第一篇：廣東國企負責人薪酬制度改革2015

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廣東國企負責人薪酬制度改革2015

核心內(nèi)容：2015年央企負責人薪酬改革將開始正式實施。根據(jù)最近公布的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，改革后，央企負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍。廣東地方國企負責人薪酬是否也會降？以下就由法律快車小編為您詳細介紹。

根據(jù)廣東省政府辦公廳11月7日印發(fā)的《關于深化省屬國有企業(yè)改革的實施方案》，“合理確定并規(guī)范企業(yè)負責人薪酬水平。參照中央企業(yè)負責人薪酬改革情況和我省社會平均工資水平，對省屬國有企業(yè)負責人不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負責人薪酬體系。建立完善與選任方式和企業(yè)業(yè)績相匹配的差異化薪酬分配機制，對以任命方式確定的企業(yè)負責人，根據(jù)考核結果合理確定薪酬；對按市場化方式選聘的企業(yè)負責人，實行職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬協(xié)商機制，由董事會按照市場薪酬水平與職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績目標協(xié)商確定薪酬，報省國資委備案。逐步推行覆蓋企業(yè)負責人的全員業(yè)績考核制度，依據(jù)效益和貢獻合理拉開企業(yè)負責人之間薪酬差距，形成規(guī)范有序的收入分配格局?！?/p>

從相關部門獲悉，廣東省屬國企負責人薪酬制度改革方案目前已完成并報送人社部審批，通過后將開始實施。此次廣東國企負責人薪酬制度改革將參照中央標準，但會比中央“卡得更緊”，大概定在員工平均工資的5到6倍。降薪之后，大部分廣東省屬國企高管的收入為50多萬，最高不超過75萬。

降薪后多為50余萬，最高不超過75萬

根據(jù)最近公布的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，改革后，央企負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍。

廣東國企負責人降薪標準是怎樣的？省相關部門負責人表示，此次廣東省屬國企負責人薪酬制度改革將參照中央標準，但會比央企“卡得更緊”，大概定在在崗員工平均工資的5到6倍。

據(jù)新華社報道，目前央企主要負責人的薪酬是職工薪酬的12倍左右，廣東省屬國企負責人的平均收入比央企負責人要低。相關負責人透露，目前多數(shù)廣東省屬國企高管的平均收 有法律問題，上法律快車http://004km.cn

入為70萬左右，按照5-6倍的標準降薪后，大部分國企高管的收入為50多萬，最高不超過75萬。

根據(jù)廣東省政府辦公廳11月7日印發(fā)的《關于深化省屬國有企業(yè)改革的實施方案》，“合理確定并規(guī)范企業(yè)負責人薪酬水平”是此輪廣東國企改革的重要任務。此輪改革將參照中央企業(yè)負責人薪酬改革情況和廣東社會平均工資水平，對省屬國有企業(yè)負責人不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負責人薪酬體系。

市場化選聘高管收入不受限

《關于深化省屬國有企業(yè)改革的實施方案》中指出，此輪廣東國企改革中將引入職業(yè)經(jīng)理人制度，通過市場化方式來選聘國企高管。

對于薪酬機制，方案中也指出，要建立完善與選任方式和企業(yè)業(yè)績相匹配的差異化薪酬分配機制，對以任命方式確定的企業(yè)負責人，根據(jù)考核結果合理確定薪酬；對按市場化方式選聘的企業(yè)負責人，實行職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬協(xié)商機制，由董事會按照市場薪酬水平與職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績目標協(xié)商確定薪酬，報省國資委備案。逐步推行覆蓋企業(yè)負責人的全員業(yè)績考核制度，依據(jù)效益和貢獻合理拉開企業(yè)負責人之間薪酬差距，形成規(guī)范有序的收入分配格局。

市場化選聘的企業(yè)負責人收入是否受到薪酬調(diào)整方案的影響？“完全不受影響。”該負責人表示，此次的降薪僅針對以任命方式確定的企業(yè)負責人，而市場化選聘的國企負責人薪酬將由市場決定，不受限制。

據(jù)悉，此次廣東的薪酬改革方案與中央步伐一致，除了涉及到國資委監(jiān)管的國企外，還包括非國資委監(jiān)管的金融機構、各廳局下屬企業(yè)等。目前，直屬于廣東省國資委的國有企業(yè)共有21家，廣泛涉及礦產(chǎn)資源、電子信息、酒店旅游、工程地產(chǎn)、金融投資、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務產(chǎn)業(yè)、資源產(chǎn)業(yè)等行業(yè)。

國企高管工資應與業(yè)績和能力掛鉤

近年來，國企尤其是央企高管薪酬過高、福利過多、腐敗高發(fā)，引發(fā)社會不滿。廣東社會科學學院國企研究中心主任梁軍認為，國企負責人薪酬改革，是“非常時期的非常手段”，即用行政性的手段來管理高管工資問題。

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梁軍說，一般來說，職業(yè)經(jīng)理人就是由企業(yè)在市場中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式，憑能力憑業(yè)績吃飯的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營管理專家?！皣蟾吖芄べY應該走向市場，由公司業(yè)績和市場來決定?！?/p>

梁軍認為，此前國企中董事會都是國有股東，可以變相給自己定工資。但現(xiàn)在推行混合所有制改革，最大的好處就是既有國有股東，又有私人股東，外資股東等。私人股東如果覺得高管的工資不符合他實際的能力水平，就可以提出否定意見。

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第二篇：中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革

中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案

中共中央政治局2014年8月29日召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》。中共中央總書記習近平主持會議。《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》已經(jīng)在較大范圍傳達。深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作電視電話會議2014年11月6日在北京召開。國務院副總理、國務院深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領導小組組長馬凱出席會議并講話。中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革將于2015年年初開始實施

央企負責人薪酬將由過往基本年薪和績效年薪兩部分構成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成 基本簡介

位于第7項改革“推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度”的最后一部分：國有企業(yè)要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業(yè)務消費。中共中央總書記習近平指出，要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當、結構合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整?！皣筘撠熑藳]有‘職務消費’，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須根除?！?背景

如今，掌握核心資源的央企，許多效益被公眾認為并非真正意義上的經(jīng)營紅利。近年來，一些國企、央企負責人既擁有比較高的行政級別，又領取高薪酬。在一些沿海發(fā)達地區(qū)，能到國有企業(yè)或者央企擔任負責人被認為是一種重用或“福利待遇”，致使一些人甚至動用關系“鋪路子”“走后門”。這些變味的做法都脫離了上一輪央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力糾偏。些國有企業(yè)中還長期存在薪酬結構不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題。有的高管薪酬與其經(jīng)營業(yè)績不相符，一些國企高管的待遇甚至在企業(yè)出現(xiàn)巨虧時不降反升。這些做法不僅違背央企的國有資產(chǎn)定位，甚至直接加劇了社會分配不公 核心內(nèi)容

方案包括“完善制度、調(diào)整結構、加強監(jiān)管、調(diào)節(jié)水平、規(guī)范待遇”五方面內(nèi)容。將采用差異化薪酬管控的辦法，綜合考慮國企高管當期業(yè)績和中長期持續(xù)發(fā)展，重點對行政任命的央企高管人員以及部分壟斷性的高收入行業(yè)的央企負責人薪酬水平實行限高，以此來抑制央企高管獲得畸高薪酬，縮小央企內(nèi)部分配差距，使得央企高管人員薪酬增幅低于企業(yè)職工平均工資增幅。分析解讀

首對央企負責人履職待遇設上限 央企薪酬實行差異化告別“大鍋飯”

企業(yè)禁用公款為領導辦高爾夫卡

關于此番改革，李錦表示有“兩個沒想到”：一是速度快，“從8月18日到29日，短短11天相關文件就修訂完善審批通過”；二是文件內(nèi)容與輿論和民意緊密吻合，此前，關于央企負責人薪酬，社會各界進行廣泛討論，發(fā)表意見觀點，“在此番方案和意見中有所體現(xiàn)”，體現(xiàn)改革“真改”“實改”“改到位”，也有助于提升全社會對于改革的信心。專家評價

專家認為，這“七項內(nèi)容”“四個禁止”非常到位，從企業(yè)實際需求出發(fā)按照標準將具體事項寫入意見，一方面將企業(yè)正常的經(jīng)營性業(yè)務支出合法化、規(guī)范化，同時將公款辦理消費卡等非法的做法進行明文禁止，體現(xiàn)了法制化和制度化特征，有利于社會監(jiān)督，也有助于更好地開展工作。

國家行政學院經(jīng)濟學部主任張占斌注意到，關于此前“央企高管降薪，會不會員工也跟著降”的擔憂，此次方案也有明確提及。根據(jù)會議傳出的信息，堅持統(tǒng)籌兼顧，形成央企負責人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義?！斑@將有助于消除社會疑慮，把薪酬調(diào)整到合理的范圍內(nèi)?！睆堈急笳f。

第三篇：國企高管薪酬制度改革的影響

國企高管薪酬制度改革的影響

《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》日前已經(jīng)公布，一系列國企改革的相關政策正處于推進之中。據(jù)悉，其中國企高管薪酬制度改革或?qū)⒂绊憞衅髽I(yè)高層、中層等多個級別員工的收入。

有可能逐級遞減

從年初起一直推進的國企高管限薪政策，已經(jīng)進入到實施階段。“十一”長假前，浙江杭州已經(jīng)啟動落實工作。

來自國資委的消息顯示，杭州市將參照浙江省屬企業(yè)負責人薪酬改革情況和杭州國有企業(yè)平均工資水平，對市屬國有企業(yè)負責人偏高收入進行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負責人薪酬體系。同時，將引入職業(yè)經(jīng)理人制度，擴大市場化選聘比例，形成與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。

在逐步推進國企高管限薪的過程中，一些“矛盾”逐步顯現(xiàn)。

一位北方省會國企中層領導向記者透露，“按照國企高管的限薪政策，我們老總年薪將從30多萬元下降到27萬元，這個數(shù)字就比副總經(jīng)理的收入低了，而副總經(jīng)理也要降薪，高層逐級降薪過后，又比中層收入低，是不是全員都要逐級降薪?”

記者從參與國有企業(yè)薪酬制度改革政策制訂的人士處了解到，“如果高管和中層管理人員之間倒掛的收入差距較大，肯定是要降薪，如果差距不大，可以不降薪?！?/p>

該人士同時透露，“各級人事部門都有一整套的薪酬計算公式，有一定的基數(shù)，然后根據(jù)效益，制訂高管薪酬?！?/p>

該人士還透露，“國企內(nèi)部的班子成員，都要參與薪酬改革，而不僅僅是一把手?！?/p>

《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》中指出，“企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權是企業(yè)的法定權利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的分配機制?！?/p>

前述人士同時指出，“不要把薪酬制度改革看做是降薪，一些國企高管可能還需要漲薪，一切都需要一定的計算公式。”

在國企高管薪酬制度改革之前，央企高管已經(jīng)進行了薪酬改革。

今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施，首批改革涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

人社部新聞發(fā)言人李忠曾表示：“本次薪酬制度改革的重點是規(guī)范組織任命的國有企業(yè)負責人薪酬分配，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整?！?/p>

李忠表示：“對于國有企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬分配問題，還是要按照《公司法》等法律法規(guī)和有關政策，由企業(yè)自主決定。國有企業(yè)應當完善激勵約束機制，規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部分配行為，合理拉開內(nèi)部工資分配差距。在這次改革中，不能對國有企業(yè)內(nèi)部職工不加區(qū)別地層層降薪。”

國企高管收入仍高于公務員

對于國企內(nèi)部對降薪一事的擔憂和抱怨，前述參與政策制訂的人士表示，“你要看看，現(xiàn)在的部長和司長的收入。”

該人士透露，部長的年收入不到20萬元，司局長的年收入大概是12萬元左右。國有企業(yè)高管也都是黨員，是國家的干部，應該比照公務員的收入?！坝肿龈吖苡指咝降娜兆涌隙ú粫嬖诹恕！痹撊耸勘硎荆叭绻氚凑帐袌鲂匠戢@取收入，只能解脫官員的身份。”

在央企高管限薪之后，國資委和人社部著力進行收入改革的群體中，兩類人群將受到薪酬管理的限制，一類是央企和地方國企的二級、三級公司，另一類是金融、文化等領域國有企業(yè)的高管。

國資委人士曾經(jīng)向記者表示，“天文數(shù)字的高薪在金融系統(tǒng)，特別是銀行和保險行業(yè)出現(xiàn)較多，而這并非國資委的監(jiān)管范圍?！?/p>

一位鐵路工程類央企副總向記者表示，“我從子公司到集團公司來，我的薪酬是降低的。所以比較優(yōu)秀的子公司的管理層收入，會比我們集團的要高?！?/p>

“那說明你已經(jīng)拿了很多年高薪了?！眳⑴c制訂細則的人士建議換另外一種心態(tài)來思考，“今后不會有這種便宜了?！?/p>

《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》指出，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制。推進全員績效考核，以業(yè)績?yōu)閷?，科學評價不同崗位員工的貢獻，合理拉開收入分配差距。對國有企業(yè)領導人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。國有企業(yè)領導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。

第四篇：薪酬制度改革

相關人士稱，《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或?qū)⒃谝粋€兩月內(nèi)正式公布。此前，中央全面深化改革領導小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會議也對《方案》進行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調(diào)控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內(nèi)部人士對經(jīng)濟觀察報稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負責人薪酬改革確定了“完善制度，調(diào)整結構，加強監(jiān)管，調(diào)節(jié)水平，規(guī)范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調(diào)整結構是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯(lián)系在一起的；加強監(jiān)管是指中央有關部門要對政策實施過程和實施結果進行監(jiān)督檢查；調(diào)節(jié)水平是指調(diào)節(jié)不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規(guī)范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規(guī)范化、公開化。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟觀察報，盡管現(xiàn)在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實際上是高管的名義工資，名義工資與實際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財務上要處理的難題。據(jù)悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時公開實際薪酬。

財政部財科所國有經(jīng)濟研究室主任文宗瑜對經(jīng)濟觀察報表示，中央只有實施強制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調(diào)整、限高的作用。

國務院國資委成立后，先后啟動多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會公開招聘的高管，2004年國資委發(fā)布的《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負責人的薪酬，可根據(jù)人才市場價位，采取招聘和應聘雙方協(xié)商的方式確定。預計本次《方案》也會確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調(diào)控以外，本次《方案》中更值得關注的是央企負責人的中長期激勵。目前央企負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，此前國資委發(fā)布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負責人薪酬構成中包括中長期激勵單元，但具體激勵辦法一直沒有出臺。

2009年，人社部曾會同中組部、財政部、國資委等方面位聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，也提出要在央企中實行“中長期激勵”，但由于對央企主要負責人的任期規(guī)定未作調(diào)整，中長期激勵政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。據(jù)介紹，新增任期激勵收入的目的是引導企業(yè)負責人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為，任期激勵收入與中央管理企業(yè)負責人任期考核評價結果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評價結果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經(jīng)濟觀察報，國外大型企業(yè)，尤其是進入世界500強的國外企業(yè)，多注重對企業(yè)高管實施中長期激勵政策，而目前央企主要負責人的一個任期最長是3年，屬于短期激勵，在股權激勵方面更是滯后。

因此他認為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進行降薪的同時，下一步將首先在國有銀行領域?qū)嵤┲虚L期激勵政策，并推出股權激勵試點，等待試點成熟后，將進一步在國有及國有控股企業(yè)中全面推行股權激勵政策。

經(jīng)濟觀察報獲悉，由財政部制定的國有金融企業(yè)員工股權激勵細則已經(jīng)基本成型，預計在公布國有銀行股權激勵試點之前，該項政策也將正式頒布

第五篇：28省提改革國企負責人薪酬制度

28省提改革國企負責人薪酬制度

《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》獲審議通過已有一年時間，并從今年1月1日起正式實施?？梢宰⒁獾?，迄今已有28省區(qū)市在不同場合提出要深化國企負責人薪酬制度改革。

隨著本月27日貴州省《關于深化省管國有企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》的出臺，目前至少已有貴州、湖北、山東、浙江和廣東5省對外公布國有企業(yè)負責人薪酬制度改革方案。

分析這些改革方案不難看出，國企負責人薪酬結構漸趨明朗，考核評價結果對薪酬影響加大。業(yè)內(nèi)人士預計，下一步改革將在規(guī)范組織任命的國企負責人薪酬分配的同時，加大市場化選聘國企高管的比例，通過引進高水平人才來提升企業(yè)競爭力。

重新確定薪酬結構 糾正偏高收入

2014年8月29日，中共中央政治局召開會議審議通過《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱“方案”)，指出此次改革要實現(xiàn)薪酬水平適當、結構合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整。

這代表改革將降低央企負責人中偏高、過高的薪酬水平。如何才能合理確定薪酬?人社部副部長邱小平表示，要考慮三方面的情況：一看企業(yè)負責人的作用和貢獻，二要考慮其由組織任命的特殊性，三要統(tǒng)籌考慮企業(yè)職工、公務員等群體的工資水平。

基于上述考慮，《方案》規(guī)定，改革后的央企負責人薪酬由基礎年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構成。從各地情況看，國企負責人的薪酬結構均照此制定。

對于基本年薪，各地明確，將按照上省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定。廣東省還要求，基本年薪原則上每年核定一次，同時明確發(fā)生經(jīng)營性虧損的企業(yè)負責人基本年薪應適當下調(diào)。

對于績效年薪，廣東省以基本年薪為基數(shù)，考核評價系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;湖北省、貴州省在方案中明確，當年本企業(yè)在崗職工平均工資未增長的，企業(yè)負責人的績效年薪不得增長。

設置任期激勵收入是為了引導企業(yè)負責人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為。各地規(guī)定，任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結果，在不超過企業(yè)負責人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。

據(jù)初步測算，通過這次薪酬改革，廣東省內(nèi)國企負責人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右;浙江省管企業(yè)負責人平均薪酬將減少31.5%。

考核評價對薪酬影響加大 還可追回

從《方案》上看，央企負責人的績效年薪和任期激勵收入均與考核評價結果掛鉤。

《方案》明確，績效年薪將根據(jù)企業(yè)負責人考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定;任期激勵收入將根據(jù)任期考核評價結果的不同等次確定?；蛉纹诳己嗽u價不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。

對于績效年薪，還要考慮到不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)及不同經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)經(jīng)營難度及其負責人承擔的經(jīng)營責任、經(jīng)營風險差異。比如，在確定薪酬時，會區(qū)別對待競爭性行業(yè)的央企和壟斷性行業(yè)的央企。

“此次改革并非簡單‘降薪’，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免‘干好干壞一個樣’，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)?！睆V東省國資委相關負責人受訪時表示。

根據(jù)廣東方案，國企負責人績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。

其他省份也強調(diào)，此次改革目的是健全薪酬分配激勵約束機制，強化企業(yè)負責人責任，既要對不合理的偏高過高收入進行調(diào)整，又要注意調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性。亦有評論點明，此次改革，降薪不是目的，適薪才是關鍵。

此外，各地還明確績效年薪和任期激勵收入被追索扣回的情形。湖北省規(guī)定，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、造成重大損失的，根據(jù)企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入。廣東省還表明，這一機制同樣適用已離職或退休的企業(yè)負責人。

《方案》中還指出，將扭轉(zhuǎn)過去偏重于考核中央管理企業(yè)負責人生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的狀況，調(diào)整為全面綜合考核評價其履職情況。這意味著，在對央企負責人的考核評價中，將更突出其履行政治責任、社會責任的情況。

市場化選聘國企高管收入按照市場機制

人社部在解讀《方案》時表示，改革的適用范圍確定為中央企業(yè)中由中央管理的負責人，通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人則按照市場機制確定薪酬。

廣東省國資委相關負責人指出，本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。

據(jù)媒體報道，此次地方改革內(nèi)容中，上海、廣東等4省市都明確將推進包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點”在內(nèi)的用人制度調(diào)整。

國資問題研究專家、中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，可以預見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步的方向是加大市場化選聘的高管比例，由市場來定身價，真正實現(xiàn)通過薪酬激勵留住人才。市場化選聘不是意味著要降薪，而是加薪合法化、制度化。

對于如何進行市場化選聘試點，李錦認為，可以實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結合的方法，逐步在國企內(nèi)增加市場化選聘的經(jīng)理，并制定和完善職業(yè)經(jīng)理人制度。力爭通過3到5年，絕大部分國企都按照職業(yè)經(jīng)理人制度選聘負責人。

已有地方國企負責人坦言，改革后“中層干部比自己掙得多”。時任廣東省物資集團原董事長蔡朝林今年3月曾表示，“今后中層干部甚至普通員工收入高于董事長將成常態(tài)，去年就有中層干部收入是我的3倍”。

他認為，只有提高職業(yè)經(jīng)理人的收入，才能引進高水平的人才，有利于企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。如果收入按照級別一層層壓低下來，基層員工沒有激情，企業(yè)連生存都有問題。作為董事長要有這種胸襟和覺悟，允許基層員工收入高過自己。