第一篇：國企高管薪酬制度改革的影響

國企高管薪酬制度改革的影響

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》日前已經(jīng)公布，一系列國企改革的相關(guān)政策正處于推進之中。據(jù)悉，其中國企高管薪酬制度改革或?qū)⒂绊憞衅髽I(yè)高層、中層等多個級別員工的收入。

有可能逐級遞減

從年初起一直推進的國企高管限薪政策，已經(jīng)進入到實施階段?！笆弧遍L假前，浙江杭州已經(jīng)啟動落實工作。

來自國資委的消息顯示，杭州市將參照浙江省屬企業(yè)負責人薪酬改革情況和杭州國有企業(yè)平均工資水平，對市屬國有企業(yè)負責人偏高收入進行調(diào)整，形成合理規(guī)范的企業(yè)負責人薪酬體系。同時，將引入職業(yè)經(jīng)理人制度，擴大市場化選聘比例，形成與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。

在逐步推進國企高管限薪的過程中，一些“矛盾”逐步顯現(xiàn)。

一位北方省會國企中層領(lǐng)導向記者透露，“按照國企高管的限薪政策，我們老總年薪將從30多萬元下降到27萬元，這個數(shù)字就比副總經(jīng)理的收入低了，而副總經(jīng)理也要降薪，高層逐級降薪過后，又比中層收入低，是不是全員都要逐級降薪?”

記者從參與國有企業(yè)薪酬制度改革政策制訂的人士處了解到，“如果高管和中層管理人員之間倒掛的收入差距較大，肯定是要降薪，如果差距不大，可以不降薪?！?/p>

該人士同時透露，“各級人事部門都有一整套的薪酬計算公式，有一定的基數(shù)，然后根據(jù)效益，制訂高管薪酬?！?/p>

該人士還透露，“國企內(nèi)部的班子成員，都要參與薪酬改革，而不僅僅是一把手。”

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》中指出，“企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的分配機制。”

前述人士同時指出，“不要把薪酬制度改革看做是降薪，一些國企高管可能還需要漲薪，一切都需要一定的計算公式。”

在國企高管薪酬制度改革之前，央企高管已經(jīng)進行了薪酬改革。

今年1月1日起，被稱為“限薪令”的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施，首批改革涉及72家央企的負責人，包括中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

人社部新聞發(fā)言人李忠曾表示：“本次薪酬制度改革的重點是規(guī)范組織任命的國有企業(yè)負責人薪酬分配，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整?！?/p>

李忠表示：“對于國有企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬分配問題，還是要按照《公司法》等法律法規(guī)和有關(guān)政策，由企業(yè)自主決定。國有企業(yè)應當完善激勵約束機制，規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部分配行為，合理拉開內(nèi)部工資分配差距。在這次改革中，不能對國有企業(yè)內(nèi)部職工不加區(qū)別地層層降薪。”

國企高管收入仍高于公務(wù)員

對于國企內(nèi)部對降薪一事的擔憂和抱怨，前述參與政策制訂的人士表示，“你要看看，現(xiàn)在的部長和司長的收入。”

該人士透露，部長的年收入不到20萬元，司局長的年收入大概是12萬元左右。國有企業(yè)高管也都是黨員，是國家的干部，應該比照公務(wù)員的收入?！坝肿龈吖苡指咝降娜兆涌隙ú粫嬖诹恕！痹撊耸勘硎?，“如果想按照市場薪酬獲取收入，只能解脫官員的身份?！?/p>

在央企高管限薪之后，國資委和人社部著力進行收入改革的群體中，兩類人群將受到薪酬管理的限制，一類是央企和地方國企的二級、三級公司，另一類是金融、文化等領(lǐng)域國有企業(yè)的高管。

國資委人士曾經(jīng)向記者表示，“天文數(shù)字的高薪在金融系統(tǒng)，特別是銀行和保險行業(yè)出現(xiàn)較多，而這并非國資委的監(jiān)管范圍?！?/p>

一位鐵路工程類央企副總向記者表示，“我從子公司到集團公司來，我的薪酬是降低的。所以比較優(yōu)秀的子公司的管理層收入，會比我們集團的要高?！?/p>

“那說明你已經(jīng)拿了很多年高薪了?！眳⑴c制訂細則的人士建議換另外一種心態(tài)來思考，“今后不會有這種便宜了?！?/p>

《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》指出，建立健全與勞動力市場基本適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制。推進全員績效考核，以業(yè)績?yōu)閷颍茖W評價不同崗位員工的貢獻，合理拉開收入分配差距。對國有企業(yè)領(lǐng)導人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。國有企業(yè)領(lǐng)導人員，合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。

第二篇：論國企高管薪酬

論國企高管薪酬

【摘要】

國企高管薪酬一直是社會關(guān)注的焦點．本文從最近全球廣泛關(guān)注的。限薪令”入手，通過分析國企高管薪酬面臨的人事任命制度、信息披露制度、監(jiān)督制度等的缺陷，提出建立健康的市場環(huán)境，科學的激勵措施，提高薪酬信息的透明度等方法幫助建立科學健康有效的國企高管薪酬制度。【關(guān)鍵詞】

國有企業(yè)；高管薪酬；人事任命制度；信息披露制度；有效的監(jiān)督制度

一、引言

此次國際金融危機爆發(fā)以來，對金融危機產(chǎn)生原因的反思從來沒有停止過，美國金融機構(gòu)高管的薪酬機制甚至被認為是引發(fā)本次金融危機的原因之一，而且，在國際金融危機的形勢下，這些高管依然拿到高得離譜的薪酬，引發(fā)了西方普通民眾的強烈質(zhì)疑和抨擊。為此，美國等一些西方國家重新審視企業(yè)高管薪酬機制，并相繼出臺“限薪令”措施，以加強對高管薪酬的監(jiān)管。

從我國國內(nèi)的情況來看，一些企業(yè)高管的“天價”薪酬，其合理性同樣受到質(zhì)疑。特別是在當前，我國正處于改革發(fā)展的轉(zhuǎn)軌時期，各種社會矛盾比較突出，而不同社會階層收入差距拉大的問題，必將成為影響社會穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。我國 企業(yè)高管尤其是國企高管薪酬制度的改革，不僅是重大的經(jīng)濟問題，也是重大的制度問題。

一、何為國企高管

1、何為國企

2、何為高管

3、總結(jié)

在國民經(jīng)濟的命脈——國有企業(yè)中，擔任要職的管理人員，其工作的質(zhì)量直接或間接的影響著商品的生產(chǎn)，社會財富的增減，人民的物質(zhì)文化需要的滿足。

二、國企高管的特殊性

一是服務(wù)對象不同。國企高管是為國有資產(chǎn)的股東,即全國人民服務(wù),而不是非公有企業(yè)高管那樣為私人股東服務(wù)。

二是履行職責要求和條件不同。國企高管需要為社會提供公共產(chǎn)品,不能完全以經(jīng)濟利益為單一導向,必需兼顧社會效益;其經(jīng)營管理環(huán)境條件一般較好,都能得到政府支持和幫助。

三是產(chǎn)生機制不同,國企高管是行政任命為主,絕大多數(shù)不是競爭上崗,而非國有企業(yè)高管是通過市場選聘。

四是身份背景不同,國企高管是“干部”,大都有行政級別,有的人是人是前政府官員或準官員。而非國有企業(yè)高管是社會人,沒有“干部”身份,是職業(yè)經(jīng)理人或準職業(yè)經(jīng)理人。

五是職業(yè)保障不同,國企高管的“鐵飯碗”不容易被打破,職務(wù)“含金量”高,職務(wù)消費待遇好,在任職企業(yè)沒干好,可以調(diào)到其他企業(yè),或者又調(diào)回政府當官員,沒有后顧之憂;而非國有企業(yè)是“瓷飯碗”,干好了可以拿高薪,沒干好就可能“炒魷魚”,職業(yè)風險大,后顧之憂多。

三、國企高管薪酬面臨的問題

我國自2002年開始推行國企高管年薪制，該制度推行以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國資委披露，2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47．8萬元和55萬元，年增長率14％左右。

近年來，我國國有上市公司高管的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢，且平均薪酬水平高于非國有上市公司。以2009年為例，我圉國有上市公司金額最高的前三名高管人員的報酬總額平均為132．78萬元，高出同期非國有控股上市公司25．6％。

國企高管薪酬過高，除體現(xiàn)在薪酬的絕對金額上，還體現(xiàn)為國企高管與普通國企單位員工之間工資報酬的差距在進一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標準，2008年我國國有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應不超過36．34萬元，因而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融、煙草、電信、石油等國有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國企高管薪酬失控問題突顯。

四、主要原因

1．國企高管人事任命制度的缺陷

在相對成熟的市場經(jīng)濟中，跟產(chǎn)品市場一樣，存在一個有效率的企業(yè)家市場。企業(yè)家就是從這個市場中被選拔出來的。他們的收入是“企業(yè)家才能”的報酬，“企業(yè)家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業(yè)家也應該得到高額報酬，因為企業(yè)家得有創(chuàng)新，并要承擔相應的風險。

而在我國，國企高管是行政配置，以任命制為主，并非市場化選拔。行政賦予高管的權(quán)力大，而企業(yè)發(fā)展與高管的努力關(guān)聯(lián)度多大，難以評價。如果僅靠一紙“紅頭文件”就能獲得高額的薪酬，明顯有失社會公平，難以避免社會公眾的質(zhì)疑。

2、激勵不足與激勵不當共存。

報酬水平層次不齊，且形式仍然是貨幣性報酬。我國國企高管人員經(jīng)營業(yè)績的評判標準主要是利潤等財務(wù)指標，易造成其行為的短期性。

3、缺乏健全的信息披露制度。

我國國企高管人員的薪酬披露機制還沒有建立。企業(yè)財務(wù)報表有失真實性，信息披露制度的缺失造成了國企高管人員薪酬的扭曲。

4、缺乏有效監(jiān)督

國有企業(yè)其財產(chǎn)所有權(quán)歸屬國家，但是在制定高管人員薪酬時，卻缺乏一定的監(jiān)督機制?，F(xiàn)行體制下國有控股上市公司中國有資產(chǎn)的委托代理制表現(xiàn)為多層的委托代理關(guān)系。由于這種層層的委托代理關(guān)系，導致出資人監(jiān)管不到位，內(nèi)部制衡和外部監(jiān)管約束無力，部分國有企業(yè)(主要是金融企業(yè))高管薪酬的監(jiān)管主體不明確，一定程度上存在高管自定薪酬現(xiàn)象，這就形成了‘踅動員”與“裁判員”合二為一，因此必然導致高管薪酬的不合理性。

五、規(guī)范國企高管薪酬具體措施

1、建立科學的高企薪酬環(huán)境

2、打破國企高管與行政體系之間的聯(lián)系

薪酬關(guān)系到個人未來的職業(yè)發(fā)展，如果國企高管不能獲得應有的收益，很多人就會沒有動力繼續(xù)從業(yè)，可能會選擇提前退休從事投資業(yè)務(wù)或者投身民營企業(yè)，以體現(xiàn)自己的價值，但如果高管薪酬過高，超過了他的貢獻度，又會損害社會公眾這個出資人的利益。由于國企的特殊地位，它的經(jīng)營業(yè)績不一定等同于企業(yè)家的個人業(yè)績。因此，對高管的薪酬應該從兩個方面來分析：首先，高管擔任了一如此大規(guī)模的公司如此重要的崗位，薪酬需要體現(xiàn)這個崗位的價值，這是一個相對固定的部分。其次，將目前的業(yè)績與公司過去的業(yè)績，以及同業(yè)的其他公司業(yè)績相比，以確定高管業(yè)績，這就是變動部分。兩部分相互結(jié)合，共同組成高管薪酬。

3、建立科學的激勵方式

激勵高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報酬和分成報酬。固定報酬是指，對于完成某個工作任務(wù)給予定額的報酬。固定報酬適合于工作過程或業(yè)績很容易監(jiān)督或者觀測的工作。而對于工作過程難以監(jiān)督、業(yè)績可觀測性又比較差的工作，固定報酬就難以獲得好的激勵效果，于是又出現(xiàn)了分成報酬的方式，將經(jīng)理的報酬與所實現(xiàn)的產(chǎn)出水平相聯(lián)系，即從業(yè)績中提取一部分作為經(jīng)理的報酬，讓經(jīng)理與股東的利益趨于一致。

但是，這種分成報酬的方式又會引發(fā)新的問題：如果當年業(yè)績提成報酬過高，容易導致經(jīng)理人為了獲得當期業(yè)績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。我們知道，經(jīng)理人付出的努力大致可以分成兩種類型的努力：為提高短期業(yè)績所作的努力和為提高公司長期利益所作的努力。根據(jù)當年業(yè)績提取分成報酬的方式，只能有效地激勵經(jīng)理人做短期努力。

因此，一定要有長期性激勵報酬，以激勵經(jīng)理人為公司的長遠價值而努力。

4、擴大企業(yè)高管薪酬信息的披露范圍、提高薪酬信息的透明度，“陽光是最好的防腐劑”,以利于各有關(guān)方面加強對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督。應定期向社會公開高管薪酬,而且披露的內(nèi)容應完整、準確、及時,不僅要公布薪酬總額,還要公布各部門的構(gòu)成,以利于社會的監(jiān)督?？紤]到我國企業(yè)高管薪酬信息披露的現(xiàn)狀,我國政府有關(guān)監(jiān)管部門有必要加大工作力度,一方面要求國有企業(yè)按“廠務(wù)公開”原則對高管薪酬信息進行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露辦法,提高各類企業(yè)高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主監(jiān)督氛圍。

5、獎懲結(jié)合

獎懲結(jié)合，使收益與風險對等，建立激勵與約束有機結(jié)合的長效機制。使高管們在分享收益的同時承擔一定的風險，建立問責制，徹底改變高管薪酬只漲不落的不合理現(xiàn)狀。

六、總結(jié)

我國國企的資產(chǎn)終極所有者是全體國民，國企高管的薪酬確定是人們關(guān)注的重大問題，對國企高管的薪酬確定關(guān)系到國有企業(yè)的績效發(fā)揮?！爸袊嫦扌搅睢睆慕鹑陬悋笕胧?，具有顯著的信號意義，它暗示著政府將強化其他國企高管的薪酬管控力度。強化公司治理，從制度上解決高管的薪酬問題，將是我們今后不懈努力發(fā)展的方向。

參考資料：

[1]陳吳曼，廖藝．“限薪令”別成了“漲薪令”280萬不是上限[J]．中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)．2009(1)2]何仕金．上市公司高管天價薪酬是否符合中國國情[J]．中國經(jīng)貿(mào)．2009(4)3）王飛鵬．國際金融危機背景下一些國家企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示【J】．經(jīng)濟縱橫，201 0(2)． 4）周暉，馬瑞，朱久華．中國國有控股上市公司高管薪酬激勵與盈余管理fJ】．財經(jīng)理論與實踐，2010(4)．

5）徐潤南，曾曉東．國企高管薪酬策略．企業(yè)管理．2005（12)． 6）Casio W F.Managing human resources.4th ed.McGaw-Hill, 2005

第三篇：國企高管薪酬標準

國企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍（02年為12倍）2009年

記者從參與制定《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》（簡稱：《意見》）的人士處獲悉，經(jīng)過計算，《意見》中規(guī)定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工資部分為不超過上中央企業(yè)在崗職工平均工資的5倍，績效工資部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是說，央企高管的年薪上限為上中央企業(yè)在崗職工平均工資的20倍（基本工資5倍和績效工資15倍）。

《意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則，以及薪酬結(jié)構(gòu)和水平、薪酬支付、補充保險和職務(wù)消費、監(jiān)督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業(yè)負責人薪酬管理作出了規(guī)范。

《意見》規(guī)定，央企高管薪酬主要由基本年薪、績效年薪、中長期激勵三部分組成。

其中，基本年薪由上中央企業(yè)在崗職工平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)（或調(diào)節(jié)系數(shù)）構(gòu)成，但不會超過5倍?？冃晷礁鶕?jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，為基本年薪的一定倍數(shù)，而且不會超過3倍。

在市場經(jīng)濟最為發(fā)達的美國，在上世紀的大部分時間里，企業(yè)高管的薪酬是其普通員工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要發(fā)達國家的首席執(zhí)行官薪酬與普通員工薪酬之比仍然維持在這一水平上下。英國的這一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。

第四篇：國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

國有企業(yè)高管薪酬管理制度改革

（現(xiàn)代企業(yè)2011.1）作者楊齊

隨著我國國企改革和發(fā)展，大型國有企業(yè)的規(guī)模、資產(chǎn)和實力得到了極大的加強，大型國企逐步建立起了以董事會為核心的現(xiàn)代公司制度，國企高管的薪酬也逐步由政府制定發(fā)展為由董事會或薪酬委員會確定。伴隨著“人力資本”、“管理者才能”理論的發(fā)展，國有企業(yè)高管逐漸實現(xiàn)了“人力資本化”，高管薪酬不斷增加。自2007年至今，不少國企高管爆出天價薪酬，與企業(yè)內(nèi)部普通職工和社會平均薪酬之間的差距正日益拉大，引起了全國各界對國企高管薪酬的質(zhì)疑。2009年9月份人力資源和社會保障部等六部門推出鐵腕措施，聯(lián)合出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。國企高管薪酬制度是國企治理的重要內(nèi)容，事關(guān)國企的改革發(fā)展，合理的國企高管薪酬制度能夠有效促進國企的發(fā)展，有效解決國企的委托代理問題，同時也能促進社會的和諧發(fā)展，構(gòu)建合理的國企高管薪酬管理制度是國企改革和發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、當前國企高管薪酬管理制度中的問題缺乏有效監(jiān)督機制。國企高管作為國企管理經(jīng)營的受托人，其薪酬應當由委托人和高管協(xié)商確定，伴隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)內(nèi)部設(shè)立了董事會、監(jiān)事會、股東大會、聘任了外部獨立董事、有的企業(yè)還設(shè)立了薪酬委員會，在治理結(jié)構(gòu)上符合了現(xiàn)代企業(yè)制度。董事會或薪酬委員會作為高管薪酬制定、管理者負責對高管薪酬進行管理，但從現(xiàn)實情況來看并未能有效管控國企高管自定薪酬，究其根源在于國企存在的內(nèi)部人控制。國有企業(yè)的所有權(quán)歸全體人民所有，但全體人民無法對國企進行直接管理，將管理權(quán)委托給政府來執(zhí)行，政府又委托國企高管來經(jīng)營管理國有企業(yè)，形成了多重委托一代理關(guān)系。這導致了缺乏有效監(jiān)督，甚至存在政府官員、董事會、國企高管的合謀，致使國企出現(xiàn)了較為嚴重的內(nèi)部人控制。由于國企內(nèi)部人控制的存在，使得薪酬管理成為了高管個人的行為，薪酬自定也就成為了常態(tài)。薪酬獲得缺乏依據(jù)。首先，企業(yè)高管薪酬的獲得應當與高管的才能相關(guān)聯(lián)。我國國企高管借助“人力資本”、“企業(yè)家才能”理論，片面夸大管理者的才能，追求高管薪酬與國際接軌?！捌髽I(yè)家才能”的確是企業(yè)發(fā)展的重要資源，“人力資本”也應當獲得一定的收益，但是“企業(yè)家才能”和“人力資本”大小的度量是世界性難題，目前尚沒有合理和普遍接受的度量方法，在沒有度量的基礎(chǔ)上就以此為借口獲得高薪酬是其合理性必然要受到公眾的質(zhì)疑。其次，我國國有企業(yè)常常得到政府政策、資金的支持。國企取得的績效有高管才能的作用，但有多少是源于高管的才能是很難估量的，但至少可以肯定的是國有企業(yè)績效不能全部歸因于高管才能。再其次，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人是現(xiàn)代企業(yè)制度兩權(quán)分離在運行中產(chǎn)生的委托代理關(guān)系的體現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專業(yè)化的結(jié)果，也是企業(yè)管理成熟的標志。在成熟市場經(jīng)濟體內(nèi)，由于職業(yè)經(jīng)理人市場競爭機制的存在，高管薪酬通常不會出現(xiàn)太大的差距以及太大的爭議，而我國國企高管的薪酬確定之所以進退無據(jù)、左右為難，最主要的癥結(jié)在于國企高管的“資格確認”存在疑問，國企高管并非職業(yè)經(jīng)理人，國企高管的資格是由政府確認而不是由市場確認，薪酬的獲得卻要與職業(yè)經(jīng)理人接軌也就難以令人信服了。假定國企高管不是來自行政任命，而是經(jīng)過嚴格的市場篩選來產(chǎn)生，那么，國企職工和政府官員就會同意給出一個足以吸引職業(yè)經(jīng)理人的薪酬。薪酬確定缺乏標準。國企高管的薪酬應該定多少，多少是高、多少是低是社會公眾爭議的焦點問題。我國國企管理部門一直對國企高管的薪酬實施嚴格的標準規(guī)制。早在2002年國資委就作出規(guī)定，央企高管薪酬不得超過職工平均工資的12倍。2009年2月，財政部又出臺了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，明確規(guī)定國有金融企業(yè)負責人最高稅前年薪為280萬。2010年4月11日，在博鰲亞洲論壇上，國資委副主任邵寧表示，中央企業(yè)一把手主要負責人平均薪酬58萬(稅前)，“我個人感覺是不高的”，但公眾卻認為國企高管薪酬偏高，特別是與國外國企高管薪酬比較，公眾對國企高管薪酬的質(zhì)疑其核心不是在于國企高管薪酬的高低，卻是高管獲得薪酬的途徑。我國國企高管主要是通過行政任命產(chǎn)生，缺乏公開性和競爭性，國企高管的“個人才能”并未獲得公眾的普遍認同，再加上國企的效益往往與國家政策、資源的支持有很大關(guān)系，因此公眾才會對國企高管薪酬(即使是由國資委制定)表示質(zhì)疑?？冃гu價不合理。績效考核是企業(yè)高管薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)，科學、合理的國企高管績效考核體系是國企高管薪酬制度的核心。當前我國國有企業(yè)績效評價依據(jù)是2002年頒布的《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》。該評價體系分為定量和定性指標兩大類，基本涵蓋了主要財務(wù)指標和部分非財務(wù)指標，同時提出國企要分行業(yè)評價相對業(yè)績，但是卻忽視了國企所處領(lǐng)域的不同。我國由于歷史的原因，國有企業(yè)數(shù)量眾多，并且有些處于競爭領(lǐng)域，有些處于非競爭領(lǐng)域。對于處于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)以《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》進行評價是合適的，但一些處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)也采取同樣的辦法評價就會導致一些問題。因為處于非競爭領(lǐng)域的國企常常利用壟斷優(yōu)勢來提高企業(yè)績效，因此無法評價出企業(yè)績效的增加是由于高管的個人才能，還是由于國企所處的非競爭領(lǐng)域而獲得的，當然，績效評價是世界性難題，要想合理確定企業(yè)績效中高管貢獻來確定高管能力進而確定高管薪酬是不可能的，但至少可以肯定處于非競爭領(lǐng)域國企的績效與市場地位是有很大關(guān)系的，而這也是公眾對處于非競爭領(lǐng)域國企高管薪酬質(zhì)疑的主要原因。

二、國企高管薪酬管理制度的改進國企績效分類評價。我國國企績效評價是依據(jù)《企業(yè)效績評價操作細則(修訂)》中提出的“根據(jù)《國民經(jīng)濟行業(yè)分類與代碼》和《企業(yè)規(guī)模劃分標準》等國家標準，按照行業(yè)重要程度和樣本數(shù)量，企業(yè)效績評價計量指標評價標準值劃分為四個層次約150個行業(yè)，在各行業(yè)全行業(yè)標準值下又劃分為大型、中型、小型三種規(guī)?！边M行評價，但是沒有區(qū)分競爭和非競爭領(lǐng)域的企業(yè)，都以經(jīng)濟利潤的考核為主，對于處于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)以經(jīng)濟業(yè)績?yōu)橹鬟M行評價是合適的，但一些處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)也采取經(jīng)濟業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價就會導致一些問題。處于非競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)通常是具有一定的社會公益性質(zhì)的企業(yè)，如水電煤氣；或是是處于自然、行政壟斷行業(yè)如石油、電信等。對這類企業(yè)采取以經(jīng)濟業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價方式，只能使這些企業(yè)偏離發(fā)展目標，如脫離社會公益性質(zhì)、或利用壟斷優(yōu)勢獲取利潤。這樣的評價體系既不能很好的比較不同經(jīng)營領(lǐng)域企業(yè)的經(jīng)營狀況，也不利于國企社會職能的發(fā)揮。高管分類管理。我國雖然在改革之初就已經(jīng)提出要實行政企分開，但到目前為止效果并不理想，其中突出表現(xiàn)為國企高管在擔任經(jīng)理人的同時還具有行政級別。這種特殊的身份，對國企高管薪酬的管理帶來了矛盾。如果國企高管是具有行政級別的政府官員，那么他的薪酬就應當依據(jù)政府公務(wù)員的標準來發(fā)放；如果他是職業(yè)經(jīng)理人，他的薪酬獲取就應該依照市場化標準進行。然而這種雙重身份使得國企高管既享受了政府公務(wù)員的潛在好處(仕途

提升)，又獲得了經(jīng)濟效益，這是公眾對國企高管質(zhì)疑的主要問題。因此改變國企高管官商一體的身份對國企高管分類管理是國企改革的必然。具體來說，首先將國有企業(yè)區(qū)分為競爭性國企和公共事業(yè)型國企，對競爭性國企高管不再保留行政級別和身份，考核與薪酬的發(fā)放按照市場化進行；對公共事業(yè)型國企高管保留行政級別和身份，考核與薪酬管理參照政府公務(wù)員進行。這樣一來，競爭性國企高管考核依照業(yè)績實行，薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)，依靠個人經(jīng)營才能來獲得薪酬也就順理成章了，而公共事業(yè)型的國企高管的考核主要依照社會效益來進行，薪酬參照公務(wù)員管理。市場化選聘高管。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)高管通常是通過人才市場的競爭機制挑選出來的，是董事會代表投資者選定的，企業(yè)高管人員的薪酬水平實際上反映了市場對這些人的評價，即對“高管”們的經(jīng)營能力或風險承擔能力作出的一種相對客觀、公開的認定。企業(yè)高管的薪酬由市場確定，必須具備三個條件：一是完善的經(jīng)理人市場，讓董事會在市場上選聘高管人員，并使董事會對選錯人負起責任來；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相關(guān)信息必須對外公開，以接受政府、投資者和公眾監(jiān)督；三是強化制度的執(zhí)行力度，加大違規(guī)的成本，使其遠遠高于違規(guī)的收益。然而，當前國企高管卻并不單純是市場選擇的結(jié)果，他們往往更多來自行政決策和政治任命，缺乏透明和競爭，沒有經(jīng)過市場的選擇，高管的市場價值無法體現(xiàn)。通過市場化選聘國企高管，將國企高管的薪酬決定權(quán)交給市場，在充分引入競爭的基礎(chǔ)上雙方雙向選擇最終確定薪酬。在公開市場化選聘國企高管方面，中組部、國資委作了不少的嘗試，近年來，中組部、國資委已先后7次組織中央企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘，從近萬名應聘者中錄用了113人，同時還儲備了一批素質(zhì)優(yōu)良、年富力強的后備人才。截至2009年底，中央企業(yè)通過競爭性方式選聘的各級經(jīng)營管理人才，從2004年的33.4萬人增加到52.1萬人，增長56％。上海等地方也做了有益的探索，但總體來看市場化選聘程度不高。

現(xiàn)行的國企高管薪酬管理制度監(jiān)督機制的缺乏導致了高管自定薪酬，同時由于國企高管的任命主要是通過行政方式，缺乏市場化競爭，國企高管薪酬的確定缺乏令人信服的標準，更加劇了公眾對國企高管薪酬的質(zhì)疑。改革國企績效考評方式、國企高管分類管理、市場化選聘國企高管應該是國企高管薪酬管理制度的改革方向。[甘肅政法學院重點項目(GZF2010XZDLW20)階段成果。]

(作者單位：甘肅政法學院經(jīng)濟管理學院)

第五篇：中國國企高管薪酬變革之路

中國企業(yè)高管薪酬變革之路

發(fā)布時間 : 2009年06月11日

原文作者 : 王大威 吳勝濤

中國國企高管薪酬長期以來都是國企改革的難點。近年出現(xiàn)的高管天價薪酬，不斷挑戰(zhàn)公眾敏感的神經(jīng)，使得高管薪酬改革成為政府監(jiān)管機構(gòu)及民眾不能再回避的話題，改革已勢在必行。

本文指出，中國企業(yè)高管薪酬的變革之路在于建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機制。

據(jù)悉，政府有關(guān)部門正在加緊制定包括所有行業(yè)的國有控股企業(yè)的高管限薪機制，眼看一場前所未有的高管限薪風暴即將到來。然而，國企高管薪酬非常復雜，并不能“一限了之”?；陂L期從事高管薪酬咨詢工作的實踐，在充分吸取國際經(jīng)驗教訓，并結(jié)合中國國情的基礎(chǔ)上，筆者提出中國企業(yè)高管薪酬的變革之路——建立“合法、合理、合情”的高管薪酬機制。

合法的決策程序

要解決高管薪酬機制，首先要解決其決策機制。從合法合規(guī)，以及有效決策的角度，筆者提出從3個方面進行高管薪酬決策與監(jiān)督機制的優(yōu)化。

首先，強化董事會薪酬委員會職能。

目前上市公司要求董事會薪酬委員會需要有2/3為獨立董事，并要求委員會主任為獨立董事。此外，還應設(shè)定兼任高管的執(zhí)行董事規(guī)避制度，不能進入薪酬委員會。在委員會中，應該有薪酬專家參與，并有權(quán)單獨聘請獨立第三方專業(yè)機構(gòu)參與。同時，對于薪酬委員會委員，還應該建立追溯制度，如果其設(shè)定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，應該追溯其相應責任。

其次，加強監(jiān)管機構(gòu)的力量。

美國這次的“獎金門”事件充分說明，高管薪酬，尤其是具有一定比例國有成分的公司高管的薪酬，董事會并非唯一決策機構(gòu)。政府、監(jiān)管機構(gòu)、立法機構(gòu)、民眾等都是影響高管薪酬的重要因素。筆者建議，其一，政府權(quán)力機關(guān)應該對國企高管薪酬，作出明確的規(guī)定，包括薪酬的封頂值和構(gòu)成。其二，董事會并非是唯一決策機構(gòu)。董事會未必能完全代表股東利益，股東大會對高管薪酬的決策影響應該被提到應有的高度，尤其是上市公司。其三，民眾接受度也是必須要考慮的因素。高管薪酬還應該接受小股東及民眾的檢驗。畢竟，企業(yè)的生存不能離開周邊的社會環(huán)境。

最后，增加高管薪酬信息披露透明度。

目前中國上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露數(shù)據(jù)，且是總額數(shù)據(jù)，沒有詳細披露到薪酬結(jié)構(gòu)組成及發(fā)放時間和方式，如基本工資的標準，職務(wù)津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權(quán)激勵收益的設(shè)定、發(fā)放時間與標準等。信息的有效披露，也有助于監(jiān)管機構(gòu)、小股東及民眾的監(jiān)督。

在西方許多國家，相關(guān)政府監(jiān)管機構(gòu)都已經(jīng)開始對高管人員的薪酬實施日趨嚴格的監(jiān)管。除了披露薪酬數(shù)據(jù)本身，還需要明確解釋給予企業(yè)高級管理人員薪酬和福利的具體動機，并說明董事會在確定高管的具體薪酬時都考慮了哪些因素。

合理的薪酬組成

薪酬是由多種成分構(gòu)成，不同成分起著不同的作用。合理的薪酬機制需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)。中國上市公司大部分企業(yè)高管薪酬并沒有充分與其實際經(jīng)營業(yè)績掛鉤。建立與業(yè)績掛鉤的浮動薪酬機制是中國企業(yè)高管薪酬機制迫切需要解決的問題。此外，對于中國國有企業(yè)高管，其中退休金及延期獎金機制值得關(guān)注。

中國國有企業(yè)負責人常有“59歲現(xiàn)象”。原因之一是因為其退休后不像具有一定行政級別的官員一樣具有保留很多與在任時的行政級別有關(guān)的同等待遇，一旦離開企業(yè)負責人的崗位，只能從社會保障機構(gòu)中獲取非常有限的退休金。由此，筆者建議可以根據(jù)高管在企業(yè)任職，尤其是任職高管職位的時間長短，適當增加對其的補充養(yǎng)老保險支出，亦解除其“后顧之憂”。

延期獎金機制是一種風險規(guī)避機制，尤其在金融行業(yè)應用具有較好的效果。瑞銀集團（UBS）是全球金融危機后第一個進行高管薪酬變革的公司之一。從2009年開始，瑞銀高管現(xiàn)金激勵部分僅有1/3可當年發(fā)放，其余部分存入獎金庫。如果歷經(jīng)數(shù)年檢驗，證明高管的確獲得了良好業(yè)績，其余獎金將發(fā)放給高管。但如出現(xiàn)對公司資產(chǎn)負債表的重大調(diào)整、違反風險管理要求、業(yè)績質(zhì)量不合格的情況，都將對獎金庫余額進行扣除，直到罰完為止。合情的薪酬水平

高管薪酬總體水平的設(shè)計需要考慮“市場競爭性”與“內(nèi)部公平性”，但這兩者常常是一對矛盾，尤其對于國有控股企業(yè)來說。設(shè)定符合中國國情的企業(yè)高管薪酬水平對中國企業(yè)改革，乃至整個經(jīng)濟改革都影響深遠。因為這不僅是單個企業(yè)的人才激勵與薪酬分配問題，更是一個關(guān)系勞動分配公平性的社會問題。

確保“市場競爭性”的傳統(tǒng)做法是，選擇并使用一組公司高管作為標桿群體進行薪酬水平比照。但這種做法具有內(nèi)在缺陷：只選擇同行業(yè)競爭對手公司嗎？人才流動并非只是流向直接競爭對手公司。如何考慮這些公司在規(guī)模，區(qū)域，及業(yè)務(wù)組合等方面差異帶來的薪酬影響？傳統(tǒng)對標方法的另一個潛在缺陷在于，匹配高管的崗位職責和權(quán)限范圍，并以此作為與市場薪酬水平對標的一部分。

為彌補市場對標方法在設(shè)置高管薪酬水平方面的不足，“內(nèi)部公平性”分析應該成為決定高管薪酬水平的一個重要因素。實現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平性的分析方法有許多種：一種常見的做法是把高管薪酬與一般工人進行比對。這種做法不見得適用于職責廣泛的大型公司高管。同樣還可以拿一級、二級或三級經(jīng)理人員這樣的群體進行比對。一些薪酬專家建議拿三級經(jīng)理人員進行比對，因為在不改變公司整體薪資結(jié)構(gòu)的前提下，這群人薪水過高的可能相對較小。

針對中國國有企業(yè)，合情的薪酬水平還應該考慮兩個因素，即企業(yè)壟斷程度及行業(yè)和地區(qū)差別。筆者建議可以根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的壟斷性質(zhì)，可以把國企分為“完全壟斷、寡頭壟斷和壟斷競爭”3大類，壟斷程度亦可以由該公司的直接競爭者的數(shù)量判定。根據(jù)市場化程度越高（壟斷程度越低），高管薪酬越高的原則相應區(qū)別。行業(yè)差別以及地域差別對高管薪酬影響巨大。在考慮高管薪酬公平性分析的時候，除了進行公司內(nèi)部的多維度比較外，還應該充分考慮所在行業(yè)及所在地區(qū)的平均工資水平，不能脫離這個基礎(chǔ)。作者：王大威 德勤人力資本咨詢業(yè)務(wù)合伙人

吳勝濤 德勤人力資本咨詢業(yè)務(wù)高級經(jīng)理

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來源：上海國資