第一篇：人力資源六大模塊詳細內(nèi)容

人力資源管理分六大模塊詳細內(nèi)容

人力資源管理分六大模塊：

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發(fā)；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。

一、人力資源規(guī)劃：是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中：

◆人力資源規(guī)劃的目標：

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。

2、充分利用現(xiàn)有人力資源。

3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。

5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

◆人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

◆人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。

◆人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法（定量預測）。

工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。

◆工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。

3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。

4、提供考核、升職和作業(yè)標準。

5、提高工作和生產(chǎn)效率。

6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。

7、改善工作設計和環(huán)境。

8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。◆工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制

◆工作分析的信息包括：

1、工作名稱

2、員數(shù)目

3、工作單位

4、職責

5、工作知識

6、智力要求

7、熟練及精確度

8、經(jīng)驗

9、教育與訓練

10、身體要求

11、工作環(huán)境

12、與其他工作的關系

13、工作時間與輪班

14、工作人員特性

15、選任方法

◆工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說明

2、工作列表及問卷

3、活動分析

4、決定因素法

二、員工招聘與配置

員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：

◆常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

◆員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關法律、政策和本國利益

2、公平原則

3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

◆招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。

◆人員調(diào)配措施：

1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進行人才梯隊建設。

3、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。

4、實行公開競爭的人事政策。

◆人力需求診斷的步驟：

1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。

3、人力資源部審核。

◆人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位；

2、工作內(nèi)容、責任、權限；

3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；

4、人員基本情況（年齡性別）；

5、要求的學歷、經(jīng)驗；

6、希望的技能、專長；

7、其他需要說明的內(nèi)容

◆制定招聘計劃的內(nèi)容：

1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。

3、錄用基準。

4、錄用來源。

5、招聘錄用成本計算。

◆招聘錄用成本計算：

1、人事費用，2、業(yè)務費用。

3、企業(yè)一般管理費。

◆招聘方法的分類：

1、委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)

2、自行招聘錄用

◆招聘測試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測驗。

2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。

3、面試過程的實施。

4、分析和評價面試結(jié)果。

5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進行體檢。

6、面試結(jié)果的反饋。

7、面試資料存檔備案。

錄用人員崗前培訓的內(nèi)容：

1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規(guī)范。

2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。

3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、績效考評

績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：

◆績效考評意義：

1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。

3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。

.◆績效考評目的：

1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。

3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。

4、績效考評制度的促進。

5、公司整體工作績效的改進和提升。

◆績效考評的作用：

一、對公司來說1,、績效改進。

2、員工培訓。

3、激勵。

4、人事調(diào)整。

5、薪酬調(diào)整。

6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。

7、員工之間的績效比較。

◆對主管來說

1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。

2、借以闡述主管對下屬的期望。

3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。

6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。

◆對于員工來說

1、加深了解自己的職責和目標。

2、成就和能力獲得上司的賞識。

3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。

4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。

5、了解自己的發(fā)展前程。

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

◆績效考評種類：

1、年度考核

2、平時考核

3、專項考核

◆績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評

◆短期績效考評效果評估的主要指標有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動方案

3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量

4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。

◆長期效果的評估的主要指標：

1、組織的績效

2、員工的素質(zhì)

3、員工的離職率

4、員工對企業(yè)認同率的增加。

◆給予員工考核反饋的注意事項：

1、試探性的2、樂于傾聽

3、具體化

4、尊重下級

5、全面地反饋

6、建設性的7、不要過多地強調(diào)員工的缺點。

四、培訓與開發(fā)

培訓與開發(fā)：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。其中:

◆培訓的定義：培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

◆開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

◆培訓與開發(fā)的主要目的：

1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。

2、增強組織或個人的應變和適應能力。

3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。

◆企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：

1、培訓的經(jīng)常性

2、培訓的超前性

3、培訓效果的后延性

◆培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：

1、組織的人力資源需求分析

2、組織的效率分析

3、組織文化的分析

◆人員培訓需求分析包括：

1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析

2、針對工作績效的評價

培訓的方法：

1、講授法

2、操作示范法

3、案例研討法等

五、薪酬福利管理

薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：

◆薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬調(diào)查

4、薪酬結(jié)構(gòu)設計

5、薪酬分級和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

◆薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。

◆影響薪酬設定的因素：

一、內(nèi)部因素

1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容

2、企業(yè)的組織文化

3、企業(yè)的支付能力

4、員工崗位。

二、外部因素

1、社會意識

2、當?shù)厣钏?/p>

3、國家政策法規(guī)

4、人力資源市場狀況。

◆崗位評價：崗位評價是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段?！魨徫辉u價的原則：

1、系統(tǒng)原則

2、實用性原則

3、標準化原則

4、能級對應原則

5、優(yōu)化原則，◆崗位評價五要素：

1、勞動責任

2、勞動技能

3、勞動心理

4、勞動強度

5、勞動環(huán)境

◆崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：

1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標

2、測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標。

◆崗位評價的方法主要有：

1、排列法

2、分類法

3、評分法

4、因素比較法

◆崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。

6、勞動關系

勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。其中：

◆勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。

◆勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。

◆無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。

◆試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。

◆勞動合同具備的條款：

1、勞動合同期限

2、工作內(nèi)容

3、勞動保護和勞動條件

4、勞動報酬

5、勞動紀律

6、勞動合同終止的條件

7、違反勞動合同的責任。

◆勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

◆勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。

◆勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。

◆勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。

◆勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。

◆集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。

◆集體合同的內(nèi)容：

1、勞動條件標準規(guī)范部分。

2、過渡性規(guī)定。

3、集體合同文本本身的規(guī)定。

◆集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。◆集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。

◆勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因?qū)嵭袆趧訖嗬吐男袆趧恿x務而發(fā)生的糾紛。

◆勞動爭議的范圍：

1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。

2、因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。

3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。

4、國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議。

5、法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

.◆勞動爭議處理機構(gòu)有：

1、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會

2、勞動仲裁委員會

3、人民法院

◆勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設立的機構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

◆勞動爭議調(diào)解委員會的組成：

1、職工代表

2、用人單位代表

3、用人單位工會代表。

◆勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構(gòu)。

◆人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。

第二篇：人力資源管理師詳細內(nèi)容

《人力資源管理師——常用法律手冊》 題庫

一、法律(1)

中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）(1)

中華人民共和國職業(yè)病防治法（2001年10月27日）(11)

中華人民共和國工會法（2001年10月27日）(22)

中華人民共和國安全生產(chǎn)法（2002年6月29日）(29)

中華人民共和國個人所得稅法（2005年10月27日）(40)

中華人民共和國公司法（2005年10月27日）(44)

中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法（2006年8月27日）(71)中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）（88）

中華人民共和國就業(yè)促進法（2007年8月30日）（100）

中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法（2007年12月29日）（107）

二、行政法規(guī)和規(guī)范性文件(89)

（一）綜合(89)

勞動部關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（1995年8月4日）(114)

勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見（2003年5月30日）(125)

（二）就業(yè)(102)

招用技術工種從業(yè)人員規(guī)定（2000年3月16日）(127)

就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定（2007年11月5日）（129）

（三）勞動合同與集體合同(112)

違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法（1994年12月3日）(139）

違反《勞動法》有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（1995年5月10日）(140)

集體合同規(guī)定（2004年1月20日）(141)

勞動和社會保障部、建設部、全國總工會關于加強建設等行業(yè)農(nóng)民工勞動合同管理的通知（2005年4月18日）(126)

勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知（2005年5月25日）(148)

勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會/中國企業(yè)家協(xié)會關于開展區(qū)域性行業(yè)性集體協(xié)商工作的意見（2006年8月17日）(149)

（四）工作時間與休息休假(152)

國務院關于職工探親待遇的規(guī)定（1981年3月14日）(152)

國務院關于職工工作時間的規(guī)定（1995年3月25日）(153)

全國年節(jié)及紀念日放假辦法（2007年12月14日）(153)

職工帶薪年休假條例（2007年12月7日）（153）

國家勞動總局、財政部關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的規(guī)定(摘錄)(1980年2月20日)(155)

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定（1994年12月1日）（156）

勞動部關于企業(yè)實行不定時工作制綜合計算工時工作制的審批辦法（1994年12月14日）（157）

《 國務院關于職工工作時間的規(guī)定》的實施辦法（1995年3月25日）(158)

《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》問題解答（1995年4月22日）(159)

勞動部關于職工工作時間有關問題的復函（1997年9月10日）(161)

（五）工資(143)

關于工資總額組成的規(guī)定（1990年1月1日）(163)

工資支付暫行規(guī)定（1994年12月6日）(168)

對《工資支付暫行規(guī)定》有關問題的補充規(guī)定（1995年5月12日）(170)

工資集體協(xié)商試行辦法（2000年11月8日）(172)

最低工資規(guī)定（2004年1月20日）(175)

建設領域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法（2004年9月6日）(177)

勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（2000年3月17日）(179)

（六）勞動保護(160)

企業(yè)職工傷亡事故分類標準（GB 6441—86）(180)

女職工勞動保護規(guī)定(1988年7月21日)(183)

女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定（1990年1月18日）(184)

禁止使用童工規(guī)定（2002年10月1日）(185)

未成年工特殊保護規(guī)定（1994年12月9日）(187)

（七）社會保險(181)

國務院關于工人退休、退職的暫行辦法（1978年6月2日）(190)

國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法（1978年6月2日）(192)

國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定（1997年7月16日）(195)

國務院關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定（1998年12月14日）(197)

失業(yè)保險條例（1999年1月22日）(200)

社會保險費征繳暫行條例（1999年1月22日）(204)

工傷保險條例（2003年4月27日）(207)

國務院關于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定（2005年12月3日）(216)

企業(yè)職工生育保險試行辦法（1994年12月14日）(219)

社會保險登記管理暫行辦法（1999年3月19日）(220)

社會保險費申報繳納管理暫行辦法（1999年3月19日）(223)

失業(yè)保險金申領發(fā)放辦法（2000年10月16日）(226)

工傷認定辦法（2003年9月23日）(229）

因工死亡職工供養(yǎng)親屬范圍規(guī)定（2003年9 月23日）(231)

非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法（2003年9月23日）(232)

企業(yè)年金試行辦法（2004年1月6日）(233)

企業(yè)年金基金管理試行辦法（2004年2月23日）(235)

衛(wèi)生部、勞動和社會保障部關于印發(fā)《職業(yè)病目錄》的通知（2002年4月18日）(244)

勞動和社會保障部關于實施《工傷保險條例》若干問題的意見（2004年11月1日）(248)

勞動能力鑒定職工工傷與職業(yè)病致殘等級（GB/T 16180—2006）(249)

勞動和社會保障部關于新舊勞動能力鑒定標準銜接有關問題處理意見的通知（2007年3月6日）（265）

（八）勞動保障爭議處理與監(jiān)督檢查(257)

勞動保障監(jiān)察條例（2004年11月1日）(262)

勞動部違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法（1994年12月26日）（271）

社會保險費征繳監(jiān)督檢查辦法（1999年3月19日）(273)

勞動和社會保障行政復議辦法（1999年11月23日）(276)

社會保險行政爭議處理辦法（2001年5月27日）(279)

社會保險稽核辦法（2003年2月27日）(283)

勞動和社會保障部關于實施《勞動保障監(jiān)察條例》若干規(guī)定（2004年12月31日）(285)

（九）其他(291)

住房公積金管理條例（2002年3月24日）(291)

建設部、財政部、中國人民銀行關于住房公積金管理若干具體問題的指導意見（2005年1月10日）(297)

財政部、國家稅務總局關于基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、住房公積金有關個人所得稅政策的通知（2006年6月27日）(299)

三、司法解釋(301)

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001年4月16日）(301)

最高人民法院關于在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會法》若干問題的解釋（2003年6月25日）(303)

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二（）2006年8月14日）(305)

《人力資源管理師》基礎知識

第一章 勞動經(jīng)濟學

第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法

第二節(jié) 勞動力供給和需求

第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)

第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè) 第二章 勞動法

第一節(jié) 勞動法的體系

第二節(jié) 勞動法律關系 第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理

第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理

第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策

第三節(jié) 市場營銷 第四章 管理心理與組織行為

第一節(jié) 個體心理與行為的分析

第二節(jié) 工作團隊的心理與行為

第三節(jié) 領導行為及其理論

第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術 第五章 人力資源開發(fā)與管理

第一節(jié) 人力資源的基本理論

第二節(jié) 人力資源開發(fā)

第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

《人力資源管理師-專業(yè)能力四級》 第一章 人力資源規(guī)劃（1）

第一節(jié) 企業(yè)組織信息的采集與處理（1）

第一單元 組織信息的采集（1）

第二單元 組織信息的處理（6）

第二節(jié) 組織結(jié)構(gòu)圖的繪制（8）

第三節(jié) 工作崗位調(diào)查（18）

第一單元 工作崗位調(diào)查方式（18）

第二單元 工作崗位調(diào)查方法（24）

第四節(jié) 企業(yè)員工與工時統(tǒng)計（39）

第一單元 企業(yè)員工統(tǒng)計（39）

第二單元 工時利用統(tǒng)計（43）

第五節(jié) 企業(yè)勞動定額管理（48）

第一單元 勞動定額的基本形式（48）

第二單元 勞動定額制定的方法（54）

第六節(jié) 人力資源費用預算與核算（62）

第一單元 人力資源費用的預算（62）

第二單元 人力資源管理費用的核算（66）

第二章 招聘與配置（70）

第一節(jié) 人員招聘的程序與信息發(fā)布（70）

第一單元 人員招聘的基本程序與補充來源（70）

第二單元 招聘信息的收集與整理（78）

第三單元 招聘信息發(fā)布與廣告設計（80）

第四單元 招聘申請表設計（89）

第五單元 公司簡介的編寫（100）

第二節(jié) 企業(yè)應聘人員的選拔（102）

第一單元 人員初步選拔的步驟和方法（102）

第二單元 應聘者的背景調(diào)查與體檢（106）

第三節(jié) 校園招聘的準備與實施（110）

第四節(jié) 員工錄用管理（115）

第一單元 新員工的錄用與培訓（115）

第二單元 員工信息管理（119）

第三章 培訓與開發(fā)（124）

第一節(jié) 培訓體系的構(gòu)建與運行（124）

第二節(jié) 員工培訓的分類與設計（136）

第一單元 崗前培訓（136）

第二單元 在崗培訓（144）

第三單元 脫產(chǎn)培訓（151）

第三節(jié) 員工培訓的形式與選擇（154）

第一單元 課堂培訓（154）

第二單元 現(xiàn)場培訓（167）

第三單元 自學（175）

第四節(jié) 培訓經(jīng)費的核算與控制（178）

第四章 績效管理（188）

第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的確立（188）

第一單元 績效管理系統(tǒng)的設計（188）

第二單元 績效管理制度的內(nèi)容和要求（198）

第三單元 人力資源部門的管理責任（207）

第二節(jié) 績效考評的內(nèi)容和方法（208）

第一單元 績效考評的程序和方法（208）

第二單元 績效考評數(shù)據(jù)的處理（220）

第三單元 考評數(shù)據(jù)分析與工作總結(jié)（223）

第五章 薪酬管理（233）

第一節(jié) 企業(yè)薪酬管理（233）

第二節(jié) 員工工資的統(tǒng)計分析（247）

第一單元 工資形式和計算方法（247）

第二單元 工資總額與平均工資的統(tǒng)計分析（260）

第三節(jié) 薪酬管理的基本信息（262）

第一單元 工作崗位評價信息的采集（262）

第二單元 薪酬調(diào)整信息（266）

第四節(jié) 福利費用管理（267）

第一單元 社會保險繳費辦法（267）

第二單元 建立工資福利與保險臺賬（279）

第六章 勞動關系管理（283）

第一節(jié) 勞動關系調(diào)整與確立（283）

第一單元 勞動關系的調(diào)整方式（283）

第二單元 勞動合同的訂立和履行（293）

第二節(jié) 勞動合同的變更、解除、終止與管理（311）

第一單元 勞動合同的變更、解除和終止（311）

第二單元 勞動合同管理（320）

第三節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理（324）

《人力資源管理師-專業(yè)能力三級》

第一章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié) 工作崗位分析與設計

第一單元 工作崗位分析

第二單元 工作崗位設計

第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理

第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法

第二單元 定員標準編寫格式和要求

第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃

第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制

第一單元 人力資源費用預算的審核

第二單元 人力資源費用支出的控制

第二章 人員招聘與配置

第一節(jié) 員工招聘活動的實施

第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法

第二單元 對應聘者進行初步篩選

第三單元 面試的組織與實施

第四單元 其他選拔方法

第五單元 員工錄用決策

第二節(jié) 員工招聘活動的評估

第三節(jié) 人力資源的有效配置

第一單元 人力資源的空間配置

第二單元 人力資源的時間配置

第四節(jié) 勞務外派與引進

第三章 培訓與開發(fā)

第一節(jié) 培訓管理

第一單元 培訓需求的分析

第二單元 培訓規(guī)劃的制定

第三單元 培訓組織與實施

第四單元 培訓效果的評估

第二節(jié) 培訓方法的選擇

第三節(jié) 培訓制度的建立與推行

第四章 績效管理

第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā)

第一單元 績效管理程序的設計

第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行

第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)

第二節(jié) 績效管理的考評方法與應用

第一單元 行為導向型主觀考評方法

第二單元 行為導向型客觀考評方法

第三單元 結(jié)果導向型考評方法

第五章 薪酬管理

第一節(jié) 薪酬制度的設計

第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù)

第二單元 薪酬管理制度的制定程序

第三單元 工資獎金制度的調(diào)整

第二節(jié) 工作崗位評價

第一單元 工作崗位評價的基本步驟

第二單元 工作崗位評價指標與標準

第三單元 工作崗位評價方法與應用

第三節(jié) 人工成本核算

第四節(jié) 員工福利管理

第一單元 福利總額預算計劃

第二單元 各類保險金和住房公積金核算

第六章 勞動關系管理

第一節(jié) 勞動關系的調(diào)整方式

第二節(jié) 集體合同制度

第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則

第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度

第五節(jié) 工作時間與最低工資標準

第一單元 工作時間制度

第二單元 最低工資保障制度

第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理

第一單元 勞動安全衛(wèi)生保護

第二單元 工傷管理

《人力資源管理師-專業(yè)能力二級》

第一章 人力資源規(guī)劃（1）

第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計與變革（1）

第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計（1）

第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革（9）

第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（21）

第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測（29）

第一單元 人力資源需求預測的基本程序（29）

第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法（38）

第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測（47）

第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預測（58）

第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡（62）

第一單元 企業(yè)人力資源供給分析（62）

第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡（69）

第二章 招聘與配置（72）

第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建（72）

第二節(jié) 面試的組織與實施（99）

第一單元 面試的基本程序（99）

第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施（113）

第三單元 群體決策法的組織與實施（122）

第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施（125）

第一單元 無領導小組討論的操作流程（125）

第二單元 無領導小組討論的題目設計（135）

第三章 培訓與開發(fā)（143）

第一節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計（143）

第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定（143）

第二單元 教學計劃的制定（148）

第三單元 培訓課程的設計（152）

第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)（166）

第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設計（171）

第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估（176）

第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設計（176）

第二單元 培訓評估標準的確立（183）

第三單元 培訓效果評估的方法（193）

第四單元 撰寫培訓效果評估報告（201）

第四章 績效管理（204）

第一節(jié) 績效考評的方法與應用（204）

第一單元 績效考評的方法（204）

第二單元 績效考評方法的應用（221）

第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設計（229）

第一單元 績效考評指標體系設計（229）

第二單元 績效考評標準的設計（238）

第三節(jié) 關鍵績效指標的設定與應用（244）

第四節(jié) 360度考評方法（261）

第五章 薪酬管理（270）

第一節(jié) 薪酬調(diào)查（270）

第一單元 薪酬市場調(diào)查（270）

第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查（290）

第二節(jié) 工作崗位分類（294）

第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調(diào)整（308）

第一單元 企業(yè)工資制度的設計（308）

第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計（333）

第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整（337）

第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定（342）

第五節(jié) 企業(yè)補充保險（346）

第六章 勞動關系管理（351）

第一節(jié) 勞動者派遣管理（351）

第二節(jié) 工資集體協(xié)商（359）

第三節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理（370）

第四節(jié) 企業(yè)勞動爭議處理（377）

《人力資源管理師-專業(yè)能力一級》

第一章 人力資源規(guī)劃（1）

第一節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（1）

第一單元 戰(zhàn)略性人力資源管理（1）

第二單元 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設計與實施（13）

第二節(jié) 企業(yè)集團組織規(guī)劃與設計（35）

第三節(jié) 企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略管理（69）

第二章 招聘與配置（87）第一節(jié) 崗位勝任特征模型的構(gòu)建與應用（87）

第二節(jié) 人事測評技術的應用（105）

第一單元 沙盤推演測評法（105）

第二單元 公文筐測試法（110）

第三單元 職業(yè)心理測試（116）

第三節(jié) 企業(yè)招聘規(guī)劃與人才選拔（130）

第四節(jié) 人力資源流動管理（139）

第一單元 員工晉升管理（139）

第二單元 員工調(diào)動與降職管理（148）

第三單元 員工流動率的計算與分析（153）

第三章 培訓與開發(fā)（161）

第一節(jié) 企業(yè)員工培訓開發(fā)體系的構(gòu)建（161）

第一單元 員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體設計（161）

第二單元 培訓開發(fā)規(guī)劃的制訂（165）

第三單元 企業(yè)培訓文化的營造（177）

第二節(jié) 創(chuàng)新能力培養(yǎng)（184）

第一單元 思維創(chuàng)新（184）

第二單元 方法創(chuàng)新（203）

第三節(jié) 企業(yè)員工培訓開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化（215）

第四節(jié) 職業(yè)生涯管理（223）

第一單元 組織的職業(yè)生涯管理（223）

第二單元 分階段的職業(yè)生涯管理（241）

第三單元 職業(yè)生涯的系統(tǒng)管理（250）

第四章 績效管理（258）

第一節(jié) 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設計與運行（258）

第一單元 績效管理系統(tǒng)設計的基本內(nèi)容（258）

第二單元 績效考評指標體系設計（264）

第三單元 績效管理運作體系設計（279）

第四單元 績效考評結(jié)果應用體系設計（288）

第五單元 績效管理系統(tǒng)的診斷與維護（292）第二節(jié)平衡計分卡的設計與應用（296）

第五章 薪酬管理（320）

第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理（320）

第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實施（320）

第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制（340）

第三單元 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新（352）

第二節(jié) 各種薪酬激勵模式的選擇與設計（363）

第一單元 經(jīng)營者年薪制的設計（363）

第二單元 股票期權的設計（376）

第三單元 期股制度的設計（382）

第四單元 員工持股制度的設計（385）

第五單元 特殊群體的薪資制度設計（392）

第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設計（405）

第六章 勞動關系管理（413）

第一節(jié) 我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發(fā)展（413）

第二節(jié) 集體協(xié)商的內(nèi)容與特征（425）

第三節(jié) 集體勞動爭議與團體勞動爭議（436）

第四節(jié) 重大突發(fā)事件管理（440）

第五節(jié) 和諧勞動關系的營造（453）

第一單元 工會組織與企業(yè)社會責任運動（453）

第二單元 國際勞動立法的主要內(nèi)容（462）

第六節(jié) 工作壓力管理與員工援助計劃（466）

第一單元 工作壓力管理（466）

第二單元 員工援助計劃（475）

第三篇：人力資源六大板塊細分內(nèi)容

人力資源六大模塊及其細分內(nèi)容

人力資源六大模塊分為:

一、人力資源規(guī)劃

二、人員招聘與配置

三、培訓開發(fā)與實施

具體細分：

一、人力資源規(guī)劃：

1、組織機構(gòu)的設置，2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，三、人力資源培訓和開發(fā)

1、理論學習，2、項目評估，3、調(diào)查與平谷，4、培訓與發(fā)展，5、需求評估與培訓，四、績效考核與實施

五、薪酬福利

六、員工關系管理

5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行；

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監(jiān)管

5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

6、培訓建議的構(gòu)成，7、培訓、發(fā)展與員工教育，8、培訓的設計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人，10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

四、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結(jié)階段，5、應用開發(fā)階段，五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業(yè)法，2、勞動關系和社會，3、行業(yè)關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）

6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結(jié)果導向型考評方法。

人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃（HR Planning，簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領域。獵頭顧問鐘克峰先生認為，一般來說，關于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個層次的意思：

1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處；

2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡；

3、分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

所謂人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項具體的相互關聯(lián)的活動。這些活動是：

人員檔案資料：用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。

人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。

行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。

控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃的系統(tǒng)的反饋信息。

由此看來，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程

人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產(chǎn)力方案

第四篇：人力資源六大模塊及其細分內(nèi)容

人力資源六大模塊及其細分內(nèi)容

人力資源六大模塊分為:

一、人力資源規(guī)劃

二、人員招聘與配置

三、培訓開發(fā)與實施

具體細分：

一、人力資源規(guī)劃：

1、組織機構(gòu)的設置，2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，二、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，三、人力資源培訓和開發(fā)

1、理論學習，2、項目評估，3、調(diào)查與平谷，4、培訓與發(fā)展，5、需求評估與培訓，四、績效考核與實施

五、薪酬福利

六、員工關系管理

5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行；

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監(jiān)管

5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

6、培訓建議的構(gòu)成，7、培訓、發(fā)展與員工教育，8、培訓的設計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人，10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

四、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結(jié)階段，5、應用開發(fā)階段，五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）

4、評估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動關系：

1、就業(yè)法，2、勞動關系和社會，3、行業(yè)關系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）

6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結(jié)果導向型考評方法。

人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃（HR Planning，簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領域。獵頭顧問鐘克峰先生認為，一般來說，關于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個層次的意思：

1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處；

2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡；

3、分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

所謂人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項具體的相互關聯(lián)的活動。這些活動是：

人員檔案資料：用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。

人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。

行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。

控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃的系統(tǒng)的反饋信息。

由此看來，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程

人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產(chǎn)力方案

人力資源六大模塊：

1、人力資源規(guī)劃

2、招聘與配置

3、培訓與開發(fā)

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關系管理

這六項的詳細內(nèi)容是什么??？

模塊一 國際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓和開發(fā)模塊

1、理論學習

2、項目評估

3、調(diào)查與評估

4、需求評估與培訓

5、培訓與發(fā)展

6、培訓建議的構(gòu)成7、培訓、發(fā)展與員工教育

8、培訓的設計、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動關系

1、就業(yè)法

2、勞動關系和社會

3、行業(yè)關系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

1、安全和健康項目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進工作場所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

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樓上所述有點失誤，似乎績效考核這一塊沒有談到。我在這里要提請說明的是HR工作理論性與實踐性要求都較高的科學，以下論段希望能給樓主一點啟示：

一、人力資源管理的主要職能有以下六種：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整。

1、吸引：a、確認企業(yè)中的工作要求；b、決定做這些工作的人數(shù)及技術；c、對有資格的工作申請人提供均等的選擇機會。

2、錄用：即根據(jù)工作需要確定最合適人選的過程。

3、保持：a、保持員工有效工作的積極性；b、保持安全健康的工作環(huán)境。

4、發(fā)展：這種職能活動是以員工的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強員工工作中的競爭性為其目標的。

5、評價：即對工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。

6、調(diào)整：即試圖讓員工保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。

以上六個方面構(gòu)成一個相互聯(lián)系的網(wǎng)絡，從而建立了人力資源管理系統(tǒng)。這個系統(tǒng)也可以從以下四個方面理解：

1、制定人力資源計劃。包括對人力資源現(xiàn)狀作出評估，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務并利用科學的方法對未來人力資源供給和需求做出預測（如人員數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)和層次等），制定平衡人力資源供給和需求的方針政策和具體措施，（如補充和調(diào)整人員、減員等各種方案）。

2、有效地配置各種人員。包括招聘和挑選企業(yè)需要地各個種類和各個層次地人才，（如考試、錄用、安置、調(diào)配、辭聘等）

3、員工個人發(fā)展。這方面的工作主要包括培訓，特別是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要以及個人的發(fā)展要求對員工開展的提高性培訓與教育。這可以滿足員工個人發(fā)展的要求，以增強和激發(fā)其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4、員工生活福利等方面的工作。這主要是為了企業(yè)保持具有競爭力的優(yōu)秀的員工隊伍而制定的有關員工福利、保險、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定和措施。

二、人力資源管理的內(nèi)容:

1、制定人力資源計劃：評估、收集、分析、預測和制定。

2、培訓和發(fā)展:崗前培訓和晉升培訓。

3、工作績效評價：是由員工個人對照工作職責說明書和工作任務進行自我總結(jié)，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價。這種評價涉及到員工的工作表現(xiàn)、工作成果等，而且定期進行，并與獎懲掛鉤。

4、幫助員工制定個人發(fā)展計劃:即職業(yè)生涯規(guī)劃。

5、員工工資報酬：要從員工的資歷、職級、崗位、表現(xiàn)和業(yè)績等多方面考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度。工資報酬要隨職務升降、崗位變換、表現(xiàn)好壞和業(yè)績多少進行調(diào)整，不能只升不降。

6、員工福利：包括國家政府規(guī)定的社會勞動保障、勞動法律法規(guī)條例等規(guī)定和公司出臺的各項補充福利規(guī)定和辦法。公 文 易

7、勞動合同：制定、簽訂和修訂。

8、人事檔案：簡歷、表格、工作表現(xiàn)、業(yè)績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄性材料入個人檔案。

9、人力資源招聘和挑選：根據(jù)需求和崗位要求，利用推薦、廣告、交流會、職介所等方法和手段從企業(yè)內(nèi)外部吸引和招聘，并經(jīng)過資格審查初選，再經(jīng)過嚴格的考試（筆試、面試等）篩選，最后經(jīng)過相應時間的試用后正式錄用。

10、入司培訓：公司發(fā)展歷史、現(xiàn)狀、遠景、文化、行為規(guī)范、內(nèi)控制度、員工手冊、職業(yè)道德、崗位要求、有關政策等內(nèi)容。

11、工作崗位職責：制定和執(zhí)行檢查。

三、人力資源管理干部的素質(zhì)和能力：

1、公道正派：堅定正確的政治方向；對人要有正確客觀的認識；堅持用品質(zhì)好的人去選擇素質(zhì)高的人。

2、愛惜人才的強烈意識：愛才、惜才、護才。

3、識別人才的高超本領。

4、使用人才的膽識：要敢用專長和缺點都同樣明顯的人才；要敢用能力比自己強的人才。

5、通曉各個職位的性質(zhì)、難易程度、責任大小以及相應的資格條件：a、加強專業(yè)知識學習（學經(jīng)濟、政治、管理、技術等）;b、做既有業(yè)務知識和實踐經(jīng)驗，又懂人力資源管理的復合型人才。

6、具有客觀、正確地了解人的本領：識事和知人才能用人之長，使人得其事，事得其人。

7、具有組織“人與事”科學結(jié)合、“人與人”密切配合得技能。

在組織人與事的結(jié)合時，要注意以下幾點：a、要選擇好結(jié)合的時機（因事?lián)袢耍?。b、要采取適當?shù)慕Y(jié)合形式（任命、聘任、民主選舉、公開競聘等）。C、確定最佳的機構(gòu)與人員的數(shù)量比例。

在調(diào)節(jié)共事人之間關系時，應注意以下幾點：a、要注意不同人員之間的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。b、配備好共事人知識和能力的合理結(jié)構(gòu)。c、處理好正式組織和非正式組織的關系。

第五篇：人力資源六大模塊

六大模塊:

1、人力資源規(guī)劃;

2、招聘與配置;

3、培訓與開發(fā);

4、考核與評價;

5、薪酬與福利管理;

6、勞動關系。

你自己根據(jù)這六項再找找吧,網(wǎng)上隨便一搜就有.給你點人性化的東西.1、人力資源規(guī)劃；

談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗，只是中國的企業(yè)實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。

如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個HR人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題！

2、招聘與配置；

企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當準備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點。我本人曾受領導旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什么補什么，頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復的招聘對企業(yè)的利害關系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：“怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人?！蔽蚁脒@也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。

另外一個很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟時代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時代，我們30年前的工作經(jīng)驗對現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實際能力和經(jīng)驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。

我們招聘人員看的是什么？我個人認為經(jīng)驗是一方面，更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據(jù)崗位因人而異。

中國是個關系社會所以在招聘上的人情、關系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進的步伐，何談配置？

3、培訓與開發(fā)；

培訓做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓還是企業(yè)內(nèi)訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中。

外訓：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓時和培訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做？什么樣的培訓必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應該有哪些？另外很多外訓機構(gòu)根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關系。”

內(nèi)訓：公司內(nèi)部培訓因為各公司業(yè)務差異性很大內(nèi)訓方式和方法也有很大不同，做內(nèi)部培訓最難的就是沒有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對各級培訓人員應該達到什么樣的目的，用什么的方式去評估培訓效果，課程之間的關系究竟是什么？這樣以來直接導致了我們很多內(nèi)訓工作是做了很多無用功。

4、績效管理；

這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調(diào)和的矛盾體。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認同的成績?？杀?/p>

好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關鍵點上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權衡比例。忙碌了很久，認真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。

5、薪酬福利管理；

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。

6、勞動關系管理（員工關系管理）。

最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……