第一篇：國企薪酬制度

國企薪酬現(xiàn)狀綜述

人力資源管理 孫露洋

摘要：改革開放以來，國企薪酬一直是被大眾議論的話題，尤其是向部分國企高管所支付的天價(jià)薪酬，引起了越來越多人的注意；近幾年，針對這些方面所展開的治理雖有成效，但是國企高管的薪酬并沒有如人們所愿的大幅下降，甚至屢創(chuàng)新高，國企中不合理的支付制度依舊廣泛存在。

關(guān)鍵詞：國企；薪酬現(xiàn)狀；問題弊端

引言

本文結(jié)合事實(shí)分析國企的薪酬制度，提出國企薪酬制度存在的問題，分析存在問題的原因，并結(jié)合情況分析未來國企薪酬的發(fā)展趨勢。

一、國企的薪酬特征

目前大部分國有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)體系仍以員工的行政等級為導(dǎo)向，將員工的主要收入與其行政等級密切相關(guān),，而專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別的工資浮動空間較小，如果不能晉升到高一層行政等級，工資就無法上漲，這就導(dǎo)致以專業(yè)技術(shù)為主，具備高知識、高能力的員工的工作積極性收到較大的影響。

按照相關(guān)規(guī)定，企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核級及考核分?jǐn)?shù)確定，平均為基薪的1.5倍，最低為O，最高3倍封頂。年度績效薪金的6%，在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。但實(shí)際情況是，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度逐步向市場化發(fā)展，國家對企業(yè)薪酬管理也從原來的具體事務(wù)管理轉(zhuǎn)向宏觀指導(dǎo)，國企高管高薪的原因也就顯而易見了。

而針對普通員工來嚴(yán)，員工工資主要是由基本工資、績效工資、各種津貼補(bǔ)貼、獎金等構(gòu)成。大多數(shù)國有企業(yè)對于員工的基本工資、補(bǔ)貼管理都有明確的規(guī)章制度，而對績效工資和獎金的計(jì)算與發(fā)放方式比較粗放。常常表現(xiàn)為，員工績效考核隨意性較大，普遍采用平均主義發(fā)放獎金，起不到激勵員工提升業(yè)績的作用，更體現(xiàn)不出超額勞動或超額價(jià)值貢獻(xiàn)。

二、薪酬問題產(chǎn)生的原因

首先, 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理弊端依然存在。雖然改革開放以來，企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)體制下取得了較大的成果；但是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響?yīng)q存，畢竟原來企業(yè)作為整個社會計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分, 一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有的設(shè)備生產(chǎn)和工程施工大部分是由計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，在思想認(rèn)識上對人力資源管理的重要性不重視，國企內(nèi)部官本位思想較為嚴(yán)重，導(dǎo)致在這種體制下形成的薪酬制度主要考慮人的行政等級、資歷輩分等因素。

其次, 薪酬設(shè)計(jì)不以工作分析為前提。傳統(tǒng)的薪酬制度主要以人的行政等級、資歷等為中心進(jìn)行設(shè)計(jì), 根本就沒有考慮工作崗位之間的差異, 薪酬本身也就不可能起到激勵作用。大多數(shù)國有企業(yè)雖然基本上都建立起以崗位價(jià)值為主、綜合績效因素的薪酬體系。薪酬分配中已經(jīng)在一定程度上拉開了工作干多干少、干好干壞的差距，但這種差距還不具有足夠的激勵性，仍然存在平均主義現(xiàn)象，獎勵行為也欠缺規(guī)范。企業(yè)的福利政策缺乏靈活性。福利屬于員工薪酬的一部分, 對福利進(jìn)行積極有效的管理, 在降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以起到很好的作用。

再次, 薪酬分配與績效管理脫節(jié)。公司內(nèi)部績效管理雖然名義上在執(zhí)行, 但實(shí)際沒有產(chǎn)生什么良好的效果。基于國企文化的熏陶，部分員工對于績效與薪酬的認(rèn)識錯誤。一部分員工認(rèn)為績效考核如走過場，另一部分員工認(rèn)為績效考核是領(lǐng)導(dǎo)者的管理游戲，目的在于整人。所以對于績效管理概念的正確宣傳是必不可少的，要進(jìn)行多輪的教育培訓(xùn)，將培訓(xùn)結(jié)果作為實(shí)際執(zhí)行薪酬分配與績效考核掛鉤的鋪墊。之后才能逐步促使企業(yè)整體管理水平提升、工作效率提高，為公司的長期穩(wěn)步發(fā)展提供保障。

三、國企內(nèi)部薪酬制度發(fā)展趨勢

(一)國企在外部積極開展提高企業(yè)市場競爭力的薪酬管理模式改革

以市場經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向，以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)方式制定薪酬管理模式，制定與其相適應(yīng)的薪酬管理體系。以最大限度激發(fā)員工工作積極性，給之以強(qiáng)大的內(nèi)在動力和物質(zhì)獎勵。保證員工分配的薪酬與外部市場企業(yè)相比具有較強(qiáng)的吸引力。

(二)行政法規(guī)限制國有企業(yè)員工薪酬制度性規(guī)范加強(qiáng)

2003年國資委組建以來，陸續(xù)制定出臺了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績考核、股權(quán)激勵、職務(wù)消費(fèi)等若干管理辦法和指導(dǎo)意見，初步建立了企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的制度規(guī)范，改變了企業(yè)自定負(fù)責(zé)人薪酬的做法。為企業(yè)員工工資合理制定，實(shí)現(xiàn)公平“定價(jià)”打下了制度基礎(chǔ)。

(三)國企內(nèi)部科學(xué)設(shè)計(jì)各種類型人員的薪酬制度 在具體設(shè)計(jì)的操作上，按照國企員工工作對企業(yè)發(fā)展的影響，其薪酬設(shè)計(jì)可分為四個層次：經(jīng)營者年薪制、管理者崗位工資制、專業(yè)技術(shù)人員項(xiàng)目課題承包制和一般員工績效工資制。對參評人員的知識背景、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)及個人特長發(fā)揮作出全面的考核, 以增強(qiáng)可操作性。

(四)國企員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)更加合理

福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。完善的福利系統(tǒng)對公司吸引和留住人才是非常重要的, 它也是衡量公司中人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。

(五)非經(jīng)濟(jì)性薪酬指標(biāo)得到越來越多關(guān)注

根據(jù)公司對員工的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及管理層次的分類調(diào)查，對年輕員工、學(xué)歷較高的員工、中高層管理人員的薪酬管理，應(yīng)該在保證薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性、不會引起員工不滿意的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考慮其個體需要、獲得尊重的需要、社會交往的需要和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要等，滿足員工多方面的心理需求。

四、小結(jié)

雖然國企的薪酬制度存在著一系列的問題，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國企的薪酬制度已經(jīng)與市場逐步接軌，并且更加相對完善和人性化；通過開展薪酬管理改革，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工之間的團(tuán)結(jié)合作和資源共享，進(jìn)而提高企業(yè)的凝聚力與核心競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]宋潤,.淺談我國國企的薪酬管理問題[J].改革與開放,2012,(10).[2]徐秀杰,.論國有企業(yè)薪酬管理[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,2012,(20).[3]張?jiān)迫A,.后金融危機(jī)時代國企薪酬管理改革探析[J].南昌高專學(xué)報(bào),2010,(6).[4]趙國軍,.國企薪酬管理問題剖析[J].人力資源,2009,(7).[5]果靚,.國企薪酬制度探析[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版),2010,(11).[6]趙純祥,.論國企高管薪酬異化的解決對策[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2010,(12).[7]浦勇超,.國企高管薪酬失控:問題及對策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2011,(4).[8]劉立煌,劇錦文,.國企薪酬分類管理亟待施行[J].董事會,2011,(6).[9]孫靜,.淺談國企薪酬管理技巧[J].現(xiàn)代商業(yè),2011,(17).[10]吳潔,.關(guān)于如何加強(qiáng)國企薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].中國外資,2011,(15).[11]黃勇斌,.國企高管薪酬規(guī)制的路徑融合[J].探索與爭鳴,2010,(6).[12]觀鵬程,周昌,寧宇,于甫春,佟曉軍.試論國企薪酬管理創(chuàng)新[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2003,(3).

第二篇：國企薪酬改革

國資委：深化國資國企改革 2014年著力做好四項(xiàng)工作

深入貫徹落實(shí)三中全會精神

推動國資國企改革發(fā)展再上新臺階

——國資委召開中央企業(yè)、地方國資委負(fù)責(zé)人會議

12月26日，國務(wù)院國資委在京召開中央企業(yè)、地方國資委負(fù)責(zé)人會議，全面貫徹落實(shí)黨的十八大、十八屆三中全會和中央經(jīng)濟(jì)工作會議精神，總結(jié)2013年工作，研究深化國資國企改革，部署2014年工作。國資委主任、黨委書記張毅作重要講話，國資委領(lǐng)導(dǎo)黃淑和、黃丹華、徐福順、金陽、孟建民、強(qiáng)衛(wèi)東、王文斌、杜淵泉等出席會議。

會議指出，今年以來，中央企業(yè)和各地國資委認(rèn)真貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院各項(xiàng)決策部署，牢牢把握穩(wěn)中求進(jìn)工作總基調(diào)，積極應(yīng)對復(fù)雜多變的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢，著力保增長、抓改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型、強(qiáng)管理，完善國資監(jiān)管，扎實(shí)開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動，各項(xiàng)工作取得明顯成效。一是采取扎實(shí)有效措施，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長；二是企業(yè)改革不斷深化，結(jié)構(gòu)調(diào)整取得新的進(jìn)展；三是轉(zhuǎn)型升級步伐加快，發(fā)展方式進(jìn)一步轉(zhuǎn)變；四是國資監(jiān)管進(jìn)一步加強(qiáng)，針對性有效性不斷提高；五是黨的群眾路線教育實(shí)踐活動扎實(shí)開展，黨建工作進(jìn)一步加強(qiáng)。1－11月，全國國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入38.1萬億元，同比增長11.6%；實(shí)現(xiàn)利潤1.8萬億元，同比增長6.7%；上交稅金2.7萬億元，同比增長4.4%。其中，中央企業(yè)實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入21.8萬億元，同比增長9.5%；實(shí)現(xiàn)利潤1.2萬億元，同比增長7.5%；上交稅金1.8萬億元，同比增長5.4%。

會議強(qiáng)調(diào)，要把學(xué)習(xí)貫徹三中全會精神作為當(dāng)前及今后一個時期的重要任務(wù)，深刻領(lǐng)會、準(zhǔn)確把握全會精神，自覺把思想和行動統(tǒng)一到中央的決策部署上來，逐項(xiàng)研究落實(shí)全會提出的各項(xiàng)深化國資國企改革的任務(wù)。著力在積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)、完善現(xiàn)代企業(yè)制度、完善國有資產(chǎn)管理體制等事關(guān)國資國企改革全局的重大問題上下功夫。在深化國資國企改革過程中，必須做到堅(jiān)持原則、把握方向；解放思想、開拓創(chuàng)新；統(tǒng)籌兼顧、協(xié)同推進(jìn)；加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、務(wù)求實(shí)效。

會議提出，2014年工作的總體思路是：全面貫徹黨的十八大和十八屆三中全會精神，認(rèn)真落實(shí)中央經(jīng)濟(jì)工作會議的部署和要求，堅(jiān)持穩(wěn)中求進(jìn)、改革創(chuàng)新，以深化改革為動力，以提質(zhì)增效升級為重點(diǎn)，以加強(qiáng)黨建為保障，深入落實(shí)“一五三”戰(zhàn)略和“兩新”目標(biāo)，推動國資國企改革發(fā)展再上新臺階，為國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展作出新貢獻(xiàn)。

會議要求，2014年要著力做好以下幾方面工作：一是著力提高發(fā)展質(zhì)量和效益，推動企業(yè)運(yùn)營管理再上新臺階。全力抓好經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，持續(xù)推進(jìn)管理提升，大力推動綠色發(fā)展，切實(shí)加強(qiáng)安全生產(chǎn)。二是著力增強(qiáng)企業(yè)活力競爭力，推動國資國企改革再上新臺階。準(zhǔn)確界定不同國有企業(yè)功能，積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，不斷深化企業(yè)內(nèi)部改革，進(jìn)一步完善國有資產(chǎn)管理體制，大力推進(jìn)解決歷史遺留問題。三是著力轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)，推動科學(xué)發(fā)展再上新臺階。不斷優(yōu)化布局結(jié)構(gòu)，加快推進(jìn)轉(zhuǎn)型升級，大力加強(qiáng)科技創(chuàng)新，積極開展國際化經(jīng)營。四是著力發(fā)揮政治優(yōu)勢，推動黨建科學(xué)化再上新臺階。扎實(shí)抓好黨的群眾路線教育實(shí)踐活動，充分發(fā)揮黨組織政治核心作用，加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)宣傳思想工作，加強(qiáng)反腐倡廉建設(shè)。

會議還對中央企業(yè)、地方國資委負(fù)責(zé)同志提出明確要求，一要政治堅(jiān)定，頭腦清醒；二要敢于作為，勇于擔(dān)當(dāng)；三要廉潔從業(yè)，一身正氣。同時，要求各單位負(fù)責(zé)人在元旦、春節(jié)兩節(jié)期間，要深入基層、深入困難企業(yè)，走訪慰問老同志、離退休人員和困難職工，幫助他們解決實(shí)際問題。要高度重視安全、維穩(wěn)和信訪工作，認(rèn)真開展事故隱患和矛盾糾紛排查化解，預(yù)防重大安全事故和維穩(wěn)事件發(fā)生。

中央和國家機(jī)關(guān)有關(guān)部門負(fù)責(zé)同志、國有重點(diǎn)大型企業(yè)監(jiān)事會主席、中央企業(yè)、地方國資委主要負(fù)責(zé)人、國務(wù)院國資委巡視組組長、國務(wù)院國資委副秘書長、各廳局以及直屬事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)同志參加了會議。

新華網(wǎng)北京12月26日電 國務(wù)院國資委主任張毅在26日舉行的中央企業(yè)、地方國資委負(fù)責(zé)人會議上說，國資委和國有企業(yè)要逐項(xiàng)研究落實(shí)三中全會提出的各項(xiàng)深化國資國企改革的任務(wù)，特別要著力在一些事關(guān)國資國企改革全局的重大問題上下功夫。

首先，要在積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)上下功夫。張毅說，目前國有資本一股獨(dú)大的現(xiàn)象較為普遍，許多企業(yè)經(jīng)營機(jī)制沒有得到真正轉(zhuǎn)換?！拔覀円淖冇^念，消除‘國退民進(jìn)’‘國進(jìn)民退’的爭論，掃除思想上和體制上的障礙，積極為發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造有利條件。要進(jìn)一步推進(jìn)公司制股份制改革，更多地引入非公資本參與國有企業(yè)改制重組和重大項(xiàng)目建設(shè)，探索混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股?！?/p>

其次，國有企業(yè)要在完善現(xiàn)代企業(yè)制度上下功夫。要加快建立規(guī)范董事會，進(jìn)一步健全協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的公司治理結(jié)構(gòu)，深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革，形成更加市場化的經(jīng)營機(jī)制，提高國有企業(yè)的活力和競爭力。第三，要在完善國有資產(chǎn)管理體制上下功夫。要圍繞國資委的職能定位，認(rèn)真研究與之相適應(yīng)的監(jiān)管模式、內(nèi)容、方式和手段，在管控資本投向、強(qiáng)化資本成本、提高資本使用效率和效益上加大探索創(chuàng)新；要針對所監(jiān)管企業(yè)所處不同行業(yè)和領(lǐng)域，以及承擔(dān)的不同功能等特點(diǎn)，探索實(shí)施分類改革、分類監(jiān)管，不斷提高國資監(jiān)管的針對性和有效性。

張毅還特別強(qiáng)調(diào)，國資國企改革是一場攻堅(jiān)戰(zhàn)，要堅(jiān)決克服事事求安求穩(wěn)、時時患得患失、處處畏首畏尾的消極心態(tài)，不怕?lián)?zé)任，不怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)、不怕得罪人、不怕遭非議，遇到問題不回避、遇到困難不躲避、遇到風(fēng)險(xiǎn)不逃避。

中新網(wǎng)12月26日電 據(jù)新華視點(diǎn)微博消息，國資委主任張毅在26日舉行的中央企業(yè)、地方國資委負(fù)責(zé)人會議上說，今年以來國有企業(yè)發(fā)生的嚴(yán)重腐敗案件和重特大安全生產(chǎn)事故影響惡劣、教訓(xùn)深刻，必須引起高度重視，對此要采取有效措施，切實(shí)加以解決。

今年8月，蔣潔敏因涉嫌嚴(yán)重違紀(jì)被免職，副主任張毅暫時主持全面工作，國資委主任一職一直空缺至今。國資委官網(wǎng)24日晚間更新了“委領(lǐng)導(dǎo)”一欄，張毅正式成為為國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會主任、黨委書記。

國務(wù)院國資委在26日早間舉行的中央企業(yè)、地方國資委負(fù)責(zé)人會議上表示，要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平。

為規(guī)范企業(yè)管理人員薪酬，張毅在會上強(qiáng)調(diào)，探索采取業(yè)績股票、股票期權(quán)、限制性股票、崗位分紅權(quán)等激勵方式，進(jìn)一步完善與業(yè)績考核緊密掛鉤的任期激勵和中長期激勵

機(jī)制，健全與激勵機(jī)制相配套的財(cái)務(wù)審計(jì)、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機(jī)制，同時嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員的職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)績消費(fèi)。

在用工制度上，張毅稱，要按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，完善治理結(jié)構(gòu)，合理增加管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機(jī)制，探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度。進(jìn)一步深化勞動用工和收入分配制度改革，依法建立以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工機(jī)制，逐步建立反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的市場化工資決定和正常增長機(jī)制。

國資委主任張毅26日早間在中央企業(yè)、地方國資委負(fù)責(zé)人會議上表示，明年要全力抓好經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。

張毅稱，從總體上判斷，明年經(jīng)濟(jì)形勢仍然錯綜復(fù)雜，國有企業(yè)改革發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。從有利條件來看，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展雖然還有很多不確定因素，但總體上呈緩慢復(fù)蘇態(tài)勢，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展長期向好的基本面沒有改變，國有企業(yè)仍然具備穩(wěn)定發(fā)展的大環(huán)境。

但張毅也指出，我國經(jīng)濟(jì)穩(wěn)中回升的基礎(chǔ)還不牢固，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行仍然存在下行壓力，企業(yè)面對更加復(fù)雜的市場環(huán)境；要素價(jià)格剛性上升、資源環(huán)境約束增強(qiáng)，企業(yè)控本增效難度加大，總體看機(jī)遇與挑戰(zhàn)同在，動力與壓力并存”。

張毅提出，中央企業(yè)要充分發(fā)揮市場主體作用，采取有效措施，確保經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展。要高度關(guān)注經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的新情況，加強(qiáng)運(yùn)行分析，牢牢把握主動權(quán)。對預(yù)示未來發(fā)展方向的積極因素，要把握機(jī)遇、乘勢而上；對苗頭性、傾向性問題，要分析原因防范于未然。在做好國內(nèi)市場的同時，張毅要求，要創(chuàng)造條件培育新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，大力開拓國內(nèi)外市場，深耕細(xì)作傳統(tǒng)市場，加大高端市場能夠開發(fā)和銷售力度，經(jīng)濟(jì)拓展發(fā)展空間。據(jù)悉，在2013年，中央企業(yè)境外經(jīng)營單位資產(chǎn)和利潤總額占比已經(jīng)達(dá)到總量的10%以上，營業(yè)收入占比接近20%。

張毅還強(qiáng)調(diào)，明年要加快清理低效、無效資產(chǎn)，對長期虧損項(xiàng)目、前景不明項(xiàng)目、缺乏控制力的項(xiàng)目要采取切實(shí)有效措施，最大限度地止住“出血點(diǎn)”。地方國資委要結(jié)合本地發(fā)展實(shí)際，制定科學(xué)合理的穩(wěn)增長目標(biāo)，推動國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

國務(wù)院國資委26日上午在北京表示，明年將準(zhǔn)確界定不同國有企業(yè)功能。

國資委主任張毅在會上強(qiáng)調(diào)，準(zhǔn)確界定不同國有企業(yè)功能對于針對性推進(jìn)國有企業(yè)改革調(diào)整、加強(qiáng)國資監(jiān)管，具有十分重要的意義。

張毅表示，要根據(jù)國有企業(yè)所處不同行業(yè)領(lǐng)域、不同業(yè)務(wù)屬性，不同目標(biāo)責(zé)任、不同市場地位進(jìn)行科學(xué)分類，準(zhǔn)確界定不同國有企業(yè)功能定位。探索分類推進(jìn)改革、分類調(diào)整結(jié)構(gòu)、分類實(shí)施考核、分類加強(qiáng)監(jiān)管等措施。要因地制宜，根據(jù)當(dāng)?shù)匕l(fā)展不同情況、所監(jiān)管企業(yè)的不同特點(diǎn)，界定不同國有企業(yè)的功能，積極探索、積累經(jīng)驗(yàn)、有針對性的推進(jìn)國企改革。

前一階段，包括上海在內(nèi)的一些地方已經(jīng)根據(jù)三中全會的部署推出了國資改革方案。張毅表示，改革必須解放思想、開拓創(chuàng)新。敢于突破傳統(tǒng)觀念和思維定勢，敢于打破條條框框。

“在這方面，要學(xué)習(xí)借鑒上海等地全面深化改革的好經(jīng)驗(yàn)好做法，大膽探索，勇于實(shí)踐，不斷把改革引向深入?！睆堃阏f。

國資委主任張毅今天上午在中央企業(yè)、地方國資委負(fù)責(zé)人會議上表示，2013年1至11月，全國國資委系統(tǒng)監(jiān)管企業(yè)實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入38.1萬億元，同比增長11.6%，實(shí)現(xiàn)利潤1.8萬億元，同比增長6.7%，上交稅金2.7萬億，同比增長4.4%。

“國有企業(yè)的改革仍然處于過程中，國資委接下來將重點(diǎn)通過發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)及完善現(xiàn)代企業(yè)制度以推動國企提高效率?！眹Y委副主任黃丹華昨日在第十三屆中國經(jīng)濟(jì)論壇上作出上述表示。

這是繼上周在國新辦召開新聞發(fā)布會解讀三中全會精神后，國資委再次重申國企改革重點(diǎn)是發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。（許巖）

中央企業(yè)、地方國資委負(fù)責(zé)人會議26日在北京舉行。與往年不一樣的是，這是十八屆三中全會后的首次國資系統(tǒng)會議會，會議根據(jù)三中全會的要求對國資國企改革進(jìn)行了細(xì)致安排。根據(jù)會議的部署，2014年國資國企改革將在界定國企功能、發(fā)展混合所有制、企業(yè)內(nèi)部改革、完善監(jiān)管體制和解決歷史遺留問題五個方面取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

混合所有制改制：高潮將出現(xiàn)

在各界廣泛關(guān)注的發(fā)展混合所有制問題上，國資委主任張毅明確表示，鼓勵民間投資主體積極參與國有企業(yè)改制重組和國有控股上市公司增資擴(kuò)股，積極吸引股權(quán)投資基金參與國有企業(yè)改制上市、重組整合、國際并購，在有條件的企業(yè)和領(lǐng)域加快向非公資本推出一批符合產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向、有利于轉(zhuǎn)型升級的合資合作項(xiàng)目。

“從發(fā)展混合所有制的方式來看，現(xiàn)在已經(jīng)非常清晰了，就是以資本為紐帶、按照市場化原則實(shí)現(xiàn)國有資本有序流動、與非公資本共同發(fā)展?！敝袊髽I(yè)研究院首席研究員李錦說，在以后一段時間內(nèi)，將會出現(xiàn)混合所有制改制的高潮，出現(xiàn)民營經(jīng)濟(jì)組團(tuán)式與國有企業(yè)相融合的現(xiàn)象；國有企業(yè)將退出一部分競爭領(lǐng)域，轉(zhuǎn)型升級到產(chǎn)業(yè)鏈更高的層次去。

他特別指出，發(fā)展混合所有制的重要前提，就是要做到產(chǎn)權(quán)明晰、完善產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度，這就需要國有企業(yè)進(jìn)一步加快公司制股份制改革；在發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)過程中，要特別注意防止國有資產(chǎn)流失。張毅也特別強(qiáng)調(diào)，要切實(shí)依法規(guī)范操作，推動混合所有制經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。

界定國企功能：國企改革的基礎(chǔ)

張毅在會上提出，要根據(jù)國有企業(yè)所處不同行業(yè)或領(lǐng)域、不同業(yè)務(wù)屬性、不同目標(biāo)責(zé)任、不同市場地位進(jìn)行科學(xué)分類，準(zhǔn)確界定國有企業(yè)功能定位；探索分類推進(jìn)改革、分類調(diào)整結(jié)構(gòu)、分類實(shí)施考核、分類加強(qiáng)監(jiān)管等措施，有針對性地推進(jìn)國資國企改革。

李錦說，界定功能是國企改革的基礎(chǔ)問題，牽涉到國企改革的性質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、途徑和社會資源分配、效益分配?！澳闶悄囊活悋缶蛻?yīng)該用哪一類辦法，哪些壟斷是該有的、哪些是不該有的，混在一起容易造成混亂和社會誤解。好了挨罵，不好了也挨罵，大家一起被罵，就是分類這個基礎(chǔ)問題沒有解決?！?/p>

李錦表示，分類界定清楚以后，改革的路線便清楚了，下一步應(yīng)該根據(jù)分類情況進(jìn)行資源配置，就是要圍繞調(diào)整和改變政府與市場的關(guān)系來進(jìn)行配置資源。

企業(yè)內(nèi)部改革：引入市場化機(jī)制

崗位能上不能下、薪酬能增不能減、激勵約束不到位??長久以來，國有企業(yè)內(nèi)部的諸多痼疾，飽受社會詬病。

合理增加企業(yè)管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機(jī)制；合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平；探索采取業(yè)績股票、股票期權(quán)、限制性股票、崗位分紅權(quán)等激勵方式，健全與激勵機(jī)制相配套的財(cái)務(wù)審計(jì)、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機(jī)制；逐步建立市場化工資決定和正常增長機(jī)制??

會上，張毅對明年的國企內(nèi)部改革提出明確要求，而這些改革舉措無一例外都是要求以市場化機(jī)制解決企業(yè)內(nèi)部的痼疾。

“只有運(yùn)用市場化的辦法去解決這些內(nèi)部問題，才能進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)的活力，提高市場競爭力。”國資委研究中心副主任彭建國說。

監(jiān)管體制改革：用好兩把“刀”

“應(yīng)該由企業(yè)管理的工作事項(xiàng)全部交給企業(yè)，徹底解決管得過多過細(xì)的問題”“積極探索改組或組建國有資本投資運(yùn)營公司，國資委履行出資人職能，對國有資本投資運(yùn)營公司進(jìn)行監(jiān)管”??

深化國企改革對國資監(jiān)管方式方法提出了更高要求，張毅對如何完善國有資產(chǎn)管理體制提出了明確辦法。

李錦認(rèn)為，完善監(jiān)管體制，關(guān)鍵要用好兩把“刀”：一把“刀”用來切斷政府和企業(yè)的關(guān)系，讓政府部門和國資監(jiān)管部門回歸本位，不要再越俎代庖去干預(yù)企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和自主經(jīng)營權(quán)；另一把“刀”用來切斷公司董事長和總經(jīng)理的關(guān)系，讓所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)真正分離。“目前國企高管腐敗大多是窩案，這與制度設(shè)計(jì)有重要關(guān)系。黨委書記、董事長、總經(jīng)理關(guān)系緊密甚至一人身兼數(shù)職，紀(jì)檢書記也是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的，非常容易形成內(nèi)部人控制?！崩铄\說，要通過監(jiān)管制度改革把所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開，也就是把黨政干部和職業(yè)經(jīng)理人分開、把政治家和企業(yè)家分開，并授予董事會更多權(quán)力；董事長只能干出資人代表的事，企業(yè)經(jīng)營的事應(yīng)該由總經(jīng)理說了算。

歷史遺留問題：抓緊卸“包袱”

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前僅中央企業(yè)就有醫(yī)院、學(xué)校和管理的社區(qū)等辦社會職能機(jī)構(gòu)8000多個，對這些機(jī)構(gòu)的費(fèi)用補(bǔ)貼每年多達(dá)幾百億元；離退休人員523.6萬人、困難職工100多萬人，企業(yè)為此需要承擔(dān)大量管理工作和其他負(fù)擔(dān)??

張毅說，企業(yè)辦社會、廠辦大集體等問題長期以來嚴(yán)重影響企業(yè)改革發(fā)展，必須集中力量、集中資源抓緊解決。

“隨著企業(yè)市場化步伐加快，解決歷史負(fù)擔(dān)的任務(wù)更為迫切；實(shí)際上企業(yè)在解決這些問題上已承擔(dān)了相當(dāng)?shù)氖袌龀杀?。?yīng)該把這些問題納入財(cái)政預(yù)算統(tǒng)籌考慮，政府與企業(yè)協(xié)同解決，以利企業(yè)卸掉‘包袱’輕松走向市場、公平參與市場競爭?！?/p>

“明年是廠辦大集體改革的關(guān)鍵一年，各地及重點(diǎn)企業(yè)要抓住政策機(jī)遇，積極穩(wěn)妥推進(jìn)改革，力爭在政策期限內(nèi)完成改革任務(wù)?！睆堃阏f。

第三篇：國企薪酬改革

國企薪酬改革

國企高管該拿多少錢，這個標(biāo)準(zhǔn)究竟是參照同級別政府官員，還是參照同等規(guī)模民企？

日前，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議審議了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》等文件，一場深水區(qū)的高管薪酬改革悄然開啟。

作為十八屆三中全會通過的60項(xiàng)改革決定之一，推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度其中有一塊就是：“國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。”

不過，國企高管薪酬的改革一直是塊難啃的硬骨頭：一方面要兼顧社會的公平感受，這些相當(dāng)于國家干部的人拿著遠(yuǎn)超社會平均水平的薪酬，尤其是一些金融類國企高管，其曝光的收入往往讓公眾感慨不公；另一方面要考慮市場的人才供求關(guān)系，偏低的薪酬不容易招到高水平的企業(yè)管理人才，這會妨礙國企的長遠(yuǎn)發(fā)展。

盡管國企高管薪酬的改革是難題，但是改革也已經(jīng)迫在眉睫。根據(jù)中紀(jì)委公布的案件查處信息統(tǒng)計(jì)，十八大以來，國企系統(tǒng)因各類違紀(jì)而“落馬”的高管已超過50人，其中，今年以來超過40人，國企儼然成為反腐主戰(zhàn)場。然而，國企反腐不能僅僅依靠高壓態(tài)勢，揪出一批蛀蟲也不能代表今后不會再有或者少有腐敗現(xiàn)象，反腐說到底還是要依靠釜底抽薪的改革之策。

如今最高決策層推動央企薪酬、待遇等制度改革，就是這樣的改革之策。它既要扭轉(zhuǎn)當(dāng)前國企領(lǐng)域腐敗多發(fā)、高發(fā)的局面，也要追求國企治理結(jié)構(gòu)的改善。就國企尤其是央企薪酬、待遇而言，改革策略需要兼顧效率與公平。

日前有報(bào)道稱，薪酬制度改革可能分兩步實(shí)施：第一步是對主要的央企特別是金融和銀行企業(yè)的負(fù)責(zé)人薪酬實(shí)施調(diào)整，某些企業(yè)可能面臨50%左右的削減；第二步是逐漸改變央企負(fù)責(zé)人的職責(zé)，政府任命的人員將被納入到央企董事會中，確保企業(yè)能代表出資人的意見，而日常管理將由經(jīng)理層主導(dǎo)完成，經(jīng)理層的待遇也將同國際接軌。

如果“兩步走”確為最終方案，我們持贊同態(tài)度，但是改革方案不能簡單等同于降薪方案，而是要形成一個國企高管薪酬與業(yè)績的聯(lián)動機(jī)制。全球的企業(yè)管理層薪酬，都不太可能出現(xiàn)企業(yè)治理一塌糊涂或者連年虧損，而高管卻拿著雷打不動的高薪。另外，企業(yè)如果業(yè)績蒸蒸日上，高管也少不了激勵機(jī)制，在薪酬、獎金、期權(quán)乃至休假方面都會有所收獲。遺憾的是，這方面正是中國國企比較匱乏的，值得慶幸的是，未來正在朝這個方向改革。

目前的“兩步走”方案是在構(gòu)建一套國企管理層的人才與薪酬的新型“雙軌制”。一方面，改革試圖打破原有的既得利益格局，將原來金融和銀行企業(yè)的高薪酬作為改革重點(diǎn)區(qū)域，對其高管施行適當(dāng)降薪，這有助于強(qiáng)化國企領(lǐng)域管理層薪酬的公平性，同時也能縮小普通職工與高管之間巨大的薪酬差距。畢竟國有金融和銀行企業(yè)具有某種壟斷性，哪怕它們的業(yè)績相當(dāng)可觀，這也未必全是管理層的能耐，何況我國金融服務(wù)水平與國際上還有相當(dāng)差距。另外，一些遭遇轉(zhuǎn)型升級壓力的國企，管理層可能嘔心瀝血，但短期內(nèi)業(yè)績提升并沒那么明顯，他們的報(bào)酬也不應(yīng)該完全沒有提升空間。

另一方面，國企的日常管理人才需要參照市場化的標(biāo)準(zhǔn)去招聘，要建立良善的治理結(jié)構(gòu)，尤其是形成職業(yè)經(jīng)理人制度。由于當(dāng)前國企的體制，一些高管既獲取較高的企業(yè)薪酬，也享受相應(yīng)級別的行政待遇，這種錯位的體制讓國企嚴(yán)重缺乏企業(yè)家精神，國企高管中“官”與“商”的面孔模糊不清，又增加了些許官僚、衙門氣息。所以，對國企的管理層實(shí)行雙軌制就能有效解決這類問題，一部分政府任命人員可以行使監(jiān)管職能，履行出資人的責(zé)任，薪酬和待遇可以參照行政序列管理；另一部分管理人員則在市場招聘，在嚴(yán)格的內(nèi)外考核后實(shí)行業(yè)績與薪酬綁定，同時，經(jīng)理人必須摒除所有“官”味的待遇。

只有這樣兼顧效率和公平的改革方案，才可能逐一打破當(dāng)前國企完善現(xiàn)代企業(yè)制度路上的堅(jiān)冰。（田享華）

第四篇：國企如何推動薪酬改革

A企業(yè)成立了由主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥的內(nèi)部薪酬制度改革辦公室，具體負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)薪酬改革工作。整個工作歷經(jīng)二年，截至2003年7月已經(jīng)全部結(jié)束。從反饋的情況看，運(yùn)行平穩(wěn)，成效顯著。下面以A企業(yè)為例探討國企如何進(jìn)行薪酬改革。

最大的癥結(jié)在哪

A企業(yè)原有的薪酬制度是將員工的月工資分為固定工資和浮動工資兩部分。其中固定工資包括技能工資、基礎(chǔ)津貼（野外津貼、艱苦崗貼、工齡補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼）、特殊津貼（技師津貼、回民津貼、特駕津貼、優(yōu)秀人才津貼、高技能工人補(bǔ)貼）以及崗位工資。技能工資是員工在企業(yè)的累計(jì)工作年限、貢獻(xiàn)的體現(xiàn)，基礎(chǔ)津貼是員工的工作環(huán)境好壞、工齡長短等因素的綜合反映，特殊津貼是對企業(yè)特殊人群的一種補(bǔ)貼，崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現(xiàn)。浮動工資包括獎金和加班補(bǔ)貼，獎金與單位的經(jīng)營考核情況掛鉤，加班根據(jù)職工的考勤情況發(fā)放。員工月度工資分配主要與出勤掛鉤，根據(jù)員工本人的出勤率考核發(fā)放。

從以主的分析中我們可以看出A企業(yè)原有的薪酬體制度中存在以下問題：

1.工資雖然有固定、浮動之分，但由于沒有引入勞動力市場價(jià)位機(jī)制，明顯存在兩方面的弊病一是對外沒有競爭性，重要的管理、主體專業(yè)技術(shù)崗位的收入水平低于勞動力市場價(jià)位，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，部分簡單易替代崗位的收入水平卻接近和高于市場價(jià)位，居高不下；二是對內(nèi)沒有激勵性，企業(yè)內(nèi)部崗位只有單位間因效益不同引起的收入差別，單位內(nèi)部差別非常小，缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向。

2.重復(fù)考慮積累貢獻(xiàn)（工作年限等）的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關(guān)?！盎A(chǔ)津貼”更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素，這些因素并不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動價(jià)值，使得薪酬分配出現(xiàn)錯誤導(dǎo)向。獎金主要是單位的經(jīng)營情況考核結(jié)果（組織對組織），分配時主要依據(jù)的是員工工作態(tài)度（出勤率），缺少對工作能力的量化考核指標(biāo)，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應(yīng)有的激勵效應(yīng)。

新體系的重點(diǎn)在哪里

1．建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制

引入市場價(jià)位機(jī)制，調(diào)整分配關(guān)系。新的分配制度參照勞動力市場價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價(jià)位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價(jià)位，同時降低與市場價(jià)位接近簡單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動力價(jià)格機(jī)制，使勞動力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。

2.建立以崗位工資為主的工資體系建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距，解決管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”。操作服務(wù)人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開同一崗位職工間收入差距，充分調(diào)動操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報(bào)酬。

3.在堅(jiān)持效率優(yōu)先分配原則的同時，兼顧職工的歷史貢獻(xiàn)

國有大型資源性企業(yè)的老職工為國家和企業(yè)發(fā)展曾經(jīng)發(fā)揮了重要作用，現(xiàn)在大部分都退居在輔助和服務(wù)崗位，工資分配引入市場機(jī)制強(qiáng)調(diào)以崗定薪后老職工在崗位競爭中處于明顯的劣勢。為了確保薪酬制度改革的平穩(wěn)推進(jìn)，在這次改革時，設(shè)置了保障工資。對于老職工將體現(xiàn)職工歷史貢獻(xiàn)的技能工資和工齡工資合并為保障工資，充分兼顧了職工的歷史貢獻(xiàn)；對于新職工，直接將當(dāng)?shù)刈畹蜕钏骄€作為保障工資。保障工資一旦確定，不再調(diào)整。

4．加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業(yè)現(xiàn)掛鉤

除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核發(fā)放工資的比重（占個人收入的70%）。這樣就將單位的實(shí)際經(jīng)營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，將月度考核結(jié)果和員工收入掛鉤。

解決方案從哪入手

經(jīng)過長時間的探討和摸索，確定了新的薪酬制度模式：引人市場價(jià)位機(jī)制，結(jié)合單位實(shí)際，實(shí)行崗位績效工資制。為此該企業(yè)加強(qiáng)了與薪酬制度改革配套的組織、人事、機(jī)構(gòu)、崗位等人力資源管理的基礎(chǔ)工作，明確了各類崗位職責(zé)和技能要求，并在崗位測評的基礎(chǔ)上，合理確定崗位對應(yīng)關(guān)系。具體如下：

1.加強(qiáng)定編定崗定員管理，優(yōu)化組織和人員結(jié)構(gòu)制訂下發(fā)了《組織機(jī)構(gòu)管理暫行辦法》、《勞動定員管理暫行辦法》，大力精簡機(jī)構(gòu)和富余人員。

2.全面推行工作分析，細(xì)化崗位管理制訂下發(fā)了《關(guān)于全面開展工作分析的通知》，對企業(yè)內(nèi)部崗位名稱進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范，編寫崗位說明書。

3.加強(qiáng)員工動態(tài)管理制訂了《推行資格證書制度暫行辦法》、《職業(yè)技能鑒定管理暫行辦法》、《操作服務(wù)崗位主體工種及其相關(guān)工種技能標(biāo)準(zhǔn)》，進(jìn)一步推進(jìn)了員工持證上崗和動態(tài)管理工作。

4.開展了崗位分類評價(jià)歸級工作明確管理、基層管理以及技術(shù)、專業(yè)技術(shù)和操作服務(wù)人員的劃分標(biāo)準(zhǔn)，并合理確定了各類崗位間對應(yīng)關(guān)系。

在以上工作逐步到位的基礎(chǔ)上，該企業(yè)還引入勞動力市場價(jià)位機(jī)制，重新設(shè)置了崗位，確定了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，并大力推行員工績效考制度，改革完善現(xiàn)行的保險(xiǎn)福利體制。具體工作如下：

1.引入市場機(jī)制，調(diào)整分配關(guān)系根據(jù)當(dāng)?shù)厥鞘械膭趧恿κ袌鰞r(jià)位編制了企業(yè)內(nèi)部勞動力市場參照價(jià)位，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，確定內(nèi)部標(biāo)桿崗位的勞動力市場參考價(jià)位，并在此基礎(chǔ)上編制了企業(yè)內(nèi)部全部崗位對應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

2.矗立置貢獻(xiàn)、重業(yè)績分配機(jī)制分公司制訂了《加強(qiáng)績效管理推進(jìn)業(yè)績考核工作的意見》，把績效考核納入了管理指標(biāo)考核范圍，進(jìn)一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)、考核體系等基礎(chǔ)工作。

3.改變傳統(tǒng)單一的福利模式，重視員工的福利愿望打破傳統(tǒng)整齊劃一的福利計(jì)劃管理模式，根據(jù)單位效益，制定靈活多樣的福利項(xiàng)目規(guī)劃。結(jié)合員工的特點(diǎn)和具體需求，現(xiàn)出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。

改革過后的幾點(diǎn)感受

1．配套的勞動、人事制度改革是薪酬制度改革的基礎(chǔ)薪酬制度改革是一個系統(tǒng)工程，沒有相應(yīng)配套的勞動、人事制度改革，單純的進(jìn)行分配制度改革是不可能實(shí)現(xiàn)的?？己耸切匠曛贫雀母锷钊搿⒊志玫谋ＷC。健全考核組織、明確考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序以及與考核結(jié)果相掛鉤的分配(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請登陸004km.cn查看)制度，是完善用人用工機(jī)制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競爭力的有力保證。

2.對于企業(yè)來說以崗位工資制為主的基本工資制度是一種較為適用的選擇，但作為一種基本制度而言，僅有崗位工資是不夠的因?yàn)?，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，而且保障不足、激勵有限。另外，單純的崗位工資只能反映不同崗位的勞動差別，卻無法反映不同素質(zhì)的勞動者在同一崗位上的勞動差別。

3.世界上并不存在普遍適用、絕對正確的薪酬制度所以企業(yè)在建立薪酬體系時沒有統(tǒng)一的定式，只有結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn)，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬福利體系.

第五篇：28省提改革國企負(fù)責(zé)人薪酬制度

28省提改革國企負(fù)責(zé)人薪酬制度

《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》獲審議通過已有一年時間，并從今年1月1日起正式實(shí)施?？梢宰⒁獾剑褚延?8省區(qū)市在不同場合提出要深化國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。

隨著本月27日貴州省《關(guān)于深化省管國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》的出臺，目前至少已有貴州、湖北、山東、浙江和廣東5省對外公布國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案。

分析這些改革方案不難看出，國企負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)漸趨明朗，考核評價(jià)結(jié)果對薪酬影響加大。業(yè)內(nèi)人士預(yù)計(jì)，下一步改革將在規(guī)范組織任命的國企負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時，加大市場化選聘國企高管的比例，通過引進(jìn)高水平人才來提升企業(yè)競爭力。

重新確定薪酬結(jié)構(gòu) 糾正偏高收入

2014年8月29日，中共中央政治局召開會議審議通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡稱“方案”)，指出此次改革要實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。

這代表改革將降低央企負(fù)責(zé)人中偏高、過高的薪酬水平。如何才能合理確定薪酬?人社部副部長邱小平表示，要考慮三方面的情況：一看企業(yè)負(fù)責(zé)人的作用和貢獻(xiàn)，二要考慮其由組織任命的特殊性，三要統(tǒng)籌考慮企業(yè)職工、公務(wù)員等群體的工資水平。

基于上述考慮，《方案》規(guī)定，改革后的央企負(fù)責(zé)人薪酬由基礎(chǔ)年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構(gòu)成。從各地情況看，國企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)均照此制定。

對于基本年薪，各地明確，將按照上省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定。廣東省還要求，基本年薪原則上每年核定一次，同時明確發(fā)生經(jīng)營性虧損的企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)。

對于績效年薪，廣東省以基本年薪為基數(shù)，考核評價(jià)系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;湖北省、貴州省在方案中明確，當(dāng)年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效年薪不得增長。

設(shè)置任期激勵收入是為了引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為。各地規(guī)定，任期激勵收入根據(jù)任期考核評價(jià)結(jié)果，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。

據(jù)初步測算，通過這次薪酬改革，廣東省內(nèi)國企負(fù)責(zé)人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右;浙江省管企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬將減少31.5%。

考核評價(jià)對薪酬影響加大 還可追回

從《方案》上看，央企負(fù)責(zé)人的績效年薪和任期激勵收入均與考核評價(jià)結(jié)果掛鉤。

《方案》明確，績效年薪將根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人考核評價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定;任期激勵收入將根據(jù)任期考核評價(jià)結(jié)果的不同等次確定?；蛉纹诳己嗽u價(jià)不合格的，不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵收入。

對于績效年薪，還要考慮到不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)及不同經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)經(jīng)營難度及其負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)差異。比如，在確定薪酬時，會區(qū)別對待競爭性行業(yè)的央企和壟斷性行業(yè)的央企。

“此次改革并非簡單‘降薪’，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免‘干好干壞一個樣’，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)?！睆V東省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人受訪時表示。

根據(jù)廣東方案，國企負(fù)責(zé)人績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計(jì)算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達(dá)到50%。

其他省份也強(qiáng)調(diào)，此次改革目的是健全薪酬分配激勵約束機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任，既要對不合理的偏高過高收入進(jìn)行調(diào)整，又要注意調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性。亦有評論點(diǎn)明，此次改革，降薪不是目的，適薪才是關(guān)鍵。

此外，各地還明確績效年薪和任期激勵收入被追索扣回的情形。湖北省規(guī)定，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、造成重大損失的，根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入。廣東省還表明，這一機(jī)制同樣適用已離職或退休的企業(yè)負(fù)責(zé)人。

《方案》中還指出，將扭轉(zhuǎn)過去偏重于考核中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的狀況，調(diào)整為全面綜合考核評價(jià)其履職情況。這意味著，在對央企負(fù)責(zé)人的考核評價(jià)中，將更突出其履行政治責(zé)任、社會責(zé)任的情況。

市場化選聘國企高管收入按照市場機(jī)制

人社部在解讀《方案》時表示，改革的適用范圍確定為中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則按照市場機(jī)制確定薪酬。

廣東省國資委相關(guān)負(fù)責(zé)人指出，本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。

據(jù)媒體報(bào)道，此次地方改革內(nèi)容中，上海、廣東等4省市都明確將推進(jìn)包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)”在內(nèi)的用人制度調(diào)整。

國資問題研究專家、中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，可以預(yù)見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步的方向是加大市場化選聘的高管比例，由市場來定身價(jià)，真正實(shí)現(xiàn)通過薪酬激勵留住人才。市場化選聘不是意味著要降薪，而是加薪合法化、制度化。

對于如何進(jìn)行市場化選聘試點(diǎn)，李錦認(rèn)為，可以實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的方法，逐步在國企內(nèi)增加市場化選聘的經(jīng)理，并制定和完善職業(yè)經(jīng)理人制度。力爭通過3到5年，絕大部分國企都按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘負(fù)責(zé)人。

已有地方國企負(fù)責(zé)人坦言，改革后“中層干部比自己掙得多”。時任廣東省物資集團(tuán)原董事長蔡朝林今年3月曾表示，“今后中層干部甚至普通員工收入高于董事長將成常態(tài)，去年就有中層干部收入是我的3倍”。

他認(rèn)為，只有提高職業(yè)經(jīng)理人的收入，才能引進(jìn)高水平的人才，有利于企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。如果收入按照級別一層層壓低下來，基層員工沒有激情，企業(yè)連生存都有問題。作為董事長要有這種胸襟和覺悟，允許基層員工收入高過自己。