第一篇：《新東方管理日記》讀后感

讀《俞敏洪新東方管理日記》有感

保險1403班黃月

提起創(chuàng)業(yè)，大家可能都不陌生，現(xiàn)在好多大學(xué)生都有一個自主創(chuàng)業(yè)的夢想。《俞敏洪新東方管理日記》就是以俞敏洪在創(chuàng)辦新東方過程中發(fā)生的故事為例子，向我們闡述了作為一名管理者在創(chuàng)業(yè)過程中應(yīng)具備哪些素質(zhì)。

俞敏洪在自己大學(xué)時看到大家都紛紛出國時，就開始思考自己的人生，顯然，如果她想出國的話，單單憑借他在北大的工資是遠遠不夠的。于是，他做起了課外輔導(dǎo)，就是這讓俞敏洪走上了開創(chuàng)新東方的道路。俞敏洪被稱為“留學(xué)教父”，因為他把有夢想的人送到了理想的國度；有人稱他為中國最富有的教師，因為他創(chuàng)辦的新東方集團培訓(xùn)的學(xué)生達到了數(shù)百萬人。從普通教師到億萬富豪，俞敏洪的人生經(jīng)歷了兩種不同身份的“教師”。俞敏洪說過：“我這輩子什么都可以離開，就是不能離開講臺?！庇纱丝梢娪崦艉閷處熞宦毜臒釔邸Ｃ绹枷爰野褪靠ɡ镅耪f過：“你在什么位置，就應(yīng)該熱愛這個位置，因為這里是你發(fā)展的起點?！彼栽趧?chuàng)業(yè)的過程中，我們只有熱愛自己的職業(yè)，才能干出成績，干出效益。

人們常說，什么樣的思維決定你有什么樣的人生。所以，在創(chuàng)業(yè)中，如果你不具有好的思維，那么你的創(chuàng)業(yè)之路會變得異常艱難，好的思維可以讓人少走彎路。當(dāng)俞敏洪看到新東方有點起色時，他立刻把賺錢是為了出國的方法扔了，而是重新審視自己，把自己的目標(biāo)放大放遠，一心用在了怎樣把新東方辦好、辦出色、走向世界。所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須有清晰的思路，能夠顧全大局，作出有利于員工、企業(yè)、客戶的決策。

任何一個企業(yè)想要生存，都離不開市場，沒有市場，企業(yè)就沒有了生存的根基。市場對于一個企業(yè)的生死存亡，對于一個企業(yè)的興衰成敗都具有至關(guān)重要的作用。可是，對于任何一個企業(yè)來說，在起初的時候都是沒有市場的，都需要自己去開拓。新東方之所以有后來的輝煌成就，就是因為新東方采取了正確的開拓市場的方法。在剛創(chuàng)辦的時候，新東方?jīng)]有市場，俞敏洪想辦法來創(chuàng)辦屬于自己的市場，當(dāng)市場出現(xiàn)飽和時，俞敏洪就帶領(lǐng)新東方開拓新的市場。

任何一個企業(yè)，單純的靠個人是不會成功的。比爾蓋茨說過，大的成功靠的是團隊，而小的成功靠的是個人。所以，新東方早期是俞敏洪獨自一人干的，他取得的是小成功；而后來的新東方是靠大家的努力，所以取得了巨大的成功，這就是團隊和個人的差別。

對一個企業(yè)來說，資本不是最重要的，領(lǐng)導(dǎo)也不是最重要的，人才才是最重要的，如果一個企業(yè)有巨大的經(jīng)濟資本，但是沒有優(yōu)秀人才，那么這個企業(yè)也不會成功，甚至還會有倒閉的危險。優(yōu)秀的管理人員明白人才的重要性，他們明白那些人是公司需要的，哪些人適合做哪方面的工作，讓每個人都發(fā)揮自己的才能。新東方考核教師教學(xué)能力的標(biāo)準(zhǔn)很簡單---教學(xué)效果和學(xué)生滿意程度。這種一針見血的考核方式直接納入了新東方教學(xué)管理制度之中，制度有點令人發(fā)指，不知有多少拿著知名高校畢業(yè)證書的天之驕子北新東方的學(xué)生從講臺上轟下來，最終含恨落馬。在俞敏洪的帶領(lǐng)下，新東方不斷走向輝煌，雖然經(jīng)歷了很多磨難，但終究還是做出了成績。

《俞敏洪新東方管理日記》從俞敏洪創(chuàng)辦新東方的經(jīng)歷引發(fā)了對企業(yè)管理的一些討論，這些看似微小的事情也蘊含了深刻的管理道理，這就是管理人員的智慧。

第二篇：新東方精神讀后感

《新東方精神》讀后感

讀了新東方精神一書，感觸頗深，觸動我心靈最軟的地方，激發(fā)我的斗志，指引我前進的方向。

看到了這本書的第2輯部分寫到新東方的師友，感受到了新東方的老師，團隊，都是激情澎湃，富有理想抱負的年輕人，身上有著神圣的使命，教學(xué)方式的靈活和幽默無不讓學(xué)生由衷的產(chǎn)生欽佩，對新東方文化的認同，對教學(xué)團隊的贊賞，作為即將要走進新東方核心團隊的我，無比的自豪和驕傲。學(xué)員們喜歡新東方濃重的校園文化氛圍，他們把新東方比喻為“一本永遠讀不完的書”?！皝淼叫聳|方，收獲最大的不是英語知識的提升，而是對人生奮斗不止，對生活充滿激情！”

新東方學(xué)校的校訓(xùn)是：“追求卓越，挑戰(zhàn)極限，在絕望中尋找希望，人生終將輝煌?！彼嬲媲星械靥N含著校長俞敏洪的人生感悟，也是新東方學(xué)校艱難創(chuàng)業(yè)的真實寫照。在新東方學(xué)員眼中，39歲的俞敏洪，既是一個富于傳奇色彩的人物，又是我們心目中的偶像。因為他就是一個在近乎絕境中站立起來的人：他在農(nóng)村貧困的家庭中長大，曾經(jīng)3次高考落榜，但他鍥而不舍最終考上北京大學(xué)，并站在了北京大學(xué)的講臺上；他曾3次聯(lián)系出國留學(xué)，都由于種種原因失??；最后，一切條件具備了，創(chuàng)辦新東方學(xué)校的決心卻令他放棄了出國深造的機會。這樣的經(jīng)歷激勵了我。對于現(xiàn)在處于茫然的我還有什么理由拒絕小小的艱難困苦呢，新東方創(chuàng)造一個帝國，在我心中是一個神話。是的，新東方能發(fā)展到今天的規(guī)模，就是因為新東方除了教授學(xué)生技能上的東西外，還教給了學(xué)生比技能更重要的東西，那就是新東方精神。這是一個人的成功之本。新東方把怎樣為人處事，做事的心態(tài)，做人的胸懷、理想、追求和目標(biāo)等等，貫穿于教學(xué)之中。它激發(fā)學(xué)員們的潛力，使他們的能力實現(xiàn)達到最大化。而學(xué)員們的勤奮努力又從另一面演繹了新東方精神，他們孜孜不倦地追求點燃了新東方為中國教育事業(yè)作貢獻的激情。教與學(xué)之間互相呼應(yīng)，共創(chuàng)輝煌。俞敏洪說，“新東方精神對我而言，是我生命中一連串銘心刻骨的故事：是在被北大處分后無淚的痛苦，是在被美國大學(xué)拒收后無盡的絕望，是在被其他培訓(xùn)機構(gòu)恐嚇后渾身的顫抖，是在被醫(yī)生搶救過來后撕心裂肺的哭喊；新東方精神對我而言，更是在痛苦之后決不回頭的努力，在絕望之后堅韌不拔的追求，在顫抖之后不屈不饒的勇氣，在哭喊之后重新積聚的力量?！?/p>

俞敏洪認為，人活著需要有一種感覺，新東方之所以被很多人接受，也是因為新東方有一種感覺存在，凡是到新東方來過的人，都在新東方感覺到了一種活力、一種頑強和一種豁達。

讀完這本書，我最大的心得體會就是

1、我們應(yīng)該“以用導(dǎo)學(xué)”，就是根據(jù)國際、社會和市場的需求，來提升學(xué)生的技能和培養(yǎng)學(xué)生進行專業(yè)溝通的技能，指導(dǎo)他們完成對自身的能力、素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)的調(diào)整，將自己培養(yǎng)成適應(yīng)素質(zhì)型人才、交流型人才和專業(yè)型人才。我們對學(xué)生的技能培訓(xùn)，是為了讓他們的以后的人生、事業(yè)和職業(yè)發(fā)展的得更好。

2、一個學(xué)校，是一個團隊，是一個群體。凝聚一個團隊，一個群體，去從事和推動已達到共識的事情：“改變一個人，培養(yǎng)一批人，影響大多數(shù)人?！庇辛诉@種共識，這個團隊所做的事就不是純粹的職業(yè)，而是某種事業(yè)。我個人認為在學(xué)校，比較容易達成這種共識，也比較容易成就這種事業(yè)。

3、這本書，體會更加深刻。我覺得做一名優(yōu)秀的教師其實不是一件簡單的事，但也并不是如“蜀道之難”。只要我們不斷的加強理論學(xué)習(xí)，不斷積累經(jīng)驗，長期地保持一顆好奇心，想一想今天學(xué)生又將演出一幕怎樣的好戲？我今天又將看到學(xué)生們的什么新花樣？我自己又該為他們做些什么事？處處為學(xué)生著想，在為學(xué)生做些你力所能及的事時，你也必然在一步一步的接近成功！作為一個老師，應(yīng)具備以下幾個條件：

第一、這個老師必須具備非常扎實的專業(yè)知識，這是對于教師的起碼要求；

第二、這個老師一定要有非常好的品格，為人師者，他所帶給學(xué)生的有時候并不僅限于一道題的答案，他還同時應(yīng)該具備一種人格的力量，去感染自己的學(xué)生； 第三、這個老師必須很熱愛教育事業(yè)，把講課當(dāng)作一種享受；

第四、授課風(fēng)格力求幽默風(fēng)趣，我認為人活著本來就是要讓自己快樂，然后再把這種快樂傳播給別人，而一個有幽默感的人往往就能傳播這種快樂。語言本身是一種藝術(shù)，用幽默的語言方式傳達知識是一種創(chuàng)新。即使課堂上有時講解一個笑話調(diào)節(jié)氛圍，緩解疲勞，這個笑話也一定是高雅的，有助于學(xué)生做人、做事和生活。

新東方是如此輝煌，新東方人是如此優(yōu)秀，作為一名普通的新東方工作人員，我如何在工作中詮釋新東方精神？我能為新東方做些什么？我想我心里已經(jīng)有答案，不過再好的理念也必須付諸行動，我要用行動證明我可以，我可以把我的事業(yè)托付給新東方！加油！希望新東方的路會越走越遠！

第三篇：《ceo管理日記》讀后感（精選）

《CEO管理筆記》讀后感

本月我看了《CEO管理日記》這本書，作者“天外天”是一位從事某私企高管，講述了他從事CEO工作18年來的職業(yè)經(jīng)歷，很多方面值得學(xué)習(xí)和借鑒，我們高管并是什么神秘人物，只是我們分析解決問題的思路與員工不同，更側(cè)重于全局的穩(wěn)定，通過企業(yè)內(nèi)部平衡與妥協(xié)的策略來維護企業(yè)的內(nèi)部秩序，在企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定的基礎(chǔ)上再謀求發(fā)展，下面我將書中感悟分享如下：

1.堅守規(guī)則，營造企業(yè)的制度氛圍。世界上雖然沒有絕對的公平，但作為管理者，我們的責(zé)任，就是在我們力所能及的范圍內(nèi)，通過宏觀制度的調(diào)整和微觀個案的處理，為大多數(shù)員工營造一種盡量公平合理的大環(huán)境。約束員工的條條框框越多，他犯錯的概率也越大，問題不在于條條的多少，也不在于框框的寬窄，關(guān)鍵在于加強跟蹤和監(jiān)督，當(dāng)員工出現(xiàn)犯錯誤的苗頭時，及時地予以提醒和制止。對所有員工一視同仁，既要體現(xiàn)公司內(nèi)部的制度層面，更應(yīng)體現(xiàn)在具體具體執(zhí)行過程中的細節(jié)方面。只有這樣，才能打破各種人為犯錯的歧途，才能為內(nèi)部員工營造一個公平的大環(huán)境。

2.就事論事，及時調(diào)整不合理細節(jié)。在工作中，源頭上的問題，必然會引起各個環(huán)節(jié)的連鎖反應(yīng)，如果處理不好會導(dǎo)致不公和內(nèi)耗。我們對于日常工作中雞毛蒜皮的小事，以厚道的心態(tài)，從換位思考的角度出發(fā)，要促進事件盡快了

解，可以少消耗我們自身的許多精力，一定找出發(fā)生問題的根源，并從源頭上加以解決，才能避免類似問題的發(fā)生。作為我們高管，還要當(dāng)好下屬的保護傘，領(lǐng)導(dǎo)自身必須有足夠的“能量”，用威望鎮(zhèn)住場面，同時考慮制度的合理性，只有合理的制度，才能被大多數(shù)人擁護和接受。

3.用人所長，規(guī)避全能與完美觀念。就像我們前一段時間發(fā)出的獎券一樣，評選先進，不是選拔全能冠軍，不是評選道德模范，不能要求員工十全十美。員工某方面的突出，就要及時表彰他先進的一面，其他方面的優(yōu)劣，不影響他在這方面的先進，在才是真正發(fā)揮評先的激勵作用。要想讓員工與企業(yè)形成基本的共識，我們只能從他們中間尋找利益的平衡點，只有順勢將雙方的利益捆綁起來，實現(xiàn)利益共享、損失共擔(dān)，才能實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。

總之，人在職場，未做事，先做人。專業(yè)知識欠缺，可以灌輸；做事方法不對，可以指點；工作經(jīng)驗不足，可以傳授；態(tài)度有問題，也可以幫助端正，但品行有問題，那就絕對不可以原諒。老板在想什么？打工者如何在老板、員工之間尋找一個利益的平衡點？只有弄清楚這些，才能使我們更準(zhǔn)確的定位自己，幫助我們避開職業(yè)生涯中的暗礁，減少職業(yè)生涯中的盲目行為。

劉明偉

2013.9.28

第四篇：如何借鑒新東方成功管理之道？

如何借鑒新東方成功管理之道？

新東方為什么能成功？這是見仁見智的問題。筆者認為：新東方的成功是教育理念的成功，更是管理的成功。“秘訣”在于學(xué)生至上、“高薪養(yǎng)士”、以及引進規(guī)范、先進的企業(yè)管理制度。

累計培養(yǎng)600多萬名學(xué)生，截至2006年5月31日，擁有25所學(xué)校、111個學(xué)習(xí)中心和13個書店，占全國英語培訓(xùn)市場份額50%以上，2006年9月7日成為全球首家在美國上市的教育企業(yè)——作為目前中國最大的民營教育機構(gòu)，今日新東方的成功有目共睹，已經(jīng)是個不爭的事實。遙想15年前，俞敏洪和妻子在寒風(fēng)中沿著路邊的電線桿子貼“小廣告”的時候，大概包括新東方前后幾位創(chuàng)始人在內(nèi)，恐怕沒有幾個人能想象得到這個小小英語培訓(xùn)班日后的輝煌?? 作為一個旁觀者，當(dāng)然沒有當(dāng)事者刻骨銘心的切身體會，但有時候也許反而看得更清楚些，從看盧躍剛的《東方馬車——從北大到新東方的傳奇》，到關(guān)注中央電視臺《贏在中國》欄目里俞敏洪評委的精彩點評，筆者像無數(shù)默默關(guān)心新東方的人士一樣，對這個“中國教育失敗的產(chǎn)物”（新東方創(chuàng)始人之一徐小平語）充滿了興趣。

有評論說：“對比取得驚人發(fā)展的新東方集團，眾多公立高校，特別是獲得大量國家支持、盡享各項優(yōu)惠資源的某些‘名?！?，是否應(yīng)有所反思？” 那么，到底新東方成功的原因何在？2008年3月28日，新東方新東方教育科技集團董事長俞敏洪在新浪網(wǎng)作嘉賓訪談時，曾經(jīng)自我總結(jié)道——

第一個，學(xué)校最重要的人物，也就是創(chuàng)始人也好，或者說管理者也好，必須首先要有一種使命感，這個使命感絕對不是說我想融多少資，賺多少錢，怎么樣到國外上市，而是說我的學(xué)生進來以后，我怎么樣通過教學(xué)質(zhì)量的提高給學(xué)生一個滿意的結(jié)果。

第二，任何教育機構(gòu)都是文化凝聚的產(chǎn)物，如果只是把幾個機構(gòu)合起來，今天去買這家，后天去買那家，最后會出現(xiàn)一個很糟糕的狀況：好像是一個教育機構(gòu)，但大家互相擰著，沒有統(tǒng)一的文化和理念，這樣也做不長。

第三個，做教育眼光應(yīng)該放得更加長遠一點，要有很多耐心，教育沒有十年看不出功底，沒有十年人們不會承認你這個品牌。

這樣的應(yīng)驗總結(jié)不可謂不高明，但是也許缺乏立竿見影的借鑒效果。雖然有專家說“新東方”不可復(fù)制”，但那其實主要是對其發(fā)展道路和融資手段而言，從管理制度層面上看，該校必有其他教育機構(gòu)可以參考、學(xué)習(xí)之處，否則新東方豈不成了海市蜃樓？

基于此，在長期觀察的基礎(chǔ)上，筆者找出了新東方成功的三點啟示：學(xué)生至上；重視人才；公司化管理。學(xué)生至上：變口號為制度

“一切為了學(xué)生，為了學(xué)生一切”，現(xiàn)如今，這句口號在中國各級各類學(xué)校幾乎都能看到，但是實事求是地說，真正落到實處的太少了。也許，在四川地震中大面積倒塌的校舍就是一個例子??

反觀新東方，從創(chuàng)辦的那一天起，就始終把學(xué)生放在第一位，用俞敏洪的話說：“你要滿足學(xué)生的需求，甚至提升學(xué)生的需求。比如說學(xué)生本來只想喝一杯水，但是經(jīng)過你們的教學(xué)，最后想喝兩杯水，他的夢想和理想都提升了，我覺得這就是教育的一種使命感。”

事實上，尊重學(xué)生服務(wù)學(xué)生恐怕是時下中國民辦教育機構(gòu)的共識，因為離開了學(xué)生，這些機構(gòu)統(tǒng)統(tǒng)都得關(guān)門大吉！而相比較而言，公辦教育機構(gòu)的日子就相對過得舒服多了，君不見，一些地方院校因為種種原因招生連年失利，甚至被教育主管部門“出示紅牌”，但是教師即使無課可上，依然是“該得的一點都不少”，試想這種旱澇保收的體制怎能喚起他們的危機感和為學(xué)生服務(wù)的動力？近幾年，大學(xué)生就業(yè)成了困擾全社會的一個難題，這中間的原因種種，不一而足。但是如果我們客觀評價，就會發(fā)現(xiàn)一些大學(xué)里僵硬的專業(yè)設(shè)置、照本宣科的教學(xué)方式嚴重與社會需求脫節(jié)是一個重要原因。學(xué)生是到學(xué)校里來學(xué)習(xí)的，如果他們學(xué)的東西沒有用，那從校方來說，不是誤人子弟又是什么？

從這方面看，新東方的“專業(yè)設(shè)置”和“課堂教學(xué)“就緊緊圍繞學(xué)員的實際需要，從最早的托福、雅思到后來的四六級考試培訓(xùn)、少兒英語啟蒙，乃至脫穎而出的職業(yè)教育中心??如果不是針對社會與市場的實際需求設(shè)置的，這些培訓(xùn)課程還有人報名學(xué)習(xí)嗎？如果學(xué)習(xí)效果不好，大家還會趨之若鶩嗎？

其次，在課堂教學(xué)中，新東方的老師為了讓這些年齡身份各個不同的學(xué)員聚精會神地聽講，實在是煞費苦心。這一點，凡是參加過新東方培訓(xùn)的人都深有體會：表面是豐富的英語知識何應(yīng)試技巧，再次是幽默輕松的課堂氛圍，最后是幾乎影響了一代人的“在絕望中尋找希望，創(chuàng)造人生新輝煌”的新東方精神。

重視人才：從給教師發(fā)高工資做起

今年是改革開放30周年，各行各業(yè)都在開展各種形式的回顧活動。而“尊重科學(xué)，尊重人才”則曾經(jīng)是改革進程中一個著名的方針政策，在科教界影響了一代知識分子，使他們重新煥發(fā)了青春。

然而，尊重人才也好，重視人才也好，都要落到實處，才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。很多單位曾經(jīng)有個順口溜：待遇留人，感情留人，事業(yè)留人。說得真好，可實際做到多少呢？ 拿學(xué)校來說，都知道優(yōu)秀師資是學(xué)校的寶貴財富，但是每年教師節(jié)期間，從各級學(xué)校的各類老師在各大網(wǎng)站“張貼”的關(guān)于待遇問題的“訴苦帖”來看，教師待遇問題在很多地方、很多學(xué)校，都沒有得到應(yīng)有的重視。公辦教育機構(gòu)囿于體制，也許大規(guī)模提高教師待遇有賴于上級政策，非一校所能獨立解決。但是就是在民辦教育機構(gòu)，比如說前些年著名的三大“連鎖貴族學(xué)?！薄獜V東南洋、江蘇金山橋和山東雙月園，都是一度不輸新東方的民辦教育集團里，教師工資待遇雖比一般比公立學(xué)校稍高些，但和新東方比，根本不可同日而語。

原新東方教育科技集團校長胡敏在2002年答《21世紀人才報》記者問時說：“短短幾年，新東方造就了許多百萬身家的老師。這些老師貸款買房、買車毫不“手軟”，因為“他們預(yù)期自己的收入絕對有能力承擔(dān)得起。老師是新東方最寶貴的財富。而百萬身家自然是這種理念的體現(xiàn)?！?新東方人力資源總監(jiān)則說：“新東方老師工作幾年就可以賺到在很多學(xué)校一輩子才能賺到的錢。”關(guān)于這一點，已經(jīng)離開新東方的著名英語教師羅永浩，曾經(jīng)在他自己的博客里“透露”：他一年的代課費稅后收入是40多萬——實際上，這些都還是新東方上市以前的情況??

那么，新東方為什么會出現(xiàn)那么多讓人印象深刻的“名師”？除了物質(zhì)鼓勵(這一點很重要,有一篇流傳很廣的文章,是<新京報>所做新東方專題報道的“導(dǎo)論”，總結(jié)了兩點新東方的兩點“成功啟迪”，其一就是它打破了“讀書無用論”，讓掌握知識的教師也成為“先富起來的人”??)，還有就是新東方老師的“客戶心態(tài)”——源自于新東方傳統(tǒng)的老師評分體制——即真正由學(xué)習(xí)者決定教師的去留。用中國科學(xué)院一位專家的話說：“這么一批誠心誠意把學(xué)員當(dāng)作上帝，把教學(xué)內(nèi)容揉入精氣神的人，是其它培訓(xùn)機構(gòu)無法短期內(nèi)復(fù)制的，而且甚至是無法趕超的！”

因此，從某種意義上說：“新東方的成功根本不在于商業(yè)模式，而是在于新東方人，正是新東方5000多名教師和員工群體中的大多數(shù)優(yōu)秀者，才推動著新東方飛速的前進。”而這些人才的積極性是如何調(diào)動起來的，這也許是一個值得全國所有教育機構(gòu)的決策者思考的問題。

公司化管理：將學(xué)校管理規(guī)范化

從夫妻創(chuàng)業(yè)，甚至是“老媽把關(guān)”的家族式管理，到引進“海龜”，像一個真正的企業(yè)那樣逐步建立“現(xiàn)代企業(yè)制度”，乃至于到美國紐約交易所上市，成為“透明”的公眾教育公司，新東方的管理與新東方的發(fā)展緊密相連。期間也經(jīng)歷了種種挫折、變故、爭吵，最終成就了今日新東方。

新東方究竟是一所學(xué)校、一個教育機構(gòu)？還是一所以贏利為主要目的的公司、企業(yè)？這也是個眾說紛紜的問題。

前不久，一位不愿意透露姓名的新東方“干部”在一個公 開場合發(fā)言，直言不諱地說新東方就是一個盈利機構(gòu)??筆者以為：不論“姓教”還是“姓企”，有一點或許是公認的，就是新東方的管理理念、管理制度、管理方法等，早也已經(jīng)超越了一般學(xué)校的管理，而是一家用美國上市公司標(biāo)準(zhǔn)衡量的“準(zhǔn)透明機構(gòu)”。從某種意義上，也許更接近最近幾年在歐美興起的有別于傳統(tǒng)大學(xué)的“贏利性大學(xué)”。

讓我們再來回顧一下新東方的歷史，也許這樣才能厘清“迷霧”，找到本源。毫無疑問，早期新東方是一個至今大街上還能見到的小小英語培訓(xùn)班，那時候很多事情都得俞敏洪夫婦親力親為，包括到電線桿子上張貼小廣告——彼時新東方能生存下來就屬不易，何談管理？如果硬要套個說法，當(dāng)然是典型的“家族小作坊模式”！

就在這個階段，埋下了一個隱患，就是俞敏洪母親的介入。眾所周知，俞是個大孝子，母親對他的影響甚大，加之這個精明的農(nóng)村老太太的局限性，這才有了后來俞敏洪在大庭廣眾面前給老太太下跪的一幕??

毫不夸張地說，因了俞敏洪的善良和大度，懂得“分享”的道理，才有了后來引進他的海龜同學(xué)王強、徐小平的舉措。換了有的人，一定會想：我打下的江山為什么要讓給別人??？而此后，土鱉俞敏洪和他的海龜同學(xué)之間，其實是麻煩、糾纏不斷，大都是圍繞著學(xué)校的管理。一度俞敏洪曾經(jīng)“下野”，但大家很快就發(fā)現(xiàn)新東方的確是離不了他的。

事實上，正是在這種中外文化理念、管理思想的碰撞和磨合中，新東方一點點壯大，并且是呈幾何級的增長，而嶄新的、適合新東方發(fā)展的管理制度也一天天建立和完善起來，直到在美國的成功上市。

第五篇：《海爾管理日記》讀后感

《海爾管理日記》讀后感

《海爾管理日記》通過生動有趣的鮮活事例，和通俗易懂的文筆手法并以日記的形式展現(xiàn)張瑞敏的管理之道。

本書大致可分為12個部分，分別呈現(xiàn)海爾12個管理重點。12個重點分別如下：一月著重寫出海爾內(nèi)部的精細化管理；二月表現(xiàn)出海爾?以人為貴?的人才觀；三月體現(xiàn)出海爾的企業(yè)文化與市場相結(jié)合；四月著重寫了海爾對顧客的分析與攻略；五月寫出了海爾圍繞創(chuàng)新這一核心能力的運轉(zhuǎn)模式；六月表現(xiàn)了海爾注重品牌營銷的攻略；七月寫了張瑞敏對自身企業(yè)各方面的變革；八月表現(xiàn)了海爾走出國門的國際化戰(zhàn)略；九月寫了海爾對待競爭與機遇的看法與做法；十月著重表現(xiàn)了海爾的?以行動說明一切?的執(zhí)行力；十一月體現(xiàn)了海爾注重創(chuàng)新與發(fā)展的觀念；十二月體現(xiàn)了海爾信息化網(wǎng)絡(luò)的作用于效率。十二個月全面的梳理了張瑞敏管理的借鑒點和管理理念。每個月的重點雖然不同，但卻鮮明的表現(xiàn)出海爾人所創(chuàng)立和提出的以創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化，賽馬不相馬的人才觀，日事日畢、日清日高的OEC管路方式，要干就爭第一的品牌戰(zhàn)略，真誠到永遠的服務(wù)理念，管理就是行動的領(lǐng)導(dǎo)之道等等。

在我看來，海爾能夠在當(dāng)今競爭如此激烈的市場中站穩(wěn)腳，取得優(yōu)勢的原因是多方面的，但我更欣賞的是海爾的人才觀。海爾為了形成有利于大

批優(yōu)秀人才脫穎而出的人才選拔環(huán)境，制定了具有

競爭激勵機制的三條規(guī)定，?在位要受控，升遷靠

競爭，屆滿要輪崗?。其中，?升遷靠競爭?是指有關(guān)部門應(yīng)建立一個競爭體系，讓優(yōu)秀的人才能夠順著這個體系上來，讓每個人既感到有壓力，又能夠盡情施展才華，不至于埋沒人才。?屆滿應(yīng)輪

崗?是指干部在一個部門的時間應(yīng)有任期，屆

滿之后輪換部門，這樣做是防止干部長期在一個部

門工作，思路僵化，缺乏創(chuàng)造力與活力，導(dǎo)致部門

工作沒有新局面;輪流制對于年輕的干部還可增加

鍛煉機會，成為多面手，為企業(yè)今后的發(fā)展培養(yǎng)更

多的人才資源。海爾為各類型的科技人才和管理干

部充分展現(xiàn)自我才華提供了機會。

但在當(dāng)今社會，也有不少人認為，企業(yè)盡心盡力的培養(yǎng)出一個能干的員工或高級管理人才，但他卻被別的企業(yè)給高薪聘請了或獨自用自己學(xué)回來的知識經(jīng)驗來創(chuàng)業(yè)，與原本的公司競爭，這不就虧本了嗎？因而有的企業(yè)就不怎么重視員工培訓(xùn)。但海爾卻不這么想，認為?對員工忠誠，員工反過來就會對你忠誠；對員工負責(zé)，員工反過來就會對你負責(zé)?和?管理者與被管理者之間最重要的是信任?，并通過三工轉(zhuǎn)換制度來使試用員工、合格員工和優(yōu)秀員工在海爾的考核之下實行動態(tài)轉(zhuǎn)換，既給了員工發(fā)展的空間，調(diào)動員工的工作積極性，又給他們施加了一定壓力，培養(yǎng)他們的危機意識。不僅如此，海爾還出臺不同的激勵措施和設(shè)立高新、職位升遷和住房補貼等優(yōu)厚條件調(diào)動員工積極性和吸引專家和高級人才的加入。更重要的一點事海爾知人善任，像伯樂一樣發(fā)現(xiàn)和吸引人才，正確分派他們?nèi)プ鲎约鹤钌瞄L的事情，給他們提供機會去展現(xiàn)自己，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配臵。

當(dāng)然，海爾的方法可能只是防止員工跳槽的其中一種方法，另外，企業(yè)也可以在員工剛開始入職的時候就簽訂一份協(xié)同，表明員工在未來離職后不得從事或發(fā)展與原公司相同的行業(yè)來保障自己的權(quán)益。

海爾能獲得成功，其對顧客的重視與分析亦是一個重要因素。他們的理念很簡單：?用戶永遠是對的?，?用戶滿意才合格?，有多少企業(yè)能說出這樣的感動之詞呢？本書通過種種事例表現(xiàn)其積極收集顧客意見，建議或批評，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題進而創(chuàng)新產(chǎn)品，認為顧客還愿意抱怨，說明還沒有徹底地對企業(yè)或產(chǎn)品死心，如果處理得當(dāng)，就可能不會損失老顧客，還為自己建立起用錢買不到的信譽。為了履行?用戶永遠是對的?這一原則，海爾構(gòu)建真誠到永遠的服務(wù)理念，堅持向消費者提供國際星級服務(wù)，并根據(jù)用戶的需求拿到訂單，再以最快的速度滿足用戶的需求以做到服務(wù)?零距離?。為農(nóng)民發(fā)明可以洗番薯的洗衣機，為美國大學(xué)生或單身貴族設(shè)計的迷你洗碗機等等都是典型事例。

現(xiàn)今多少企業(yè)做的都是一錘子買賣，只要產(chǎn)品能賣出去就可以了，還管什么售后服務(wù)，即便是有售后服務(wù)，也只是個掛名，電視新聞屢屢播出顧客買回的產(chǎn)品不到幾個月就壞掉了，上門投訴或找售后服務(wù)時，公司人員不僅諸多借口還不斷推延，甚至杳無音信。還有的電器在使用期間居然發(fā)生爆炸，導(dǎo)致消費者傷殘甚至死亡，造成其身心健康受到巨大的打擊。這是商家賠償能補償?shù)膯?？顯然不能。這樣能打造名牌嗎？能贏得信譽嗎？ 然而從海爾管理日記當(dāng)中，我看到的都是海爾認真傾聽用戶的聲音，注重細節(jié)的產(chǎn)品生產(chǎn)和售后服務(wù)，產(chǎn)品出了問題，不是將服務(wù)推給一個部門，而是將服務(wù)作為一個整體的系統(tǒng)貫徹到集團的每一個員工。

在書中，創(chuàng)新一詞頻頻出現(xiàn)，看得出其對企業(yè)發(fā)展的重要。創(chuàng)新是海爾企業(yè)文化的核心。文中有一句話令我印象深刻：?海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標(biāo)?。創(chuàng)新不是某個部門，某個領(lǐng)導(dǎo)的事情，而是企業(yè)中每個人員的任務(wù)。當(dāng)然，這一觀念要得到普遍員工的認同才可能達成意識一致，進而共同奮進努力。海爾的上級，領(lǐng)導(dǎo)也努力通過身教言傳，以身作則來使創(chuàng)新觀念深入人心。海爾能從國內(nèi)名牌走向國際名牌，靠的是戰(zhàn)略，是智慧，也要靠創(chuàng)新。張瑞敏有一個很出名的‘斜坡球’理論, 即一個企業(yè)的成長和發(fā)展猶如一個沿斜坡往

上運動的球, 要保持在斜坡上不滾下來, 需要一個止動力,要使球體向上運動, 還需要一個上升力, 這個止動力即企業(yè)的基礎(chǔ)管理, 這個上升力即創(chuàng)新能力.他認為一個企業(yè)要在激烈的市場竟?fàn)幹胁粩喟l(fā)展壯大, 必須要解決好這個問題。

讀過這書后，使我受益良多，啟發(fā)很大。

首先，是對人才管理方面的啟示。我認為，在企業(yè)管理中, 管理者是人, 被管理者還是人, 企業(yè)如果不能做好人的工作, 就不能實現(xiàn)最大限度地發(fā)揮人的主動性、創(chuàng)造性和調(diào)動人的積極性的管理目標(biāo), 從而企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)也就難以實現(xiàn)。因此, 始終把人的因素放在第一位, 正確地理解以人為本之管理的深刻內(nèi)涵, 全面落實以人為貴的管理理念, 是一個企業(yè)走向成功的關(guān)鍵條件。

第二，中國的企業(yè)需要建設(shè)系統(tǒng)的企業(yè)文化。張瑞敏曾說：?企業(yè)的競爭，說到底是文化的競爭，唯有高揚品質(zhì)高雅的企業(yè)文化，才能在市場中立于不敗之地?。海爾集團不但很早意識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，而且非常重視企業(yè)文化建設(shè)。而且我認為一個企業(yè)首先確立的應(yīng)是其企業(yè)價值觀。企業(yè)價值觀是企業(yè)職工對企業(yè)存在的意義、經(jīng)營目的、經(jīng)營宗旨的價值評價和為之追求的整體化的群體意識，是全體職工共同的價值準(zhǔn)則。企業(yè)只有在共同的價值準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上才能產(chǎn)生正確的價值目標(biāo)，也才會有奮力追求價值目標(biāo)的行為，企業(yè)才會有希望。海爾確立了以創(chuàng)新為核心的價值觀，并通過營造不同的文化氛圍實施企業(yè)文化建設(shè)，達到了統(tǒng)一企業(yè)精神、統(tǒng)一價值觀的目的，從而形成了強大的向心力和凝聚力的團隊，保持著企業(yè)旺盛的生命力。

張瑞敏是海爾文化的倡導(dǎo)者, 也是堅定不移的推行者, 他的態(tài)度和決心使海爾在管理水平、經(jīng)濟效益不斷提高的同時, 還形成了獨具特色的?海爾文化?，是我們學(xué)習(xí)的榜樣。

總之，中國不同行業(yè)的企業(yè)應(yīng)借鑒海爾的管理方式, 將企業(yè)文化建設(shè)與管理的任務(wù)落實到具體部門, 扎扎實實、創(chuàng)造性地開展工作.