第一篇：太原旅游職業(yè)學院職稱申報程序

并旅院人函[2013]10號

太原旅游職業(yè)學院

關于教師專業(yè)技術職務申報程序和考評辦法

經過近十年的努力，我院在上級主管部門的領導下，各項工作都取得了很大的進展，尤其是經過2008年教育部的人才評估后，學院在專業(yè)建設、人才培養(yǎng)上邁上一個新的臺階，教師隊伍的專業(yè)水平不斷提高，學歷結構發(fā)生了很大變化，職稱比例逐漸趨于合理，為了進一步完善我院職稱管理工作，特對教師專業(yè)技術職務申報程序及考評辦法進行修改，現公布如下：

一、申報程序

1、申報副教授及以上職務，須經系、部推薦、教務處審核、人事處進行資格審查、學院同意方可參加當年山西省教育廳統一組織的學術答辯，答辯合格后方可申報，連續(xù)兩年參加答辯未通過者，要輪空一年方可再次申請答辯；

2、申報講師職務，須經系、部推薦、教務處審核、人事處進行資格審查、學院同意后方可申報，當年申報未通過者，要輪空一年方可繼續(xù)申報。

二、考評辦法

1、班主任工作

教師申報中、高級專業(yè)技術職務須在現職務任職期間擔任班主任工作滿兩學年（含兩學年）以上。其它情況按以下辦法執(zhí)行。

（1）教師脫產帶領學生到企業(yè)實習，班主任工作按教師帶領學生在企業(yè)工作時間計算，并同時計算下企業(yè)經歷；（2）教師獨立到企業(yè)進行頂崗實踐，只計算下企業(yè)經歷；（3）帶領學生下企業(yè)實習，并在學院兼課的教師，下企業(yè)期間可計算班主任工作經歷，下企業(yè)經歷按實際到企業(yè)工作時間計算；

（4）中層以上干部班主任工作經歷可以折合計算，任職年限滿三年可折合計算為一年班主任經歷，以此類推；

（5）學生處、系部的學生管理工作人員在學生處、系部工作期間可視為班主任工作經歷。

2、企業(yè)實踐

教師申報中、高級專業(yè)技術職務，在現職務任期內，須在申報當年的6月30日前完成企業(yè)實踐經歷。

（1）專業(yè)課教師企業(yè)實踐經歷須達到6--12個月；

（2）其它教師（包括基礎課、公共課、外語系教師）企業(yè)實踐經歷須達到3--6個月；

（3）從企業(yè)調入的教師在原企業(yè)工作滿一年可免企業(yè)實踐經歷；（4）帶領學生到企業(yè)實習的教師按上述班主任工作的第1--3條執(zhí)行。

3、專業(yè)課教師申報中、高級專業(yè)技術職務，在任現職期間必須要有參加本系、部實訓場所建設的經歷；

4、專業(yè)課教師申報中、高級專業(yè)技術職務，在任現職期間必須要有帶領學生參加本專業(yè)技能訓練的經歷；

5、教師申報中、高級專業(yè)技術職務，在任現職期間必須有參加院級以上精品課程、示范專業(yè)建設的經歷；

6、教師申報中、高級專業(yè)技術職務，在任現職期間必須有參加院級以上科研課題和科研項目的經歷；（1）申報講師職務要有院級及以上課題；（2）申報副教授以上職務要有省級及以上課題；

三、其它條件

1、高校教師資格

申報高校教師專業(yè)技術職務，首先必須取得高校教師資格。

2、任職年限

（1）申報中、高級教師專業(yè)技術職務，其任現職年限，專職教師按山西省教育廳職稱評審文件執(zhí)行，行政兼課人員任現職年限在評審文件規(guī)定年限的基礎上順延兩年。任職年限的計算，自學院下達聘任文件當年算起，實算到申報當年年底。

（2）待崗半年、請假一個學期者順延一年，待崗一年、請假一個學年者順延兩年，以此類推；

（3）轉專業(yè)任課的教師申報講師需任新課滿四年，申報副教授以上需任新課滿五年；

（4）全日制碩士研究生畢業(yè)的教師在學院從事教學工作滿三年以上，其它條件達到講師要求的可直接申報講師。

3、學歷、學位要求

申報中、高級教師專業(yè)技術職務其學歷、學位要求按申報當年山西省教育廳職稱評審文件執(zhí)行。

4、考核要求

申報中、高級專業(yè)技術職務的教師要求任現職期內的年度考核結果都在稱職以上，并有一個年度考核優(yōu)秀。新參加工作、全日制碩士研究生畢業(yè)的教師可酌情放寬。

5、職稱外語、計算機應用能力 按申報當年山西省教育廳職稱評審文件執(zhí)行。

6、學術論文、論著及其它應備條件

按申報當年山西省教育廳職稱評審文件執(zhí)行。申報中、高級專業(yè)技術職務的教師所發(fā)表、出版的學術論文、論著及其它應備條件必須在申報當年的6月底前取得原件，用稿通知和清樣一律不算。

7、轉評：從其它單位調入學院擔任教師、由其它專業(yè)技術崗位轉評高校教師職務的按申報當年山西省教育廳職稱評審文件執(zhí)行。

四、有關說明

1、材料期限：以上條件的時間期限除有具體要求外，都截止到申報當年的6月底。

2、申報名額：學院推薦申報名額嚴格按照上級主管部門批準的崗位設置職數，根據崗位空缺情況在經上級部門核準的申報名額內推薦。

五、關于助教

（1）初聘：全日制大學本科畢業(yè)，從事教學工作滿一年以上，取得高校教師資格證、崗前培訓合格證、計算機應用能力合格證（三個模塊），經本人申請、人事處進行資格審查、學院同意即可初聘助教職務；

（2）初評：后取本科學歷或從其它崗位轉入教學崗位，從事教學工作滿一年以上，取得高校教師資格證、崗前培訓合格證、計算機應用能力合格證（三個模塊），年度考核合格以上，經本人申請、人事處進行資格審查、學院同意即可申報參加初評助教職務。

2013.9.28

第二篇：太原旅游職業(yè)學院2016屆大專畢業(yè)論文

太原旅游職業(yè)學院2016屆大專畢業(yè)論文

人才流失原因及應對策略

作者姓名：寧曉靜 指導老師：張瑜

系部班級：飯店管理系F1301班

學習年限：2013年9月—2016年6月

二零一五年四月

酒店人才流失原因及應對策略

【摘要】 酒店員工的高流失率一直是困擾酒店管理者的難題，隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，這個問題將更加突出。本文在分析酒店員工流失的情況和原因的基礎上，著重從四個方面提出酒店留住優(yōu)秀員工的措施，指出應通過科學的人才機制吸引人才，留住人才。酒店業(yè)的競爭歸根結底是人、財、物的競爭。而酒店業(yè)是服務性行業(yè)，是勞動密集型行業(yè)，所提供的是對人的服務，所以在酒店業(yè)的競爭中，人力資源的競爭是酒店能夠生存與發(fā)展的重要組成部分之一。酒店的人才是指服務于酒店，具備豐富的經驗并掌握了一定的服務技能和理念的核心員工，他們可以是酒店的技術工人、高級服務員，也可以是領班或主管以上的管理人員，這些人才是酒店創(chuàng)業(yè)和賴以發(fā)展的頂梁柱。但是，據一份頗具規(guī)模的調查顯示，企業(yè)中高達9成的人才想辭職或跳槽，其中70%的人有過辭職或跳槽經歷。據不完全統計，有60%以上的酒店專業(yè)畢業(yè)的大學生目前未從事酒店業(yè)。酒店的人才流失包括兩方面的現象：一方面是酒店的從業(yè)人員流失到別的企業(yè)或公司，從事其他行業(yè)的工作。另一方面是人才在各酒店之間流動，人才的合理流動是正常的，但如果這種流動是大范圍的和經常性的，就變成了人才流失，問題就嚴重了。目前，一些酒店面臨著人才流失的煩惱，酒店業(yè)務在不斷發(fā)展但卻缺乏掌握相應技能的員工；隨著中國加入WTO，國際著名品牌的酒店集團紛紛登陸國內的酒店市場，引發(fā)國內酒店的人才頻頻跳槽，這已影響到了一些酒店的服務質量，客人投訴不斷，在職員工紛紛抱怨，工作效率低下，這些一直都困擾著管理者。那么，如何才能減少人才流失現象給酒店帶來的損失呢？做好酒店人才的造就和儲備工作，完善人力資源的管理與發(fā)展規(guī)劃是關鍵。

【關鍵詞】酒店人才流失；影響 ；原因 ；應對策略

一、人才流失對酒店的影響

（一）員工的流失會影響飯店的服務質量

員工流動大導致飯店服務質量下降，客源流失，無論是管理層還是操作層的流失都會造成這一后果。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務質量。新員工上崗，對本飯店的工作環(huán)境、服務程序、規(guī)章制度不是很了解，工作中容易出錯。而飯店銷售部、公關部等人員一走，往往可能帶走一大批客源，使飯店的經濟效益急劇下降。流失優(yōu)秀員工對飯店服務質量的影響將是長期的。

（二）員工流動率高將使飯店的人力資源成本上漲

飯店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中，飯店為維護正常的經營活動，在原來的員工流失后，需要重新選找合適的人選來頂替暫時空缺的職位。員工的不斷流失，飯店不斷向外招聘，而對招徠的員工不管以前是否從事過飯店業(yè)工作，都需進行不同程度的培訓。頻繁的招聘和培訓耗費大量人力、物力和財力，致使成本上漲。

（三）員工的流失可能使飯店業(yè)務受損

飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密；飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。

（四）員工流動高也將造成飯店員工隊伍不穩(wěn)定，人心渙散，管理難度大飯店員工不斷流失，飯店不斷招聘、培訓，致使管理人員經常面對新手，不能全面了解他們的性格、能力、素質等，導致工作崗位分配不當，員工使用和晉升不當，管理中無法調動員工工作積極性等諸多弊端的產生。

二、酒店人才流失的原因

（一）社會、傳統觀念因素分析。

受傳統觀念的影響，我國的旅游業(yè)起步很晚。長期以來，我國在政治生活、經濟生活和社會生活中，旅游這個行業(yè)不被重視，認為是吃喝玩樂的行業(yè)，沒有把旅游當成國民經濟的重要產業(yè)，旅游企業(yè)不被人們看好。尤其是

酒店業(yè)，人們普遍認為在酒店工作就是侍候人，沒有地位，沒有尊嚴，無法體現人的價值，并且酒店工作非常辛苦，經常會受委屈，因此，導致許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店工作。

（二)員工對工作缺乏穩(wěn)定感。

由于酒店業(yè)是一個特殊性的服務行業(yè)，酒店所提供的是面對面的服務，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認為年輕人才能做，過了一定的年齡就會被淘汰；加之有些酒店在旅游淡季采用裁員的方式來維持酒店的經營，員工感覺在酒店工作極不穩(wěn)定。從中國人的心理分析來看，大多數人都想尋求一個相對穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一些經驗就離開酒店另謀他職。

（三)酒店待遇偏低。

我國旅游酒店是在1978年改革開放以后發(fā)展起來的。改革開放初期，我國主要是發(fā)展入境旅游，酒店接待的是入境旅游者，當時酒店的數量不多，市場供不應求，酒店的經營效益很好，員工的工資待遇比較高。1992年鄧小平南巡講話后，酒店建設開始駛入快車道，其發(fā)展速度之快令人吃驚，酒店的增長速度快于客源的增長速度，呈現了總體供應相對過剩的局面。為了吸引客源，酒店之間采用競相削價的惡性競爭的方式，導致旅游酒店的經營利潤下降，從1998年開始我國旅游酒店連續(xù)5年全行業(yè)虧損。雖然到2002年，酒店的經營狀況有所好轉，酒店總的收入增加，但利潤率仍然很低。目前，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業(yè)，導致酒店的員工紛紛跳

槽到其他行業(yè)。

（四）酒店管理專業(yè)的大專院校畢業(yè)生進入酒店后，流失率高。

這涉及兩方面的原因：一方面，這些學生的就業(yè)心態(tài)和定位方面存在著問題，與酒店職業(yè)人的價值觀念、服務理念等存在著較大的差距，“眼高手低”者、“好高騖遠”者不少，缺乏吃苦耐勞、積累實踐經驗的思想準備，從而使自己失去繼續(xù)工作的信心，導致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，在專業(yè)、學歷與實踐經驗之間，酒店似乎更注重后者，對新來的學生缺乏應有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所發(fā)展。由于缺乏良好的人才成長環(huán)境，無疑加速了人才的流失。

（五）酒店的人才競爭加劇。

隨著中國旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，世界知名品牌的酒店管理集團紛紛登陸國內酒店業(yè)市場，中外酒店的人才競爭日益加劇。以上海為例，2002年上海虹橋萬豪大酒店、上海瑞吉紅塔大酒店、上海四季酒店的開業(yè)，曾一度掀起酒店管理人才競爭的浪潮，下半年開業(yè)的上海威斯汀大酒店和JW明天廣場又再次加劇了人才的流動。著名品牌如四季、假日、香格里拉、萬豪等集團實行本土化人才策略，酒店業(yè)中有豐富實踐經驗的人才是他們挖掘的對象；但同時也出現了酒店人才浪費的現象，有的人才為了追逐高薪，不惜在外資酒店“高職低就”。

另外，值得注意的是，由于酒店對人才的培訓和開發(fā)不足，存在著“只使用，不培養(yǎng)”的現象，如果有，大多也是酒店為了讓員工拿職業(yè)資格證書之類的短期培訓班，使得具有稱職的酒店員工日益減少；加上酒店工作時間的不確定性，在一定程度上限制了要求上進的員工繼續(xù)學習和深造，這些都

使酒店難以造就一大批的專業(yè)人才；當發(fā)生一批核心員工同時流失時，酒店會措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)。所以，酒店在追求經濟效益的同時，還應重視對員工的培養(yǎng)與開發(fā)，在對客人盡心盡職的同時，應提高對核心員工的重視，預先做好人力資源的發(fā)展與儲備的規(guī)劃工作。

三、酒店人才流失的應對策略

（一）建立酒店人才數據庫。

根據酒店的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源發(fā)展部應建立酒店的人才需求系統，定期調查本行業(yè)的人才供求狀況，以確定酒店未來需求的人才數量；通過職位分析，對現有的員工進行“盤點”，建立酒店員工數據庫，其具體內容包括：經歷、學歷、家庭背景、培訓情況、技能證書、職業(yè)興趣、特長、曾取得的榮譽與懲罰情況、主管的評價，等等。它是對員工競爭力的反映，可以判斷哪些員工有潛質，可以成為人才的培養(yǎng)對象，或調到其他合適的職位上。這樣，可以保證酒店空缺的崗位有相應數量的員工來填補，重要的是合適的人才來填補。同時，依據酒店職業(yè)人的標準可以確立什么樣的員工是酒店的人才，他們應該是具備“特殊”素質的員工，有“特殊”的思維方式、工作態(tài)度和心理素質，對酒店文化認同，一切為客人著想，有潛能，經過磨練后能迅速成長為獨當一面的可塑之才。然后，分析員工的素質與數量是否與酒店的業(yè)務相匹配、人才供給的內部開發(fā)及外部招聘比例等。

（二）加強與員工溝通，用感情留住人。

隨著社會的發(fā)展和科學技術的進步，企業(yè)與人的關系不再是簡單的勞動力買賣關系，在很多情況下，人本管理中的情感因素將會使企業(yè)的員工空前團結，成為一個極具戰(zhàn)斗力的團隊，這不僅可以使員工的喜怒哀樂等感情得

到宣泄，而且能使員工更加努力工作，將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀結合起來，為一個共同的目標而奮斗。因此，企業(yè)一定要注重員工情感的需要，加強與員工的溝通，可以說溝通是一切工作關系中最重要的部分?，F代社會，人們的生活節(jié)奏很快，工作和家庭的壓力都很大，人們特別需要加強交流溝通，以獲取更多信息，緩解壓力。酒店一線員工每天都要與各種各樣的顧客打交道，有的顧客素質高，而有的顧客素質卻很低，言行舉止讓人難以接受，酒店員工在接待這些客人過程中，難免會受到委屈，因此，酒店的管理者應該充分理解員工，重視與員工溝通，做到與員工之間毫無保留地交流思想、交流感情，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍，在與員工溝通時，具體可以采用這樣幾種方法：一是管理者要熱情對待每一位員工，了解員工，常同員工聊一聊工作以外的事情，了解員工的愛好、家庭和受教育的情況，掌握員工的情緒和思想動態(tài)；二是廣開言路，充分尊重員工，鼓勵員工對企業(yè)的運營發(fā)表意見和看法，當員工談出自己的想法時，不要一律否定，不要過于挑剔；三是充分信任員工，決策時適當征求員工的意見等。以上方法，可以拉近管理者與員工的距離。如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當家作主的民主權力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產生依戀感，就不會輕易離開酒店。

（三）實行“管理練習生”制度，構建酒店內部人才晉升梯隊。

根據人才流動狀況，酒店應針對流動性大的崗位、關鍵崗位，比如領班、主管、部門經理等，提前作好人才的補充計劃工作，創(chuàng)立通暢的人才晉升梯隊。在酒店內建立“管理練習生”制度，凡是酒店的員工，只要具備中專（含高中、中技、職業(yè)高中或職業(yè)中專等）及以上學歷和一定的技術水平（操作技

能比賽前15名）、工作表現優(yōu)良（曾獲“優(yōu)秀員工”稱號，多次受到客人表揚）的員工，允許參加酒店組織的管理練習生考試（每年一次，口試與筆試），合格者均可成為酒店的管理練習生，并享受一定的特殊津貼，可以優(yōu)先獲得參加酒店舉辦的各類培訓班和外出學習、考察等的機會。一旦酒店有管理人員離職，他們即可根據職位逐級提拔任用。對暫時不具備實行管理練習生制度的酒店而言，可以針對一些重要的、管理層的崗位建立“后續(xù)人才晉升制度”，比如，對客房部表現出色、有發(fā)展?jié)撡|的樓層員工，在酒店淡季時，適當地挑選出來在本部門頂崗培訓一段時間，基層員工學做領班，領班學做主管等，學完后，繼續(xù)回原崗位。雖然他們不能享受管理人員的待遇，但可以讓他們換與管理人員相類似的制服，例如，將員工制服的領結換成管理人員制服的領帶，并讓他們在完成本職工作的同時，輔助管理人員做一些工作，當有管理人員離職時，這些員工就能立馬上任。如此，在每一個部門都建立起這樣的人才晉升梯隊，將會極大地激發(fā)廣大員工積極進取的熱情，酒店也會培養(yǎng)出一大批中堅力量，這些人才對于穩(wěn)定員工隊伍將起到舉足輕重的作用。

（四）制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留住人。

酒店的經營目標之一就是追求利潤的最大化，酒店員工的目標之一是通過辛勤的勞動而獲得合理的、滿意的報酬，以體現自身的價值。目前酒店業(yè)是微利行業(yè)，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業(yè)，造成了酒店員工心理不平衡，許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就應該制定有吸引力的薪酬策略。雖然，現在酒店的經營利潤不高，不可能對每一個員工都提供高薪，然而對那些任務重、責任大的員工，酒店在報酬方面應該有所傾斜，尤其對酒店作出較大貢獻的員工，酒店應該給予重獎，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現，應該說，令人滿意的、有效的薪酬對員工是極有吸引力的。據有關資料顯示，酒店員工最關心的三個問題中，有一個就是報酬問題，從某種角度上講，高薪就是對人才價值的承認。只要酒店提供良好的報酬，使人才價值得到充分體現，優(yōu)秀員工就會對酒店非常忠誠。目前，國際品牌酒店的競爭力強，其根源在于豐富的人力資源、多年來的全球化經營和極富競爭力的薪酬制度造就和留住了一批見多識廣、忠誠度高的各類人才。因此我國的酒店要想留住優(yōu)秀的員工，不妨學一學別人的經驗。

只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機地結合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時，酒店的利益才能最大化。這樣，才能收獲員工對酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對酒店造成的損失。

四、結語

隨著經濟的發(fā)展，各種酒店的數量會越來越多，酒店行業(yè)的競爭會越來越激烈，酒店專門人才的競爭也會更加積累。為了更好的在激烈的市場競爭中保證酒店的競爭優(yōu)勢，減少員工流失，酒店企業(yè)應該時刻保持憂患意識，建立專門的人才戰(zhàn)略計劃，并根據市場環(huán)境，采取各種相應的措施和對策來吸引酒店管理人才，降低員工流失的速率，從而使企業(yè)保持穩(wěn)定性，創(chuàng)造良好的經濟效益。

參考文獻：

［1］艾弗森.飯店業(yè)人力資源管理［M］.北京：旅游教育出版社，2002.［2］劉純.我國旅游飯店人力資源開發(fā)戰(zhàn)略［J］.旅游經濟，1999.［3］黃震方.知識經濟與21世紀旅游企業(yè)管理策略初探［J］.旅游經濟，1999.［4］李水鳳.我國旅游飯店人才流失的原因及對策［J］.云南財貿學院學報（社會科學版），2004.個人簡況及聯系方式： 姓名：寧曉靜 性別：男

系部：飯店管理系 班級：F1301 電話：*** 電子郵件：574381210@qq.com

第三篇：(農民職稱)申報程序（推薦）

申報農民技術職稱評審的程序

1、個人申請。根據評審范圍和條件，由個人提出申請，填寫《農民技術人員職稱評審表》，員級、助理級一式三份，中級及以上一式五份，并按表中要求說明填寫清楚，同時，附上能反映本人學歷證書和獲獎證書復印件、技術水平和工作業(yè)績等有關材料。

2、逐級推薦。所在村委會（單位）審查蓋章，經鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術服務機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府初審并填寫推薦意見，報縣（區(qū)、管委會）主管部門及人力資源社會保障局審核推薦。

3、審核呈報?？h（區(qū)、管委會）農民技術人員職稱工作辦公室對申報材料進行審核后，按照申報的職稱級別由人社部門出具委托函分別呈報相應的評審委員會評審。

4、評委會評審。堅持“公開、公平、公正”原則對申報人員進行綜合評價，評委會按規(guī)定程序以無記名投票方式表決。

5、核準公布。對經評委會評審通過的人員進行公示，公示無異議的，高、中級由市級人力資源和社會保障局核準并行文，初級、員級由縣（區(qū)、管委會）人力資源和社會保障局核準并行文。

第四篇：中學教師職稱申報程序

中學教師職稱申報程序

一、申報中學高級：

學歷和年限：申報中學高級，?？茖W歷足5年，本科學歷足4年，從一級職稱評定年月算起；每年8月為職稱申報時間。

申報程序：報名——領表——填表、整理材料——交表及材料。

1、報名：每年6月底7月初；

2、領表：7月底8月初，表格工本費20元，交《聘任考核證》、《繼續(xù)教育證》，沒有證的每證加交10元辦證；

3、填表、整理材料：所有表格和材料可打印，一般在8月中旬搞好，送審材料包括（見《送審材料目錄表》）：

基本材料：

（1）《廣東省教師專業(yè)技術資格申報表》1份；

（2）送審論文（著作）原件 3篇【一般教育論文1篇、教學論文2篇】；

（3）個人述職報告1篇；

（4）學歷證書、資格證書（復印件）各1份【此項貼入第8項《證書、證明材料》里】（“資格證書”包括“專業(yè)技術資格證”即是一級職稱證和“教師資格證”）；

（5）《廣東省教師專業(yè)技術資格評審工表》1份（另加30份復印件）；

（6）評審信息錄入表 1份；

（7）繼續(xù)教育登記表（復印件）1份（近5年接受繼續(xù)教育的證明）【此項也貼入第8項《證書、證明材料》里】；

（8）《證書、證明材料》（復印件）1份；（9）業(yè)績成果材料（復印件）1份；（10）公示情況表 1份； 其他材料：

（11）免冠近期小一寸相片（貼在評審表內）1張【其實要2張，申報表內有兩處要貼相片】；

（12）社保證明材料1份【此項也貼入第8項《證書、證明材料》里】。

（13）身份證復印件1份；

（14）近5學年教學計劃表（課程表、工作安排表等）作為教學工作量的佐證材料（加裝封面，裝釘成冊）；

（15）論文宣讀證明。

4、交表及材料：學校核對材料蓋章后，交表及材料到中心校，評審費580元。

溫馨提示：申報中學高級職稱要有充足的材料，如有茂名市級、省級甚至國家級的論文證書或榮譽證書，那評過率就高了（評到高級每月工資增加275元），所以平時需努力積累材料。

學校級的材料：優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀課例、考核優(yōu)秀獎一個月工資等；

鎮(zhèn)級的材料：優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀課例、學科優(yōu)秀獎（全

鎮(zhèn)同級科前三名）等；

信宜市級的材料：優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀課例、教育教學論文獎（論文一般在第二學期末集中送評）；

還有茂名市級、省級、國家級的材料，獲取方式有：送評論文，所任教學生參加茂名市級、省級、國家級競賽師生同獎等等。

二、申報中學一級：

學歷和年限：申報中學一級，?？茖W歷足4年，本科學歷足3年，從二級職稱認定或評定年月算起；每年8月為職稱申報時間。

申報程序：報名——領表——填表、整理材料——交表及材料。

1、報名：每年6月底7月初；

2、領表：8月初，表格工本費20元，交《聘任考核證》、《繼續(xù)教育證》，沒有證的每證加交10元辦證（要一寸相片貼證）；

3、填表、整理材料：填表用細水的黑色墨水筆或啫哩筆填寫，《述職報告》、《教育論文》、《教學論文》用A4紙打印，本人私章（證明證書材料里要簽章），表格和材料要在8月25日前搞好，送審材料包括（見《送審材料目錄表》）：

基本材料：

（1）《廣東省教師專業(yè)技術資格申報表》1份；

（2）送審論文（著作）原件 2篇（教育論文、教學論文各1篇）；（3）個人述職報告1篇；

（4）學歷證書、資格證書（復印件）各1份【此項貼入第8項

《證書、證明材料》里】（“資格證書”包括“專業(yè)技術資格證”即是二級職稱證和“教師資格證”，“教師資格證”如果是小學的不行）；

（5）《廣東省教師專業(yè)技術資格評審工作表》1份；（6）評審信息錄入表 1份；

（7）繼續(xù)教育登記表（復印件）1份（近5年接受繼續(xù)教育的證明）【此項也貼入第8項《證書、證明材料》里】；

（8）《證書、證明材料》（復印件）1份；（9）業(yè)績成果材料（復印件）1份；（10）公示情況表 1份； 其他材料：

（11）免冠近期小一寸相片（貼在評審表內）1張【其實要2張，申報表內有兩處要貼相片】；

（12）社保證明材料1份【此項也貼入第8項《證書、證明材料》里】。

（13）身份證復印件1份；

（14）近5學年教學計劃表（課程表、工作安排表等）作為教學工作量的佐證材料。（確實無法找到計劃表的，由學校開具證明，證明何年何月至何年何月在某校任教×××課程等。）；

（15）論文宣讀證明。

4、交表及材料：8月26日——30日交表及材料到學校，寫學校評語核對材料蓋章等，然后交表及材料到中心校，評審費490元。

溫馨提示：申報中學一級職稱一般要有學校、鎮(zhèn)級的獲獎榮譽證

書（優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀課例及學科成績優(yōu)秀獎等），如有信宜市甚至茂名市級及以上的論文證書或榮譽證書，那評過率就高了（評到一級每月工資增加99元），所以平時需努力積累材料。

學校級的材料：優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀課例、考核優(yōu)秀獎一個月工資等；

鎮(zhèn)級的材料：優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀課例、學科優(yōu)秀獎（全鎮(zhèn)同級科前三名）等；

信宜市級的材料：優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀課例、教育教學論文獎（論文一般在第二學期末集中送評）；

還有茂名市級、省級、國家級的材料，獲取方式有：送評論文，所任教學生參加茂名市級、省級、國家級競賽師生同獎等等。

三、申報中學二級

學歷和年限：申報中學二級，?？茖W歷足3年，本科學歷足1年，從參加工作年月算起；每年8月為職稱申報時間。認定二級相對簡單；如果畢業(yè)證是“小學教育”的，要加考計算機，申報評定，復雜一些。

申報程序：報名——領表——填表——交表。

1、報名：每年6月底7月初（和申報一級的同時報名）；

2、領表：9月，表格工本費20元，交《繼續(xù)教育證》，沒有證的加交10元辦證（要一寸相片貼證，如有科目未學的還要交89元的學習費）；

3、填表：填表用黑色墨水筆或啫哩筆，一般在10月中旬搞好，準備以下材料：

（1）畢業(yè)證原件、復印件1份；（2）身份證復印件1份；

（3）繼續(xù)教育證原件、復印件1份；

（4）教師資格證原件、復印件1份（“教師資格證”如果是小學的不行）；

（5）免冠近期一寸相片1張；（6）信息錄入表1份； 評定二級的還要：

（7）計算機考試合格證原件、復印件1份。

4、交表：先交表及證書材料到學校，寫學校評語，核對證書復印件蓋章等，然后交表及證書材料到中心校，評審費320元；獲得二級資格每月工資增加44元。

第五篇：太原旅游職業(yè)學院第四屆形象大使贊助合同

太原旅游職業(yè)學院

第四屆校園形象大使大賽

贊

助

合同2012年3月

贊 助 合 同

甲方：太原旅游職業(yè)學院團委（學生社團聯合會）

乙方：太原卡爾文化傳媒有限公司

為了更好的開展太原旅游職業(yè)學院“第四屆校園形象大使”選拔

賽活動，營造良好的校園文化，太原旅游職業(yè)學院團委（學生社團聯合會）與太原卡爾文化傳媒有限公司簽訂此贊助協議書。

具體事項如下：

（一）贊助項目說明

1、項目：太原旅游職業(yè)學院“第四屆校園形象大使”選拔賽；

2、贊助內容：活動期間活動經費支出；

3、活動時間：2012年2月29日——2012年4月11日。

（二）贊助費用及回報

1、獨家贊助：費用為人民幣（￥2500元）。

2、回報：

（1）在學校范圍內布置橫幅一條，上有贊助商冠名，橫幅內容由雙方共同決定；在活動宣傳刊物及海報上留有一定版面給贊助商家。

（2）乙方可在活動結束后招聘甲方選拔出的形象大使（在不影響學生學業(yè)的情況下）做乙方形象代言人，并適當給予學生相應的報酬。

（三）項目合作雙方權益

1、甲方：

（1）甲方作為活動主辦單位，整個活動由甲方自行策劃、籌備及組織開展，并保證整個決賽晚會順利進行（在晚會前把準備工作做好）。

（2）甲方負責制作相關宣傳資料（橫幅、海報），保證乙方的廣告宣傳效果，但乙方在必要時需提供相關資料；

（3）甲方應保證活動順利進行，并在活動過程中與乙方保持溝通。如果不能按進度要求完成，乙方有權要求要回支付款。

2、乙方：

（1）乙方有權過問甲方的活動進度，甲方必須如實反映；

（2）乙方可根據實際情況委派1～2人參加“太原旅游職業(yè)學院第四屆校園形象大使”選拔賽系列活動，給予監(jiān)督和指導。甲方應當邀請乙方負責人和乙方邀請的專家作為總決賽評委，并邀請作為頒獎嘉賓；

（3）活動總決賽晚會時，乙方可以邀請專家參加，以及對贊助本活動進行新聞媒體宣傳（期間所產生的相關費用均由乙方支付）。

（四）費用支付方式及使用

乙方贊助費的支付：經雙方商定，簽定合同時以現金方式乙方支付甲方1500元，在總決賽當日以現金方式乙方支付甲方余款1000元，如總決賽未能按時舉行，乙方有權拒付余款。

甲方：保證贊助費的合理使用，乙方可對經費的使用進行監(jiān)督。

（五）附則

1、本協議合作期滿后，雙方可以協商續(xù)簽合同，乙方可優(yōu)先贊助下一屆活動；

2、未盡事宜，雙方經協商后再做補充解決，補充協議與本協議具有相同的法律效力；

3、在執(zhí)行過程中，如果雙方有因不可預測的因素導致在雙方

之間可能產生的一切爭論、異議和糾紛均雙方可協商解決；

4、本協議共四頁，簽字時協議為一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有相同的法律效力。經雙方簽約代表簽字后生效；

5、附件：活動策劃書。

甲方：乙方：

簽約代表：簽約代表：

簽字日期：年月日簽字日期：年月日