第一篇：中小企業(yè)如何吸引人才

江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論文

中小企業(yè)如何吸引人才

王艷

(江蘇畜牧獸醫(yī)職業(yè)技術(shù)學(xué)院江蘇泰州225300)

【摘要】中小企業(yè)在生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用。企業(yè)要想在市場(chǎng)中脫穎而出，就要看清大方向，需要培養(yǎng)具有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，需要一流的人才，只有這樣，企業(yè)才能獲取自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。那么，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問題。本文通過對(duì)中小企業(yè)的分析，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)人才吸引策略

進(jìn)入21世紀(jì)，經(jīng)營(yíng)上成功的企業(yè)一般都離不開優(yōu)秀人才的凝聚和使用，要看清大方向，需要培養(yǎng)具有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，需要一流的人才，一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾經(jīng)說過：“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，招聘到優(yōu)秀人才，并留住他們，是一個(gè)優(yōu)秀公司的標(biāo)志。然而，中小企業(yè)在吸引人才方面卻存在很多問題。

1、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題

1.1企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱

一方面，大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人員的需求，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才了；另一方面，由于中小企業(yè)大多處于經(jīng)驗(yàn)管理的階段，企業(yè)里實(shí)行更多的是人治，而不是法治，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更多是憑個(gè)人的喜好、情緒、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行人事決策，所以往往忽略了企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)，無法吸引和留住真正的人才。

1.2 缺乏完善的人才培訓(xùn)體系

不少企業(yè)似乎患上了“人才投資恐懼癥”，花不少錢剛培養(yǎng)出一個(gè)人才，也許不久就會(huì)另攀高枝，這著實(shí)讓企業(yè)叫苦不迭?！熬芙^培訓(xùn)”是當(dāng)下不少企業(yè)應(yīng)對(duì)人才頻繁跳槽的一個(gè)策略，但這無疑于飲鴆止渴。高學(xué)歷員工普遍關(guān)注的是個(gè)人的發(fā)展，而培訓(xùn)是促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的一個(gè)重要支持手段。因此，1

中小企業(yè)如何吸引人才

培訓(xùn)越來越成為企業(yè)吸引和留住人才的一項(xiàng)重要舉措。但是，現(xiàn)實(shí)中有很多企業(yè)卻沒有注意到它的重要性。

1.3缺乏科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬水平總體偏低，對(duì)外影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)內(nèi)導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi)。1.4缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，制定有效的吸引人才的措施。

2、吸引人才的措施

2.1建立完善的培訓(xùn)體系

盡管培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓(xùn)工作。但是要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)因素，就應(yīng)該盡可能地讓一些有吸引力的培訓(xùn)項(xiàng)目成為一種獎(jiǎng)勵(lì)，通過這些培訓(xùn)項(xiàng)目的給予來激勵(lì)員工。

根據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修已經(jīng)成為許多員工很看重的一個(gè)條件。如果某個(gè)企業(yè)可以給員工提供良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但是薪水比另一家沒有任何培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)略低，那么，許多高素質(zhì)的員工都更愿意去這家有進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)。這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。為了更好地發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用，許多企業(yè)開始設(shè)計(jì)出一整套完善的培訓(xùn)體系。

當(dāng)今社會(huì)日新月異，知識(shí)快速更新，一個(gè)剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上已落后應(yīng)被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓(xùn)，對(duì)于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

2.2制定靈活的薪酬策略

考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，以便更好地調(diào)整自己的管理制度，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。根據(jù)

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制定薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)和企業(yè)所處的發(fā)展階段，一般可將薪酬策略劃分為以下三種類型。

2.2.1激勵(lì)型

這類薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)在于通過未來預(yù)期高收益來彌補(bǔ)企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)人才具有強(qiáng)烈的吸引力。它的特征是固定收入不高，可變收入在薪酬構(gòu)成中所占的比例很高，個(gè)人收入不僅依賴于企業(yè)目前發(fā)展的現(xiàn)狀，也同企業(yè)未來發(fā)展前景密切相關(guān)。具有代表性的激勵(lì)型薪酬策略是近年來推祟的期權(quán)和期股制度。這類薪酬策略適合于處于起步階段或創(chuàng)新階段的企業(yè)，很多中小企業(yè)對(duì)于加盟的創(chuàng)業(yè)人士都進(jìn)行了配股，大型公司也紛紛推行對(duì)于中高層管理人員和核心技術(shù)人員的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度。

2.2.2競(jìng)爭(zhēng)型

這類薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)是與本行業(yè)或本地區(qū)企業(yè)的薪酬水平相比，制定具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，達(dá)到吸引行業(yè)優(yōu)秀人才的目的。它的特征是固定收人水平比本行業(yè)內(nèi)或本地區(qū)內(nèi)其他企業(yè)顯著偏高，給人才的直觀感覺是企業(yè)的報(bào)酬高、福利好、有保障，因而可以帶來員工心理上的優(yōu)越感，但這類薪酬策略一般不太強(qiáng)調(diào)員工收入的大幅度提升。

2.2.3成本型

這類薪酬策略的出發(fā)點(diǎn)在于加強(qiáng)管理，壓縮開支，盡量降低成本，適合于技術(shù)含量不高、需要大量勞動(dòng)力的行業(yè)，這類行業(yè)由于進(jìn)入容易，技術(shù)含量低，因此競(jìng)爭(zhēng)集中在成本的降低上，多數(shù)服務(wù)型、加工型企業(yè)就采取這類薪酬策略。但是不應(yīng)僅僅強(qiáng)調(diào)降低薪資，而是應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)管理，通過科學(xué)高效的管理制度來獲得成本的降低，這才可能保持一定程度的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.3塑造有感染力的企業(yè)文化

我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。一項(xiàng)調(diào)查表明，現(xiàn)代高素質(zhì)人才的價(jià)值觀主要表現(xiàn)為對(duì)高報(bào)酬和工

3中小企業(yè)如何吸引人才

作成功的雙重追求上，這種追求的具體表現(xiàn)就是對(duì)于一個(gè)企業(yè)的整體印象和前景的預(yù)測(cè)。企業(yè)價(jià)值觀正如神經(jīng)系統(tǒng)，貫穿企業(yè)運(yùn)作機(jī)制，從本質(zhì)上反映了企業(yè)的特點(diǎn)和個(gè)性，為企業(yè)的發(fā)展提供方向，也反映了人才對(duì)個(gè)人發(fā)展和工作成功的心理訴求，使企業(yè)員工上下一條心，以企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)理念的“不變”來應(yīng)對(duì)企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的“萬變”。

另外，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)之間圍繞人才展開的爭(zhēng)奪日趨“白熱化”，任何一個(gè)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，首先必須確立起自己的人才優(yōu)勢(shì)。因此，能否留住企業(yè)費(fèi)了“九牛二虎之力”才吸引過來的優(yōu)秀人才，對(duì)企業(yè)來說意義非常重大。雖然中小企業(yè)沒有大企業(yè)那樣的實(shí)力，但是在為員工營(yíng)造具有親切感的工作環(huán)境、構(gòu)筑適合員工的工作崗位、通過各種手段使員工時(shí)刻感到有成就感等方面還是大有作為的。

3、企業(yè)留住人才的措施

3.1營(yíng)造寬松舒適的工作環(huán)境

工作環(huán)境對(duì)人才的工作情緒、工作效率、創(chuàng)造力有著很大的影響，一般條件越優(yōu)越，員工的工作效率越高。工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面的內(nèi)容?！坝布卑ㄞk公設(shè)施等,良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率,另一方面能確保員工們的健康平衡,應(yīng)倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計(jì)理念?！败浖h(huán)境”主要指組織基本的道德觀及價(jià)值觀、表現(xiàn)這些價(jià)值觀并使之付諸行動(dòng)的政策。“物以類聚,人以群分”,這種由企業(yè)文化產(chǎn)生的親和力像磁石一樣吸引著人才,使認(rèn)同共同價(jià)值觀念的人凝聚在一起,產(chǎn)生巨大的戰(zhàn)斗力。建設(shè)一個(gè)尊重個(gè)人、尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、注重溝通的企業(yè)文化氛圍、形成一個(gè)有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境,已經(jīng)成為中小企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。

3.2構(gòu)筑動(dòng)態(tài)開放的員工崗位匹配體系

由于遺傳和社會(huì)文化等方面的原因，每個(gè)人都會(huì)有自己獨(dú)特的個(gè)性、興趣、愛好以及不同的心理素質(zhì)、社交類型、能力特長(zhǎng)等。只有當(dāng)員工的工作崗位與他的心理素質(zhì)、社交類型、能力特長(zhǎng)等相匹配時(shí)，才能發(fā)揮他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作為企業(yè)組織對(duì)員工“知人善任”顯得非常重要；對(duì)員工來說，對(duì)自己的心理素質(zhì)、社交類型通過測(cè)試能有所認(rèn)識(shí)，也有利于制定出更切實(shí)際的人生目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

3.3轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才價(jià)值結(jié)構(gòu)關(guān)系

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目前，不少企業(yè)在人事管理模式上仍沿用著以“官本位”為人才價(jià)值坐標(biāo)的傳統(tǒng)人事管理體系，整個(gè)人才價(jià)值構(gòu)架以自上而下的逐級(jí)“控制”為鏈接方式，呈現(xiàn)金字塔狀。在這種人才價(jià)值體系下，員工往往有一種被控制、被管制、被迫使的感覺，于是，工作和勞動(dòng)就會(huì)變得被動(dòng)而缺乏主動(dòng)性，企業(yè)整體人力資源的開發(fā)自然也難于達(dá)到高水平。面對(duì)日益激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我們應(yīng)盡快革除陋習(xí)、轉(zhuǎn)變觀念，在人才價(jià)值體系上采取以“服務(wù)”為鏈接方式的倒金字塔式人才價(jià)值結(jié)構(gòu)，形成“一線員工為顧客服務(wù)，中層主管為員工服務(wù)，高級(jí)主管為中層主管服務(wù)”的現(xiàn)代新型人才價(jià)值關(guān)系。企業(yè)各級(jí)主管應(yīng)適時(shí)轉(zhuǎn)變角色，由過去對(duì)下級(jí)的控制、指揮轉(zhuǎn)為支持、協(xié)調(diào)和服務(wù)，充分發(fā)揮各級(jí)員工的主動(dòng)性和能動(dòng)性，讓他們能在寬松自主的狀態(tài)下創(chuàng)造性地做好各項(xiàng)工作。

4、總結(jié)

世界在變，時(shí)代在變，經(jīng)濟(jì)在變，不變的只有“人才致勝”的競(jìng)爭(zhēng)法則。因此，中小企業(yè)在這個(gè)變化過程中，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人才策略，吸引并留住人才，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。

中小企業(yè)如何吸引人才

參考文獻(xiàn)

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[3] 施振榮.再造宏基[M]，上海遠(yuǎn)東出版社，1998(8)

[4] 邢以群.管理學(xué)[M]，浙江大學(xué)出版社，1996

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致謝

本論文的順利完成離不開各位老師和同學(xué)的幫助，尤其是陳老師的精心指導(dǎo)，她為我指點(diǎn)迷津，幫我開拓思路、精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵(lì)。陳老師一絲不茍的作風(fēng)，嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的態(tài)度，不僅教我修改論文的方法，更重要的是教我以后如何做人，在此，我向她表示真誠(chéng)的謝意。同時(shí)，也要感謝各位答辯老師，謝謝你們給我這次答辯的機(jī)會(huì)，還要感謝曾經(jīng)教過我的所有老師，謝謝你們向我傳道解惑，最后，我要感謝我的同學(xué)與朋友，謝謝你們的支持與幫助！

第二篇：試論中小企業(yè)如何吸引人才

試論中小企業(yè)如何吸引人才

摘要：全球化時(shí)代，人才資源才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心資源，人才戰(zhàn)略依依舊是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。中小企照面對(duì)新的市場(chǎng)變化，想要提高其市場(chǎng)占有率，關(guān)鍵在予充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人才資源的重要性，以及影響企業(yè)人才的因素，并精心培育企業(yè)人才，形成企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的特色和優(yōu)勢(shì)，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存、謀得發(fā)展。同時(shí)，由于社會(huì)和自身的諸多原因，人才在一些中小企業(yè)難以發(fā)揮自身的才能，其期望值和現(xiàn)實(shí)結(jié)果存在一定的差距，使得中小企業(yè)人才流失相當(dāng)嚴(yán)重。如何才能吸引優(yōu)秀人才，構(gòu)筑中小企業(yè)人才發(fā)展的高地，已經(jīng)成為目前中小企業(yè)發(fā)展亟待解決的棘手問題。本文分析了中小企業(yè)目前難以吸引人才的原因,論述了中小企業(yè)吸引人才、留住人才的解決辦法。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 吸引人才 機(jī)制

一、中小企業(yè)與人才有關(guān)問題概述

1、中小企業(yè)的概念

根據(jù)《中小企業(yè)促進(jìn)法的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，中小企業(yè)是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有者和各種形式的企業(yè)。

2、吸引人才與中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)系

（1）吸引人才有利于培養(yǎng)一支優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍。經(jīng)營(yíng)管理者的素質(zhì)高低，對(duì)企業(yè)的成敗具有決定性作用。目前，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管者是我們發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的最寶貴和最稀缺的資源。一個(gè)高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理者，能夠使企業(yè)由小變大，由弱變強(qiáng)。加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)，完善選人、用人、激勵(lì)、約束和監(jiān)督機(jī)制，只有營(yíng)造使優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才脫穎而出、健康成長(zhǎng)的環(huán)境和條件，才能培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，為中小企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才保障。

（2）吸引人才有利于吸引和留住具有專業(yè)技術(shù)、技能的各類人才。人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最重的資源，它決定著一個(gè)企業(yè)的興衰存亡。科技是第一生產(chǎn)力，科技人才的素質(zhì)與數(shù)量代表的是一個(gè)企業(yè)的科技水平與競(jìng)爭(zhēng)力水平。中小企業(yè)只有通過加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理工作，才能逐步建立健全比較完善的留人、用人機(jī)制，才能幫助企業(yè)吸引和留住各類專業(yè)技術(shù)人才和專門技能人才，才能為中小企業(yè)的不斷發(fā)展壯大提供技術(shù)支持和智力保障。

11張圣平，魏學(xué)坤.《民營(yíng)及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社

（3）吸引人才有利于提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。通過吸引優(yōu)秀人才，可以培養(yǎng)、造就一大批善于經(jīng)營(yíng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)精湛的工人、業(yè)務(wù)熟悉的營(yíng)銷人員、掌握高新技術(shù)的科研人員、具有國(guó)際眼光的市場(chǎng)開拓人員、能夠控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的期貨經(jīng)紀(jì)人、熟悉法律條文的司法顧問，以及善于理財(cái)?shù)母呒?jí)財(cái)會(huì)工作者等中小企業(yè)發(fā)展的有用之才，使企業(yè)的整體員工素質(zhì)保持在一個(gè)高水平上，職工個(gè)人和整體素質(zhì)的提高，最直接的表現(xiàn)就是能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，不斷降低成本，減少工作中由于工藝或操作不當(dāng)而帶來的產(chǎn)品質(zhì)量問題，再輔之以適當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)開拓機(jī)制，中小企業(yè)就一定能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)得一席之地，得到發(fā)展和壯大。

（4）吸引人才有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力。中小企業(yè)通過加強(qiáng)和改進(jìn)人才吸引工作，既可以企業(yè)內(nèi)部建立起合理的激勵(lì)機(jī)制，也可以營(yíng)造健康向上的企業(yè)文化，對(duì)于增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，引導(dǎo)職工與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)具有特別重要的意義。

（5）吸引人才有利于增強(qiáng)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和中國(guó)加入世貿(mào)組織的新形勢(shì)，在更大范圍、更廣領(lǐng)域、更高層次上積極參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作與競(jìng)爭(zhēng)，就必須在引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，大力吸引優(yōu)秀人才，充分發(fā)掘企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)。從而更有利于對(duì)先進(jìn)技術(shù)的掌握和運(yùn)用，也有利于不斷開發(fā)新產(chǎn)品，開拓新市場(chǎng)，提高企業(yè)利潤(rùn)。

二、中小企業(yè)吸引人才方面存在的和問題

1、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

中小企業(yè)因?yàn)槠湟?guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對(duì)人力資源的規(guī)劃工作，沒有在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃，人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃等，沒有制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策來滿足企業(yè)對(duì)人才的需要。因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴(yán)重，人才引不進(jìn)來、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，使企業(yè)喪失了很多發(fā)展機(jī)會(huì)。特別是近年來中小企業(yè)的快速發(fā)展使得人才資源供不應(yīng)求，中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏使得中小企業(yè)發(fā)展的后勁不足。

2、人才管理理念存在認(rèn)識(shí)偏差

當(dāng)前多數(shù)中小企業(yè)主依然沒有認(rèn)識(shí)到人才的重要性，并且由于對(duì)于培育人才缺乏信心，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，又擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為他們服務(wù)。于是他們義無反顧地把大量資金投入到設(shè)備、廠房、原材料等硬件上，卻不愿意在企業(yè)人才身上多花一分錢，造成對(duì)人力資源的投入不夠。這種認(rèn)識(shí)理念上的差距，一方面視人才資源為人力成本，當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，對(duì)人才需求較強(qiáng)，視人才為可以獲取利潤(rùn)的工具，當(dāng)企業(yè)遇到困難，人力就成為負(fù)債。另一方面認(rèn)為人是雇來賺 2

32陳雅，謝健.溫州中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析．經(jīng)濟(jì)管理，2004，（4）3歐陽輝.《尋找與留住秀人才》.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社

錢的，通過支付工資形式就可以給與他們應(yīng)得的報(bào)酬，因此不愿對(duì)人才進(jìn)行投資以使其開發(fā)增值。同時(shí)，在人才使用過程中，企業(yè)主對(duì)人才也存在著不切實(shí)際的期望，總是要求“立竿見影”，這種短視做法既不能真正發(fā)現(xiàn)人才，也不能給人才太多的發(fā)展余地。在這些中小企業(yè)中，人才看不到成長(zhǎng)的空間，在掌握一定的技能后往往就跳槽了，并會(huì)帶走企業(yè)的一些客戶。這更強(qiáng)化了企業(yè)老板“人才不可用”、“絕不能讓他們學(xué)到基本工作技能以外的任何東西”的錯(cuò)誤觀念。如此惡性循環(huán)，影響最大的，其實(shí)還是中小企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3、在尋求和培養(yǎng)人才過程中存在多種誤區(qū)

（1）對(duì)人才不切實(shí)際的期望。認(rèn)為只要擁有高學(xué)歷，如博士、MBA(工商管理碩士)等文憑的人就一定是合格的創(chuàng)新型人才，于是中小企業(yè)引進(jìn)人才的學(xué)歷層次越來越高，實(shí)用人才卻越來越少，造成人才大量堆積和人力資源的極大浪費(fèi)。

（2）對(duì)人才馬仔似的管理。把企業(yè)員工視為永遠(yuǎn)的“打工仔”，即使再高級(jí)的人才也不過是打工一族，企業(yè)內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)，與員工缺乏平等交流對(duì)話與溝通。

（3）輕視人才的價(jià)值。把人力資本投資視為盡可能減少的成本費(fèi)用，在預(yù)算方面以最少為主要目標(biāo)，而不是更多地以投資的目光來看待吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)士氣方面的投入，并謀求在可以預(yù)見的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式。

（4）人才成長(zhǎng)沒有文化環(huán)境支撐。人才的成長(zhǎng)需要良好的氛圍，和諧寬松的環(huán)境。中小企業(yè)對(duì)員工的“文化素質(zhì)教育”意識(shí)淡漠，企數(shù)文化建設(shè)意識(shí)較差，企業(yè)的凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力沒有真正形成。

4、過于看重企業(yè)主的能力

我國(guó)的中小企業(yè)大多是從非常艱苦的條件下創(chuàng)立起來的，作為創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)主一般能力都很強(qiáng)，不僅運(yùn)籌帷幄，而且身體力行，有戰(zhàn)勝惡劣環(huán)境的能力，有為發(fā)展壯大企業(yè)創(chuàng)造條件的能力。但這些中小企業(yè)主往往個(gè)性膨脹。認(rèn)為只要自己有能力就可以把企業(yè)辦好，從而忽視去培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，工作中容易獨(dú)斷專行，不尊重員工。同時(shí)，相當(dāng)一部分中小企業(yè)主疑心較重，尤其是對(duì)于家族成員以外的員工。企業(yè)里只有老板說了才算，老板喜歡的就做，老板不喜歡的，不重視的就不做，造成處理問題上的時(shí)候總是“人治”化成分居多。而真正有自己的思想和主見，希望企業(yè)能夠進(jìn)行規(guī)范化管理的優(yōu)秀人才往往吃力不討好，那些一切隨著老板的意愿辦事的人，反倒在企業(yè)里深受器重，老板與員工存在嚴(yán)重的信任危機(jī)，無奈之下，許多高級(jí)人才只能選擇離開。

5、企業(yè)文化氛圍不濃厚

我國(guó)中小企業(yè)中勞資關(guān)系的不平等、不公正、不和諧現(xiàn)象是很普遍的，勞資關(guān)系不規(guī)范使得員 3

工合法利益得不到有關(guān)法律的保護(hù)。比如，隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資；勞工條件差，工作、住宿環(huán)境惡劣，企業(yè)在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少，員工缺乏必要的勞動(dòng)保障等等。同時(shí)，工作環(huán)境不好，缺乏良好的企業(yè)文化。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。大多數(shù)中小企業(yè)不注重自身企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

三、中小企業(yè)吸引人才的策略建議

1、建立現(xiàn)代企業(yè)制度

為了減少家族式管理模式的影響，建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式，中小企業(yè)主應(yīng)淡化自己的角色，對(duì)企業(yè)的高層進(jìn)行民主決策，對(duì)企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)作出制度性安排，培養(yǎng)一支職業(yè)管理者隊(duì)伍并進(jìn)而建立良好的運(yùn)行于監(jiān)督機(jī)制，形成科學(xué)合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度，完善中小企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的制度基礎(chǔ)。

2、改善中小企業(yè)現(xiàn)有管理體制

（1）制定公正合理的績(jī)效考評(píng)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)里形成公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，使優(yōu)秀的人才脫穎而出并吸引更多的人才。采取多種有效措施保持骨干隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，也要伴隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的渠道暢通，大力促進(jìn)各類人才的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。

（2）建立激勵(lì)約束機(jī)制和合理的薪酬管理制度。中小企業(yè)必須要形成科學(xué)、合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織制度，構(gòu)建一套有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，真正做到經(jīng)營(yíng)者能上能下，人員能進(jìn)能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，建立一個(gè)對(duì)外其有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)其有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性的有效的薪酬體系，充分調(diào)動(dòng)員工工作意愿，使員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致。

3、全面提高中小企業(yè)家整體素質(zhì)

我國(guó)的一些中小企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)成功后大權(quán)獨(dú)攬，企業(yè)家個(gè)人素質(zhì)和能力的局限性對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展行成了制約。中小企業(yè)家自身修養(yǎng)的提高，對(duì)于企業(yè)吸引人才具有極大影響，廣大中小企業(yè)主必須端正自己的作風(fēng)，提高自身的內(nèi)涵和個(gè)人魅力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。各級(jí)政府也應(yīng)把加強(qiáng)中小企業(yè)家隊(duì)伍建設(shè)擺上重要議事日程，建立健全能全提高中小企業(yè)家索質(zhì)的各種制

44唐東方.擺脫小企業(yè)的意識(shí)局限．企業(yè)管理，2004（4）

度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)家的教育培訓(xùn)，引導(dǎo)企業(yè)家素質(zhì)的提高。

4、創(chuàng)造中小企業(yè)吸引人才的條件

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況，對(duì)員工薪酬制度進(jìn)行分類管理。對(duì)于從事技術(shù)工作的人才，可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)； 對(duì)于從事管理工作的人才，可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定效益工資數(shù)額；對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式如在開拓新市場(chǎng)、創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)、推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作方面的人員。同時(shí)，積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。

5、積極關(guān)心員工生活和工作環(huán)境

中小企業(yè)中農(nóng)村務(wù)工人員和初入職場(chǎng)的新人多，離家較遠(yuǎn)、知識(shí)水平相對(duì)較低。社會(huì)經(jīng)驗(yàn)缺乏、穩(wěn)定性差是存在的主要問題。在工作之余對(duì)家的想念會(huì)使農(nóng)村務(wù)工人員在工作一定時(shí)間后對(duì)工作產(chǎn)生厭倦。而中小企業(yè)的精力都放在企業(yè)經(jīng)營(yíng)上，企業(yè)無暇顧及他們的心理需求，一些經(jīng)營(yíng)者和管理人員對(duì)他們呼來喝去，管理方法簡(jiǎn)單甚至粗暴，而本身這各群體自感身在異地，寄人籬下以及對(duì)法律法規(guī)的不了解使得他們小心翼翼，對(duì)管理人員唯唯諾諾，即使心有極大不滿甚至憤恨也不敢表現(xiàn)，唯恐惹上什么麻煩。當(dāng)工作中發(fā)生一些不太合乎心意的事情時(shí)他們往往感到委屈、孤立無助，有些自持力較差的人員還會(huì)做出違法違紀(jì)的行。因此，員工需要企業(yè)的關(guān)心，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人與他們的交流溝通，使其感受企業(yè)的關(guān)心、幫助和重視。

6、加強(qiáng)企業(yè)文化培育

一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且更是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。

綜上所述，隨著改革開放的不斷深入，我國(guó)中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已經(jīng)成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被中小企業(yè)界廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)．還需要一定的過程和時(shí)間，而且這一過程是比較艱難的。在這個(gè)過程中．有效的方法是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境．因地制宜地制定相應(yīng)的吸引人才的策略和方法，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善，才能使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。

55張圣平，魏學(xué)坤.《民營(yíng)及中小企業(yè)發(fā)展》，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社

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第三篇：淺談中小企業(yè)如何吸引人才策略

引導(dǎo)人才向企業(yè)集聚的對(duì)策研究 內(nèi) 容 摘 要 近年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，我國(guó)中小企業(yè)取得了令人矚目的成就。作為我國(guó)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)體制的重要企業(yè)類型，中小企業(yè)逐漸成為了我國(guó)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著不可替代的作用。然后現(xiàn)階段，中小企業(yè)同大型國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)相比，不論從企業(yè)規(guī)模還是資金力量等方面，都存在很大差距，這樣勢(shì)必會(huì)在吸引和留住優(yōu)秀員工帶來巨大困難，人員流動(dòng)率逐年攀升，員工忠誠(chéng)度逐年降低，這些對(duì)企業(yè)的發(fā)展只能是有百害而無一利。員工作為企業(yè)利益的創(chuàng)作者，同時(shí)也是企業(yè)利益的維護(hù)者，優(yōu)秀、核心員工的忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。

本文首先介紹了選題背景、意義及思路，第二部分介紹了人才引進(jìn)并培養(yǎng)其忠誠(chéng)度的重要意義，第三部分對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段中小企業(yè)人才引進(jìn)及其忠誠(chéng)度培育和維護(hù)的原因進(jìn)行了分析，第四部分通過從環(huán)境層面、制度層面、員工發(fā)展層面以及人才自身層面提出了相應(yīng)培育和維護(hù)人才忠誠(chéng)度的策略和方法。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才引進(jìn)，忠誠(chéng)度，策略 目 錄 一、引言 1 二、中小企業(yè)中人才引進(jìn)的重要意義 1（一）有利于打造忠誠(chéng)顧客群體 1（二）有利于樹立企業(yè)良好的形象 2 三、中小企業(yè)人才引進(jìn)不完善的原因分析 2（一）社會(huì)因素 2（二）企業(yè)因素 3（三）員工個(gè)人因素 3 四、健全中小企業(yè)人才引進(jìn)的對(duì)策 3（一）對(duì)外環(huán)境層面展示企業(yè)遠(yuǎn)景，樹立企業(yè)良好形象 3（二）對(duì)內(nèi)層面健全企業(yè)內(nèi)部選聘和危機(jī)防范制度 4（三）員工發(fā)展層面構(gòu)建科學(xué)薪酬體系及培訓(xùn)體系 5（四）提高人才個(gè)人道德素質(zhì) 6 結(jié)束語 7 參考文獻(xiàn) 7 引導(dǎo)人才向企業(yè)集聚的對(duì)策研究 一、引言 隨著經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步發(fā)展，由于中小企業(yè)的一些內(nèi)在優(yōu)勢(shì)，使得中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中的地位愈發(fā)重要。中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要作用，它在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定，它不僅承擔(dān)了大量的社會(huì)責(zé)任，提供給人們?cè)S多就業(yè)機(jī)會(huì)，而且在滿足人們多樣化的需求方面都扮演了不可替代的角色。我們可以發(fā)現(xiàn)雖然影響中小企業(yè)發(fā)展的因素多種多樣，但在日益激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，擁有比對(duì)手更優(yōu)秀、更忠誠(chéng)、更主動(dòng)的創(chuàng)造性人才，是其構(gòu)建戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的最難能可貴的因素。

21世紀(jì)社會(huì)的進(jìn)步以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才這一企業(yè)的無形資源在企業(yè)的發(fā)展上開始起著越來越重要的作用。人才的作用非同一般，它是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的法寶或者說最重要的決勝因素之一。近年來一些中小企業(yè)在人力資源市場(chǎng)已缺乏優(yōu)勢(shì),在吸引人才的問題上顯得有些乏力。人才的流失制約著中小企業(yè)的發(fā)展，削弱了中小企業(yè)應(yīng)有的影響力。人才是二十一世紀(jì)最寶貴的資源，中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中如何吸引到更多的人才，是當(dāng)今面臨的嚴(yán)峻課題。如何應(yīng)對(duì)這些問題對(duì)企業(yè)的生死存亡至關(guān)重要，通過吸引人才解決中小企業(yè)的發(fā)展問題已是蓄勢(shì)待發(fā)。基于以上原因，本文對(duì)我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)有的人力資源情況進(jìn)行分析，尤其是對(duì)中小企業(yè)人才引進(jìn)并對(duì)人才忠誠(chéng)度的培育和維護(hù)提出了具體措施和方法，希望通過提出的這些措施和方法能夠?yàn)槲覈?guó)中小企業(yè)的發(fā)展有所幫助，并在實(shí)踐中能夠不斷完善和提高。

二、中小企業(yè)中人才引進(jìn)的重要意義 應(yīng)該說，不論從何種理論和方法來治理員工或是調(diào)動(dòng)員工的積極性，其根本的目的都是為了能夠提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使員工能夠在工作中提高效率，從而為企業(yè)營(yíng)造出更多的利潤(rùn)。由于中小企業(yè)的特殊環(huán)境，因此筆者認(rèn)為，在中小企業(yè)中培育員工的忠誠(chéng)度具有更加重要且實(shí)際的意義。

（一）有利于打造忠誠(chéng)顧客群體 通過對(duì)現(xiàn)代中小企業(yè)分析我們可以看出，中小企業(yè)沒有什么后臺(tái)，只有依靠自身的實(shí)力在市場(chǎng)上占據(jù)自己的位置，而提升市場(chǎng)地位的方法就是提升顧客的認(rèn)可度。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加艱巨，資金的薄弱、技術(shù)人才的缺失、企業(yè)管理制度的不健全等等都是我國(guó)中小企業(yè)面臨的巨大問題。我們發(fā)現(xiàn)，越是成功的企業(yè)，關(guān)鍵的原因就是他們有著非常穩(wěn)定的客戶群體。顧客作為企業(yè)利潤(rùn)的唯一來源，對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻，只有維系好同客戶的關(guān)系，企業(yè)才能真正實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能擁有其他企業(yè)無法比擬的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，正是企業(yè)顧客的帶動(dòng)作用，才給將企業(yè)的形象、品牌宣傳到其他人群當(dāng)中，這樣無形中就給企業(yè)做了最好的宣傳并帶來新的客戶。顧客忠誠(chéng)與員工忠誠(chéng)的關(guān)系可以反映在下圖中：

顧客不忠誠(chéng) 顧客忠誠(chéng) 高顧客流失率 高員工流失率 低顧客流失率 低員工流失率 低利潤(rùn) 員工不忠誠(chéng) 高利潤(rùn) 員工忠誠(chéng) 圖1：?jiǎn)T工忠誠(chéng)與顧客忠誠(chéng)的相互關(guān)系（二）有利于樹立企業(yè)良好的形象 員工的忠誠(chéng)與否，對(duì)企業(yè)的形象樹立也是非常重要的。一家企業(yè)如果人員流動(dòng)是家常便飯，人員的流失就像流行感冒，一傳十，十傳百，客戶看到企業(yè)自身的人員流動(dòng)都這么厲害，必然會(huì)對(duì)企業(yè)信心大打折扣，企業(yè)自身形象無形中就會(huì)遭到破壞。相反，企業(yè)只有擁有良好的員工團(tuán)隊(duì)，團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)，這樣的企業(yè)才能打硬仗，打勝仗，這對(duì)企業(yè)形象的樹立是非常有益的，同樣也就增強(qiáng)了客戶的信心，為企業(yè)品牌的樹立奠定基礎(chǔ)。

三、中小企業(yè)人才引進(jìn)不完善的原因分析（一）社會(huì)因素 1、員工生活壓力大，對(duì)人才引進(jìn)造成不良影響 任何人工作的最起碼的出發(fā)點(diǎn)就是維持生活，這也就是員工最起碼的生理需求。然而，在現(xiàn)代社會(huì)里，生活壓力越來越大，不論是住宿條件、孩子的醫(yī)療費(fèi)用、教育費(fèi)用等都呈現(xiàn)逐年提升的狀態(tài)。人們?yōu)榱松?，不得不為了奔錢而去。然而，在大量中小企業(yè)里，大部分都是小規(guī)模，員工的各種福利待遇工資待遇都偏低，面對(duì)不斷提升的物價(jià)和房?jī)r(jià)，生活的壓力迫使許多原本非常忠誠(chéng)的員工去選擇待遇好的企業(yè)成為一種趨勢(shì)。其次，人人都希望被被別人尊重的心理。在世人眼光中，在一家企業(yè)呆得久了，就會(huì)認(rèn)為能力有限，不能跳槽，沒有出息，為了能夠證明自己不是沒有能力，許多人會(huì)在一家企業(yè)做了幾年后選擇跳槽，另謀高就。

2、社會(huì)就業(yè)機(jī)會(huì)增多，給人才引進(jìn)、忠誠(chéng)度培養(yǎng)增加潛在壓力 隨著我國(guó)改革開放的進(jìn)一步加深，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日新月異，企業(yè)對(duì)人才的需求也是每年遞增，越來越多的企業(yè)包括國(guó)企、大型中小企業(yè)和外資企業(yè)，都存在緊急時(shí)刻用人短缺的現(xiàn)狀。而我國(guó)現(xiàn)階段的用人體制不再是以前的分配工作體制，而是企業(yè)和員工雙向選擇的模式，這就意味著企業(yè)同員工的互相選擇方面，多了更多的自主權(quán)。人往高處走，水往低處流，這種理念已經(jīng)在國(guó)人心中根深蒂固。如果企業(yè)的薪資待遇不能滿足自身需求，員工就會(huì)跳槽到其他能給他待遇的企業(yè)。正是由于有了這種理念，員工的忠誠(chéng)度才會(huì)大打折扣，在很大程度上影響了員工的工作積極性和忠誠(chéng)意識(shí)。

（二）企業(yè)因素 在影響員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)和維護(hù)制度的完善方面，社會(huì)的風(fēng)氣是一個(gè)較為重要的原因，但是真正的原因主要還是來自企業(yè)自身，因此解決企業(yè)內(nèi)部自身問題成為減少企業(yè)員工流失，提升員工忠誠(chéng)度，完善員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)和維護(hù)制度建設(shè)的重要途徑。通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，影響員工忠誠(chéng)度培育及維護(hù)的企業(yè)因素主要有企業(yè)員工忠誠(chéng)度培育體制不健全，企業(yè)薪酬體系不健全以及中小企業(yè)員工的發(fā)展空間和職業(yè)規(guī)劃不明朗等。

（1）健全員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)和維護(hù)制度存在誤區(qū) 許多企業(yè)為了能夠留住員工，給員工開出比一般同行業(yè)高的工資待遇，或者將其戶口手續(xù)或者其他私人利益緊緊扣在企業(yè)內(nèi)，就能培養(yǎng)出忠誠(chéng)度高的員工。這種方式對(duì)維持員工長(zhǎng)久的忠誠(chéng)度是難以實(shí)現(xiàn)的，有的可能還會(huì)造成適得其反的效果。員工只有感受到企業(yè)誠(chéng)心對(duì)待他們，他們才會(huì)用真心回報(bào)，才會(huì)全心全意為企業(yè)服務(wù)，這樣才能為建立和完善員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)和維護(hù)奠定基礎(chǔ)。

（2）薪酬體系的不科學(xué) 雖然高的薪酬體系不能做到百分之百的留住員工，但是強(qiáng)有力的薪資待遇能夠解決員工日常的生活開銷，能夠充分解決他們的物質(zhì)生活，這能夠?yàn)閱T工忠誠(chéng)度的培育和維護(hù)奠定基礎(chǔ)。我國(guó)許多中小企業(yè)家，由于自身的發(fā)展幾乎都是從無到有，因此，他們對(duì)待金錢看得非常重，為了能夠榨取最大的剩余價(jià)值，他們會(huì)將工資待遇降到最低而讓員工做最多的事情。這種體系，雖然在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期間能夠起到作用，但是隨著企業(yè)的不斷擴(kuò)大，簡(jiǎn)單的薪酬體系、低廉的薪資待遇已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，不能在作為提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度的保障，更加不能為建立員工忠誠(chéng)度的培育和維護(hù)保駕護(hù)航。

（三）員工個(gè)人因素 談及企業(yè)人才的引進(jìn)及其忠誠(chéng)度的培育和維護(hù)問題，員工自身的一些因素對(duì)忠誠(chéng)度的培育和維護(hù)也是有直接影響的。員工的個(gè)性品質(zhì)、社會(huì)特征以及個(gè)人心理特征的各種因素都將直接影響員工的行為和態(tài)度，進(jìn)而影響員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度，從而影響員工忠誠(chéng)度培養(yǎng)和維護(hù)制度的完善。

四、健全中小企業(yè)人才引進(jìn)的對(duì)策（一）對(duì)外環(huán)境層面展示企業(yè)遠(yuǎn)景，樹立企業(yè)良好形象 員工的忠誠(chéng)是企業(yè)的最大財(cái)富，企業(yè)在管理中應(yīng)當(dāng)信任并且尊重員工；

認(rèn)真強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的個(gè)人認(rèn)同；

要加強(qiáng)對(duì)每一個(gè)員工的重視程度。建立員工的主人翁意識(shí)、培養(yǎng)員工的自豪感，讓企業(yè)的員工能夠以主人翁的姿態(tài)投入到工作中去。切實(shí)有效的健全和提高員工在中小企業(yè)中的忠誠(chéng)度。

1、展示企業(yè)遠(yuǎn)景、建立員工的主人翁意識(shí) 所謂企業(yè)遠(yuǎn)景，就是指企業(yè)未來發(fā)展和追求的目標(biāo)，它是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，沒有企業(yè)遠(yuǎn)景，就好像沒有人沒有了目標(biāo)，企業(yè)沒有了遠(yuǎn)景，就沒有了根本性動(dòng)力。恒大地產(chǎn)集團(tuán)有限公司的遠(yuǎn)景就是成為“全中國(guó)最大的房地產(chǎn)開發(fā)公司”，這種理念讓很多年輕人意識(shí)到，在這里，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的夢(mèng)想，這就讓更多的年輕人愿意留在這樣的公司。良好的、符合時(shí)代發(fā)展的企業(yè)遠(yuǎn)景能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，能夠讓員工有很強(qiáng)的歸屬感。只有符合實(shí)際的遠(yuǎn)景，才能讓員工感到自己所做的不是工作，而是事業(yè)，能夠讓員工 更加積極投身到現(xiàn)在的事業(yè)當(dāng)中。

2、樹立良好的企業(yè)形象、培養(yǎng)員工自豪感 企業(yè)形象就像個(gè)人形象，只有樹立了良好的形象，才能吸引更多人的關(guān)注和認(rèn)可。企業(yè)通過樹立良好的企業(yè)形象，能夠在短時(shí)間內(nèi)吸引到最多的優(yōu)秀人才的加盟，這樣有利于企業(yè)品牌的樹立和知名度的提高，有利于客戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的青睞，從而讓員工感覺到在這樣的企業(yè)無比自豪，為員工忠誠(chéng)度的培育和維護(hù)打下基礎(chǔ)，從而提高員工的忠誠(chéng)度。提升企業(yè)的形象的方式可以通過以下幾種形式：首先就是運(yùn)用媒體、廣告、報(bào)紙等做正面的宣傳報(bào)道。隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的日益加強(qiáng)，企業(yè)自身產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)是基本，但是通過網(wǎng)絡(luò)、媒體、電視、報(bào)紙等方式的宣傳往往可以提升企業(yè)的品牌價(jià)值，樹立企業(yè)形象。第二就是積極參加各種慈善活動(dòng)?？v觀現(xiàn)在的企業(yè)，但凡有一些成就的都積極投身慈善事業(yè)，這樣能夠讓更多人認(rèn)識(shí)企業(yè)，提高企業(yè)員工的自豪感，從而提升員工的忠誠(chéng)度。第三就是提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的形象。一個(gè)企業(yè)能否持續(xù)、健康發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)的作用不言而喻。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，能夠第一時(shí)間了解員工的需求，能夠?yàn)閱T工帶來物質(zhì)和精神的支持，員工才能看到事業(yè)的前景，才能積極投身企業(yè)的各項(xiàng)工作。第四就是企業(yè)要培養(yǎng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)有了核心競(jìng)爭(zhēng)力，就好像個(gè)人有了很強(qiáng)的人格魅力，能夠最大程度的吸引優(yōu)秀員工，從而無形中推動(dòng)企業(yè)員工忠誠(chéng)的培育和維護(hù)制度的完善和健全。

（二）對(duì)內(nèi)層面健全企業(yè)內(nèi)部選聘和危機(jī)防范制度 中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)清晰的認(rèn)識(shí)到，人才是企業(yè)中的重要資源。因此企業(yè)在日常管理中應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的價(jià)值觀，做到選拔機(jī)制科學(xué)化，人才忠誠(chéng)防范機(jī)制規(guī)范化，進(jìn)而使我們的人才選拔及管理制度科學(xué)化。

1、科學(xué)的選拔機(jī)制 任何企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)和提升都是在優(yōu)秀人才的努力下實(shí)現(xiàn)的，這一點(diǎn)在企業(yè)管理人員隊(duì)伍里形成了共識(shí)。企業(yè)要贏得發(fā)展，就必須注重人才引進(jìn)、人才管理和人才培養(yǎng)。而對(duì)優(yōu)秀人才的保留應(yīng)該從中小企業(yè)人才招聘開始，也就是說只要把握好人才招聘大關(guān)，企業(yè)人才忠誠(chéng)度的提升才會(huì)有更大的希望。通過成功的應(yīng)聘環(huán)節(jié)，能夠從眾多的應(yīng)聘者中挑選出適合企業(yè)發(fā)展，認(rèn)同企業(yè)文化，愿意同企業(yè)共同進(jìn)退的關(guān)鍵性人才，通過對(duì)人才招聘管理的優(yōu)化，能夠在根源上降低人才忠誠(chéng)度降低的風(fēng)險(xiǎn)。

在具體的人員招聘過程中，應(yīng)該主要以下幾方面原則：

（1）德才兼?zhèn)鋬?yōu)先引進(jìn)原則 中小企業(yè)在對(duì)人才的引進(jìn)過程中，首先考慮的是人才的德與才是否兼?zhèn)?，只有德才兼?zhèn)涞娜藛T才是企業(yè)未來發(fā)展的棟梁。

（2）有德無才第二考慮原則 企業(yè)的發(fā)展需要人才的忠誠(chéng)，更需要那些默默無聞的人才的努力。人才的培養(yǎng)可以通過企業(yè)的培訓(xùn)、考核等方式來達(dá)到，因此，中小企業(yè)在對(duì)待企業(yè)人才引進(jìn)的過程中考慮更多的是人才的品德。

（3）有才無德、無德無才不考慮原則 對(duì)于部分有才但是品德敗壞的所謂“人才”和部分無德無才的人員，企業(yè)堅(jiān)決不予錄用。

2、制定人才忠誠(chéng)危機(jī)防范機(jī)制 企業(yè)人才一旦出現(xiàn)了人才忠誠(chéng)度危機(jī)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展將帶來無法彌補(bǔ)的損失。因此，中小企業(yè)在完善人才招聘的過程中，還要建立企業(yè)人才忠誠(chéng)度危機(jī)防范機(jī)制。作為企業(yè)的管理者，對(duì)企業(yè)人才忠誠(chéng)度危機(jī)要有預(yù)防意識(shí)，如果發(fā)現(xiàn)忠誠(chéng)度有變化，要積極溝通，做到盡快解決。中小企業(yè)在制定人才忠誠(chéng)度危機(jī)防范措施過程中，可以通過以下幾方面加強(qiáng)：首先，加強(qiáng)問卷調(diào)查的方式能夠讓管理者第一時(shí)間了解并掌握人才忠誠(chéng)度現(xiàn)狀，并且能夠了解人才忠誠(chéng)度降低的主要原因，從而對(duì)癥下藥；

其次，加強(qiáng)同人才面對(duì)面溝通機(jī)制，能夠傾聽人才心聲，并且讓人才意識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，從而提升忠誠(chéng)度。

（三）員工發(fā)展層面構(gòu)建科學(xué)薪酬體系及培訓(xùn)體系 對(duì)于員工最重要的激勵(lì)措施莫過于增加薪酬，中小企業(yè)中一定要建立一整套合理的，并且能夠體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，應(yīng)該說，薪酬很大程度上是一個(gè)價(jià)值和能力的體現(xiàn)。由此，筆者認(rèn)為建立科學(xué)的薪酬體系是十分必要的。

1、構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系 薪酬雖然不是影響員工忠誠(chéng)度的唯一因素，但是薪酬作為員工基本生活的保障，永遠(yuǎn)是員工最為關(guān)心的重要因素之一。雖然錢不是萬能的，因?yàn)楂@取金錢不是工作唯一的目的，但是沒有錢在生活中又是萬萬不能的。企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系，為企業(yè)提供有效地薪酬戰(zhàn)略，可以讓企業(yè)在不加大成本的前提下，不斷提高員工的滿意度，進(jìn)一步培養(yǎng)和提升員工的忠誠(chéng)度。

如何構(gòu)建現(xiàn)階段中小企業(yè)的薪酬體系，需要做出許多準(zhǔn)備工作，具體方面如下：

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)的改善 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)頭羊，在企業(yè)任何制度的制定過程中起著至關(guān)重要的作用。尤其是在薪酬制度的建設(shè)方面，更是直接關(guān)系到此項(xiàng)制度的成功與否。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)待薪酬制度的建設(shè)和改良過程中，首先自己要解放思想，從根本上意識(shí)到薪酬體系的改革是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是提升員工忠誠(chéng)度的重要法寶，只有提出了適合企業(yè)發(fā)展薪酬制度，才能讓員工感覺到公平、公正。

（2）充分的企業(yè)調(diào)研 做薪酬體系的改革，不能停留在幾個(gè)人關(guān)起門來埋頭研究，而應(yīng)該是在大量的員工調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出符合公司實(shí)際，同時(shí)又能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的薪酬體系。

（3）注重薪酬制度執(zhí)行過程中的事中管理 當(dāng)一項(xiàng)薪酬制度正式執(zhí)行時(shí)，首先不能半途而廢，要做到堅(jiān)持不懈。因?yàn)樾匠牦w系的改革，就是將原有薪酬體系打破，建立新的薪酬體系，這樣必然會(huì)涉及到很多人的切身利益，打破以前的平衡體系。在執(zhí)行新的薪酬體系過程中，需要經(jīng)常關(guān)注大家對(duì)薪酬體系的認(rèn)識(shí)，這樣能夠讓更多員工意識(shí)到薪酬體系的改革是大家的事，從而讓員工感覺到自己就是企業(yè)的主人，企業(yè)的發(fā)展與我息息相關(guān)，從而提高員工的忠誠(chéng)度。

（4）積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn) 作為任何一項(xiàng)制度的實(shí)施，都有成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，這個(gè)過程中只有做好總結(jié)，尤其是讓部分骨干員工對(duì)該項(xiàng)制度的執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)，這樣能夠讓這些骨干員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)他們的重視和認(rèn)可，從而進(jìn)一步提升自己的企業(yè)忠誠(chéng)度。

2、改善員工培訓(xùn)制度 首先，企業(yè)要重視培訓(xùn)。人是企業(yè)活動(dòng)的主體，相對(duì)于任何企業(yè)要素來講，只有人的潛力是無限的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)員工的培訓(xùn)，協(xié)調(diào)好人力資源的開發(fā)與利用關(guān)系。企業(yè)不僅要在形式上重視培訓(xùn)，更要將其落到實(shí)處，端正對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，將其納入到企業(yè)的制度中去，保證員工培訓(xùn)的持續(xù)性。對(duì)于企業(yè)來說，培訓(xùn)的越充分、越全面對(duì)員工的吸引力就越大，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)也能不斷的豐富員工的知識(shí)和能力。對(duì)于員工來說，通過企業(yè)的培訓(xùn)可以提高自身的技能，使個(gè)人得到充分的發(fā)展，增強(qiáng)員工的滿意度。在培訓(xùn)時(shí)要求各個(gè)部門積極配合，根據(jù)員工的不同需要開展不同的培訓(xùn)，滿足員工的個(gè)性化需求。

另外，企業(yè)除了要為員工提供持續(xù)的培訓(xùn)以外，還要鼓勵(lì)員工自己不斷地學(xué)習(xí)，因?yàn)橹挥凶约翰胖雷约耗姆矫娌蛔?，通過自身的學(xué)習(xí)能夠更全面的提高知識(shí)和技能。具有學(xué)習(xí)意識(shí)的員工，對(duì)企業(yè)來說是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵；

同樣對(duì)于員工的快速成長(zhǎng)也是非常重要的。企業(yè)鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織，使員工之間能形成一種知識(shí)的分享和學(xué)習(xí)的氛圍。即使當(dāng)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)需要取消某些部門，這些員工也可以勝任企業(yè)其他部門的工作，或者是在其他企業(yè)也能很好的發(fā)揮自己的能力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)本著對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，必須將鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)當(dāng)成一件大事，切不可敷衍了事。擁有對(duì)員工負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)，也會(huì)換來員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

（四）提高人才個(gè)人道德素質(zhì) 可以說，人才的忠誠(chéng)度問題不單單是企業(yè)單方面的問題，人才自身素質(zhì)也是重要的影響因素。除了企業(yè)需要在管理模式上做出相應(yīng)的調(diào)節(jié)措施外，培養(yǎng)人才的個(gè)人道德素質(zhì)也是十分必要的。筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面著手。

1、樹立典型，開展職業(yè)道德教育 “榜樣的力量是無窮的”，我們要在人才中樹立典型及人才的爭(zhēng)優(yōu)創(chuàng)先意識(shí)。從而提高人才的技術(shù)技能素養(yǎng)。同時(shí)也要在工作中積極開展群眾性人才技術(shù)比拼、崗位練兵等活動(dòng)。在工作中重視人才的思想政治素質(zhì)提高工作。開展職業(yè)技能、紀(jì)律、責(zé)任、道德等方面的全面教育。通過切實(shí)有效的方式，來喚醒人才樹立愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、樂于奉獻(xiàn)的良好品德意識(shí)。大力弘揚(yáng)艱苦奮斗、求真務(wù)實(shí)、用于創(chuàng)新的時(shí)代精神。同時(shí)通過且新的思想政治工作，幫助人才消除思想中的矛盾，從而全身心的投入到實(shí)際工作中來。

2、要把工作當(dāng)作自己的事業(yè)來經(jīng)營(yíng) 把工作當(dāng)作自己的事業(yè)來經(jīng)營(yíng)，在培養(yǎng)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)方面是最重要的。對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)也就是對(duì)自己忠誠(chéng)，企業(yè)與人才屬于“一榮俱榮、一損俱損”的關(guān)系，如果沒有企業(yè)人才自身的生存可能都是問題，更談不上個(gè)人的發(fā)展。有人把企業(yè)比作一艘船，而領(lǐng)導(dǎo)和人才是舵手，他們共同掌握著企業(yè)的發(fā)展方向，兩者在同一艘船上，只有齊心協(xié)力才能勁往一處使，使這艘大船在商海中所向披靡。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，而人才的發(fā)展也同樣離不開企業(yè)提供的舞臺(tái)和環(huán)境。既然選擇了這個(gè)企業(yè)，就要把企業(yè)當(dāng)成自己的家，把工作當(dāng)作自己的事業(yè)，把同事當(dāng)成自己的親人，樹立一種主人翁的意識(shí)，將自己的命運(yùn)和企業(yè)的命運(yùn)緊緊地聯(lián)系在一起，用心去經(jīng)營(yíng)自己的事業(yè)，把忠誠(chéng)之心體現(xiàn)在實(shí)際行動(dòng)中。

結(jié)束語 作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱企業(yè)，中小企業(yè)的發(fā)展成敗與否直接關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體水平。現(xiàn)階段，我國(guó)處在快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為了第一生產(chǎn)力，也成為了企業(yè)能否脫穎而出的最重要因素之一。因此，越來越多的中小企業(yè)家逐漸關(guān)注企業(yè)的人力資源管理工作，在留住關(guān)鍵人才的同時(shí)，通過各種手段和方式，提升他們的忠誠(chéng)度，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn) 1.周三多．管理學(xué)第二版[M].北京：高等教育出版社，2005，241-242.2.孫?。畣T工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)[M].北京：企業(yè)管理出版社，2003，26-36.3.王國(guó)武．培育員工忠誠(chéng)12金規(guī)[M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社2006，16.4.李星敏,唐孝云．論企業(yè)員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2012,(4):146—148.5.王婷，張海燕．員工忠誠(chéng)度的影響因素及培養(yǎng)對(duì)策研究述評(píng)[J].科技信息，2011，（1）：18—19.6.劉一君,周怡．影響信息企業(yè)知識(shí)員工忠誠(chéng)度因素的實(shí)證研究[J].開發(fā)研究，2012（4）：177—188.7.王浩，蔣蘭英．如何提升員工忠誠(chéng)度[M].北京：北京大學(xué)出版社，2005.8.石言．忠誠(chéng)至上[M].北京：中國(guó)致公出版社，2006，3.9.孫健．海爾的人力資源管理[M].北京：企業(yè)管理出版社2002，48.10.劉愛軍．薪酬管理理論與實(shí)務(wù)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.11.陶莉，張力．薪酬管理[M].北京：編著清華大學(xué)出版社，2007.12.王琪延．企業(yè)人力資源管理[M].北京：中國(guó)物價(jià)出版社，2002.13.劉俊英．淺議我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展及其作用[J].人大報(bào)刊復(fù)印資料，2012(09).14.魏文斌．中小企業(yè)管理變革研究[M].吉林人民出版社，2007.

第四篇：關(guān)于中小企業(yè)如何吸引人才的策略研究

2014屆行政管理專業(yè)畢業(yè)生論文(設(shè)計(jì))

略研究

課題名稱：關(guān)于中小企業(yè)如何吸引人才的策學(xué)生姓名：胡順陽

指導(dǎo)教師：馮皓 江南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院

2014年10月

內(nèi)容摘要：中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起重要作用，它不僅為國(guó)家和社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，而且還可以吸收大量的勞動(dòng)力。文章首先給出了中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，然后探討了中小企業(yè)吸引人才所面臨的問題，最后從建立科學(xué)的人才觀念、創(chuàng)造吸引人才的優(yōu)厚條件、構(gòu)建政府、社會(huì)、企業(yè)三位一體的新機(jī)制三個(gè)方面提出措施來解決中小企業(yè)吸引人才問題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；人力資源；吸引策略

目錄

一、中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀.................................................................................................................4

二、中小企業(yè)吸引人才所面臨的問題...........................................................................................4

（一）中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)...........................................................4 1.優(yōu)勢(shì)................................................................................................................................4 2.劣勢(shì)................................................................................................................................5

（二）當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題.......................................................6 1.無法吸引合適的人才....................................................................................................6 2.無法留住合適的人才....................................................................................................6

三、解決中小企業(yè)吸引人才問題的有效途徑...............................................................................7

（一）建立科學(xué)的人才觀念...................................................................................................7 1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，破除人才企業(yè)私有觀......................................................................8 2.更新用人思想，以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才....................................................................8 3.變消極保留人才為積極培養(yǎng)造就人才........................................................................8

（二）創(chuàng)造吸引人才的優(yōu)厚條件.........................................................................................10 1.運(yùn)用薪酬福利..............................................................................................................10 2.運(yùn)用工作職位..............................................................................................................11 3.運(yùn)用股權(quán)政策..............................................................................................................11 4.運(yùn)用企業(yè)文化..............................................................................................................11

（三）構(gòu)建政府、社會(huì)、企業(yè)三位一體的新機(jī)制.............................................................12 1.政府的引導(dǎo)作用..........................................................................................................12 2.社會(huì)的監(jiān)督作用..........................................................................................................13 參考文獻(xiàn)：.....................................................................................................................................14

一、中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

中小企業(yè)作為中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，已經(jīng)逐步成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍。我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)超過1000萬戶，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，稅收的43%，出口的60%。中小企業(yè)在振興區(qū)域經(jīng)濟(jì)，緩解區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡方面，發(fā)揮著重要作用，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、快速、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)還是增加就業(yè)的主渠道，它提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，吸收了大量農(nóng)民工和下崗工人，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。中小企業(yè)的發(fā)展，不僅從供給方面滿足人民群眾多種多樣的需求，使人民的生活豐富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，擴(kuò)大了生產(chǎn)要素和生活資料的需要，增加了購(gòu)買力，擴(kuò)大了內(nèi)需，對(duì)擴(kuò)大就業(yè)，加快生產(chǎn)力的發(fā)展，確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，具有重要意義?？傊?，中小企業(yè)在產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、解決城鎮(zhèn)就業(yè)和農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移、提高國(guó)民生活水平、構(gòu)建和諧社會(huì)等方面發(fā)揮著日益重要的作用，成為構(gòu)造市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的一支基礎(chǔ)力量。

從1998年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。2002年6月9日第九屆全國(guó)人大常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過了《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》，顯示國(guó)家和政府會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。目前中小企業(yè)普遍存在著資金不足、融資困難、設(shè)備落后、人才不足、缺乏品牌等等系列問題，需要企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立和落實(shí)自己的發(fā)展戰(zhàn)略。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但某種意義上看人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

二、中小企業(yè)吸引人才所面臨的問題

（一）中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)

1.優(yōu)勢(shì)

（1）企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?，為人才個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了較大的發(fā)展空間。經(jīng)濟(jì)學(xué)上有一條很著名的原理，即收益總是同風(fēng)險(xiǎn)成正比。這一條原理也適用于人才對(duì)于企業(yè)的選擇。眾所周知，在一家大型的、成熟的企業(yè)中，由于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定，個(gè)人的收益也頗為穩(wěn)定，但是個(gè)人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，另一方面也是因?yàn)榇笮推髽I(yè)管理制度的定型化。中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風(fēng)險(xiǎn)，但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來，一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，給個(gè)人帶來的發(fā)展機(jī)遇也是比較大的，這一優(yōu)勢(shì)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

（2）薪酬制度的制定靈活多樣

中小型企業(yè)由于人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較為簡(jiǎn)單，可以靈活地調(diào)整自己的管理制度，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。在薪酬制度制定方面，不斷地調(diào)整最適合企業(yè)發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略，而不必傷筋動(dòng)骨，導(dǎo)致組織內(nèi)部裂變。

2.劣勢(shì)（1）規(guī)模小

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

（2）地域性強(qiáng)

中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

（3）重個(gè)人能力，輕制度管理

無論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。（4）缺乏良好的企業(yè)文化

大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

（二）當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題

由于中小企業(yè)存在以上這些缺點(diǎn)，因此中小企業(yè)在吸引人才和人力資源管理的過程中，就會(huì)衍生出以下問題: 1.無法吸引合適的人才

（1）企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱

大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，而無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人員的需求。于是，大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，在時(shí)間緊的情況下，甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才。1.2缺乏有效率的招聘體系。有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是:各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時(shí)與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時(shí)間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因?yàn)榇罅亢?jiǎn)歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個(gè)過程可能歷時(shí)數(shù)月。這樣招聘人員在整個(gè)過程中可能為填補(bǔ)空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。

（2）盲目追求高學(xué)歷人才

人才高消費(fèi)造成資源浪費(fèi)。不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學(xué)歷。這就造成了人才高消費(fèi)。這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學(xué)歷多付工資，應(yīng)聘者迫于嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)或由于認(rèn)同這個(gè)企業(yè)也愿意被錄用。但實(shí)際上對(duì)個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)都有所損失。高學(xué)歷者(相對(duì)于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言)工作一段時(shí)間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時(shí)人才流動(dòng)就不可避免。企業(yè)將為高流動(dòng)率付出人員的重置成本、機(jī)會(huì)成本等社會(huì)因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報(bào)，造成巨大的損失。

2.無法留住合適的人才（1）中小企業(yè)的勞資關(guān)系問題

中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在:勞資關(guān)系不規(guī)范、員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù);違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定，隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資;勞工條件差，工作環(huán)境惡劣;工人缺乏必要的勞動(dòng)保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少。

（2）沒有建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制

對(duì)企業(yè)外部:薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)里。只具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。對(duì)企業(yè)內(nèi)部:薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費(fèi)。

總之，中小企業(yè)在發(fā)展成長(zhǎng)的過程中，存在以上的問題也是不可避免的。但是作為中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，要對(duì)以上的問題應(yīng)給予重視。從招聘到培訓(xùn)、薪酬以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個(gè)出人才的平臺(tái)，形成了一個(gè)人才脫穎而出的機(jī)制，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)你企業(yè)所需要的人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。只有從以上這幾個(gè)方面出發(fā)來解決中小企業(yè)的人才問題，才能消除中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題。才能體現(xiàn)中小企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。才能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)中得以存在與延續(xù)。

三、解決中小企業(yè)吸引人才問題的有效途徑

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：

（一）建立科學(xué)的人才觀念 1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，破除人才企業(yè)私有觀

我們所講的破除人才私有觀念，是指對(duì)人才的某些極端看法。民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，就必須從人才只能“ 從一而終” 的傳統(tǒng)觀念中走出來，按人才社會(huì)化的概念運(yùn)作，真正進(jìn)人制度化、社會(huì)化的管理階段。對(duì)來自社會(huì)上的人才，“ 不求所有，但為我用” % 對(duì)企業(yè)內(nèi)的人才，推行“ 股權(quán)、期權(quán)” 等激勵(lì)手段。只有這樣，才可能既吸納人才，又留住人心。心在事業(yè)、心在企業(yè)，能夠因此產(chǎn)生價(jià)值觀的認(rèn)同，民營(yíng)企業(yè)才有崛起的機(jī)會(huì)。

2.更新用人思想，以企業(yè)文化來培養(yǎng)人才

企業(yè)僅只依靠少數(shù)幾個(gè)人才能生存發(fā)展，那是很可怕的。這不但會(huì)使那些具有潛質(zhì)的員工感到失落，同時(shí)，企業(yè)的管理必將屈從于少數(shù)的人才。這樣，企業(yè)實(shí)際上進(jìn)人了離不了人才但又必須遷就人才的兩難境地。而更為嚴(yán)重的是，這些人才一旦經(jīng)受不住誘惑，耐不住寂寞離企業(yè)而去時(shí)，靠其支撐的企業(yè)大廈將轟然倒塌。

企業(yè)要成就大業(yè)，只有抱團(tuán)打天下。而一旦他們真正地凝聚在一起，就能夠做出一流的業(yè)績(jī)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展涉及到更多人的命運(yùn)和前途，并被得到認(rèn)同時(shí)，那種個(gè)人間利益的爭(zhēng)奪就會(huì)被共同的價(jià)值觀所取代。此時(shí)，家族制度、任人唯親等現(xiàn)象和影響就有可能大大減少，這就是企業(yè)文化的功能。

一個(gè)員工沒有發(fā)展的企業(yè)，企業(yè)自身也是不可能有發(fā)展的。一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部，要發(fā)展合作意識(shí)和同心同德的價(jià)值觀及其制度。我們應(yīng)該有一種合作、同心協(xié)力的思想和行為準(zhǔn)則，要具有成就別人事業(yè)的品德，具有把別人和集體的成功作為自己成功和快樂的人格。這一點(diǎn)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)企業(yè)和人才的發(fā)展都是至關(guān)重要的。企業(yè)應(yīng)建立造就人才的機(jī)制。我國(guó)并不缺乏優(yōu)秀的人才，缺乏的是優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的土壤與舞臺(tái)，缺少的是良好的人力資源經(jīng)營(yíng)的機(jī)制和模式。引“ 鳳” 先要筑巢，企業(yè)是否能夠吸引、留件和有效使用人才，并不取決于企業(yè)是否出手大方，而在于能否構(gòu)建人才脫穎而出的機(jī)制，在于是否具有人才發(fā)揮作用的舞臺(tái)。對(duì)于成比性企業(yè)來說，在做大的過程中，除了市場(chǎng)開拓、技術(shù)開發(fā)以及管理正規(guī)化之外，怎樣發(fā)揮人才作用，讓人才體現(xiàn)價(jià)值，如何培養(yǎng)造就人才，必然是企業(yè)面臨的重要課題。

3.變消極保留人才為積極培養(yǎng)造就人才 為了留住人才，企業(yè)有可能制定嚴(yán)格限制人才流動(dòng)的條件。但在開放的社會(huì)里，一個(gè)企業(yè)是不可能靠此把人才長(zhǎng)久束縛住的。在這種情況下，企業(yè)必須采取行之有效的方法來保證自己人才的可持續(xù)性。

首先，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立傳授制度。召開適度范圍的會(huì)議，甚至可以擴(kuò)大范圍，讓一般管理人員列席企業(yè)會(huì)議，請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就客戶、市場(chǎng)關(guān)系以及相關(guān)部門技術(shù)、工作的主要職責(zé)作介紹，把自己的經(jīng)驗(yàn)傳授出來，讓同類的人員都有所了解，以此培養(yǎng)員工處理事情的態(tài)度和能力。

其次，要建立人才的儲(chǔ)備、培訓(xùn)及鍛煉制度、以企業(yè)中人人都是人才、人人都可能成為人才的眼光看待員工，就要給予每個(gè)員工機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)成為培育與牽引員工成才的搖籃，只有讓他們充分展示，才能從中發(fā)現(xiàn)人才。，給他們舞臺(tái)，讓其充分展示、競(jìng)爭(zhēng)的人才觀值得廣大的民營(yíng)企業(yè)借鑒在這樣的環(huán)境里，員工沒有被輕視的感覺，積極性都非常高，企業(yè)的人才培養(yǎng)及人才儲(chǔ)備也就會(huì)隨過程的進(jìn)行而水到渠成。

再次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要敢于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤和不足，包括工作中的疏忽、遺漏、失誤等，取得下屬及員工的諒解，讓大家一起來認(rèn)識(shí)規(guī)律，探索解決問題的途徑和辦法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要加強(qiáng)與員工的溝通，放棄雇主與雇員、領(lǐng)導(dǎo)與下屬這種關(guān)系的想法，以平等心態(tài)對(duì)待員工。如果下屬有問題、有矛盾，或者有不順心的事情，要幫助他們解決。此時(shí)，不僅只是具體的金錢問題，更多的是融人了情感與智慧。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要特別注意樹立為員工奉獻(xiàn)和為員工考慮問題的個(gè)人魅力與形象，這是留住人才的關(guān)鍵。

最后，要正確看待工作中的問題、矛盾以及決策中的主張差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不要隨便和急于表達(dá)自己的看法和主張，應(yīng)該吸納集體的智慧和看法，對(duì)創(chuàng)造性和矛盾性的看法和主張不是打擊和排斥，可以觀察或者試驗(yàn)，以爭(zhēng)取人心和建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的主張都可行時(shí)，應(yīng)該選擇下屬的主張，給下屬以積極鼓勵(lì)%。當(dāng)主張不一致時(shí)，不妨等待一段時(shí)間，各方面都進(jìn)行反思，把矛盾和問題交給大家解決。即便領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的意見是正確的，有時(shí)候也需要取得各方的認(rèn)同和理解，讓大家都具有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，這樣做的結(jié)果和效果是不同的。對(duì)下屬要采取開放、信任的態(tài)度，而不是責(zé)怪，要相信企業(yè)員工的智慧。

（二）創(chuàng)造吸引人才的優(yōu)厚條件

1.運(yùn)用薪酬福利

考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+效益工資+提成”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，差距不大，而“效益工資”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次，中小企業(yè)自身的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。

針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“效益工資和提成”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

對(duì)于從事技術(shù)工作的人才，可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取效益工資的形式以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

對(duì)于從事管理工作的人才，可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定效益工資數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式如在開拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)．推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作方面的人員。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.運(yùn)用工作職位

人是有各種各樣的需求的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但迎合了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn) 的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展

需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問題。要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競(jìng)爭(zhēng)

上崗的做法?；蛘?，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營(yíng)者配備

助手井賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。

3.運(yùn)用股權(quán)政策

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益同盟”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)他的積極性和創(chuàng)造性。

4.運(yùn)用企業(yè)文化

我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì)影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤其明顯。

（三）構(gòu)建政府、社會(huì)、企業(yè)三位一體的新機(jī)制

目前，我國(guó)人力資源市場(chǎng)的總體態(tài)勢(shì)是供大于求，求職人員龐大的就業(yè)和再就業(yè)需求，對(duì)社會(huì)造成諸多不穩(wěn)定因素，帶給政府難以解決的巨大壓力，尤其是大學(xué)生的就業(yè)問題已經(jīng)到了非常嚴(yán)峻的程度。但是，吸收大量勞動(dòng)力的中小企業(yè)由于上述的種種問題，其吸引人才的能力變得極為有限。因此，解決好中小企業(yè)吸引人才的問題，實(shí)際上也就解決了社會(huì)和政府的就業(yè)再就業(yè)壓力問題。因此，中小企業(yè)吸引人才的問題有很多造成問題的影響者，它們同時(shí)也是與之相關(guān)的利益相關(guān)者。只有充分調(diào)動(dòng)這些影響者和利益相關(guān)者，形成政府、社會(huì)、企業(yè)三位一體的中小企業(yè)人才吸引機(jī)制，才能從根本上盡快解決中小企業(yè)吸引人才的難題。

1.政府的引導(dǎo)作用

就政府而言，對(duì)中小企業(yè)的扶持一方面需要繼續(xù)完善相關(guān)的法律法規(guī)，加強(qiáng)已有法律法規(guī)的執(zhí)行力度，切實(shí)營(yíng)造保護(hù)中小企業(yè)的政治環(huán)境和法律環(huán)境，另一方面，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)深入發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，世界產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加快調(diào)整的國(guó)際新形勢(shì)，以及政府實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，要求中小企業(yè)節(jié)約資源、保護(hù)環(huán)境、履行社會(huì)責(zé)任的國(guó)內(nèi)新形勢(shì)，中小企業(yè)已經(jīng)到了二次創(chuàng)業(yè)的階段，特征就是轉(zhuǎn)變企業(yè)增長(zhǎng)方式，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力。而這里的關(guān)鍵就是人才瓶頸問題，政府應(yīng)該擔(dān)負(fù)起解決中小企業(yè)人才瓶頸問題的總體謀劃者和政策引導(dǎo)者角色。

首先，政府應(yīng)該深入研究中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，剖析存在的問題和產(chǎn)生的原因，針對(duì)性地規(guī)范中小企業(yè)的招用人程序和具體過程，建立相應(yīng)的投訴和處理機(jī)制，加大違規(guī)處罰強(qiáng)度和合規(guī)的獎(jiǎng)勵(lì)力度，確保人才引入過程和其在中小企業(yè)正常合理的職業(yè)生活。其次，政府應(yīng)該促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化，對(duì)中小企業(yè)主進(jìn)行人力資源管理先進(jìn)理念和方法的系統(tǒng)培訓(xùn)，建立中小企業(yè)人力資源管理的診斷制度，成立中小企業(yè)人力資源管理診斷機(jī)構(gòu)等，從而切實(shí)幫助中小企業(yè)主提高整合資源吸引人才的能力。

第三，政府應(yīng)該進(jìn)一步明確中小企業(yè)的社會(huì)地位，協(xié)助樹立中小企業(yè)的良好社會(huì)形象，引導(dǎo)社會(huì)正確看待中小企業(yè): 中小企業(yè)不是可有可無的，而是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要力量。

第四，政府應(yīng)該通過輿論媒體廣泛討論人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)問題，積極改變?nèi)藗儌鹘y(tǒng)的觀念，進(jìn)一步引導(dǎo)建立新時(shí)期正確的人才觀念和就業(yè)擇業(yè)觀念，從而不斷擴(kuò)大中小企業(yè)人才供方市場(chǎng)，引導(dǎo)更多的人員自愿流向中小企業(yè)。

2.社會(huì)的監(jiān)督作用

社會(huì)應(yīng)該擔(dān)任政府解決中小企業(yè)人才瓶頸問題的積極合作者和中小企業(yè)吸引人才和使用人才的監(jiān)督者。媒體輿論積極配合政府關(guān)于新時(shí)期人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)問題的討論，樹立中小企業(yè)吸引人才和使用人才的典型，監(jiān)督批評(píng)中小企業(yè)關(guān)于吸引人才和使用人才方面的違法行徑，促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的合法化和具體管理水平的提高，打開人才和企業(yè)之間雙向選擇的誠(chéng)信之門。學(xué)校等教育結(jié)構(gòu)也要積極對(duì)學(xué)生灌輸正確的人才觀和擇業(yè)觀，引導(dǎo)學(xué)生正確認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，正視社會(huì)發(fā)展現(xiàn)實(shí)，積極樂觀地看待中小企業(yè)的發(fā)展，腳踏實(shí)地地在中小企業(yè)創(chuàng)造自己的事業(yè)天地。

政府和社會(huì)的上述工作能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)吸引人才創(chuàng)造一個(gè)良好的外部環(huán)境，幫助中小企業(yè)開拓更為廣闊的人才市場(chǎng)。同時(shí)，這也是中小企業(yè)在吸引人才方面最關(guān)鍵的工作，只有充分地扎根于以以人為中心的企業(yè)價(jià)值觀為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，才能形成企業(yè)自身的連貫的吸引人才的新機(jī)制。只有通過構(gòu)建政府、社會(huì)、企業(yè)三位一體的中小企業(yè)人才吸引機(jī)制，才能從根本上解決中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才困境問題。

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第五篇：人力資源畢業(yè)論文——中小企業(yè)吸引人才戰(zhàn)略探討

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；策略

論文摘要：在市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，在某種程度上可以說，是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，中小型企業(yè)人才對(duì)企業(yè)的生存尤其重要。如何吸引人才便成為中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問題，就此提出了看法，以其為有關(guān)人力資源工作者提供參考。

1中小企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的劣勢(shì)分析

（1）資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時(shí)代所淘汰，中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。

（2）企業(yè)發(fā)展前景不明朗和知名度不足。中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰出局，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國(guó)、全球知名度不會(huì)太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因?yàn)槿瞬挪粌H考慮到實(shí)際收入的高低，企業(yè)知名度的高低也會(huì)直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上的身價(jià)和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。

（3）未形成良好的企業(yè)文化氛圍。中小型企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)是普遍存在的現(xiàn)象，企業(yè)員工缺乏正確的價(jià)值觀念的引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念不能有效融合，造成企業(yè)缺乏凝聚力，企業(yè)員工缺乏歸屬感。這是目前中小型企業(yè)存在的難以吸引人才和留住人才的重要原因之一。

2中小型企業(yè)在吸引人才方面應(yīng)改進(jìn)的方面

（1）人才儲(chǔ)備意識(shí)不足，缺乏有效的招聘體系。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法,無法估計(jì)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人員的需求,在時(shí)間緊的情況下,甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。這種招聘方式無法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲(chǔ)備人才了。我們應(yīng)該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求。

（2）用“自家人”觀念濃厚。中國(guó)人有一句老話,“兄弟同心,其利斷金”,那種強(qiáng)大的企業(yè)向心力,無一不成為企業(yè)迅速做大的動(dòng)力。但是,這種團(tuán)結(jié),卻很容易變成一種封閉,而最常見的就是管理權(quán)的極度封閉,使企業(yè)的視野變得狹窄,對(duì)人才也變得人為無所需求,使企業(yè)發(fā)展受的嚴(yán)重的制約。

（3）中小型企業(yè)在用人方面法律意識(shí)淡漠。中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公平、不和諧的現(xiàn)象,主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范,員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù),違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定,隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間,經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資,勞工條件差,工作環(huán)境惡劣,工人缺乏必要的勞動(dòng)保障,在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投人較少。

3中小企業(yè)吸引人才具體策略

（1）善于識(shí)別優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應(yīng)有積極的人生觀,用積極的態(tài)度面對(duì)現(xiàn)實(shí)中的問題,能夠面對(duì)和承受挫折,他們應(yīng)該對(duì)自己和他人有責(zé)任感；他們應(yīng)該有開放的心態(tài),勤于學(xué)習(xí),不斷創(chuàng)新；他們應(yīng)該懂得尊重別人，尊重規(guī)律,尊重知識(shí)；他們應(yīng)該有克己修身的人格品位；他們應(yīng)該是“言必信,行必果”之人；他們應(yīng)該設(shè)定一個(gè)明確的奮斗目標(biāo)和個(gè)人生涯規(guī)劃。具有以上特點(diǎn)的人才,只要給予適合他成長(zhǎng)的環(huán)境,便可成為優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種,對(duì)于前者,大多數(shù)己有工作成就,比較容易辨認(rèn),但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角.而后者才應(yīng)該是企業(yè)所需要吸引和培養(yǎng)的人才,看出這類人才的潛質(zhì)。

（2）通過多種渠道招聘人才。人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對(duì)中小型企業(yè)來說一般不應(yīng)拘泥于某種既定的模式,一切從實(shí)際需要出發(fā),不拘一格降人才。人才市場(chǎng)對(duì)于招聘普通管理、技術(shù)類人才有其簡(jiǎn)便快捷的優(yōu)勢(shì),較高職位通過一般人才市場(chǎng)招聘較困難,需其他渠道的補(bǔ)充配合。報(bào)刊廣告渠道的優(yōu)點(diǎn)是信息覆蓋面廣,可收到較多應(yīng)聘資料,同時(shí),可減少應(yīng)聘的盲目性,缺點(diǎn)是廣告費(fèi)昂貴,費(fèi)時(shí)較多。獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員方面有其優(yōu)勢(shì),但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大,故須對(duì)獵頭行業(yè)作較深入的了解,對(duì)獵頭公司的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià),尋找最合適的獵頭公司。通過網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個(gè)交費(fèi)時(shí)間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點(diǎn),隨著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,其優(yōu)勢(shì)將會(huì)日益明顯;從目前使用實(shí)際情況看,它的缺點(diǎn)是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響,以IT專業(yè)技術(shù)類、文職類、財(cái)務(wù)類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個(gè)渠道,有些大型公司也很注重這一點(diǎn)。比如Cisco公司就采取員工內(nèi)部舉薦和經(jīng)常與員工個(gè)人關(guān)系圈保持接觸的方式,吸引那些呆在其他公司內(nèi)部不知道自已應(yīng)該挪挪窩的人才。

（3）樹立吸引人才的正確觀念。正確認(rèn)識(shí)人才,樹立正確的人才觀念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說,一切具有可以為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端,使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇,從制度上建立起完美的人才體系,有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

一直以來,社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親”,但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時(shí),也不可走向另一個(gè)誤區(qū)——“親者不論”:現(xiàn)有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才,甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才,總希望弄個(gè)外來和尚。其實(shí),真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便攜的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對(duì)本企業(yè)比較了解,包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等,個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致,能夠較好的處理各種人際關(guān)系,可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且,企業(yè)和人才之間相互了解,容易形成一種

信任機(jī)制,有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理,減少不必要的阻力和管理成本。

（4）建立吸引創(chuàng)新人才的企業(yè)文化和管理手段。企業(yè)文化反映了企業(yè)成員的價(jià)值觀、態(tài)度和行為之間的相互作用、相互影響的狀態(tài)。因此，企業(yè)文化是企業(yè)歷史沉淀下來的、自身特有的、對(duì)手難以模仿和替代的東西，它決定了企業(yè)自身發(fā)展的持久力。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是理念，企業(yè)文化倡導(dǎo)的是人本主義的管理，它營(yíng)造出良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和團(tuán)隊(duì)精神，使員工在工作的過程中完成自身發(fā)展的定位。①人本主義管理是關(guān)鍵人本主義管理要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人必須樹立科學(xué)的人才觀。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力不僅體現(xiàn)在自身的德、識(shí)、才、學(xué)方面，更重要的是體現(xiàn)在具有識(shí)才的智慧、選才的勇氣、容才的胸懷和用才的藝術(shù)上面。②經(jīng)營(yíng)理念是吸引根本。沃爾瑪目前作為世界上最大的商業(yè)零售企業(yè)，在50多年的發(fā)展中取得了驕人的成就。其尊重個(gè)人、服務(wù)顧客、追求卓越的價(jià)值理念起了決定性的作用。這一理念反映出沃爾瑪重視三個(gè)層面的關(guān)系，即企業(yè)與員工的關(guān)系，企業(yè)與顧客的關(guān)系，企業(yè)與自身的關(guān)系。它們互相制約、互相促進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展。這一理念構(gòu)成了沃爾瑪獨(dú)特的企業(yè)文化，是沃爾瑪成功的根本。

（5）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)。一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。