第一篇：對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置若干問(wèn)題的解釋

對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置若干問(wèn)題的解釋

1、崗位的概念

2、設(shè)崗的基本依據(jù)（原則）

3、崗位分類(lèi)

4、事業(yè)單位實(shí)行不是絕對(duì)意義上的“崗位管理”

5、工資標(biāo)準(zhǔn)

6、崗位管理與工資管理中對(duì)崗位的計(jì)算結(jié)果不一致

7、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位總量計(jì)算基數(shù)的確定方法

8、編外人員暫不納入崗位設(shè)置管理范圍

9、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置原則

1、崗位的概念

崗位，是將事業(yè)單位的職能和任務(wù)進(jìn)行分解之后，能承載某些工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)某一特定功能的基本單元，它一般以一個(gè)．．人能勝任的飽滿工作量為標(biāo)準(zhǔn)而設(shè)定的。具體的一個(gè)崗位，其．．．．．．．．．．承擔(dān)的各項(xiàng)工作內(nèi)容（任務(wù)）可能是同一類(lèi)型的，也可能是不同類(lèi)型、區(qū)別較大的。

2、設(shè)崗的基本依據(jù)（原則）

一般情況下，事業(yè)單位的崗位設(shè)臵應(yīng)當(dāng)遵循“因事設(shè)崗”的原則，根據(jù)事業(yè)單位承擔(dān)的職能和任務(wù)設(shè)崗，確定崗位的類(lèi)

型和數(shù)額。

3、崗位分類(lèi)

為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，有必要將其所有的崗位劃分為幾大類(lèi)，如中小學(xué)教職工可分為教師、職員、教輔人員、工勤人員等四類(lèi)崗位。常用的“三分法”就是將各類(lèi)崗位劃分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位等三大類(lèi)，當(dāng)然，這只是宏觀理論框架上的分類(lèi)基礎(chǔ)；在具體的事業(yè)單位，這三大類(lèi)崗位之間往往存在任務(wù)內(nèi)容重疊、交叉或互相滲透的現(xiàn)象。比如，近年隨著現(xiàn)代電子自動(dòng)化設(shè)備的普遍應(yīng)用，許多由專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員完成的日常操作和一般性技術(shù)維持工作，也可由工勤技術(shù)人員來(lái)完成。又比如，一些規(guī)模較小的單位，其會(huì)計(jì)人員的工作量并不大，加上不屬于該單位向外提供的專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)范疇，因此，會(huì)計(jì)人員常被根據(jù)實(shí)際情況列歸管理崗位進(jìn)行管理。還有，許多中層管理人員，如醫(yī)院的科主任、科技機(jī)構(gòu)的總工，他們并沒(méi)有脫離專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，相反，實(shí)際上是承擔(dān)著對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作進(jìn)行專(zhuān)業(yè)管理職責(zé)的第一線。崗位工作內(nèi)容多樣化的現(xiàn)象是客觀地普遍存在的。我們應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)“三分法”的優(yōu)點(diǎn)和短處，靈活、合理地處理事業(yè)單位在崗位設(shè)臵管理、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的選擇等方面的具體問(wèn)題。

4、事業(yè)單位實(shí)行不是絕對(duì)意義上的“崗位管理” “因事設(shè)崗”、“按崗用人”是事業(yè)單位人事管理中的原則性的基本要求。事實(shí)上，當(dāng)具體到某一事業(yè)單位時(shí)，并不存在絕對(duì)意義上的“崗位管理”和完全按固定的崗位工作內(nèi)容（即崗位說(shuō)明書(shū)）用人的情況。這是因?yàn)閸徫坏脑O(shè)臵和等級(jí)劃分，并不完全按“事”——職位（崗位）分類(lèi)的要求，也就是依據(jù)

職位（崗位）的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重及所需要資格條件而定；而是以職位分類(lèi)為基礎(chǔ)，品位分類(lèi)為輔的，兼顧職位分類(lèi)和品位分類(lèi)兩種方法的優(yōu)點(diǎn)，在考慮到“人”——任職人員所具備的資歷、學(xué)歷等條件和身份等的差異后確定的。在實(shí)際的管理中，往往還要根據(jù)某些人或某個(gè)人的特點(diǎn)和長(zhǎng)處來(lái)靈活地安排崗位工作，這種“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象，是合理的，在性質(zhì)上不同于那種不從工作需要出發(fā)而亂進(jìn)人、亂用人的“因人設(shè)崗”。

職位（崗位）分類(lèi)和品位分類(lèi)是人事分類(lèi)的兩種主要方法，在實(shí)際運(yùn)用中，很少有純粹意義上的職位分類(lèi)或品位分類(lèi)，常常是結(jié)合起來(lái)，各有側(cè)重。

舉個(gè)典型的例子，在醫(yī)院里就打針來(lái)說(shuō)，是一項(xiàng)單一的技能，打得好不好，與職稱(chēng)之高低沒(méi)有太大的關(guān)系，而且年輕護(hù)士一般要比老護(hù)士打得好，但因?yàn)闆](méi)有設(shè)立年功制工資，又不得不為年老的護(hù)士設(shè)臵較高級(jí)的崗位，相應(yīng)給予較高的工資待遇。現(xiàn)行職稱(chēng)制度和事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)臵體系，就是品位分類(lèi)在人事管理中的重要體現(xiàn)，其主要目的是國(guó)家為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才設(shè)定若干級(jí)別（臺(tái)階）的梯級(jí)職業(yè)奮斗目標(biāo)，開(kāi)辟比管理人員和工勤技能人員廣闊得多的專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)空間和事業(yè)發(fā)展舞臺(tái)。同時(shí)也表明了崗位的設(shè)臵，直接與工資待遇直接掛鉤，以提供物質(zhì)激勵(lì)。

現(xiàn)實(shí)存在的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任和崗位聘用不統(tǒng)一的問(wèn)題，是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)臵制度（職稱(chēng)制度）自身特點(diǎn)和內(nèi)在矛盾的外現(xiàn)，其存在有一定的客觀合理性，除非放棄現(xiàn)行制度，否則不可能較好地解決。完全按職位（崗位）分類(lèi)，即根據(jù)工

作需要來(lái)設(shè)崗，則專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)臵通常只需分三個(gè)層次：一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（普通技術(shù)人員崗）、低層專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理崗位（技術(shù)部門(mén)主管）、高層專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理崗位（單位技術(shù)負(fù)責(zé)人、總工程師）。

總的來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位設(shè)臵崗位，應(yīng)當(dāng)綜合考慮“事”——實(shí)際工作需要，及“人”——單位人員隊(duì)伍配備情況這兩方面的因素，權(quán)衡利弊，以“事”為先決條件，充分顧及“人”的情況，堅(jiān)持“事”與“人”的有機(jī)結(jié)合，合理設(shè)崗和用人。

5、工資標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位的不同，分為三類(lèi)：管理崗位（職員）工資、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（職稱(chēng)）工資、工勤技能崗位（工人）工資。在整個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)體系，從高到低，依次為職稱(chēng)工資、職員工資、工人工資。其結(jié)構(gòu)不是太合理，突出表現(xiàn)在高層級(jí)管理人員的工資標(biāo)準(zhǔn)甚至低于相應(yīng)級(jí)別一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這也是對(duì)管理工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠的結(jié)果。因此，當(dāng)一個(gè)人，其具體承擔(dān)的工作任務(wù)，存在著管理工作與專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作兼而有之，或工勤技能工作與管理工作兼而有之，或以工人身份從事一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作時(shí)，工資標(biāo)準(zhǔn)的選擇顯得非常困難。

從實(shí)際需要出發(fā)，考慮到新舊政策交替和過(guò)渡的事實(shí)，我們提出處理崗位工作兼職和工資標(biāo)準(zhǔn)選擇問(wèn)題的參考方法如下：

*單位領(lǐng)導(dǎo)或中層管理人員，如果其承擔(dān)的是行政綜合管理工作，則只能選靠職員工資標(biāo)準(zhǔn)。

*單位領(lǐng)導(dǎo)或中層管理人員，如果其承擔(dān)的管理工作是對(duì)

專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平要求相當(dāng)高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理工作，則其工資可選靠較高的職稱(chēng)工資標(biāo)準(zhǔn)。

*單位領(lǐng)導(dǎo)或中層管理人員，如果從事行政綜合管理的同時(shí)，又兼任專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，且達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工作量的1/3以上，則經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)，可以選靠職稱(chēng)工資標(biāo)準(zhǔn)。

（凡是選靠職稱(chēng)工資、從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的人員均應(yīng)列入專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位總基數(shù)，以準(zhǔn)確計(jì)算和確定事業(yè)單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例。）

*工人身份人員，承擔(dān)且勝任一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的，根據(jù)其是否擁有專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格（職稱(chēng)）而選擇工資標(biāo)準(zhǔn)，有職稱(chēng)的選靠職稱(chēng)工資標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)職稱(chēng)的仍選靠工人工資標(biāo)準(zhǔn)。但在計(jì)算崗位數(shù)和檢查編制使用情況時(shí)，可以將機(jī)構(gòu)改革和重新定編以前吸收的從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的工人身份者，視同專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，其任職崗位視同專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。

“雙肩挑”實(shí)質(zhì)上是不同崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的選擇問(wèn)題，處理“雙肩挑”問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)從實(shí)際出發(fā)，避免簡(jiǎn)單地進(jìn)行崗位分類(lèi)的生硬做法，堅(jiān)持按勞分配的原則，按承擔(dān)的工作任務(wù)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

按照人事部規(guī)定，事業(yè)單位人員原則上不得同時(shí)在兩類(lèi)崗位上任職，因行業(yè)特點(diǎn)確需兼任的，須按人事管理權(quán)限審批，這與原有的規(guī)定是一致的。因此，行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一般不兼任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，可兼可不兼的不兼，確因工作需要兼職的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)。行政領(lǐng)導(dǎo)兼任專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作的，通常要達(dá)到該類(lèi)崗位標(biāo)準(zhǔn)工作量的1/3以上。

事業(yè)單位擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，例如，高等

院校的系主任，醫(yī)療衛(wèi)生單位的科主任等，一般不存在兼職問(wèn)題，因?yàn)樗麄兇蠖际菢I(yè)務(wù)技術(shù)骨干或是學(xué)術(shù)、學(xué)科帶頭人，他們從事的主要工作是專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理工作，沒(méi)有脫離生產(chǎn)、科研、教學(xué)的第一線。如果說(shuō)他們也有兼職問(wèn)題，可以理解為是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員兼任管理崗位。

在審批“雙肩挑”時(shí)，一定要堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則，要對(duì)擬兼職人員進(jìn)行公示，確認(rèn)其是否真正從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，是否完成專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)任務(wù)。

6、崗位管理與工資管理中對(duì)崗位的計(jì)算結(jié)果不一致 這是由計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)和分類(lèi)的方式不一致而產(chǎn)生的現(xiàn)象。從崗位管理、編制管理的角度來(lái)看：

在一個(gè)單位里，一編一崗，一個(gè)人只有一個(gè)崗位，崗位的工作內(nèi)容可以是單一的，也可以是多樣化的。崗位工作內(nèi)容的多樣化，常以“雙肩挑”的形式表現(xiàn)出來(lái)?，F(xiàn)行崗位分類(lèi)方法按崗位工作內(nèi)容性質(zhì)的不同，只分為管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工勤技能三大類(lèi)，因此只能將具有多樣化工作內(nèi)容的崗位根據(jù)其主要工作的性質(zhì)劃歸相應(yīng)的崗位類(lèi)別進(jìn)行計(jì)算。

從工資管理的角度來(lái)看：

工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)為管理崗位（職員）工資、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（職稱(chēng)）工資、工勤技能崗位（工人）工資三種，職稱(chēng)工資較高，工人工資較低，職員工資居中。工資制度的設(shè)計(jì)上不夠合理，沒(méi)有較好地堅(jiān)持“按勞分配”的原則，未能體現(xiàn)出管理因素在現(xiàn)代公共事業(yè)運(yùn)作中的重要作用，導(dǎo)致處于領(lǐng)導(dǎo)崗位的職員工資待遇，一方面低于相當(dāng)級(jí)別的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，另一方面也只等同于同一等級(jí)的非領(lǐng)導(dǎo)崗位的職員。對(duì)于在領(lǐng)導(dǎo)崗位上兼任

專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的人員來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題尤為突出。為此，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“按勞分配”的原則，實(shí)事求是，從實(shí)際出發(fā)，合理、妥當(dāng)?shù)靥幚泶祟?lèi)問(wèn)題，保護(hù)管理人才的積極性。

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的選擇，并不能決定崗位的性質(zhì)，而是一種折衷、變通的行為，要注意對(duì)享受不同崗位工資標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)的計(jì)算結(jié)果，不能等同于對(duì)不同類(lèi)別崗位數(shù)量的計(jì)算結(jié)果，往往有一定的出入。

7、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位總量計(jì)算基數(shù)的確定方法

按照人事部的規(guī)定，各省原則上以編制數(shù)內(nèi)的在編在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員數(shù)為基數(shù)。凡具有中專(zhuān)以上學(xué)歷或高級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作的人員均可列入基數(shù)。

★如何處理“六定”方案核定的崗位結(jié)構(gòu)與實(shí)際需要不相適應(yīng)的問(wèn)題

事業(yè)單位的業(yè)務(wù)發(fā)展和人員配備常有變化，要求管理要有一定的彈性，客觀上需要區(qū)別不同崗位類(lèi)別采取不同的控制辦法。崗位結(jié)構(gòu)的確定，應(yīng)以核定的人員編制為基礎(chǔ)和前提，但機(jī)構(gòu)編制方案的調(diào)整周期太長(zhǎng)，不適應(yīng)事業(yè)單位開(kāi)展業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要，有必要實(shí)事求是地解決這一問(wèn)題。另外，對(duì)省直事業(yè)單位進(jìn)行“六定”，是我省借鑒外地經(jīng)驗(yàn)，采取的一項(xiàng)具有探索性的改革措施?！傲ā狈桨笇?duì)各類(lèi)崗位數(shù)額的確定，其初衷是為了嚴(yán)格控制管理崗位和工勤技術(shù)崗位的數(shù)額，沒(méi)有也不可能顧及到崗位兼職（“雙肩挑”）的情況?！傲ā狈桨钢泻硕ǖ摹皩?zhuān)業(yè)技術(shù)人員崗位”是指承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)的一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。因此，要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，在確保事業(yè)

單位的崗位總數(shù)和管理崗位數(shù)、工勤人員崗位數(shù)不突破核定的人員編制總數(shù)和崗位數(shù)的前提下，一般將專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位數(shù)控制在機(jī)構(gòu)編制部門(mén)核定的崗位數(shù)內(nèi)，確需加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的，可在單位的人員編制（崗位）總數(shù)內(nèi)調(diào)劑，適當(dāng)增加專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位數(shù)，以解決“雙肩挑”等帶來(lái)的崗位數(shù)偏緊問(wèn)題。

★如何處理按編制核定結(jié)構(gòu)比例的遺留問(wèn)題

瓊?cè)藙诒Ｂ歔2000]8號(hào)文規(guī)定以機(jī)構(gòu)編制部門(mén)核定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位數(shù)為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算，存在兩個(gè)方面的弊端：一是對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員較多、且有“雙肩挑”情況的單位則卡得太緊，不利于開(kāi)展業(yè)務(wù)工作；二是對(duì)空編較多、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不足的單位則顯得過(guò)于寬松，超乎實(shí)際工作需要?？紤]到不少空編單位的崗位是按照這一規(guī)定進(jìn)行控制的，且已執(zhí)行了多年，一下子改變過(guò)來(lái)難度較多，所以采取逐步過(guò)渡的辦法，“老人老辦法、新人新辦法”，在保留老人原有崗位等級(jí)的同時(shí)，限制晉升到更高等級(jí)的“新人”，逐年核減其較高等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位數(shù)額，降低其偏高的結(jié)構(gòu)比例。

8、編外人員暫不納入崗位設(shè)臵管理范圍

《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)的通知》（國(guó)辦發(fā)[2002]135號(hào)）提出，“機(jī)構(gòu)編制部門(mén)核定人員編制的事業(yè)單位聘用人員，不得突破核定的編制數(shù)額”。

《海南省人民政府關(guān)于印發(fā)海南省事業(yè)單位實(shí)行聘用制辦法的通知》（瓊府[2004]34號(hào)）規(guī)定，“經(jīng)費(fèi)來(lái)源按編制由財(cái)政全額或差額撥款的用人單位，公開(kāi)招聘工作人員應(yīng)在編制內(nèi)進(jìn)行”，“實(shí)行經(jīng)費(fèi)包干和經(jīng)費(fèi)自籌的用人單位，按管理

權(quán)限批準(zhǔn)后，招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不受編制限制”。

崗位設(shè)臵管理與人員聘用是相互銜接的管理工作，在對(duì)待編外人員問(wèn)題上應(yīng)當(dāng)保持一致。

即使是現(xiàn)在將編外人員納入崗位設(shè)臵管理中來(lái)，也會(huì)因?yàn)樯绫?、工資、財(cái)政等方面制度的不配套而難于實(shí)施。

本次按新要求重新核崗，有一定的過(guò)渡性，不求一步到位，應(yīng)將編外人員的管理做為今后努力的方向，逐步創(chuàng)造條件。當(dāng)然，編制緊缺，遠(yuǎn)不能滿足事業(yè)發(fā)展需要的單位，其編制應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

9、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)臵原則

答：專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)臵要根據(jù)本單位的實(shí)際工作需要和工作任務(wù)進(jìn)行，基本原則是“因事設(shè)崗”，按單位的工作性質(zhì)，完成工作任務(wù)所需要的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力的要求以及工作量等不同情況確定不同的職務(wù)崗位。對(duì)“事”的分解要適度，要充分考慮人力資源的綜合利用效應(yīng)。設(shè)崗一般應(yīng)按如下原則進(jìn)行：

一、最低崗位原則：設(shè)較低層次的崗位，聘任較低職務(wù)的人員就可滿足需要的，決不設(shè)較高的崗位。

二、最少崗位原則：設(shè)少量崗位就可滿足需要的，決不多設(shè)崗位。

三、最適系列原則：設(shè)崗必須在國(guó)家規(guī)定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍內(nèi)，選擇工作性質(zhì)最適合的系列和專(zhuān)業(yè)，工作性質(zhì)交叉的應(yīng)認(rèn)真分析，選擇主體工作所在系列。

四、最高層次原則：?jiǎn)挝坏闹飨盗泻鸵恍┹o助系列設(shè)崗最高不得超過(guò)某一規(guī)定的職務(wù)層次。比如一些科研單位的醫(yī)務(wù)室

或財(cái)務(wù)部門(mén)不設(shè)高級(jí)職務(wù)崗位。

五、最優(yōu)結(jié)構(gòu)原則：根據(jù)單位特點(diǎn)保持最合理、最優(yōu)化的職務(wù)（崗位）結(jié)構(gòu)比例。一般單位高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)各崗位應(yīng)呈金字塔型結(jié)構(gòu)。

六、最佳組合原則：應(yīng)使設(shè)臵的崗位之間，職責(zé)任務(wù)協(xié)調(diào)、配合、有序，能夠發(fā)揮出最佳的整體效益，使“1+1〉2”。不交叉設(shè)崗和重復(fù)設(shè)崗。

七、最多限額原則：要按規(guī)定的職務(wù)結(jié)構(gòu)比例或職數(shù)管理辦法設(shè)崗，最多不得突破上級(jí)確定的職務(wù)比例或職數(shù)限額。這是設(shè)崗工作中必須遵循的重要原則。

所謂職數(shù)限額就是崗位數(shù)量限額。職務(wù)結(jié)構(gòu)比例即各類(lèi)高、中、初級(jí)職務(wù)之間的比例，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員基數(shù)一定的條件下，比例確定了，限額也就確定了，所以比例也是一種限額，只是比絕對(duì)數(shù)更為靈活一些，在基數(shù)變化時(shí)，職務(wù)的絕對(duì)數(shù)可隨之調(diào)整。

（以上資料的部分內(nèi)容摘自人事部領(lǐng)導(dǎo)講話和有關(guān)書(shū)籍，其余根據(jù)實(shí)際情況撰寫(xiě)，謹(jǐn)供參考，有何意見(jiàn)請(qǐng)來(lái)電65337877或致信zhangyun949@126.com）

第二篇：事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作政策解釋

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作政策解釋

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作政策解釋1

1、事業(yè)單位崗位設(shè)置的實(shí)施范圍是什么？

答：《實(shí)施意見(jiàn)》明確規(guī)定，除了已經(jīng)參照《公務(wù)員法》進(jìn)行管理的事業(yè)單位外的所有事業(yè)單位（包括納入機(jī)構(gòu)編制管理并執(zhí)行崗位績(jī)效工資制度的企業(yè)所屬事業(yè)單位）都納入實(shí)施范圍。同時(shí)規(guī)定，使用事業(yè)編制的各類(lèi)學(xué)會(huì)、協(xié)會(huì)、基金會(huì)等社會(huì)團(tuán)體，參照?qǐng)?zhí)行，納入實(shí)施范圍。已申報(bào)參照《公務(wù)員法》管理的，在未獲得批準(zhǔn)以前，要先實(shí)施崗位設(shè)置管理。

另外，事業(yè)單位存在三種人員，第一種是在編不在崗人員；第二種是已經(jīng)沒(méi)有實(shí)際功能的單位中還沒(méi)有分流或安置的人員；第三種是被借用到機(jī)關(guān)或其他單位工作的“混崗”人員。在實(shí)際操作中，對(duì)第一、第二種人員，可以先采取06工改的做法，等國(guó)家和省里有了新的政策以后再予以統(tǒng)一考慮。對(duì)第三種人員，因?yàn)檫@些人員的人事、工資關(guān)系都還在原事業(yè)單位，所以在首次崗位設(shè)置中要在原事業(yè)單位聘任，但相關(guān)部門(mén)和單位要盡量理順關(guān)系，讓這些人員能盡早回到原事業(yè)單位工作崗位。

2、如何對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行功能分類(lèi)？

答：事業(yè)單位確定單位類(lèi)型，關(guān)系到管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工勤技能三類(lèi)崗位數(shù)量及其結(jié)構(gòu)比例的確定，是開(kāi)展事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重要前提。但是，事業(yè)單位如何分類(lèi)，省里沒(méi)有統(tǒng)一的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，跟國(guó)家現(xiàn)行的事業(yè)單位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。同時(shí)，由于各個(gè)事業(yè)單位的情況千差萬(wàn)別，也很難制定統(tǒng)一的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，主要還是要根據(jù)單位承擔(dān)的社會(huì)功能、工作職責(zé)和工作性質(zhì)來(lái)定。因此，對(duì)事業(yè)單位的功能分類(lèi)，可以先由事業(yè)單位自己填報(bào)，然后再由組織或人事部門(mén)會(huì)同編辦以事業(yè)單位的“三定方案”為根據(jù)，同時(shí)考慮現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)的實(shí)際情況，逐個(gè)認(rèn)定，并將認(rèn)定結(jié)果告知事業(yè)單位。事業(yè)單位對(duì)認(rèn)定結(jié)果有異議的，可以由人事或組織部門(mén)、編辦、行業(yè)主管部門(mén)、事業(yè)單位共同進(jìn)行商定。

3、如何確定崗位總量？

答：確定崗位總量，是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的基礎(chǔ)。按照省里的規(guī)定，除了學(xué)校、醫(yī)院外，其他事業(yè)單位都要嚴(yán)格以機(jī)構(gòu)編制部門(mén)核定的編制員額確定崗位總量，不得突破。但是，從我市的實(shí)際情況來(lái)看，部分事業(yè)單位還不同程度存在超編或沒(méi)有核編的情況。因此，《實(shí)施意見(jiàn)》第2條規(guī)定，事業(yè)單位崗位設(shè)置應(yīng)以機(jī)構(gòu)編制部門(mén)核定的編制員額為主要依據(jù)，實(shí)行崗位總量、最高等級(jí)和結(jié)構(gòu)比例控制。也就是說(shuō)，在實(shí)際操作中，事業(yè)單位在首次進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)按照“先入軌、后完善、再規(guī)范”的要求，可以先按現(xiàn)有正式的在編在職人員（也就是納入06工改的人員）數(shù)量確定崗位總量，確?，F(xiàn)有正式在編在職人員能全部入崗。但是，首次崗位設(shè)置和聘用工作完成后，各地要抓緊時(shí)間，重新核定事業(yè)單位的編制或?qū)Τ幦藛T進(jìn)行消化。

4、專(zhuān)業(yè)技術(shù)一、二級(jí)崗位設(shè)置有哪些規(guī)定？

答：事業(yè)單位確實(shí)需要設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)一、二級(jí)崗位的，必須要符合國(guó)家和省里規(guī)定的條件，并要求崗位設(shè)置具體到人，要按審批權(quán)限逐級(jí)報(bào)到省里審批。

5、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）專(zhuān)業(yè)技術(shù)七級(jí)崗位如何設(shè)置？

答：鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）所屬事業(yè)單位可設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)七級(jí)崗位，崗位數(shù)量原則上按每個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）一個(gè)的標(biāo)準(zhǔn)確定，由縣（市、區(qū)）組織或人事部門(mén)統(tǒng)一調(diào)控使用，但是這些崗位只能用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）所屬事業(yè)單位。

6、特設(shè)崗位如何設(shè)置？

答：特設(shè)崗位是專(zhuān)門(mén)用于引進(jìn)高層次人才的，必須經(jīng)市級(jí)以上組織部門(mén)或人事部門(mén)批準(zhǔn)設(shè)置，事業(yè)單位確需設(shè)置特設(shè)崗位的，要按照隸屬關(guān)系逐級(jí)報(bào)市組織或人事部門(mén)核準(zhǔn)。但是，事業(yè)單位首次開(kāi)展崗位設(shè)置時(shí)，不設(shè)立特設(shè)崗位。

7、技術(shù)工一級(jí)、二級(jí)崗位如何設(shè)置？

答：《實(shí)施意見(jiàn)》規(guī)定市屬事業(yè)單位技術(shù)工一級(jí)、二級(jí)崗位，縣（市、區(qū)）屬事業(yè)單位技術(shù)工一級(jí)崗位，由市組織或人事部門(mén)統(tǒng)一管理，要求這些崗位也設(shè)置到人，由市里統(tǒng)一核準(zhǔn)。

8、如何掌握專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例？

關(guān)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)比例，浙委辦〔2009〕138號(hào)文件已經(jīng)有明確的規(guī)定，而且省里還出臺(tái)了《浙江省部分行業(yè)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例控制標(biāo)準(zhǔn)（試行）》（浙人社發(fā)〔2010〕165號(hào)），對(duì)教育、文化、1 / 4

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作政策解釋

衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)技術(shù)、廣播影視、科學(xué)研究等6個(gè)行業(yè)事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例控制標(biāo)準(zhǔn)，各地都要嚴(yán)格執(zhí)行，不允許突破。另外，根據(jù)我市實(shí)際，補(bǔ)充如下規(guī)定：

一是關(guān)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)三、四級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)比例問(wèn)題。對(duì)不設(shè)立專(zhuān)業(yè)技術(shù)二級(jí)崗位的事業(yè)單位，其專(zhuān)業(yè)技術(shù)三級(jí)、四級(jí)崗位之間的比例為4：6。

二是對(duì)于省里沒(méi)有明確結(jié)構(gòu)比例的行業(yè)主管部門(mén)所屬的專(zhuān)業(yè)技術(shù)為主的事業(yè)單位，市屬事業(yè)單位高、中、初級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)比例掌握在2.5：5：2.5，縣（市、區(qū)）屬事業(yè)單位高、中、初級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)比例掌握在1.5：4：4.5，正、副高崗位結(jié)構(gòu)比例統(tǒng)一為1：8，全市統(tǒng)一執(zhí)行。當(dāng)然，在不超出總體結(jié)構(gòu)比例的前提下，對(duì)有些技術(shù)水平要求比較高、人員集中的單位，經(jīng)市級(jí)組織或人事部門(mén)批準(zhǔn)，可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)放寬。

三是對(duì)超出規(guī)定結(jié)構(gòu)比例的人員，在首次崗位設(shè)置和聘用時(shí)，可以承認(rèn)現(xiàn)狀，按照“先入軌、后完善、再規(guī)范”的要求，全部讓他們?nèi)雿彙Ｒ簿褪钦f(shuō)，事業(yè)單位首次開(kāi)展崗位設(shè)置和崗位聘用，應(yīng)使現(xiàn)有在編在職人員，按現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)的崗位。但是，超出規(guī)定結(jié)構(gòu)比例的人員，只能按最低等級(jí)進(jìn)行聘任。如原已聘任正高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的，只能聘任到專(zhuān)業(yè)技術(shù)四級(jí)崗位，已聘任副高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的，只能聘任到專(zhuān)業(yè)技術(shù)七級(jí)崗位，以此類(lèi)推。在首次崗位設(shè)置和聘用完成后，事業(yè)單位應(yīng)通過(guò)自然減員、人員流動(dòng)、低聘或解聘等方式，逐步達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。

9、如何掌握職員等級(jí)設(shè)置？

關(guān)于職員等級(jí)，除了《實(shí)施意見(jiàn)》明確規(guī)定的之外，還要掌握好以下幾點(diǎn)： 一是縣（市、區(qū)）部門(mén)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬事業(yè)單位的職員最高等級(jí)都可以設(shè)到八級(jí)；

二是新錄用人員在管理崗位上見(jiàn)習(xí)期（初期）滿，經(jīng)考核合格后按以下標(biāo)準(zhǔn)確定職員等級(jí)：中專(zhuān)（高中）、大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷，可確定為十級(jí)職員；大學(xué)本科學(xué)歷、獲第二學(xué)士學(xué)位、研究生班以及未獲得碩士學(xué)位的畢業(yè)研究生，可確定為九級(jí)職員；獲碩士學(xué)位的研究生，可確定為八級(jí)職員；獲博士學(xué)位的研究生，可確定為七級(jí)職員；

10、“規(guī)模小、人數(shù)少”事業(yè)單位的崗位如何進(jìn)行崗位設(shè)置？

答：要掌握三條原則。一是對(duì)“規(guī)模小、人數(shù)少”的事業(yè)單位的認(rèn)定，掌握在10人以下（含10人）；二是對(duì)“規(guī)模小、人數(shù)少”的單位，原則上要求由主管部門(mén)統(tǒng)一制定設(shè)置方案，集中調(diào)控，統(tǒng)一平衡；三是這類(lèi)單位確有特殊情況的，也可以按照管理權(quán)限，經(jīng)市組織人事部門(mén)或縣（市、區(qū)）組織人事部門(mén)批準(zhǔn)后，單獨(dú)設(shè)置。

11、崗位設(shè)置和人員聘用制度關(guān)系如何？

答：事業(yè)單位人員聘用制度是本次崗位設(shè)置管理工作的重要組成部分，也是今后事業(yè)單位工作人員管理的重要政策法規(guī)依據(jù)。因此，必須大力提高對(duì)人員聘用制度意義的認(rèn)識(shí)，加大事業(yè)單位聘用制度的推行力度，實(shí)現(xiàn)聘用制度在我市事業(yè)單位全覆蓋。因此，在認(rèn)定崗位設(shè)置時(shí)，事業(yè)單位須提供本單位所有人員的聘用合同文本，否則組織和人事部門(mén)不予認(rèn)定。

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作政策解釋2

1.如何處理在管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位同時(shí)任職人員的聘用問(wèn)題？

答：根據(jù)省里規(guī)定，在管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位同時(shí)任職的人員（“雙肩挑”人員），在設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)按其職級(jí)設(shè)在相應(yīng)管理崗位。在首次崗位聘用時(shí)，對(duì)符合“雙肩挑”條件的人員，可按其已聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，分別計(jì)入相應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員基數(shù)，計(jì)算專(zhuān)業(yè)技術(shù)高中初級(jí)內(nèi)部各等級(jí)崗位，占相應(yīng)等級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)比例?！半p肩挑”人員聘用情況發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)及時(shí)報(bào)核準(zhǔn)機(jī)關(guān)予以調(diào)整。

2.如何處理核定專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位數(shù)多于已聘人員時(shí)的首次聘用問(wèn)題？

答：根據(jù)省里規(guī)定，“空編”事業(yè)單位在設(shè)置崗位時(shí)，先按照機(jī)構(gòu)編制部門(mén)核定的編制員額以及省、市規(guī)定的行業(yè)結(jié)構(gòu)比例控制標(biāo)準(zhǔn)確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位總量和結(jié)構(gòu)比例；但在確定首次聘用崗位時(shí)，要以本單位已聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為基數(shù)，計(jì)算高中初內(nèi)部各等級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行人員聘用。

3.如何處理中小學(xué)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例問(wèn)題？

答：省里規(guī)定，對(duì)義務(wù)教育階段的小學(xué)和初中專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例實(shí)行城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，符合《義務(wù)教

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事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作政策解釋

育法》關(guān)于均衡發(fā)展是義務(wù)教育的本質(zhì)要求的規(guī)定，因此，應(yīng)按省里下達(dá)的行業(yè)結(jié)構(gòu)比例執(zhí)行。

但對(duì)非義務(wù)教育階段的高中，考慮到地區(qū)和城鄉(xiāng)之間教育發(fā)展的不平衡性，各地可在下達(dá)的結(jié)構(gòu)比例基礎(chǔ)上，根據(jù)各類(lèi)高中的發(fā)展現(xiàn)狀作適當(dāng)調(diào)控。對(duì)省重點(diǎn)高中的高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的比例，原則上控制在40%以內(nèi)，以使全省高中學(xué)校專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例的平均水平與省制定的行業(yè)結(jié)構(gòu)比例基本一致。

4.如何掌握2006月7月1日后離崗?fù)损B(yǎng)人員的處理問(wèn)題？

答：根據(jù)我省有關(guān)政策規(guī)定，離崗?fù)损B(yǎng)人員執(zhí)行退休人員的待遇。崗位設(shè)置中，2006年7月1日以后離崗?fù)损B(yǎng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可以比照《關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》規(guī)定的退休專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員辦法執(zhí)行。但由于離崗?fù)损B(yǎng)人員尚未辦理退休手續(xù)，在具體操作中，調(diào)整其專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的條件應(yīng)當(dāng)適度從緊。

5.如何處理首次崗位聘用后現(xiàn)有人員超過(guò)核準(zhǔn)結(jié)構(gòu)比例的后續(xù)管理問(wèn)題？

答：根據(jù)省里規(guī)定，對(duì)首次崗位聘用后，現(xiàn)有人員超過(guò)核準(zhǔn)結(jié)構(gòu)比例的事業(yè)單位，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的等級(jí)崗位晉升可按照退休（調(diào)離）兩人晉升一人，即“退二進(jìn)一”的辦法執(zhí)行。

6.如何設(shè)置管理崗位結(jié)構(gòu)比例？

答：擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的管理崗位按照機(jī)構(gòu)編制部門(mén)核定的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)設(shè)置。不擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的職員崗位，根據(jù)以下原則掌握：按相當(dāng)于處級(jí)管理的事業(yè)單位，其五、六級(jí)職員崗位數(shù)量不得超過(guò)核準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)崗位職數(shù)的1/3,其中五級(jí)職員崗位數(shù)量不得超過(guò)30％；按相當(dāng)于科級(jí)管理的事業(yè)單位，其七、八級(jí)職員崗位數(shù)量不得超過(guò)核準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)崗位職數(shù)的1/2,其中七級(jí)職員崗位數(shù)量不得超過(guò)50％；

縣（市、區(qū)）部門(mén)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）所屬事業(yè)單位，最高可設(shè)置到八級(jí)職員崗位，崗位數(shù)量原則上控制在每個(gè)單位1個(gè)。

九級(jí)、十級(jí)職員崗位，按干部人事管理的有關(guān)規(guī)定合理設(shè)置。7.不擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的管理八級(jí)職員以上崗位如何聘任？

答：不擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的管理人員，如需聘任到八級(jí)職員以上崗位，要在符合“溫委辦發(fā)〔2010〕93號(hào)”文件規(guī)定的任職條件和本單位有相應(yīng)空缺管理崗位職數(shù)的的前提下，由市組織、人事部門(mén)組織考試考核，經(jīng)考試考核合格后，方可聘任到相應(yīng)等級(jí)的職員崗位。

已經(jīng)按照溫政辦〔2001〕84號(hào)文件規(guī)定取得八級(jí)職員以上任職資格的人員，在聘任時(shí)，原按溫政辦〔2001〕84號(hào)文件規(guī)定占職員崗位結(jié)構(gòu)比例的，在首次崗位聘用時(shí)，仍然占管理崗位結(jié)構(gòu)比例；原按溫政辦〔2001〕84號(hào)文件規(guī)定不占職員崗位結(jié)構(gòu)比例的，在首次崗位聘用時(shí)，可不占管理崗位結(jié)構(gòu)比例。

8.工勤技能人員聘任到專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位或管理崗位有什么要求？

答：根據(jù)《溫州市人事局轉(zhuǎn)發(fā)關(guān)于執(zhí)行〈浙江省事業(yè)單位人員聘用制度試行細(xì)則〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)的通知》（溫人專(zhuān)〔2006〕118號(hào)）規(guī)定，事業(yè)單位工勤人員聘用在管理崗位的，要具備大專(zhuān)（含大專(zhuān)）以上學(xué)歷，聘用在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的，要具備初級(jí)以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格。工勤技能人員聘用到管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位，必須要有相應(yīng)空缺崗位。

9.如何在首次崗位設(shè)置時(shí)嚴(yán)格控制結(jié)構(gòu)比例？

答：事業(yè)單位在首次崗位設(shè)置時(shí)，必須嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家、省、市關(guān)于各類(lèi)崗位結(jié)構(gòu)比例的有關(guān)規(guī)定，不得突破。如在計(jì)算結(jié)構(gòu)比例時(shí)出現(xiàn)非整數(shù)的，原則上按照“四舍五入”的方法計(jì)算各類(lèi)崗位結(jié)構(gòu)比例，但應(yīng)從嚴(yán)掌握。

首次崗位設(shè)置和聘任工作結(jié)束后，對(duì)于一些高層次人才密集的事業(yè)單位，確實(shí)因事業(yè)發(fā)展需要高定其高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量的，可由單位提出申請(qǐng)，經(jīng)主管部門(mén)（縣、市、區(qū)屬事業(yè)單位還需經(jīng)當(dāng)?shù)亟M織人事部門(mén)）審核后上報(bào)市組織、人事部門(mén)，由市組織、人事部門(mén)在不突破我市整體結(jié)構(gòu)比例的情況下，統(tǒng)籌予以考慮。

10.如何處理在首次崗位設(shè)置期間工作調(diào)動(dòng)人員的職務(wù)聘任問(wèn)題？

答：在崗位設(shè)置期間（2010年7月27日起至事業(yè)單位首次崗位設(shè)置工作結(jié)束）工作調(diào)動(dòng)的事業(yè)單位人員，如調(diào)入單位沒(méi)有相應(yīng)空缺崗位職數(shù)的，不得超職數(shù)聘任。

11.承擔(dān)社會(huì)事務(wù)管理職責(zé)的事業(yè)單位，由于工作需要，已經(jīng)或必須配備大量專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的，可否按照以專(zhuān)業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置？

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事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作政策解釋

答：對(duì)這類(lèi)單位，要充分考慮單位工作需要和現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)情況，可以按照以專(zhuān)業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置。

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第三篇：事業(yè)單位崗位設(shè)置材料

XXX崗位設(shè)置實(shí)施辦法

一、實(shí)施范圍和原則

1、XXX（單位）與之建立人事關(guān)系的、在編在職、且簽訂一年以上聘用合同的管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，都納入崗位設(shè)置管理。

2、按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能原則進(jìn)行崗位設(shè)置，堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理。

二、崗位類(lèi)別設(shè)置

3、根據(jù)《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》（云廳字?2007?13號(hào)）、《玉溪市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》（玉辦發(fā)[2008]79號(hào)）、《元江縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》（元辦發(fā)[2009]87號(hào)）和《對(duì)XXXXX單位崗位設(shè)置方案的核準(zhǔn)意見(jiàn)》（玉人社函?2009?XX號(hào)）精神，XXX（單位）編制（）人，規(guī)格為XXX（或配備的領(lǐng)導(dǎo)職級(jí)規(guī)格），內(nèi)設(shè)（）個(gè)科（股）室，現(xiàn)有人員（）人。

4、XXX單位設(shè)置管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三類(lèi)，以XXX崗位為主。其中管理崗位（）名，占崗位總量的 ％；專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位（）名，占崗位總量的 ％，工勤技能崗位（）名，占崗位總量的 ％。

三、崗位等級(jí)設(shè)置

（一）管理崗位等級(jí)

5、管理崗位的最高等級(jí)，按照機(jī)構(gòu)編制部門(mén)確定的單位規(guī)格（或配備的領(lǐng)導(dǎo)職級(jí)規(guī)格）確定。我單位管理崗位最高等級(jí)設(shè)置為（）級(jí)職員崗位。6、7、8（略）

（二）專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)

9、專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為（）：（）：（），分別設(shè)置高級(jí)崗位（）名、中級(jí)崗位（）名、初級(jí)崗位（）名。

10、高級(jí)崗位五、六、七級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例為（）：（）：（），設(shè)置五級(jí)崗位（）名、六級(jí)崗位（）名、七級(jí)崗位（）名。中級(jí)崗位八級(jí)、九級(jí)、十級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例為（）：（）：（），設(shè)置八級(jí)崗位（）名、九級(jí)崗位（）名、十級(jí)崗位（）名。初級(jí)崗位十一級(jí)、十一二級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例為5：5，設(shè)置十一級(jí)崗位（）名、十二級(jí)崗位（）名。11、12（略）

（三）工勤技能崗位等級(jí)

13、設(shè)置技術(shù)崗位（）個(gè)，其中，二級(jí)（）名、三級(jí)（）名、四級(jí)（）名、五級(jí)（）名，二級(jí)、三級(jí)崗位總量占工勤技能崗位總量的 ％，二級(jí)崗位總量占工勤技能崗位總量的 %。

14、（略）

四、崗位任職條件

15、三類(lèi)崗位的任職基本條件，嚴(yán)格按照我省有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。

（一）管理崗位基本條件

16、文憑條件

17、年限條件

18、其他條件

（二）專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位基本條件

19、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件按照現(xiàn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

20、試行職業(yè)資格準(zhǔn)入控制的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的基本任職條件，應(yīng)包括準(zhǔn)入控制的要求。

21、年限要求

（三）工勤技能崗位基本條件

22、二級(jí)年限條件

23、三、四級(jí)年限條件

24、五級(jí)條件

五、崗位聘用

25、首次崗位聘用時(shí)，保證我單位現(xiàn)有在編的正式人員，按照所聘職務(wù)或崗位進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)的崗位。

26、對(duì)超過(guò)核準(zhǔn)的管理（專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工勤技能）崗位結(jié)構(gòu)比例的，將通過(guò)自然減員、調(diào)出、低聘或解聘等辦法，逐步調(diào)整，達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。

27、今后出現(xiàn)空缺的崗位，按照公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗的有關(guān)規(guī)定擇優(yōu)聘用。

28、除經(jīng)核準(zhǔn)同意“雙肩挑”的崗位外，我單位人員原則上不得同時(shí)在兩類(lèi)崗位上任職。

29、被聘用到相應(yīng)崗位的人員，享受該崗位的工資福利待遇。

30、新取得高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格的人員，被聘用到相應(yīng)崗位后，方可享受該崗位的工資福利待遇。

六、實(shí)施步驟（略）

七、組織領(lǐng)導(dǎo)（略）附：XXXX崗位說(shuō)明書(shū)

（公章）年 月 日

第四篇：事業(yè)單位崗位設(shè)置聘任后崗位管理問(wèn)題初探

四川省樂(lè)山市事業(yè)單位

崗位設(shè)置聘任后崗位管理問(wèn)題初探

A Preliminary Study on Issues of Post Management after Post Establishment of Sichuan Leshan Institution

Personnel department of Leshan Human Resources and Social Insurance Bureau Institution Gong Yanrui

摘要：事業(yè)單位試行崗位設(shè)臵管理制度，是我國(guó)進(jìn)行收入分配制度改革的基礎(chǔ)，意義重大。本文試圖從崗位設(shè)臵后樂(lè)山事業(yè)單位出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)歸納，認(rèn)為主要問(wèn)題包括管理崗位比例過(guò)低、管理崗位人員待遇偏低、崗位梯隊(duì)不合理等問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題的形成機(jī)制和發(fā)展趨勢(shì)，提出了設(shè)臵合理的崗位結(jié)構(gòu)、提高管理人員素質(zhì)和水平、妥善消化超比例人員、完善考核考評(píng)體制等相關(guān)對(duì)策和建議，為進(jìn)一步完善崗位設(shè)臵后科學(xué)管理提供參考。

Abstract: Setting up the management system in trial posts of institutions has its great significance.It is the basis of the reform of income distribution system.This article analyzes and sums up the issues arising after the post establishment in Leshan Institution, and then attributes the main issues to the excessively low management post proportion, relatively low pay of the management staffs, and unreasonable post echelon.Based on the formation mechanism and the developing trends of these issues, the article comes up with some related measures and advices, such as setting up reasonable post structure, improving the quality and level of the management staffs, making good arrangement of the excess number of staffs, improving the examination and evaluation system and so on, which give references for the scientific management after post establishment。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)臵 崗位管理

Keywords: Institutions;Post establishment;Post management

事業(yè)單位試行崗位設(shè)臵管理制度，是進(jìn)一步深化人事制度改革的需要，是進(jìn)行工作人員收入分配制度改革的基礎(chǔ)。從2002年起，原人事部開(kāi)始在全國(guó)推行事業(yè)單位人員聘用制。同年，四川省政府印發(fā)了《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》,我市庚即啟動(dòng)以聘用制為基礎(chǔ)的事業(yè)單位崗位設(shè)臵工作，并于2008年出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理實(shí)施辦法》，開(kāi)始對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理工作實(shí)施規(guī)范化管理。但由于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，人員結(jié)構(gòu)較復(fù)雜，工作進(jìn)度各不相同等因素影響，在實(shí)施過(guò)程中必然會(huì)出現(xiàn)方方面面的問(wèn)題，處理好這些問(wèn)題，把握好改革的方向，使事業(yè)單位工作人員管理逐步得到規(guī)范是人社部門(mén)必須要解決的重要內(nèi)容之一。

一、主要問(wèn)題與原因分析

（一）以專(zhuān)業(yè)技術(shù)為主的的事業(yè)單位，在崗位設(shè)臵時(shí)管理崗位比例過(guò)低

崗位設(shè)臵是事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理工作的基礎(chǔ)，各類(lèi)別之間、同一類(lèi)別不同等級(jí)之間的結(jié)構(gòu)比例究竟確定多少才合適，是崗位設(shè)臵管理面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類(lèi)別，由于國(guó)家政策只對(duì)不同性質(zhì)事業(yè)單位主體崗位明確了最低結(jié)構(gòu)比例，而最高結(jié)構(gòu)比例沒(méi)有限定，各單位為了解決現(xiàn)有人員的聘任問(wèn)題，一般都將主體崗位比例設(shè)臵過(guò)高而其他兩類(lèi)崗位比例設(shè)臵相對(duì)較低。而在主要以專(zhuān) 業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位，事業(yè)單位為確保本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有崗位，在設(shè)臵崗位時(shí)普遍存在管理崗位比例過(guò)低的問(wèn)題，在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)表現(xiàn)比較明顯，有時(shí)管理崗位僅設(shè)校長(zhǎng)或院長(zhǎng)一個(gè)管理崗位。如某副縣級(jí)事業(yè)單位，共設(shè)崗位105個(gè)，其中：管理崗位設(shè)立1個(gè)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)立99個(gè)，占設(shè)崗總數(shù)的94.3％；工勤技能崗位5個(gè)。少數(shù)幾個(gè)管理人員，要同時(shí)完成科研管理、文秘、人事、黨務(wù)、工會(huì)、共青團(tuán)、檔案、保衛(wèi)等方面工作，只能是疲于應(yīng)付，工作質(zhì)量和效率根本無(wú)法保證。

（二）管理崗位人員待遇偏低可能導(dǎo)致后繼無(wú)人，從而影響管理水平提高

2006年事業(yè)單位實(shí)行了工資制度改革，在沒(méi)有進(jìn)行崗位設(shè)臵管理前，所有人員按不同類(lèi)別分別套到相應(yīng)崗位等級(jí)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員套入相應(yīng)級(jí)別最低崗位等級(jí)，目前執(zhí)行的事業(yè)單位工資政策來(lái)說(shuō)，總體情況是管理人員工資水平明顯低于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資水平。實(shí)行崗位設(shè)臵管理后，在國(guó)家宏觀政策指導(dǎo)下，預(yù)計(jì)四川也將出臺(tái)績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼政策，根據(jù)現(xiàn)行政策推斷，管理崗位的績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼仍可能會(huì)低于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，管理崗位人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員相比收入差距會(huì)越拉越大。市屬事業(yè)單位“雙肩挑”人員（既占管理又占專(zhuān)技崗位）在主崗選擇時(shí)幾乎全部選擇以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位為主崗，主要原因是專(zhuān)技崗位待遇比管理崗位要高。另外，事業(yè)單位的規(guī)格是按人事管理權(quán)限由各級(jí)機(jī)構(gòu)編制部門(mén)設(shè)定，受單位規(guī)格限制，管理崗位設(shè)臵的總體情況是低級(jí)別崗位占絕大多數(shù)，單位規(guī)格越低越情況越明顯，管理人員受單位規(guī)格限制，晉升的空間相對(duì)較小。由于管理工作頭緒多，涉及面廣，任務(wù)重，不但要求有較高的知識(shí)水平和較強(qiáng)的綜合協(xié)調(diào)與管 理能力，而且要求有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，不容易出成績(jī)，工資待遇又偏低，容易形成“能力高的人不愿干，能力低的人又干不好”的不利局面。很難達(dá)到管理崗位要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

（三）高等級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位空閑與緊俏現(xiàn)象并存，加大崗位效能發(fā)揮難度

從目前的設(shè)崗情況看，事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)高等級(jí)崗位存在空閑與緊俏并存的現(xiàn)象，崗位效能發(fā)揮受到限制，不利于事業(yè)單位人員的管理。一方面，事業(yè)單位在崗位設(shè)臵時(shí)，會(huì)盡可能爭(zhēng)取高等級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，例如正縣級(jí)事業(yè)單位在設(shè)臵副高等級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位時(shí)，會(huì)盡力爭(zhēng)取專(zhuān)技五級(jí)崗位，但從崗位的利用效能來(lái)看，多設(shè)立專(zhuān)技七級(jí)崗位無(wú)疑對(duì)有效調(diào)動(dòng)中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作積極性幫助最大，但實(shí)際案例卻是與之相反。另一方面，事業(yè)單位有限的高等級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位要么被全部聘用，要么就是被“雙肩挑”人員占據(jù)，在單位規(guī)格為正科級(jí)及以上事業(yè)單位表現(xiàn)較為突出。主要表現(xiàn)在“雙肩挑”人員與一線科技人員、科技人員之間兩個(gè)方面的競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位“一把手”由于占有行政資源，在“雙肩挑”時(shí)占據(jù)高等級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位機(jī)會(huì)較大，科研型事業(yè)單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員間競(jìng)爭(zhēng)原本就較激烈，“雙肩挑”人員的加入必將加劇競(jìng)爭(zhēng)。本單位中有資格競(jìng)爭(zhēng)高等級(jí)專(zhuān)技崗位的純專(zhuān)技人員一般年齡在40—50歲之間，正是干事業(yè)、出成果的黃金時(shí)期，是一個(gè)單位的中堅(jiān)力量，如本單位有限的高等級(jí)崗位被全部聘任，工作積極性會(huì)受到打擊，可能直接影響科研的進(jìn)程，甚至造成人才的流失。

二、對(duì)策與建議

（一）崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)臵即要立足現(xiàn)狀，又要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展崗位設(shè)臵

堅(jiān)持“按需設(shè)崗”，既要滿足現(xiàn)有人員聘任需要，更要符合單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。原人事部制定的《事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理試行辦法實(shí)施意見(jiàn)》規(guī)定了三類(lèi)不同性質(zhì)的事業(yè)單位主體崗位最低比例，為了完成主要工作任務(wù)、工作職責(zé)和工作目標(biāo)，各單位在崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)臵時(shí)，崗位數(shù)量盡量向主體崗位傾斜是必須的，但不能設(shè)臵過(guò)于絕對(duì)，輔助崗位也應(yīng)占一定的比例。在主要以專(zhuān)業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位比例應(yīng)控制在70-85％之間，而管理崗位應(yīng)占lO％左右，既可發(fā)揮專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，又能確保各項(xiàng)工作的順利完成。在主要承擔(dān)社會(huì)事務(wù)管理職責(zé)的事業(yè)單位中，管理崗位應(yīng)設(shè)臵相對(duì)較多的崗位，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)設(shè)立較少，工勤技能崗位應(yīng)盡可能少設(shè)，達(dá)到體現(xiàn)管理職能、提高管理效能，減少冗雜人員，降低行政成本的目的。

（二）多種措施并舉，努力提高管理人員整體素質(zhì)和管理工作水平

在事業(yè)單位中，尤其是主要以專(zhuān)業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位，管理工作兼有服務(wù)與管理的雙重職責(zé)，是聯(lián)系上級(jí)機(jī)關(guān)、社會(huì)其他部門(mén)及科研人員的橋梁和紐帶。管理水平的高低直接影響事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)整體效能的發(fā)揮，要求管理人員具備較高的綜合分析、參謀協(xié)調(diào)等方面的能力。全市管理崗位共設(shè)5807個(gè)，管理九級(jí)崗位就設(shè)崗4127個(gè)，占管理全部崗位的71%；區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的事業(yè)單位崗位設(shè)臵中，由于受單位規(guī)格影響，管理崗位級(jí)別集中在九級(jí)管理崗位更加突出。將管理崗位承擔(dān)的職能與所處的級(jí)別、待遇相比較，級(jí)別不高、待遇明顯偏低，這將嚴(yán)重削弱 優(yōu)秀人才到管理崗位的聚集效應(yīng)。鑒于這種情況，國(guó)家和省上應(yīng)從政策層面進(jìn)行調(diào)控，并在績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立上，較多地考慮工作業(yè)績(jī)和工作量，適當(dāng)?shù)乜s小管理崗位與專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位之間的收入差距，給管理人員信心和希望，使管理工作真正“上水平、上質(zhì)量”。

（三）妥善處理并消化超比例結(jié)構(gòu)人員，使崗位聘任工作逐步規(guī)范操作

國(guó)家和省上規(guī)定，對(duì)于超比例結(jié)構(gòu)人員要通過(guò)自然減員、調(diào)出、低聘、解聘或“退二進(jìn)一”等多種途徑逐步調(diào)至規(guī)定比例結(jié)構(gòu)。為了確保穩(wěn)定和崗位聘任工作的順利進(jìn)行，要將矛盾消化在萌芽狀態(tài)。一是實(shí)行過(guò)渡期，明確一定的消化時(shí)間，根據(jù)情況不同按3—5年時(shí)間掌握。二是實(shí)行過(guò)渡崗，對(duì)部分年齡較大的人員，如距法定退休年齡不足5年的人員實(shí)施過(guò)渡崗，聘任到相應(yīng)崗位但不占單位崗位職數(shù)，不影響下一層級(jí)優(yōu)秀人才的正常晉升，逐步調(diào)整達(dá)到規(guī)定比例結(jié)構(gòu)。三是嚴(yán)格控制“雙肩挑”人員資格，“雙肩挑”人員可按專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘任，但不占單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，不影響專(zhuān)業(yè)技術(shù)中堅(jiān)力量的工作積極性。單位領(lǐng)導(dǎo)要克服為難情緒，廣泛宣傳事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理工作的重要意義和政策規(guī)定，制定聘任方案要科學(xué)合理，聘任程序要公開(kāi)透明，確保崗位聘任工作的穩(wěn)步推進(jìn)。

（四）研究出臺(tái)《事業(yè)單位工作人員管理辦法》，規(guī)范事業(yè)人員管理制度

相對(duì)崗位設(shè)臵管理制度的實(shí)行，與之配套的事業(yè)單位人員管理體系建設(shè)嚴(yán)重滯后。目前，樂(lè)山市事業(yè)單位工作人員在管理上按《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《試行 辦法》）執(zhí)行，但《試行辦法》還不能解決完在管理過(guò)程中遇到的實(shí)際問(wèn)題。現(xiàn)行的考核制度存在量化性指標(biāo)較少、考核結(jié)果作為人員續(xù)聘、解聘、晉升、獎(jiǎng)懲等的重要依據(jù)運(yùn)用還不夠好等弊端，而且沒(méi)有解決事業(yè)單位工作人員解聘、退休制度與企業(yè)職工養(yǎng)老制度的平穩(wěn)對(duì)接問(wèn)題，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員“進(jìn)得來(lái)，出不去”的現(xiàn)象依舊存在。建議國(guó)家、省上針對(duì)事業(yè)人員的特點(diǎn)盡快出臺(tái)《事業(yè)單位工作人員管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《管理辦法》）專(zhuān)門(mén)性管理辦法，《管理辦法》應(yīng)包括：針對(duì)三類(lèi)崗位不同特點(diǎn)，指標(biāo)可量化、操作性強(qiáng)的考核辦法；考核結(jié)果在日常管理中的應(yīng)用；落聘人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的對(duì)接等內(nèi)容。真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員由“身份管理”向“崗位管理”、“固定用人”向“合同用人”的轉(zhuǎn)變，達(dá)到“崗位能升能降、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出”動(dòng)態(tài)管理目標(biāo)。

二0一一年七月六日

第五篇：事業(yè)單位崗位設(shè)置工作存在問(wèn)題

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理若干問(wèn)題的思考

2010年4月，我市按照全省統(tǒng)一部署，在全市事業(yè)單位推行崗位設(shè)臵管理工作。通過(guò)制定操作規(guī)范、培訓(xùn)業(yè)務(wù)骨干、強(qiáng)化政策宣傳等措施，在全省率先完成崗位設(shè)臵，進(jìn)入人員定崗工作階段。由于事業(yè)單位崗位設(shè)臵是事業(yè)單位人事管理制度的一項(xiàng)重大改革和創(chuàng)新，人們?cè)谒枷胝J(rèn)識(shí)上還不夠明確，政策措施還不配套和完善。在實(shí)施過(guò)程中，我們認(rèn)為還存在一些問(wèn)題需要加以研究和解決：

一、部分人員對(duì)崗位設(shè)臵工作在事業(yè)單位改革中的重要性認(rèn)識(shí)不足

一部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和從事崗位設(shè)臵管理工作的人員存在著思想認(rèn)識(shí)不到位，政策理解不充分的現(xiàn)象。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到崗位管理對(duì)于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，建立符合事業(yè)單位運(yùn)行規(guī)律和特點(diǎn)的人事管理制度，促進(jìn)事業(yè)單位工作人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變中起到的積極作用；沒(méi)有認(rèn)識(shí)到崗位管理在建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)社會(huì)公益事業(yè)健康、協(xié)調(diào)發(fā)展中起到的積極作用。擔(dān)心既得利益受到損害，擔(dān)心原有人員結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，擔(dān)心“雙肩挑”人員不能就高兌現(xiàn)工資。由于思想上存在模糊認(rèn)識(shí)，出現(xiàn)了不敢觸及工作中的矛盾和問(wèn)題的現(xiàn)象，懷疑政策執(zhí)行的力度，觀望改革的效果，工作的主動(dòng)性和自覺(jué)性不夠。

二、政策的原則性和事業(yè)單位情況的復(fù)雜性之間存在矛盾 事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，盡管?chē)?guó)家出臺(tái)了實(shí)施意見(jiàn)，下發(fā)了十二個(gè)行業(yè)指導(dǎo)意見(jiàn)，省里又制訂了操作細(xì)則。但是，崗位設(shè)臵管理制度還僅僅是構(gòu)建一個(gè)制度框架，大多是原則性的東西，面對(duì)現(xiàn)有事業(yè)單位省市縣鄉(xiāng)股五個(gè)行政層級(jí)，教育、文化、衛(wèi)生、體育等眾多領(lǐng)域，這些規(guī)定凸顯出內(nèi)容適用性、可操作性、針對(duì)性不強(qiáng)的問(wèn)題，無(wú)法囊括各種各樣事業(yè)單位的實(shí)際情況，無(wú)法解決事業(yè)單位現(xiàn)實(shí)存在的一些矛盾。如：以管理和工勤為主體的單位不允許兼職與科股級(jí)事業(yè)單位管理人員相對(duì)應(yīng)層級(jí)較低兼職要求強(qiáng)烈的矛盾。教研、科研類(lèi)事業(yè)單位高層級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例相對(duì)偏低與實(shí)際工作需要之間的矛盾等。

三、崗位設(shè)臵操作過(guò)程中存在“因人設(shè)崗”現(xiàn)象

崗位設(shè)臵管理的出發(fā)點(diǎn)是“因事設(shè)崗”，即事業(yè)單位根據(jù)其工作任務(wù)和發(fā)展需要，對(duì)其職能、工作進(jìn)行規(guī)范評(píng)估和分析，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)工作崗位，并在此基礎(chǔ)上制訂具體明確的崗位職責(zé)和任職條件。由于崗位設(shè)臵工作的主體、對(duì)象重疊，有的事業(yè)單位在崗位設(shè)臵過(guò)程中將“如何安臵現(xiàn)有人員”作為前提擬定設(shè)崗方案，使崗位設(shè)臵和聘用帶有一定的主觀性；同時(shí)，崗位設(shè)臵管理政策也缺乏規(guī)范的、操作性強(qiáng)的工作程序，部分事業(yè)單位沒(méi)有把政策向群眾宣傳清楚，缺乏必要的公開(kāi)和監(jiān)督，重結(jié)果輕程序。個(gè)別單位甚至出現(xiàn)為有資歷的人設(shè)臵“照顧崗”，為有關(guān)系人設(shè)

臵“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設(shè)臵“特殊崗”等因人設(shè)崗現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位設(shè)臵管理的作用被削弱。

四、沒(méi)有建立與崗位設(shè)臵管理相配套的政策體系

目前，機(jī)關(guān)和企業(yè)的工作有《公務(wù)員法》、《公司法》、《勞動(dòng)合同法》等一系列法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)范，唯獨(dú)事業(yè)單位沒(méi)有與之相適應(yīng)的人事管理法律法規(guī)體系，甚至事業(yè)單位崗位設(shè)臵管理的單項(xiàng)政策規(guī)定也不健全。崗位設(shè)臵要求科學(xué)設(shè)崗、空崗補(bǔ)缺、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，而目前只有設(shè)崗、定崗的規(guī)范，與之配套的聘用管理、競(jìng)聘上崗、解聘辭聘、工資福利、考核獎(jiǎng)懲、社會(huì)保障等還未出臺(tái)詳細(xì)的規(guī)定。事業(yè)單位崗位設(shè)臵作為一項(xiàng)政策創(chuàng)新與現(xiàn)有的人事管理規(guī)定還有許多不一致的地方。如：崗位設(shè)臵管理要求的職稱(chēng)評(píng)聘分離與現(xiàn)有的教育系列職稱(chēng)評(píng)聘結(jié)合的矛盾，管理、專(zhuān)技、工勤三類(lèi)崗位可以相互轉(zhuǎn)聘與現(xiàn)在組織部門(mén)對(duì)干部工人的管理不一致的矛盾，工勤崗位結(jié)構(gòu)比例控制與現(xiàn)在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工人技術(shù)等級(jí)考核政策的矛盾，管理崗位行政套級(jí)與脫離黨政機(jī)關(guān)政策初衷的矛盾等。

五、崗位設(shè)臵與事業(yè)單位現(xiàn)有人員聘用情況存在矛盾

國(guó)家關(guān)于崗位設(shè)臵的政策是一種理性設(shè)計(jì)，明確專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的主體地位，合理拉開(kāi)收入分配差距，建立競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)晉升機(jī)制。對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的管理更加科學(xué)，在原有層次基礎(chǔ)上增加了等級(jí)，每個(gè)層級(jí)都規(guī)定了嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)比例。目前，我市中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總體比例高于省定控制線12%以上，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員相對(duì)

集中的教育、衛(wèi)生等行業(yè)，高中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例更是偏高，部分市直學(xué)校、醫(yī)院高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例甚至超過(guò)35%，個(gè)別的單位達(dá)到60%。再如，民政系統(tǒng)要求以社會(huì)工作師為主體崗位，符合資格要求的人員少，特別是縣屬事業(yè)單位幾乎沒(méi)有人符合要求，致使出現(xiàn)很多人崗不相匹配的現(xiàn)象。國(guó)家規(guī)定二三級(jí)工勤技能崗位的結(jié)構(gòu)比例控制在25%，而現(xiàn)實(shí)是大部分單位都達(dá)到60%以上。國(guó)家、省里明確提出事業(yè)單位工作人員原則上不得同時(shí)在兩類(lèi)崗位上任職，而我市事業(yè)單位人員“兼職”現(xiàn)象較為普遍，尤其在教育、衛(wèi)生、文化、農(nóng)林系統(tǒng)表現(xiàn)得更為突出。

六、大量編外用人的權(quán)益得不到維護(hù)

崗位設(shè)臵管理明確要求在事業(yè)單位編制限額內(nèi)進(jìn)行，保證現(xiàn)有在冊(cè)在編人員入軌。而實(shí)際情況是，由于社會(huì)事業(yè)的發(fā)展，加上編制管理的剛性制約，事業(yè)單位存在大量的編外用人現(xiàn)象，在教育、廣電、新聞、衛(wèi)生等領(lǐng)域比較突出，很多編外人員已成為事業(yè)發(fā)展的骨干。但是，這次崗位設(shè)臵他們又一次被邊緣化，同工同酬的合法權(quán)益得不到維護(hù)。

這些問(wèn)題，有的是歷史的沉積，有的是政策的不完善引起的，有的是政策宣傳不到位、操作不規(guī)范造成的。如何解決？我們提出以下意見(jiàn)和建議：

一、強(qiáng)化宣傳，取得支持

事業(yè)單位人事制度改革，是我國(guó)面臨的最重要、最復(fù)雜、最艱難的改革之一。改革的目的是建立“權(quán)責(zé)清晰、分類(lèi)科學(xué)、機(jī)

制靈活、監(jiān)管有力”的事業(yè)單位管理制度。崗位設(shè)臵管理是轉(zhuǎn)換用人機(jī)制、搞活用人制度的基礎(chǔ)性工作，在事業(yè)單位人事管理中起主導(dǎo)性作用?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)臵管理試行辦法》對(duì)各類(lèi)人員比例、各個(gè)層級(jí)結(jié)構(gòu)都有嚴(yán)格的政策規(guī)定，但在首次崗位聘用時(shí)，本著“先入軌、后完善”的原則，保證本單位現(xiàn)有在編在冊(cè)的正式工作人員按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)崗位?，F(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例已經(jīng)超過(guò)核準(zhǔn)的崗位結(jié)構(gòu)比例的，給予一定的過(guò)渡期。先超比例聘用，超出部分人員可以按照現(xiàn)聘職務(wù)進(jìn)入相應(yīng)職務(wù)崗位層級(jí)的最低級(jí)，今后通過(guò)自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法，逐步達(dá)到核準(zhǔn)的崗位結(jié)構(gòu)比例?，F(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)比例尚未達(dá)到核準(zhǔn)崗位結(jié)構(gòu)比例的，應(yīng)嚴(yán)格控制崗位聘用數(shù)量，根據(jù)事業(yè)發(fā)展要求和人員狀況逐年逐步到位。對(duì)于不同類(lèi)別人員的超缺，應(yīng)在政策范圍內(nèi)調(diào)整的，只要當(dāng)事人愿意，可轉(zhuǎn)聘到符合任職要求的其他類(lèi)崗位工作。這樣人性化的操作設(shè)計(jì)，對(duì)于維護(hù)現(xiàn)有人員的權(quán)益，對(duì)于崗位管理制度的建立起著至關(guān)重要的作用。我們要通過(guò)新聞媒體，政策報(bào)告會(huì)，座談會(huì)等多種形式把改革的政策要求、制度設(shè)計(jì)、目標(biāo)效果向廣大事業(yè)單位工作人員宣講清楚，取得他們的理解與支持，保證崗位設(shè)臵管理工作的順利進(jìn)行。

二、立足實(shí)際，用活政策

按照國(guó)家文件規(guī)定，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)臵13個(gè)等級(jí)，管理崗位設(shè)臵10個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位技術(shù)工設(shè)臵5個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)有一定的結(jié)構(gòu)比例限制。不論是全國(guó)，還是全省的通用性崗位

分級(jí)，都無(wú)法囊括千差萬(wàn)別的事業(yè)單位的崗位特征和責(zé)任大小。我們要積極探索在政策規(guī)定的原則內(nèi)，依據(jù)各單位的實(shí)際情況，制定出有針對(duì)性的解決辦法。如：為解決高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比重過(guò)大，難以在短時(shí)間內(nèi)消化的問(wèn)題，能否仿照行政機(jī)關(guān)到一定年齡退居二線的辦法，讓離退休年齡不足五年的人員，提前退出崗位。為解決教育系列職稱(chēng)評(píng)聘結(jié)合與崗位管理的矛盾，能否在職稱(chēng)評(píng)審前結(jié)合崗位情況確定評(píng)審數(shù)量。對(duì)個(gè)別嚴(yán)重超比例的學(xué)校，由崗位管理部門(mén)與職稱(chēng)評(píng)定部門(mén)結(jié)合，拿出超比例評(píng)聘意見(jiàn)，經(jīng)研究后實(shí)施，以解決有的單位長(zhǎng)時(shí)間不能晉升高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的問(wèn)題。為解決“兼職”要求過(guò)多問(wèn)題，能否實(shí)施人崗分離的辦法，在首次聘用時(shí)，原聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員仍聘為專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，所在崗位可不批為兼職崗位。對(duì)工勤技能崗位，如不改變現(xiàn)有晉級(jí)申報(bào)政策，可采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法解決高等級(jí)人員嚴(yán)重超比例問(wèn)題。也可以探索把工勤技能崗位晉升等級(jí)與崗位設(shè)臵結(jié)合起來(lái)，空崗才能申報(bào)。

三、大膽創(chuàng)新，科學(xué)規(guī)范

不論是崗位設(shè)臵管理，還是其他方面的事業(yè)單位改革，都是為了促進(jìn)事業(yè)單位又好又快發(fā)展，都是為了為社會(huì)提供更高效更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，都是為了事業(yè)單位工作人員的更好發(fā)展。為此，我們要圍繞服務(wù)事業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造性的解決改革中遇到的問(wèn)題。對(duì)一些難點(diǎn)問(wèn)題提出如下建議：

（一）針對(duì)教研、科研類(lèi)單位的需要，創(chuàng)造性的運(yùn)用政策，提高高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的比例。

（二）針對(duì)科股級(jí)事業(yè)單位職員層級(jí)較低問(wèn)題，落實(shí)事業(yè)單位取消行政級(jí)別的要求，適當(dāng)高聘職員等級(jí)。

（三）針對(duì)編制管理與按需設(shè)崗的矛盾，適當(dāng)下放崗位管理權(quán)限，讓單位根據(jù)工作需要進(jìn)行設(shè)崗，在層級(jí)控制比例內(nèi)，可自主決定三類(lèi)人員之間的比例。

（四）為維護(hù)廣大編外人員的切身利益，解決制約事業(yè)發(fā)展的人員瓶頸問(wèn)題，應(yīng)淡化編制，根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)和社會(huì)功能來(lái)確定財(cái)政定額或定項(xiàng)補(bǔ)助的范圍，并在事業(yè)單位管理體制改革的基礎(chǔ)上，逐步調(diào)整經(jīng)費(fèi)供給渠道，變“以錢(qián)養(yǎng)人”為“以錢(qián)養(yǎng)事”，使單位內(nèi)編制內(nèi)外人員權(quán)益一致。

（五）從國(guó)家層面上講，抓緊制定出臺(tái)事業(yè)單位人員聘用、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、工資福利、退休、辭職辭退、人事?tīng)?zhēng)議等方面的規(guī)定，為系統(tǒng)性的事業(yè)單位人事管理制度的建立奠定基礎(chǔ)，使我國(guó)事業(yè)單位人事管理逐步走上法制化、科學(xué)化和規(guī)范化的軌道。

二〇一一年三月六日