第一篇：關(guān)于喬治白服飾有限公司人力資源管理的調(diào)查

關(guān)于喬治白服飾有限公司人力資源管理的調(diào)查

調(diào)查目的：隨著人們對衣著的要求逐漸提高，穿戴搭配要求不斷更迭，越來越多的人們已經(jīng)不再滿足于穿的得體，而是穿的美觀，穿的時尚，即便是職業(yè)裝，也在走向個性定制的道路，旨在于為消費者打造一款獨一無二的服飾。好的服裝不僅依賴于一款好的版型，一塊好的面料，最重要的是那些有技術(shù)有經(jīng)驗的制造者。越來越多的管理者已經(jīng)意識到員工是最重要的資源，也是價值創(chuàng)造的源泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源。我于2017年7月8日走訪了浙江喬治白服飾有限公司曲靖分公司陳經(jīng)理，他向我介紹了喬治白公司員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況。該企業(yè)總?cè)藬?shù)1015人。其中本科生5人，大專生575人，社招人員435人。通過這次調(diào)查對該企業(yè)人力資源管理存在的問題，提出了對策和建議。

調(diào)查方法：主要是查閱資料，采訪。

調(diào)查對象：喬治白服飾有限公司人力資源部

一、該企業(yè)人力資源管理存在的問題

通過對該企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：

(一)人力資源的年齡段明顯缺陷

通過我對喬治白的服裝生產(chǎn)企業(yè)的調(diào)研，我發(fā)現(xiàn)最大的問題是該企業(yè)人員流動太頻繁，頻繁的更換車工對于一個以手工為主的生產(chǎn)企業(yè)無疑是致命的。車間每一條流水線的日產(chǎn)能大概是500-700件，新員工上手需要很長一段時間，往往是2至3個月不等，這段時間對產(chǎn)能的影響是難以估算的。通過我更深一步的調(diào)研，得出以下數(shù)據(jù)：

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通過上圖不難看出，未婚的人數(shù)和已育有一孩的人數(shù)占了公司總?cè)藬?shù)的93%，由于國家開發(fā)了二孩政策，所以這一比重人員具有很高的流動性。

由于78%的員工是未婚的，尤其女孩子居多，占總?cè)藬?shù)的九成左右，再加上該公司的平均月收入約為3000元，所以年輕的女孩子往往在干了幾個月或者一年兩年以后，都會選擇工作時間較該公司少，收入較該公司高的銷售類的工作而辭職，或者在結(jié)婚以后，選擇在家做全職媽媽；

占人數(shù)比重15%的為已婚育有一孩的女性居多，由于國家開放二孩政策，這一部分的員工也屬于流動性較高的人群，隨時有可能因為懷孕待產(chǎn)辭職。

剩余的人數(shù)幾乎是已經(jīng)有了兩個孩子的員工，這一部分的員工比較穩(wěn)定，他們都是以賺錢為目的，養(yǎng)家為目的，所以這一極少比重的人群反而是工作較為穩(wěn)定的。(二)員工質(zhì)量獎考核方案不合理

作為一個以生存為主的服裝企業(yè)，質(zhì)量獎考核作為公司的一項福利，也是每位員工竭力追求的目標，但是在調(diào)研過程中我發(fā)現(xiàn)，質(zhì)量獎的考核存在比較大的問題。

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首先，該公司按照工作性質(zhì)，分為生產(chǎn)部門和質(zhì)管部門。

就生產(chǎn)部門來說，滿質(zhì)量獎為每位員工每月180元，出現(xiàn)批量質(zhì)量問題時，車間主任會根據(jù)嚴重程度給予扣除質(zhì)量獎，我就其中一條流水線的月平均質(zhì)量獎進行計算，該流水線員工25人，工資月結(jié)的時候，得出的結(jié)果是質(zhì)量獎平均171.25元。

再來看質(zhì)管部的質(zhì)量獎方案：

質(zhì)管部的人員分布是從前身片、半成品、成品的架構(gòu)，難易程度也是從簡單、中等、復(fù)雜的過度，但是從此圖可以看出，最復(fù)雜的后段，反而漏檢率要求是最嚴格的，超過0.5%的漏檢率就是拿不到質(zhì)量獎了。公司制作這一數(shù)據(jù)的目的當(dāng)然是為了產(chǎn)品流水越到后段，產(chǎn)品出廠的合格率越高，漏檢錯檢越低甚至降低為零，但是實際的情況是越到后段，產(chǎn)品的質(zhì)量問題越復(fù)雜，相應(yīng)的漏檢率并不一定會比前身片和半成品的少，所以后段員工總是拿不到質(zhì)量獎，然而前身片檢驗員，半成品檢驗員往往能拿到300-400的質(zhì)量獎不等。因此在此條流水線中，最容易辭職的就是后段員工，而最難培養(yǎng)的也就是后段員工，因為后段員工需要熟知前身片、半成品和成品的技能要求。

就目前來看，該企業(yè)的激勵機制存在著較大問題，雖然實行了質(zhì)

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量獎制度，但由于考核制度方面的缺陷，部分員工就失去了工作的積極性，工作缺乏熱情，最終的結(jié)果就是造成員工辭職，留不住人。(三)崗位調(diào)動和輪換

新員工的入職是統(tǒng)一分配，并沒有根據(jù)員工的特長或者能力進行安排，再加上流水線的工作是比較乏味的，人長時間的進行同一個動作，難免會產(chǎn)生厭煩情緒。所以，某些崗位上的員工并不適合，但是公司并沒有此類的制度對此問題進行調(diào)整，長期如此，也會造成員工的離職率升高，造成了人力資源的浪費。

二、對人力資源管理存在問題的原因分析(一)對員工年齡段問題分析

喬治白服飾公司在招聘的時候，選擇了18-25歲階段的人為大多數(shù)，原因之一是年齡小較年齡大的人比起來，學(xué)東西快，上手快，且招聘容易，多數(shù)是職校大專協(xié)議招聘。社招人員較少，且該公司的工作性質(zhì)決定了男性很少能勝任該公司的崗位，所以公司面臨的問題是員工流動性大，離職率高，18-25歲年齡段的員工隨時都有辭職的可能性，或是準備結(jié)婚的，亦或是準備要孩子的，還有其他個人原因的。35歲以上的員工家庭穩(wěn)定，多數(shù)為公司周邊的居民，員工都以賺錢為目的，所以這部分員工工作穩(wěn)定，離職率很低。(二)質(zhì)量獎考核分析

員工之間互相比較工資是很普遍的現(xiàn)象，生產(chǎn)部員工能拿到平均170元左右的質(zhì)量獎，且員工與員工之間的差距較小，員工之間不存在心理落差。反觀質(zhì)管部，高的能拿到400元，低的拿不到質(zhì)量獎。所以部分員工會有情緒，直接影響到工作的積極性，甚至致使員工離職。

公司在考核質(zhì)量獎上有欠缺考慮，且質(zhì)量獎制度的指定一味是生產(chǎn)管理者為主，人力資源部門很少參與甚至沒參與考量，站在一個旁觀者的角度來看，部分員工的利益確實沒有得到保障，造成這種不公平現(xiàn)象的原因就是制度的不合理。(三)崗位調(diào)動與輪換分析

人力資源的管理最終目的就是把合適的人放在合適的崗位上，就目前公司的現(xiàn)狀來看，這一點做的并不好。

首先，在入職的時候，管理人員并沒有根據(jù)新員工的個人特點來安排工作，而是采取指定，在工作了一段時間之后，有些員工因為自身原因覺得崗位不適合，這時候再進行調(diào)配，又得重頭開始學(xué)，學(xué)習(xí)期間工作按照保底發(fā)放，部分員工難以接受，選擇離職。

其次，崗位的輪換沒有制度，在同一工序工作時間較長的員工提出調(diào)換崗位的并無法得到滿足，久而久之，造成了員工離職。

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三、對人力資源管理提出的建議

針對該企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出相應(yīng)的建議，具體如下：

(一)逐步調(diào)整年齡層次架構(gòu)

就18-25歲員工比重大，離職率高的這一現(xiàn)狀來說，逐步縮減這一部分年齡段的員工是必要的。結(jié)合目前社會情況來分析，未婚的肯定在不久的將來是打算結(jié)婚的，結(jié)了婚育有一孩的大部分是打算要第二個孩子，所以，我建議：

①招聘的人要傾向于35歲以后，育有兩孩的婦女； ②離家在五公里以內(nèi)，半小時內(nèi)能回到家的優(yōu)先考慮； ③有過工作經(jīng)驗的優(yōu)先考慮；(二)派遣管理人員到其他企業(yè)學(xué)習(xí)

只有不斷的學(xué)習(xí)，才能進步。止步于自己的圈子，可能就發(fā)現(xiàn)不了問題，所以作為一名管理人員，應(yīng)該獲得更多的學(xué)習(xí)機會，去別的企業(yè)，切身的投入到他們的生產(chǎn)生活中，一定會獲得新的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)自己管理的不足，從而作出合理的調(diào)整，所以，我建議車間管理人員應(yīng)每年定期去其他企業(yè)學(xué)習(xí)交流，將所獲得的經(jīng)驗與大家分享，不同的管理者能從不同的角度將經(jīng)驗分享消化。(三)員工質(zhì)量獎考核

質(zhì)量獎關(guān)乎到員工的工作積極性，所以合理的指定質(zhì)量獎考核方案尤為重要，調(diào)研報告中提到了質(zhì)管部的質(zhì)量獎不合理之處，所以我對不合理崗位提出了以下修改建議：

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通過對該崗位質(zhì)量獎方案的調(diào)整，讓員工覺得這是可實現(xiàn)的目標，所以員工就會照著這個目標的努力，既達到了管理者要控制好質(zhì)量的目的，又激勵了員工，讓員工覺得工作得舒心，留住了員工。(四)崗位輪換制度

以質(zhì)管部為例，不同的車間進度不同，質(zhì)管部檢驗員總是會有間歇時間，管理者應(yīng)充分利用好這段時間，安排間歇人員到別的崗位學(xué)習(xí)，并且不是走馬觀花，而是要建立起規(guī)定時間內(nèi)考核的制度，要求

/ 7 在規(guī)定時間內(nèi)完成學(xué)習(xí)，并且考核，考核通過就可以安排崗位輪換。輪換的前期必定是痛苦的，但經(jīng)過時間的歷練，員工一定會適應(yīng)，并且會因為多了一項技能而獲得更高的報酬。

以車間員工為例，新員工入職后，可以由老員工帶新員工學(xué)習(xí)，老員工也同此借此時間去學(xué)習(xí)別的工序，待新員工上手以后，老員工可以撤出來，學(xué)習(xí)更多的工序，會的多了，自然而然就成了多能工，或者機動工，同樣，在減輕管理者壓力和負擔(dān)的同時，員工自己也獲得相應(yīng)較高的報酬，所以崗位輪換制度是非常有必要的。

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第二篇：人力資源管理社會實踐調(diào)查

調(diào)查方案

通過參與和管理者的面對交談，所把學(xué)專業(yè)知識應(yīng)用于實踐、增加社會經(jīng)驗。

一、調(diào)查目的

二、調(diào)查內(nèi)容

對公司人力資源管理流程的內(nèi)容進行了解，認真、仔細學(xué)習(xí)了人力資源管理的全過程。

三、調(diào)查對象

永安市弘興食品有限責(zé)任公司

四、調(diào)查方法

交流訪問，資料查詢，學(xué)習(xí)參與。

五、調(diào)查時間

2014年08月29日——2014年09月29日

人力資源管理社會實踐調(diào)查

一、調(diào)查的基本情況

隨著知識經(jīng)濟的到來，越來越多的因素成為組織實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素。本人的專業(yè)是管理，而這個月的學(xué)習(xí)正好給了我一次將所學(xué)知識理論與實踐相結(jié)合的機會。

首先，在第一周時間里，我對公司大體分項管理有了一定的了解。比如：計劃管理，物資管理，財務(wù)管理，人力資源管理。

其次，在第二周的時間里，我認真、仔細學(xué)習(xí)人力資源管理的全過程，試著去探尋人力資源管理的本質(zhì)與規(guī)律。實習(xí)中我在為不斷接觸到的全新的工作體驗而興奮不已的同時，我也深深地感覺到自己社會經(jīng)驗的不足和在實際運用中專業(yè)知識的匱乏，對一些工作感到無從下手，茫然不知所措，也使我對企業(yè)的人力資源管理工作有了更深層次的認識

最后，在第三周的時間里，我了解了晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等工作，對的崗位主要職責(zé)有了具體認識。在部門領(lǐng)導(dǎo)和同志們的悉心指導(dǎo)下，我在較短時間內(nèi)進入了工作狀態(tài)，在實習(xí)過程中不斷增強著自己的信心，相信自己可以像一個正式員工那樣處理好各項工作。如果說

這次實習(xí)得到了什么，除了增強了社會實踐經(jīng)驗、豐富了自己的專業(yè)知識外，增強了自己的信心也是一個很大的收獲。

二、調(diào)查分析

所謂人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。

一個企業(yè)或組織如何保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化，來源于其自身人力資源規(guī)劃。我所在企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相對較小，所以主要的工作還是招聘、人員調(diào)配和管理人事檔案。所謂人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。公司有人力資源部，部門分別對規(guī)劃、績效、薪酬、招聘、培訓(xùn)以及員工關(guān)系進行最優(yōu)化、最科學(xué)、最合理的配置。如：招聘與配置，1、招聘需求分析；

2、工作分析和勝任能力分析；

3、招聘程序和策略；

4、招聘渠道分析與選擇；

5、招聘實施；

6、特殊政策與應(yīng)變方案；

7、離職面談；

8、降低員工流失的措施。

三、調(diào)查后的幾點建議和體會

在實習(xí)過程中，我發(fā)現(xiàn)人力資源管理國內(nèi)的許多企業(yè)對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成

了人力資源部門。其實，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負責(zé)招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務(wù)部門提供人力成本的依據(jù)，并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對人員進行績效考核；此外，人力資源規(guī)劃也是人力資源部門的一項重要工作。對此我也產(chǎn)生了幾點想法：

核查現(xiàn)有人力資源

這一階段是后面各階段的基礎(chǔ), 是人力資源規(guī)劃的第一個過程, 它的質(zhì)量如何對整個工作影響很大，必須高度重視。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。

這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息, 是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職位分析明確地指處了每個職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力, 以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件, 這些條件就是對員工的質(zhì)上的水平要求。

人力需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測是人力規(guī)劃中最重要、最復(fù)雜的方面之一。人力資源需求預(yù)測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條

件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。預(yù)測要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實情況。人力資源需求預(yù)測所涉及的變量與企業(yè)經(jīng)營過程所涉及的變量是共同的。應(yīng)該把預(yù)測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預(yù)言更加精確，更加有效。

人力供給預(yù)測

人力供給預(yù)測是對將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測：

1、分析公司的職工狀況，如部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等。

2、分析公司職工流動的情況及其原因，預(yù)測將來流動的態(tài)勢。

3、掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。

4、分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動對職工供給的影響。

5、掌握公司職工的供給來源和渠道。

起草計劃匹配供需

1確定純?nèi)藛T需求量 這步主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。

2制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供給計劃、人員培訓(xùn)計劃、人力資源費用計劃等具體行動方案。

執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控

人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標和標準設(shè)置，它同時也應(yīng)承但執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控。可以只報告對全公司的雇傭總數(shù)量（確認那些在崗的和正在上崗前期的）和為達到招聘目標而招聘的人員數(shù)量。同時應(yīng)報告與預(yù)算相比雇傭費用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。

1執(zhí)行確定的行動計劃。在各分類規(guī)劃的指導(dǎo)下，確定企業(yè)如何具體實施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。一般來說，在技術(shù)上或操作上沒有什么困難。

2實施監(jiān)控。實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強調(diào)監(jiān)控的重要性。在預(yù)測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用。

評估人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實施后的效果評價。雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進行初步評估。通常由專家及企業(yè)有關(guān)部門的主管人員組成評估組來完成評估工作。評估時應(yīng)對人力資源規(guī)劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進的方面進行評價。

在對人力資源規(guī)劃進行評估時，一要客觀、公正和正確；二要進行成本—效益的分析，經(jīng)濟上沒有效益的規(guī)劃是失敗的；三是征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。

第三篇：人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查

人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷

各位同事：

大家好！

此次問卷調(diào)查，立足于了解集團及各公司的人力資源管理現(xiàn)狀，及人力資源相關(guān)規(guī)章制度的制定、執(zhí)行情況，以為建立、完善集團的人力資源管理體系提供客觀參考依據(jù)。您的真實意見表達，對您個人及公司的發(fā)展都會有所助益。為此，我們請您提供合作，并填寫本問卷，十分感謝！

您所在的公司是？__________________________ 您部門與崗位是？__________________________

請根據(jù)您的真實感受，選擇您認為合適的選項，并在選項前的“□”中打“√”。

一、對企業(yè)的了解與認同

1、您加入集團的時間有多久？

□尚在試用期□6個月以內(nèi)□1年以內(nèi)□3年以內(nèi)□3年以上

2、您是否清晰地了解企業(yè)的組織框架、發(fā)展歷程及重大舉措？

□ 我清楚地了解集團及本公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程等等各方面信息；

□ 我僅了解本公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程等信息，對集團及其他公司上欠缺了解；

□ 對集團、本公司的組織架構(gòu)與發(fā)展，我只有模糊的認識，尚不夠清晰； □ 我對以上信息均不了解。

若您選擇的為后兩項，請選擇您覺得了解此項內(nèi)容的是否必要。

□是的，很有必要□無所謂，適當(dāng)了解下就好□沒什么必要

3、您了解企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展信息的主要渠道是什么？

□ 公司有完善渠道，定期將相關(guān)信息通知到員工； □ 通過與領(lǐng)導(dǎo)、同事交流主動獲得 □ 沒有什么渠道能夠獲得

4、您進入公司時，是否接受到了以上內(nèi)容的培訓(xùn)？

□ 有，且很完整；□ 有，但僅僅是少量信息；□ 沒有

5、您對您所在的團隊的感受如何？

□ 我很喜歡我所在的公司和部門，感受非常好；

□ 我對我所在的公司沒有過多的感受，但我所在的部門讓人很有歸屬感； □ 感受一般，能夠接受； □ 感受不佳

二、對本崗位工作的學(xué)習(xí)與了解

1、您是否清晰地了解本部門、崗位及關(guān)聯(lián)部門、崗位的工作職責(zé)與工作流程？

□ 我對本部門、關(guān)聯(lián)部門的各崗位職責(zé)、流程均十分清楚；

□ 我對與本部門各崗位的工作職責(zé)與流程很清楚，其他部門稍有欠缺； □ 我僅了解本崗位的工作職責(zé)與流程； □ 均不十分清晰。

2、您是通過何種途徑了解以上內(nèi)容？

□ 入職時，有完整的書面資料作為指導(dǎo)；□ 部門領(lǐng)導(dǎo)與其他員工主動教導(dǎo)； □ 并沒有人教導(dǎo)，通過本人主動詢問、學(xué)習(xí)獲得；□ 沒有途徑學(xué)習(xí)

3、您對您所承擔(dān)的崗位工作能勝任嗎？

□能很輕松地勝任；□能，但是工作壓力較大□勉強勝任□不能 若不能勝任，原因是？_______________________________________________

4、在工作中，您是否經(jīng)常接收到關(guān)于本崗位專業(yè)知識及技能培訓(xùn)，效果如何？

□ 經(jīng)常，且能對自己的工作產(chǎn)生良好的指導(dǎo)作用； □ 經(jīng)常，但是在實際工作中實用性一般； □ 偶爾能，效果一般 □ 不能

5、您覺得是否有必要加強本集團內(nèi)不同公司同等崗位、本公司關(guān)聯(lián)崗位的專業(yè)知識及技能培訓(xùn)？

□ 非常有必要□ 在工作時間允許的情況下可以考慮 □ 無所謂□ 沒必要

若您的選擇為前兩項，您覺得比較好的培訓(xùn)方式是？___________________________

三、對規(guī)章制度的了解

1、您覺得企業(yè)各項有關(guān)員工管理的規(guī)章制度健全嗎？

□ 非常健全；□ 有，但是不夠健全；□不健全，有很大的提升空間

2、您對這些制度是否有清晰的了解？

□ 有，非常清晰□ 有所了解，但不夠清晰□不了解

3、您對員工管理規(guī)章制度的了解途徑主要是什么？

□ 錄用面試時的說明□ 公司詳盡的員工手冊 □上級領(lǐng)導(dǎo)與同事的說明□ 違反制度后方才了解□ 其他_________________________________________

4、您對現(xiàn)行的規(guī)章制度持何種看法？

__________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________

5、您覺得最需要改進的制度是？

a、_____________________________原因是？_________________________________ b、_____________________________原因是？_________________________________

四、對工作環(huán)境的滿意度

1、您對目前的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境、人際環(huán)境）感到如何？

□ 對公司的物質(zhì)環(huán)境、人際環(huán)境都非常滿意； □ 對物質(zhì)環(huán)境感覺尚可，但人際環(huán)境不盡如人意； □ 對人際環(huán)境感覺尚可，但物質(zhì)環(huán)境不盡如人意； □ 兩者均不能讓人滿意

讓您感到不適的原因是？___________________________________________________

2、您覺得，在自己目前所在崗位上，有沒有足夠的安全感？

□ 有，公司氛圍非常良好，讓人充滿希望； □ 還行，我已經(jīng)非常努力了，應(yīng)該能夠生存； □ 沒有，時刻感覺到有一種危機感。

3、當(dāng)您加入公司時，您是否感覺自己受到了足夠的關(guān)注？

□ 是的，我所希望獲取的信息均能得到； □ 一般，很多信息需要自己主動去詢問； □ 沒有，遇到事情不知道向誰可以尋求到幫助。

您當(dāng)時，最希望從公司獲取的信息是？____________________________________________

4、您認為，采取何種方式，能更快速、有效地幫助新員工融入團隊？

_______________________________________________________________________

5、您認為，采取何種方式，能更有效地提高您對工作環(huán)境的滿意度？

_______________________________________________________________________

五、團隊穩(wěn)定與發(fā)展

1、您覺得您所在的團隊穩(wěn)定性如何？

□ 非常穩(wěn)定□ 不夠穩(wěn)定，部分員工有離職傾向□非常不穩(wěn)定

2、您覺得，您所在的團隊最大的優(yōu)勢是什么？

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3、您認為本公司員工流失的主要原因是什么？

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4、針對您所在的團隊，您覺得要保持團隊的穩(wěn)定，最需要解決的兩個問題是？

a、__________________________________________________________________________

b、__________________________________________________________________________

5、針對您所在的團隊，您覺得要促進團隊的發(fā)展，有什么好的方法？

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恭喜您完成了這份調(diào)查表！如果您有一些其他觀點需要表達，請把它們寫在下面，謝謝您的配合！__________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________

第四篇：人力資源管理診斷調(diào)查

人力資源管理診斷調(diào)查

團隊成員之間意見分歧無法溝通，團隊之間各自為戰(zhàn)缺少配合，員工對企業(yè)文化不認同，無法形成統(tǒng)一價值觀念，固有觀念和思維難以適應(yīng)企業(yè)變革需要，工作環(huán)境設(shè)計、崗位設(shè)計、薪酬設(shè)計和激勵措施設(shè)計不合理，管理人員管理水平不理想??這些因素都有可能導(dǎo)致員工工作績效低下，對企業(yè)滿意度低，對企業(yè)忠誠度低，離職率和缺勤率高等情況出現(xiàn)。

科學(xué)地企業(yè)人力資源管理診斷調(diào)查可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身在人力資源管理方面存在的缺陷和不足，有助于企業(yè)提高管理水平，達到提高員工滿意度、忠誠度、工作績效，降低離職率、缺勤率，增強員工團隊精神、團隊意識、對企業(yè)文化認同的目標。

中調(diào)網(wǎng)對國外的人力資源管理診斷測評進行了系統(tǒng)研究，充分吸收了國外人力資源診斷測評理論和診斷測評的精華，根據(jù)我國人力資源管理的實際情況，提出了“以員工滿意度為核心的人力資源管理心理學(xué)模型”，編制了《企業(yè)人力資源管理診斷》系列問卷。中調(diào)網(wǎng)的心理學(xué)模型和測驗問卷在國內(nèi)著名大中型企業(yè)中得到有效應(yīng)用，被證明具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性。

人力資源管理診斷的心理學(xué)模型

“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客。”

美國明尼蘇達大學(xué)勞資關(guān)系中心著名的人力資源管理心理學(xué)家維斯教授（Weiss）、達維斯教授（Dawis）、英格蘭德教授（England）和羅夫奎斯特教授（Lofquist）等人經(jīng)過對美國500個大中型企業(yè)的人力資源管理進行研究發(fā)現(xiàn)，有效地人力資源管理應(yīng)該以增強員工的滿意度為核心，并且對影響員工滿意度的因素進行了系統(tǒng)研究。中調(diào)網(wǎng)在他們研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國企業(yè)人力資源管理的實際，對維斯教授等人的思想進行了充實和擴展，提出“以滿意度為核心的人力資源管理模型”（見下圖）。中調(diào)網(wǎng)研究發(fā)現(xiàn)影響員工滿意度的因素有：工作環(huán)境、工作類型/工作量、工作混淆/沖突、人際關(guān)系（同事/上級）、薪酬制度、職業(yè)發(fā)展/公司前景、價值觀。中調(diào)網(wǎng)還發(fā)現(xiàn)如果能夠增強員工對工作和組織的滿意度，員工會表現(xiàn)出高組織認同、高組織忠誠度、高工作績效、高團隊凝聚力、低離職率、低缺勤率、低管理成本。

人力資源管理診斷工具

人力資源管理診斷系列問卷包括五個部分問卷，這些問卷都是從國外引進的，由美國、英國等著名心理學(xué)家研制，經(jīng)過長期實踐檢驗的，科學(xué)性極高的測量工具。引進此項問卷以后，中調(diào)網(wǎng)對這些測量工具適用性檢驗，考察這些測量工具是否適合中國企業(yè)。他根據(jù)測驗結(jié)果對這些測評結(jié)果進行了相應(yīng)的調(diào)整。該工具已經(jīng)成功地運用到了多家大中型企業(yè)管理診斷中。

人力資源管理現(xiàn)狀和原因分析

企業(yè)人力資源管理診斷通過對全體員工和管理人員進行問卷調(diào)查，可以得到整個企業(yè)人力資源管理方面的結(jié)果信息：

企業(yè)主導(dǎo)價值觀：價值觀是企業(yè)文化的核心，了解企業(yè)價值觀就可以了解企業(yè)文化，在此基礎(chǔ)上上，可以招聘與企業(yè)價值觀一致的人進入企業(yè)，這可以減少離職率。

員工忠誠度及其原因：了解不同部門和不同層次員工和管理者對企業(yè)的忠誠程度，并且可以分析影響忠誠度的原因，為提高員工忠誠度提出分析性建議。

員工壓力狀況及其原因：了不同部門和層次員工或管理者所面臨的壓力狀況，以及造成員工壓力大的原因，提出改進措施，增進員工健康水平，提高滿意度。

員工工作滿意度及其原因：了解員工對工作的滿意程度，以及影響滿意程度的因素，據(jù)此可以重新設(shè)計工作崗位職責(zé)，減少角色混淆、角色沖突，對不適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工進行調(diào)換工作崗位

員工的人際關(guān)系滿意度及其原因：了解員工對團隊內(nèi)部人際關(guān)系的滿意程度，分析不滿意的原因，然后通過團隊培訓(xùn)方式進行改善，減少員工之間的內(nèi)耗，增強團隊凝聚力和士氣。

薪酬制度滿意度：通過了解薪酬制度滿意度，可以為調(diào)整薪酬制度提供參考

職業(yè)前景滿意度及其原因：了解員工和管理者對自己發(fā)展前景的滿意程度，可以為企業(yè)培訓(xùn)提供參考。對公司的認同：了解員工和管理者對公司的認同情況，可以為企業(yè)文化培訓(xùn)提供依據(jù)。

人力資源管理改進建議

應(yīng)用《企業(yè)人力資源管理診斷問卷》可以幫助人力資源管理部門獲得企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀方面的客觀數(shù)據(jù)，為企業(yè)的人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。

根據(jù)《管理診斷問卷》的施測結(jié)果，我們將向人力資源部門提供有關(guān)人力資源管理方面的建議，企業(yè)可以根據(jù)這些建議內(nèi)容調(diào)整和改進人力資源管理。具體內(nèi)容將包括：

工作職位設(shè)計：建議部分工作崗位重新設(shè)計，以減少角色混淆和角色沖突，理順管理關(guān)系

員工招聘：建議員工招聘過程中，增加部分招聘條件，甄選到更加適合企業(yè)的員工，降低招聘成本，提

高招聘質(zhì)量。

員工安置：根據(jù)調(diào)查結(jié)果，對部分在職員工提出調(diào)整工作崗位建議

員工激勵：提出提高員工績效和工作積極性的激勵方案和建議措施

薪酬設(shè)計：提出調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的建議，以提高員工工作積極性和增強工作滿意度。

勞資關(guān)系：提出改善工作環(huán)境、人際關(guān)系等方面建議，增強員工的滿意度和忠誠度。

管理診斷測評的終極價值

實施企業(yè)人力資源管理診斷可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理方面存在的缺陷和不足，如果企業(yè)能夠根據(jù)《管理診斷問卷》中所揭示問題采取相應(yīng)措施，企業(yè)人力資源管理就可以達到下列目標：

提高員工工作績效

提高員工對企業(yè)忠誠度

提高員工對企業(yè)和工作的滿意度

提高企業(yè)管理水平

降低員工離職率

減少勞資糾紛

降低管理成本

人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷；確保勞動力的診斷；人力資源考核診斷；能力開發(fā)和教育培訓(xùn)診斷；保護勞動力診斷；工資管理診斷和人際關(guān)系診斷等。其診斷要點如下：

一、人力資源方針和人力資源管理組織診斷

在生產(chǎn)力的組織管理中，人是居于主導(dǎo)地位的。因此，重視人的作用，加強人事管理，大力開發(fā)人才是企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率和增加收益的重要途徑。人力資源方針和人力資源管理組織診斷的要點是：

（1）對問題的認識是否敏感、正確、靈活？必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力和了解企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來考慮。所謂了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力是指經(jīng)營者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾、照明、機械性能等實際條件給職員帶來的影響。所謂了解企業(yè)外部發(fā)生事情的能力，是指對銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的變化等這些直接的環(huán)境變化是否敏感，對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動向、技術(shù)動向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。

（2）對哪些方面的信息關(guān)心？其范圍有多大？必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來要關(guān)心的領(lǐng)域并進行調(diào)查。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長期關(guān)心領(lǐng)域和短期關(guān)心領(lǐng)域兩類。

（3）企業(yè)掌握的現(xiàn)實情況和客觀實際情況之間有無差異？如有差異，應(yīng)予指出。

（4）是否謀求加快事務(wù)處理的速度？

（5）是否適當(dāng)?shù)厥褂昧藱C器、儀器來處理事務(wù)工作？

（6）單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報表種類是否齊全？

（7）文件整理工作是否順利？

（8）是否經(jīng)常研究事務(wù)工作手續(xù)？

（9）更正錯誤工作情況是否多？

（10）是否作了適當(dāng)?shù)臋z查？

（11）有無消除違法行為的安排？

（12）是否為減少需要熟練的工作量而推行了標準化？

（13）是否對工作的繁簡作了調(diào)整？

（14）必要的資料、機器、儀器是否齊全？

（15）環(huán)境是否良好？

（16）有無提案制度？如有，應(yīng)調(diào)查是職員自己對問題有所意識而提出建議，還是針對企業(yè)提出的問題提建議。

（17）對于采納的建議是否發(fā)給獎金？如有，應(yīng)調(diào)查獎金數(shù)目是否有助于促進其積極性。

（18）一年提出多少項建議？被采納多少項？此外，還應(yīng)計算出采用的建議所占的比例。

（19）是否向建議者說明了不采納其建議的理由。

（20）有無職員入股制度？如有，應(yīng)調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當(dāng)于總資本的百分比。

（21）對職員取得股份是否有限制。

二、人力資源考核診斷

人力資源考核是企業(yè)對從業(yè)人員進行考查的重要手段，是進行人員安排、晉升、獎懲、能力開發(fā)的科學(xué)管理依據(jù)?？己说哪康?，主要是為了教育和培訓(xùn)，促進從業(yè)人員素質(zhì)的提高。人力資源考核診斷是企業(yè)人力資源勞動管理診斷的主要內(nèi)容之一。其診斷要點是：

（1）人力資源記錄是否完整；

（2）是否有成文的人力資源考核規(guī)程；

（3）人力資源考核的方法是否適當(dāng)；

（4）對評定人員是否進行了教育；

（5）人力資源考核的間隔時間是否適當(dāng)。

三、能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷

能力開發(fā)和教育訓(xùn)練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務(wù)，企業(yè)人員能力不足是我國中小企業(yè)普遍存在的問題。為了不斷提高企業(yè)的素質(zhì)和增強競爭能力，企業(yè)經(jīng)營者越來越重視對企業(yè)人員的能力開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，能力開發(fā)和教育訓(xùn)練診斷成為企業(yè)人力資源勞動管理診斷的重要課題。其診斷要點是：

（1）能力開發(fā)是否在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進行的；

（2）有無教育訓(xùn)練計劃，實施情況如何；

（3）教育訓(xùn)練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動有機結(jié)合；

（4）教育訓(xùn)練與人員晉升是否做到有機結(jié)合；

（5）教育訓(xùn)練的方法、設(shè)施和時期是否合適；

（6）培育部屬態(tài)度診斷說明。說明如下：

①應(yīng)本著堅定的態(tài)度培育部屬。光是有態(tài)度還是不夠明確，因此希望管理者對培育方面的重要觀念要有明確的認識。態(tài)度若含糊，或有上司指示才行動的態(tài)度，只會使培育虛有其表、空洞化。

②本著使命感，認真地、專心地、積極地培育部屬。向上司或部屬表明培育部屬時除了要表明態(tài)度外，即使遇到障礙也不會影響決心，而應(yīng)自我鞭策。此外，應(yīng)讓部屬了解管理者熱心而且認真的態(tài)度，這樣比較容易推行教育。

③有信心啟發(fā)部屬的意愿。應(yīng)多費心于策動部屬。此外還可以借以檢查部屬所不懂的教導(dǎo)內(nèi)容，或?qū)W不會、不執(zhí)行，態(tài)度或行為仍沒有改變的原因，而找出有關(guān)意愿的主要原因。最重要的是讓部屬參與探索必要點、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要避免一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。④認真積極地培育部屬，就不會造成空洞化。之所以會導(dǎo)致空洞化，是因為態(tài)度不夠積極。不可只是敷衍，應(yīng)學(xué)習(xí)并設(shè)法如何提高成果。因此為了避免空洞化的現(xiàn)象產(chǎn)生，持之以恒是非常重要的。培育訓(xùn)練如果有空才去做，或只是短暫性的話，是得不到什么成果的。所以應(yīng)該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。

⑤培育部屬也可使管理者成長。管理者本身若是不能自我啟發(fā)、不能成長的話，自然也就無法教育部屬了。

四、工資診斷

工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎金診斷等。其診斷要點分析如下：

（一）工資總額診斷

它是指對工資、津貼、資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的管理，其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力，判斷工資總額規(guī)定得是否適當(dāng)。工資總額診斷，就是根據(jù)企業(yè)財務(wù)報表，對工資總額的管理狀況進行診斷，其診斷要點是：

（1）工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平?jīng)Q定的？

（2）決定工資總額時是否與工會協(xié)商，是否考慮了廣大員工的意見？

（3）是否考慮了工資費用的支付能力？

（二）工資體系診斷

工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項目的總括。其診斷要點是：

（1）現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動從業(yè)人員的積極性；

（2）企業(yè)經(jīng)營者對工資問題的認識如何，有無改善工資管理的愿望；

（3）現(xiàn)行工資體系存在哪些問題，從業(yè)人員對現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見。

（三）基本工資診斷

進行基本工資診斷的要點是：

（1）基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何；

（2）工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的；

（3）受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何；

（4）基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合；

（5）晉升、提薪的基準是否明確；

（6）各種工資成分的比率是否恰當(dāng)。

（四）獎金診斷

發(fā)放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點。發(fā)放獎金的目的是多種多樣的，有的是對有功者的獎勵，有的是變相的生活補助、有的是利潤分配，有的是對全年工資總額的調(diào)節(jié)。與發(fā)放獎金的目的相對應(yīng)，發(fā)獎的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強調(diào)考核，有的突出工作成績，有的重視年功，有的重視全面考查。獎金診斷的要點是：

（1）受診企業(yè)的獎金與企業(yè)經(jīng)營方針、人事方針的關(guān)系如何；

（2）發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點是否相符；

（3）獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動部分的構(gòu)成比率是否適當(dāng)；

（4）獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當(dāng)。

企業(yè)的素質(zhì)，能直接影響其管理行為，影響企業(yè)的發(fā)展成敗問題。素質(zhì)的因素中，天生的很少。說“某某天生”就是經(jīng)商的料實在是一種誤解。也許某某人性格中確有利于經(jīng)商的特質(zhì)，但要想在商戰(zhàn)中成功，必然存在一個積累和學(xué)習(xí)的過程，而這個過程中需要企業(yè)不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高自身的經(jīng)商素質(zhì)和領(lǐng)悟力。

企業(yè)人力診斷過程，是一個“痛苦的重生”過程，要求企業(yè)客觀地評價，心平氣和地自我接受，嚴格要求自己，敢作敢為?？梢钥隙ǖ卣f，付之實施自我診斷，其行為本身就表現(xiàn)了企業(yè)的一種境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。

企業(yè)人力診斷方案的重點是自我評估，約定評估項目，認真評定。不要害怕承認自己在某些能力上的弱點，你的弱點正是需要改善的地方。

五、人際關(guān)系診斷

人際關(guān)系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢制度以及小組參與制度的診斷。其診斷要點是：

（一）是否有明確的工作目標

（1）企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標；

（2）是否定期地進行從業(yè)人員意見調(diào)查；

（3）從業(yè)人員完成工作目標的熱情如何；

（4）從業(yè)人員在制定目標時是否充分發(fā)表了自己的意見；

（5）工作目標確定后，能否根據(jù)情況的變化及時進行調(diào)整；

（6）對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價。

（二）情報交流的狀況如何

（1）受診企業(yè)采用何種手段進行情報交流，其效果是否明顯；

（2）妨礙情報交流的原因有哪些；

（3）各職能部門之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無扯皮和拖拉現(xiàn)象；

（4）上下級之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況；

（5）現(xiàn)行組織機構(gòu)能否適應(yīng)情報交流的要求。

（三）人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何

（1）人事咨詢由誰擔(dān)當(dāng)，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門；

（2）從業(yè)人員是否樂意找他們反映自己的不滿、不快和困難；

（3）有無人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。

六、計劃功能診斷

一個公司除了要編制長遠計劃，還要經(jīng)常不斷地對計劃功能用診斷，使之能成功地適應(yīng)變化情況，因此計劃功能診斷是非常必要的。其診斷如下：

（1）一個公司怎樣有條不紊地計劃才既能適應(yīng)“正常情況下的經(jīng)營”，又同時能應(yīng)付意外事件的發(fā)生。

（2）在組織力量編制長期計劃時，一般的公司都有一個長期計劃工作中心參謀部。但一般人認為，計劃工作是經(jīng)營主管人員的任務(wù)，他們每個人都必須對他們的計劃及其執(zhí)行負責(zé)。請問這兩種做法在實際工作中能否一致起來？

（3）良好的計劃工作就是要能成功地適應(yīng)變化了的情況。鑒于在計劃工作中有許多易變的和不肯定的因素，請問你如何著手去解決這個問題？

（4）請問你如何運用計劃工作的主要原理來闡明計劃工作中所使用的方法？

第五篇：甘肅海天人力資源管理有限公司

公司簡介

甘肅海天人力資源管理有限公司是經(jīng)省人事部門批準成立的具有獨立法人資格、具備人力資源派遣和勞動保障事務(wù)代理的專業(yè)人力資源服務(wù)機構(gòu)。公司注冊資金210萬，是省內(nèi)投資規(guī)模較大的人力資源公司。

公司服務(wù)范圍有：勞務(wù)派遣、社保代理、短期用工、促銷外包、勞務(wù)承包、勞務(wù)分包、勞務(wù)引進、勞務(wù)輸出、人才測評、人事代理、檔案托管、市場調(diào)研、禮儀模特、舞臺演出、人力資源優(yōu)化、培訓(xùn)。

公司現(xiàn)已建立了員工管理信息系統(tǒng)MIS，運用現(xiàn)代化的管理工具對公司進行管理。為了確保用人單位的用工需求量，公司與社會各方緊密合作，在甘肅各地縣正在的建立招工辦事處，并與蘭州各社區(qū)建立了合作關(guān)系，將社會剩余勞動力集中起來，從而滿足企業(yè)的用工需求。公司成立至今已安排2000余人再就業(yè)，向企業(yè)輸送員工達3500人之多.為更好的開展本地工作，服務(wù)蘭州企業(yè)，解決蘭州企業(yè)短期用工問題，公司組建了高校部。與學(xué)校各級社團、學(xué)生會建立了合作關(guān)系，并建立了自己的大學(xué)生會員信息系統(tǒng)管理平臺，從而保證了臨時人員的供給，用大學(xué)生這一特殊群體來滿足企業(yè)的短期用工需求。同時也為大學(xué)生提供一個鍛煉自己的機會。本公司是全省第一家進行促銷外包與短期用工供應(yīng)的人力資源企業(yè)，自開展本項業(yè)務(wù)以來，已經(jīng)召集學(xué)生會員3500余人，每月向企業(yè)輸送2000人次進行短期用工、臨時性的工作。得到企業(yè)的一致認可。

公司注重自身團隊建設(shè)，努力尋求精英人士。通過公司上下的共同努力，打造了專業(yè)知識性強、經(jīng)驗豐富、富有團隊精神、極具奉獻力的精英團隊。公司還聘請了多名高校的專家、教授與社會名人作為公司顧問，為企業(yè)發(fā)展、解決客戶需求打下了堅實的基礎(chǔ)。

海闊憑魚躍，天高任鳥飛。海天人力愿為求職者提供一個施展自己才華的平臺，也愿與更多的用人單位攜手共創(chuàng)更和諧的用工環(huán)境，更希望由海天派出的員工能為用人單位提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。