第一篇：《領導力的秘密》讀后感

《領導力的秘密》讀后感

內容簡介

《領導力的秘密》內容簡介：管理是什么？管理是發(fā)號施令嗎？管理是控制嗎？??如果你還在為這個問題而困惑，請聽聽肯·布蘭佳如何為您解答這個問題?！额I導力的秘密》中，主人公德比所管理的團隊業(yè)績糟糕，下屬散漫懈怠，而她自己卻忙得焦頭爛額??此時，意外得到的和總裁杰夫面談的機會讓他深受啟發(fā)。他將所學的管理智慧應用在與下屬的相處中，從而一步步解開了優(yōu)秀管理者的秘密，并成功詮釋了“服務型管理者”的概念，那就是：善于傾聽和觀察；展望未來，為團隊制定目標；把合適的人放在合適的位置上，讓下屬得到提升和發(fā)展；持續(xù)地改革和學習以提高能力，重視結果和人際關系并真誠待人；堅守價值觀。作者通過一個充滿啟發(fā)性的商業(yè)寓言，提出了一個全新的管理思想——服務型管理理念，將復雜的管理智慧變得簡單、通俗，全書語言簡潔、明晰，是一本難得的經典管理圖書。作者簡介

作者：(美國)肯·布蘭佳 馬克·米勒 譯者:錢峰

肯·布蘭佳，享譽全球的管理大師、演說家、商業(yè)咨詢顧問和暢銷書作家，被譽為當今最具洞察力和思想力度的商界精英之一。由于在管理、演講領域的卓越貢獻，布蘭佳博士被授予多項獎項，其中國際管理委員會（IMC）授予的“威爾伯·麥克菲勒獎”，更使他在管理史上和彼得·德魯克、愛德華·戴明齊名。作為一名作家，他出版了多部經典暢銷書，包括《一分鐘經理人》（One Minute Manager）、《共好》（Gung Ho?。ⅰ渡衿娴膱F隊合作》（High Five?。?、《顧客也瘋狂》（Raving Fans）、《鯨魚哲學》（Whale Done?。┑?。他與斯賓塞·約翰遜合著的《一分鐘經理人》在全美暢銷了22年，銷量超過1500萬冊，并先后被翻譯成27種語言出版，影響了整整兩代經理人。

馬克·米勒，美國實戰(zhàn)型管理大師，Chick-fil-A公司副總裁。Chick-fil-A是美國最大的快餐連鎖店之一，擁有1400多家分店，馬克·米勒已在該公司服務了25年，主要負責員工培訓和發(fā)展企劃工作。目錄

第一章 管理的困惑 第二章 最佳聆聽者 第三章 領導力的秘密 第四章 全新嘗試 第五章 愿景的力量 第六章 讓下屬成長起來 第七章 找對人，做對事 第八章 最成功的團隊會議 第九章 持續(xù)改革 第十章 結果不是唯一 第十一章 信任是管理的基石 第十二章 誰是最偉大的服務型領導 第十三章 最后總結 第十四章 找到繼任者

讀后感：

幾乎是忙里偷閑看完了(美國)肯·布蘭佳的《領導力的秘密》，發(fā)現書本上的主人公德比在沒有接受總裁杰夫的面談訓練之前就是自己的真實寫照?！额I導力的秘密》中，主人公德比所管理的團隊業(yè)績糟糕，下屬散漫懈怠，而她自己卻忙得焦頭爛額??此時，意外得到的和總裁杰夫面談的機會讓他深受啟發(fā)。他將所學的管理智慧應用在與下屬的相處中，從而一步步解開了優(yōu)秀管理者的秘密，并成功詮釋了“服務型管理者”的概念，而這個概念則是貫穿整本書的重點內容：

那就是：

1、善于傾聽和觀察；

2、展望未來，為團隊制定目標；

3、提拔和發(fā)展他人？（把合適的人放在合適的位置上，讓下屬得到提升和發(fā)展）；

4、持續(xù)地改革和學習以提高能力，重視結果和人際關系并真誠待人；

5、堅守價值觀。

在分享這些內容給我的啟發(fā)之前，先說一下我從德比這人身上學到什么，德比在沒有接受訓練之前，情況和我很像，每天忙得焦頭爛額，而當他發(fā)現了自己在管理當中有這樣的問題時，自己主動去圖書館學習，從而獲得了專項培訓的機會，我很佩服他熱愛學習的精神，這一點比我強很多，從而，我得出了一個結論----作為管理者，第一個任務就是不斷學習，才能迎合不斷變化中的變化。

接下來是書本上的內容，更是讓我受益匪淺，而書中的五大內容板塊，我都能找到自己的影子：

第一，善于聆聽和觀察，通過杰夫問德比的問題當中，我發(fā)現原來我對下屬的了解甚微，雖然平時通過下屬的做事風格以及他們每周交上來的工作總結，我能了解到他們大部分在工作上的情況，而對下屬的喜好，對他們的業(yè)余生活了解得少之又少，平時和他們的溝通也僅存于工作，作為一個管理者，如對下屬不夠關心，會給下屬帶來一種負面的假象感覺，他們會覺得自己是微不足道的，是不重要的，從而工作當中他們不重視自己的價值，會出現工作散漫，依賴性強，長期下去，他們得不到好的發(fā)展，他們個人自身能力得不到提升，就會影響團隊的成長速度。

第二，展望未來，為團隊制定目標。曾經有很長一段時間，我個人對團隊的目標都不是很清晰，因此，忙得有些盲目，通過調整，我個人對目標是清晰了，可是沒有將這些清晰的目標傳播給下屬，給下屬做定向，因此，雖然有人帶著他們，但是他們還是像無頭蒼蠅一樣，通過學習《領導力的秘密》，從心給下屬做了目標定向，告訴下屬我們下一步工作的內容是什么，接下來有什么安排之后，我發(fā)現他們交上來的軟文也質量好了很多，宣傳的方向也明確了，同時，有兩三個關鍵詞排名也上來了。在這里，我得到一個結論，如果方向和目標不明確，所有的事情和工作都是白費勁。就像在桶中的水那樣，愿景也會蒸發(fā)，所以必須要不停地補充----也就是說，要傳達

第三，提拔和發(fā)展他人（把合適的人放在合適的位置上，讓下屬得到提升和發(fā)展），這一項是我做得很弱的一項，因為我總是過多擔心，對下屬沒有足夠的信任，害怕他們做不好，因此很多事情都懶在自己的身上，結果自己累得半死，而下屬總覺得工作很簡單，學不到東西，對自己和對下屬都沒有任何好處，把相應的工作交給合適的人，既能鍛煉下屬，檢驗下屬的能力范圍，提升他們的自信心和能力，同時又能讓自己有更多的時間去做更加重要的事情，兩者都能有很好的提升，這是一舉兩得的事情，教練技術講師，林A老師曾經也說過一句讓我印象非常深刻的話，下屬沒有辦法成長起來，你永遠也沒有晉升的機會。說的也就是提拔和發(fā)展他人。

第四，持續(xù)地改革和學習以提高能力，重視結果和人際關系并真誠待人，不接受新的思想，就會導致員工和企業(yè)停滯不前，世上任何事情都在變，唯一沒變的就是變化，所以，要不斷的總結調整，應經常把這一套公式運用起來，并形成習慣，試，總結調整，再試，再總結調整，每總結一次就成長一次，成功學大師陳安之說過，失敗不是成功之母，檢討自己才是成功之母，因此我堅信，沒有失敗，只是暫時沒有成功，沒到成功，學習和改革不止。

第五，堅守價值觀，如果一個管理者無法堅守這些價值觀，那么他/她就會失去屬下的信任，最后他/她就會失去管理的機會，而一個正確的價值觀是領導下屬最強的動力。

第二篇：《領導力》-讀后感

《領導力》讀后感

08120129 胡錦陽 教師教育學院 化學師范

《領導力》這本書是“美國最佳經理人

12名教育者”之一的庫澤斯和波斯納在調研350個案例的基礎上合著而成的。首先關于給出領導力的定義?？纯锤魑幻沂侨绾卫斫獾? 美國前國務卿基辛格說：“領導就是要讓他的人們，從他們現在的地方，帶領他們去還沒有去過的地方?！?/p>

通用汽車副總裁馬克對領導者的描述：“記住，是人使事情發(fā)生，世界上最好的計劃，如果沒有人去執(zhí)行，那它就沒有任何意義。我努力讓最聰明，最有創(chuàng)造性的人們在我周圍。我的目標是永遠為那些最優(yōu)秀，最有天才的人們創(chuàng)造他們想要的工作環(huán)境。如果你尊敬人們并且永遠保持你的諾言，你將會是一個領導者，不管你在公司的位置高低?！?/p>

“領導力就象美，它難以定義，但當你看到時，你就知道?！謧悺ぐ嗄崴?/p>

那么對于我們，這本書是關于普通人如何最佳發(fā)揮領導力的，相信任何一個人讀完此書都可以從中學習到一些在日常工作或生活中可以應用的領導力技巧，即便它不會讓我們一下子變得卓越，但依然有用。

此書主要對領導的五種行為與十個使命進行深入的分析講解。其采用了大量的例證、調查、圖表，涉及方方面面?zhèn)€個領域?？春笫谷藝@服，其結論應用的廣泛性，借鑒性都是超一流的。領導的五種行為與對應的十個使命是：

一、以身作則：

明確自己的理念，找到自己的聲音；使行動于共同的理念保持一致，為他人樹立榜樣。作為領導，要以身作則，光有一個頭銜是說服不了眾人的，從個人行為及技能去贏人別人的尊重，卓越的領導者們都知道，如果想贏得尊重、獲得認同，實現更高的目標，他們必須為其他人建立行為規(guī)范，要以身作則。這個兵法中所說的，將帥要身先士卒，本質上無異。

二、共啟愿景：

展望未來，想像令人激動的各種可能；訴諸共同愿景，感召他人為共同的愿景奮斗。每個人都有目標，有夢想、有愿望、有憧憬。作為領導者，對于未來要有更清晰的描繪，能夠預料到事情發(fā)展的方向。不過光有愿景是不夠的，沒有追隨者的領導不是真正的領導。領導者要讓別人接受自己的愿景，還要激活其他人的希望和夢想，要不斷告訴他們，這個夢想符合大家的利益。

三、挑戰(zhàn)現狀：

通過追求變化、成長、發(fā)展、革新的道路來獵尋機會；進行試驗和冒險，不斷取得小小的成功，從錯誤中學習。領導者是革新和變化的開路先鋒，也是這一過程的風險控制者。他們既要讓人們認同自己的行為，又不能強迫人們接受風險。在這一過程中，團隊發(fā)揮著前所未有的力量。單單依靠一個人，是不可能讓一個偉大的夢想變成現實的。

四、使眾人行: 通過強調共同目標和建立信任來促進合作；通過分享權利與自主權來增強他人的實力。卓越的領導者除了要以身作則之外，更要學會讓其他人行動起來。他們培養(yǎng)合作精神，建立信任的氛圍。在今天的組織中，我們所說的合作，不能僅限于一小群忠心耿耿的人，它包括了同事、經理、顧客和客戶、供應商、市民等等，這些所有與愿景有利害關系的人。加假如領導者的領導是建立在一種信任和自信的基礎上，追隨他們的人們將接受風險，進行改變，賦予組織和行動以活力。通過這樣的關系，領導者才能把追隨者也轉變成領導者。

五、激勵人心：

通過表彰個人的卓越表現來認可他人的貢獻；通過創(chuàng)造一種集體主義精神來慶祝價值的實現和勝利。這一原則和以上四點有著密不可分你的絲絲聯系，在上述四點中，從每一點都可以看出激勵人心的重要性。曾經擔任過百事可樂的首席執(zhí)行官安迪·皮爾遜認為，驅動一家公司走向成功的是人心，這種成功需要領導者留心、上心，承認別人的貢獻，獎賞他人的努力。根據調查顯示，大多數人把“擁有一個關心他人的老板”，看的比獲得金錢或者福利更加重要。

我們可以把領導力通俗的定義為“你能不能團結一班人一起做事”，再用一個比喻說明就是“螞蟻雄兵”的經營策略“大鍋飯 +打群架”：大鍋飯就是大家的目標和利益是共同的、一致的，誰也不好離開誰；打群架則是咱們得“人心齊、泰山移”，因為一個拳頭的力度勝過任何一根手指的力度。為此，我們的老祖宗也為普通人的領導力創(chuàng)造了多個注解：“一根筷子容易斷，一把筷子不易折”、“眾人拾柴火焰高”、“一個好漢三個幫”、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”等等，其實這些比喻當中無不蘊含著領導力的基本道理。

選段:Page4——Page5 作秀是個好習慣

不管你意識到沒有，每天，你都處于聚光燈下，在舞臺上表演著。你的觀眾包括你的員工、上司、客戶或同事。你的目的，可能是銷售產品、推銷自己、傳達愿景、溝通訊息??重點是，不管你的目的是什么，觀眾是否被你感動了，或者，他們根本討厭這出戲，對你的表演哈欠連連。

在東方，“表演”從來都不是能力的一環(huán)，更不是正面的用語，它代表的是一種矯揉造作。沉默是金、埋頭苦干、謙虛穩(wěn)重，才是正統的價值觀。然而，在西方，孩子們從幼兒園起，就被鼓勵要勇于發(fā)問、勇敢的秀出自己。作秀，或者說表演，在東、西方有著截然不同的教育邏輯，在全球化浪潮來時，也造成兩個民族不同的職場表現。

??

事實上，在職場只有努力是不夠的。努力是必須的，但是表演能力則可以讓一個人的努力與能力發(fā)光發(fā)亮，在目前全球化、著重跨國溝通的時代尤其如此。ING安泰大中華區(qū)總裁潘燊昌，以他多年在跨國公司工作的經驗指出，很多華人（或亞洲人）的價值觀認為，只要自己夠努力，公司就會給你機會。然而，在這些跨國企業(yè)中，外國老板很少有時間跟你相處，在“外國人的環(huán)境中開會不講話，他們就會以為你能力不夠，甚至忘了你的存在?！比A人文化的價值觀，讓我們害怕錯誤、太重長幼尊卑，又把表達自己視為膚淺的表現。潘燊昌提醒：“單靠努力去證明自己，需要花很長的時間，等你年紀大了，公司可能又覺得你太老，不想給你機會了?！?/p>

分析：

人生就像是一個舞臺，三尺講臺就是我們老師的舞臺，上課在某種意義上也是一種“作秀”。就像書中所說的“在東方，“表演”從來都不是能力的一環(huán)，更不是正面的用語，它代表的是一種矯揉造作。沉默是金、埋頭苦干、謙虛穩(wěn)重，才是正統的價值觀。”在我們的觀念里，作秀無疑是一個貶義詞，但是誰又能否定，他沒有作秀呢？然而我們卻一再的回避。在現在這個時代，我們并不缺少舞臺，我們并不缺少表達自我的途徑，但是我們在做什么呢？我們在沉默，我們在沉寂。

為什么我們選擇了被動，為什么我們不接受主動？作為一名教師，我就要教會我的學生去大膽的表達，去展現，去作秀。那么你才為別人所知，“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。”如果你是一匹駿馬，現在有如此多的舞臺去展示，不要總是抱怨時運不濟，你應該學會主動，讓更伯樂來發(fā)現你，從而走上一條光明的道路。

總之，我們每一個人都應該學會和適應去做領導者！當你通過自己的努力，看著每一個人都有所進步，團隊有所提高時，那就是對自己最大的鼓勵和肯定，自己也會更開心！

第三篇：《領導力》讀后感

教練式培訓，讓你的員工動起來

在員工眼里，管理者即為他的領袖者，從員工入職公司的第一天，這個人已經深深印入員工的心里，并在心里默念：這個人將是我未來一段時間的領導，他將帶領我從工作總獲得價值，他將是我職業(yè)的領路人和導師，我愿意相信他能帶著我成長?？梢姡粋€好的領導，對員工來講有多么的重要！

作為項目的管理者，員工的領導人，你能看到員工期盼的眼神而選擇視而不見嗎？你能坦然的告訴你的員工這已經是目前最好的業(yè)績了嗎？你能確定你真的已經盡責并幫助員工成長了嗎？你能大聲的告訴自己我是一個好領導嗎？

是的，面對員工期盼的眼神，培養(yǎng)下屬，讓員工快速成長是每個管理者重要的工作職責。目前，培養(yǎng)下屬一般存在的幾個方便的障礙：

1、總是以沒有時間找借口。常常聽到有管理者抱怨，不是不想培訓下屬，而是時間不夠。真的是沒有時間嗎？這樣下去的結果是：下屬越是能力不足，管理者越是不敢授權，結果會造成領導很忙，員工幫不上忙的現象。在企業(yè)中，培養(yǎng)員工屬于重要但不緊急的事情，往往被管理者忽略。因此，解決此類問題在于認清培養(yǎng)下屬的重要性，并依據重要性按順序排入組織目標。

2、自己做比別人快相對于企業(yè)中的多數任務，管理者的熟悉度和掌握度都比員工高，因此，管理者總是缺乏耐心指導或不放心交給下屬完成，結果事必躬親，下屬無法得到培養(yǎng)，更缺乏參與感，無法感受到組織對其信任。改善此問題主要在于管理者可以先就次要任務，或下屬已經可以承擔的任務逐步交給下屬，完成任務的轉移。

3、教了徒弟餓死師傅中國人自有留一手的習慣，但是在現在社會中，不是一個人的單打獨斗就能把工作干好，因為不趕快把下屬培養(yǎng)好，師傅的飯碗也可能會丟。因為組織的效能無法充分發(fā)揮，勢必造成組織目標無法達成。

4、死活教不會，這里有兩個可能，一是下屬不具備可栽培性，二是指導技巧不足。前者招聘時應把好關，或者可以運用測評工具進行評估和淘汰；提高測評出員工的潛在素質，以便擇優(yōu)錄??；后者則需要管理者進行自我提高；

5、與其流失，不如罷手？有時候培養(yǎng)下屬，結果成了對手的人才，人才流失或是停止培養(yǎng)人才，人才流失雖然有時候會帶來傷害，但不能因噎廢食，拒絕用人或停止培養(yǎng)人才，這會造成為了正確的理由而做出錯誤事情的危險，就好像農夫遇到天災便不再耕作，船員遇到狂風則不再捕魚一樣。

因此，培養(yǎng)下屬很重要，但如何培養(yǎng)則是需要管理者思考的。在我看來，培養(yǎng)下屬主要從以下方面入手：

一、機會教育

機會教育是指針對下屬隨時出現的問題予以現場指導，它是培養(yǎng)下屬的一種有效方法。如果下屬哪個地方做的不對、做的不好，你必須及時糾正他的錯誤并督促他在以后的工作中改進。作為一名管理者，宛如排兵布陣，行軍打仗。要帶好自己的隊伍，不講究策略是不行的。故在對下屬進行機會教育需要把握好技巧。

二、即時激勵

僅僅靠績效、薪酬是遠遠不能達到激勵的效果。要培養(yǎng)好自己的下屬，還應深究激勵的一些技巧。比如如何去肯定下屬工作的價值，以激發(fā)員工內在的主觀能動性，也不失為一種很好的手段。所以，對于部門負責人來講，員工干的賣力，干的有成效，更多的時候要去表揚，要去鼓勵。你的贊揚、你的微笑必須設定一個標準，站在公平的立場上去讓下屬知悉工作的方向，工作的使命。

三、適時授權

適時授權是一條雙贏的決策，不要老是放不下心。一名優(yōu)秀的管理人員，不僅要精于業(yè)務，更要精于組織成員的分工。如果每件事情都要親自處理，往往會給下屬造成依賴感，缺乏獨立思考和辦事的能力，從而導致自己累的要死，而下屬閑的發(fā)慌。所以，你要去信任自己的下屬，適當的時候讓他們嘗試一些富有挑戰(zhàn)性的工作，將會大大提高他們的積極性。否則，你永遠也不知道他能夠走多遠。

四、參與式管理

參與式管理崇尚地是一種雙向的互動管理模式。管理不是單純的管理行為，更不是頤指氣使。所謂管理者，他更多應該是一種擔任教練、輔導員的角色，讓每一位成員都積極參與進來、集思廣益，取長補短，并做到多尊重他們的意見，多體貼他們的生活。若下屬在參與管理中出現了一些小錯誤，也不該嚴厲的去批評他，多以建議及商量的口吻效果會好的多，也能增強他們參與的積極性。

一個好的領導，一定是一個好的教練，下屬在他的帶動下，不僅僅得到操作技能上的補充，而且能夠得到學習方法和思考方法的改善，甚至能夠得到修身養(yǎng)性、為人處世和情緒控制能力的提高，教練式的培訓方法它能讓新手直接進入正軌，發(fā)揮下屬的潛能，協助員工快速成長，并能有效激勵員工，提升組織業(yè)績，在我看來，作為管理者，不僅可以用教練式方式培養(yǎng)下屬，更應該用教練式的管理保持組織的活力和競爭力。

第四篇：《領導力》-讀后感

《領導力》－讀后感

《領導力》這本書是“美國最佳經理人12名教育者”之一的庫澤斯和波斯納在調研350個案例的基礎上合著而成的。這本書是關于普通人如何最佳發(fā)揮領導力的，相信任何一個人讀完此書都可以從中學習到一些在日常工作或生活中可以應用的領導力技巧，即便它不會讓我們一下子變得卓越，但依然有用。此書主要對領導的五種行為與十個使命進行深入的分析講解。其采用了大量的例證、調查、圖表，涉及方方面面?zhèn)€個領域?？春笫谷藝@服，其結論應用的廣泛性，借鑒性都是超一流的。它可以成為人們手頭工作的一本指導性叢書，而不僅限于領導者才需要。領導的五種行為與對應的十個使命是：

一、以身作則：

明確自己的理念，找到自己的聲音；使行動于共同的理念保持一致，為他人樹立榜樣。

二、共啟愿景：

展望未來，想像令人激動的各種可能；訴諸共同愿景，感召他人為共同的愿景奮斗。

三、挑戰(zhàn)現狀：

通過追求變化、成長、發(fā)展、革新的道路來獵尋機會；進行試驗和冒險，不斷取得小小的成功，從錯誤中學習。

四、使眾人行:

通過強調共同目標和建立信任來促進合作；通過分享權利與自主權來增強他人的實力。

五、激勵人心：

通過表彰個人的卓越表現來認可他人的貢獻；通過創(chuàng)造一種集體主義精神來慶祝價值的實現和勝利。

我們可以把領導力通俗的定義為“你能不能團結一班人一起做事”，再用一個比喻說明就是“螞蟻雄兵”的經營策略“大鍋飯 +打群架”：大鍋飯就是大家的目標和利益是共同的、一致的，誰也不好離開誰；打群架則是咱們得“人心齊、泰山移”，因為一個拳頭的力度勝過任何一根手指的力度。為此，我們的老祖宗也為普通人的領導力創(chuàng)造了多個注

解：“一根筷子容易斷，一把筷子不易折”、“眾人拾柴火焰高”、“一個好漢三個幫”、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”等等，其實這些比喻當中無不蘊含著領導力的基本道理?；蛟S，我們并沒有機會統領千軍萬馬，但我們每一個人都有機會領導一個家庭，領導一個小團隊，只要我們不斷的修煉自己的領導力，幸福的生活和滿意的工作就會在你的“領導”之下翩然而至。一個人的能力和貢獻，是有限的，當積累到一定時候，總希望能做得更好，成績更大，這時候，就需要從具體工作中提升，將自己的經驗技術傳播出去，帶領團隊一起努力，而不再是一個人的事情。領導能出現在任何地方、任何時間。他們可能擔當不同的職責，在家里、在學校、或者在社區(qū)中充當領導。領導的召喚可能出現在早上凌晨幾點，也可能出現在晚上。只要你想成為領導，領導的動能就會出現。

總之，我們每一個人都應該學會和適應去做領導者！當你通過自己的努力，看著每一個人都有所進步，團隊有所提高時，那就是對自己最大的鼓勵和肯定，自己也會更開心！

第五篇：領導力讀后感

《領導力》讀后感

“領導就是要創(chuàng)造一種途徑，使人們全力獻身，成就非凡?！卑瑐悺せ嫉倪@句話，我理解是：形成一個共識目標，配套相應的措施，大家共同努力，最終實現目標。

共識目標既是理想、愿景。缺乏理想與愿景指引的企業(yè)或團隊會在風險和挑戰(zhàn)面前畏縮不前，它們對自己所從事的事業(yè)不可能擁有堅定的、持久的信心，也不可能在復雜的情況下，從大局、從長遠出發(fā)，果斷決策，從容應對。理想愿景是否為大家所認同，是決定能否實現目標的以及實現目標快慢的重要因素甚至可能是決定性因素。理想愿景不一定是所有人的共識，但應該是90％人的共識，特別是決策層與管理層。

如我們在項目實施過程中，項目經理與技術人員不注重質量和安全，在項目檢查與報告審查中，又希望審查人員放一馬。