突出的優(yōu)點(diǎn)。

瑞士人從不擺闊氣，決不浪費(fèi)。

在朋友家作客，主人從不勸酒勸菜。在外請(qǐng)客也是一人一份，從不剩。

二、瑞士人的談判風(fēng)格

瑞士人團(tuán)結(jié)一致，具有強(qiáng)烈的排他性；

瑞士商人一般較謹(jǐn)慎、保守；

瑞士人對(duì)產(chǎn)品的要求是“質(zhì)量第一，價(jià)格第二”；

瑞士商人崇尚節(jié)約；

瑞士商人時(shí)間觀念強(qiáng)，對(duì)時(shí)間安排很精確；

瑞士商人商譽(yù)較佳，遵守契約，誠(chéng)實(shí)不欺

全體瑞士人民團(tuán)結(jié)一致，進(jìn)行“民族精神捍衛(wèi)戰(zhàn)”，粉碎了少數(shù)法西斯分子的陰謀。在民族存亡的生死關(guān)頭，吉桑將軍挺身而出，號(hào)召人民抵抗一切外來入侵者和內(nèi)部失敗主義者，保衛(wèi)祖國(guó)，誓死戰(zhàn)斗到最后一人。

由于瑞士人民頑強(qiáng)的抵抗精神以及種種客觀因素，法西斯德國(guó)始終沒敢侵入瑞士。瑞士人的保守，這種傳統(tǒng)被一直保留下來，但已并非全是宗教的原因。首先，這是一種傳統(tǒng)，也是瑞士文化的一部分。瑞士人酷愛寧靜，周日因?yàn)樯虡I(yè)活動(dòng)的停止，大多數(shù)人都會(huì)待在家中享受天倫之樂，而不是追逐于物質(zhì)消費(fèi)。

“購物有時(shí)也是一種壓力，”很多人對(duì)此深有同感，更何況商業(yè)的發(fā)達(dá)也并不是衡量國(guó)民生活是否幸福的唯一指標(biāo)。

價(jià)格是不可以商量的，不喜歡在價(jià)格上討價(jià)還價(jià)，你同意這個(gè)價(jià)格就做，不同意就算了，這是他們的態(tài)度。所以你要買東西的話標(biāo)的價(jià)格是多少就是多少，沒有什么商量的余地。價(jià)格上來將是比較容易達(dá)成的一個(gè)事情，但是如果要商量的話采取比較有效的形式來協(xié)商。質(zhì)量代表技術(shù)水平、代表誠(chéng)信，沒有技術(shù)水平、誠(chéng)信，何談生存。

瑞士商人崇尚節(jié)約

瑞士人在家居上，為省錢，有的遷居到房租較低的郊區(qū)或小城鎮(zhèn)，有的則住在租金更便宜的老樓房。

我們知道，世界上瑞士這個(gè)國(guó)家很富，而瑞士人卻崇尚簡(jiǎn)樸，節(jié)約成風(fēng)。即使是承辦世界性的高層活動(dòng)，也很“小氣”，一日三餐固定每人一份便餐，或是把這份餐費(fèi)發(fā)給個(gè)人，讓你自己找地方去吃。瑞士人的這種“小氣”，不僅為自己一點(diǎn)一滴地累積了物質(zhì)財(cái)富，而且也為人們創(chuàng)造了一份寶貴的精神財(cái)富——心靈美德。

瑞士人做生意很是精明，他們知道自己的產(chǎn)品面向怎樣的客戶，有著怎樣的定位，他們都非常明白自己想要什么。

他們都有時(shí)間的概念，他們有不希望浪費(fèi)一點(diǎn)點(diǎn)的時(shí)間。

如果他們覺得對(duì)什么事情不感興趣的話他不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間在上面的，如果他們覺得他愿意跟你花時(shí)間打交道的話那說明就生意可做了。

大多數(shù)瑞士人出于“保障人權(quán)”的觀點(diǎn)，不同意在周日開發(fā)這條讓商業(yè)熱鬧起來的“產(chǎn)業(yè)鏈”。瑞士人有誠(chéng)實(shí)守信的傳統(tǒng)民族精神。瑞士人很早就將誠(chéng)信入法，1907年瑞士國(guó)會(huì)通過的《瑞士民法典》即是世界上最早制定的民法典之一。

一方面法律對(duì)假冒偽劣商品的處罰極其嚴(yán)厲，另一方面瑞士人在商業(yè)交易時(shí)都會(huì)自覺遵循誠(chéng)信的原則。

瑞士人做生意你只需要和他們有比較好的協(xié)商，雙方有一個(gè)協(xié)議，你能夠至始至終履行你的承諾，那生意就可以做成。

所以互相信任是非常重要的。

從經(jīng)驗(yàn)上來講許多歐洲人覺得跟中國(guó)人做生意有的時(shí)候不是那么順利，就是因?yàn)檎\(chéng)信的問題。

第一次做生意會(huì)選擇比較較小訂單的合同，互相的信任要通過時(shí)間來證明的。

一位在瑞士住了10余年的中國(guó)人告訴我們，瑞士銀行能夠吸納全球的存款，靠的就是誠(chéng)信。瑞士人誠(chéng)信到什么程度呢？說起來就像中世紀(jì)做生意。

例如：在瑞士，大小城市的公交車上都沒有設(shè)售票員，司機(jī)也從不管驗(yàn)票，全靠乘客自覺。有的乘客在站臺(tái)的自動(dòng)售票機(jī)買公交車票，有的隨身攜帶“乘車月卡”。交通管理部門偶爾派出檢票專員到公交車上進(jìn)行巡查，幾乎沒有發(fā)現(xiàn)過瑞士人逃票的現(xiàn)象。瑞士的城市里自動(dòng)投幣售報(bào)機(jī)在大街小巷隨處可見。售報(bào)機(jī)上注明了所售報(bào)紙的價(jià)格，以便顧客購買。但機(jī)器設(shè)計(jì)得十分簡(jiǎn)單，無任何特別的防盜裝置，只要隨意將塑料膠板揭開便能拿走報(bào)紙。然而，從來沒有出現(xiàn)過“順手牽羊”的事情。

三、中國(guó)人的性格特點(diǎn)

中國(guó)有56個(gè)民族組成，960多萬平方公里土地。俗話說林子大了什么鳥都有，因此也很難給所以中國(guó)人都明確一下性格特征，但是作為一個(gè)中國(guó)人，還是能從中找到一種大部分人都有的共同特征的，這里也主要指中東部國(guó)人的性格特點(diǎn)，這些地區(qū)也都是我們國(guó)家最文明的地區(qū)?，F(xiàn)今在我國(guó)出現(xiàn)一個(gè)較令人心酸的問題是：出國(guó)熱。有錢人活者是有能力出國(guó)的人比較喜歡出國(guó)甚至加入外國(guó)國(guó)籍脫離使他們變富?；蛘咦兊挠心芰Φ膰?guó)家。一方面我們很痛心，一方面我們又無可奈何。只要他們不犯法（搞政治工作出國(guó)的有不犯法的么？），他們的行為也無可厚非，現(xiàn)在又是一個(gè)講民主的社會(huì)（隨然很多人不在到什么是民主，也從來不知道爭(zhēng)取民主或怎樣爭(zhēng)取民主屬于他的權(quán)利），但是很多富人帶著大量來源于我們社會(huì)的財(cái)富出國(guó)了，對(duì)我們的社會(huì)肯定會(huì)造出很多不利的影響。財(cái)富像這樣外流出去，可謂是每一個(gè)這樣國(guó)家的悲哀。

中國(guó)人有些很保守，但是現(xiàn)在正在漸漸的變的越來越不保守。瘋狂買股票最后賠的家破

人亡，投入某個(gè)行業(yè)總是像賭徒一般的人越來越多，前些年政府部門更是為此不知交了多少萬億的學(xué)費(fèi)。中國(guó)的傳統(tǒng)女孩也變的越來越不傳統(tǒng)了，在她們心中物質(zhì)生活變的越來越重要，為了滿足她們對(duì)物質(zhì)的虛榮心，很多女孩什么事都干得出來，已經(jīng)不能再用保守或大方來形容她們了。

誠(chéng)信問題很長(zhǎng)時(shí)間以來都是我們國(guó)家的悲哀。老百姓大多還講誠(chéng)信，但是社會(huì)上層人物總是能干出臉字都不知道怎樣寫的事情。似乎在他們看來欺詐，誠(chéng)信都不是問題只要能賺到錢，從毒奶粉到假慈善，可謂是無所不騙無所不詐。

在交朋友時(shí)，我們一貫的思想是朋友多了路好走，當(dāng)說道路時(shí)，往往是為了方便走通向后門的那條路，尤其是國(guó)家單位或企業(yè)，后門無處不在，無處不有。為了保證后門這條路，送禮，送貴重的禮物，在我們國(guó)家司空見慣，這一傳統(tǒng)國(guó)情也照成了商家另外一個(gè)方面的誠(chéng)信問題：生產(chǎn)的產(chǎn)品不求最好但求最貴！

我們國(guó)家在辦事問題上，往往是送的禮一切好說，有時(shí)候該走得程序都可以省掉，可謂相當(dāng)“快捷方便”，但是如果你沒有送禮，問題就復(fù)雜了啊，這幾年問題雖有所改變，但是根本問題還是很嚴(yán)重的！就我國(guó)現(xiàn)在正在建設(shè)的南水北調(diào)工程首渠段工程在招標(biāo)時(shí)就出現(xiàn)很多問題，句內(nèi)部人士透露，首渠工程的招標(biāo)中標(biāo)標(biāo)價(jià)格在很多招標(biāo)人士看來價(jià)格都低得不可思議，據(jù)說在工程開始的兩周內(nèi)，中標(biāo)公司（某水利公司）就陪了2千多萬！其實(shí)類似的問題在我國(guó)以司空見慣了，各級(jí)政府部門蓋的房子（錢都是花的超多）都是豆腐渣工程。而一旦查出問題，政府負(fù)責(zé)人頂多只是受些處分罷了，之后便會(huì)無人問津。

面子問題在我國(guó)似乎特別受青睞，說好聽的可以說：中同人接待客人非常殷勤和慷慨，幾乎每一個(gè)來中國(guó)訪問的人都感受到溫暖的感覺。說實(shí)在的可以說是：我國(guó)老百姓的傳統(tǒng)待客之道是盡量闊氣，鋪展浪費(fèi)在我國(guó)現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，隨然我們還是發(fā)展中國(guó)家！而這一點(diǎn)也是我國(guó)所有不良問題最難改變的，最為一種傳統(tǒng)文化，隨然看起來這個(gè)問題的危害沒有其他腐敗之類的嚴(yán)重，但是這個(gè)問題很有可能是萬惡之源。面子問題可使人上進(jìn)，也可腐化人類的靈魂。

在遵守時(shí)間問題方面，我國(guó)很多人做的已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，但是大多數(shù)還是時(shí)間觀念不強(qiáng)。作為一個(gè)傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大國(guó)，我國(guó)的傳統(tǒng)農(nóng)民多過的日子是早點(diǎn)去地里面完成農(nóng)活，什么時(shí)候覺得干得差不多了就什么時(shí)候回家歇息，不會(huì)有什么準(zhǔn)確的時(shí)間，由于數(shù)千年的發(fā)展，也就照成了我國(guó)普通老百姓對(duì)時(shí)間觀念的淡泊，想想看來，中國(guó)人也只是在最近50年來才漸漸的有了各種各樣表，有了時(shí)間。這自然是不能跟瑞士有著數(shù)百年的表鐘文化相比的，但是我相信我們?cè)谖磥碓跁r(shí)間遵守問題上一定能夠做好的。

四、中國(guó)人的談判風(fēng)格

中國(guó)人在洽談生意時(shí)，常常要求在本屆進(jìn)行。這樣做，就能控制議事日程，掌握談判的步調(diào)。

中國(guó)人很少提出自己對(duì)產(chǎn)品的要求和建議。他們總是要求對(duì)方介紹產(chǎn)品的性能，他們總是認(rèn)真傾聽對(duì)方關(guān)于交易的想法、觀點(diǎn)和建議，而他們卻很少講述自己的立場(chǎng)和看法。在談判中，常有他們帶來的技術(shù)專家參與進(jìn)來，用競(jìng)爭(zhēng)者的產(chǎn)品特點(diǎn)來探求其產(chǎn)品、技術(shù)方面的資料。一旦對(duì)方提出了自己的觀點(diǎn)、立場(chǎng)，說出產(chǎn)品的有關(guān)特點(diǎn)后，談判就進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性階段。

中國(guó)人在原則上寸步不讓，表現(xiàn)出非常固執(zhí)的態(tài)度。

中國(guó)人是富有耐心的，與眼前利益相比，他們更愿意選擇具有長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的方案。

中國(guó)人很看重“面子”，“面子”這個(gè)詞沒有確切的定義，它常常與威信和尊嚴(yán)聯(lián)系在一起。

五、總結(jié)

曾幾何時(shí),我的前輩都在一直不停地探索著強(qiáng)國(guó)之道,時(shí)至今日,我們變成了世界大國(guó),可

是還僅僅局限于是一個(gè)”大國(guó)”,國(guó)家面積大,人口多,資源豐富,有這三條便能奠定我們一定能成為一個(gè)大國(guó)!不要說什么我們是世界第二經(jīng)濟(jì)體,如果我們的人口少了一半,面積少了一半我們還能成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體么?這個(gè)大國(guó)是大但是他們不能給我們自信.給我們的只是心虛。

真正的強(qiáng)國(guó)之道是什么?我們一直在探索,西方比我們發(fā)達(dá)，我們便一直在模仿西方，從清朝末年我們就開始向西方取經(jīng)，后來我們選擇了馬克思，選擇了共產(chǎn)主義，結(jié)果我們好像是推翻了所謂的三座大山，取得了解放取得了獨(dú)立，由此可見在那個(gè)時(shí)期，選擇共產(chǎn)主義是有主義喚醒人民的覺醒喚醒來自于人民的可怕戰(zhàn)斗力的，所以那個(gè)時(shí)候我們的黨是強(qiáng)大地！然而在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中我們又碰壁了，經(jīng)濟(jì)沒法發(fā)展人心禍亂不斷。因?yàn)槟莻€(gè)時(shí)候的社會(huì)主義太復(fù)雜，人民沒有那么高的素質(zhì)，盲目的崇拜，沒有思想，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是難以想象的，后來我們?cè)趯W(xué)習(xí)西方的同時(shí)，模式出了中國(guó)特色社會(huì)主義，對(duì)人的素質(zhì)要求低了，經(jīng)濟(jì)取得了飛速的發(fā)展（姑且不談?wù)撍拇鷥r(jià)是什么），我們現(xiàn)在的很多東西都在學(xué)習(xí)模仿西方，西方發(fā)達(dá)國(guó)家也總是說我們盜版他們的東西，只是盜版了之后的東西性能不太一樣。為什么呢？魯迅告訴我們向西方學(xué)習(xí)的時(shí)候要注意“取其精華去其糟粕”，我們是怎樣做的呢？在看我們自己的文化，我們的煙酒文化到底是怎樣一種文化啊，但凡有事會(huì)沒事都喜歡把人喝趴下，一種不喝死就誓不罷休的樣子。我多么想說這是我們的“精華所在啊”，因?yàn)檫@可以說是我們最具有特色的中國(guó)文化吧了，但是這種文化給我們帶來了什么？更多的車禍，經(jīng)濟(jì)談判時(shí)更多的污點(diǎn)，政府工作人員更多的腐敗機(jī)會(huì)。除了這些還有什么啊？真正的朋友需要這樣的文化么？我不知道，我只是一般不喝我的兄弟拼酒，我們喜歡自然而然的歡暢的喝。假如我們真的可以做到對(duì)來至于西方東西“取其精華去其糟粕”，又能對(duì)我們自己的文化“取其精華去其糟粕”，我們還會(huì)不強(qiáng)大么？我們現(xiàn)在的國(guó)人還有多少會(huì)思考這個(gè)問題呢······

第三篇：組織行為學(xué)論文

組織行為學(xué)論文

————關(guān)于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力

眾所周知，無論是企業(yè)，還是政府；無論是部門，還是生產(chǎn)小組，無時(shí)無刻都存在著團(tuán)對(duì)的形式。不管是規(guī)定的，還是潛移默化形成的，但終歸而言，那是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，不管人多還是人少。盈利是一個(gè)企業(yè)時(shí)常要去關(guān)注的一個(gè)點(diǎn)，降低成本往往也是一個(gè)企業(yè)時(shí)常關(guān)注的，也是關(guān)注度比較高的?？杀姸嗟腃EO們有沒有換個(gè)角度考慮下，僅僅關(guān)注成本的降低，能行嗎？每一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)群體，每一位成員都是企業(yè)中的一份子，由幾個(gè)人組成的團(tuán)隊(duì)，可以協(xié)作，當(dāng)然也可以爭(zhēng)斗的。但是有沒有想過如果提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力也是可以提高盈利的呢？那么，今天我們就來談?wù)勱P(guān)于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的問題。

那什么是團(tuán)隊(duì)？瓊·R·.卡扎巴赫、道格拉斯.K.史密斯在《團(tuán)隊(duì)的智慧》這本書中要將團(tuán)隊(duì)與一般性的集團(tuán)區(qū)分開來：團(tuán)隊(duì)不是泛指任何在一起工作的集團(tuán)。團(tuán)隊(duì)代表了一系列鼓勵(lì)傾聽、積極回應(yīng)他人觀點(diǎn)、對(duì)他人提供支持并尊重他人興趣和成球的價(jià)值觀念。

而高凝聚力的團(tuán)隊(duì)有如下特征：強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)歸屬感，成員愿意參加團(tuán)隊(duì)活動(dòng)并承擔(dān)團(tuán)隊(duì)工作中的相關(guān)責(zé)任，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的利益和榮譽(yù)。成員之間溝通信息快，相互了解比較深刻，關(guān)系和諧，并具有極強(qiáng)的民主氣氛?？梢?，團(tuán)隊(duì)凝聚力是維持團(tuán)隊(duì)存在的必要條件。

說了這么多關(guān)于團(tuán)隊(duì)的東西，那么怎樣才可以在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，使其成為高凝聚力的團(tuán)隊(duì)呢？我認(rèn)為有這么幾個(gè)因素：團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通方式、激勵(lì)方式，如果能夠很好地對(duì)這些因素運(yùn)籌帷幄，便能夠很好地提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。

下面我就對(duì)這幾個(gè)方面來就行分析： ? 團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)

目標(biāo)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)有意識(shí)地選擇并能表達(dá)出來的方向，它運(yùn)用團(tuán)隊(duì)成員的才能和能力，促進(jìn)組織的發(fā)展，使團(tuán)隊(duì)成員有一種成就感。讓團(tuán)員產(chǎn)生對(duì)組織榮譽(yù)的自豪感，從而加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

沒有目標(biāo)就沒有方向。一個(gè)團(tuán)隊(duì)沒有目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員就沒有奮斗方向，沒有奮斗方向，團(tuán)隊(duì)就猶如一盤散沙，因此團(tuán)隊(duì)要選定一個(gè)崇高的目標(biāo)，并采取有效的策略使團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同這一目標(biāo)，這樣就可以凝聚團(tuán)隊(duì)成員的思想，使共同目標(biāo)有足夠的吸引力，吸引團(tuán)隊(duì)成員為之努力奮斗，從而提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·圣吉在其著作《第五項(xiàng)修煉》中提出企業(yè)的“共同愿景”，意思是說一個(gè)企業(yè)必須有一個(gè)共同的遠(yuǎn)大目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)能夠引導(dǎo)大家共同去追求、去努力。

明確的遠(yuǎn)大目標(biāo)是調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員積極性的有效手段，團(tuán)隊(duì)成員越了解團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，其歸屬感就越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)就越有向心力、凝聚力。例如摩托羅拉公司就是因?yàn)橛辛顺绺叩哪繕?biāo)才取得了巨大的成功。

1986年摩托羅拉公司獲得了美國(guó)國(guó)家品質(zhì)獎(jiǎng)這一象征著美國(guó)企業(yè)界最高榮譽(yù)的獎(jiǎng)項(xiàng)，與之競(jìng)爭(zhēng)的有IBM、柯達(dá)、惠普等競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)手。這是源于摩托羅拉公司早在1981年就開始競(jìng)爭(zhēng)這一獎(jiǎng)項(xiàng)，為了實(shí)現(xiàn)這一崇高目標(biāo)，所有摩托羅拉公司的員工都面臨著挑戰(zhàn)，他們都會(huì)受到一張皮甲大小的卡片，上面標(biāo)示著公司的目標(biāo)。就移動(dòng)電話而言，他的目標(biāo)是：每生產(chǎn)的100萬個(gè)零件中，僅容許3個(gè)不合格。也就是說，要求所生產(chǎn)的移動(dòng)電話的合格率達(dá)到99.9997%.? 團(tuán)隊(duì)精神

團(tuán)隊(duì)精神體現(xiàn)著團(tuán)隊(duì)的凝聚力，一個(gè)有著團(tuán)隊(duì)精神的團(tuán)隊(duì)就能不吞地釋放團(tuán)隊(duì)成員潛在的才能和技巧，能夠讓員工深感被尊重和被重視，鼓勵(lì)坦誠(chéng)交流，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)，俗話說的好“一根筷子輕輕被折斷，十雙筷子勞勞抱成團(tuán)”。只有凝聚在一起才能抵擋住接踵而來的不斷的困難與艱辛。

一個(gè)人的能力和力量是有限的，每個(gè)人都有自己的強(qiáng)項(xiàng)、若想，在某些方面你可能有高過別人的地方，但在另外一些方面別人則會(huì)比你做的更好。那么，怎樣是每個(gè)人有限的能力在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮更大的作用呢？答案是團(tuán)隊(duì)精神，團(tuán)隊(duì)精神存在的價(jià)值所在就是團(tuán)隊(duì)精神能使個(gè)人之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，從而使個(gè)人和團(tuán)隊(duì)做到超常水平的發(fā)揮，達(dá)到不可能達(dá)到的目的，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)體的共同成功。

在團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人可以通過相互學(xué)習(xí)來互相彌補(bǔ)各自的不足。團(tuán)隊(duì)工作也可能加強(qiáng)個(gè)人的自省，令團(tuán)隊(duì)成員充滿工作激情。不同背景的成員走在一起，便可以產(chǎn)生不同的效果。

日本有一部動(dòng)漫海賊王，其中一共有著6位成員，他們各自擁有著不同的目標(biāo)，但是他們有著一個(gè)共同的夢(mèng)想，就是一定要沖向世界海洋，做自己那個(gè)領(lǐng)域的世界第一，船長(zhǎng)路飛莽撞，劍士卓洛勇敢，廚師山治睿智，航海員娜美冷靜，船醫(yī)喬巴善良，在航海的路上他們優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，披荊斬棘，克服重重困難，徑直地想著自己的理想沖去。這就是團(tuán)隊(duì)精神的力量，一個(gè)讓團(tuán)隊(duì)凝聚起來共同戰(zhàn)斗的力量。所以，要增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，首先必須先建立團(tuán)隊(duì)精神。

一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，必然有著一個(gè)堅(jiān)定不移的團(tuán)隊(duì)精神，這樣才能使整個(gè)組織的戰(zhàn)斗力得以數(shù)倍的提高，才能創(chuàng)造出更多的價(jià)值、更大的利益。? 領(lǐng)導(dǎo)方式

一般來說，最佳的領(lǐng)導(dǎo)被視為團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素之一，最高領(lǐng)導(dǎo)者決定了他們構(gòu)成的群體的命運(yùn)，領(lǐng)導(dǎo)力是一種能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)城公園熱情與想象力，一起全力以赴，共同完成明確目標(biāo)的能力。領(lǐng)導(dǎo)者總是激勵(lì)人們獲取他們自己認(rèn)為能力之外的目標(biāo)。

團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者扮演雙重角色：一種是作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，另一種角色就是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者了。俗話說“天生我材必有用’，講的是人們?cè)谌祟惿鐣?huì)活動(dòng)過程中，任何人都會(huì)有自己的價(jià)值和貢獻(xiàn)，而領(lǐng)導(dǎo)者的作用就是要準(zhǔn)確定位團(tuán)隊(duì)中所有人員的角色，盡量做到使團(tuán)隊(duì)成員各盡其才。那么怎樣才算是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者呢？

團(tuán)隊(duì)的角色一共有8種類型，有實(shí)干者、協(xié)調(diào)者、推進(jìn)者、創(chuàng)新者、信息者、監(jiān)督者、凝聚者、完美者。實(shí)干者善于行動(dòng)，協(xié)調(diào)者善于尋找合適的人，推進(jìn)者善于讓想法立即變成行動(dòng)，創(chuàng)新者善于出主意，信心者善于發(fā)掘最新“情報(bào)”，監(jiān)督者善于發(fā)現(xiàn)問題，凝聚者善于化解矛盾，完美者強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓團(tuán)隊(duì)成員明白，自己的位置在哪里？其他團(tuán)隊(duì)的成員角色是怎樣的？自己的責(zé)任是什么？是團(tuán)隊(duì)成員按照自己的定位高質(zhì)量地完成工作，最終達(dá)到打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的目的。

西漢時(shí)期的劉邦，運(yùn)籌帷幄比不上張良、蕭何，帶兵打仗比不上項(xiàng)羽、韓信，論陰謀詭計(jì)他比不上呂雉，可他卻獲得了天下，這就是領(lǐng)導(dǎo)能力，他將有著各方面才能的能人志士網(wǎng)羅在一起，大家互幫互助、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，從而獲得了成功。因此，一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)必須有個(gè)最佳的領(lǐng)導(dǎo)者。? 溝通方式

持續(xù)的溝通是一種最重要的能力，它可以使團(tuán)隊(duì)成員能夠更好地發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)成員唯有從自身做起，堅(jiān)持對(duì)話，有方法、有層次地發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，探討問題，匯集經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，方能凝聚團(tuán)隊(duì)意志，激發(fā)自身和團(tuán)隊(duì)其他成員的力量。著名戰(zhàn)略管理大事亨利·明茨伯格認(rèn)為：“團(tuán)隊(duì)中的管理人員幾乎每一分鐘都用來溝通，不是說，就是寫，或者聽，或者閱讀，領(lǐng)導(dǎo)者最重要的管理職能就是使組織的人力資源發(fā)揮最大的效能。這個(gè)人力資源增值的職責(zé)履行，就是通過溝通來完成的。因此，溝通能力和相應(yīng)技巧成為領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人和團(tuán)隊(duì)成功的關(guān)鍵?！?/p>

最有效的溝通方法就是傾聽，有效的傾聽有兩個(gè)層次的功能，既幫助接受者理解字面意思，也能理解對(duì)方的情感和心靈。有效傾聽的領(lǐng)導(dǎo)還向?qū)Ψ桨l(fā)出了一個(gè)重要信號(hào)--他們關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員。只有組織內(nèi)上下之間，群體與群體之間、人與人之間的溝通渠道暢通，才能很快地傳遞和交流信息，體現(xiàn)和諧氣氛。并且只有不斷地優(yōu)化溝通方式，例如電話、會(huì)議、面對(duì)面交流，才能使團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)同感不斷地增加，使團(tuán)隊(duì)的凝聚力不斷地增強(qiáng)。? 激勵(lì)方式

人的潛力是需要激發(fā)的，才能發(fā)揮出來的。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家的一項(xiàng)研究證明，員工在沒有激勵(lì)的情況下，他的個(gè)人能力只發(fā)揮了20%，而在激勵(lì)之后，他的潛能能發(fā)揮到80%。

現(xiàn)代團(tuán)隊(duì)的管理實(shí)踐表明，物質(zhì)激勵(lì)必須同精神激勵(lì)相結(jié)合，IBM公司副總裁巴克·羅杰斯在《IBM之路》一書中提到：“幾乎任何意見可以提高自尊心的事都會(huì)起積極作用?！?/p>

在現(xiàn)代的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中我們可以通過員工的培訓(xùn)、有效的贊美以及授權(quán)成就來達(dá)到我們的激勵(lì)效應(yīng)，讓員工感覺自己與企業(yè)是“命運(yùn)共同體”，能給員工力量與權(quán)威，它能增強(qiáng)員工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)，從而更好地提升整個(gè)企業(yè)的凝聚力。

激勵(lì)的本質(zhì)就是根據(jù)員工的需求提供適當(dāng)?shù)拇碳ず湍繕?biāo)，誘發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積極性。因此領(lǐng)導(dǎo)者要試著選擇適合自己團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)方法，才能有效地激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性從而達(dá)到提高團(tuán)隊(duì)成員凝聚力，打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。

團(tuán)隊(duì)的力量是無窮的，只要每個(gè)人都扮演好自己的角色，善于運(yùn)用自身的特長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部上下一心，明確團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，牢記團(tuán)隊(duì)精神，不斷溝通，那么，團(tuán)隊(duì)凝聚力也將迅速穩(wěn)步地提高，盈利也會(huì)增加的。

工商113 張榮維 學(xué)號(hào)：1152117

第四篇：組織行為學(xué)論文

組織行為學(xué)論文

摘要：本論文是對(duì)中外企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)理論來進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。本論文首先對(duì)組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論的發(fā)展現(xiàn)狀和意義做了闡述，隨后針對(duì)GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)體制進(jìn)行了對(duì)比分析，表明企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身不同的性質(zhì)制定不同的激勵(lì)體制。關(guān)鍵字：效績(jī)考評(píng)；雙因素分析理論；團(tuán)隊(duì)精神；員工成就感。

一、激勵(lì)機(jī)制概述： 1.2 激勵(lì)機(jī)制原理：

激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。

1.2 運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的意義

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

二、案例分析

本論文通過對(duì)GE公司和聯(lián)想集團(tuán)各自的激勵(lì)機(jī)制做一個(gè)分析，比較中外企業(yè)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的不同運(yùn)用。2.1 GE公司的員工激勵(lì)機(jī)制

GE公司對(duì)員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司CEO韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個(gè)部門都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的情況）這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估，每個(gè)人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，每個(gè)員工都會(huì)知道他們處在哪一類，這樣沒有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人應(yīng)該打道回府，一目了然。獎(jiǎng)賞對(duì)員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，GE公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自己的業(yè)

務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自己部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會(huì)為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計(jì)劃，我可能會(huì)說：“我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意非常好”。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉霨E的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通用電氣價(jià)值觀”卡?？ㄖ袑?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是GE公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績(jī)?yōu)橹?/p>

聯(lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。

聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。

三、中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的聯(lián)系與差異 3.1中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的共同點(diǎn)

在GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們可以看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。

3.2 中外企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制上的不同點(diǎn) 3.2.1 概述

由于企業(yè)的性質(zhì)不同，兩家公司在機(jī)制上也有不同的側(cè)重。因?yàn)閷?duì)于不同企業(yè)來說，影響工作積極性的因素所產(chǎn)生的排序也不同，詳見下表： 不同因素對(duì)不同類型的企業(yè)的影響力排序

國(guó)外企業(yè) 國(guó)有企業(yè) 中外合資企業(yè) 成就 認(rèn)可 工作吸引力 責(zé)任 發(fā)展 責(zé)任 公平與發(fā)展 認(rèn)可 工作條件 報(bào)酬 人際關(guān)系 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 成就與認(rèn)可 企業(yè)發(fā)展 工作激勵(lì) 人際關(guān)系 基本需求 福利報(bào)酬

3.2.2 外國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個(gè)人的成就感，以員工的滿意度為工作重點(diǎn)，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊(duì)精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵(lì)因素）。員工在工作上的成就感，責(zé)任感，得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵(lì)因素。對(duì)于一個(gè)公司來說，使員工意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更重要。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工發(fā)揮了主動(dòng)性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，對(duì)于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對(duì)于公司的重要性，GE公司良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，“GE價(jià)值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個(gè)人都希望自己能在一個(gè)民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個(gè)成功團(tuán)隊(duì)的一部分，同時(shí)自己也為著這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功獻(xiàn)出的每一份貢獻(xiàn)也都是可以預(yù)見的到回報(bào)的。激勵(lì)因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.2.3 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)

作為國(guó)有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時(shí)，由于集團(tuán)員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識(shí)通常都比較強(qiáng)；所以聯(lián)想在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工的公平發(fā)展。例如不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多。聯(lián)想集團(tuán)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵(lì)機(jī)制，使得聯(lián)想集團(tuán)在國(guó)內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。

通過以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)來說，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。但是因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。

四、參考文獻(xiàn)： ① 孫彤 《組織行為學(xué)》高等教育出版社 2000年 ②作者不詳《 GE公司的員工激勵(lì)體制》 中企人力資源網(wǎng)

③作者不詳 《聯(lián)想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》 中企人力資源網(wǎng)

第五篇：組織行為學(xué)論文

群體行為與團(tuán)隊(duì)合作的重要性

摘要：群體合作往往能激發(fā)出團(tuán)體不可思議的潛力，群體協(xié)作干出的成果往往能超過成員個(gè)人業(yè)績(jī)的總和。一個(gè)團(tuán)體，如果組織渙散，人心浮動(dòng)，人人自行其是，甚至搞“窩里斗”，何來生機(jī)與活力？又何談為公司創(chuàng)造業(yè)績(jī)？在一個(gè)缺乏凝聚力的環(huán)境里，個(gè)人再有雄心壯志，再有聰明才智，也不可能得到充分發(fā)揮。只有懂得團(tuán)結(jié)協(xié)作克服重重困難，甚至創(chuàng)造奇跡。小溪只能泛起破碎的浪花，百川納海才能激發(fā)驚濤駭浪，個(gè)人與群體關(guān)系就如小溪與大海。每個(gè)人都要將自已融入集體，才能充分發(fā)揮個(gè)人的作用。團(tuán)隊(duì)精神的核心就是協(xié)同合作?？傊?，團(tuán)隊(duì)精神對(duì)任何一個(gè)組織來講都是不可缺少精髓。否則就如同一盤散沙。一根筷子容易彎，十根筷子折不斷??這就是團(tuán)隊(duì)精神重要性力量直觀表現(xiàn)，也是團(tuán)隊(duì)精神重要之所在。

關(guān)鍵詞：群體規(guī)范、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、沖突管理、人際溝通

1.組織中的工作團(tuán)隊(duì)與群體

1.1.群體的概念和分類

群體是人們通過某種社會(huì)關(guān)系聯(lián)結(jié)起來，進(jìn)行共同活動(dòng)和感情交流的集體。兩個(gè)以上相互作用又相互依賴的個(gè)體，為了實(shí)現(xiàn)某些特定目標(biāo)而結(jié)合在一起。群體成員共享信息，作出決策，幫助每個(gè)成員更好地?fù)?dān)負(fù)起自己的責(zé)任。群體大致有以下特征：

1)有一定數(shù)量的社會(huì)成員。群體成員至少有兩個(gè)人，這是構(gòu)成群體的主體基礎(chǔ)。在較大的群體中，還有一定的組織結(jié)構(gòu)和一定的分工協(xié)作，并且有權(quán)威人物的存在

2)一定的為群體成員所接受的目標(biāo)。群體目標(biāo)是群體功能的具體體現(xiàn)，也是組織的靈魂。沒有目標(biāo)的群體是不可能存在的

3)有明確的成員關(guān)系，并形成歸屬感。群體成員之間互相依賴，在心理和行為上互相影響，圍繞群體目標(biāo)開展活動(dòng)，具有相對(duì)獨(dú)特的互動(dòng)方式

4)有一定的行為準(zhǔn)則。群體規(guī)范有些是明文規(guī)定的，有些則是約定俗成的，它保證群體有秩序地、協(xié)調(diào)地開展活動(dòng)

5)時(shí)間上具有一定的持續(xù)性。任何群體都是現(xiàn)實(shí)的社會(huì)實(shí)體，它不僅占有一定的空間位置，而且在時(shí)間上也具有一定的持續(xù)性

1.2.群體的分類 1)大群體和小群體

大群體和小群體是以群體的規(guī)模為標(biāo)準(zhǔn)，而進(jìn)行的一種群體分類。

大群體一般指規(guī)模較大、人數(shù)較多、人員之間較少直接互動(dòng)的群體。典型的大群體是如階級(jí)群體這樣的利益群體。這類群體人數(shù)眾多，活動(dòng)方式和組合形式有的超出了作為實(shí)體的群體范圍，在其中甚至還可以劃分出許多具有實(shí)體形式的群體。

小群體則是指那些規(guī)模較小、成員之間能夠直接互動(dòng)的群體。小群體的主要特征是：成員間有面對(duì)面的聯(lián)系，行為上相互作用、相互影響；成員在心理上彼此意識(shí)到對(duì)方，保持著直接的思想溝通；具有共同認(rèn)可的群體規(guī)范。小群體研究在群體研究中占有重要地位。2)正式群體和非正式群體

正式群體和非正式群體是以群體的關(guān)系結(jié)構(gòu)和組織功能為標(biāo)準(zhǔn)，而進(jìn)行的一種群體分類 非正式群體與正式群體不同，它不是由上級(jí)社會(huì)結(jié)構(gòu)組織起來的，而是在成員個(gè)人倡議的基礎(chǔ)上建立的。因此，一般說來，非正式群體是一種自發(fā)形成的、無正式組織結(jié)構(gòu)、無正式章程的群體，如朋友群、游伴群等。非正式群體既存在于正式群體之外，也可以在正式群體內(nèi)部形成。非正式群體的主要功能是滿足個(gè)人工作之外的一些心理需要，個(gè)性特征、情境和共同興趣，在構(gòu)成非正式群體中起著重要作用。正是在這個(gè)意義上，有人又把非正式群體稱作心理群體或興趣群體。3)群體還可細(xì)分為命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型群體，其中命令型和任務(wù)型群體多見于正式組織中。而利益型和友誼型群體是非正式的聯(lián)盟

2.團(tuán)隊(duì)的概念與類型

2.1.團(tuán)隊(duì)的定義

所謂團(tuán)隊(duì)，是指一些才能互補(bǔ)、團(tuán)結(jié)和諧 并為負(fù)有共同責(zé)任的統(tǒng)一目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)而奉獻(xiàn)的一群人。團(tuán)隊(duì)不僅強(qiáng)調(diào)個(gè)人的工作成果，更強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)。團(tuán)隊(duì)所依賴的不僅是集體討論和決策以及信息共享和 標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)化，它強(qiáng)調(diào)通過成員的共同貢獻(xiàn)，能夠得到實(shí)實(shí)在在的集體成果，這個(gè)集體成果超過成員個(gè)人業(yè)績(jī)的總和，即團(tuán)隊(duì)大于各部分之和。團(tuán)隊(duì)的核心是共同奉獻(xiàn)。這種共同奉獻(xiàn)需要一個(gè)成員能夠?yàn)橹欧哪繕?biāo)。只有切實(shí)可行而又具有挑戰(zhàn)意義的目標(biāo)，才能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的工作動(dòng)力和奉獻(xiàn)精神，為工作注入無窮無盡的能量。

2.2.團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)

團(tuán)隊(duì)的精髓是共同承諾。共同承諾就是共同承擔(dān)集體責(zé)任。沒有這一承諾，團(tuán)隊(duì)如同一盤散沙。作出這一承諾，團(tuán)隊(duì)就會(huì)齊心協(xié)力，成為一個(gè)強(qiáng)有力的集體。很多人經(jīng)常把團(tuán)隊(duì)和工作團(tuán)體混為一談，其實(shí)兩者之間存在本質(zhì)上的區(qū)別。優(yōu)秀的工作團(tuán)體與團(tuán)隊(duì)一樣，具有能夠一起分享信息、觀點(diǎn)和創(chuàng)意，共同決策以幫助每個(gè)成員能夠更好地工作，同時(shí)強(qiáng)化個(gè)人工作標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)。但工作團(tuán)體主要是把工作目標(biāo)分解到個(gè)人，其本質(zhì)上是注重個(gè)人目標(biāo)和責(zé)任，工作團(tuán)體目標(biāo)只是個(gè)人目標(biāo)的簡(jiǎn)單總和，工作團(tuán)體的成員不會(huì)為超出自己義務(wù)范圍的結(jié)果負(fù)責(zé)，也不會(huì)嘗試那種因?yàn)槎嗝蓡T共同工作而帶來的增值效應(yīng)。

此外，工作團(tuán)體常常是與組織結(jié)構(gòu)相聯(lián)系的，而團(tuán)隊(duì)則可突破企業(yè)層級(jí)結(jié)構(gòu)的限制。高效出色的團(tuán)隊(duì)具有如下的特點(diǎn)：目標(biāo)一致、具體目標(biāo)、承擔(dān)責(zé)任、關(guān)系融洽、齊心協(xié)力、和諧的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、短小精悍、技能互補(bǔ)、行動(dòng)統(tǒng)一、反應(yīng)迅速

3.群體規(guī)范

所謂規(guī)范，就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范讓群體成員知道自己在一定的環(huán)境條件下，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。從個(gè)體的角度看，群體規(guī)范意味著，在某種情境下群體對(duì)一個(gè)人的行為方式的期望。群體規(guī)范被群體成員認(rèn)可并接受之后，它們就成為以最少的外部控制影響群體成員行為的手段。不同的群體、社區(qū)，群體規(guī)范也不同，但不管怎樣，所有的群體都有自己的規(guī)范。群體的正式規(guī)范是寫入組織手冊(cè)的，規(guī)定著員工應(yīng)遵循的規(guī)則和程序。但組織中大部分規(guī)范是非正式的。

3.1.規(guī)范的形成

第一：群體成員所做的明確的陳述，這名群體成員通常是群體的主管或某個(gè)有影響力的人物 第二：群體歷史上的關(guān)鍵事件。這種事件通常是群體制定某種重要規(guī)范的起因

第三：私人交誼。群體內(nèi)部出現(xiàn)的第一個(gè)行為模式，常常就為群體成員的期望定下了基調(diào) 第四：過去經(jīng)歷中的保留行為。來自于其他群體的成員在進(jìn)入一個(gè)新群體時(shí)，會(huì)帶來在原群體中的某些行為期望

3.2.規(guī)范制定的影響因素

第一：如果它能促進(jìn)群體的生存。群體當(dāng)然不愿意失敗，因此群體著力于強(qiáng)化那些能夠增加成功機(jī)會(huì)的規(guī)范。這就意味著，它們要盡力保護(hù)自己不受其他群體或個(gè)人的干擾

第二：如果它能增加群體成員行為的可預(yù)測(cè)性。能夠增加預(yù)測(cè)性的規(guī)范，可以使群體成員相互預(yù)測(cè)彼此的行為，從而能夠作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)

第三：如果它能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關(guān)系問題。一種規(guī)范如果能夠保證群體成員的滿意感并盡可能防止人際摩擦，這種規(guī)范就是重要的 第四：如果它允許群體成員表達(dá)群體的中心價(jià)值觀，澄清代表群體身份的標(biāo)志，那么規(guī)范就能夠鼓勵(lì)群體價(jià)值觀和群體身份的表現(xiàn)，將有助于強(qiáng)化和維持群體的存在

3.3.規(guī)范的功能

一般來說，群體規(guī)范具有以下四方面的功能：

第一：群體支柱的功能。群體規(guī)范是一切社會(huì)群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。群體規(guī)范越能被群體成員所一致接受，則群體成員之間的關(guān)系越密切，群體也越團(tuán)結(jié)

第二：評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的功能。群體規(guī)范是群體成員的行動(dòng)準(zhǔn)則，因此，群體成員要以群體規(guī)范來評(píng)價(jià)自己和其他成員的行為

第三：對(duì)群體成員的約束功能。群體規(guī)范的約束作用主要表現(xiàn)在群體輿論中。群體輿論是大多數(shù)成員對(duì)某種行為的共同評(píng)論意見。這種帶有情緒色彩的共同意見，對(duì)個(gè)人行為具有約束作用，使其不至于違反群體規(guī)范

第四：行為矯正功能。群體成員如果違反了規(guī)范，就會(huì)受到群體輿論的壓力，迫使他改變行為，與群體成員保持一致，因而群體規(guī)范具有行為矯正的功能

4.沖突管理Conflict Management 4.1.沖突的概念

沖突是指人們由于某種抵觸或?qū)α顩r而感知到的不一致的差異。沖突管理即指在一定的組織中對(duì)各種沖突的管理

對(duì)組織中存在的沖突形成了三種不同的觀點(diǎn)：

第一種為傳統(tǒng)的沖突觀點(diǎn)，認(rèn)為沖突是有害的，會(huì)給組織造成不利影響。沖突成為組織機(jī)能失調(diào)、非理性、暴力和破壞的同義詞。因此，傳統(tǒng)觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)該盡可能避免和清除沖突

第二種為沖突的人際關(guān)系觀點(diǎn)，認(rèn)為沖突是任何組織無法避免的自然現(xiàn)象，不一定給組織帶來不利的影響，而且有可能成為有利于組織工作的積極動(dòng)力。既然沖突是不可避免的，管理者就應(yīng)該接納沖突，承認(rèn)沖突在組織中存在的必然性和合理性

第三種是新近產(chǎn)生的沖突的互動(dòng)作用觀點(diǎn)。與人際關(guān)系觀點(diǎn)只是被動(dòng)地接納沖突不同，互動(dòng)作用觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)管理者要鼓勵(lì)有益的沖突，認(rèn)為融洽、和平、安寧、合作的組織容易對(duì)變革和革新的需要表現(xiàn)為靜止、冷漠和遲鈍，一定水平的有益的沖突會(huì)使組織保持旺盛的生命力，善于自我批評(píng)和不斷革新。

4.2.緩解沖突的方法 1)審慎地選擇要處理的沖突問題 2)評(píng)估沖突當(dāng)事人

3)分析沖突原因和根源分為三類：溝通差異、角色要求、人格差異

4)采取切實(shí)有效的策略解決沖突的策略：

回避、冷處理、強(qiáng)制、支配遷就、忍讓、折中、妥協(xié)、合作、協(xié)同

4.3.提升沖突的方法

沖突管理的另一層含義是在必要的時(shí)候激發(fā)一定水平的沖突。管理者激發(fā)沖突可以采用的策略主要有：(1)改變組織文化(2)運(yùn)用溝通(3)引進(jìn)外人或重用吹毛求疵者(4)重新構(gòu)建組織

5.人際溝通(interpersonal communication)5.1.人際溝通的概念

人際溝通是一種歷程(process)，在一段時(shí)間之內(nèi)，是采有目的式地進(jìn)行一系列的行為，其重點(diǎn)在於它是一種有意義(meaning)的溝通歷程，雙方在溝通歷程中表現(xiàn)的是一種互動(dòng)，在溝通的過程當(dāng)時(shí)以及溝通之後所產(chǎn)生的意義都要負(fù)有責(zé)任存在

5.2.人際溝通功能

功能人際溝通具有心理、社會(huì)和決策等功能，和我們生活的層面息息相關(guān)

5.3.人際溝通技巧

1)2)3)4)5)6)溝通技巧非語言技巧：是一種面部表情、音調(diào)和姿態(tài)的運(yùn)用技巧 語言技巧：使用文字以增加訊息的清晰性 自我表達(dá)技巧：幫助你使別人更了解你

傾聽和反應(yīng)技巧：幫助你解釋他人的涵義并且分享所接受的涵義 影響技巧：幫助你說服別人改變他們的態(tài)度或行為

營(yíng)造氣氛的技巧：創(chuàng)造一種正向的氣氛使用效的溝通較易達(dá)成

6.結(jié)論

想要個(gè)人在群體中發(fā)揮作用，建立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，需要層次理論告訴我們：這要求領(lǐng)導(dǎo)者一定知道他的隊(duì)員需要什么，學(xué)會(huì)如何讓他們心甘情愿地發(fā)揮作用。一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)也離不開讓每個(gè)隊(duì)員都實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。作為領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行有效的激勵(lì)，一定會(huì)提高凝聚力的。

麥克利蘭的激勵(lì)需要理論告訴我們一定要分清團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人的需要方面：面對(duì)對(duì)權(quán)利有需要的人，要傾向于對(duì)他們的權(quán)威保護(hù)和他們影響力的滿足。面對(duì)對(duì)歸屬有需要的人，要用感情溝通，用合作的方式來拉攏他們，不要采取激烈的競(jìng)爭(zhēng)方式打消他們的積極性。而面對(duì)對(duì)成就有需要的人，要學(xué)會(huì)利用他們喜歡表現(xiàn)的態(tài)度讓他們展現(xiàn)他們的最佳表現(xiàn)，幫助他們克服困難，取得成功。有效領(lǐng)導(dǎo)和成功的團(tuán)隊(duì)管理都是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷地學(xué)習(xí)和反思。

經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)是組織提高運(yùn)行效率的可行方式，它有助于組織更好地利用雇員的才能。管理人員發(fā)現(xiàn)，在多變的環(huán)境中，團(tuán)隊(duì)比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式的穩(wěn)定性群體更靈活，反應(yīng)更迅速。

事實(shí)表明，如果某種工作任務(wù)的完成需要多種技能、經(jīng)驗(yàn)，那么由團(tuán)隊(duì)來做通常效果比個(gè)人好。這就需要領(lǐng)導(dǎo)會(huì)用人用好人。組織行為學(xué)中的知識(shí)都可以聯(lián)系在一起，人力資源管理專業(yè)課考試涵蓋組織行為學(xué)。真正參悟透組織行為學(xué)，會(huì)讓我們的領(lǐng)導(dǎo)能力更上一層樓。每個(gè)人都有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的潛質(zhì)。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)離不開每個(gè)隊(duì)員的努力，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)合作是每個(gè)組織成功的一個(gè)重要影響因素。

參考文獻(xiàn)：

1．（美）斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P．Robbins）著 《組織行為學(xué)》 電子工業(yè)出版社 2．（美）珍妮弗·M．喬治（Jennifer M．George）

（美）加雷斯·R．瓊斯（Gareth R．Jones）著 《組織行為學(xué)》 北京大學(xué)出版社 3．（加）史蒂文·麥克沙恩（Steven L．McShane）

（美）瑪麗·安·馮·格里諾（Mary Ann Von Glinow）著

《麥克沙恩組織行為學(xué)》 中國(guó)人民大學(xué)出版社 4．（英）戴維?布坎南、安德杰?赫欽斯蓋 著

《組織行為學(xué)》 經(jīng)濟(jì)管理出版社 5．（美）理查德 L．達(dá)夫特

（美）雷蒙德 A．諾伊 著

《組織行為學(xué)》

機(jī)械工業(yè)出版社