第一篇：當(dāng)我們初次看到蘭德公司對(duì)美國政府的提出的建議報(bào)告時(shí)

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當(dāng)我們第一次看到蘭德公司對(duì)美國政府的提出的建議報(bào)告時(shí)，再想想如果美國真的執(zhí)行這個(gè)建議報(bào)告，我們都不由得正襟危坐，突然覺得此刻我們面臨著敵人巨大的威脅，仿佛美國已經(jīng)攻進(jìn)來了，我們已經(jīng)危在旦夕，但是當(dāng)我們靜下心來仔細(xì)思考這個(gè)建議報(bào)告之后，就會(huì)覺得這個(gè)建議報(bào)告根本就站不住腳，在中國面前注定失敗。

當(dāng)我們看到建議報(bào)告中美國對(duì)華戰(zhàn)略的第一步時(shí)，我們就會(huì)想到東歐劇變和蘇聯(lián)解體，因?yàn)樘K聯(lián)解體的一個(gè)主要外因就是西方的和平演變，也就是所謂的西化、風(fēng)化那個(gè)強(qiáng)大的蘇聯(lián)。我們就會(huì)想擔(dān)心中國會(huì)不會(huì)也會(huì)被西化，遭遇和蘇聯(lián)一樣的悲劇，我想說的是不會(huì)的，因?yàn)橹袊吞K聯(lián)的情況是完全不同的。我為什么敢這么大膽的說，因?yàn)閺闹袊吞K聯(lián)這兩個(gè)國家的組成我們就可以找到我們想看到的答案。蘇聯(lián)是由加盟共和國組成的國家，何為加盟共和國，就是這些國家在蘇聯(lián)成立之前是一個(gè)個(gè)完全獨(dú)立的國家，在二戰(zhàn)中才組成這個(gè)新的國家—蘇聯(lián)。由于它是一個(gè)新成立的國家，成立時(shí)間又太短，因此這些加盟共和國之間的隔閡差異并沒有在這么短的時(shí)間得到消除，形成他們共同的文化和向心力。既然沒有消除，他們的人民都會(huì)或多或少地帶著自己原來國家的國家情緒和民族情緒，很多人也許從心里上就壓根不承認(rèn)這個(gè)新成立的國家，這個(gè)情緒雖然在那時(shí)一時(shí)沒有表現(xiàn)出來，可是當(dāng)這個(gè)國家出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，他們的這種情緒就很快表現(xiàn)著暴露無遺。蘇聯(lián)的瞬間解體，和這個(gè)因素的存在有著很大的關(guān)系。但是中國的組成和蘇聯(lián)相比就完全不是一回事了，首先中國是由一個(gè)多民族的組成的國家，這個(gè)國家從夏商周建國以來直到現(xiàn)在除了少數(shù)的時(shí)間分裂過以外，從總體上來說一直是統(tǒng)一占主導(dǎo)地位，它是一個(gè)走了五千多年的文明古國，他們有自己的文化和信仰，他們有自己共同的向心力—中華民族，因此它的建國和蘇聯(lián)完全不同。再次是在中國歷史發(fā)展過程中也出現(xiàn)過好幾個(gè)很開放的朝代，比如在唐朝時(shí)佛教的傳入和在元朝時(shí)統(tǒng)治者允許外國人在中國做官，在這種對(duì)外開放交流來往的情況下，中國不僅沒有被他們同化，還一直保持著屬于的自己的文化，同樣也包容了外來文化優(yōu)秀部分。所以我們根本不用擔(dān)心被同化，更不要擔(dān)心被分化。中國的對(duì)外開放在中國古代開明朝代就實(shí)行過，那時(shí)沒事，現(xiàn)在肯定也沒事的。所以第一步就注定失敗了。因此要想中國不與美國對(duì)抗，美國就必須要平等看待中國。和中國和平相處，不要一味著攻擊指責(zé)觸及中國的核心利益。

第二步就是所謂的全面遏制，我們就會(huì)想到冷戰(zhàn)、美蘇爭霸以及現(xiàn)在的奧巴馬的重返亞太，這招對(duì)中國來說仍舊是沒用的。因?yàn)槭紫戎袊尤肓瞬唤Y(jié)盟運(yùn)動(dòng)，也沒有和別的國家建立同盟關(guān)系，這和當(dāng)時(shí)冷戰(zhàn)的美蘇完全不同，因?yàn)槟菚r(shí)有美國主導(dǎo)的北約和蘇聯(lián)主導(dǎo)的華約。而今天的中國并沒有建任何同盟組織，對(duì)別的國家的威脅也不會(huì)像美國和蘇聯(lián)那樣咄咄逼人，而且中國的崛起是走和平的道路。同時(shí)隨著中國改革開放的進(jìn)一步深化以及經(jīng)濟(jì)的不斷飛躍，中美之間的政治、經(jīng)濟(jì)、文化聯(lián)系也進(jìn)一步加強(qiáng)和深化，同樣中國同北約其他的國家以及世界其他國家和地區(qū)的各種聯(lián)系也進(jìn)一步加強(qiáng)和不斷深化。就算美國提倡要全面遏制中國，遏制在經(jīng)濟(jì)全球化的今天是一把雙刃劍，遏制中國對(duì)美國經(jīng)濟(jì)的打擊也一樣不輕，美國人民也不見得會(huì)答應(yīng)，因?yàn)樗麄兊纳钯|(zhì)量會(huì)下降，這就是所謂的傷人一千自損八百。二是全面遏制中國光靠美國一個(gè)是做不到，美國需要其盟友國家的支持，可是此時(shí)此刻盟友在和中國有著千絲萬縷的情況下，他們就不一定站在美國的方面，幫助美國遏制中國。所以第二步的全面遏制是不可能的實(shí)施的，仍舊注定失敗。

看第三步時(shí)，與中國作戰(zhàn)，小國和中國打仗，只會(huì)自己吃虧，肯定沒有那個(gè)國家愿意替美國出這這個(gè)頭，美國也不會(huì)輕易和中國打仗，因?yàn)橹忻篱_戰(zhàn)就是核戰(zhàn)爭。我們看到獨(dú)立地區(qū)，就會(huì)想到熱比婭領(lǐng)導(dǎo)的東突厥和**集團(tuán)反分裂組織，他們?cè)谕鈬鴦萘Φ闹С趾蜕縿?dòng)下，在新疆和西藏地區(qū)進(jìn)行一系列猖獗的**和破壞國家安全的惡行，比如自焚以及打砸搶，他們給原本安定、和諧的新疆和西藏造成前所未有的破壞，只會(huì)導(dǎo)致這些地區(qū)的人民更加痛恨他們的暴徒行徑，因?yàn)樗麄兊男袆?dòng)并不代表這兩個(gè)地區(qū)民族和人民的集體意愿，只是少數(shù)人別有用心的無恥行徑，他們的行為是赤裸裸的恐怖分子的行為，既然是恐怖分子就不會(huì)得到人

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民的支持，最終失去民心，引起人民和政府的鎮(zhèn)壓。說到與中國有利益沖突的周邊國家，我們就會(huì)想到在釣魚島上和中國鬧著很兇的日本和在南海和中國鬧著很兇的菲律賓和越南，他們仗著美國后面的支持和軍事武裝支援，不斷挑戰(zhàn)的中國的主權(quán)底線，但是中國維護(hù)主權(quán)的決心不變。它們始終是一群烏合之眾不成氣候，中國打過越南反擊戰(zhàn)，中國也不會(huì)在意再打一場局部的保衛(wèi)主權(quán)的戰(zhàn)爭?？吹竭@三個(gè)步驟一一失敗，我們就不會(huì)覺得敵人那么可怕了，就像毛主席說的一切資本主義都是紙老虎，我們?cè)诮裉煲部梢詧?jiān)定地說一切國內(nèi)恐怖主義和那些附庸依舊是是紙老虎，狐假虎威。中國一直是一個(gè)向往和平的國家，但是并不意味著中國怕戰(zhàn)爭，任何對(duì)中國抱有不良用心的國家和人，都注定會(huì)以失敗告終。當(dāng)前中國的主要任務(wù)就是發(fā)展經(jīng)濟(jì)，讓自己不變強(qiáng)大，同時(shí)也加緊軍事建設(shè)，使經(jīng)濟(jì)建設(shè)和軍事建設(shè)協(xié)調(diào)一致，軍事和經(jīng)濟(jì)這兩個(gè)拳頭一軟一硬同步進(jìn)行，軟硬兼施，該硬時(shí)絕不手軟，只要一出手就要至敵人于死地。

第二篇：參訓(xùn)人員對(duì)公司人力提出的問題和建議

曹可軍： 1.需提升人員需求的計(jì)劃性 2.將企業(yè)文化納入員工考核

3.細(xì)化薪資結(jié)構(gòu) 4.考核量化 5.加強(qiáng)培訓(xùn)系統(tǒng)性 6.管理者培養(yǎng)下屬納入考核 7.人力建設(shè)延伸到用人部門

建議：

1.制定與公司戰(zhàn)略相一致的人才計(jì)劃，并有步驟推進(jìn)。2.將企業(yè)文化歸納、整理成文，納入日?？己恕?.在薪資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)年齡工資(不調(diào)增工資總額的前提下)。4.全面推行KPI考核。5.培訓(xùn)的內(nèi)容上、組織上提升系統(tǒng)性。

6.量化培養(yǎng)下屬的指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合人力計(jì)劃進(jìn)行考核。7.各部門設(shè)立人力專員，由現(xiàn)有崗位兼任，將人力建設(shè)延伸至用人部門。

陳燕忻 ： 人事制度的7個(gè)現(xiàn)狀以及建議：

1、后援部門某一崗位固定某一位員工工作好多年，對(duì)應(yīng)建議：某些崗位經(jīng)公司研究決定可以輪崗的就定期輪崗一次。

2、業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)人員長時(shí)間經(jīng)營某一市場很多年，對(duì)應(yīng)建議：可以根據(jù)公司需要，A類市場為公司大容量重點(diǎn)市場競聘制度；B類市場實(shí)行輪崗；C類為新市場或者以前沒有怎么開發(fā)的市場，專人開發(fā)好以后轉(zhuǎn)為A、B類市場。

3、年假制度中，休產(chǎn)假的員工產(chǎn)假當(dāng)年不再享有年假，對(duì)應(yīng)建議：休產(chǎn)假當(dāng)年享有對(duì)應(yīng)年假

4、招聘制度要求中，簡歷上填寫的工作背景，一定要將背景調(diào)查清楚，避免競爭對(duì)手潛伏。

5、員工福利中的休假制度有個(gè)別條款中的數(shù)字與現(xiàn)行勞動(dòng)法不一致。建議把員工休假制度再次對(duì)照最新勞動(dòng)法修訂匯總一次。

6、薪酬發(fā)放制度中，發(fā)生過超期款、擔(dān)?？羁劭畹目铐?xiàng)已經(jīng)回款認(rèn)款完畢的，建議工資系統(tǒng)自動(dòng)返款，不用業(yè)務(wù)員另寫聯(lián)絡(luò)單。

7、分紅的發(fā)放，目前是順延。建議核算完到發(fā)放時(shí)間節(jié)點(diǎn)符合發(fā)放條件的人員自動(dòng)發(fā)放，休假中的員工不順延。（因?yàn)椴豁樠拥陌l(fā)放的體驗(yàn)感，是更能起到激勵(lì)作用）

王海飛 ：

1、培訓(xùn)次數(shù)較少，缺少系統(tǒng)化

建議：制定一個(gè)長期的固定日期和次數(shù)的人才培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才；

2、缺少一個(gè)系統(tǒng)、固定的晉升通道

建議：制定一個(gè)長期的固定日期的晉升機(jī)會(huì)和機(jī)制，根據(jù)工齡、業(yè)績、技能等方面的要求，分部門推薦和提拔本部門出色的人員；

3、沒有完整的人才水庫

建議：資金需要水庫，人才也是，對(duì)于認(rèn)同公司文化和經(jīng)營理念，且目標(biāo)一致的，建立儲(chǔ)備人才機(jī)制，適應(yīng)公司發(fā)展需求；

3、考核指標(biāo)多樣化

建議：從業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、文化認(rèn)同、個(gè)性表現(xiàn)、成本節(jié)約、應(yīng)收賬款、規(guī)章制度等方面進(jìn)行考核評(píng)分，用考評(píng)機(jī)制逐步提升綜合能力；

4、管理骨干的深化培訓(xùn)欠缺

建議：制定一個(gè)管理骨干培訓(xùn)，從業(yè)務(wù)、審計(jì)、溝通、財(cái)務(wù)、行政、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面進(jìn)行培訓(xùn)，深化和提升骨干管理意識(shí)，影響各管理團(tuán)隊(duì)；

5、人事方面對(duì)員工培訓(xùn)次數(shù)和內(nèi)容較少

建議：有計(jì)劃的制定關(guān)于人事方面的培訓(xùn)，從招聘、轉(zhuǎn)正、薪資、獎(jiǎng)懲等多方面進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工熟悉和了解薪資結(jié)構(gòu)，這樣促使員工從各方面提高；

6、公司經(jīng)營理念和文化的培訓(xùn)不固定

建議：制定一個(gè)長期的、有規(guī)劃的、固定日期，全員參與的培訓(xùn)，以及培訓(xùn)后的調(diào)查，提升員工對(duì)公司文化和經(jīng)營理念的認(rèn)同

7、中途招進(jìn)員工無年假

建議：根據(jù)中途招進(jìn)人員的工齡和入司月份，給與適當(dāng)?shù)哪昙?，提升員工對(duì)公司福利待遇的滿意度和忠誠度。

陳丹：

1、問題：大部分人的觀點(diǎn)—人力是成本

建議：制造一種人工是附加價(jià)值的氛圍，讓員工能充分發(fā)揮自身的價(jià)值；

2、問題：目前公司考核績效分?jǐn)?shù)最高分100分，可根據(jù)表現(xiàn)減少分值； 建議：后援團(tuán)隊(duì)績效考核分?jǐn)?shù)，可根據(jù)個(gè)人為公司貢獻(xiàn)度給予100%—120%的上浮，以此來增加員工的積極性；

3、問題：公司發(fā)放薪酬比例比較高，高于平均行業(yè)水平；

建議：公司可根據(jù)每年的經(jīng)營計(jì)劃，制定好薪酬比例，做一個(gè)薪酬池，在這個(gè)范圍內(nèi)發(fā)放；

4、問題：后援優(yōu)秀個(gè)人、優(yōu)秀主管由營銷人員投票決定；

建議：評(píng)優(yōu)秀可根據(jù)本人的哲學(xué)實(shí)踐度、公司貢獻(xiàn)度、自我革新意識(shí)三方面進(jìn)行綜合評(píng)優(yōu)；

5、問題：營銷專業(yè)有星級(jí)，營銷管理者無星級(jí)是按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)業(yè)績計(jì)算津貼及分紅等；

建議：營銷管理者可根據(jù)本團(tuán)隊(duì)利潤與人力等因素評(píng)定該管理者下的等級(jí)；

6、問題：管理部門同級(jí)別之間未再細(xì)分；

建議：管理部門同級(jí)別之間可再按照專業(yè)性質(zhì)細(xì)分等級(jí)，每個(gè)等級(jí)之間有薪酬差距；

7、問題：公司內(nèi)部員工福利池；

建議：公司可建立一個(gè)福利池，制定出制度，補(bǔ)助那些在生活上遇到困難的員工及家屬，如：疾病、退休、年輕離世等等；

宋艷 ：

學(xué)習(xí)《人才培養(yǎng)機(jī)制》，部門7個(gè)問題存在及7點(diǎn)建議？

宋艷

1、關(guān)注員工的成長；技能提升及意識(shí)層面的提升。建議：培養(yǎng)人才的機(jī)制建全。

2、員工還是用多年的績效考核表（比較框范）

建議：落實(shí)到具體數(shù)據(jù)，整體評(píng)價(jià)和評(píng)估，進(jìn)行具體指導(dǎo)；

3、下達(dá)上級(jí)指令比較生硬，不帶方法論。

建議：善于思考，要有一套科學(xué)的管理方法，發(fā)動(dòng)大家勤于思考，改于挑戰(zhàn)，要有擔(dān)當(dāng)。

4、崗位職責(zé)不清，有推萎，總是找借口。

建議：加強(qiáng)附加價(jià)值的理念培訓(xùn)，拓展自己的業(yè)務(wù)能力。

5、團(tuán)隊(duì)合力不夠，樹立領(lǐng)導(dǎo)的威信；

建議：獎(jiǎng)罰分明，不做好好先生，該罰的一定要罰，并進(jìn)行指正不二過。

6、培訓(xùn)的間隔期限時(shí)間長。

建議：、半、季度、月度，根據(jù)不同的層級(jí)進(jìn)行不同的培訓(xùn)。主管哲學(xué)的培訓(xùn)感覺已經(jīng)很久沒培訓(xùn)了。

7、薪酬要能更具體。老員工的薪資與主管的薪資相差不大；要拉開主管與基層員工的薪資差距，以免造成老員工的傲慢之心；

建議： 績效薪資分等級(jí)，不能一刀切，拉開差距，優(yōu)秀的更優(yōu)秀，不優(yōu)秀的往優(yōu)秀而努力。

李珍：

關(guān)于公司人力資源發(fā)展的七條建議

公司成立20周年，戰(zhàn)略性人力資源管理是公司發(fā)展的必然結(jié)果?，F(xiàn)擬對(duì)公司人力資源管理提出以下建議：

一、公司人力資源發(fā)展規(guī)劃

1、首先是在人力資源部內(nèi)部組建研究小組（涵蓋優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，人力資源專家外部咨詢機(jī)構(gòu)以及內(nèi)部人力資源專業(yè)管理者），對(duì)于公司整體人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行全面分析。組織整合、變革與創(chuàng)新的思路確定。

2、統(tǒng)一思想。各部門負(fù)責(zé)人確定部門人力資源管理為重要工作。各部門負(fù)責(zé)人多參加非人力資源專業(yè)培訓(xùn)。

3、提升行政人事部內(nèi)部專業(yè)技能，可結(jié)合人力資源專業(yè)資格證評(píng)定員工職級(jí)，并予以學(xué)習(xí)鼓勵(lì)。例如：考核到人力資源高級(jí)管理師，和中級(jí)管理師可以評(píng)定獎(jiǎng)勵(lì)。訓(xùn)練部門自身隊(duì)伍素質(zhì)。建立內(nèi)部人員的考核評(píng)估機(jī)制。

4、企業(yè)集團(tuán)人力組織架構(gòu)模型搭建。

二、公司人力資源的招募配置工作

1、招募流程優(yōu)化：分不同崗位進(jìn)行流程設(shè)置、例如技術(shù)人員：現(xiàn)看專業(yè)作品→部門能力評(píng)估?！F(xiàn)場面試，目前公司所有的面試流程都是一種方式，招募流程多樣化。

2、建立崗位勝任特質(zhì)模型，對(duì)于崗位特質(zhì)的權(quán)重占比分析。用于簡歷的篩選評(píng)估以及人員初步判定是否合適公司崗位要求。

3、利用人事測評(píng)技術(shù)，進(jìn)行人員的招募甄選。例如：公文筐測試題目，或者組織沙盤推演。研究分析專業(yè)性、4、對(duì)于用人部門，面試技巧的專業(yè)培訓(xùn)。

三、公司人力資源的培訓(xùn)管理

1、建立公司培訓(xùn)體系。

2、培訓(xùn)積分激勵(lì)制度

四、公司人力資源的薪酬管理

1、公司各崗位的薪酬分析，相關(guān)崗位薪酬定期進(jìn)行激勵(lì)評(píng)估，人力資源部結(jié)合部門薪酬給予專業(yè)的考評(píng)建議。

2、對(duì)于新部門。新崗位，薪酬制度的建議給予政策性支持。

3、福利制度升級(jí)設(shè)計(jì)，評(píng)估相關(guān)可行性，有些不適用的取消。新增更多的適合當(dāng)下公司發(fā)展階段。

五、公司人力資源的績效管理

1、營銷系統(tǒng)、開發(fā)系統(tǒng)、支援系統(tǒng)。不同崗位人員的績效考核升級(jí)。目前公司績效考核，流于形式?？己酥笜?biāo)不明確。

2、能清楚地說明組織或員工個(gè)人，在考評(píng)期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大。部門每月的績效評(píng)估可以建立起來。目前只到人的績效考評(píng)。

六、公司人力資源的勞動(dòng)關(guān)系

1、勞動(dòng)關(guān)系崗位熟悉勞動(dòng)法，對(duì)于員工離職管理。做好面談工作。

2、外部國家激勵(lì)專項(xiàng)資金的引入。

李擷 ：

7個(gè)問題：

1對(duì)公司中層以上管理干部缺乏深度綁定。

2公司層面沒有系統(tǒng)化的新人手冊(cè)。各部門帶教和師父的關(guān)系太大。沒有統(tǒng)一格式化。3業(yè)務(wù)高速擴(kuò)張，市場高速變化，公司內(nèi)部的部門架構(gòu)設(shè)置相對(duì)固化。

4主管（含）以上的管理人員的晉升渠道并不與培訓(xùn)，職稱，學(xué)歷等掛鉤。管理層缺乏學(xué)習(xí)積極性。

5行政人事部現(xiàn)階段缺乏統(tǒng)籌安排協(xié)調(diào)公司人力資源的能力，只能按部就班維持現(xiàn)狀。6公司的分配機(jī)制中過于的側(cè)重既得利益（現(xiàn)金）的核算發(fā)放，部分社會(huì)上的主流福利政策并沒有。

7對(duì)公司的業(yè)務(wù)人員，尤其是比較拔尖的新進(jìn)業(yè)務(wù)人員，以及上時(shí)間居于管理位置上的老員工。對(duì)于企業(yè)文化的教育沒有做到像京瓷一樣常態(tài)化進(jìn)行。

7個(gè)建議： 1建立公司的股權(quán)激勵(lì)政策。將的分行轉(zhuǎn)化成股權(quán)。深度綁定管理層。2行政人事牽頭，各部門協(xié)作，借助ISO，盡快把公司層面的新人手冊(cè)制作完成。3最起碼一年一度的總結(jié)會(huì)上可以開展專門的對(duì)于現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)是否合理的探討和評(píng)估。4將每次公司組織的培訓(xùn)積分，按照相應(yīng)積分對(duì)管理層進(jìn)行考核評(píng)級(jí)。與年終獎(jiǎng)掛鉤，類似于京瓷的abcde機(jī)制。c為中等，拿a的可以提升系數(shù)。5盡快招募一名行政人事總監(jiān)。并給其相應(yīng)授權(quán)。

6將公司的現(xiàn)金分配機(jī)制中的一部分以福利的形式變相發(fā)放，比如公積金等。

7加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)突出，以及長時(shí)間在管理崗位任職的同事半或者進(jìn)行廉政教育等企業(yè)文化教育。

劉惠玲：

（一）、結(jié)合學(xué)習(xí)簡述部門存在的問題：

1、招聘：面試者不專業(yè)，招聘專員對(duì)崗位的理解不夠深透

2、新人代教：師傅并沒有按流程教導(dǎo)新人，執(zhí)行不到位

3、企業(yè)文化認(rèn)同度：部分新同事對(duì)公司的企業(yè)文化理解不夠，有時(shí)會(huì)有態(tài)度上的問題

4、績效考核：考核沒有真正落到實(shí)處，更多時(shí)候憑感覺，沒有結(jié)合指標(biāo)一一對(duì)應(yīng)

5、附加價(jià)值：大部分人認(rèn)為自己沒有附加價(jià)值，意識(shí)不夠

6、思維方式：很多員工的思維方式還停留早幾年前的模式，尤其是老員工，思維固化

7、培訓(xùn)：部門欠缺專業(yè)和文化的培訓(xùn)

（二）、給公司的建議

1、專業(yè)和文化培訓(xùn)體系還有待完善和提升

2、公司部分流程優(yōu)化，比如借樣，還樣，內(nèi)購等

3、建議引進(jìn)自助零食區(qū)放置一樓，增強(qiáng)員工的便利

4、建議開設(shè)商務(wù)禮儀或其他有助于個(gè)人成長的課程，提升員工附加值

5、建議食堂快遞區(qū)域重新規(guī)劃，現(xiàn)在的包裹太難找

6、采購及品牌部產(chǎn)品開發(fā)，建議樣品靈活管理

7、更重視公司及自有品牌的宣傳，必要時(shí)可以投放廣告或參加展會(huì)等

劉佳： 7個(gè)問題：

1、公司未實(shí)施目標(biāo)管理，各部門沒有依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)，分解目標(biāo)，并層層落實(shí)。

2、沒有目標(biāo)就沒有統(tǒng)一的方向，容易形成“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的措施，沒有進(jìn)行系統(tǒng)化的體系，零碎化的東西很多，管理閉環(huán)形成不了。

3、公司未設(shè)置考評(píng)小組（評(píng)獎(jiǎng)委員會(huì)），從招聘選拔、績效考評(píng)、和晉升管理、優(yōu)勝劣汰等方面，為公司人才綜合考評(píng)奠定基礎(chǔ)。

4、公司三大系統(tǒng)（各部門）的接班人或后備力量“梯隊(duì)”沒有建立；

5、人力資源的工作基礎(chǔ)——各個(gè)崗位的任職資格沒有建立；公司沒有短期人力資源規(guī)劃，人力資源各體系未搭建，各模塊工作沒有配置充足合適的人員進(jìn)行運(yùn)作；

6、人力資源部門專業(yè)能力需要提升；

七個(gè)建議：

一、明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)，并實(shí)施目標(biāo)管理；

公司高層應(yīng)明確公司經(jīng)營目標(biāo)，并將目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實(shí)到每個(gè)部門，每個(gè)崗位上，“千斤目標(biāo)人人挑，人人頭上有指標(biāo)”；

二、各部門明確職能定位及戰(zhàn)術(shù)部署；

各部門依據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)，進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)部署，其中也包括：部門組織架構(gòu)的部署、部門配置崗位的數(shù)量及質(zhì)量要求；明確各崗位的職責(zé)、目標(biāo)、義務(wù)、考核指標(biāo)、以及權(quán)利和利益分配；明確目標(biāo)分解到全年12個(gè)月的工作進(jìn)程計(jì)劃上，并得到公司高層審核批準(zhǔn)；

三、公司管理系統(tǒng)，發(fā)揮專業(yè)職能，數(shù)據(jù)化管理；

公司的三個(gè)管理部門：審計(jì)、財(cái)務(wù)、人事，對(duì)各部門的工作計(jì)劃的落實(shí)情況，進(jìn)行檢查和督促，并站在公司層面進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，每月將分析情況面向公司內(nèi)部進(jìn)行傳達(dá)；適時(shí)進(jìn)行糾偏；讓各部門擰成一股繩，同心協(xié)力朝著公司目標(biāo)奮斗；管理系統(tǒng)定時(shí)進(jìn)行公司各項(xiàng)工作的自查，各部門進(jìn)行問題反饋，公司高層落實(shí)問題解決責(zé)任人和解決期限，并給予其相應(yīng)權(quán)利，給予協(xié)助，采取PDCA的方式，將公司每個(gè)問題解決，或完善；

四、借用“外腦”，搭建管理體系，提升專業(yè)，規(guī)范運(yùn)作；

可以嘗試與專業(yè)咨詢?cè)\斷公司合作，為公司請(qǐng)“外腦”，選擇合適的時(shí)機(jī)，為公司做出全面診斷，并與公司管理層一同制定規(guī)范的、專業(yè)的管理體系，管理層全程與“外腦”參與協(xié)作，加強(qiáng)公司管理系統(tǒng)管理層及各崗位專業(yè)性，為保證公司高速發(fā)展，保駕護(hù)航。

五、完善人力資源體系建設(shè)

結(jié)合公司文化，建立合適土壤的招聘體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、薪資分配體系、績效管理體系、任職資格體系；能使各體系一環(huán)扣住一環(huán)，在鼎翰獨(dú)特的文化土壤中，圓潤良性循環(huán)；先做好框架，夯實(shí)基礎(chǔ)，才能“有面到點(diǎn)”——補(bǔ)充借鑒更多的選拔及考評(píng)工具和方法。

六、互聯(lián)網(wǎng)思維做好公司人力資源管理 未來將是互聯(lián)網(wǎng)思維做好公司人力資源管理工作，每個(gè)員工都是公司平臺(tái)上的“資源點(diǎn)”，以開放的胸懷、包容的心態(tài)，匯聚員工的聰明才智，以共贏的模式，激勵(lì)員工；也會(huì)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)：

（1）建立各崗位的任職資格體系，各崗位的“勝任力模型”測試工具；

（2）建立針對(duì)不同的崗位實(shí)施相應(yīng)的選拔工具，進(jìn)行招聘，視頻面試，網(wǎng)絡(luò)測評(píng)等，（3）做好入職管理，員工信息管理，背景調(diào)查，誠信管理等；（4）網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行培訓(xùn)，并進(jìn)行學(xué)分積分制，考級(jí)制、晉升制等；（5）網(wǎng)絡(luò)績效考評(píng)體系，立體考評(píng)，全員全方位考評(píng)；

（6）網(wǎng)絡(luò)薪資體系；數(shù)據(jù)測評(píng)公司的薪資水平、結(jié)構(gòu)分布和市場競爭力；（7）網(wǎng)絡(luò)晉升，全方位積分晉升制，激發(fā)組織的活力等等；

（8）建立更為人文的公司文化環(huán)境，建立總經(jīng)理信箱，方便員工建言，也使得公司高層能聆聽基層員工的真實(shí)心聲；增加人文關(guān)懷，創(chuàng)造寬松、彈性、人性化的文化氛圍，為公司改善提供第一手資料。

七、非人力資源部的人力資源管理

各部門的第一負(fù)責(zé)人，要有培養(yǎng)接班人的意識(shí)、行動(dòng)和科學(xué)方法，也要配合“人才培養(yǎng)目標(biāo)”進(jìn)行考核，才能“水漲船高”。

李剛：

1、目前人員招聘時(shí)，公司是直接給到用人部門面試；

建議：可以學(xué)習(xí)京瓷多層篩選，設(shè)定招聘面試的一個(gè)固定流程；

2、新員工薪酬方面：目前我們招聘同一工種，同一崗位，給予的基本薪資是一樣的； 建議：可以學(xué)習(xí)京瓷的年齡工資。區(qū)別對(duì)待，區(qū)別比例可以有小有大。

3、目前員工工資，除了領(lǐng)導(dǎo)提出加菥，平時(shí)基本沒有變動(dòng)；

建議：如一定時(shí)間內(nèi)連續(xù)被評(píng)優(yōu)，人事可以將其工資自動(dòng)上調(diào)。比如一年內(nèi)，被評(píng)為過6次以上服務(wù)之星等，可以上調(diào)一個(gè)檔位。

4、提干：公司目前提干，都采用的是競聘制，對(duì)參與競標(biāo)條件也有一定的要求； 建議：學(xué)習(xí)京瓷，對(duì)競聘者要求增加；比如：A：員工—主管：需兩年內(nèi)被評(píng)為優(yōu)秀； B：主管—經(jīng)理：需三年內(nèi)被評(píng)為優(yōu)秀； C：經(jīng)理—總監(jiān)：需五年內(nèi)被評(píng)為優(yōu)秀； D：總經(jīng)理、董事長特批除外；

5、目前有的工作劃定不明確，比如：公司員工名片制作，這應(yīng)屬于人事行政處理，目前確一直是PMC在安排制作；

建議：應(yīng)根據(jù)ISO9001要求，明確各部門工作內(nèi)容，劃定工作責(zé)任。

6、人才培養(yǎng)：目前公司沒有固定的人才培養(yǎng)機(jī)制；

建議：確定公司目標(biāo)人才方向，對(duì)未來需求的人才，可做針對(duì)性的長期重點(diǎn)培養(yǎng)；建制、建全人才培養(yǎng)機(jī)制。

7、品牌型象：公司員工沒有統(tǒng)一著裝；

建議：公司可以學(xué)習(xí)相關(guān)知名企業(yè)，統(tǒng)一著裝（要求是：品牌服裝，質(zhì)量相對(duì)較好的，費(fèi)用可由公司和員工共同分擔(dān)），明文規(guī)定上班時(shí)間要著工作服，以提升公司品牌型象。以上是個(gè)人愚見，僅供參考！

唐黎琴： ：

1、人事招聘系統(tǒng)中建議對(duì)公司企業(yè)文化和工作環(huán)境更加走心的招聘 給面試者帶來的機(jī)遇與財(cái)富灌輸 對(duì)公司企業(yè)文化工作環(huán)境的灌輸不夠深入！

2、人事關(guān)系處理需要提升，目前公司的人事關(guān)系這塊處理空擋期。改善建議：提升人事關(guān)系處理的重視度。

3、員工培訓(xùn)的面需要提升。目前公司的員工培訓(xùn)僅僅限于內(nèi)部的新人培訓(xùn)。對(duì)于外部行業(yè)的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。改善建議：加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的廣度

4、公司文化的宣導(dǎo)需要加強(qiáng)。改善建議：加強(qiáng)文化宣導(dǎo)

5、員工薪資的季度評(píng)估需要提升，重點(diǎn)關(guān)注每個(gè)部門連續(xù)幾個(gè)月工資過低的員工，進(jìn)行了解反饋和評(píng)估。（現(xiàn)狀是，會(huì)出現(xiàn)有員工連續(xù)三個(gè)月公司在2000元以下，而實(shí)際銷售業(yè)績達(dá)標(biāo)，可能是因?yàn)橄嚓P(guān)扣款原因，但如果這樣沒管理層知曉事情或者人事沒關(guān)注，會(huì)影響員工心理狀態(tài)）

劉婷：

1、營銷績效考核成績需要與基本工資掛鉤

2、營銷員可以參與級(jí)別考評(píng) 與薪資漲幅掛鉤

3、設(shè)定銷售合理的晉升通道

4、多組織聯(lián)誼活動(dòng)解決員工單身問題

5、老員工的特別關(guān)懷

6、服務(wù)已經(jīng)很好了，比以前有很大的提升

7、抓細(xì)節(jié)，行政要帶好頭

吳麗 ：

一、招聘方面：需要提升的是人員的篩選，目前我們的招聘流程完善，個(gè)人覺得有以下幾點(diǎn)可以提升。

1.春秋季旺季招聘的時(shí)候，可以采取產(chǎn)說會(huì)的形式；淡季的時(shí)候，可以展示PPT或視頻；宣揚(yáng)企業(yè)文化

2.將FFS測試評(píng)分，納入面試內(nèi)容，評(píng)估其思維模式 3.認(rèn)可企業(yè)理念入在第一位，避免培養(yǎng)狙擊手

4.招聘組可以第一輪面試對(duì)其個(gè)人進(jìn)行評(píng)估，并寫上相應(yīng)的評(píng)語，后再轉(zhuǎn)入用人部門進(jìn)行專業(yè)能力方面的面試

5.組織面試官進(jìn)行招聘與識(shí)人培訓(xùn)，招聘流程化和專業(yè)化，讓每個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人成為一名優(yōu)秀的面試官。每月組織成功案例與失敗案例進(jìn)行學(xué)習(xí)與總結(jié)。

二、培訓(xùn)：今年的培訓(xùn)有很大的改善，強(qiáng)大的講師團(tuán)隊(duì)，讓我們的培訓(xùn)上了一個(gè)臺(tái)階。個(gè)人覺得有以下幾點(diǎn)可以提升：

1.單獨(dú)成立培訓(xùn)中心，專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)（內(nèi)部和外部）

2.新人培訓(xùn)人數(shù)需要控制，每月進(jìn)行一次新人培訓(xùn)。新人培訓(xùn)可分為：基礎(chǔ)文化理念培訓(xùn)、流程培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)。

3.專業(yè)方面的培訓(xùn)：可采取網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)，一周早會(huì)可以定一個(gè)早會(huì)進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。

三、薪酬

1.可以設(shè)置年齡工資，可以設(shè)定鼎翰的退休年齡，而不是一味的以國家的為準(zhǔn)。2.工齡工資可延長至40年，不設(shè)限。

3.員工和管理者評(píng)優(yōu)，可與底薪掛鉤；連續(xù)評(píng)優(yōu)，底薪漲幅略有所不同；而表現(xiàn)不好的，予以引導(dǎo)及培養(yǎng)，若多次引導(dǎo)及培養(yǎng)而沒有進(jìn)步的，予以換崗或勸退，讓其在鼎翰找到歸屬感和自由；多樹立標(biāo)桿，吸引更多優(yōu)秀的人才，而不是一味的追求正態(tài)分布。

4.可以設(shè)立企業(yè)發(fā)展基金，從每個(gè)人的工資中劃撥一定比例做為企業(yè)發(fā)展基金?？梢怨潭ㄒ部梢园幢壤?，達(dá)到一定的年限，可以享受返利。

四、人文關(guān)懷

1.身體是革命的本錢，建議：入職前做一個(gè)體檢，每年定期做定檢，由公司統(tǒng)一安排。2.建議年假不設(shè)限，隨著工齡的增加而延長。

3.建議休產(chǎn)假期間的員工，能享受到公司節(jié)假日的福利。

4.建議10年以上的老員工和表現(xiàn)優(yōu)秀的老員工，每年都可以有旅游獎(jiǎng)勵(lì)或培訓(xùn)基金。

5.生日PARTY，可以增加員工入司年齡的慶祝與分享。

楊曉婷 ：

1、沒有專業(yè)人力資源人員；

2、薪酬人工核算太多，人力成本高； 建議：

1、專業(yè)的人做專業(yè)的事，招專業(yè)人員；

2、梳理現(xiàn)有系統(tǒng)，科學(xué)招人育人

張洪華 ：

1、人才梯隊(duì)建設(shè)，建議：制定一個(gè)中短期人才梯隊(duì)隊(duì)伍規(guī)劃，為公司未來發(fā)展儲(chǔ)備人才。

2、培訓(xùn)體系的建立及完善

建議：制定不同崗位的培訓(xùn)教材，員工崗位手冊(cè)

3、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感

建議：以不同形式加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

4、強(qiáng)化招聘關(guān)，員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀一致的人才才能加入公司

建議：選人是企業(yè)發(fā)展的關(guān)健，5、加強(qiáng)員工關(guān)系管理

建議：制定相應(yīng)的員工關(guān)系管理?xiàng)l例。

6、企業(yè)文化的建設(shè)：

建議：企業(yè)文化是企業(yè)的精神及根基

7、薪酬體系的完善

建議：在現(xiàn)有薪酬體系基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善，以適應(yīng)公司未來十年發(fā)展的需要。

第三篇：業(yè)務(wù)員年終發(fā)言稿(對(duì)公司提出意見和建議)

發(fā)言稿

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)、敬愛的同事、大家好！

我叫***，是***分公司團(tuán)購部的一名業(yè)務(wù)員，非常榮幸能在這里發(fā)言。來公司已有兩個(gè)年頭，雖然認(rèn)知和熟悉了這個(gè)行業(yè)，但自身還存在很多方面的不足之處，下面我就一年來工作情況給公司提出幾點(diǎn)建議：

1、據(jù)了解，團(tuán)購價(jià)格與二批價(jià)格有些差距，目前團(tuán)購價(jià)格要落高于二批價(jià)格，二批價(jià)位平均下來比團(tuán)購價(jià)格要低，致使有個(gè)別客戶提出疑問，導(dǎo)致團(tuán)購客戶流失。

2、針對(duì)企事業(yè)團(tuán)購客戶，要適當(dāng)推遲回款期限，有時(shí)迫于公司壓力追款太急，客戶資金周轉(zhuǎn)不到，從而給客戶產(chǎn)生一些不愉快，導(dǎo)致客源流失。

3、加強(qiáng)團(tuán)購客請(qǐng)，其原因是鞏固客戶資源，開發(fā)團(tuán)購新客戶，使團(tuán)購客戶發(fā)展壯大。提高公司業(yè)績。

在今后的工作中，我一定嚴(yán)格要求自己，做到干一行，愛一行，專一行。努力加強(qiáng)自己的銷售業(yè)務(wù)知識(shí)，并虛心向公司的其他同事學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與同事之間的交流、溝通，提高自己的業(yè)務(wù)知識(shí)。平時(shí)做到加大對(duì)客戶的回訪力度，積極聽取客戶提出的合理化建議，以便使自己在以后工作中取得更好的銷售成績。在此忠心希望在我們共同的努力下公司的明天更加蒸蒸日上！

謝謝大家！

第四篇：對(duì)公司召開領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會(huì)征求意見時(shí)的建議

對(duì)公司召開領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會(huì)征求意見時(shí)的建議

對(duì)公司召開領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會(huì)征求意見時(shí)的建議 公司黨委組織部：

根據(jù)“公司召開領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會(huì)征求意見的通知”的精神，我部組織工段職以上干部及各黨支部利用中心組學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，就該活動(dòng)的開展進(jìn)行了交流，大家一致認(rèn)為： 通過近幾年來的實(shí)踐證明，公司領(lǐng)導(dǎo)班子是具有生

命力和巨大凝聚力的班子、是合乎公司發(fā)展需要的集體，同時(shí)更是巨輪不斷向前發(fā)展的核心動(dòng)力。正因?yàn)橛辛诉@樣一個(gè)團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為新鋼事業(yè)發(fā)展嘔心瀝血的領(lǐng)導(dǎo)核心，新鋼公司才得以在面臨諸多突發(fā)、不確定性因素情況下及殘酷的市場競爭形勢下，不斷與時(shí)俱進(jìn)、銳意進(jìn)取、改革創(chuàng)新，取得了員工收入穩(wěn)步增長、生活質(zhì)量穩(wěn)步提升、生產(chǎn)經(jīng)營平穩(wěn)運(yùn)行以及技改建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)的良好局面。

今年月份以來鋼鐵市場由于受到宏觀調(diào)控、市場價(jià)格因素的制約，鋼材價(jià)格的暴漲暴跌，使得我們的企業(yè)再次面臨了生與死的考驗(yàn)，在這種形勢下，公司領(lǐng)導(dǎo)決策層的正確預(yù)測、審時(shí)度勢，以發(fā)展的眼光和魄力，制定了有效地的措施，在生產(chǎn)方面積極開展指標(biāo)攻關(guān)活動(dòng)，促進(jìn)了品種的不斷更新；技改方面結(jié)合實(shí)際對(duì)各大施工建設(shè)項(xiàng)目采取了有效的取消、緩建、延期、確保措施，使我們的企業(yè)增強(qiáng)了抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力和實(shí)力，再次經(jīng)受住了市場的考驗(yàn)。我們相信：在這樣的領(lǐng)導(dǎo)班子帶領(lǐng)下，我們的公司將迎來更加燦爛的明天，我們運(yùn)輸部也將和公司一道攜手前進(jìn)，為進(jìn)一步疏通經(jīng)濟(jì)大動(dòng)脈而做出不懈努力。

第五篇：對(duì)公司召開領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會(huì)征求意見時(shí)的建議

公司黨委組織部：

根據(jù)“公司召開領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會(huì)征求意見的通知”的精神，我部組織工段職以上干部及各黨支部利用中心組學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，就該活動(dòng)的開展進(jìn)行了交流，大家一致認(rèn)為：

通過近幾年來的實(shí)踐證明，公司領(lǐng)導(dǎo)班子是具有生命力和巨大凝聚力的班子、是合乎公司發(fā)展需要的集體，同時(shí)更是xxx巨輪不斷向前發(fā)展的核心動(dòng)力。正因?yàn)橛辛诉@樣一個(gè)團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為新鋼事業(yè)發(fā)展嘔心瀝血的領(lǐng)導(dǎo)核心，新鋼公司才得以在面臨諸多突發(fā)、不確定性因素情況下及殘酷的市場競爭形勢下，不斷與時(shí)俱進(jìn)、銳意進(jìn)取、改革創(chuàng)新，取得了員工收入穩(wěn)步增長、生活質(zhì)量穩(wěn)步提升、生產(chǎn)經(jīng)營平穩(wěn)運(yùn)行以及技改建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)的良好局面。

今年5月份以來鋼鐵市場由于受到宏觀調(diào)控、市場價(jià)格因素的制約，鋼材價(jià)格的暴漲暴跌，使得我們的企業(yè)再次面臨了生與死的考驗(yàn)，在這種形勢下，公司領(lǐng)導(dǎo)決策層的正確預(yù)測、審時(shí)度勢，以發(fā)展的眼光和魄力，制定了有效地的措施，在生產(chǎn)方面積極開展指標(biāo)攻關(guān)活動(dòng)，促進(jìn)了品種的不斷更新；技改方面結(jié)合實(shí)際對(duì)各大施工建設(shè)項(xiàng)目采取了有效的“取消、緩建、延期、確?！贝胧?，使我們的企業(yè)增強(qiáng)了抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力和實(shí)力，再次經(jīng)受住了市場的考驗(yàn)。我們相信：在這樣的領(lǐng)導(dǎo)班子帶領(lǐng)下，我們的xxx公司將迎來更加燦爛的明天，我們運(yùn)輸部也將和公司一道攜手前進(jìn)，為進(jìn)一步疏通經(jīng)濟(jì)大動(dòng)脈而做出不懈努力。