第一篇：工資現(xiàn)狀討論稿12-05

時間：2012年4月29日 地點：會議室 主持：周澤倫

參加人員：周澤禮、向永華、陳學明、陳金才、王丹 主要內(nèi)容：研究部分崗位工資現(xiàn)狀和部分崗位職責考核意見

（討論稿）

一、地面部分

① 炸藥庫：汪賢會----應為2人，現(xiàn)在在崗為1人，月工資1600元，出勤天數(shù)考核為30天，汪賢會要求加工資或加1個人員，為了企業(yè)節(jié)約開支和使企業(yè)正常生產(chǎn)，經(jīng)討論在原工資的基礎(chǔ)上增加300元/月，出勤天數(shù)考核為31天。② 地磅房：1人

③ 調(diào)度室：主任，現(xiàn)在工資1900元加上津貼300元，是 按31天考核，12小時工作負責制。

調(diào)度室計量員，現(xiàn)在的月工資1600元，是按31天出勤考核。④ 庫管員1人，現(xiàn)在的月工資1600元，是按31天出勤考核，24小時負責制為安全生產(chǎn)服務。

⑤ 鍋爐工2人，現(xiàn)在的月工資1600元，是按31天出勤考核，每人按12小時負責制為安全生產(chǎn)服務。

⑥ 辦公室，陳金才，現(xiàn)在的月工資4000元，李艷現(xiàn)在的月工資1600元，按31天出勤考核，但是必須保持早上8.00～12.00、下午14.00～16.00為上班時間，要有考勤來體現(xiàn)。

討論結(jié)果：建議地面及后勤崗位工資確定后，24小時負責制，屬全月考勤、全月的生活費照付。

二、井下部分

1、礦級管理人員

討論結(jié)果：建議向黃總匯報。

2、中干層管理人員及特殊工種

① 安監(jiān)科長月工資4000元，職務津貼500元/月，原則上每月按26天出勤考核，有輪休假。

② 安全員，月工資4000元，原則上每月按26天出勤考核，有輪休假；如果確實需要加班的是可以安排，安全員禁止本人每月集中休假，只能輪休。

③ 瓦斯檢查員，月工資400元，原則上每月按26天出勤考核，有輪休假；如果瓦斯檢查員有事請假，當班的瓦斯檢查有安全員代為檢查瓦斯管理和填寫牌板及記錄。

④ 機車司機、跟車送桶人員，日工資1500元（不論時間長短），但是，當班沒有生產(chǎn)的班次，當班則不予計發(fā)工資。

⑤ 放炮員，個人單班日工資為150元，時間按8小時計算、若有特殊情況時達到12小時，當班的工資為180元，原則上每月按26天出勤考核，有輪休假；如果確實需要加班的則按多1天按150元計算工資，但是，當班的工作必須滿足安全生產(chǎn)的需要，否則處罰30元。⑥機電人員，科長月工資4000元，津貼500元，原則上每月按26天出勤考核，有輪休假；機電人員，工資4000元，無其他費用，如果因工作確實需要安排加班的是可以安排的，（但是是全月和全天侯負責制）。

三、員工生活費管理

① 全礦員工全月不滿26天出勤者，一律取消生活費210元，（所謂26天出勤指：當班應該上班的員工遇突然停電未入井、地面安全隱患整改未入井、設備故障沒有維修正常、差配件、社會上和與礦相關(guān)的其他糾紛影響不準入井、員工違章停工學習、外出辦公事、培訓、學習等都視為本月的出勤，均應該計發(fā)生活費），礦上通知員工當班或下一個班不得到礦的員工，當班不得計發(fā)生活費。

② 本人因病假、事假、家屬或朋友昏、喪假不得計發(fā)生活費。③ 全礦員工生活費不得按有1天，計1天，當月必須連續(xù)考勤。④ 新員工到礦，下井不滿10天，礦部不予計發(fā)工資，同時不得享受生活費。

四、井下臨雜工工資支付（意見）

① 從2012年5月1日起，工作面平移整臺刮板運輸機，建議60元包干，包括移動機頭在內(nèi)，該移動刮板而沒有移動則反扣60元。② 接刮板槽子，每塊按原30元計發(fā)報酬，但是只要當班該接而沒有接，必須反扣報酬30元/塊，由班長承擔。

③ 當班該打的支柱不打，每根扣20元，由班長承擔。④ 班前會上必須明確當班的臨雜工任務和工資，沒有完成和不合格的不予計發(fā)全工資，由當班的排班管理人員確定，也可以實行工作量和工資包干；如果班前會上明確不了的工作量就到現(xiàn)場根據(jù)完成的

任務來定工資。

⑤ 當班途中刮板機故障，建議50～100元包干維修，保證能運行正常，如果當班不積極采取措施就下班的情況，反扣100元，其中，班長承擔50%。

⑥ 機車故障除參與維修的人員外，當班其他員工礦部不得予支付任何費用。

⑦ 機車掉道影響，根據(jù)現(xiàn)場上的實際情況適當給予報酬，原則范圍內(nèi)不予支付班上其他任何費用。

⑧ 反眼壞了，只支付參加維修人員的工資，當班其余的人員不予支付任何費用。

五、班長津貼

① 采面班長津貼全月出勤以26天按150元計發(fā)，如果不滿26天，則按其全月出勤的實際天數(shù)計發(fā)津貼，即有1天計算1 天。

六、影響生產(chǎn)工資的支付

① 當班已經(jīng)開了班前會，但是不論任何原因，當班沒有下井，不支付工資，（除地面例外安排），只支付當班的生活費。

② 不論任何原因影響，井下不論是計件和計時的崗位、當班的任務沒有完成者，如屬計時崗位的人員，則根據(jù)具體完成的工作量來支付當班的工資，（機車司機、跟車送桶人員、放炮員例外），即不論出現(xiàn)任何原因當班中途下班者，均算半個班。

如屬計件崗位的人員，則根據(jù)當班現(xiàn)場采掘工作面具體完成的實際產(chǎn)量或進尺量來計算當班的工資，原則范圍內(nèi)一律取消補貼性質(zhì)的

工資。

③ 生產(chǎn)系統(tǒng)中出現(xiàn)的工程返情況，所發(fā)生的費用原則范圍內(nèi)不予支付第二次費用，必須一次到位，如果因現(xiàn)場上的管理人員工作安排指揮不當或決策失誤，必須考核當事人和該單項工程的主要負責人，對這部分的發(fā)生的費用，必須支付。

七、管理人員工資考核意見

① 當班現(xiàn)場采、掘工作面和相鄰巷道文明衛(wèi)生較差的地點，由當班的帶班管理人員和安全員負責完善整治，發(fā)現(xiàn)沒有整治的地點，每次處罰30～50元。

② 當班現(xiàn)場管理人員必須履行職責，特別是安全員有見事不管、有隱患不主動處理者，沒有按礦部的工作安排在現(xiàn)場落實者，必須實行自認處罰至少30元/次。

③ 瓦斯檢查員，沒有管好風筒和牌板記錄，每次處罰10元。④ 當班的放炮員，沒有把放炮線懸掛、隨意亂丟亂放、放炮前沒對放炮線加以保護、造成炮沖浪費較大、經(jīng)教育不改者，按炮線購買價值的50%由放炮員承擔。

放炮員當班的本職工作完成后，根據(jù)采、掘的具體情況主動與班組協(xié)調(diào)妥當后可以提前出井，但是不能離礦，一旦需要放炮時，立即返回到現(xiàn)場，當接到放炮通知后遲遲不到或拒絕放炮時，由礦長直接處罰。

八、本意見礦長辦公會專題討論后，報經(jīng)黃總審批，再宣布執(zhí)行。

二0一二年四月二十九日

第二篇：醫(yī)務人員工資現(xiàn)狀調(diào)研

基層醫(yī)務人員工資現(xiàn)狀調(diào)研

臨清市中醫(yī)院副院長 段永志

作為基層醫(yī)療單位成員中的一員，面對社會各界對醫(yī)務工作人員的各種質(zhì)疑，本人就醫(yī)務人員工資現(xiàn)狀進行實地調(diào)研，還原真實狀況，釋義各種疑惑：

?我們是拿著生命去工作，每天都是超負荷的，面對生命不能有絲毫差錯，即使這樣，還要遭受社會的各種猜測，甚至遭到人身威脅。?一位二甲醫(yī)院的醫(yī)生表示，?社會上說的灰色收入并不屬于多數(shù)醫(yī)生，但他們依然在一線苦干。?

培養(yǎng)周期長、職業(yè)風險高、工作強度大、工資待遇低……這是我國醫(yī)生普遍面臨的執(zhí)業(yè)現(xiàn)狀。2014年《中國勞動統(tǒng)計年鑒》中，在全國20個行業(yè)分類中，衛(wèi)生社會保障福利業(yè)的人員工資位居全國第11位。說他們收入低，便會有人質(zhì)疑，收紅包、拿回扣，收入低誰相信？說他們收入高，幾乎每個醫(yī)護人員都滿是委屈。

在輿論的漩渦和醫(yī)改的大潮之中，醫(yī)護群體成為主力軍，如何讓他們感受到改革的紅利將是關(guān)鍵，而這個紅利惠及的不僅僅是醫(yī)護人員，更是公眾的健康。

國務院5月發(fā)布的《關(guān)于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2014年工作總結(jié)和2015年重點工作任務的通知》(下稱《通知》)中，明確要求人社部、財政部牽頭，在今年9月底前研究擬訂《公立醫(yī)院薪酬制度改革試點方案》。

?改革醫(yī)務人員薪酬制度，總體提升薪酬水平，規(guī)范崗級薪酬差距，已經(jīng)是當務之急。有一些人擔憂醫(yī)療行業(yè)提高薪酬，可能導致其他公共事業(yè)單位(如教育)的平衡問題。我認為，建立與醫(yī)療行業(yè)特征相符合的薪酬制度，必然是經(jīng)過科學嚴密論證后的決策，一些擔憂沒有必要，甚至可能影響公立醫(yī)院改革進程。?國家衛(wèi)計委衛(wèi)生發(fā)展研究中心衛(wèi)生財政與績效研究室主任應亞珍對《第一財經(jīng)日報》表示，能不能通過制度創(chuàng)新，讓醫(yī)生得到體面的陽光收入，走出被詬病的?灰色收入?陰影，回歸?看病救人?的職業(yè)本性，考驗著醫(yī)改政策的執(zhí)行力。

起底公立醫(yī)院工資

在國家統(tǒng)計局發(fā)布的2014數(shù)據(jù)中顯示，我國770萬醫(yī)護人員，工資總額4397.8億元，年平均工資收入59200元。但59200元的工資收入，仍然讓大多數(shù)醫(yī)護人員感到拖了平均數(shù)的后腿。

?在基層醫(yī)療機構(gòu)一級醫(yī)院里，臨床醫(yī)生每月3000元，護理2700元左右，其他人員2200元左右。?一位已經(jīng)從醫(yī)學院校畢業(yè)17年、一直奮斗在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)生向《第一財經(jīng)日報》記者曬出工資單，?我的月工資826元，獎金2300元，共3126元，這個獎金也不是固定不變的，要看工作量，其他沒有任何收入，誰還給鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)生送紅包？?

另一位同樣在崗17年的社區(qū)服務中心的醫(yī)生表示：?更可怕的是，我們這邊只能拿到工資的60%，連全額都拿不到。區(qū)財政不撥發(fā)工資，根本不可能到賬3000元，這個數(shù)字也是一種奢望。?

看著手中的工資單，為難的不僅是奮戰(zhàn)在一線的醫(yī)生們，還有他們的領(lǐng)導們。?基層醫(yī)療機構(gòu)已經(jīng)全部執(zhí)行收支兩條線，工資總額是一定的，我只能按照僅有的菜去進行分配，一個人多點，另外一個人就少點，靠著績效考核來進行劃分，其他就沒有額外的費用，靠醫(yī)院本身去掙錢發(fā)獎金都很困難。?說起工資分配，某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長面有難色。

在二級醫(yī)院里，醫(yī)生的收入情況同樣不容樂觀。據(jù)本報記者整理，二級醫(yī)院高級、中級、初級職稱醫(yī)生每月實發(fā)工資(不含獎金)分別為3947.46元、3116.96元、2477.98元。

?一般醫(yī)生收入不高，在二級醫(yī)院里面，中級醫(yī)生的基本工資多數(shù)在3600元左右，包含各種補貼，加上獎金每個月在5000元~6000元，但是獎金拿1000元~2000元的話就非常忙，沒有年休假，一年連著休三天也非常奢侈。?一位二級醫(yī)院的臨床醫(yī)生在談到工資時情緒激動，?紅包有送的，但是都退了。?

一位中級職稱的醫(yī)生則進一步表示：?獎金在1000元~2000元，但是沒有超過2000元。?

而有的二級醫(yī)院，甚至還出現(xiàn)醫(yī)生?倒貼?的現(xiàn)象。?獎金有無要看業(yè)務量，如果做得不好，別說獎金，還得從工資里倒貼醫(yī)院運行成本。?另外一位二級醫(yī)院的醫(yī)生表示。

二級醫(yī)院的護理工資比臨床醫(yī)生更是低了一個檔次，中級職稱的護師每月實發(fā)工資也就2300元左右。

在三甲醫(yī)院中，的確有一批拿著高工資的人，但是三甲醫(yī)院間也有差異，尤其是一線城市與其他城市之間。?中級職稱的醫(yī)生工資在6500元左右，實際到手也就4800多元，與一線城市三甲醫(yī)院的人相比差很多。?一位二線城市三甲醫(yī)院的臨床醫(yī)生表示。

本人通過其他途徑了解到，在北京某軍隊系統(tǒng)三甲醫(yī)院中，局級、處級、科級、辦事員的每月實發(fā)工資分別為12002.8元、9442.67元、7432.67元、5388.67元。

?我們每天超負荷工作，面對生命不能有絲毫差錯，即使這樣，仍然遭受社會的各種猜測，甚至遭到人身威脅。面對攻擊醫(yī)生不能還手，就連正當防衛(wèi)都沒有，回報與付出不成比例。?一位三甲醫(yī)院的醫(yī)生表示。

醫(yī)護群體不高的工資數(shù)卻被紅包、回扣遮蓋著，薪酬制度扭曲，帶來的可能是大處方、大檢查單、過度醫(yī)療等后果，最后遭殃的仍然是患者。在這次醫(yī)改的大潮中，如何把他們的積極性調(diào)動起來，當務之急便是醫(yī)護人員的薪酬制度改革。

勞動力要素投入滯后于硬件

全國醫(yī)護人員的陽光收入在各行業(yè)中并不是那么高，2014年《中國勞動統(tǒng)計年鑒》中，2013年衛(wèi)生和社會工作行業(yè)就業(yè)人員的工資為57979元，位居全國第九位。與此同時，醫(yī)療行業(yè)創(chuàng)收的結(jié)果將會直接導致醫(yī)療費用的增加，與其他行業(yè)通過銷售可獲得更好的業(yè)績完全不同。

醫(yī)療行業(yè)薪酬制度存在的問題，也已經(jīng)引起決策層的高度關(guān)注。

《通知》明確指出，我國尚未建立符合行業(yè)特點的人事薪酬制度，所以建立符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的薪酬制度被列為2015年醫(yī)改重點工作任務之一。

國務院要求相關(guān)部門盡快制定薪酬制度改革方案，選擇部分地區(qū)或公立醫(yī)院開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作。未列入公立醫(yī)院薪酬制度改革試點范圍的試點城市和各縣(市)可先行探索制訂公立醫(yī)院績效工資總量核定辦法。完善績效工資制度，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，合理拉開收入差距。嚴禁給醫(yī)務人員設定創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員薪酬不得與藥品、耗材、醫(yī)學檢查等業(yè)務收入掛鉤。

但是如何建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度，正是目前公立醫(yī)院改革的一個難題。

應亞珍表示，?醫(yī)改進程中，如果醫(yī)生參與改革的積極性不能被有效調(diào)動，改革就難以順利推進，改革成效自然會受影響。建立新的薪酬制度，充分體現(xiàn)醫(yī)務人員勞務價值，規(guī)范激勵機制，是調(diào)動他們積極參與改革的核心措施。?

就公立醫(yī)院來看，行業(yè)薪酬整體水平偏離勞動價值、基層機構(gòu)人員薪酬待遇過低、崗級間收入缺乏規(guī)范、收入結(jié)構(gòu)中獎金與基本工資倒掛現(xiàn)象越來越嚴重等，都是導致醫(yī)療行業(yè)吸引力減弱、基層衛(wèi)生人力問題難以解決、醫(yī)院內(nèi)部激勵扭曲的制度成因。

應亞珍分析稱，?人?是一切制度的核心，是討論問題的基本前提。只有建立科學合理的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人才進入醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，才能從根本上緩解優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源不足的問題，也才具備加強行業(yè)監(jiān)管、醫(yī)生服務行為監(jiān)管、建立醫(yī)生職業(yè)評鑒制度的基礎(chǔ)條件。

但令人不解的是，在這一服務體系建設中，各方似乎更愿意投入硬件，但對更為重要的生產(chǎn)力，即勞動力要素的投入?yún)s遲遲不能下決心。應亞珍認為，關(guān)鍵在于改革的認識、決心，保障、激勵與約束的關(guān)系。

找好公益性與服務效率平衡點

符合行業(yè)特征的薪酬制度，要能處理好以下幾個關(guān)系：現(xiàn)有水平與長期目標間的關(guān)系、公立醫(yī)院與基層機構(gòu)之間醫(yī)務人員薪酬待遇關(guān)系、醫(yī)院內(nèi)部不同崗級人員間的分配關(guān)系。

?科學設計基礎(chǔ)工資與獎金的比例關(guān)系，保障醫(yī)務人員基本收入待遇，處理好保障與激勵的關(guān)系。同時，在建立績效考核與收入分配機制時，必須以公益性、服務效率和服務質(zhì)量為目標導向，實施有效的激勵與約束。?應亞珍說，?必須充分考慮醫(yī)療服務的復雜性和不確定性，既要調(diào)動服務積極性，實施有效激勵，保證薪酬總額達到一定水平，也要做到總額‘封頂’，設定‘天花板’，把利益關(guān)在‘籠子里’，實現(xiàn)利益‘硬約束’，堅決避免服務收入越高，人員收入水平就能無限制提高的做法。?

2013年，福建省三明市率先推行醫(yī)生年薪制，將醫(yī)務人員的工資提升至社會平均工資的3倍以上。同時規(guī)定，在基本年薪和績效年薪以外，各醫(yī)院不得再以任何形式發(fā)放與職工個人有關(guān)的津補貼及獎金等。

數(shù)據(jù)顯示，三明市22家公立醫(yī)院綜合改革后，22家醫(yī)院的藥占比從2011年的46.77%下降到2014年的27.36%，比全國平均水平低約16個百分點；醫(yī)務性收入占比從2011年的39.92%上升到2014年的63.06%，人均醫(yī)藥費支出(按全市273萬人口計算)從2011年的289.51元下降到2014年的204.50元；職工年人均收入快速增加，從2011年的3.23萬元增至2014年的7.72萬元，年均增長46.3%。

當?shù)貙嵤┛冃ЧべY總額封頂，以藥占比、衛(wèi)生材料占比、檢查化驗占比等績效指標管控、引導醫(yī)院管理和服務行為，以醫(yī)院醫(yī)務性收入作為核發(fā)績效工資的基礎(chǔ)，鼓勵醫(yī)院積極提供醫(yī)療服務，在公益性和服務效率之間找到了較好的平衡點。三明市的改革較好地解決了醫(yī)務人員薪酬的資金來源問題，通過?降低物耗，優(yōu)化醫(yī)藥費用結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)換運行機制?，確保了醫(yī)務人員薪酬待遇的提高。

?改革正在不斷推進，各地情況也不一樣。在一些地廣人稀、服務需求不足的地方，提高醫(yī)務人員薪酬待遇的資金渠道就難以完全依靠醫(yī)療服務價格的調(diào)整，必定需要財政的支持。?應亞珍認為，?如果財力許可，財政能保障公立醫(yī)院醫(yī)務人員的基本工資，那么技術(shù)勞務性醫(yī)療服務價格調(diào)整的壓力就沒那么大，醫(yī)藥費用增長速度也將同步下降，醫(yī)?；饓毫σ餐綔p輕。如果財政不保障基本工資，醫(yī)?；I資水平能較快增長，在醫(yī)保支付標準確定時，把一定水平的人力成本計入醫(yī)療服務成本費用，也能保證薪酬水平的提高，這其實是財政補‘供方’還是補‘需方’的關(guān)系處理問題。?

第三篇：我市工資糾紛現(xiàn)狀的調(diào)查報告

近年來，隨著我市民營經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各類用工企業(yè)單位激增，企業(yè)用工機制日趨靈活多樣，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出復雜化、多元化態(tài)勢，給勞動者提供了更廣更多的就業(yè)渠道和就業(yè)崗位。但由于種種原因，企業(yè)拖欠、克扣職工工資等所引發(fā)的工資糾紛也日益增多，屢見不鮮，是全市勞資矛盾的焦點和較難診治的“頑癥”，且極易產(chǎn)生其他社會問題，已成為社會各界普遍關(guān)

注的熱點、難點問題。因此，切實解決好工資糾紛問題，事關(guān)我市的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定，對于維護廣大勞動者的合法權(quán)益，保障勞動者的基本生活，打造“平安___”，構(gòu)建和諧社會都具有十分重要的意義。

一、我市工資糾紛的基本情況

據(jù)市勞動監(jiān)察部門統(tǒng)計，近年來勞動案件投訴，特別是工資糾紛的案件數(shù)量、涉案金額等都呈上升趨勢。2002年我市勞動監(jiān)察部門共受理勞動投訴案件413件（包括日常受理勞動投訴220件，承辦市長公開電話交辦件178件，轉(zhuǎn)辦信訪件15件），涉及勞動者人數(shù)2458人，其中工資糾紛案件296件，占總受理投訴案件的74，為勞動者追回工資212.4萬元，清退押金8.5萬元。2003年共受理勞動投訴案件388件（包括日常受理勞動投訴242件，承辦市長公開電話交辦件130件，轉(zhuǎn)辦信訪件16件），涉及勞動者人數(shù)2502人，其中工資糾紛案件268件，占總受理投訴案件的72，為勞動者追回工資297.6萬元，清退押金4.18萬元。2004年共受理勞動投訴案件488件（包括日常受理勞動投訴244件，承辦市長公開電話交辦件244件），涉及勞動者人數(shù)2166人，其中工資糾紛案件346件，占總受理投訴案件的71，為勞動者追回工資327.22萬元，清退押金1.69萬元；全市各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動保障管理站共處理勞動投訴案件787起，涉及勞動者人數(shù)1643人，其中工資糾紛案件624件，占總投訴案件的79，追回工資174.22萬元。這些數(shù)據(jù)一方面體現(xiàn)了我市清欠追薪工作富有成效，勞動者依法索欠的法律意識在增強，另一方面也表明我市勞資矛盾逐漸外顯，工資糾紛處理難度明顯增大，欠薪追償工作仍任重道遠。

從我市工資糾紛案件的總體情況，以及勞動監(jiān)察部門在專項監(jiān)察與日常巡察工作中所遇到的情況分析，我市工資糾紛案件主要有以下幾個鮮明的特點：

1、建筑業(yè)領(lǐng)域是工資糾紛的重災區(qū)。從相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，建筑業(yè)領(lǐng)域的工資糾紛投訴，不僅案件數(shù)量位居第一，而且涉及勞動者人數(shù)最多，拖欠工資金額也最大，僅2004年一年勞動監(jiān)察部門共處理案件61件，涉及勞動者951人，占總?cè)藬?shù)的44，追回工資205.22萬元，占總清薪額的62.7。造成建筑業(yè)領(lǐng)域工資糾紛的癥結(jié)主要是由于工程款的時常拖欠，建筑企業(yè)無力墊支工資；其次是一些不具備資質(zhì)的包工頭惡意拖欠、克扣民工的工資，甚至于攜款逃逸。

2、文體用品、服裝加工及餐飲娛樂等勞動密集型行業(yè)工資糾紛較集中。這些單位大多是員工不超過100人的民營、個體等小型企業(yè)，經(jīng)濟實力薄弱，管理不規(guī)范，經(jīng)營風險較大，利潤率較低，所用的流動資金時常要通過遲發(fā)或拖欠工資來臨時周轉(zhuǎn)，且多數(shù)還違法收取職工押金，一旦遇有市場風險，血本無歸，便發(fā)不出工資，從而產(chǎn)生工資糾紛，員工們就整天到政府職能部門來要求幫助催討血汗錢。到目前為止，全市有近65的美容美發(fā)、休閑娛樂中心發(fā)生過工資糾紛。

3、具有一定的地區(qū)及行業(yè)共性。我市各地塊狀特色經(jīng)濟發(fā)展迅速，不少地方同一行業(yè)的企業(yè)大多沒有遵行法律法規(guī)規(guī)定的工資發(fā)放制度，而是形成了自己一套工資發(fā)放行規(guī)，甚至把員工離職不發(fā)工資或惡意克扣當作企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度來執(zhí)行。特別是一些文體用品、服裝加工等企業(yè)，常以產(chǎn)品質(zhì)量問題為由，肆意克扣工資代罰，已成通病。有的企業(yè)工資是以每月只付200—300元的生活費，其余到年底或待工程完工再結(jié)算的形式進行發(fā)放，結(jié)果往往因雙方計價或記工不同而導致工資糾紛。每年七八月份以及元旦春節(jié)等重大節(jié)日前后都是工資糾紛的“高發(fā)期”。

4、外來務工人員所涉及工資糾紛情況較多。我市外來務工人員相對集中在靈橋、大源、上官、高橋、春江、富春等個體民營企業(yè)較多、經(jīng)濟較發(fā)達的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道，特別是以造紙、文體用品、建筑企業(yè)等行業(yè)為主，往往是老鄉(xiāng)或夫妻倆同在一起務工，多數(shù)為技能性不強的臨時工，崗位變動較快。年輕女性尤其以美容美發(fā)、休閑娛樂等服務行業(yè)居多。據(jù)統(tǒng)計，外來務工人員投訴的工資糾紛案件要占總案件的68以上。

5、工資糾紛投訴維權(quán)手段較為困難單一。由于勞動崗位緊缺，且勞動者大多以個人形態(tài)直接面對用人單位，收集侵權(quán)證據(jù)困難。而絕大多數(shù)勞動者為了保住工作崗位，不會輕易地進行維權(quán)投訴，只對企業(yè)寄予期望，等待能屆時發(fā)放或只能任由被克扣、拖欠工資。只有在萬不得已時，除了會到勞動監(jiān)察部門投訴外，基本上不會尋求其他法律途徑加以解決，往往只會采取過激行為或非常手段，不僅無助于有效解決工資糾紛，還給社會治安帶來影響。

二、工資糾紛產(chǎn)生原因分析

1、勞資雙方勞動法律意識相對滯后。我市大多數(shù)企業(yè)主、個體戶和職工，都是在改革開放浪潮中由農(nóng)民迅速轉(zhuǎn)變而來，身份變了，但思想觀念尚未發(fā)生根本轉(zhuǎn)變，勞動法律意識比較淡薄。部分企業(yè)經(jīng)營者重經(jīng)濟利益，輕職工合法權(quán)益，對勞動保障法律法規(guī)依然

缺少足夠認識和了解，缺乏應有的守法自覺性，違反勞動保障法律法規(guī)或不按勞動保障法律法規(guī)辦事的現(xiàn)象較為突出。處于被動地位的職工，也同樣是不知法、不懂法、不用法，尤其是求職心切，自我保護意識不強，這是造成工資糾紛的勞動關(guān)系雙方的主要主觀因素。

2、企業(yè)勞動合同簽訂率不高。特別是服裝、鞋類、文體用品和外貿(mào)出口等生產(chǎn)季節(jié)性強的企業(yè)，以及一些餐飲、休閑娛樂等服務性行業(yè)，普遍存在勞動合同覆蓋率低、簽訂率低、續(xù)簽率低的狀況，主要原因是一些企業(yè)經(jīng)營者認為勞動合同對職工跳槽約束力不強，反而增加了自身解除合同時的補償金責任。一些建筑企業(yè)一般只與包工頭簽訂協(xié)議，與外來務工人員也普遍沒有簽訂勞動合同。同時，一些易流動崗位的職工自身也不愿簽訂勞動合同，怕承擔擅自離職所造成的違約責任，從而為工資糾紛的產(chǎn)生埋下了隱患。

3、勞動用工管理行為不規(guī)范。一些企業(yè)往往不通過正規(guī)渠道來招聘員工，招工手續(xù)不規(guī)范，手續(xù)不齊全，從而導致工資糾紛時有發(fā)生。一是利用勞動力市場供大于求的有利形勢，招用新員工時非法收取押金、變相培訓費等，少者200元，多者500元，工種好的要交上千元，一旦企業(yè)方認定職工違紀、違約，便將押金連同工資等全部沒收；二是簽訂違法合同，通常利用打工者的無知簽訂所謂的自定單方“合同”，設立不平等條款，員工一旦提出辭職，就扣發(fā)工資要求其承擔企業(yè)方設定的“違約責任”。

4、勞動強度與工資報酬不對等。有的企業(yè)生產(chǎn)季節(jié)性較強，遇到生產(chǎn)旺季，就擅自無限制地延長工人勞動時間，特別是一些服裝企業(yè)在生產(chǎn)旺季每天都要加班加點，但都沒有按規(guī)定標準支付職工加班工資。有的勞動定額標準過高，實行不合理的計件工資，工人為了完成任務只能放棄休息時間加班加點工作。有不少企業(yè)的工人很少正常上下班，基本沒有節(jié)假日和休息天。還有不少企業(yè)沒有執(zhí)行企業(yè)職工最低工資標準，并隨意克扣違紀職工工資，這些都在很大程度上引發(fā)了工資糾紛。

5、職工缺乏自我保護意識和隨意跳槽而引發(fā)工資糾紛。一些企業(yè)由于資金困難，對按規(guī)定正常支付工資的時間一拖再拖。特別是一些年齡偏大，技能單一或無技術(shù)的打工者，抱著僥幸的心理，對拖欠工資一再忍讓，不敢聲張，也不敢投訴，總認為自己工資會拿到手的，怕講出去被企業(yè)炒魷魚丟了飯碗。而有些員工則會根據(jù)自身收益的變化，不管有無簽訂勞動合同，未按規(guī)定隨意地流動或跳槽，結(jié)果被企業(yè)根據(jù)所謂的“廠紀廠規(guī)”扣押一個月或更多的工資，甚至還要倒付違約金。

6、勞動監(jiān)察執(zhí)法力量相對不足。相對全市有62萬多人口，10萬左右外來務工人員，近6500家布局分散的企業(yè)和不計其數(shù)的有雇工的個體戶的實際情況，對照省勞動和社會保障廳提出的“每5000—10000名勞動者配備1名專職勞動保障監(jiān)察員”要求，我市勞動監(jiān)察執(zhí)法隊伍力量仍然較薄弱，各相關(guān)部門配合不強，基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道重視程度不高，使日常監(jiān)察辦案受到較大影響，特別是基層勞動管理站增加勞動管理監(jiān)察等新職能后，人手緊張、管理缺位的矛盾十分突出。同時，學習宣傳勞動保障法律法規(guī)不平衡，執(zhí)法環(huán)境與氛圍尚不夠理想，在開展勞動監(jiān)察、勞動爭議處理時，都會遇到較大阻力。

三、有效解決我市工資糾紛的對策與措施

1、重視制度建立，從源頭抓起，規(guī)范用人單位的工資支付行為。要建立工資支付預警制度，加強動態(tài)監(jiān)管，進一步加快企業(yè)勞動保障信用工程建設，爭取把企業(yè)工資支付情況通過網(wǎng)絡等各種有效載體進行發(fā)布，接受社會監(jiān)督。對企業(yè)因種種原因?qū)е虏荒馨磿r、足額支付工資時，政府各職能監(jiān)管部門應及時掌握信息，了解情況，提前介入，妥善處理因此而發(fā)生的工資糾紛，防止矛盾激化和事態(tài)擴大。同時，對建筑企業(yè)工資支付要實行監(jiān)控制度和信用制度，勞動保障部門要對企業(yè)工資支付情況實行監(jiān)督檢查，定期進行巡查、抽查，并全面推行完善建筑企業(yè)職工工資支付保函（保障金）制度。建設、工商等部門要把企業(yè)工資支付信用情況作為資質(zhì)年檢的重要內(nèi)容，嚴格審核把關(guān)。凡因建設單位拖欠建筑企業(yè)工程款，致使建筑企業(yè)不能按時發(fā)放工資的，要追究建設單位的責任；建筑企業(yè)拖欠勞務分包企業(yè)分包工程款，致使勞務分包企業(yè)不能按時發(fā)放民工工資的，要追究建筑企業(yè)的責任，以切實解決建筑企業(yè)拖欠民工的工資問題。

2、加強協(xié)調(diào)，創(chuàng)新工作，建立清欠工資的長效監(jiān)管機制。勞動保障監(jiān)察部門在積極開展專項監(jiān)察和日常受理，加大勞動執(zhí)法力度的同時，要橫向協(xié)調(diào)工商、公安、建設等各有關(guān)職能部門，努力整合清欠工作力量，多措并舉，發(fā)揮好各部門在工資支付綜合監(jiān)管工作中的作用。特別是在元旦春節(jié)前后拖欠工資案件的“高發(fā)期”，要成立清欠應急處置小組，隨時機動，對重大案件尤其是突發(fā)性、群體性案件采取聯(lián)合執(zhí)法行動，力爭在第一時間得到受理和查處，防止事態(tài)擴大。其次，要進一步暢通舉報投訴渠道，開通和完善“12333”投訴特服熱線，加強新聞輿論的宣傳與監(jiān)督，加大違法行為的查處打擊力度，對惡意拖欠工資的用人單位堅決予以曝光。同時，還要注重發(fā)揮工會等群團組織的監(jiān)督維權(quán)職能，鼓勵有條件的企業(yè)建立企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解機構(gòu)，及時調(diào)解、化解糾紛，努力把各類工資糾紛解決在基層，為企業(yè)正?；a(chǎn)和維護職工利益創(chuàng)造良好環(huán)境。

3、依法規(guī)范勞動關(guān)系，強化企業(yè)勞動用工管理，大力推行勞動合同制度。勞動合同制度，既是勞動制度改革的重點，又是貫徹《勞動法》的核心內(nèi)容，也是勞動用工管理工作的基礎(chǔ)。勞動保障監(jiān)察部門要積極開展以規(guī)范企業(yè)用工行為為主要內(nèi)容的“春雷”行動，對企業(yè)勞動合同簽訂情況進行面上檢查和重點抽查，定期督查企業(yè)日常的勞動合同管理與勞動合同履行情況。促使企業(yè)按《浙江省勞動合同辦法》簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務。對于被錄用的員工不愿意簽訂勞動合同的，企業(yè)將取消錄用資格，從規(guī)范用工上來消除工資糾紛的源頭。同時，要抓好勞動關(guān)系運行過程中的指導和規(guī)范管理，對企業(yè)負責人進行有關(guān)勞動保障法律法規(guī)的專題培訓，提高企業(yè)負責人勞動保障法律法規(guī)意識，督促企業(yè)盡快依法建立規(guī)范的勞動關(guān)系，做到依法生產(chǎn)、合法經(jīng)營，在規(guī)范中求效益。要向企業(yè)提供勞動工資相關(guān)法律法規(guī)的咨詢，幫其規(guī)范廠紀廠規(guī)、落實崗位責任制、勞動合同及內(nèi)部勞動管理，使企業(yè)充分認識到簽訂勞動合同是維護勞動關(guān)系雙方權(quán)益，杜絕及有效解決工資糾紛的必要手段。

4、強化勞動法律法規(guī)宣傳力度，營造濃厚氛圍，提高全社會勞動法律意識。繼續(xù)加強宣傳，有針對性地開展普法教育，充分利用全社會力量，通過舉辦各種勞動政策法規(guī)咨詢會、企業(yè)工資人事培訓班等平臺，營造遵守勞動保障法律法規(guī)的良好氛圍。宣傳內(nèi)容重點要落在《勞動法》以及《浙江省勞動合同辦法》、《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》等配套法律法規(guī)上，宣傳對象重點為民營企業(yè)主和外來務工人員，特別要增強民營企業(yè)主和職工的勞動保障法制觀念，促使企業(yè)主自覺遵守勞動保障法律法規(guī)，提高職工的自我保護意識，積極引導職工運用法律武器維護自己的合法權(quán)益。同時，要更充分地利用輿論監(jiān)督力量，不僅在開展專項檢查、日常巡查時，要通過媒體宣傳、跟蹤報道和曝光，以案釋法，而且要在各類媒體上開設勞動法律法規(guī)宣傳專版、專欄和專題，深入營造企業(yè)依法支付工資、職工自覺維權(quán)、社會共同關(guān)心的大環(huán)境。

5、拓展勞動保障監(jiān)察工作網(wǎng)絡，加強執(zhí)法隊伍建設和加大監(jiān)察執(zhí)法力度。配足配強專（兼）職勞動保障監(jiān)察員，充分發(fā)揮各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動保障管理站的作用，擴大監(jiān)察覆蓋范圍，變被動為主動，提高辦案效率，強化管理服務水平，在全市上下構(gòu)筑勞動保障網(wǎng)絡，為全市的勞動保障監(jiān)察工作提供組織保證，從而有力地促進勞動保障管理服務工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。積極貫徹落實《勞動保障監(jiān)察條例》，加強對企業(yè)執(zhí)行勞動保障法律法規(guī)的監(jiān)督檢查，及時發(fā)現(xiàn)和糾正存在的問題，做到教育與處罰相結(jié)合。加大對非法用工的查處力度，督促企業(yè)依法履行用工申報制度，通過勞動力市場公開運作，使企業(yè)盡快走上勞動保障法制化、規(guī)范化之路。同時，積極聘請勞動監(jiān)察社會監(jiān)督員，加強對勞動執(zhí)法人員對拖欠工資案件查處的監(jiān)督，進一步規(guī)范勞動監(jiān)察執(zhí)法程序等，做到受理一起，查處一起，秉公執(zhí)法，規(guī)范執(zhí)法。在完善欠薪預警機制的過程中，加強熱點難點問題調(diào)研工作，努力創(chuàng)辦好各類欠薪處理風險基金，試行工資支付情況報告制度，把事后監(jiān)督變?yōu)樘崆邦A警，解決因老板逃匿及破產(chǎn)企業(yè)資產(chǎn)拍賣前的工資墊支難題。

第四篇：我國公務員工資的現(xiàn)狀、問題與對策

一、公務員工資的現(xiàn)狀

（一）公務員工資制度的演變從建國初期到現(xiàn)在我國公務共經(jīng)歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度。各種職務由高到低共分30個等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時間的發(fā)展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單

一、機制僵化的弊端。導致機關(guān)效率低下，人才流失嚴重。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標準工資加上副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分?；A(chǔ)工資按工作人員本人生活費確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務及級別領(lǐng)取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的。

上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構(gòu)成及標準也進行了規(guī)范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務拉開差距，并在同一職務內(nèi)，考慮機關(guān)工作人員的年功貢獻和工作經(jīng)全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務不升收入不能提高的問題?？冃И劷鸢绰殑談澐?，并與公務員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務或表現(xiàn)不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到3000元，處級達到5000元，局級達到8000元，省部級達到10000元。浙江省對各單位自行發(fā)放的福利也進行了規(guī)范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關(guān)的做法是不規(guī)范項目，而是通過規(guī)定額度來加以規(guī)范。具體做法是由省財政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。在年終時根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財政收入情況適當發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎金，對平時發(fā)放福利標準高的單位，獎金標準相應減少或不發(fā)，對平時發(fā)放福利低的單位，獎金標準相應提高，藉此適當平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對于提高公務員工資水平，加大激勵力度，吸引優(yōu)秀人才起到了較好的作用。

二、公務員工資存在的問題

（一）現(xiàn)行駛公務員工資制度已失去了激勵作用現(xiàn)行公務員工資制度歷時十幾個年頭，與市場經(jīng)濟的發(fā)展需要已經(jīng)不相適應，主要表現(xiàn)一是國家規(guī)定的工資標準所占工資分配的比重逐步降低，地方性補貼比重越來越大，標準工資的職能已被弱化。公務員工資內(nèi)外收入倒掛現(xiàn)象嚴重。制度內(nèi)和制度外部分比例嚴重失調(diào)，國家規(guī)定的工資收入僅為公務員全部收入的三分之一，地方政策性補貼和各單位工資外收入所占比例已高達67%，國家公務員工資制度已形同虛設，沒有任何激勵作用可言，甚至不能維持公務員的基本生活。二是在制度上，各職務之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計劃經(jīng)濟條件下的“平均主義”束縛，工資分配內(nèi)在的激勵和杠桿作用沒有得到充分發(fā)揮。

（二）公務員工資水平地區(qū)之間差距過大 2003年，上海市機關(guān)平均工資為31268元，比上年增長13.2%，為全國最高水平。而當年機關(guān)收入水平最低的為河南，公務員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3萬元的僅有上海、西藏、北京三個地區(qū)。有70%多的省市在全國平均水平線15736元以下。說明地區(qū)之間收入差距比較大。由于職務工資和級別工資全國統(tǒng)一，各地區(qū)之間執(zhí)行同一標準，因此，各省市之間的水平差距主要體現(xiàn)在地方補貼這一塊。廣東省補貼水平是貴州省的13.5倍。在全國缺乏統(tǒng)一規(guī)則的情況下，各地區(qū)各部門名目繁多的津補貼已經(jīng)成為公務員的主要收入來源，導致各地公務員間收入差距過大，而中央?yún)s對其無力調(diào)控。

（三）職位分類不完善，崗位評價不到位科學的職位分類是公務員工資制度改革的重要前提。當前，由于缺乏科學系統(tǒng)的職位分類，職位設置不能體現(xiàn)一般與重要、政務與事務、行政與專業(yè)以及高層次與低層次等不同崗位的職責差別，導致同職級不同崗位人員執(zhí)行同一工資標準，勞酬脫節(jié)；工資待遇主要取決于職務晉升，導致超職數(shù)配備現(xiàn)象普遍，職務終身制無法破除。同時，由于缺乏崗位評價，導致縱向上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒掛的現(xiàn)象。一些地區(qū)，從市、區(qū)到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現(xiàn)逐漸遞增的趨勢。因此，在統(tǒng)一項目和統(tǒng)一標準的同時，如何體現(xiàn)崗位間的職責輕重、工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。

（四）缺乏正常的增長機制公務員工資收入沒有建立起與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、財政收入等正常的工資增長機制；與企業(yè)相當人員之間缺乏工資平衡比較機制，公務員工資收入水平與社會同類人員的市場價位嚴重脫節(jié)，形成高端人才低于市場價位，而低端人才又大大高于市場價位的現(xiàn)象。

（五）管理不力國家沒有統(tǒng)一的地區(qū)附加津貼補貼實施辦法，對各地自行出臺的地區(qū)性津貼補貼缺乏有效的約束和調(diào)控，造成地區(qū)津貼補貼制度無章可循。各單位自行確定工資外收入發(fā)放標準，互相攀比。公務人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地損害了政府執(zhí)政能力和公務人員的自身形象。

第五篇：我國公務員工資的現(xiàn)狀、問題與對策

文章標題：我國公務員工資的現(xiàn)狀、問題與對策

一、公務員工資的現(xiàn)狀

（一）公務員工資制度的演變從建國初期到現(xiàn)在我國公務共經(jīng)歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度。各種職務由高到低共分30個等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.5元，高低相差16倍。隨著時間的發(fā)展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單

一、機制僵化的弊端。導致機關(guān)效率低下，人才流失嚴重。為此，1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要內(nèi)容是把標準工資加上副食補貼及行政費節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分?；A(chǔ)工資按工作人員本人生活費確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業(yè)務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務及級別領(lǐng)取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務員的激勵性更強，并且實現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。隨著改革的逐步深入，1985年結(jié)構(gòu)工資的弊端越來越明顯，不適應形勢發(fā)展的需要，為此從1993年開始進行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。這一次工資制度改革動作比較大。改革的主要內(nèi)容是實行職級工資制，按工資不同職能設職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務、級別晉升相應增加工資；三是根據(jù)物價波動指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長情況相應調(diào)整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動了公務員的積極性。這一工資制度延續(xù)到至今。

（二）工資水平逐年增長改革開放以來，特別是近十年來，公務員工資水平有了很大增長。據(jù)統(tǒng)計，1986年機關(guān)人均工資收入僅為1300元，到2003年已經(jīng)達到15736元，增長了11倍之多，平均每年遞增15.8，現(xiàn)在公務員一個月的收入比當年一年的收入還多。同時也扭轉(zhuǎn)了多年來與企業(yè)年人均工資收入倒掛的狀況，公務員工資收入水平與企業(yè)逐漸拉開了差距。1990年，企業(yè)年人均工資收入是機關(guān)的1.02倍，絕對額比機關(guān)年人均收入水平高41元，到2003年，企業(yè)年人均收入是機關(guān)的86，絕對額比機關(guān)年人均收入水平低2158元。

（三）部分地區(qū)進行了一些改革和探索對公務員工資制度的弊端進行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、福利貨幣等幾個方面。如上海市針對公務員工資外收入發(fā)放極不規(guī)范，地區(qū)、部門間收入不平衡，不利于調(diào)動機關(guān)干部的工作積極性和干部隊伍的配備與流動的現(xiàn)狀，自2003年下半年開始規(guī)范公務員工資外收入，實行“陽光賬戶”。上海市加強機關(guān)收入分配管理的總體思路是：規(guī)范機關(guān)公務員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發(fā)放的公務員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，向“統(tǒng)一項目、統(tǒng)一標準、財政統(tǒng)收統(tǒng)支”目標邁進。其實施方案的第一步是集中收付，實行陽光帳戶，規(guī)范管理，總量調(diào)控，逐步縮小差距；第二步是機關(guān)公務員收入分配統(tǒng)一項目、標準，財政統(tǒng)收統(tǒng)支；第三步是建立由市法規(guī)支撐的機關(guān)收入分配機制，與上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構(gòu)成及標準也進行了規(guī)范，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務拉開差距，并在同一職務內(nèi)，考慮機關(guān)工作人員的年功貢獻和工作經(jīng)全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務不升收入不能提高的問題?？冃И劷鸢绰殑談澐?，并與公務員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務或表現(xiàn)不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到3000元，處級達到5000元，局級達到8000元，省部級達到10000元。浙江省對各單位自行發(fā)放的福利也進行了規(guī)范，主要是通過財政部門進行管理。省直機關(guān)的做法是不規(guī)范項目，而是通過規(guī)定額度來加以規(guī)范。具體做法是由省財政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。在年終時根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財政收入情況適當發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎金，對平時發(fā)放福利標準高的單位，獎金標準相應減少或不發(fā)，對平時發(fā)放福利低的單位