第一篇：企業(yè)如何吸引人才論文：淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策
淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策
姓 名：吳國(guó)梁
專(zhuān) 業(yè)：行政管理
性 別：男
學(xué) 號(hào)：1114001410512
工作站：古交站 時(shí) 間：2013.2.6
目 錄
一、論文提綱.........................................................................................2
二、內(nèi)容摘要、關(guān)鍵詞..........................................................................3
三、正文.................................................................................................4
四、參考文獻(xiàn).......................................................................................12
論文提綱
序論：
隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求也日益提高。如何提高員工素質(zhì),培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍成為困擾企業(yè)的難題。了解中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)對(duì)策具有重要現(xiàn)實(shí)意義。本論：
一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題
二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的作用分析
三、中小企業(yè)加強(qiáng)員工培訓(xùn)的對(duì)策 結(jié)論：
中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)要提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工的“雙贏”,就必須在人、財(cái)、物上加大投入,創(chuàng)造條件做好員工培訓(xùn),不斷提高員工的知識(shí)、技藝、能力及心智等綜合素質(zhì),鍛造一支素質(zhì)高、績(jī)效好的干部、員工隊(duì)伍。唯有此中小企業(yè)才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。
內(nèi)容摘要: 員工培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工、打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，培訓(xùn)本身的質(zhì)量對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，而我國(guó)中小企業(yè)卻在員工培訓(xùn)方面存在諸如缺乏正確的觀念和指導(dǎo)思想、培訓(xùn)內(nèi)容欠科學(xué)、培訓(xùn)方法和技術(shù)落后、沒(méi)有建立科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系等問(wèn)題。本文在對(duì)文中這一系列問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，有針對(duì)性地提出了一些解決問(wèn)題的對(duì)策和建議。
關(guān)鍵詞: 中小企業(yè)
員工培訓(xùn)
員工素質(zhì)
培訓(xùn)體系
淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策
中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)要提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工的“雙贏”,就必須在人、財(cái)、物上加大投入,創(chuàng)造條件做好員工培訓(xùn),不斷提高員工的知識(shí)、技藝、能力及心智等綜合素質(zhì),鍛造一支素質(zhì)高、績(jī)效好的干部、員工隊(duì)伍。為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊(duì)伍素質(zhì),近年來(lái),中小企業(yè)開(kāi)展了不同形式、不同層次的培訓(xùn)。本文對(duì)員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析,并提出有針對(duì)性的對(duì)策,希望能夠?qū)χ行∑髽I(yè)的培訓(xùn)工作有所幫助。
一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題
（一）缺乏正確的觀念和指導(dǎo)思想
1、管理者觀念上存在誤區(qū)。當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)的管理者大多文化水平、管理水平都不高，絕大多數(shù)中小企業(yè)處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡的階段。他們?nèi)园讶水?dāng)作是成本而不是資源來(lái)看待，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，他們希望招來(lái)的員工馬上就能為企業(yè)貢獻(xiàn)而不愿在員工培訓(xùn)上下功夫。一方面是擔(dān)心投人的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)是在為他人做嫁衣；另一方面是有部分中小企業(yè)管理者認(rèn)為當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，人才市場(chǎng)供過(guò)于求，用人完全可以到市場(chǎng)招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。
（2）員工對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值認(rèn)識(shí)不清。目前大部分的員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展很重要,希望在企業(yè)能受到企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)。但不
少中小企業(yè)的員工自身素質(zhì)不高，思想觀念比較陳舊，他們當(dāng)中的相當(dāng)一部分人錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)沒(méi)有多大用處。于是，他們?cè)谂嘤?xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程中往往采取敷衍了事的手段，導(dǎo)致整個(gè)培訓(xùn)工作結(jié)束后自己都不清楚到底學(xué)到了什么，培訓(xùn)的效果不盡人意。
（二）培訓(xùn)機(jī)制不健全、不規(guī)范
從體系上看,絕大部分中小企業(yè)培訓(xùn)體系不完整,沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)部,及專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材,培訓(xùn)工作由企業(yè)各個(gè)部門(mén)自行組織和安排。
從制度上看,絕大部分企業(yè)雖都有培訓(xùn)制度,但有不少企業(yè)的制度卻不完善,大部分企業(yè)在培訓(xùn)上重形式,輕考核,缺乏健全完善的效果評(píng)估體系,僅僅把培訓(xùn)作為點(diǎn)綴,或是當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù),任務(wù)完成了就好了,沒(méi)有更多地關(guān)注到培訓(xùn)后的跟進(jìn)管理。受訓(xùn)者在業(yè)務(wù)上有哪些改進(jìn)和提高,程度如何,今后的培訓(xùn)需要怎樣改進(jìn),對(duì)這些問(wèn)題的回答絕大部分企業(yè)的管理者底氣不足。企業(yè)培訓(xùn)陷入了“說(shuō)起來(lái)重要,做起來(lái)次要,忙起來(lái)不要”的尷尬境地。
（三）培訓(xùn)過(guò)程簡(jiǎn)單、粗放,流于形式
1、培訓(xùn)前缺乏科學(xué)細(xì)致的需求分析
很多培訓(xùn)負(fù)責(zé)人抱怨每次培訓(xùn)員工不愿意參加,培訓(xùn)后也沒(méi)有什么改變。結(jié)果就是企業(yè)在培訓(xùn)上投入了大量的時(shí)間和金錢(qián),到頭來(lái)卻徒勞無(wú)益。經(jīng)過(guò)深入了解發(fā)現(xiàn),根本的原因在于企業(yè)在培訓(xùn)上缺乏科學(xué)細(xì)致的需求分析。大部分企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)作“救火隊(duì)”,哪里有問(wèn)題就哪里培訓(xùn),培訓(xùn)工作既沒(méi)有計(jì)劃,也沒(méi)有形成良好的制度和規(guī)范。這
種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的培訓(xùn)做法使企業(yè)的培訓(xùn)工作既無(wú)整體性,也無(wú)連續(xù)性。而且員工可能會(huì)在培訓(xùn)過(guò)程中重復(fù)學(xué)習(xí)已經(jīng)掌握的技能,使員工產(chǎn)生培訓(xùn)可有可無(wú)、培訓(xùn)沒(méi)有效果、培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間的感覺(jué)。員工不愿意參加培訓(xùn),學(xué)不到工作急需的技能和知識(shí),無(wú)疑是違背了培訓(xùn)管理者的初衷。
2、培訓(xùn)對(duì)象上重基層員工培訓(xùn),輕管理人員培訓(xùn)
很多企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃中,針對(duì)基層員工的培訓(xùn)占了絕大部分,而針對(duì)管理人員的卻少之又少。其原因在于：一是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人錯(cuò)誤地認(rèn)為:培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和員工,而中高層管理人員不需要培訓(xùn),其理由是:他們很忙;他們經(jīng)驗(yàn)豐富;他們本來(lái)就是人才；二是企業(yè)缺乏對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的人才。
3、培訓(xùn)方法單一
在實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程中,大部分企業(yè)員工培訓(xùn)方式還主要是以課堂教學(xué)、知識(shí)講授為主,部門(mén)培訓(xùn)大都是“傳、幫、帶”的師徒模式,忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段,培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新能力不足。不注重調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的積極性,沒(méi)有從成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。因而,有的企業(yè)培訓(xùn)工作做了不少,可是效果卻不理想。
4、培訓(xùn)者不專(zhuān)業(yè)
目前在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師角色的除了培訓(xùn)部的專(zhuān)職員工外,其余大都是一線(xiàn)的管理者。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看,在企業(yè)培訓(xùn)部的專(zhuān)職培訓(xùn)人員以科班出身的大學(xué)生為主,他們理論知識(shí)比較豐富,但一線(xiàn)業(yè)務(wù)技能經(jīng)驗(yàn)普遍欠缺;一線(xiàn)部門(mén)擔(dān)任培訓(xùn)任務(wù)的管理人員雖然精通部門(mén)業(yè)務(wù),但缺乏專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)技術(shù)和技巧。從培訓(xùn)管理人員本身?xiàng)l件來(lái)看,大部分缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)培訓(xùn)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),主觀上不符合企業(yè)對(duì)培訓(xùn)管理人員的要求;客觀上,因人力有限,絕大部分的培訓(xùn)管理人員只能忙于具體課程的組織管理,不能將主要精力轉(zhuǎn)移到依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制訂培訓(xùn)計(jì)劃上來(lái),更談不上根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況、需要來(lái)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程。另外,雖然有些企業(yè)也會(huì)請(qǐng)外來(lái)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),但外來(lái)的培訓(xùn)師又很難了解企業(yè)和學(xué)員真正需要的是什么,甚至可能不了解企業(yè)內(nèi)的運(yùn)作,培訓(xùn)內(nèi)容的確定有很大的主觀性或脫離實(shí)際。
二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的作用分析
（一）員工素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的源泉,創(chuàng)新的原動(dòng)力,培訓(xùn)是企業(yè)生存發(fā)展的第一要素。
先出人才、后出效益,企業(yè)上下各基層都要把人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)作為自己本員工作的重大責(zé)任,明確“員工素質(zhì)低不是領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)錯(cuò),但是不能提高員工的素質(zhì)則是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任”的思想,倡導(dǎo)形成全員學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),我要學(xué)習(xí)、我愛(ài)學(xué)習(xí)的氛圍和機(jī)制,推動(dòng)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。
（二）員工培訓(xùn)可以鍛造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。
員工培訓(xùn)的目的是為企業(yè)生產(chǎn)服務(wù),要?jiǎng)?chuàng)新觀念,拓展思路。任何時(shí)候都不能把員工培訓(xùn)看成是被管理的要素,企業(yè)是一個(gè)整體,每一個(gè)人都是平等的服務(wù)于一個(gè)平臺(tái)上的企業(yè)員工,不同的是在企業(yè)的工作分工性質(zhì)不同罷了。通過(guò)培訓(xùn),鍛造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。
（三）團(tuán)結(jié)凝聚員工、增強(qiáng)凝聚力、向心力,形成績(jī)效團(tuán)隊(duì)合力
營(yíng)造員工自發(fā)、自覺(jué)、主動(dòng)學(xué)習(xí)的氛圍,幫助員工樹(shù)立學(xué)習(xí)工作化,工作學(xué)習(xí)化的“終生學(xué)習(xí)”的觀念,引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)由被動(dòng)向主動(dòng)轉(zhuǎn)變,取得事半功倍的效果。主動(dòng)學(xué)習(xí),自覺(jué)學(xué)習(xí)源于自己內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力,從自己的愿望出發(fā),自覺(jué)學(xué)習(xí)理論知識(shí),積極地分析、研究解決問(wèn)題的方式方法,激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力,消除消極惰性,變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”,養(yǎng)成學(xué)習(xí)提高的好習(xí)慣,培養(yǎng)員工自我提高的能力,最終形成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的合力。
三、中小企業(yè)加強(qiáng)員工培訓(xùn)的對(duì)策與建議
（一）轉(zhuǎn)變觀念，重視培訓(xùn)
員工培訓(xùn)的收益顯現(xiàn)期較長(zhǎng)，尤其是管理能力培訓(xùn)、行為培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)等類(lèi)型的培訓(xùn)，但這些培訓(xùn)對(duì)于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力至關(guān)重要。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)不僅是一項(xiàng)成本，也是一項(xiàng)能帶來(lái)長(zhǎng)期收益的投資，樹(shù)立起長(zhǎng)期的投資收益觀。我國(guó)中小企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，真正從思想上重視對(duì)員工的培訓(xùn)和教育。同時(shí)，企業(yè)的員工應(yīng)充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的價(jià)值，積極利用好企業(yè)所提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，在培訓(xùn)后進(jìn)行自我學(xué)習(xí)總結(jié)和反省，不斷促進(jìn)自己知識(shí)、技能等素質(zhì)的提高。
（二）發(fā)揮政府的支持、引導(dǎo)作用
中小企業(yè)數(shù)量多，就業(yè)人數(shù)在社會(huì)中占多數(shù)，提高他們的生產(chǎn)能力對(duì)提高整個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)效率的作用是不可估量的，尤其是在中小企業(yè)基本無(wú)能力解決員工的培訓(xùn)問(wèn)題的情況下，政府更應(yīng)盡量在這一領(lǐng)
域發(fā)揮作用，以彌補(bǔ)企業(yè)自身在這方面的缺失。首先，在培訓(xùn)費(fèi)用方面，政府可以分?jǐn)傄欢ū壤呐嘤?xùn)費(fèi)用，使得員工的培訓(xùn)費(fèi)用降低到一般中小企業(yè)可以接受的范圍內(nèi)。其次，在培訓(xùn)管理方面，當(dāng)?shù)卣梢越鉀Q本地各行業(yè)中小企業(yè)員工培訓(xùn)的場(chǎng)所、設(shè)備、師資等問(wèn)題。這往往是單個(gè)中小企業(yè)沒(méi)有能力辦到的，政府可以委托比如人才交流中心等這樣的部門(mén)，成立一個(gè)中小企業(yè)員工培訓(xùn)中心，對(duì)各行業(yè)各工種進(jìn)行輪流培訓(xùn)。第三，要健全企業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)體系。健全的法規(guī)體系是企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的根本保障。應(yīng)盡快健全企業(yè)培訓(xùn)的法律和法規(guī)，以法律的形式加強(qiáng)政府的宏觀管理和監(jiān)督，保證企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有可靠的來(lái)源，保障職工受訓(xùn)期間享受應(yīng)有的待遇，保證企業(yè)培訓(xùn)師資的質(zhì)量，使企業(yè)培訓(xùn)得到健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
（三）加強(qiáng)對(duì)高層管理者的培訓(xùn)
一個(gè)企業(yè)高層管理者的行為方式對(duì)本企業(yè)的其他員工會(huì)有很大的影響。在一定程度上，對(duì)高層管理者的培訓(xùn)的成效對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)構(gòu)成影響，高層管理者具有模范效應(yīng)。因此，中小企業(yè)的管理者必須樹(shù)立重視自身培訓(xùn)的思想觀念，只有自身水平提高，才能夠管理好企業(yè)和員工，使企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該督促建立管理層培訓(xùn)的有效制度，并定期進(jìn)行管理者考核，形成“能者上庸者下”的企業(yè)管理氛圍，任人唯賢，這樣企業(yè)才能夠充分發(fā)揮出凝聚力和創(chuàng)造性，以更好的速度和質(zhì)量向前發(fā)展。
（四）科學(xué)規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容，采取相應(yīng)的培訓(xùn)方法
首先，要全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息，依據(jù)企業(yè)、員工實(shí)際需
求來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容。中小企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前首先要從不同層次、不同對(duì)象、不同時(shí)期做好準(zhǔn)確詳實(shí)的培訓(xùn)需求分析，有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，做到有的放矢，提高培訓(xùn)的效率和效益。其次，要注重員工價(jià)值理念的培訓(xùn)。價(jià)值理念是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評(píng)價(jià)滿(mǎn)意程度的標(biāo)準(zhǔn).是員工思想和行為的依據(jù)，也是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。中小企業(yè)應(yīng)該通過(guò)多種形式對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值理念培訓(xùn)，向員工傳達(dá)和灌輸企業(yè)精神、企業(yè)文化風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與策略等，促使員工自覺(jué)自愿為塑造良好的公司形象而努力，并促進(jìn)員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。
至于企業(yè)組織員工培訓(xùn)的方法，沒(méi)有哪一種方法是最好的，只要最終能使企業(yè)取得較好的培訓(xùn)效果即可，關(guān)鍵在于針對(duì)不同的教學(xué)內(nèi)容采用不同的方法。
（五）建立健全培訓(xùn)體系
我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個(gè)符合自己企業(yè)實(shí)際的科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，避免培訓(xùn)工作的盲目性，增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性。企業(yè)要制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的具體要求和適應(yīng)范圍、培訓(xùn)的方式和人員組成等。同時(shí)要確定考核方法，每次培訓(xùn)后，針對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容要有適宜的考核方法。另外，要建立跟蹤評(píng)價(jià)系統(tǒng)。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)地做好反饋與總結(jié)工作，為以后有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。
在建立培訓(xùn)體系上尤其需要指出的是，企業(yè)要建立配套的培訓(xùn)激
勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，使企業(yè)培訓(xùn)的收益落到實(shí)處，從而為企業(yè)后續(xù)的培訓(xùn)提供動(dòng)力。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了專(zhuān)題性研究后提出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％～30％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80％～90％。通過(guò)建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，把培訓(xùn)結(jié)果與績(jī)效掛鉤，把是否接受培訓(xùn)以及受訓(xùn)學(xué)習(xí)的好壞作為晉級(jí)、晉職、提薪的重要依據(jù)。另外，培訓(xùn)結(jié)束后，要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵(lì)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要在資金和設(shè)備上為員工提供良好的支持，為員工在培訓(xùn)結(jié)束后的工作中提供用武之地，努力使員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。
總之,中小企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性,采用合理的企業(yè)培訓(xùn)方法,必須對(duì)培訓(xùn)觀念、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、激勵(lì)機(jī)制等各個(gè)方面進(jìn)行不斷探索研究,中小企業(yè)才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。
參考文獻(xiàn):
[1]劉新軍.企業(yè)培訓(xùn)實(shí)務(wù)[M].沈陽(yáng)出版社，2002.[2]石金濤.培訓(xùn)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002.[3]徐劍.人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2000.[4]宋文剛.我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)探析[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2005(01)
[5]于慶俊.當(dāng)前國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)改革的構(gòu)想與對(duì)策[J].勝利油田職工大學(xué)學(xué)報(bào).2004.3.[6]桑玉貴.企業(yè)高級(jí)技能與管理人的開(kāi)發(fā)[J].經(jīng)濟(jì)論壇.2004.(3).
第二篇：淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策
淺談中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策
摘要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求也日益提高。如何提高員工素質(zhì),培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍成為困擾企業(yè)的難題。了解中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)對(duì)策具有童要現(xiàn)實(shí)意義。
關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；現(xiàn)狀；對(duì)策
當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的核心除了信息，最重要的就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)人才顯得尤為重要，只有實(shí)現(xiàn)人才的勝利，才能在最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功，因此，在員工培訓(xùn)上中小企業(yè)愈加重視，不吝成本，加大人力物力和時(shí)間的投入，創(chuàng)造更好的人才培養(yǎng)條件，也逐漸摸索出適合自己企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不斷在各項(xiàng)技能和綜合素質(zhì)上鍛煉員工，使得培養(yǎng)出的員工全面發(fā)展，在企業(yè)日后的發(fā)展中各顯神通，幫助企業(yè)騰飛。當(dāng)然，建設(shè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍并非一日之功，最近幾年以來(lái)，各個(gè)企業(yè)在員工培養(yǎng)方面都下足了功夫，尤其中小型企業(yè)，不但開(kāi)展了不同形式的培訓(xùn)，也根據(jù)員工的素質(zhì)，進(jìn)行有針對(duì)性的、分層次的培訓(xùn)。本文便是從中小企業(yè)出發(fā)，對(duì)中小企業(yè)的員工培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，分析現(xiàn)今普遍存在的員工培訓(xùn)的一些問(wèn)題，并提出相應(yīng)解決辦法。
中小企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)主要是科技型(技術(shù)性)，企業(yè)要提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”，就必須加大投入，從而不斷提高員工的知識(shí)、技術(shù)、能力及心智等綜合素質(zhì)，鍛造一支高素質(zhì)、高績(jī)效的干部員工隊(duì)伍。為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊(duì)伍素質(zhì)，近年來(lái)中小企業(yè)開(kāi)展了不同形式、不同層次的培訓(xùn)。
一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀
1.企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)有了較大提高，但仍存在局限化
調(diào)查表明，中小企業(yè)員工的綜合素質(zhì)越來(lái)越高，企業(yè)員工的學(xué)習(xí)能力、接受能力都非常強(qiáng)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分的員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有重要作用，希望能夠受到企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)；但也有些員工認(rèn)為工作重點(diǎn)是經(jīng)驗(yàn)的積累，自己可以邊工作邊學(xué)習(xí)，最終一定能適應(yīng)環(huán)境而勝任工作。同時(shí)認(rèn)為培訓(xùn)只是形式主義，并沒(méi)有什么作用，且不會(huì)有多大影響，表面上應(yīng)付一下了事，走走過(guò)場(chǎng)，忽略了培訓(xùn)的重要性?？偟膩?lái)說(shuō)，員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)都存在著一定的局限性。
2.培訓(xùn)機(jī)制不健全不規(guī)范
從體系上看，絕大部分中小企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠完整，有些沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)部，甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材，就連培訓(xùn)工作也是由企業(yè)各個(gè)部門(mén)自行組織和安排。
從制度上看，絕大部分企業(yè)雖然有培訓(xùn)制度，但也有不少企業(yè)的制度卻不完善，很多企業(yè)在培訓(xùn)上的態(tài)度是“重形式，輕考核”，缺乏健全完善的效果評(píng)估體系，僅僅把培訓(xùn)作為點(diǎn)綴，亦或是當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù)，來(lái)一場(chǎng)形式“培訓(xùn)”，算是任務(wù)完成了，沒(méi)有持續(xù)地關(guān)注培訓(xùn)之后的管理。受訓(xùn)者在工作上有哪些可以改進(jìn)和提高，改進(jìn)和提高的程度如何，今后的培訓(xùn)需要怎樣改進(jìn)等等，對(duì)于這些問(wèn)題的回答，很大一部分企業(yè)的管理者是顯得底氣不足。企業(yè)培訓(xùn)陷入了“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”的尷尬境地。
3.培訓(xùn)過(guò)程簡(jiǎn)單，流于形式
(1)培訓(xùn)前缺乏科學(xué)細(xì)致的需求分析 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人抱怨每次培訓(xùn)的時(shí)候，員工都不太愿意參加，甚至是培訓(xùn)后員工也沒(méi)有什么改變。最終的結(jié)果就是企業(yè)在培訓(xùn)上浪費(fèi)了大量的時(shí)間和金錢(qián)，卻沒(méi)什么效果。
經(jīng)過(guò)深入調(diào)查了解發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)沒(méi)什么效果的根本的原因在于企業(yè)在培訓(xùn)上缺乏科學(xué)細(xì)致的需求分析。大部分企業(yè)把培訓(xùn)當(dāng)作“消防隊(duì)”，哪里出現(xiàn)問(wèn)題就組織活動(dòng)培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒(méi)有計(jì)劃，也沒(méi)有形成良好的制度和規(guī)范。這種“哪里有問(wèn)題就培訓(xùn)哪里”的做法使企業(yè)的培訓(xùn)工作既無(wú)整體性，也無(wú)連續(xù)性。而且員工可能會(huì)在培訓(xùn)過(guò)程中重復(fù)學(xué)習(xí)已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生培訓(xùn)可有可無(wú)、培訓(xùn)沒(méi)有效果、培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間的感覺(jué)。員工不愿意參加培訓(xùn)，學(xué)不到工作急需的技能和知識(shí)，無(wú)疑是違背了培訓(xùn)管理者的初衷。
(2)培訓(xùn)對(duì)象上重基層員工培訓(xùn)，輕管理人員培訓(xùn)
很多企業(yè)的培訓(xùn)存在這樣一種怪相：培訓(xùn)計(jì)劃中針對(duì)基層員工的培訓(xùn)活動(dòng)占了絕大部分，而針對(duì)管理層人員的卻少之又少。其原因主要有兩個(gè)：一是某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員錯(cuò)誤地認(rèn)為：需要培訓(xùn)的只是基層管理人員和員工，對(duì)于中高層管理人員而言不需要培訓(xùn)的，其“充分”理由是：他們很忙；他們經(jīng)驗(yàn)豐富；他們本來(lái)就是人才。再者是企業(yè)缺乏對(duì)管理層人員進(jìn)行培訓(xùn)的人才。
(3)培訓(xùn)方法單一
企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程中，其培訓(xùn)方式主要還是以課堂教學(xué)、知識(shí)講授為主，到底都是“傳、幫、帶”的師徒模式，從而忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段，導(dǎo)致培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新能力不足。達(dá)不到調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的積極性，這些培訓(xùn)沒(méi)有從成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。基于此，企業(yè)培訓(xùn)工作做了不少，可是效果并不理想。
(4)培訓(xùn)者不專(zhuān)業(yè)
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)今階段的企業(yè)中一般承擔(dān)培訓(xùn)工作的員工專(zhuān)業(yè)性明顯不足，這與其本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)有關(guān)，一般企業(yè)中為培養(yǎng)人才會(huì)設(shè)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)部門(mén)，而這些負(fù)責(zé)培訓(xùn)的員工專(zhuān)職培訓(xùn)的卻只占到很小的一部分，也就是說(shuō)，很大一部分培訓(xùn)師在沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候是需要從事其他工作的，而這些培訓(xùn)師大多都是企業(yè)一線(xiàn)的管理者，本職工作也較為繁忙，而且，經(jīng)驗(yàn)有余，卻專(zhuān)業(yè)不足。而企業(yè)直接招聘進(jìn)來(lái)專(zhuān)業(yè)管理大學(xué)生又理論有余，經(jīng)驗(yàn)不足。這兩種人共事，在理論和經(jīng)驗(yàn)上互為補(bǔ)充，但也需要更多的時(shí)間磨合來(lái)增加默契。
培訓(xùn)時(shí)增加技巧能使得工作事倍功半，是十分重要的專(zhuān)業(yè)技能，一線(xiàn)的管理人員，很多時(shí)候憑借自身的工作經(jīng)驗(yàn)而不是按照規(guī)律，其帶有較濃的個(gè)人色彩，根據(jù)主觀的意念來(lái)選拔和培訓(xùn)出來(lái)的人才，很大程度上與這個(gè)管理者“脾氣”相投，卻不具備適用大部分崗位的普通性。另外，一線(xiàn)管理者的本職工作不在培訓(xùn)，因此對(duì)培訓(xùn)員工時(shí)，難免會(huì)心不在焉，不能集中精力，自然也不能制定出合理有效的培養(yǎng)人才的計(jì)劃，使得企業(yè)培訓(xùn)工作效果大打折扣。
二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題的原因分析
1.培訓(xùn)投資具有風(fēng)險(xiǎn)性
投資本身就是帶有風(fēng)險(xiǎn)的資本行為，在以物力作為資本的投資中，最主要的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于未來(lái)的不確定性，因?yàn)槲磥?lái)發(fā)展的莫測(cè)導(dǎo)致物力投資未來(lái)的收益也變得不確定，而這些的依托都來(lái)自于企業(yè)。在企業(yè)中，除卻物力資本的投資行為，還有人力資本的投資，同樣也帶著不確定性的收益，比較明顯和快捷的收益效果在于人才培訓(xùn)中員工工作技能和職業(yè)素養(yǎng)的增長(zhǎng)，這種收益也是比較穩(wěn)定的，時(shí)間越長(zhǎng)，員工經(jīng)驗(yàn)越多，自然培訓(xùn)的效果也就越好。但只要是投資，就不可避免存在風(fēng)險(xiǎn)，員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)就在于人才的流失，企業(yè)耗費(fèi)大量的時(shí)間、人力和財(cái)力培養(yǎng)出來(lái)的人才，卻不能為企業(yè)帶來(lái)效益，發(fā)揮其真正作用，創(chuàng)造價(jià)值，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分巨大的損失，尤其是競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，一旦自己培養(yǎng)的人才離開(kāi)后卻進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)，那么面臨的也許不止是勞動(dòng)力上的損失，更有甚是創(chuàng)意、制度和內(nèi)部機(jī)密的泄露，從來(lái)受到威脅。因此很多企業(yè)想要避免這類(lèi)情況的發(fā)生，卻找不到行之有效的辦法，于是就避免投入太多的精力培養(yǎng)人才，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)也損失了投資的未來(lái)收益。
2.決策層、管理層的重視不夠
據(jù)企業(yè)員工管理方法研究組的調(diào)查顯示：當(dāng)前中小企業(yè)未開(kāi)展培訓(xùn)的原因中，有35%的比例認(rèn)為員工所從事的工作不需要技術(shù)不需要培訓(xùn)；18%是由于文化程度的限制；13%是由于時(shí)間的沖突；12%是由于資金的缺乏；11%是由于工作條件的限制；3%認(rèn)為培訓(xùn)沒(méi)有作用。其中由于決策層、管理層重視不夠的有：認(rèn)為員工的工作不需要培訓(xùn)，文化程度的限制以及認(rèn)為培訓(xùn)沒(méi)有作用，所占比例為56%。
3.中小企業(yè)自身狀況的限制
（1）規(guī)模較小，資金缺乏。中小企業(yè)不論是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于大企業(yè)，這使得眾多小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和技術(shù)改造上已經(jīng)捉襟見(jiàn)肘，所以就難以在企業(yè)培訓(xùn)上投入較多的資金；
（2）缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上存在不足，員工缺乏共同的價(jià)值理念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位；
（3）中小企業(yè)員工構(gòu)成的差異。中小企業(yè)的員工構(gòu)成就不如大企業(yè)那么規(guī)范，根據(jù)一小組對(duì)福建中小企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)員工的教育狀況堪憂(yōu)。中小企業(yè)員工中受過(guò)小學(xué)教育的比例為13.52%，受初中教育的比例為48.64%，受高中教育的比例為32.44%，受過(guò)大專(zhuān)及以上的教育比例僅為6.40%；而且它的員工三分之一是通過(guò)老板的親人、朋友、領(lǐng)導(dǎo)、同學(xué)介紹過(guò)來(lái)的，真正招聘進(jìn)來(lái)的很少。這樣，員工素質(zhì)就參差不齊，員工又受血緣關(guān)系支配，在培訓(xùn)時(shí)間安排上意見(jiàn)很難統(tǒng)一，培訓(xùn)就很難進(jìn)行下去。
4.中小企業(yè)管理人員水平有限
據(jù)蘇北總商會(huì)對(duì)部分中小企業(yè)的抽樣調(diào)查顯示：中上層管理人員中，有64％是本科及以上學(xué)歷，36％是大專(zhuān)以下學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過(guò)成人教育或遠(yuǎn)程函授取得的；80％的人沒(méi)有受過(guò)正規(guī)的管理教育，沒(méi)有很新的管理理念和管理手段，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也不甚了解，特別是民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)老板、經(jīng)理等主要管理層甚至對(duì)外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代工具一竅不通。中小企業(yè)管理自身管理水平的限制勢(shì)必影響員工培訓(xùn)的效果。
三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)問(wèn)題的對(duì)策
1.營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍
當(dāng)?shù)卣畱?yīng)該對(duì)該地的中小企業(yè)培訓(xùn)加以支持和指導(dǎo)，讓其體現(xiàn)市場(chǎng)化。著重可以從以下三個(gè)方面的努力：
（1）注重通過(guò)多種形式來(lái)幫助中小企業(yè)員工培訓(xùn)，建立完善的培訓(xùn)服務(wù)機(jī)制。如政府通過(guò)提供專(zhuān)項(xiàng)資金來(lái)扶持、贊助中小企業(yè)的培訓(xùn)或者通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)制度的建立鼓勵(lì)中小企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)的重視；
（2）在各縣區(qū)成立為中小企業(yè)培訓(xùn)職工的專(zhuān)門(mén)技術(shù)學(xué)校和中小企業(yè)大學(xué)，通過(guò)多渠道為中小企業(yè)培訓(xùn)人才；
（3）健全國(guó)家法律法規(guī)，為企業(yè)培訓(xùn)提供制度的支持。這樣以來(lái)，企業(yè)在培訓(xùn)上更具有信心，更愿意投資于員工培訓(xùn)，營(yíng)造了良好的培訓(xùn)氛圍，減低培訓(xùn)本身存在的風(fēng)險(xiǎn)性。
2.轉(zhuǎn)變決策層的觀念
大多企業(yè)決策層不愿意進(jìn)行培訓(xùn)的原因在于擔(dān)心員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，提高了自己的技能，為員工的跳槽提供更好的機(jī)會(huì)和條件。在他們看來(lái)，員工培訓(xùn)合格之日，就是員工跳槽之時(shí)。然而事實(shí)上，不少組織的管理者常處于這種兩難境地：不培訓(xùn)，人員素質(zhì)跟不上，影響經(jīng)濟(jì)效益；培訓(xùn)后，員工又不安心工作，甚至跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去。這種困境常常成為管理者們不主張培訓(xùn)“正確”的“理由”。
事實(shí)上，員工真正流失的原因并不在于培訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的最大原因是“公平”問(wèn)題，還有福利、制度、人際溝通問(wèn)題。現(xiàn)在還沒(méi)有任何的調(diào)查表明員工跳槽是因?yàn)榻邮芘嘤?xùn)所致。相反，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究顯示：?jiǎn)T工離職率與企業(yè)的培訓(xùn)成反方向變動(dòng)關(guān)系，即企業(yè)提供的培訓(xùn)越多，員工辭職率越低。
3.加強(qiáng)對(duì)管理層的培訓(xùn)
培訓(xùn)的有效實(shí)施和展開(kāi)依賴(lài)于人力資源部門(mén)和相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的支持，所以，一個(gè)好的培訓(xùn)活動(dòng)的圓滿(mǎn)完成離不開(kāi)管理層的努力和配合。如何獲得管理層的支持？具體可以從以下幾方面入手：
（1）轉(zhuǎn)變管理層的“培訓(xùn)意識(shí)”
①購(gòu)買(mǎi)各種轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念的培訓(xùn)課程，為管理層“洗腦”，讓他們認(rèn)識(shí)到對(duì)于銷(xiāo)售人員尤其是新進(jìn)銷(xiāo)售人員培訓(xùn)的重要性；②與企業(yè)最高層管理者進(jìn)行深度溝通，“自上而下”推行重視培訓(xùn)的理念。
（2）管理層的績(jī)效考核與培訓(xùn)掛鉤
在管理層的績(jī)效考核指標(biāo)中設(shè)定“部門(mén)培訓(xùn)任務(wù)完成律”、“培訓(xùn)工作配合度”、“參與培訓(xùn)課程課時(shí)數(shù)”等指標(biāo)，讓管理者認(rèn)識(shí)到對(duì)于公司新員工的培訓(xùn)不是在走形式，需要管理者付出精力，這是與管理者的績(jī)效考核存在一定關(guān)系。這樣以來(lái)，管理者會(huì)更重視新進(jìn)員工的培訓(xùn)，那么培訓(xùn)效果也能大大提高。
（3）挖掘高層管理者中的“培訓(xùn)講師”
高層管理者大都為成功人士，而成功人士大多在語(yǔ)言表達(dá)能力、分析總結(jié)能力、影響力、個(gè)人魅力等都較為優(yōu)秀，而這些也是培訓(xùn)講師必備素質(zhì)，事實(shí)上很多優(yōu)秀的講師都來(lái)自企業(yè)的管理層。當(dāng)高層管理者自身都變成培訓(xùn)體系的一部分，培訓(xùn)自然會(huì)得到他們的重視和支持。
4.建立文化導(dǎo)向機(jī)制，營(yíng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)內(nèi)共有的價(jià)值觀、信仰和習(xí)慣體系，該體系與正式的企業(yè)結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的基本假定、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和認(rèn)為現(xiàn)象的模式。
企業(yè)文化是企業(yè)中全體成員普遍遵循的共同價(jià)值觀念、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等因素的總和。在新世紀(jì)，企業(yè)文化已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。企業(yè)文化在規(guī)范員工行為上有著不可忽視的作用。企業(yè)文化要在推動(dòng)員工學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)積極性上發(fā)揮導(dǎo)向作用。這種導(dǎo)向作用的關(guān)鍵在于通過(guò)企業(yè)文化，營(yíng)造一種濃厚而強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)氛圍，形成企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工人人重視學(xué)習(xí)、渴望學(xué)習(xí)、比賽學(xué)習(xí)的局面。
5.建立培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，提高培訓(xùn)質(zhì)量 在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)評(píng)估起著信息反饋?zhàn)饔?，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績(jī)效是否發(fā)生變化。培訓(xùn)評(píng)估通過(guò)對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。
為了做好培訓(xùn)評(píng)估，企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)可以通過(guò)四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息：一是學(xué)員反映，即培訓(xùn)對(duì)象的意見(jiàn)可參考“現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”兩項(xiàng)；二是知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，即員工通過(guò)培訓(xùn)獲得的知識(shí)是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性，所學(xué)到的方法和技能是否可以用到實(shí)際，即培訓(xùn)后的行為變化，主要工作中；三是行為標(biāo)準(zhǔn)指工作中的行為、工作績(jī)效；四是成果(投資報(bào)酬率)，即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響，包括員工滿(mǎn)意度是否提高、產(chǎn)品銷(xiāo)量是否上升及利潤(rùn)是否增加等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面提供培訓(xùn)信息。在員工培訓(xùn)的實(shí)際評(píng)估時(shí)，應(yīng)將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)使用，通過(guò)這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢查培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否符合企業(yè)的實(shí)際需要，使員工培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。
四、結(jié)語(yǔ)：
企業(yè)最重要的就是人的管理，而實(shí)現(xiàn)良好的管理就要通過(guò)人力資源管理，如今人力資源管理已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)工作中的重要組成部分，得到廣泛的關(guān)注。在人力資源管理中，培訓(xùn)工作十分地重要，它是有效發(fā)揮人才作用的必要步驟，關(guān)系著整個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展。培訓(xùn)的重要意義，不僅在于能夠全面提高員工的技能、素養(yǎng)、知識(shí)、見(jiàn)識(shí)等，更在于培養(yǎng)出來(lái)的人才是適合企業(yè)本身的人才，就像是互相吻合的齒輪，才能緊緊地咬合在一起，高效高速地帶動(dòng)機(jī)械的轉(zhuǎn)動(dòng)，因此對(duì)癥下藥的培訓(xùn)才是行之有效的，符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的，將人才培養(yǎng)成企業(yè)的利器。人力資源管理就是溝通的過(guò)程，在培訓(xùn)中如何同別人做好溝通，不但要注意硬件條件的建設(shè)還要注意對(duì)個(gè)人需求的了解，才能事半功倍。
參考文獻(xiàn)：
[1] 雷蒙德.A.洛伊.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001 [2] 羅納德.杰克斯.制勝培訓(xùn)秘訣.北京：中華工商聯(lián)合出版社,2000 [3] 騰寶紅..如何進(jìn)行員工培訓(xùn).北京：北京大學(xué)出版社,1998 [4] 企業(yè)員工管理方法研究組.企業(yè)員工培訓(xùn)方法.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2002 [5] 許建國(guó).五項(xiàng)推進(jìn)—改善中小企業(yè)員工培訓(xùn).人力資源,2007,(9)：15-17 [6] 王偉強(qiáng).從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn).培訓(xùn)，2006,(1)：19-22 [7] 成桂芳，朱正飛，詹月林.建立有效的培訓(xùn)體系--中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)誤區(qū)的對(duì)策.鹽城工學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2005，（1）：5-8 [8] 吳燕，樊琪，吳堅(jiān).蘇北中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2007,（10）：9-13 [9] 鞏亮.體驗(yàn)式培訓(xùn)的實(shí)施策略.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2005,(3)：18-22 [10] 李玲.中國(guó)企業(yè)在職培訓(xùn)投資困境分析.中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2004(4)：23-25 [11]于慶俊.當(dāng)前國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)改革的構(gòu)想與對(duì)策[J].勝利油田職工大學(xué)學(xué)報(bào).2004.3.[12]肖青.現(xiàn)代企業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新的思考[J].中國(guó)培訓(xùn).2005.(8).[13]桑玉貴.企業(yè)高級(jí)技能與管理人的開(kāi)發(fā)[J].經(jīng)濟(jì)論壇.2004.(3).[14]孫琳.國(guó)際經(jīng)驗(yàn)給中小企業(yè)培訓(xùn)的啟示[J].人力資源,2004,(9):28～9 [15]眾行管理顧問(wèn)有限公司.企業(yè)培訓(xùn)手冊(cè)[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2007.8
第三篇：淺談中小型企業(yè)吸引人才問(wèn)題對(duì)策及分析
淺談中小型企業(yè)吸引人才問(wèn)題對(duì)策及分析
【摘 要】一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況好壞的綜合指標(biāo)是效益,根據(jù)分析,影響一個(gè)企業(yè)效益的好壞有以下五個(gè)方面:技術(shù)、資金、管理、人才和市場(chǎng)。在這五個(gè)方面的因素中,人才最為重要。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),人才更是能夠直接影響企業(yè)良好運(yùn)作的關(guān)鍵因素,關(guān)聯(lián)到企業(yè)效益的好壞?？墒鞘聦?shí)上,中小企業(yè)的人才缺乏問(wèn)題一直是很?chē)?yán)重的,大企業(yè)稍一招聘便門(mén)庭若市,而中小企業(yè)卻一直苦苦尋覓而不得,方法用盡也難以吸引優(yōu)秀人才的眼球。就此,筆者特對(duì)常州中小企業(yè)人才戰(zhàn)略問(wèn)題做一探討。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人才吸引 優(yōu)劣勢(shì) 對(duì)策
在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面,都很難跟大型企業(yè)相比,吸引人才的劣勢(shì)顯而易見(jiàn)。但人才,特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對(duì)中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。為了獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,如何吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè),是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。
一、中小企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的優(yōu)劣勢(shì)分析
（一）劣 勢(shì)
1、資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資金力量都要小于大企業(yè),并且中小企業(yè)有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓,很難再有力量開(kāi)出高額的薪資,吸引到優(yōu)秀的人才。我們經(jīng)常在媒體上看到“年薪百萬(wàn)誠(chéng)聘人才”等字樣, 這類(lèi)企業(yè)如果不是大型、有足夠?qū)嵙Φ钠髽I(yè),就是嘩眾取寵、希望借此擴(kuò)大企業(yè)知名度之語(yǔ),真正的人才一般來(lái)說(shuō)不會(huì)相信企業(yè)的一面之詞,而不考慮企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)、持續(xù)如此高薪的因素的。
2、行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣,地域性強(qiáng),尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。
3、人才培訓(xùn)體系不完善。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得人才需要不斷充電,以免為時(shí)代所淘汰。中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。而大型企業(yè)由于資金、規(guī)模等方面的優(yōu)勢(shì),在人才培訓(xùn)體系建設(shè)上較為規(guī)范,很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨(dú)特的培訓(xùn)體系。如西門(mén)子公司的管理教程培訓(xùn)、海爾集團(tuán)的學(xué)院培訓(xùn)體系等。中小型企業(yè)培訓(xùn)體系的不完善,給人才帶來(lái)的是對(duì)未來(lái)的危機(jī)。
4、企業(yè)發(fā)展前景不明朗。中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱,企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗,一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰出局,企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品,降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō),不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。
5、人力資源管理制度不科學(xué)。因?yàn)槿狈?duì)于科學(xué)的人力資源管理制度的足夠認(rèn)識(shí),或者是由于人手不夠,很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃,這一工作往往由辦公室或人事部兼任,從事的僅僅是發(fā)放薪水、人員登記等簡(jiǎn)單的人事管理工作,這也會(huì)影響員工選擇中小企業(yè)。
(二)優(yōu)勢(shì)
1、企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?為員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了較大的發(fā)展空間。經(jīng)濟(jì)學(xué)上有一條很著名的原理,即收益總是同風(fēng)險(xiǎn)成正比。這一條原理也適用于人才對(duì)于企業(yè)的選擇。眾所周知,在一家大型的、成熟的企業(yè)中,由于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定,個(gè)人的收益也頗為穩(wěn)定,但是個(gè)人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業(yè)人才濟(jì)濟(jì),另一方面也是因?yàn)榇笮推髽I(yè)管理制度的定型化。中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿(mǎn)風(fēng)險(xiǎn),但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來(lái),一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,給個(gè)人帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇也是比較大的,這一優(yōu)勢(shì)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。
2、薪酬制度的制定靈活多樣。中小型企業(yè)由于人員較少,企業(yè)規(guī)模較小,組織構(gòu)造較為簡(jiǎn)單,可以靈活地調(diào)整自己的管理制度,適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。中小企業(yè)在運(yùn)營(yíng)上最需要一些具有豐富經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才,可是這個(gè)時(shí)候往往沒(méi)有足夠的資本請(qǐng)到這些人,那么如何解決這樣的問(wèn)題？這就需要中小企業(yè)的管理者們從多方面入手,深入分析問(wèn)題。
二、改善人才流失、建立人才機(jī)制的對(duì)策
（一）營(yíng) 造 良 好 的 工 作 環(huán) 境
1、營(yíng)造輕松愉快的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵,尤其是倡導(dǎo)“以人為本”、提供“公平而寬廣的競(jìng)爭(zhēng)空間”,把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái),才算得上是良好的企業(yè)環(huán)境。員工在這樣的企業(yè)工作,往往擁有主人翁姿態(tài),才會(huì)投入100%的精力去創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富,形成雙贏。但是,往往一些企業(yè),不注重企業(yè)環(huán)境的營(yíng)造,使得大量人才郁郁不得志,萌生跳槽念頭也是正常之舉。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營(yíng)造良好的企業(yè)交化氛圍,這有利于:穩(wěn)定人才隊(duì)伍,并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展通過(guò)企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切,融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力、激勵(lì)人才不斷奮進(jìn),并且在價(jià)值觀上取得共識(shí)。而培育共同價(jià)值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每個(gè)成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價(jià)值觀來(lái)熏陶企業(yè)人才,引導(dǎo)其奮發(fā)向上。
2、自由發(fā)揮的空間和充分的靈活性和信任感。英國(guó)銀行家森伯格說(shuō)過(guò),處理人事和企業(yè)的方法是相同的,即給予其簡(jiǎn)潔而充分的指導(dǎo),再賦予其完全發(fā)揮的自由。人才們相信阿基米德的名言:“給我一個(gè)杠桿,我可以撬起整個(gè)地球”,他們渴望在工作中自由地展示才華、發(fā)揮聰明才智。這提醒管理層不應(yīng)對(duì)人才設(shè)定太多的條條框框,而應(yīng)在指導(dǎo)的基礎(chǔ)上讓人才放開(kāi)手腳,充分發(fā)揮,并在人才遇到困難、產(chǎn)生困惑時(shí)予以支持和幫助。許多人才希望靈活地安排自己的工作,只要他們能夠在規(guī)定期限內(nèi)完成企業(yè)既定的考核任務(wù),企業(yè)就完全可以給予他們這個(gè)自由。
（二）加 強(qiáng) 員 工 對(duì) 企 業(yè) 文 化 認(rèn) 同
對(duì)人才的價(jià)值用薪酬直接量化固然重要,但人的需求不僅僅滿(mǎn)足于物質(zhì),精神需求同樣重要。現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)追求的物質(zhì)越來(lái)越富時(shí),人們的幸福感就越來(lái)越少。員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感非常重要。積極的辦法是努力營(yíng)造一個(gè)與公司發(fā)展戰(zhàn)略及其所處行業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的企業(yè)文化氛圍,吸引和同化一群價(jià)值觀與之基本一致的人才。企業(yè)文化是表現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)信譽(yù)等方面的綜合載體。企業(yè)文化的主題一旦確立,將涵蓋企業(yè)的方方面面。成功的企業(yè)都會(huì)有成功的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)突出表現(xiàn)在三個(gè)方面:
1、強(qiáng)化企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè),企業(yè)文化以概括、精粹、富有哲理性的語(yǔ)言表達(dá)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向,經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分。
2、不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容,使人才有新鮮感并易于接受;
3、把培養(yǎng)人才作為重點(diǎn),營(yíng)造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識(shí)人、選人、育人、用人的良好機(jī)制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出。
（三）加 強(qiáng) 對(duì) 每 位 員 工 的 培 訓(xùn) 與 重 視
“企業(yè)不僅需要千里馬,也需要騾子和毛驢”,在任何企業(yè)的用人觀念上,其有效性是唯一標(biāo)準(zhǔn)。不論是博士、碩士,還是文盲,如果能給企業(yè)帶來(lái)利益的人就是有用可用之人, 中小企業(yè)更應(yīng)該意識(shí)到這一點(diǎn)。因此,中小企業(yè)在對(duì)待員工的平等性上就應(yīng)強(qiáng)于任何企業(yè)。為每一名員工提供必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì),現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)知識(shí)膨脹型社會(huì),任何人才都不能靠自己原有的知識(shí)“吃老本”,終身學(xué)習(xí)制是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。許多人才對(duì)自己能否擁有學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分在意,他們意識(shí)到要想站在時(shí)代的前沿而不被淘汰,必須不間斷地“充電”。不少企業(yè)十分重視人才的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作,通過(guò)組織人才學(xué)習(xí)培訓(xùn),既為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ),又為留住人才創(chuàng)造條件。對(duì)于那些看重學(xué)習(xí)和愿意獲得新技能的雇員,對(duì)于那些追求改善工作職位表現(xiàn)的雇員來(lái)說(shuō),由企業(yè)提供的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì),是增加他們工作滿(mǎn)足感的重要因素,否則,就會(huì)造成人員流失。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,如果企業(yè)所進(jìn)行的培訓(xùn)是比較特殊的培訓(xùn),增加的是離開(kāi)企業(yè)就不能發(fā)揮作用的知識(shí)和技能的話(huà),就更可能減少雇員的流動(dòng)率。企業(yè)和員工的發(fā)展離不開(kāi)對(duì)員工的教育和培訓(xùn),員工能否獲得豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)會(huì)產(chǎn)生重要的影響。加強(qiáng)對(duì)員工的教育和培訓(xùn),培養(yǎng)人才以適應(yīng)時(shí)代的需要是企業(yè)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略步驟,也是控制雇員流失的關(guān)鍵性步驟之一。
（四）建 立 完 善 的 人 才 戰(zhàn) 略 機(jī) 制
激勵(lì)強(qiáng)化理論告訴我們:行為的結(jié)果得到肯定,行為主體就會(huì)鞏固和保持原來(lái)的行為;反之,行為的結(jié)果受到否定,行為主體就會(huì)修正或放棄原來(lái)的行為。對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)行為進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià),可以對(duì)人才的穩(wěn)定起到十分重要的作用。因此,企業(yè)一定要建立公平完善的人才機(jī)制,這有利于企業(yè)人才的相對(duì)穩(wěn)定。
1、薪酬福利方面
要想真正留住企業(yè)人才,必須制定公平合理的薪酬制度。薪酬是吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)人才的重要手段, 是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的影響要素。目前美國(guó)很多高技術(shù)公司。除了給人才高薪外,還根據(jù)人才重要程度額外配給股票期權(quán)、由于高科技產(chǎn)品附加值看漲,許多公司的股票成倍甚至幾十倍地上漲、每天都有專(zhuān)家、工程師成為百萬(wàn)富翁。以薪酬激勵(lì)人才,可以采取高工資、高獎(jiǎng)金、高待遇的薪酬體系,使得企業(yè)人才進(jìn)得來(lái)、留得住、用得好。同時(shí),薪酬要充分考慮短期、中期、長(zhǎng)期報(bào)酬的關(guān)系,并為特殊人才設(shè)計(jì)特殊的“薪酬方案”。為了體現(xiàn)公平和激勵(lì)作用,還必須提供極具競(jìng)爭(zhēng)力和刺激性的一整套獎(jiǎng)勵(lì)方案,可變性獎(jiǎng)金與基本工資占適當(dāng)?shù)谋壤?/p>
2、企業(yè)制度方面
（1）建立公正平等的用人制度
一般來(lái)說(shuō),作為企業(yè)員工,當(dāng)他們跨入這個(gè)企業(yè)之日起,誰(shuí)都希望在企業(yè)的大舞臺(tái)上扮演重要角色,希望被決策者相中,而成“千里馬”?！安畼?lè)相馬”好則好矣, 但實(shí)施起來(lái)難度較大。其一相馬者確要有“伯樂(lè)”的智慧和水平;其二被相者確要有“千里馬”的素質(zhì),二者缺一不可。實(shí)踐證明,相馬選才,有不少弊端。因此,“賽馬”更加易于人才的涌現(xiàn), 這就要求我們企業(yè)要公平、公正地制訂較完善的用人原則、用人制度,以工作能力、工作實(shí)績(jī)論英雄,做到“能者上、平者讓、低者下”。日本索尼公司不看文憑,甚至今后都不要人事檔案,而著重實(shí)際能力的用人機(jī)制,使人印象深刻。“他山之石,可以攻玉”。當(dāng)然我們?cè)诔缟小百愸R”機(jī)制建立的同時(shí),也要和“相馬”相結(jié)合?！跋囫R”應(yīng)著重于“德”,“賽馬”傾向于“才”。二者結(jié)合,才能使德才兼?zhèn)涞娜瞬旁诹己玫挠萌藱C(jī)制下脫穎而出。
（2）開(kāi)發(fā)有效的激勵(lì)機(jī)制
有效的激勵(lì)機(jī)制包括合理的薪酬體系、科學(xué)公正的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)以及引人入勝的員工福利計(jì)劃——這些都是吸引并留住人才的硬性指標(biāo)。其中,特別值得一提的是長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃、員工持股計(jì)劃和福利計(jì)劃。長(zhǎng)期績(jī)效計(jì)劃是指以某個(gè)長(zhǎng)期的法人財(cái)政業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù),實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)分享。該計(jì)劃較獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃更科學(xué),客觀上可減少員工的跳槽動(dòng)機(jī);員工持股計(jì)劃是公司利用自己的股票發(fā)行權(quán)對(duì)員工個(gè)人實(shí)施激勵(lì);員工福利計(jì)劃是指,對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō),形成一個(gè)成功福利的關(guān)鍵在于開(kāi)展調(diào)查咨詢(xún),了解員工的福利偏好,確保福利項(xiàng)目能與目前仍然保存的福利項(xiàng)目相適應(yīng)?？梢哉f(shuō),從某種意義上說(shuō),福利比薪酬更具吸引力,好的福利計(jì)劃也許是最能留住員工的心、最實(shí)在的計(jì)劃。
3、職業(yè)生涯方面
（1）規(guī)劃員工的職業(yè)生涯
現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)重視、鼓勵(lì)并幫助員工完善和實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)。積極的方法是為每一位員工逐步制定一個(gè)“終身的規(guī)劃”,實(shí)現(xiàn)終身培訓(xùn)。
（2）提供良好的發(fā)展空間
在企業(yè)中,每個(gè)員工都會(huì)不同程度地設(shè)計(jì)自己的未來(lái),都希望通過(guò)努力的工作和出色的業(yè)績(jī)向企業(yè)展示自身的實(shí)力和存在的價(jià)值。特別是人才,英雄是要有用武之地的。否則,作為人才就會(huì)逐漸喪失信心,或消極度日或跳槽另謀高就。由此,企業(yè)要有“海闊憑魚(yú)躍、天高任鳥(niǎo)飛”的胸襟和氣魄,應(yīng)建立健全相應(yīng)的人力資源運(yùn)用機(jī)制。這樣一方面
企業(yè)員工可以在企業(yè)提供的發(fā)展空間平臺(tái)上充分展示和發(fā)揮自身的才智,并滿(mǎn)足一種心理需求;另一方面企業(yè)可以通過(guò)人力資源的調(diào)控,使人力資源得到經(jīng)濟(jì)的、合理的、最大的利用,從而為企業(yè)利潤(rùn)最大化的追求奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（五）采 用 多 種 招 聘 渠 道
培養(yǎng)和造就企業(yè)優(yōu)秀人才是一個(gè)系統(tǒng)工程,是長(zhǎng)期而復(fù)雜的艱巨工作。首先要制定一個(gè)正確的戰(zhàn)略目標(biāo),即企業(yè)人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃,并為之而奮斗。這種規(guī)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括:確定開(kāi)發(fā)的人才種類(lèi),納入開(kāi)發(fā)的對(duì)象,開(kāi)發(fā)應(yīng)達(dá)到的效果或目的,開(kāi)發(fā)的各個(gè)時(shí)間段,開(kāi)發(fā)的具體措施,開(kāi)發(fā)的組織、資金、設(shè)施等保障。其次要通過(guò)改革企業(yè)人事制度．創(chuàng)造有利于選拔人才的機(jī)制要逐步改革和完善人才的選拔、使用、考核、培養(yǎng)和管理制度,建立人才優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進(jìn)能出的機(jī)制,使拔尖人才聰穎而出。在以制度選拔人才過(guò)程中,一定要樹(shù)立辯證的德才觀、正確的識(shí)才觀、開(kāi)放的選才觀、開(kāi)明的用才觀、無(wú)私的愛(ài)才觀、容智的聚才觀,不拘一格選人才。選拔人才的核心問(wèn)題是選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正有知識(shí),即真正有現(xiàn)代科技知識(shí)。一個(gè)人的觀察、分析、判斷和歸納的能力在很大程度上取決于現(xiàn)代科技知識(shí)的基礎(chǔ)和一定經(jīng)歷的社會(huì)實(shí)踐。對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期人才的全面素質(zhì)要求,有關(guān)專(zhuān)家概括為八個(gè)因素:思想品質(zhì)、邏輯思維能力、民族文化知識(shí)及現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)、創(chuàng)造性、服從命令的能力、與他人合作的能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、社會(huì)和親屬關(guān)系狀況、個(gè)人歷史。
第四篇：中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策分析
中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策分析
【摘要】員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要而我國(guó)的中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面還存在一系列問(wèn)題。文章分析了中小企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出了一些解決問(wèn)
題的對(duì)策和建議?！?/p>
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；對(duì)策 ．
著名管理大師彼得·德魯克曾說(shuō)： “企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分發(fā)揮人力資源以做好工作?！边@句話(huà)充分說(shuō)明了人力資源的重要性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的重要性愈益提高，培訓(xùn)作為經(jīng)營(yíng)人力資本的重要手段而備受人們重視。但對(duì)于廣大中小企業(yè)來(lái)說(shuō)情況則不同，由于各種原因，我國(guó)中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面還存在許多問(wèn)題。中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題分析
1．管理者觀念上存在誤區(qū)
當(dāng)前，我國(guó) 畎多數(shù)中小企業(yè)處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡的階段。許多中小企業(yè)管理者仍把人當(dāng)作是成本而不是資源來(lái)看待，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，所以許多中小企業(yè)管理者只用人而不育人。他們希望招來(lái)的員工馬上就能為企業(yè)貢獻(xiàn)而不愿在員工培訓(xùn)上下功夫。一方面是擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)是在為他人做嫁衣；另一方面是有部分中小業(yè)管理者認(rèn)為當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，人才市場(chǎng)供過(guò)于求，用人完全可以到 市場(chǎng)招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。
2．忽視對(duì)員]-價(jià)值觀念的培訓(xùn)
目前，大部分中小企業(yè)管理者進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，只強(qiáng)調(diào)新知識(shí)的灌輸、新技能的提高，忽略對(duì)員工價(jià)值觀念的引導(dǎo)。知識(shí)和技能可以在短期之內(nèi)更新，但是價(jià)值念會(huì)深深地植入人們的頭腦中，時(shí)時(shí)刻刻影響到人的行為，短時(shí)間是無(wú)法形成的對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于它們多屬初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價(jià)值觀念的確立，可以使企業(yè)更具有活力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和提高工作效率，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影是十分巨大的。因此，采用多種形式對(duì)員丁進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀念培訓(xùn)是很
[作者簡(jiǎn)介]吳小妹(1981一)，女，浙江文成人，浙江金融職業(yè)學(xué)院助教。1 72 中小企業(yè)科技2007 10
必要的。
3． 培訓(xùn)內(nèi)容與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)
大多數(shù)中小企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，忽視了培訓(xùn)需求分析和凋研，隨意性比較大只憑管理者的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容。很多中小企業(yè)根本不了解員工真正缺乏或需要哪方面的知識(shí)和技能，哪種培訓(xùn)會(huì)對(duì)員lT未來(lái)工作有本質(zhì)性幫助，會(huì)真正給企業(yè)帶來(lái)效益，使培訓(xùn)難以得到員工的理
解和支持，結(jié)果往往是吃力不討好。
4．缺乏高素質(zhì)的培訓(xùn)人員
這里所說(shuō)的培訓(xùn)人員包括培訓(xùn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人、培訓(xùn)管理人員及培訓(xùn)講師。在內(nèi)部，有相當(dāng)多的中小企業(yè)沒(méi)有人力資源管理部門(mén)，有人力資源管理部門(mén)的，其管理者素質(zhì)、能力也不高。中小企業(yè)往往缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才。很多中小企業(yè)培訓(xùn)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)就是找個(gè)人講講課，認(rèn)為員工來(lái)了，時(shí)間花了，培訓(xùn)工作就算是做了，也不管效果如何。這是～ 種典型的為培訓(xùn)而培訓(xùn)往往收不到很好的效果。公司花錢(qián)了，但是員工又很不滿(mǎn)意。在外部，缺乏‘'g2 師型” 的培訓(xùn)講師，尤其缺乏具有較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)，又能熟練掌握培訓(xùn)技巧、熱愛(ài)培訓(xùn)事業(yè)的講師。培訓(xùn)制度不完善
我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)確實(shí)有所投入，但培訓(xùn)過(guò)程中卻沒(méi)有形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被企業(yè)忽視。對(duì)于什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰(shuí)，沒(méi)有規(guī)劃，也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)管理制度，只有在需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)，甚至指望通過(guò)一次培訓(xùn)解決所有問(wèn)題，培訓(xùn)隨意性很大。
中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)策思考
從實(shí)力、條件看，中小企業(yè)給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)無(wú)法像大企業(yè)那樣配套和全面。中小企業(yè)的資源有限，更應(yīng)注重培訓(xùn)的實(shí)效。為更好地做好員l¨J 培訓(xùn)，筆者認(rèn)為中小企業(yè)可以從以下幾方面努力：
1．轉(zhuǎn)變觀念，重視員丁培訓(xùn)
我困中小企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，真正從思想上重視對(duì)員工的培訓(xùn)和教育。所謂“思想決定行為”，只有廣大中小企業(yè)管理者把對(duì)員丁培訓(xùn)教育的坪念固化為自己的思想，才能使培訓(xùn)真正收到良好的效果。培訓(xùn)的確是要有一定的成本支出，但并不是得不償失的活動(dòng)。員一r 的培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)步的關(guān)鍵，人才的成長(zhǎng)和進(jìn)步都離不開(kāi)培訓(xùn)，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，必須站在戰(zhàn)略的高度來(lái)重視和強(qiáng)涮培訓(xùn)。即使員工已經(jīng)掌握了基本技能，也要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，讓員丁 了解企業(yè)最近的經(jīng)營(yíng)狀況，了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)其歸屬感。通過(guò)培訓(xùn)，產(chǎn)生的效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因培訓(xùn)而增加的成本支出。現(xiàn)代社會(huì)，雖然員工越來(lái)越注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)后可能會(huì)有人另謀高就，但我們也不應(yīng)該“因噎廢食” 而喪失對(duì)培訓(xùn)工作的信心，應(yīng)從戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的價(jià)值，并思考科學(xué)有效的方法來(lái)規(guī)避相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。
2． 注重員工的價(jià)值理念培訓(xùn)
價(jià)值理念是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評(píng)價(jià)滿(mǎn)意程度的標(biāo)準(zhǔn)，是員工思想和行為的依據(jù)，也是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。困內(nèi)外有很多成功企業(yè)都十分重視員工價(jià)值理念的培訓(xùn)，希望通過(guò)價(jià)值理念培訓(xùn)，向員工傳達(dá)和灌輸企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)信條、企業(yè)文化風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與策略等，促使員工自覺(jué)自愿為塑造良好的公司形象而努力，讓員工在工作中明確什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”。中小企業(yè)應(yīng)該借鑒一些成功經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)中 形成一種人人奮發(fā)向上、以企業(yè)榮為己榮的文化氛圍，同時(shí)采用多種形式對(duì)員T進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀念培訓(xùn)，使員工形成良好的企業(yè)價(jià)值觀念，從而促進(jìn)全體員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。
3． 依據(jù)企業(yè)、員工實(shí)際需求來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容
企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容可以分為職前培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)、發(fā)展性培訓(xùn)3類(lèi)。職前培訓(xùn)是要讓員工適應(yīng) 作，展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度，最重要的是讓員工融入企業(yè)的文化?；A(chǔ)性培訓(xùn)是各類(lèi)崗位需要掌握的知
識(shí)與技能培訓(xùn)，崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升、績(jī)效考核反映出的知識(shí)、技能有欠缺者需要加強(qiáng)此類(lèi)培訓(xùn)。確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)要從崗位分析人手，明確不同崗位、不同級(jí)別的員工必須掌握的知識(shí)和技能。發(fā)展類(lèi)培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做 出培訓(xùn)分析，主要是保證員工能力的提升，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇必須建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，與員_1=自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)短期的崗位需求要緊密聯(lián)系，更重要的是要為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。
4．加強(qiáng)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的培養(yǎng)
中小企業(yè)從體制上要盡快走出傳統(tǒng)人事管理的模式，建立人力資源部門(mén)。對(duì)人力資源部門(mén)人員，特別是人力資源部門(mén)主管，要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)。中小企業(yè)由于力量比較薄弱，要引進(jìn)高水平甚至是合格的人力資源專(zhuān)業(yè)人才都較困難，所以較為可行的辦法就是企業(yè)自身進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，可采用脫產(chǎn)培訓(xùn)等方式來(lái)提高人力資源專(zhuān)業(yè)人員的工作水平。
5．完善培訓(xùn)制度
中小企業(yè)要做好培訓(xùn)工作，就要避免盲目性，要不斷完善培訓(xùn)制度。企業(yè)要制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的具體要求和適應(yīng)范圍、培訓(xùn)的方式和人員組成等。同時(shí)要確定考核方法，每次培訓(xùn)后，針對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容要有適宜的考核
方法。另外，要建立跟蹤評(píng)價(jià)系統(tǒng)。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)地做好反饋與總結(jié)工作，為以后有針對(duì)地開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，要形成一個(gè)基本的培訓(xùn)效果評(píng)估。每次評(píng)價(jià)后要對(duì)員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以掌握培訓(xùn)后的落實(shí)情況。
結(jié)束語(yǔ)
員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要形式。眾多國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功實(shí)踐已經(jīng)證明，員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)、獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。中小企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最活躍的主體，在當(dāng)前紛繁復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，更應(yīng)重視員T的培訓(xùn)，以提高員工的技能和水平，從而實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。刁
參考文獻(xiàn)
f1]卓玲，陳晶瑛． 中小企業(yè)員工培訓(xùn)誤區(qū)分析及對(duì)策研究fJ]． 商業(yè)研究，2006．
[2]毛清華． 中小企業(yè)如何做好員工培訓(xùn)[J]．職業(yè)時(shí)空，2006，(8)．
f3]王汝志．關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)培訓(xùn)的幾點(diǎn)思考[J]．改革與戰(zhàn)略，2003，(4)． 2007．10__
第五篇：淺談企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策
淺談企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策
摘要：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的大背景下，人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展和生存的主導(dǎo)力量。一個(gè)成功的企業(yè)需要員工具有強(qiáng)大的執(zhí)行力，這可通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一過(guò)程，再運(yùn)用培訓(xùn)的結(jié)果去強(qiáng)化新一輪的培訓(xùn)，形成一種良性循環(huán)的內(nèi)部環(huán)境。但目前國(guó)內(nèi)不少企業(yè)在員工的培訓(xùn)方面存在著諸多問(wèn)題，本文就根據(jù)培訓(xùn)的目的提出幾點(diǎn)企業(yè)在對(duì)員工經(jīng)行培訓(xùn)時(shí)存在的問(wèn)題，并給出了相應(yīng)的解決措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓(xùn)；問(wèn)題；對(duì)策
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
隨著各國(guó)新公司的不斷崛起和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，當(dāng)代企業(yè)面臨的市場(chǎng)形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻。在這個(gè)大時(shí)代的背景下，人才的數(shù)量和質(zhì)量是一個(gè)企業(yè)最根本、最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；是一個(gè)企業(yè)能保持可持續(xù)發(fā)展的最寶貴資源。一個(gè)企業(yè)只有不斷的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，才能使自己在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。松下幸之助曾說(shuō)：“一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的‘殺手锏’，誰(shuí)擁有它誰(shuí)就預(yù)示著誰(shuí)成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育置若罔聞?！睆闹锌梢钥闯?，一個(gè)企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)計(jì)劃的必要性和重要性。但當(dāng)代企業(yè)在實(shí)際的員工培訓(xùn)中，存在著諸多的問(wèn)題。
一、企業(yè)培訓(xùn)的意義
在談?wù)撈髽I(yè)員工培訓(xùn)所存在的問(wèn)題和解決的措施時(shí)，首先要弄懂員工培訓(xùn)的目的是有必要的。一些企業(yè)在員工培訓(xùn)上舍得投入，耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業(yè)培訓(xùn)的目的沒(méi)有搞清楚。那么，培訓(xùn)的目的是什么呢？第一，解決員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同問(wèn)題；第二，解決企業(yè)制度、工作流程的宣傳落實(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理運(yùn)作的協(xié)調(diào)一致的問(wèn)題；第三，解決員工必備的基礎(chǔ)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的問(wèn)題；第四，要為員工激勵(lì)，績(jī)效提升和企業(yè)忠誠(chéng)度的培育服務(wù)[1]。只有明確了企業(yè)培訓(xùn)的目的，才能找到培訓(xùn)時(shí)存在問(wèn)題的根源，才能有針對(duì)性的做好培訓(xùn)計(jì)劃，才能有的放矢的做好培訓(xùn)工作。
二、從培訓(xùn)的目的出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題
1.企業(yè)沒(méi)有構(gòu)建一個(gè)信仰，員工對(duì)企業(yè)文化沒(méi)有絕對(duì)的認(rèn)同
企業(yè)文化就是一個(gè)企業(yè)的理想和信仰，是一個(gè)企業(yè)的靈魂。一個(gè)企業(yè)只有具有了雄厚的文化背景，才能彰顯出它強(qiáng)大的生命力。然而，目前在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)沒(méi)有理想和信仰。企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí)，不能為員工構(gòu)建一個(gè)夢(mèng)想，在缺乏為夢(mèng)想奮斗的環(huán)境中，員工不是為了夢(mèng)想工作，完全成了不情愿的養(yǎng)家糊口的行為。他每天都是為了有飯吃，才迫不及待地走進(jìn)公司方形的格子間，面對(duì)一臺(tái)方形的電腦。一個(gè)沒(méi)有共同信仰的公司，員工對(duì)工作就會(huì)產(chǎn)生消極的心理，對(duì)公司的文化不能絕對(duì)的認(rèn)同。
2.培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度殘缺不全
有些企業(yè)一直對(duì)外強(qiáng)調(diào)要抓好對(duì)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，但公司卻沒(méi)有適合自己的一套完整培訓(xùn)體系和制度。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)完全是隨意性的，無(wú)計(jì)劃性，不能從員工的角度來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃，感覺(jué)哪個(gè)方面可以開(kāi)展就組織員工進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過(guò)程中，對(duì)一些員工遲到、早退，甚至?xí)缯n也沒(méi)有一個(gè)處罰辦法；對(duì)一些部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作不支持、不配合也沒(méi)有什么措施進(jìn)行約束；對(duì)一些培訓(xùn)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工沒(méi)有一些獎(jiǎng)勵(lì)措施；對(duì)一些培訓(xùn)考核成績(jī)差的員工也不進(jìn)行處罰。這樣的培訓(xùn)制度，極大的打擊了員工的學(xué)習(xí)積極性，使培訓(xùn)成了培訓(xùn)部門(mén)完成上級(jí)任務(wù)所需走的一個(gè)程序，員工參加培訓(xùn)也成了常規(guī)工作的一個(gè)部分，培訓(xùn)完全成了形式主義，無(wú)非是走馬觀花，不見(jiàn)成效。
3.培訓(xùn)人員沒(méi)有針對(duì)性，培訓(xùn)的內(nèi)容單調(diào)無(wú)味。
有些企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)實(shí)行共同培訓(xùn)的體制，不能根據(jù)管理者對(duì)員工的客觀評(píng)價(jià)和員工的個(gè)人需求，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。這種沒(méi)有針對(duì)性的培訓(xùn)不能為企業(yè)培養(yǎng)出后繼人才。另外，在培訓(xùn)的內(nèi)容方面不加甄別，生搬硬套，對(duì)培訓(xùn)講師的選擇也只是隨意聘請(qǐng)，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自身的需要進(jìn)行篩選。培訓(xùn)課程單調(diào)不能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，只會(huì)增加其思想負(fù)擔(dān)；培訓(xùn)講師的講課沒(méi)有活力，對(duì)員工采用灌輸式的培養(yǎng)方法，沒(méi)有做到因材施教，雖然講授了很多理論知識(shí)，但確脫離實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)[2]。這種培訓(xùn)的結(jié)果只能是事倍功半，根本無(wú)法真正提高企業(yè)員工的知識(shí)水平與操作技能。
4.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)比重低，且缺乏效果評(píng)估
有些企業(yè)中的管理者對(duì)員工培訓(xùn)并不重視，他們把對(duì)員工的培訓(xùn)成本當(dāng)作是一種不必要的花費(fèi)，能省則省。他們僅僅在培訓(xùn)計(jì)劃上下功夫，而不加大對(duì)員工培訓(xùn)的投資，并且也不重視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的驗(yàn)收工作。殊不知這種節(jié)儉其實(shí)是一種更大的浪費(fèi)，是一種極大的人才流失。若培訓(xùn)結(jié)束后不能及時(shí)的對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行可觀的分析，這樣的培訓(xùn)不僅浪費(fèi)了大量的人力和物力，收到的效果也是微之甚微，也使企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)此方面的后續(xù)研究工作等造成不便。這也將會(huì)成為公司更進(jìn)一步的絆腳石。
三、針對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)中所存在的問(wèn)題提出解決措施
1.構(gòu)建企業(yè)夢(mèng)想，強(qiáng)化企業(yè)文化
在員工培訓(xùn)時(shí)為員工構(gòu)建一個(gè)夢(mèng)想，打造一個(gè)讓人深度信任的平臺(tái)和環(huán)境。通過(guò)大力的宣傳和講解，讓員工在內(nèi)心深處牢記公司的文化，讓員工知道公司的信仰和夢(mèng)想是什么。在你這兒他可以贏，并讓他對(duì)此深信不疑[3]。一個(gè)公司只有所有的員工都能夠充分的理解企業(yè)文化，他們才能用一種聲音對(duì)外說(shuō)話(huà)，才能具有強(qiáng)烈的歸屬感和凝聚力。
2.完善企業(yè)培訓(xùn)體系，制定企業(yè)培訓(xùn)制度
正所謂無(wú)規(guī)矩不成方圓，大到國(guó)家，小到自身。一個(gè)企業(yè)想要正常的運(yùn)作，和更高效率的進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，也需要一個(gè)制度。對(duì)于企業(yè)而言，一個(gè)適合自己的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度是保證公司員工保持較強(qiáng)的工作能力和適應(yīng)能力的強(qiáng)力后盾。培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)制度可在員工提出的基礎(chǔ)上，由總部制定，再由培訓(xùn)主管部門(mén)匯總、實(shí)施。想要制定一個(gè)完美的培訓(xùn)體系，僅需要一些制度是不夠的，還需要通過(guò)獎(jiǎng)懲進(jìn)行管理和控制。只有把員工和管理者結(jié)合起來(lái)，才能制定出一個(gè)高效率的培訓(xùn)體系，才能使得企業(yè)煥發(fā)活力，更好的立足于當(dāng)代競(jìng)爭(zhēng)的圈子中。
3.針對(duì)性對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容需要靈活多樣。
在培訓(xùn)初期，人事主管和員工培訓(xùn)部門(mén)，可以通過(guò)幾個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題對(duì)員工進(jìn)行考核，進(jìn)而為他們打分，以分?jǐn)?shù)的高低來(lái)組成一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)，將執(zhí)行力的數(shù)據(jù)立體化地展現(xiàn)在管理者的面前。然后制定并開(kāi)展具體、多樣、靈活的培訓(xùn)主題，如ISO9000培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、銷(xiāo)售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，針對(duì)不同部門(mén)，不同層次的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、不同的講授深度[4]。在培訓(xùn)形式上，在授課過(guò)程專(zhuān)職培訓(xùn)講師要時(shí)刻關(guān)注員工反應(yīng)，注重講授的方式是否易于員工接受，切忌形式主義、走過(guò)場(chǎng)；要緊密聯(lián)系實(shí)踐，形成雙方的良性互動(dòng)，避免單向的灌輸。
4.加大資金比重，建立良好的培訓(xùn)反饋機(jī)制
管理者要注重培訓(xùn)資金的投放和運(yùn)作，只有資金到位，才能使培訓(xùn)計(jì)劃順利的完成。想要判定一個(gè)培訓(xùn)是否有成效，必須接受培訓(xùn)效果的反饋。在評(píng)估結(jié)果的時(shí)候，除了要聽(tīng)一聽(tīng)員工的直接主管的反饋意見(jiàn)外，重要的還是員工自己的評(píng)述。只有建立這樣一個(gè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估反饋的機(jī)制，才能全面的反映出培訓(xùn)的效果，才能為以后的培訓(xùn)的積累更多可行的經(jīng)驗(yàn)。
結(jié)語(yǔ)
一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要許多人的努力，一個(gè)人的成長(zhǎng)，也與企業(yè)相互聯(lián)系著。在當(dāng)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，信息更新的速度難以想象，而各種能力技巧的紛繁也讓我們需要接受更多的新知識(shí)，個(gè)人需要通過(guò)學(xué)識(shí)提升自己，企業(yè)也需要選擇進(jìn)步來(lái)增長(zhǎng)收益及文化實(shí)力，所以在對(duì)員工進(jìn)行人才培訓(xùn)則是舉足輕重的。無(wú)論是個(gè)人還是企業(yè)，只有在新的形勢(shì)下不斷摸索和探尋知識(shí)，個(gè)人方面積累實(shí)際培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)方面尋找出屬于自己企業(yè)的培訓(xùn)模式，才能更好的使自己立足社會(huì)，企業(yè)蓬勃發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]范海燕.人力如何真正成為資源[J].中外管理，2001（2）.[2]胡八一.企業(yè)員工培訓(xùn)存在的誤區(qū).價(jià)值中國(guó)，2013-06-12.[3]子其.員工不愿意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的八大原因.中人網(wǎng).[4]姚紹龍.快速建立培訓(xùn)系統(tǒng)的4個(gè)步驟.總裁網(wǎng)，2012-11-15.[5]提高培訓(xùn)效果的七個(gè)招式.管理資源吧.[6]潘恒玉.五種培訓(xùn)讓你的員工煥然一新.中國(guó)營(yíng)銷(xiāo)傳播網(wǎng).
點(diǎn)擊咨詢(xún) 