第一篇：2018年全國兩會(huì)關(guān)于國企高管薪酬改革方案熱點(diǎn)解讀,兩會(huì)熱點(diǎn)解讀之國企高管薪酬改革方案提案

2018年全國兩會(huì)關(guān)于國企高管薪酬改革方案熱點(diǎn)解讀,兩會(huì)熱點(diǎn)解讀之國企高管薪酬改革方案提案

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作為國企改革之一的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革，已于今年年初正式實(shí)施。地方國企負(fù)責(zé)人薪酬會(huì)否隨之而“動(dòng)”?截至目前，全國已有22個(gè)省區(qū)市明確今年將推進(jìn)所屬地方國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革。

根據(jù)各省區(qū)市兩會(huì)政府工作報(bào)告所作統(tǒng)計(jì)顯示，全國已有北京、上海等

22個(gè)省區(qū)市明確將對(duì)國企負(fù)責(zé)人薪酬制度進(jìn)行改革，其中，上海、廣東等4省市在提出薪酬制度改革同時(shí)明確將推進(jìn)包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)”在內(nèi)的用人制度調(diào)整，河南、廣東、山西等3省提出規(guī)范履職待遇、職務(wù)消費(fèi)或業(yè)務(wù)支出等。

上海、廣東等4省市在提出薪酬制度改革同時(shí)明確將推進(jìn)包括“選聘職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)”在內(nèi)的用人制度調(diào)整。

2016年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施。改革首批將涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動(dòng)等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。改革后的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵(lì)收入，其中總的收入不超過在職員工平均工資的7-8倍。

國務(wù)院國資委有關(guān)人士透露，隨著中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人和其他中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革進(jìn)入實(shí)施階段，中央

部門所屬企業(yè)以及省屬國有企業(yè)薪酬改革也將于今年年內(nèi)實(shí)施，各地具體改革方案須在一季度末以前報(bào)國務(wù)院有關(guān)部門審核后實(shí)施。

各省區(qū)市在明確對(duì)國企負(fù)責(zé)人薪酬制度進(jìn)行改革的措辭不盡相同。

北京市2016年政府工作報(bào)告中，為增強(qiáng)各類市場(chǎng)主體活力，“妥善解決國有企業(yè)歷史遺留問題，推動(dòng)市屬企業(yè)與中央企業(yè)、心得體會(huì)中關(guān)村高新技術(shù)企業(yè)合作發(fā)展，完善法人冶理結(jié)構(gòu)，提高國有資本證券化率。健全國資監(jiān)管體制，以管資本為主加強(qiáng)國資監(jiān)管，完善國有企業(yè)負(fù)責(zé)人長效激勵(lì)和約束機(jī)制。”

2016年上海市政府工作報(bào)告顯示，為促進(jìn)各類所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，“加快開放性市場(chǎng)化重組，穩(wěn)步發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)。完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，探索建立職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)現(xiàn)任期契約管理全覆蓋，統(tǒng)籌推進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬制度改革?！?/p>

四川省2016年政府工作報(bào)告指

出，為繼續(xù)推進(jìn)國企國資、財(cái)稅金融、投融資和價(jià)格等領(lǐng)域改革，”要加快推動(dòng)國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，深化選人用人機(jī)制和‘三項(xiàng)制度’改革，完善體現(xiàn)效率和公平原則的激勵(lì)機(jī)制，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平，鼓勵(lì)民間投資主體參與國有企業(yè)改制重組，積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)?！?/p>

2016年河北省政府工作報(bào)告顯示，加快深化國有企業(yè)改革，“抓好企業(yè)子公司層面混合所有制改革。嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬待遇制度，擴(kuò)大市場(chǎng)化選聘比例。剝離國有企業(yè)辦社會(huì)職能。”

事實(shí)上，一些省份所屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革已經(jīng)開始。廣東省即已在2016年啟動(dòng)省屬國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。根據(jù)廣東省政府辦公廳11月7日印發(fā)的《關(guān)于深化省屬國有企業(yè)改革的實(shí)施方案》，個(gè)人簡歷“合理確定并規(guī)范企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平”是此輪廣東國企改革的重要任務(wù)。此輪改革將參照中

央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革情況和廣東社會(huì)平均工資水平，對(duì)省屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬體系。廣東省將引入職業(yè)經(jīng)理人制度，通過市場(chǎng)化方式來選聘國企高管。

廣東省在其2016年政府工作報(bào)告中表示，“深化國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，落實(shí)職務(wù)待遇與業(yè)務(wù)支出管理規(guī)定。”

在中共中央政治局原則通過央企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案兩個(gè)月后，國企高管薪酬改革又現(xiàn)大動(dòng)作。最新的消息稱，國企高管薪酬改革方案有望年底前對(duì)外公布。

在兩個(gè)多月前的政治局會(huì)議上，總書記用“水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效”16個(gè)字為這場(chǎng)改革定調(diào)。習(xí)近平在講話中稱要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整，促進(jìn)

社會(huì)公平正義。但從目前輿論對(duì)歷次相關(guān)政策出臺(tái)的反應(yīng)來看，限薪似乎成了這場(chǎng)改革的唯一主題。大部分的報(bào)道和討論，都將國企負(fù)責(zé)人薪酬改革直接等同于降薪。

從新聞傳播規(guī)律來看，這本屬意料之中。在一個(gè)追求注意力經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，范文內(nèi)容地圖吸引眼球的才是好新聞。而這場(chǎng)改革中最能吸引公眾眼球的非對(duì)國企高管限薪莫屬。一直以來，國企高管動(dòng)輒上百萬甚至上千萬元的年薪，頗受各方關(guān)注，也最易引起公眾的爭(zhēng)議和抱怨。尤其是國企高管亦官亦商的身份，讓其兩邊得利，所謂“行政內(nèi)解決級(jí)別，企業(yè)內(nèi)解決待遇”，更讓公眾多有不滿。這也是中央不遺余力推動(dòng)國企高管薪酬改革的重要初衷。然而，如果將這場(chǎng)改革僅僅視作一場(chǎng)國企高管的降薪運(yùn)動(dòng)，無疑就偏離了中央改革的初心，或者說至少?zèng)]有全面理解當(dāng)初國企薪酬改革的目標(biāo)。

對(duì)于一些國企高管不合理的過高

收入進(jìn)行規(guī)范，是這場(chǎng)改革的應(yīng)有之義。但一個(gè)不容忽視的事實(shí)是，國企高管薪酬的高低，只是表面現(xiàn)象，其本質(zhì)還是權(quán)力是否能受到有效約束。

如果國企高管的權(quán)力不能受到有效約束，國企高管薪酬改革沒有配套的制度和約束體系，即使國企高管的薪酬一時(shí)降了下來，也難以長遠(yuǎn)。近年來一些國企高管薪酬“越限越高”的尷尬現(xiàn)實(shí)便是明證。在這個(gè)意義上，探索相應(yīng)的規(guī)范和監(jiān)督體系，走出這種尷尬的怪圈比對(duì)國企高管一時(shí)的降薪要重要得多。這也是總書記在16個(gè)字中不僅強(qiáng)調(diào)“水平適當(dāng)，結(jié)構(gòu)合理”，還特別強(qiáng)調(diào)“管理規(guī)范，監(jiān)督有效”的重要原因所在。

事實(shí)上，僅就國企高管的薪酬來看，其之所以飽受爭(zhēng)議，并不僅僅在于薪酬過高，而是國企高管在享受著市場(chǎng)化帶來的高薪的同時(shí)又享受著行政級(jí)別帶來的特權(quán)，所有的好處都集中在一個(gè)人身上。這是社會(huì)公眾最不能忍受的地方。此外，這種身份的雙軌制還讓一些

國企高管薪酬脫離了企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際，工作總結(jié)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的好壞與高管薪酬水平關(guān)系不大，甚至還有一些國企高管自定薪酬水平，自我分配，自我監(jiān)管，坐擁天價(jià)薪酬。正是這些國企高管薪酬制度管理和監(jiān)督上的失效，在消解以往改革所取得的成績，降低國企自身的活力，讓公眾對(duì)國企的誤會(huì)和偏見越來越深。

其實(shí)，對(duì)于絕大多數(shù)公眾來說，央企高管的薪酬不在于是低還是高，而是這種薪酬拿得是否合理、是否應(yīng)該。近年來一些已經(jīng)實(shí)行了混合所有制的國企，盡管高管的薪酬也很高，但是，輿論和公眾并沒有多少負(fù)面意見。因?yàn)檫@些薪酬高低是現(xiàn)代企業(yè)制度規(guī)范的結(jié)果。

平心而論，除了少數(shù)行業(yè)的國企，當(dāng)前一些高管們的薪酬并不算太高，與一些其他所有制企業(yè)相比還很低。問題的關(guān)鍵在于這些薪酬的獲得是否合理，管理是否規(guī)范，監(jiān)督是否有效。如果高

管們做出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)，且其薪酬獲得符合相應(yīng)的管理和監(jiān)督制度，拿高薪也是情理之中。不拿高薪，進(jìn)行行政性的限薪，才違背了市場(chǎng)的規(guī)律。

不忘初心，方得始終。盡管目前來看，對(duì)一些國企高管進(jìn)行限薪降薪不可避免。但這種限薪不是單純?nèi)藶榈南拗苹蚪档停抢眄槆蟾吖苄匠旯芾碇贫?，完善薪酬分配監(jiān)督體系，讓國企高管回歸國家雇員或企業(yè)雇員的本質(zhì)，該降的降，該升的升，走出由于政企不分、政資不分造成的模糊地帶，建設(shè)更具活力的國企。如果只把注意力集中在國企高管降薪上，無疑偏離了改革的最初目標(biāo)。這是我們?cè)谟懻搰蟾吖苄匠旮母飼r(shí)必須意識(shí)到的

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第二篇：兩會(huì)關(guān)于國企改革方案,2018年全國兩會(huì)關(guān)于國企改革方案提案政策解讀

兩會(huì)關(guān)于國企改革方案,2018年全國兩會(huì)關(guān)于國企改革方案提案政策解

讀

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兩會(huì)關(guān)于國企改革方案,2016年全國兩會(huì)關(guān)于國企改革方案提案政策解讀 國企改革方案呼之欲出 民眾將享更多國企紅利

“國有企業(yè)要緊扣提高活力和競(jìng)爭(zhēng)力深化改革，在看準(zhǔn)的領(lǐng)域抓緊‘破題’，努力走在創(chuàng)新發(fā)展、升級(jí)發(fā)展的前列?！崩羁藦?qiáng)在上述座談會(huì)上的這句表態(tài)，在

外界看來釋放出今年國企改革將提速的信號(hào)。

去年以來，國資委在中央企業(yè)啟動(dòng)“四項(xiàng)改革”試點(diǎn)，同時(shí)，地方版的國企改革也不斷推進(jìn)，據(jù)中新網(wǎng)記者不完全統(tǒng)計(jì)，目前至少已有上海、甘肅、山東、江蘇、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、范文內(nèi)容地圖青海、北京、廣東、青海、河南、遼寧、廣西、寧夏、黑龍江等20多個(gè)省份明確出臺(tái)了國資國企改革方案，推進(jìn)混合所有制、提高國企紅利上繳比例成為各地方案的標(biāo)配。

但是，“國家版”的國企改革總體方案尚未出臺(tái)。市場(chǎng)普遍預(yù)計(jì)，國企改革將在今年兩會(huì)上被重點(diǎn)著墨，且總體方案有望在兩會(huì)后出臺(tái)。

可以預(yù)期，隨著頂層設(shè)計(jì)完成，2016年國企改革將進(jìn)入關(guān)鍵的實(shí)施年。隨著更多民資的進(jìn)入，以及更多國企紅利用于民生支出，民營企業(yè)、普通民眾將享受到更多國企改革紅利。

第三篇：2018年全國兩會(huì)關(guān)于國企工資改革方案熱點(diǎn)解讀,兩會(huì)熱點(diǎn)解讀之國企工資改革方案提案(一)

2018年全國兩會(huì)關(guān)于國企工資改革方案熱點(diǎn)解讀,兩會(huì)熱點(diǎn)解讀之國企工資改革方案提案(一)

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2016年全國兩會(huì)關(guān)于國企工資改革方案熱點(diǎn)解讀,兩會(huì)熱點(diǎn)解讀之國企工資改革方案提案日媒稱，中國的全國人民代表大會(huì)會(huì)議將于5日開幕。它與中國人民政治協(xié)商會(huì)議并稱“兩會(huì)”，是一年一度的重要政治活動(dòng)，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行估計(jì)將成為其主要議題。中國領(lǐng)導(dǎo)層將會(huì)提出引導(dǎo)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長的計(jì)劃嗎？焦點(diǎn)之

一將是國有企業(yè)的改革走向。

據(jù)《日本經(jīng)濟(jì)新聞》3月3日?qǐng)?bào)道，去年3月的全國人大會(huì)議上，習(xí)近平主席曾指出國企不僅不能削弱，而且要加強(qiáng)。其后一年來，情況發(fā)生了很大變化。

變化之一是國有大型企業(yè)的大規(guī)模重組。去年底，中國兩大鐵路車輛制造商中國南車集團(tuán)和中國北車集團(tuán)決定在2016年實(shí)施合并。在石油行業(yè)，中國石油天然氣集團(tuán)與中國石油化工集團(tuán)這兩家最大的企業(yè)據(jù)說也開始研究合并問題。

在核電、通信、礦業(yè)等存在大企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域，也相繼傳出重組或合并的計(jì)劃。中國領(lǐng)導(dǎo)層打算加快實(shí)施企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略，心得體會(huì)此舉的目標(biāo)是建立壓倒日美歐競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的龐大企業(yè)。石油行業(yè)相關(guān)人士也指出，“以往不敢想像的大膽改革方案已開始實(shí)施”。石油、鐵路、通信等行業(yè)的國有企業(yè)在國內(nèi)外都存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，相互之間的對(duì)手意識(shí)也很強(qiáng)。

報(bào)道稱，中國領(lǐng)導(dǎo)層決定實(shí)施大規(guī)模重組，也是因?yàn)榉锤\(yùn)動(dòng)開始取得一定成

果。石油、機(jī)械工業(yè)和電力等系統(tǒng)的大型國有企業(yè)與高層有著人脈或利益關(guān)系，成了阻撓改革的抵抗勢(shì)力。中國領(lǐng)導(dǎo)層在反腐敗的旗幟下逐漸分解經(jīng)濟(jì)派系，鞏固自身權(quán)力基礎(chǔ)，同時(shí)也希望加大對(duì)國有企業(yè)的壓力。

目前加緊對(duì)國有企業(yè)監(jiān)管的工作仍在進(jìn)行。從3月開始，中紀(jì)委將派遣巡視組進(jìn)駐電力和通信等國有企業(yè)，進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)管。針對(duì)被指“薪酬太高”的大型國企負(fù)責(zé)人的減薪行動(dòng)也已開始。一些國有企業(yè)占?jí)艛嗟匚坏男袠I(yè)也準(zhǔn)備對(duì)民營和外國資本開放。

報(bào)道稱，需要面對(duì)的課題也不少。一是大規(guī)模重組后國有企業(yè)的實(shí)力增強(qiáng)，范文寫作令人擔(dān)心“國進(jìn)民退”，即民營企業(yè)承受更大壓力。南車集團(tuán)和北車集團(tuán)合并后，中國國內(nèi)的電車和地鐵車輛生產(chǎn)將由一家公司壟斷。石油和通信領(lǐng)域的重組也是如此。不過“國策”優(yōu)先，中國反壟斷部門對(duì)大規(guī)模重組表現(xiàn)出了允許態(tài)度。

民營企業(yè)則強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為“能進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

還沒有充分培育起來”。國企規(guī)模膨脹后，也有滋生新的腐敗的風(fēng)險(xiǎn)。

延伸閱讀國企改革頂層設(shè)計(jì)呼之欲出資本市場(chǎng)靜待狂歡

據(jù)央視報(bào)道，來自國資委的消息，國資國企改革方案已經(jīng)上報(bào)中央，有望在兩會(huì)后出臺(tái)，最終有望以“1+N”的形式出臺(tái)，即“1個(gè)指導(dǎo)意見+多個(gè)

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第四篇：論國企高管薪酬

論國企高管薪酬

【摘要】

國企高管薪酬一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)．本文從最近全球廣泛關(guān)注的。限薪令”入手，通過分析國企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監(jiān)督制度等的缺陷，提出建立健康的市場(chǎng)環(huán)境，科學(xué)的激勵(lì)措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學(xué)健康有效的國企高管薪酬制度。【關(guān)鍵詞】

國有企業(yè)；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監(jiān)督制度

一、引言

此次國際金融危機(jī)爆發(fā)以來，對(duì)金融危機(jī)產(chǎn)生原因的反思從來沒有停止過，美國金融機(jī)構(gòu)高管的薪酬機(jī)制甚至被認(rèn)為是引發(fā)本次金融危機(jī)的原因之一，而且，在國際金融危機(jī)的形勢(shì)下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發(fā)了西方普通民眾的強(qiáng)烈質(zhì)疑和抨擊。為此，美國等一些西方國家重新審視企業(yè)高管薪酬機(jī)制，并相繼出臺(tái)“限薪令”措施，以加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的監(jiān)管。

從我國國內(nèi)的情況來看，一些企業(yè)高管的“天價(jià)”薪酬，其合理性同樣受到質(zhì)疑。特別是在當(dāng)前，我國正處于改革發(fā)展的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，各種社會(huì)矛盾比較突出，而不同社會(huì)階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會(huì)穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。我國 企業(yè)高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟(jì)問題，也是重大的制度問題。

一、何為國企高管

1、何為國企

2、何為高管

3、總結(jié)

在國民經(jīng)濟(jì)的命脈——國有企業(yè)中，擔(dān)任要職的管理人員，其工作的質(zhì)量直接或間接的影響著商品的生產(chǎn)，社會(huì)財(cái)富的增減，人民的物質(zhì)文化需要的滿足。

二、國企高管的特殊性

一是服務(wù)對(duì)象不同。國企高管是為國有資產(chǎn)的股東,即全國人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。

二是履行職責(zé)要求和條件不同。國企高管需要為社會(huì)提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟(jì)利益為單一導(dǎo)向,必需兼顧社會(huì)效益;其經(jīng)營管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產(chǎn)生機(jī)制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競(jìng)爭(zhēng)上崗,而非國有企業(yè)高管是通過市場(chǎng)選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級(jí)別,有的人是人是前政府官員或準(zhǔn)官員。而非國有企業(yè)高管是社會(huì)人,沒有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準(zhǔn)職業(yè)經(jīng)理人。

五是職業(yè)保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務(wù)“含金量”高,職務(wù)消費(fèi)待遇好,在任職企業(yè)沒干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當(dāng)官員,沒有后顧之憂;而非國有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大,后顧之憂多。

三、國企高管薪酬面臨的問題

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國資委披露，2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47．8萬元和55萬元，年增長率14％左右。

近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢(shì)，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我圉國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報(bào)酬總額平均為132．78萬元，高出同期非國有控股上市公司25．6％。

國企高管薪酬過高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對(duì)金額上，還體現(xiàn)為國企高管與普通國企單位員工之間工資報(bào)酬的差距在進(jìn)一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時(shí)，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標(biāo)準(zhǔn)，2008年我國國有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應(yīng)不超過36．34萬元，因而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

四、主要原因

1．國企高管人事任命制度的缺陷

在相對(duì)成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，跟產(chǎn)品市場(chǎng)一樣，存在一個(gè)有效率的企業(yè)家市場(chǎng)。企業(yè)家就是從這個(gè)市場(chǎng)中被選拔出來的。他們的收入是“企業(yè)家才能”的報(bào)酬，“企業(yè)家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業(yè)家也應(yīng)該得到高額報(bào)酬，因?yàn)槠髽I(yè)家得有創(chuàng)新，并要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。

而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場(chǎng)化選拔。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)度多大，難以評(píng)價(jià)。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會(huì)公平，難以避免社會(huì)公眾的質(zhì)疑。

2、激勵(lì)不足與激勵(lì)不當(dāng)共存。

報(bào)酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報(bào)酬。我國國企高管人員經(jīng)營業(yè)績的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)主要是利潤等財(cái)務(wù)指標(biāo)，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國國企高管人員的薪酬披露機(jī)制還沒有建立。企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表有失真實(shí)性，信息披露制度的缺失造成了國企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監(jiān)督

國有企業(yè)其財(cái)產(chǎn)所有權(quán)歸屬國家，但是在制定高管人員薪酬時(shí)，卻缺乏一定的監(jiān)督機(jī)制?，F(xiàn)行體制下國有控股上市公司中國有資產(chǎn)的委托代理制表現(xiàn)為多層的委托代理關(guān)系。由于這種層層的委托代理關(guān)系，導(dǎo)致出資人監(jiān)管不到位，內(nèi)部制衡和外部監(jiān)管約束無力，部分國有企業(yè)(主要是金融企業(yè))高管薪酬的監(jiān)管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現(xiàn)象，這就形成了‘踅動(dòng)員”與“裁判員”合二為一，因此必然導(dǎo)致高管薪酬的不合理性。

五、規(guī)范國企高管薪酬具體措施

1、建立科學(xué)的高企薪酬環(huán)境

2、打破國企高管與行政體系之間的聯(lián)系

薪酬關(guān)系到個(gè)人未來的職業(yè)發(fā)展，如果國企高管不能獲得應(yīng)有的收益，很多人就會(huì)沒有動(dòng)力繼續(xù)從業(yè)，可能會(huì)選擇提前退休從事投資業(yè)務(wù)或者投身民營企業(yè)，以體現(xiàn)自己的價(jià)值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻(xiàn)度，又會(huì)損害社會(huì)公眾這個(gè)出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經(jīng)營業(yè)績不一定等同于企業(yè)家的個(gè)人業(yè)績。因此，對(duì)高管的薪酬應(yīng)該從兩個(gè)方面來分析：首先，高管擔(dān)任了一如此大規(guī)模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現(xiàn)這個(gè)崗位的價(jià)值，這是一個(gè)相對(duì)固定的部分。其次，將目前的業(yè)績與公司過去的業(yè)績，以及同業(yè)的其他公司業(yè)績相比，以確定高管業(yè)績，這就是變動(dòng)部分。兩部分相互結(jié)合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學(xué)的激勵(lì)方式

激勵(lì)高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報(bào)酬和分成報(bào)酬。固定報(bào)酬是指，對(duì)于完成某個(gè)工作任務(wù)給予定額的報(bào)酬。固定報(bào)酬適合于工作過程或業(yè)績很容易監(jiān)督或者觀測(cè)的工作。而對(duì)于工作過程難以監(jiān)督、業(yè)績可觀測(cè)性又比較差的工作，固定報(bào)酬就難以獲得好的激勵(lì)效果，于是又出現(xiàn)了分成報(bào)酬的方式，將經(jīng)理的報(bào)酬與所實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)出水平相聯(lián)系，即從業(yè)績中提取一部分作為經(jīng)理的報(bào)酬，讓經(jīng)理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報(bào)酬的方式又會(huì)引發(fā)新的問題：如果當(dāng)年業(yè)績提成報(bào)酬過高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價(jià)值。我們知道，經(jīng)理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業(yè)績所作的努力和為提高公司長期利益所作的努力。根據(jù)當(dāng)年業(yè)績提取分成報(bào)酬的方式，只能有效地激勵(lì)經(jīng)理人做短期努力。

因此，一定要有長期性激勵(lì)報(bào)酬，以激勵(lì)經(jīng)理人為公司的長遠(yuǎn)價(jià)值而努力。

4、擴(kuò)大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應(yīng)定期向社會(huì)公開高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應(yīng)完整、準(zhǔn)確、及時(shí),不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構(gòu)成,以利于社會(huì)的監(jiān)督?？紤]到我國企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業(yè)按“廠務(wù)公開”原則對(duì)高管薪酬信息進(jìn)行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

5、獎(jiǎng)懲結(jié)合

獎(jiǎng)懲結(jié)合，使收益與風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等，建立激勵(lì)與約束有機(jī)結(jié)合的長效機(jī)制。使高管們?cè)诜窒硎找娴耐瑫r(shí)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，建立問責(zé)制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現(xiàn)狀。

六、總結(jié)

我國國企的資產(chǎn)終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關(guān)注的重大問題，對(duì)國企高管的薪酬確定關(guān)系到國有企業(yè)的績效發(fā)揮?！爸袊嫦扌搅睢睆慕鹑陬悋笕胧?，具有顯著的信號(hào)意義，它暗示著政府將強(qiáng)化其他國企高管的薪酬管控力度。強(qiáng)化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發(fā)展的方向。

參考資料：

[1]陳吳曼，廖藝．“限薪令”別成了“漲薪令”280萬不是上限[J]．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天價(jià)薪酬是否符合中國國情[J]．中國經(jīng)貿(mào)．2009(4)3）王飛鵬．國際金融危機(jī)背景下一些國家企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示【J】．經(jīng)濟(jì)縱橫，201 0(2)． 4）周暉，馬瑞，朱久華．中國國有控股上市公司高管薪酬激勵(lì)與盈余管理fJ】．財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2010(4)．

5）徐潤南，曾曉東．國企高管薪酬策略．企業(yè)管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第五篇：國企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)

國企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍（02年為12倍）2009年

記者從參與制定《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（簡稱：《意見》）的人士處獲悉，經(jīng)過計(jì)算，《意見》中規(guī)定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工資部分為不超過上中央企業(yè)在崗職工平均工資的5倍，績效工資部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是說，央企高管的年薪上限為上中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍（基本工資5倍和績效工資15倍）。

《意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)、監(jiān)督管理、組織實(shí)施等方面，進(jìn)一步對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理作出了規(guī)范。

《意見》規(guī)定，央企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、中長期激勵(lì)三部分組成。

其中，基本年薪由上中央企業(yè)在崗職工平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)（或調(diào)節(jié)系數(shù)）構(gòu)成，但不會(huì)超過5倍?？冃晷礁鶕?jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，為基本年薪的一定倍數(shù)，而且不會(huì)超過3倍。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最為發(fā)達(dá)的美國，在上世紀(jì)的大部分時(shí)間里，企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發(fā)達(dá)國家的首席執(zhí)行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。