第一篇：關于事業(yè)單位崗位設置管理有關問題的說明

關于事業(yè)單位崗位設置管理有關問題的說明

1、這次事業(yè)單位崗位設置管理有什么特點？

這次事業(yè)單位崗位設置管理有六個特點：一是重在確立制度，實行國家通用標準（通用類別、通用等級、通用管理辦法），人員不下崗；二是堅持與工資制度改革相配套，二者相互促進；三是與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接，不矛盾；四是堅持統(tǒng)一規(guī)范與分級分類管理相結合，深化現(xiàn)行管理體制改革；五是堅持因事設崗與因人設崗相結合，鼓勵引進高層次人才；六是堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，二者不可偏廢。

2、關于實施范圍

概括起來，就是五個納入，四個不納入： 五個納入是：

經(jīng)機構編制部門批準設立的經(jīng)費來源主要由財政撥款、部分由財政支持及經(jīng)費自理的事業(yè)單位及正式在冊人員均納入實施范圍。

使用事業(yè)編制的各類學會、協(xié)會、基金會等社會團體工作人員參照實施。

黨群口事業(yè)單位按省上文件精神也納入實施范圍。企業(yè)所屬事業(yè)單位機構編制部門認可的納入實施范圍。長期休病假、提前離崗、內(nèi)退、退養(yǎng)人員也納入實施范圍。四個不納入是： 參照公務員管理的事業(yè)單位不納入范圍。

事業(yè)單位所屬獨立核算的企業(yè)不納入范圍。

事業(yè)單位已經(jīng)轉制為企業(yè)的單位不納入范圍。

臨時聘用人員不納入范圍。

上述各條有些是實施范圍中明確的，有些是不明確，經(jīng)請示省上答復的，這些只做不說。

3、關于崗位類別

根據(jù)文件規(guī)定，事業(yè)單位崗位包括管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三類。另外還規(guī)定了特設崗位設置。特設崗位不是單位的一類崗位，而是三類崗位中的一類，是非常設崗位，主要用于事業(yè)單位聘用急需的高層次人才等特殊需要。工作任務完成后，按照管理權限核銷。特設崗位設置一要填寫特設崗位設置審核表；二要符合文件規(guī)定的四個條件；三要經(jīng)市人事部門批準方可設置。

經(jīng)請示省人事廳，事業(yè)單位退二線領導的崗位設置，可以用設置特設崗位的辦法來處理，決不能設置非領導職務。

4、關于崗位等級

國家規(guī)定事業(yè)單位崗位分三類29個等級。

管理崗位設一至十級職員崗位，一至六級屬正處級以上，因些縣上實施七至十級共4個等級職位崗位，依次分別對應正科、副科、科員、辦事員四個職位。要特別說明的是，管理崗位等級設置沒有取消現(xiàn)行事業(yè)單位的行政級別。管理崗 位最高等級職員崗位按照機構編制部門核定的機構規(guī)格確定。

專業(yè)技術崗位國家設置一至十三級。省上設二至十三級，市、縣設三至十級。三至四級屬正高級崗位，五至七級屬副高級崗位，八到十級為中級崗位，十一至十三級為初級崗位，其中十三級是員級崗位。專業(yè)技術崗位的最高等級設置，把握三條：一是分正副高職稱的，省上可設至二級，縣級可設到三級；個別確需設二級的，須按程序經(jīng)單位報告，縣人事局和市人事局審核報省人事廳批準，三級崗位相應減少。二是不分正副高的，原則上暫設至五級崗位；三是有行業(yè)規(guī)定標準的按行業(yè)規(guī)定辦。

工勤技能崗位等級分技術工崗位和普通工。技術工崗位分5個等級，由高至低為1—5級，普通工不分等級。事業(yè)單位現(xiàn)行的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應1—5級崗位。工勤技能崗位的最高等級按照崗位等級規(guī)范，技能水平和工作需要確定。其中一級、二級崗位主要應在以承擔技能操作和維護對技能水平要求較高的領域設置。

5、關于結構比例問題

需要明確以下三個點：

（一）事業(yè)單位設置結構比例的原因有四條：一是單位職能目標的需要；二是優(yōu)化人才結構的需要；三是人才管 理層次幅度；四是用人成本，財政支出的程度。

（二）三種結構比例及標準。①類別間比例。管理、專技和工勤技能三類的結構比例在不同的事業(yè)單位而不同。按事業(yè)單位職能特點分，以專技為主的單位專技崗位不低于70%；以管理為主的單位管理崗位不低于50%；以工勤技能為主的單位工勤技能崗位不低于50%。②等級間的比例。一是管理崗位只設等級，不設等級比例。二是專業(yè)技術崗位中高、中、初等級間的比例是：市屬為1.5:4:4.5,縣(縣級市、區(qū))屬為0.5:3:6.5。（這里注意明確：市縣設置專技最高等級相同，而專技等級間結構比例標準不同）。這是總體控制目標，具體操作按《實施細則》附表2執(zhí)行。需要強調(diào)的是，這個控制標準中的高級、中級崗位的比例是控制上限，執(zhí)行中不是每個單位都要達到這個標準，在這個標準內(nèi)從實際情況出發(fā)來確定。三是工勤技能崗位比例是，一、二、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的25%左右，一級、二級崗位總量占工勤技能崗位總量的5%左右。

一、二級主要設在以技能操作為主的領域。

③崗位等級內(nèi)部間結構比例。僅限在專業(yè)技術崗位。具體控制標準是：三級、四級崗位之間比例為3：7，五、六、七級間的比例為2：4：4，八、九、十級間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位間比例為5：5。

（三）結構比例的剛性要求。除附表2中規(guī)定的比例外，任何單位不得以任何理由突破高級、中級崗位以及同一級別內(nèi)部不同等級間的控制標準，特別要嚴格控制高級崗位設置的數(shù)量。

6、關于崗位條件

崗位條件由基本條件和具體條件兩部分構成。其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件要求；具體條件由主管部門和事業(yè)單位在國家和省以及行業(yè)規(guī)定的基本條件基礎上，根據(jù)崗位的職責任務、專業(yè)技術水平要求等因素自行綜合確定。所以，這里只能說明管理、專技、工勤技能三類崗位的基本條件：

① 管理崗位基本條件依據(jù)是：參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》。從學歷、任職年限等方面作了原則規(guī)定。需要指出的是，基本條件中任職年限是最低年限規(guī)定，崗位聘用不存在到期自然晉升問題，到達任職年限后可否聘用的高一級崗位，這還要看是否有空缺崗位，是否具競聘此崗位的資格條件。

② 專業(yè)技術崗位基本條件依據(jù)是：現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘有關規(guī)定。需要指出的是，現(xiàn)行專業(yè)技術職務資格條件只是高級、中級和初級的基本條件，這次文件沒有提出專業(yè)技術高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位條件，由主管部門和事業(yè)單位從崗位設置原則出發(fā)，根據(jù)崗位職責任務、專業(yè)技術水平等因素自行綜合確定。③ 工勤技能崗位基本條件依據(jù)是：參照人事部《機關、事業(yè)單位工人技術等級崗位考核暫行辦法》。需要強調(diào)二點：一是在下一等級崗位工作滿5年；二是必須通過相應技術等級的考核或考評。

7、關于特設崗位。特設崗位不是單獨的一類崗位，而是管理、專技和工勤技能崗位中的一類。屬非常設崗位，不受崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按核準權限予以核銷。

事業(yè)單位在四種情形下，經(jīng)市人事局批準可以設置特設崗位。

① 承擔國家、省、市重大研究項目或課題，本單位工作人員無法滿足工作需要，繼續(xù)引進高層次人才的； ② 引進的經(jīng)人事部批準的有突出貢獻的中青年專家、享受國務院頒發(fā)的政府特殊津貼人員，新世紀百萬人才工程國家級人選，以及?。ú浚┘売型怀鲐暙I專家等急需的高層次人才，本單位相應等級崗位無空缺的； ③ 符合行業(yè)崗位設置管理指導意見中特設崗位設置具體規(guī)定的；

④ 其他確需設置的。

申請設置特設崗位，要填寫《咸陽市事業(yè)單位特設崗位設置審核表》，經(jīng)縣人勞局審核后報市人事局核準，這里需要特別指出的是滿編、定編的事業(yè)單位不允許設置特設崗 位。

8、崗位設置程序問題。崗位設置分六步走： ① 做好準備工作。

A、主要是學習文件、宣傳動員、成立機構、培訓業(yè)務、調(diào)查摸底（4個復印件4個統(tǒng)計表：（編制文件、編本、事業(yè)單位工資套改審核表、其他有關依據(jù)材料（如二級醫(yī)院、省級示范中學等復印件）并蓋紅??；事業(yè)單位情況統(tǒng)計表、管理人員、專業(yè)技術人員、工勤技能人員情況統(tǒng)計表）。

B、制訂本單位崗位設置方案，并填寫《咸陽市事業(yè)單位崗位設置審核表》。崗位設置方案內(nèi)容：

一是單位基本情況。（以編制部門批準文件為準，闡明單位成立的時間、規(guī)格、性質(zhì)、編制人數(shù)、實有人數(shù)、領導職數(shù)、內(nèi)設機構級別數(shù)量、設置原因等）。二是實施范圍。

三是崗位設置文件依據(jù)。

四是崗位設置情況。具體明確崗位總量、結構比例、最高等級、設置前后崗位情況比較等。各部門崗位設置方案既要有匯總情況，又要具體到每個單位設置情況，還要有袖珍式單位統(tǒng)一設置情況。五是組織機構。六競能上崗的辦法。七是保障措施。

各部門為了操作的統(tǒng)一性和規(guī)范化，也可先制定實施意見，與縣人勞局溝通后，再指導事業(yè)單位制定《崗位設置方案》。

② 人勞局審核，市人事局核準。事業(yè)單位崗位設置方案以專題報告形式送縣人勞局審核，報市人事局核準。核準應提供11個材料。即四個復印件、五表、一個方案、一個報告。核準后市人事局在《審核表》蓋章生效。實施方案一經(jīng)核準將作為事業(yè)單位聘用工作人員、確定崗位等級、調(diào)整崗位、核定工資的依據(jù)，并保持相對穩(wěn)定。事業(yè)單位有三種情況之一的，崗位設置方案可按程序申請變更。市上實施細則已經(jīng)很明確，這里不再多說。③ 在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位設置實施方案，編制崗位說明書。這里要注意三點： 一是制定實施方案要堅持4個政策：（1）保證主體系列比例和等級；（2）準確處理好“雙肩挑”的問題；（3）事業(yè)單位不設非領導職務；（4）黨群組織崗位原則不設，有編制有部門批文和行業(yè)規(guī)定除外。

二是把握四個關鍵因素：（1）設置方案應公開透明，做到人人皆知，心知肚明；（2）認真學習文件，統(tǒng)一思想不出亂子；（3）具體方法上驟切實可行，操作性強；（4）組織 領導得力，責任明確，時間具體。

三要特別重視編制崗位說明書。崗位說明書特別是崗位任職條件，是這次崗位設置管理的難點工作，以此區(qū)分高級、中級和初級內(nèi)部等級依據(jù)，聘任的依據(jù)，這是一項新工作，過去沒搞過。因此，編制崗位說明書必須認真謹慎，組織專業(yè)內(nèi)行、領導和職工反復研討論證，做到科學、準確、可信。這個工作做得不細不準，是單位引發(fā)矛盾的導火線。（崗位說明書市上制定統(tǒng)一樣表）。同一等級職務在不同單位任職條件可能不同，《崗位說明書》必須一個崗位制定一個，不能同一類崗位制訂一個。同一類崗位任職條件可能相同，但職責任務、崗位要求可能不同（說明書內(nèi)容就是溫處長講的6個方面）。

④ 崗位設置實施方案在廣泛征求職工意見的基礎上，必須經(jīng)職工代表或職工大會講座單位領導集體研究通過。強調(diào)必須開好“兩個會”，這是程序要求，也是紀律要求，堅決反對個別領導說了算，沒有開兩會群眾有反映的單位，實施設崗聘任結果無效。⑤ 實施職任

⑥ 人事部門認定后方可兌現(xiàn)待遇。

9、關于崗位設置審核權限。①權限領導是分級分類管理原則。②權限內(nèi)容：各部門所屬事業(yè)單位的崗位設置方案，經(jīng)縣人勞局審核匯總后，報市人事局核準。

10、關于聘任問題。明確以下6點：

① 聘任的二個依據(jù)。一是崗位說明書中的職責任務、任職條件；二是有空崗。

② 聘任的三條原則：按照公開招聘、競聘上崗有關規(guī)定擇優(yōu)聘用（詳見國辦發(fā)[2002]35號文件）；聘用條件不得低于國家和省上規(guī)定的基本條件；崗位急需且符合破格條件的可破格聘任。

③ 首次聘任問題。先要明確一個概念，國家把這次事業(yè)單位全面崗位設置和聘任和叫首次。首次崗位設置和聘任要做到“四不準”：即崗位結構比例不得突破現(xiàn)有在冊的正式工作人員的結構比例，不得突破現(xiàn)有職務數(shù)額，不得突破聘用人員，不得突破聘用職務。要根據(jù)國家和省上的有關規(guī)定，保證本單位現(xiàn)有正式在冊工作人員的結構比例按按現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級。現(xiàn)有在冊的正式人員的結構比例已超過核準的結構比例，應通過自然減員、調(diào)出；德聘或解聘的辦法，逐步達到核準的崗位結構比例；尚未達到核準的崗位結構比例的，應嚴格控制皮革聘用數(shù)量，寧缺勿濫，逐年逐步達到。④ 特殊人員的聘用。注意三點：一是提前離崗、內(nèi)退、內(nèi)養(yǎng)、長期休病假等正式人員，按當時離開崗位時的職務等級不變，對影相應等級，待遇不變，二是這次聘任原 則上在已經(jīng)聘任的人員中聘任。人事部門沒有聘任認可的不得聘任，這是省上的規(guī)定。過去沒有聘任，這次新聘職務的人員，須補辦聘任審核表并提供有關證件材料。三是聘用是組織部門管理的領導干部不予審核，政府管理職員人事部門要審核。

⑤ 聘用程序。崗位聘用實行的是單位聘用和政府監(jiān)管相結合的辦法。政府人事部門和主管部門審核個人條件和單位是否有空缺崗位，具體聘用按照管理權限由單位實施。市上實施細則規(guī)定了這次聘任的程序和權限，部門所屬事業(yè)單位7-8級職員崗位，3-10級專業(yè)技術崗位，1-4及工勤技能崗位，縣人勞局報市人事局核準，由單位聘用；9-10級職員、11-13級專業(yè)技術人員、5及技術工和普通崗位的聘用，現(xiàn)人勞局審核有，由單位聘用。⑥ 簽訂合同，頒發(fā)聘書。這是聘任的結果。應注意三個要點：一是聘期，一般為三年。二是分三類填寫人員聘用情況表。經(jīng)縣人勞局認定后，兌現(xiàn)工資待遇。三是簽訂《事業(yè)單位聘用合同書》（見陜?nèi)税l(fā)[2006]19號），頒發(fā)聘書。

11、事業(yè)單位不設“非領導職務”。具體講就是事業(yè)單位管理崗位不設“非領導職務”。原因有四點：一是事業(yè)單位設“非領導職務”是干部人事管理的大政策，涉及干部管理體制和權限，應慎之又慎；二是事業(yè)單位設非領導職務 容易和機關相混淆，引起不必要的震動；三是工資收分配制度改革方案沒有專門“非領導職務”的工資待遇；四是國家沒有明確提出設置事業(yè)單位“非領導職務”的規(guī)定。這是一條嚴肅的政策，廣東省設了非領導職務，國家人事部給予通報處理，事業(yè)處處長被撤職。從領導崗位上退二線人員，可通過設置特設崗位來解決，這些人退休后，崗位按程序核銷，一律不準再設。

12、關于“雙肩挑”問題。文件規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。特別教育、科研、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)等因行業(yè)特點確需兼任的，且符合兼任崗位任職條件，并能履行兼任崗位職責，完成兼任崗位工作任務的，須按照崗位管理權限，經(jīng)核準后方可兼任?！?/p>

“雙肩挑”必須具備四個條件：一看管理崗位是否確需專業(yè)化技術背景；二看這個崗位是否在國家符合規(guī)定的專業(yè)技術職務評聘條件人員中選聘；三看這個管理人員是否能從事專業(yè)技術；四看是否確實完成了技術崗位職責任務。這里要強調(diào)，確需“雙肩挑”的單位，要寫出專題報告，經(jīng)主管部門審核，報縣人勞局核準后實施。

13、事業(yè)單位中黨群組織工作崗位設置問題。事業(yè)單位中黨群組織，除國家、本省及行業(yè)指導意見有具體政策和編制部門又設置文件外，原則上不但度單獨設置職員崗位。其工作人員在本單位已聘用的人員范圍內(nèi)，按照各自章程 或法律規(guī)定產(chǎn)生。

14、袖珍式單位崗位設置問題?！靶湔涫健眴挝痪褪俏沂小秾嵤┮庖姟分兴傅?0人以下（不含10人）人數(shù)較少、規(guī)模較小、分布較分散的事業(yè)單位。這些事業(yè)單位由主管部門統(tǒng)一制定崗位設置方案，按規(guī)定程序和權限核準后組織實施，必須指出，10人及其以上人員的事業(yè)單位必須按單位設置，可由主管部門同意制定，統(tǒng)一結構比例，嚴格講要求設置到小學。要嚴格遵守這個紀律規(guī)定，否則，設置結構不予認可，推倒另搞。

15、對完成崗位設置和崗位聘用的認可問題。

各部門、各單位完成事業(yè)單位崗位設置和聘用工作后，都要對這次崗位設置管理工作進行總結，并將書面總結材料報縣人勞局。同時，要專題報告，申請檢查驗收，進行認定。按文件規(guī)定，有政府人事部門和事業(yè)單位主管部門對事業(yè)單位崗位設置和崗位聘用完成情況進行認定，這是崗位設置一個重要環(huán)節(jié)，沒有被認定或認定不合格的，專業(yè)技術人員工資只能套到對應崗位最丟低等級。

檢查內(nèi)容主要有六項：一看設置反感方案是否經(jīng)過核準；二看是否按照批準的實施方案執(zhí)行；三看是否符合的崗位設置、崗位聘用和簽訂聘用合同的規(guī)范性要求；四看本單位在實施的過程中是否按照規(guī)定的程序進行，有無違反程序的現(xiàn)象發(fā)生；五要召開民意測評會，聽取職工代表 對本單位人事制度的滿意度。經(jīng)認定，符合政策規(guī)定和規(guī)范要求的，人事部門在聘用結果審核表上蓋章，并發(fā)給《崗位管理手冊》。

16、關于崗位設置的基本問題。

原則上應找編制部門的編制數(shù)核定，經(jīng)請示市上，超編的事業(yè)單位核實人數(shù)設置，漫編、缺編的事業(yè)單位和編制數(shù)設置。

17、事業(yè)單位管理、專技、工勤技能崗位能否按2006年工資套改文件作為標準設置？

2006年工資套改情況可作為調(diào)查摸底的依據(jù)之一，這主要防止突擊聘任職務，突擊進入，不能作為這次設崗的標準，這次設崗有具體政策，要按政策取設崗。

18、個別事業(yè)單位現(xiàn)有人員現(xiàn)狀與單位職能性質(zhì)不相符的崗位怎么設？

按這次文件精神設置崗位，出現(xiàn)空缺的，暫空；超員的崗位，按規(guī)定設崗，按現(xiàn)有人員聘，逐步核減；這樣做，既符合這次崗位設置要求，也有利于今后規(guī)范進人。

19、對過去已取得專業(yè)技術資格，因無崗位而未聘人員，這次怎么辦？

首先按政策規(guī)定，先確定崗位，在有崗的前提下，競聘上崗，無崗的仍然按2006套改時職務工資，進入相應等級。20、“雙肩挑”人員摸底時如何統(tǒng)計？享受什么待遇就統(tǒng)計 在什么崗位，必須注明兼任什么職務，不能重復統(tǒng)計。

21、關于鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位主要服務農(nóng)業(yè)，編制少，人數(shù)多，參照農(nóng)口縣一級的比例去舍。

22、鄉(xiāng)鎮(zhèn)條塊管理的事業(yè)單位設置，按部門所屬事業(yè)單位對待，還是按鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位對待？

按認識關系和編制部門的批文為準。

23、機構性質(zhì)、規(guī)格、人員編制等找不到原始依據(jù)或編制批文的（如有些部門成立于六幾年、七幾年的），怎么辦？ 有編制部門出具證明，以書面答復為準。

第二篇：事業(yè)單位崗位設置聘任后崗位管理問題初探

四川省樂山市事業(yè)單位

崗位設置聘任后崗位管理問題初探

A Preliminary Study on Issues of Post Management after Post Establishment of Sichuan Leshan Institution

Personnel department of Leshan Human Resources and Social Insurance Bureau Institution Gong Yanrui

摘要：事業(yè)單位試行崗位設臵管理制度，是我國進行收入分配制度改革的基礎，意義重大。本文試圖從崗位設臵后樂山事業(yè)單位出現(xiàn)的問題進行總結歸納，認為主要問題包括管理崗位比例過低、管理崗位人員待遇偏低、崗位梯隊不合理等問題，并根據(jù)問題的形成機制和發(fā)展趨勢，提出了設臵合理的崗位結構、提高管理人員素質(zhì)和水平、妥善消化超比例人員、完善考核考評體制等相關對策和建議，為進一步完善崗位設臵后科學管理提供參考。

Abstract: Setting up the management system in trial posts of institutions has its great significance.It is the basis of the reform of income distribution system.This article analyzes and sums up the issues arising after the post establishment in Leshan Institution, and then attributes the main issues to the excessively low management post proportion, relatively low pay of the management staffs, and unreasonable post echelon.Based on the formation mechanism and the developing trends of these issues, the article comes up with some related measures and advices, such as setting up reasonable post structure, improving the quality and level of the management staffs, making good arrangement of the excess number of staffs, improving the examination and evaluation system and so on, which give references for the scientific management after post establishment。

關鍵詞：事業(yè)單位 崗位設臵 崗位管理

Keywords: Institutions;Post establishment;Post management

事業(yè)單位試行崗位設臵管理制度，是進一步深化人事制度改革的需要，是進行工作人員收入分配制度改革的基礎。從2002年起，原人事部開始在全國推行事業(yè)單位人員聘用制。同年，四川省政府印發(fā)了《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》,我市庚即啟動以聘用制為基礎的事業(yè)單位崗位設臵工作，并于2008年出臺了《事業(yè)單位崗位設臵管理實施辦法》，開始對事業(yè)單位崗位設臵管理工作實施規(guī)范化管理。但由于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，人員結構較復雜，工作進度各不相同等因素影響，在實施過程中必然會出現(xiàn)方方面面的問題，處理好這些問題，把握好改革的方向，使事業(yè)單位工作人員管理逐步得到規(guī)范是人社部門必須要解決的重要內(nèi)容之一。

一、主要問題與原因分析

（一）以專業(yè)技術為主的的事業(yè)單位，在崗位設臵時管理崗位比例過低

崗位設臵是事業(yè)單位崗位設臵管理工作的基礎，各類別之間、同一類別不同等級之間的結構比例究竟確定多少才合適，是崗位設臵管理面臨的一個重要問題。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別，由于國家政策只對不同性質(zhì)事業(yè)單位主體崗位明確了最低結構比例，而最高結構比例沒有限定，各單位為了解決現(xiàn)有人員的聘任問題，一般都將主體崗位比例設臵過高而其他兩類崗位比例設臵相對較低。而在主要以專 業(yè)技術提供社會公益服務的事業(yè)單位，事業(yè)單位為確保本單位專業(yè)技術人員有崗位，在設臵崗位時普遍存在管理崗位比例過低的問題，在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)表現(xiàn)比較明顯，有時管理崗位僅設校長或院長一個管理崗位。如某副縣級事業(yè)單位，共設崗位105個，其中：管理崗位設立1個；專業(yè)技術崗位設立99個，占設崗總數(shù)的94.3％；工勤技能崗位5個。少數(shù)幾個管理人員，要同時完成科研管理、文秘、人事、黨務、工會、共青團、檔案、保衛(wèi)等方面工作，只能是疲于應付，工作質(zhì)量和效率根本無法保證。

（二）管理崗位人員待遇偏低可能導致后繼無人，從而影響管理水平提高

2006年事業(yè)單位實行了工資制度改革，在沒有進行崗位設臵管理前，所有人員按不同類別分別套到相應崗位等級，專業(yè)技術人員套入相應級別最低崗位等級，目前執(zhí)行的事業(yè)單位工資政策來說，總體情況是管理人員工資水平明顯低于專業(yè)技術人員工資水平。實行崗位設臵管理后，在國家宏觀政策指導下，預計四川也將出臺績效工資和津貼補貼政策，根據(jù)現(xiàn)行政策推斷，管理崗位的績效工資和津貼補貼仍可能會低于專業(yè)技術人員，管理崗位人員與專業(yè)技術人員相比收入差距會越拉越大。市屬事業(yè)單位“雙肩挑”人員（既占管理又占專技崗位）在主崗選擇時幾乎全部選擇以專業(yè)技術崗位為主崗，主要原因是專技崗位待遇比管理崗位要高。另外，事業(yè)單位的規(guī)格是按人事管理權限由各級機構編制部門設定，受單位規(guī)格限制，管理崗位設臵的總體情況是低級別崗位占絕大多數(shù)，單位規(guī)格越低越情況越明顯，管理人員受單位規(guī)格限制，晉升的空間相對較小。由于管理工作頭緒多，涉及面廣，任務重，不但要求有較高的知識水平和較強的綜合協(xié)調(diào)與管 理能力，而且要求有較強的服務意識，不容易出成績，工資待遇又偏低，容易形成“能力高的人不愿干，能力低的人又干不好”的不利局面。很難達到管理崗位要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

（三）高等級專業(yè)技術崗位空閑與緊俏現(xiàn)象并存，加大崗位效能發(fā)揮難度

從目前的設崗情況看，事業(yè)單位專業(yè)技術高等級崗位存在空閑與緊俏并存的現(xiàn)象，崗位效能發(fā)揮受到限制，不利于事業(yè)單位人員的管理。一方面，事業(yè)單位在崗位設臵時，會盡可能爭取高等級專業(yè)技術崗位，例如正縣級事業(yè)單位在設臵副高等級專業(yè)技術崗位時，會盡力爭取專技五級崗位，但從崗位的利用效能來看，多設立專技七級崗位無疑對有效調(diào)動中級專業(yè)技術人員工作積極性幫助最大，但實際案例卻是與之相反。另一方面，事業(yè)單位有限的高等級專業(yè)技術崗位要么被全部聘用，要么就是被“雙肩挑”人員占據(jù)，在單位規(guī)格為正科級及以上事業(yè)單位表現(xiàn)較為突出。主要表現(xiàn)在“雙肩挑”人員與一線科技人員、科技人員之間兩個方面的競爭，事業(yè)單位“一把手”由于占有行政資源，在“雙肩挑”時占據(jù)高等級專業(yè)技術崗位機會較大，科研型事業(yè)單位的專業(yè)技術人員間競爭原本就較激烈，“雙肩挑”人員的加入必將加劇競爭。本單位中有資格競爭高等級專技崗位的純專技人員一般年齡在40—50歲之間，正是干事業(yè)、出成果的黃金時期，是一個單位的中堅力量，如本單位有限的高等級崗位被全部聘任，工作積極性會受到打擊，可能直接影響科研的進程，甚至造成人才的流失。

二、對策與建議

（一）崗位結構比例設臵即要立足現(xiàn)狀，又要考慮長遠發(fā)展崗位設臵

堅持“按需設崗”，既要滿足現(xiàn)有人員聘任需要，更要符合單位長遠發(fā)展的需要。原人事部制定的《事業(yè)單位崗位設臵管理試行辦法實施意見》規(guī)定了三類不同性質(zhì)的事業(yè)單位主體崗位最低比例，為了完成主要工作任務、工作職責和工作目標，各單位在崗位結構比例設臵時，崗位數(shù)量盡量向主體崗位傾斜是必須的，但不能設臵過于絕對，輔助崗位也應占一定的比例。在主要以專業(yè)技術提供社會公益服務的事業(yè)單位中，專業(yè)技術崗位比例應控制在70-85％之間，而管理崗位應占lO％左右，既可發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，又能確保各項工作的順利完成。在主要承擔社會事務管理職責的事業(yè)單位中，管理崗位應設臵相對較多的崗位，專業(yè)技術崗位應設立較少，工勤技能崗位應盡可能少設，達到體現(xiàn)管理職能、提高管理效能，減少冗雜人員，降低行政成本的目的。

（二）多種措施并舉，努力提高管理人員整體素質(zhì)和管理工作水平

在事業(yè)單位中，尤其是主要以專業(yè)技術提供社會公益服務的事業(yè)單位，管理工作兼有服務與管理的雙重職責，是聯(lián)系上級機關、社會其他部門及科研人員的橋梁和紐帶。管理水平的高低直接影響事業(yè)單位服務社會整體效能的發(fā)揮，要求管理人員具備較高的綜合分析、參謀協(xié)調(diào)等方面的能力。全市管理崗位共設5807個，管理九級崗位就設崗4127個，占管理全部崗位的71%；區(qū)縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)的事業(yè)單位崗位設臵中，由于受單位規(guī)格影響，管理崗位級別集中在九級管理崗位更加突出。將管理崗位承擔的職能與所處的級別、待遇相比較，級別不高、待遇明顯偏低，這將嚴重削弱 優(yōu)秀人才到管理崗位的聚集效應。鑒于這種情況，國家和省上應從政策層面進行調(diào)控，并在績效工資、津貼補貼標準設立上，較多地考慮工作業(yè)績和工作量，適當?shù)乜s小管理崗位與專業(yè)技術崗位之間的收入差距，給管理人員信心和希望，使管理工作真正“上水平、上質(zhì)量”。

（三）妥善處理并消化超比例結構人員，使崗位聘任工作逐步規(guī)范操作

國家和省上規(guī)定，對于超比例結構人員要通過自然減員、調(diào)出、低聘、解聘或“退二進一”等多種途徑逐步調(diào)至規(guī)定比例結構。為了確保穩(wěn)定和崗位聘任工作的順利進行，要將矛盾消化在萌芽狀態(tài)。一是實行過渡期，明確一定的消化時間，根據(jù)情況不同按3—5年時間掌握。二是實行過渡崗，對部分年齡較大的人員，如距法定退休年齡不足5年的人員實施過渡崗，聘任到相應崗位但不占單位崗位職數(shù)，不影響下一層級優(yōu)秀人才的正常晉升，逐步調(diào)整達到規(guī)定比例結構。三是嚴格控制“雙肩挑”人員資格，“雙肩挑”人員可按專業(yè)技術人員聘任，但不占單位專業(yè)技術崗位，不影響專業(yè)技術中堅力量的工作積極性。單位領導要克服為難情緒，廣泛宣傳事業(yè)單位崗位設臵管理工作的重要意義和政策規(guī)定，制定聘任方案要科學合理，聘任程序要公開透明，確保崗位聘任工作的穩(wěn)步推進。

（四）研究出臺《事業(yè)單位工作人員管理辦法》，規(guī)范事業(yè)人員管理制度

相對崗位設臵管理制度的實行，與之配套的事業(yè)單位人員管理體系建設嚴重滯后。目前，樂山市事業(yè)單位工作人員在管理上按《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》（以下簡稱《試行 辦法》）執(zhí)行，但《試行辦法》還不能解決完在管理過程中遇到的實際問題?，F(xiàn)行的考核制度存在量化性指標較少、考核結果作為人員續(xù)聘、解聘、晉升、獎懲等的重要依據(jù)運用還不夠好等弊端，而且沒有解決事業(yè)單位工作人員解聘、退休制度與企業(yè)職工養(yǎng)老制度的平穩(wěn)對接問題，導致事業(yè)單位工作人員“進得來，出不去”的現(xiàn)象依舊存在。建議國家、省上針對事業(yè)人員的特點盡快出臺《事業(yè)單位工作人員管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》）專門性管理辦法，《管理辦法》應包括：針對三類崗位不同特點，指標可量化、操作性強的考核辦法；考核結果在日常管理中的應用；落聘人員的養(yǎng)老保險與企業(yè)養(yǎng)老保險的對接等內(nèi)容。真正實現(xiàn)事業(yè)單位人員由“身份管理”向“崗位管理”、“固定用人”向“合同用人”的轉變，達到“崗位能升能降、待遇能高能低、人員能進能出”動態(tài)管理目標。

二0一一年七月六日

第三篇：事業(yè)單位崗位設置管理

洛陽市事業(yè)單位崗位設置管理

實施細則（試行）

為深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設置管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、規(guī)范化、制度化，按照《省委辦公廳、省政府辦公廳關于印發(fā)〈河南省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見（試行）〉的通知》（豫辦〔2010〕3號）精神，結合我市實際，制定本實施細則。

一、實施范圍

1、本實施細則適用于我市為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，列入事業(yè)機構管理序列的事業(yè)單位，包括經(jīng)費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經(jīng)費自理的事業(yè)單位。

2、事業(yè)單位在編在冊的正式工作人員，包括管理人員（職員）、專業(yè)技術人員和工勤技能人員，都要納入崗位設置管理。崗位設置管理中涉及事業(yè)單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規(guī)定執(zhí)行。

3、使用事業(yè)編制的各類學會、協(xié)會、基金會等社會團體工作人員參照執(zhí)行，納入崗位設置管理。

4、經(jīng)批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業(yè)單位、社會團體，各類企業(yè)所屬的事業(yè)單位和事業(yè)單位所屬獨立核算的企業(yè)，以及由事業(yè)單位已經(jīng)轉制為企業(yè)的單位，不適用本實施細則。

二、類別設置

5、事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

（1）管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要；

（2）專業(yè)技術崗位指從事專業(yè)技術工作，具有相應專業(yè)技術水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術崗位的設置要符合專業(yè)技術工作的規(guī)律和特點，適應發(fā)展社會公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要；

（3）工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能，提升服務水平的要求，滿足單位業(yè)務工作的實際需要。

6、事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位的總量，按照國家有關行業(yè)崗位設置指導意見和本省規(guī)定的結構比例控制標準，以在編在冊的正式工作人員為基數(shù)，由事業(yè)單位提出崗位設置意見，報主管部門和政府人事行政部門綜合確定。

7、事業(yè)單位三類崗位之間的結構比例，由政府人事行政部門和事業(yè)單位主管部門確定，控制標準如下：

（1）主要以專業(yè)技術提供社會公益服務的事業(yè)單位，應保證專業(yè)技術崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%；

（2）主要承擔社會事務管理職責的事業(yè)單位，應保證管理崗位占主體，一般應占單位崗位總量的一半以上；

（3）主要承擔技能操作和維護、后勤保障和服務等職責的事業(yè)單位，應保證工勤技能崗位占主體，一般應占單位崗位總量的一半以上；

（4）事業(yè)單位主體崗位之外的其他兩類崗位，應保持相對合理的結構比例；

（5）推進事業(yè)單位后勤服務社會化，逐步擴大社會化服務的覆蓋面。已經(jīng)實現(xiàn)社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

8、根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)核準，事業(yè)單位可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。

三、等級設置

（一）管理崗位等級設置

9、根據(jù)我市實際，管理崗位分為7個等級，即由高至低分為四至十級職員崗位。事業(yè)單位現(xiàn)行的廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位四至十級職員崗位。

10、管理崗位的最高等級和結構比例，根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規(guī)定和權限確定。

11、事業(yè)單位承擔領導職責的職員崗位設置按照編制部門確定的單位領導職數(shù)和內(nèi)設機構領導職數(shù)設置確定，其他承擔管理任務的職員崗位設置，應保持合理的結構比例。

12、事業(yè)單位中的黨群組織，除國家、我省和我市有具體政策規(guī)定外，原則上不單獨設置職員崗位，其工作人員在本單位已聘用的人員范圍內(nèi)，按照各自章程或法律規(guī)定產(chǎn)生。

（二）專業(yè)技術崗位等級設置

13、專業(yè)技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，由高到低分為一至七級，其中高級專業(yè)技術職務正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，由高到低分為十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

高級專業(yè)技術職務不區(qū)分正副高的，暫按現(xiàn)行專業(yè)技術職務有關規(guī)定執(zhí)行。

14、專業(yè)技術崗位的最高等級和結構比例按照事業(yè)單位的功能、規(guī)格、隸屬關系和專業(yè)技術水平等因素，根據(jù)現(xiàn)行專業(yè)技術職務管理有關規(guī)定和行業(yè)崗位設置管理指導意見確定。

15、專業(yè)技術崗位的最高等級設置，高級專業(yè)技術職務區(qū)分正副高的，市、縣（市）區(qū)屬事業(yè)單位原則上可設至專業(yè)技術三級崗位。

16、市、縣（市）區(qū)屬事業(yè)單位確需設置專業(yè)技術二級崗位，聘用享有盛譽、業(yè)內(nèi)公認、貢獻突出，且符合任職條件的專家、學者，須按照規(guī)定的程序經(jīng)市人力資源和社會保障局報省人力資源和社會保障廳核準。

17、專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展及事業(yè)單位的功能、規(guī)格、隸屬關系和專業(yè)技術水平，實行不同的結構比例控制。專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全市總體控制目標為：市屬事業(yè)單位為2∶4∶4；縣（市）區(qū)屬事業(yè)單位為0.7∶4∶5.3；鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）屬事業(yè)單位為0.5∶4∶5.5。

18、專業(yè)技術高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級之間的結構比例，具體控制標準是:三級、四級崗位之間的比例為3∶7，五級、六級、七級崗位之間的比例為2∶4∶4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3∶4∶3，十一級、十二級崗位之間的比例為5∶5。

19、根據(jù)事業(yè)單位的社會功能、工作性質(zhì)和專業(yè)技術工作特點等因素，綜合確定專業(yè)技術崗位的主系列崗位，其他需要設置的專業(yè)技術崗位為輔系列崗位。輔系列崗位的等級設置一般應低于主系列崗位的等級。

（三）工勤技能崗位等級設置

20、工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位。技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。事業(yè)單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級崗位。

21、工勤技能崗位的最高等級和結構比例按照崗位等級規(guī)范、技能水平和工作需要確定。

22、工勤技能崗位結構比例，一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全市總體控制標準為25％左右，其中一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全市總體控制標準為5％左右，主要應在專業(yè)技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。

（四）特設崗位設置

23、特設崗位是事業(yè)單位中的非常設崗位，不受單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務或特殊情況消失后，按照崗位核準權限予以核銷。特設崗位的等級根據(jù)具體情況確定。

24、特設崗位的設置經(jīng)縣（市）區(qū)人事行政部門或市直主管部門審核后，報市人事行政部門核準。

25、按照嚴格控制、嚴格審批的原則，事業(yè)單位有下列情形之一的可申請?zhí)卦O崗位，并填寫《洛陽市事業(yè)單位特設崗位審核表》：

（1）承擔國家、我省或我市重大研究項目或課題，本單位工作人員無法滿足工作需要，急需引進高層次人才的；

（2）引進的有突出貢獻的中青年專家、享受國務院頒發(fā)的政府特殊津貼人員、新世紀百千萬人才工程國家級人選，以及省部級有突出貢獻的專家等急需的高層次人才及高技能人才，本單位相應等級崗位無空缺的；

（3）符合行業(yè)崗位設置管理指導意見有關特設崗位設置具體規(guī)定的；

（4）其他確需設置的。

四、基本條件

（一）崗位基本條件

26、事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位基本條件，主要根據(jù)崗位的職責任務和任職條件確定。事業(yè)單位三類崗位的基本任職條件是：

（1）遵守憲法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）具備崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件；

（4）適應崗位要求的身體條件。

（二）管理崗位基本條件

27、職員崗位一般應具有中專以上文化程度，其中六級以上職員崗位一般應具有大學?？埔陨衔幕潭龋募壜殕T崗位一般應具有大學本科以上文化程度。

28、各等級職員崗位的基本任職條件是：

（1）四級職員崗位，須在五級職員崗位上工作三年以上。六級職員崗位，須在七級職員崗位上工作三年以上；

（2）五級職員崗位，須在六級職員崗位上工作兩年以上；

（3）七級職員崗位，須在八級職員崗位上工作三年以上。八級職員崗位，須在九級職員崗位上工作三年以上；

（4）九級職員崗位，須在十級職員崗位上工作滿三年以上（不含按有關規(guī)定確認為九級職員的）。

（三）專業(yè)技術崗位基本條件

29、專業(yè)技術崗位的基本任職條件，按照現(xiàn)行國家、我省和我市專業(yè)技術職務評聘的有關規(guī)定執(zhí)行。專業(yè)技術三級、四級崗位原則上應具有正高級專業(yè)技術職務資格，五級、六級、七級崗位原則上應具有副高級專業(yè)技術職務資格，八級、九級、十級崗位原則上應具有中級專業(yè)技術職務資格，十一級、十二級、十三級崗位原則上應具有初級專業(yè)技術職務資格。

30、實行職業(yè)資格準入控制的專業(yè)技術崗位的基本任職條件，必須包括準入控制的要求。

31、專業(yè)技術高級、中級、初級崗位以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位的具體任職條件，由主管部門或事業(yè)單位按照本實施細則及行業(yè)指導意見，根據(jù)崗位的職責任務、專業(yè)技術水平要求等因素綜合確定。

32、專業(yè)技術一級崗位是國家專設的特級崗位，其人員的確定按國家有關規(guī)定執(zhí)行。專業(yè)技術二級崗位由省實行總量控制和管理，具體管理辦法按照我省有關規(guī)定執(zhí)行。

33、專業(yè)技術三級崗位由市實行總量控制和管理。專業(yè)技術三級崗位的任職必須符合下列條件之一：

（1）在科學研究和技術開發(fā)方面取得重大突破，對我市科學技術發(fā)展做出重大貢獻，并為我市創(chuàng)造出重大經(jīng)濟效益和社會效益的專業(yè)技術人員；

（2）全市自然科學、工程技術、社會科學等領域或行業(yè)的學術技術領軍人物，市級以上重點學科、研究室、實驗室的學術技術帶頭人；

（3）其他為我市經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展做出重大貢獻，業(yè)內(nèi)公認的專業(yè)技術人員。

（四）工勤技能崗位基本條件

34、工勤技能崗位的基本任職條件：

（1）一級、二級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級技師、技師技術等級考評；

（2）三級、四級工勤技能崗位，須在本工種下一級崗位工作滿5年，并分別通過高級工、中級工技術等級考核；

（3）學徒（培訓生）學習期滿和新聘工勤技能人員見習、試用期滿，并通過初級工技術等級考核，可確定為五級崗位。

五、審核程序

35、事業(yè)單位崗位設置按照以下程序進行：

（1）制定崗位設置方案，主要包括機構編制部門核定的本單位職能、編制總數(shù)、內(nèi)設機構數(shù)、各級領導職數(shù)、擬設各類別各等級崗位名稱與數(shù)量等內(nèi)容。同時填寫《洛陽市事業(yè)單位崗位設置審核表》；

（2）將崗位設置方案和審核表按管理程序經(jīng)主管部門審核后，報政府人事行政部門核準；

（3）在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內(nèi)，制定崗位設置實施方案，主要包括方法步驟、時間進度、組織領導機構、競聘辦法、監(jiān)督措施、崗位考核等內(nèi)容。編寫崗位說明書，明確崗位名稱、崗位編碼、受聘人員的基本條件、工作項目與崗位職責、工作數(shù)量與質(zhì)量標準等；

（4）廣泛聽取單位職工對崗位設置實施方案的意見；

（5）崗位設置實施方案由單位負責人員集體討論通過；

（6）公布崗位設置實施方案和崗位說明書并組織實施。

36、事業(yè)單位崗位設置實行核準制度。具體核準權限按照以下規(guī)定執(zhí)行：

（1）市直屬事業(yè)單位的崗位設置方案報市人事行政部門核準，市直各部門所屬事業(yè)單位的崗位設置方案經(jīng)主管部門審核后，報市人事行政部門核準；

（2）縣（市）區(qū)直屬事業(yè)單位的崗位設置方案經(jīng)縣（市）區(qū)人事行政部門審核匯總后，報市人事行政部門核準；縣（市）區(qū)各部門所屬事業(yè)單位的崗位設置方案經(jīng)主管部門、縣（市）區(qū)人事行政部門審核匯總后，報市人事行政部門核準。

37、對單位規(guī)模小、人員數(shù)量少、分布較分散的事業(yè)單位，可由事業(yè)單位主管部門統(tǒng)一組織制定崗位設置方案，在核準的崗位總量、結構比例、最高等級限額內(nèi)集中調(diào)控、集中管理。

38、經(jīng)核準的崗位設置方案是事業(yè)單位聘用工作人員、確定崗位等級、調(diào)整崗位以及核定工資的依據(jù)。

39、專業(yè)技術三級崗位聘用按照以下程序確定：

（1）按照隸屬關系，事業(yè)單位將符合專業(yè)技術三級崗位聘用條件的人選經(jīng)縣（市）區(qū)或主管部門報至市人力資源和社會保障局；

（2）市人力資源和社會保障局對人選審核確認后，由單位聘用。

40、事業(yè)單位的崗位總量、結構比例、最高等級應保持相對穩(wěn)定。有下列情形之一的，崗位設置方案可按照管理權限申請變更，并填寫《洛陽市事業(yè)單位崗位設置變更表》：

（1）經(jīng)機構編制部門批準，事業(yè)單位出現(xiàn)分立、合并，須對本單位的崗位進行重新設置的；

（2）根據(jù)上級或同級機構編制部門的正式文件，增減機構編制的；

（3）按照業(yè)務發(fā)展和實際情況，為完成工作任務確需變更崗位設置的。

六、崗位聘用

41、事業(yè)單位應按照國家、我省和我市的有關規(guī)定，以及核準的崗位設置方案，根據(jù)按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，聘用工作人員，簽訂聘用合同。聘用崗位的種類及各等級崗位的數(shù)量要嚴格控制在政府人事行政部門核準的崗位設置方案范圍內(nèi)。

42、事業(yè)單位聘用工作人員應根據(jù)崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規(guī)定擇優(yōu)聘用。聘用條件一般不得低于國家、我省和我市規(guī)定的基本條件。對確有真才實學、成績顯著、貢獻突出，崗位急需且符合破格條件的，可以按照有關規(guī)定和程序破格聘用。

43、事業(yè)單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。因行業(yè)特點和工作需要確需兼任的，須按人事管理權限審批。

44、各級政府人事行政部門、事業(yè)單位主管部門和事業(yè)單位，要根據(jù)國家、我省和我市有關規(guī)定，使事業(yè)單位現(xiàn)有在冊的正式工作人員按照現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級崗位。

45、已經(jīng)實行聘用制度的事業(yè)單位，可根據(jù)國家、我省和我市的有關規(guī)定，按照核準的崗位設置方案，對現(xiàn)有人員確定不同類別、不同等級的崗位，并變更聘用合同相應的內(nèi)容。

46、事業(yè)單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現(xiàn)有人員的結構比例?，F(xiàn)有人員的結構比例已經(jīng)超過核準的崗位結構比例的，應通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法，逐步達到核準的崗位結構比例。尚未達到核準的崗位結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數(shù)量，根據(jù)事業(yè)發(fā)展要求和人員狀況逐年逐步到位。

47、事業(yè)單位完成崗位設置、崗位聘用并簽訂聘用合同后，應寫出書面工作總結報告，填寫《洛陽市事業(yè)單位崗位聘用情況審核備案表》，經(jīng)主管部門審核后，報政府人事行政部門進行認定。對符合政策規(guī)定，完成規(guī)范的崗位設置和崗位聘用的事業(yè)單位，其聘用人員應根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇。

七、監(jiān)督管理

48、政府人事行政部門是事業(yè)單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業(yè)單位崗位設置的政策指導和監(jiān)督管理，制定和完善相關政策措施。要加強對事業(yè)單位崗位設置管理工作的指導、監(jiān)督和管理，及時糾正違規(guī)行為。

49、事業(yè)單位主管部門負責所屬事業(yè)單位崗位設置的工作指導、組織實施和監(jiān)督管理。要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，按照核準的崗位結構比例，做好所屬事業(yè)單位崗位設置管理的組織實施工作。

50、事業(yè)單位根據(jù)本實施細則和有關政策規(guī)定，按照政府人事行政部門核準的崗位總量、結構比例、最高等級等要求，自主設置本單位的具體工作崗位，并組織實施本單位的崗位聘用和簽訂聘用合同等工作。

51、政府人事行政部門、事業(yè)單位主管部門和事業(yè)單位在崗位設置和崗位聘用工作中，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，堅持原則，堅持走群眾路線，不得違反規(guī)定突破現(xiàn)有的職務數(shù)額，不得突擊聘用人員，不得突擊調(diào)整聘用職務等級。對違反規(guī)定、濫用職權、打擊報復、以權謀私的，要追究相應責任。對不按政策規(guī)定進行崗位設置和崗位聘用的事業(yè)單位，政府人事行政部門不予認定崗位等級、不予審批工資。情節(jié)嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，并按照人事管理權限給予相應的紀律處分。

八、組織實施

52、在事業(yè)單位推行崗位設置管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是由身份管理向崗位管理轉變的重要措施，是進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是實行聘用制的前提，是事業(yè)單位人事管理的一項十分重要的基礎性工作。各級政府人事行政部門、事業(yè)單位主管部門和事業(yè)單位要高度重視，充分認識崗位設置管理實施工作的重要性、緊迫性、復雜性，妥善處理好實施工作中遇到的問題，確保實施工作平穩(wěn)有序進行。

53、有行業(yè)崗位設置指導意見的，要按照國家和我省、市的規(guī)定以及行業(yè)指導意見，做好事業(yè)單位崗位設置管理工作；沒有行業(yè)崗位設置指導意見的，經(jīng)政府人事行政部門同意，可參照相近行業(yè)指導意見執(zhí)行；其他事業(yè)單位的崗位設置，由政府人事行政部門會同事業(yè)單位主管部門按照國家、我省和本實施細則的精神執(zhí)行。

54、有條件的縣（市、區(qū)）、部門和事業(yè)單位應建立崗位設置管理信息數(shù)據(jù)庫，運用計算機信息化技術，提高事業(yè)單位崗位設置管理工作的信息化、規(guī)范化水平。

55、各縣（市、區(qū)）、各部門要結合實際，根據(jù)國家、我省有關規(guī)定，以及行業(yè)崗位設置管理指導意見和本實施細則，制定本縣（市、區(qū)）、本部門具體的崗位設置管理實施方案，報市人力資源和社會保障局備案后組織實施。

56、本實施細則由市人力資源和社會保障局負責解釋。

第四篇：承德市事業(yè)單位崗位設置有關問題的說明

承德市事業(yè)單位崗位設置有關問題的說明

一、崗位設置總量

根據(jù)省文件規(guī)定，為使我市現(xiàn)有在冊的正式人員按照現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級的崗位，此次崗位設置時超編的事業(yè)單位，可暫按現(xiàn)有正式工作人員數(shù)量為總量進行設置，先都有崗入軌，再逐步向科學設崗完善；對缺編的事業(yè)單位，要按編制數(shù)為總量進行崗位設置。

正式工作人員是指經(jīng)組織人事部門同意，按照規(guī)定程序進入事業(yè)單位，與事業(yè)單位建立正式的人事關系的工作人員。

二、崗位的確定

考慮現(xiàn)有人員狀況，此次崗位設置暫按現(xiàn)有人員設置過渡崗位，既：按單位現(xiàn)有管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員實際數(shù)量為類別總量進行設置，確保人人都有崗位，今后逐步向科學設置上過渡。對缺編的事業(yè)單位，可在現(xiàn)有正式工作人員的基礎上加上缺編數(shù)量進行設置，但聘用時要留有空余崗位，用于今后引進人才時使用。

三、規(guī)模小、人數(shù)少的單位如何設崗

按照省文件規(guī)定，單位規(guī)模小、人員數(shù)量少、分布較分散的事業(yè)單位，可由主管部門統(tǒng)一組織制定崗位設置方案，集中調(diào)控、集中管理精神。對市、縣規(guī)模小、人數(shù)少，并且性質(zhì)相同、主體崗一致的單位可由主管部門統(tǒng)一組織制定崗位設置方案，集中調(diào)

控、集中管理。

四、“雙肩挑”崗位的設置

根據(jù)崗位設置管理的有關規(guī)定，事業(yè)單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，既科學設崗不允許設置“雙肩挑”，設置管理崗位要依單位的規(guī)格，機構編制部門核定的單位領導職數(shù)和內(nèi)設機構領導職數(shù)以及管理任務來確定。但在現(xiàn)實情況當中，一些單位領導人員兼任著專業(yè)技術工作，產(chǎn)生了“雙肩挑”現(xiàn)象。考慮這一情況，此次按現(xiàn)有人員設置過渡崗位時允許“雙肩挑”，但須嚴格條件，另行審批，今后要嚴格控制數(shù)量，逐步減少“雙肩挑”崗位。

五、政工師問題

政工師按管理崗位進行設置，放到管理十級并在方案及表格中注明。崗位聘用及工資待遇按冀人社[2009]67號文執(zhí)行。

六、專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間和工勤一到五級崗位之間結構比例的設置

專業(yè)技術高、中、初級崗位和工勤一到五級崗位結構比例要嚴格按照《實施細則》附件二、三中省規(guī)定相應結構比例控制標準來劃分，對于省沒有明確規(guī)定的行業(yè)類別，參照類似相近性質(zhì)單位比例來劃分。崗位間的結構比例劃分按“四舍五入”的原則把握，側重考慮盡量增加高級崗位數(shù)量。

七、專業(yè)技術高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級之間結構比例的確定

專業(yè)技術崗位、工勤崗位內(nèi)部不同等級之間的結構比例總體控制目標要嚴格執(zhí)行省規(guī)定，設置時采取“就高不就低”的辦法來確定各等級崗位數(shù)量。

第五篇：玉林市事業(yè)單位崗位設置管理若干問題的說明

玉林市事業(yè)單位崗位設置管理

若干問題的說明

一、關于事業(yè)單位現(xiàn)有人員超過結構比例的問題

根據(jù)桂人發(fā)[2008]85號，事業(yè)單位聘用人員不得突破核準的崗位總量、結構比例和最高崗位等級。首次崗位設置和崗位聘用工作中，對事業(yè)單位現(xiàn)有人員，要按照現(xiàn)聘職務或崗位進入相應的崗位。如現(xiàn)有人員結構比例超過了核準的崗位結構比例的，可先超比例聘用，并通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘等辦法，逐步達到規(guī)定的結構比例。

首次崗位聘用時，專業(yè)技術人員超過核準比例的，超出的崗位計入相應層級專業(yè)技術崗位的最低等級，即其內(nèi)部較高等級的崗位數(shù)按設置的該層級崗位總數(shù)和結構比例標準計算。對少數(shù)超比例嚴重的單位，為避免現(xiàn)有人員結構的不合理影響未來人才成長和引進，可采取“退二進一”或“退三進一”的辦法進行調(diào)整，逐步達到規(guī)定的結構比例。

二、關于首次崗位聘用中專業(yè)技術崗位暫時調(diào)劑使用的問題(如有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位初級專技人員多，初級崗位不足問題)在首次崗位聘用中，正高、副高、中級專業(yè)技術崗位暫時無 相應資格人員競聘的事業(yè)單位，在保證人才未來成長空間的前提下，可根據(jù)實際需要，將其中部分崗位數(shù)額暫時用于較低等級崗位人員聘用。在崗位調(diào)劑使用時，不得突破規(guī)定的專業(yè)技術崗位 1 內(nèi)部等級結構比例，并按規(guī)定逐年調(diào)整達到核準的結構比例。

三、關于在管理崗位和專業(yè)技術崗位同時任職（簡稱“雙肩挑”）的問題

事業(yè)單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，對因行業(yè)特點確需兼職的，按干部人事管理權限審批，并嚴格控制比例?？捎蓪I(yè)技術崗位人員兼職完成的管理工作，一般不再設置管理崗位。

可以聘為“雙肩挑”的人員必須同時具備四個基本條件：一是確屬工作需要，二是具備專業(yè)技術崗位任職條件，三是從事專業(yè)技術工作，四是完成本專業(yè)技術崗位所規(guī)定的職責任務。具體任職條件由行業(yè)主管部門和事業(yè)單位確定。

“雙肩挑”人員同時占本單位管理崗位和專業(yè)技術崗位的崗位數(shù)量。因“雙肩挑”人員占用兩個崗位而造成單位所需崗位數(shù)量超出核準崗位數(shù)量的，在首次崗位聘用中按超結構比例處理。

“雙肩挑”人員聘用合同書中，所聘崗位填其主體崗位，同時對所兼任其他崗位職務要明確標注和說明。對“雙肩挑”人員的考核要綜合考核其在兩類崗位上的工作情況，并以其主體崗位為重點。

四、關于基層衛(wèi)生機構過渡考試人員在簽訂聘用合同時，是否要明確其工資來源？在合同中明確還是在首次崗位聘用人員登記表上明確？

根據(jù)自治區(qū)醫(yī)改的有關文件精神，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務機構在重新核定編制的基礎上，實行全員聘用制度和崗位管理制度，符合規(guī)定條件的編外人員納入首次崗位設置管理實施范圍，與在編人員一起實行競聘上崗、按崗聘用、合同管理、同崗同酬。對原在編人員需在聘用人員花名冊中備注。

五、關于教育系統(tǒng)的二層事業(yè)單位,如教研室、教師進修學校、成教辦、招生辦、勤工儉學辦公室等教育系統(tǒng)二層單位，采用何種標準進行崗位設置問題。

根據(jù)桂人發(fā)?2008?85號,事業(yè)單位無對應行業(yè)崗位設置結構比例指導標準的，參照性質(zhì)相近的事業(yè)單位崗位設置結構比例指導標準執(zhí)行；也可以按全區(qū)分級控制目標執(zhí)行。

教科所（室）、現(xiàn)代教育中心、職教中心、中小學實踐中心等教育系統(tǒng)中非學校類事業(yè)單位，經(jīng)主管部門同意后，其崗位設置結構比例參照相同或相近的行業(yè)指導標準執(zhí)行，也可按照全區(qū)分級控制目標比例執(zhí)行。

具體來說，縣(市、區(qū))教研室可參照示范性高中標準執(zhí)行，教師進修學?？蓞⒄罩械嚷殬I(yè)學校標準設置（已轉為高中的按一般高中執(zhí)行），其他事業(yè)單位可參照一般高中執(zhí)行。

六、關于小中高(小學中學高級教師)問題：小學可按不超過教師編制數(shù)的1%的比例設置中學高級崗位，這項從哪一級來調(diào)整？

根據(jù)桂人發(fā)[2009]52號，小學可按不超過教師編制數(shù)的1%的比例設置中學高級教師崗位，主要用于師資力量薄弱的小學吸引和培養(yǎng)高水平師資。該崗位為專任崗位，不實行兼職，以縣（市、區(qū)）為單位統(tǒng)一控制使用。這1%從專技八級中調(diào)整，5、6、7級 3 內(nèi)部參照比例為2：4：4。

七、關于崗位設置審核表中數(shù)值處理的問題

崗位數(shù)量一律按“四舍五入”的原則進行取整。若出現(xiàn)匯總數(shù)值與實際數(shù)值不符的（即多1個數(shù)值或少1個數(shù)值），按“去高補低”的原則進行處理，即匯總數(shù)值大于實際數(shù)值的，將最高等級崗位數(shù)減去1；匯總數(shù)值小于實際數(shù)值的，將最低等級崗位數(shù)加上1。

八、關于事業(yè)單位內(nèi)同時存在不同經(jīng)費來源的崗位設置問題和一個單位內(nèi)存在行政和事業(yè)兩種性質(zhì)的崗位設置問題

對于一個事業(yè)單位內(nèi)同時存在財政全額撥款或部分由財政撥款（經(jīng)費自收自支）等不同經(jīng)費來源的，以機構編部門核定的編制數(shù)為基數(shù)確定崗位總量，按文件規(guī)定進行崗位設置并組織聘用，不改變原有經(jīng)費來源和人員性質(zhì)。

有(行政與事業(yè))兩種性質(zhì)人員的事業(yè)單位,事業(yè)編制人員參加崗位設置。以機構編部門核定的事業(yè)編制數(shù)為基數(shù)確定崗位總量，按文件規(guī)定進行崗位設置并組織聘用。不改變原有經(jīng)費來源和人員性質(zhì)。

九、關于正在進行機構改革、單位合并的事業(yè)單位崗位設置問題

方案已經(jīng)批復的，單位合并后再調(diào)整。未做方案的，視機構改革進展，進展快的(如9月前完成)可在合并后再進行；進展慢的，可按原單位原定編內(nèi)，按文件規(guī)定進行崗位設置，單位合并后再調(diào)整。

十、關于借調(diào)人員的競聘上崗問題

根據(jù)桂人發(fā)[2008]85號，崗位設置實施范圍包括主要由財政撥款、部分由財政支持以及經(jīng)費自理的事業(yè)單位及在冊的正式工作人員。

從一個事業(yè)單位借調(diào)到另一個事業(yè)單位工作的人員，沒有經(jīng)組織人事編制部門辦理正式調(diào)動入編手續(xù)，不屬借用單位在冊正式工作人員。因此，借調(diào)人員應回原（編制所在的）事業(yè)單位競崗。

十一、關于競聘上崗的程序和競聘方式問題

（一）競聘上崗一般應經(jīng)過下列程序: 1． 制定競聘上崗實施方案；

方案包括組織領導、競聘崗位、競聘范圍、崗位任職條件、方法程序、時間安排、考核公示等內(nèi)容。方案須經(jīng)事業(yè)單位領導班子集體討論或職工代表大會討論通過，報主管部門批準后組織實施。

2． 公布競聘上崗實施方案和競聘的崗位名稱、任職條件、聘期、目標任務和待遇等；

3． 公開報名，資格審查； 4． 競聘；

5． 事業(yè)單位聘用工作組織集體研究確定擬聘用人員； 6． 公示；

7． 辦理聘用手續(xù)。

（二）競聘方式一般可采取以下方式進行: 1． 競聘管理崗位一般采取筆試、面試、民主測評、組織考 察等方式進行；

2． 競聘專業(yè)技術崗位一般采取同行評議（或?qū)ｎ}答辨）、學 術技術綜合性評價、組織考察等方式進行；

3． 競聘技術工崗位一般采取同行評議、技能水平綜合性評 價、組織考察等方式進行；

4． 競聘普通工崗位和較低等級的管理崗位、專業(yè)技術崗位、技術工崗位，可采取面談等簡便易行的方式進行。

十二、關于工勤技能崗位的首次聘用問題

對于已經(jīng)聘用到管理崗位或?qū)I(yè)技術崗位并實行了工資套改的原工勤人員，首次聘用時可參加現(xiàn)聘用崗位的競聘。單位自行聘用到管理崗位或?qū)I(yè)技術崗位，但未實行工資套改的原工勤人員，首次崗位聘用時應在工勤技能崗位聘用。首次聘用完成后，在有崗位空缺的前提下，符合規(guī)定任職條件的工勤人員可競聘管理崗位或?qū)I(yè)技術崗位。

十三、關于首次崗位設置認定完成后崗位聘用變動的問題。首次崗位設置認定完成后，專業(yè)技術崗位的人員通過職稱評審 或資格考試獲得新的正高級、副高級、中級、初級專業(yè)技術資格的人員，在本單位專業(yè)技術崗位相應等級中仍有崗位空缺并符合任職條件的，可以聘任到專業(yè)技術崗位四級、七級、十級、十二級、十三級崗位，由事業(yè)單位填報崗位聘用變動審核表，經(jīng)主管部門審核意見后，報同級政府人力資源和社會保障部門認定。上 6 報認定材料時，需同時報送主管部門審核意見的函、崗位設置方案核準通知單、崗位設置管理情況認定通知書、首次崗位設置和聘用情況前后對照表、取得專業(yè)技術資格的批文、崗位聘用變動人員花名冊、崗位聘用變動人員登記表。

管理崗位和工勤技能崗位出現(xiàn)人員聘用變動的，按上述辦法辦理，并提供相關任命文件或資格證書。

十四、關于填報首次崗位聘用人員花名冊問題

在一個表中分類依順序填寫。各類崗位聘用人員按聘用的等級從高到低依序排列?！半p肩挑”人員填在管理類。

十五、關于聘用合同中工資構成和標準確定的問題。按照國家規(guī)定，2006年7月1日后事業(yè)單位工作人員實行崗位績效工資，工資構成包括崗位工資、薪級工資、績效工資等三部分，其標準按照崗位聘用認定的崗位等級確定。事業(yè)單位未實施績效工資前，工作人員津貼標準按照現(xiàn)行工資政策執(zhí)行。

十六、關于曾經(jīng)擔任過專業(yè)技術職務，因工作需要轉任管理崗位人員能否競聘高等級專業(yè)技術崗位的問題。曾擔任過專業(yè)技術職務，后因工作需要轉任管理崗位人員，在首次崗位競聘時，可直接參加原職務對應層級中較高等級崗位的競聘。在上報崗位聘用認定時，需提供曾任職的專業(yè)技術職務聘書、專業(yè)技術資格證書、工資冊等相關材料。

十七、關于任職（職稱）年限問題

按聘任證年限確定其任職年限，以周年計算年限。2011年6 月30日前取得聘任證（以文件為準）可竟聘相應的等級崗位。

十八、關于管理崗位結構比例的問題

事業(yè)單位管理（職員）崗位數(shù)量根據(jù)其規(guī)格、規(guī)模，按照干部人事管理權限和《實施意見》有關規(guī)定執(zhí)行。其中，承擔領導職責的管理（職員）崗位數(shù)量，按照機構編制部門或主管部門核定的單位領導職數(shù)和內(nèi)設機構領導職數(shù)確定；其他管理（職員）崗位數(shù)量，根據(jù)本單位實際情況，本著從嚴從緊的原則，參照相關規(guī)定執(zhí)行，并保持合理的結構比例。首次競聘時按現(xiàn)聘職務對應進入相應等級的職員崗位。

十九、黨校無對應行業(yè)崗位設置結構比例指導標準問題 根據(jù)自治區(qū)崗位設置管理工作簡報第12期，各級黨校可根據(jù)自身辦學情況，經(jīng)主管部門同意，可以參照教育事業(yè)單位崗位設置結構比例指導標準中相應層級執(zhí)行。各縣（市、區(qū)）黨?？蓞⒄铡稄V西壯族自治區(qū)普通中小學、幼兒園崗位設置結構比例指導標準》的一般高中執(zhí)行。