第一篇：旅游企業(yè)人力資源管理論文-程盼盼

旅游企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策

【摘要】一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障。人才流動(dòng)，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的必然趨勢(shì)。但從企業(yè)角度看，人才的流失對(duì)于穩(wěn)定職工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)必定產(chǎn)生不利影響。由此產(chǎn)生的弊端成為旅游企業(yè)管理者——也是其他企業(yè)管理者最棘手的問(wèn)題，筆者通過(guò)查閱大量的人才流動(dòng)案例和相關(guān)學(xué)科知識(shí)，簡(jiǎn)要分析旅游企業(yè)才流失現(xiàn)狀及原因，探討留住人才的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人才流失 工資 職業(yè)規(guī)劃 本科教育

隨著旅游業(yè)的高速發(fā)展，旅游業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮的作用不斷增大。而與此同時(shí)，旅游業(yè)人力資源的頻繁流動(dòng)問(wèn)題卻日益凸顯，不僅造成了旅游企業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的流失，而且直接威脅到企業(yè)的生存與發(fā)展。加入WTO后，市場(chǎng)更為開放，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化趨勢(shì)與跨國(guó)企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略的進(jìn)一步推進(jìn)將促使旅游人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈。怎樣留住有價(jià)值的員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置與使用效率最大化，是每個(gè)旅游企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，得以持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵。

一、形成旅游企業(yè)人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的，具體分析起來(lái)，人才流失主要有以下原因：

1、“有錢能使鬼推磨”——薪酬水平低。

旅游企業(yè)的薪酬水平明顯低于其他企業(yè)和事業(yè)單位，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且由于旅游企業(yè)在我國(guó)尚且屬于新興產(chǎn)業(yè)，就業(yè)渠道狹窄、工資增長(zhǎng)機(jī)制不完善，更造成旅游企業(yè)○1難以培養(yǎng)實(shí)用型人才、○2企業(yè)人才進(jìn)入困難、○3很難或留不住企業(yè)目前的人才。

2、“你幸福嗎”——福利缺乏吸引力。

筆者認(rèn)為，除了導(dǎo)游可以在工作的同時(shí)“順便參觀”了一下風(fēng)景名勝之外，旅游企業(yè)沒(méi)有福利。

4、“不想當(dāng)將軍的廚子不是好裁縫”——職業(yè)生涯規(guī)劃不合理。

首先，表現(xiàn)在新員工應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后，總有一踏入社會(huì)就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實(shí)往往與原來(lái)的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對(duì)工作產(chǎn)生不滿而離開。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培

訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問(wèn)題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。以上兩者都是企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。第三是晉升，旅游企業(yè)雖不像國(guó)有企業(yè)或者事業(yè)單位那樣論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象嚴(yán)重，但是職位的晉升任然缺乏公開、公平和知人善任的風(fēng)格。

筆者建議旅游企業(yè)的人力資源部門主管應(yīng)該到中央民族大學(xué)生活一段時(shí)間，接受“美美與共”的校訓(xùn)的熏陶之后，以上現(xiàn)象應(yīng)該有所減少。

5、“一樣的淚一樣的痛”——企業(yè)整體氛圍差。

這些是顯而易見(jiàn)的，因?yàn)槲覀儑?guó)家對(duì)旅游管理的研究整體上就很落后。

6、“無(wú)情無(wú)愛(ài)此生又何必”——行業(yè)工作者謀求更為豐富多彩的發(fā)展空間。一些剛工作不久的年輕知識(shí)分子走上了工作崗位后，可能發(fā)現(xiàn)所從事的工作與自己畢業(yè)前所期盼的美好憧景相距甚遠(yuǎn)，羨慕、向往曾經(jīng)為之奮斗目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)的都市生活，所以在新朋、好友的慫恿之下，毅然離開了多年所學(xué)，去追求美好的幸福生活。如果是我，我也是愿意回到高中去教學(xué)。

7、“我的未來(lái)是個(gè)夢(mèng)”——對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂。

旅游行業(yè)工作性質(zhì)的特殊性，使得一部分到適婚年齡的男女不得不重新審視自己所從事的工作。在面對(duì)中國(guó)“安土重遷”的現(xiàn)實(shí)文化環(huán)境以及長(zhǎng)輩的巨大壓力下，他們不得不離開工作已久的單位，選擇穩(wěn)定、適合員工安居樂(lè)業(yè)的職業(yè)。

所以我認(rèn)為人還是學(xué)點(diǎn)傳統(tǒng)哲學(xué)比較好。現(xiàn)實(shí)有時(shí)候真的很無(wú)奈，這就需要我們多以淡定、超脫的心態(tài)去面對(duì)。比方說(shuō)一個(gè)小導(dǎo)游若想以自己的工資在北京買套房子，別人一定說(shuō)他大腦有問(wèn)題。這是坑爹的現(xiàn)實(shí)，旅游行業(yè)工作人員在這個(gè)方面要大度一點(diǎn)，傳統(tǒng)哲學(xué)就有助于我們建立一個(gè)超脫的心態(tài)。

二、找出企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策

人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡(jiǎn)單的數(shù)字估價(jià)得了的。將人才的流動(dòng)率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時(shí)留住優(yōu)秀的人才，是任何企業(yè)的管理者都不能掉以輕心的工作任務(wù)。具體說(shuō)可以采取以下對(duì)策：

（一）、從企業(yè)方面

1、為人才提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬——“敗也是錢，成也是錢”。

薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵(lì)員工的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其它企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)

性的市場(chǎng)中，若企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)水平，又缺乏其它補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才流失。說(shuō)到底，錢這個(gè)東西是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向其他行業(yè)的一個(gè)重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，對(duì)核心員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本，又增強(qiáng)了企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

2、建立員工需要有吸引力的福利——“想來(lái)定是極好的”。

福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來(lái)較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，還可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。旅游企業(yè)在硬福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)）被全國(guó)99%的企業(yè)打敗，在軟福利方面做得也不能盡如人意。

3、重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作——“一不小心走上了仕途”。

職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項(xiàng)重要工作?！安⒎敲總€(gè)士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛(ài)好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定。職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)際上就是對(duì)人員進(jìn)行大概定向的問(wèn)題。加強(qiáng)對(duì)人才的教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕人才的培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利。

4.培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力——“同一個(gè)企業(yè)、同一個(gè)夢(mèng)想”。

企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，具有較強(qiáng)的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其它形式無(wú)法比擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

（二）、從旅游管理專業(yè)本科教育方面

1、職業(yè)規(guī)劃體系

高等院校應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的教學(xué)理念，始終堅(jiān)持教育教學(xué)的引導(dǎo)原則，關(guān)鍵是發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)能力，強(qiáng)調(diào)學(xué)生的學(xué)習(xí)主體作用，形成人才的個(gè)性化培養(yǎng)，建立職業(yè)規(guī)劃體系。在整個(gè)教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)該從學(xué)生個(gè)性形成和發(fā)展的規(guī)律出發(fā)，將共性教育和個(gè)性教育將結(jié)合，充分發(fā)現(xiàn)和發(fā)展學(xué)生的潛在興趣和能力，積極引導(dǎo)學(xué)生做好自己職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、畢業(yè)評(píng)估體系

為了嚴(yán)格把關(guān)人才品質(zhì)，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，高等院校應(yīng)當(dāng)建立“學(xué)業(yè)證+技能證+科研證”的三證畢業(yè)評(píng)估體系，對(duì)學(xué)生畢業(yè)資格實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化考核，要求畢業(yè)學(xué)生在完成考試考核的基礎(chǔ)上獲得學(xué)業(yè)證，在通過(guò)基本技能測(cè)試的基礎(chǔ)上獲得技能證，在完成學(xué)位論文的基礎(chǔ)上獲得科研證，分別從知識(shí)、技能和科研三個(gè)角度評(píng)估學(xué)生的畢業(yè)資格。

另外一方面，由于旅游管理專業(yè)的特殊性，教師應(yīng)該準(zhǔn)許學(xué)生掛科，或者不要?jiǎng)硬粍?dòng)就是考試、動(dòng)不動(dòng)就是數(shù)篇幾千字的論文，給學(xué)生們充足的時(shí)間去投身到旅游中去，用實(shí)踐來(lái)增加他們的專業(yè)素質(zhì)。

總之，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，從感情留人、待遇留人、事業(yè)留人等方面著手，尊重知識(shí)、尊重人才，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第二篇：旅游人力資源管理論文

摘要：旅游人力資源管理是旅游企業(yè)管理的一個(gè)重要部分，我國(guó)現(xiàn)今旅游企業(yè)管理的現(xiàn)狀如何，怎么樣做好我國(guó)旅游企業(yè)人力資源管理是所有旅游企業(yè)管理者一直在尋找的答案。隨著旅游的大規(guī)模發(fā)展，旅游企業(yè)人力資源管理刻不容緩，本文就我國(guó)旅游企業(yè)管理現(xiàn)狀提出了存在的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)的策略。目前我國(guó)在餐飲企業(yè)旅游人力資源管理發(fā)面的管理不夠重視，沒(méi)有形成一套系統(tǒng)的理論與實(shí)踐方法，存在的問(wèn)題亟待解決。對(duì)人力資源管理的重視程度也不夠，往往成為旅游企業(yè)發(fā)展的瓶頸，甚至引起旅游企業(yè)的倒閉與破產(chǎn)。合理的應(yīng)對(duì)策略不是一朝一夕就能形成并且應(yīng)用于實(shí)踐的，這就需要我們旅游管理者積極地探索與發(fā)現(xiàn)。

一、人力資源管理的重要性：凡要成就一番事業(yè)者，僅憑個(gè)人的力量是有限的。一個(gè)組織實(shí)際上就是一群人的集合體，如何將這些人力資源整合成能夠攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝的團(tuán)隊(duì)，正是人力資源管理所要研究的問(wèn)題。要做好人力資源管理工作，首先要了解人力資源的特性及其必須遵循的基本規(guī)律。從戰(zhàn)略理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)、管理計(jì)劃和具體執(zhí)行等環(huán)節(jié)，將整個(gè)組織目標(biāo)作為一個(gè)系統(tǒng)，將人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)，才能談得上提高管理效率和效益。不懂得人力資源管理或者說(shuō)不愿意以人力資源管理統(tǒng)領(lǐng)工作，個(gè)人才華再出眾也可能空嘆時(shí)不予我。

二、人力資源管理存在的問(wèn)題分析：

(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理。崗位職責(zé)界定不清，人員冗余崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)；沒(méi)

有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。

(二)隨意設(shè)定招聘條件,將一般的招聘程序簡(jiǎn)而化之

員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)重要的環(huán)節(jié),與企業(yè)其它人力資源管理活動(dòng)之間存在著密切的關(guān)系。企業(yè)要達(dá)到理想的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益,必須對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行有效地設(shè)計(jì)和良好的管理。企業(yè)招聘員工必須以工作分析為依據(jù),根據(jù)不同崗位需要設(shè)定不同的招聘條件,但許多企業(yè)的員工招聘,是將整個(gè)企業(yè)各個(gè)崗位所需人員加以統(tǒng)計(jì),作為一批來(lái)招聘,設(shè)定統(tǒng)一的招聘條件,過(guò)分強(qiáng)調(diào)身高、相貌、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、戶口所在地等等,幾乎不考慮員工的價(jià)值觀和職業(yè)能力傾向,不考慮工作任務(wù)和崗位特定要求,不能為員工設(shè)計(jì)一個(gè)很好的職業(yè)前景。出現(xiàn)了招非所需現(xiàn)象。

(三)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一

大多數(shù)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。目前一些企業(yè)已開始認(rèn)識(shí)到人才的重要性,并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才,但在人力資源管理中,沒(méi)有以“人”為本,給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等精神上 的激勵(lì),僅靠單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，有些企業(yè)只設(shè)有長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)，不足以激起員工平時(shí)的工作激情。

(四)績(jī)效評(píng)估難度大

目前,我國(guó)許多企業(yè)的績(jī)效考核制度或是內(nèi)容陳舊,或是主觀隨意,甚至還有企業(yè)根本沒(méi)有績(jī)效考核制度。在許多餐飲企業(yè)中,對(duì)員工的績(jī)效考核還只是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從以及完成目標(biāo)的效率,對(duì)員工的工作態(tài)度的考核也只是停留在考勤和員工對(duì)制度的遵守情況上,而對(duì)于員工的能力績(jī)效卻很少關(guān)注。

(五)薪酬構(gòu)成不合理,薪酬水平普遍偏低

在大多數(shù)企業(yè)的工資總額構(gòu)成中,真正用于能起激勵(lì)作用的崗位工資和獎(jiǎng)金部分比重偏低,而用于平均主義發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼數(shù)額較多。尤其是企業(yè)管理和技術(shù)人才的薪酬與其所付出的貢獻(xiàn)不相稱,嚴(yán)重挫傷了他們的積極性,結(jié)果是高級(jí)管理人才及優(yōu)秀技能人才紛紛外流。

(六)培訓(xùn)機(jī)制不健全,缺乏必要的培訓(xùn)需求分析

多數(shù)企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)層次模糊不清,沒(méi)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),即使組建了培訓(xùn)機(jī)構(gòu),但培訓(xùn)工作也僅僅是針對(duì)基層員工進(jìn)行,培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、步驟與員工實(shí)際工作需要緊密結(jié)合的很少,當(dāng)然就更談不上針對(duì)基層、中層管理人員進(jìn)行的督導(dǎo)培訓(xùn)了。

(七)員工發(fā)展不足, 缺乏科學(xué)選拔手段，人員流動(dòng)頻繁,難以留住人才

三、我國(guó)旅游企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的對(duì)策

(一)制定適合企業(yè)現(xiàn)狀以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

1． 做好工作分析與崗位職責(zé)設(shè)計(jì),加強(qiáng)招聘與錄用工

2.建立合理的激勵(lì)制度,物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

(二)制定完善的招聘制度，嚴(yán)格執(zhí)行人才招聘制度

(三)建立健全有效的餐飲企業(yè)高層管理者的激勵(lì)與約束機(jī)制

(四)完善績(jī)效評(píng)估考核制度，選用專人做好績(jī)效評(píng)估工作 運(yùn)用完善餐飲企業(yè)人力資源管理制度

(五)構(gòu)建餐飲企業(yè)人力資源管理發(fā)展的良好的外部環(huán)境

（六）建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng), 建立健全完善的選拔制度及內(nèi)部晉升管理制度

（七）重視員工的個(gè)人發(fā)展，推動(dòng)人力資源的合理流動(dòng)與調(diào)配,有效防止餐飲企業(yè)員工流失 四、五個(gè)管理人的有效方法 ：

1、首先解決人的問(wèn)題——把資源用在刀刃上

對(duì)于成長(zhǎng)期公司老板來(lái)說(shuō)應(yīng)該做好三件事情第一學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識(shí)樹立正確的用人觀念第二重視人力資源在成長(zhǎng)期過(guò)程中的作用第三建立基礎(chǔ)機(jī)制在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源。

2、從人治到法治——制定游戲規(guī)則 第一建立一套適用的管理制度不用急著考慮完不完善先解決有沒(méi)有的問(wèn)題再解決好不好的問(wèn)題。有了這套基礎(chǔ)管理制度你將在處理很多問(wèn)題的時(shí)候避開個(gè)人情緒的影響。第二培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行第三及時(shí)評(píng)估考核并適當(dāng)激勵(lì)。

3、激勵(lì)——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵(lì)制度

員工激勵(lì)是多角度、多元化的不一定每次激勵(lì)都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外我們其實(shí)還有很多激勵(lì)手段可以使用—

（1）事業(yè)激勵(lì)在考慮有效的實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)如果通過(guò)反復(fù)灌輸使得員工認(rèn)感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強(qiáng)列的實(shí)現(xiàn)社會(huì)使命的責(zé)任感就能夠激勵(lì)員工滿懷熱情地投入到建設(shè)企業(yè)的事業(yè)中去。

（2）現(xiàn)實(shí)和期望激勵(lì)并重處于成長(zhǎng)期的公司現(xiàn)實(shí)和期望兩個(gè)方面的激勵(lì)缺一不可。例如讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起。

（3）感情激勵(lì)事業(yè)、物質(zhì)的激勵(lì)是有效的但還不夠還要感情激勵(lì)。

（4）因人而異對(duì)員工的激勵(lì)不能千篇一律應(yīng)針對(duì)不同類型的員工采取不同的激勵(lì)措施以達(dá)到激勵(lì)職工的目的。



（5）因時(shí)而異企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了不同的階段工作的重心自然會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移。通過(guò)最合適的激勵(lì)手段來(lái)激勵(lì)員工發(fā)揮能量共同完成下一步的組織目標(biāo)。

4、精神物質(zhì)雙管齊下——光畫大餅是不夠的 第一仔細(xì)考量公司的資源狀況能付出多少回報(bào)是多少寧可把丑話說(shuō)到前面也不要失去老板在員工心里的威信。

第二對(duì)于絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)光“畫大餅”是不夠的他們需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)報(bào)酬來(lái)維護(hù)基本的生活需求。

第三光要物質(zhì)也不行適時(shí)展望公司的美好前景給所有的員工描繪出未來(lái)的藍(lán)圖能夠起到物質(zhì)激勵(lì)所無(wú)法替代的作用。

5、機(jī)制是第一生產(chǎn)力——談錢太俗談文化太虛 在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中公司今天賺錢并不難難的是明天、后天繼續(xù)賺錢。因此公司要獲得可持續(xù)發(fā)展你還得做好兩件事 第一必須重視人才的作用使人力資源管理由公司部門職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的一種機(jī)制 第二隨著公司的發(fā)展應(yīng)該逐步淡化老板在管理上的強(qiáng)勢(shì)作用引導(dǎo)員工自己解決問(wèn)題充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量

五、總結(jié)

人力資源管理是旅游企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是旅游企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的起點(diǎn)和依據(jù)。有效的人力資源管理可以預(yù)防組織臃腫，降低經(jīng)營(yíng)成本，優(yōu)化人力資源的配置。所思說(shuō)，有效的人力資源管理是一個(gè)企業(yè)必不可少的重要組成部分。

第三篇：企業(yè)人力資源管理論文

新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)

專業(yè)文獻(xiàn)綜述

題目:

姓名:

學(xué)院:

專業(yè):

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學(xué)號(hào):

指導(dǎo)教師: 某企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析唐夢(mèng)南經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理072073937224周莉荔職稱:副教授

2010 年 12 月09 日

新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)教務(wù)處制

中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

作者：唐夢(mèng)南指導(dǎo)老師：周莉荔

摘要：當(dāng)前，人力資源管理水平較低已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文深入總結(jié)了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并歸納了從人才策略、激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化等方面提升中小企業(yè)人力資源管理水平的可行性對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源管理現(xiàn)狀對(duì)策中小企業(yè)

Small and medium-sized enterprise human resources

management present situation analysis

Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi

Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor.This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures

引言

人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問(wèn)題。而我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問(wèn)題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此不解決人力資源管理問(wèn)題將影響中小企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，關(guān)于民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的研究具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。以此為背景，我嘗試對(duì)中小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個(gè)側(cè)面去理解中小企業(yè)的人力資源管理。

1人力資源管理現(xiàn)狀概述

1.1我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀

曲藝、劉濤認(rèn)為，在我國(guó),人力資源管理起步比較晚。對(duì)人力資源管理概念認(rèn)識(shí)還比較模糊;有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還 屬于低級(jí)階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上。這些情況都嚴(yán)重制約了人力資源管理在我國(guó)企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。

1.2國(guó)外人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)

在國(guó)外,人力資源管理得到了充分地發(fā)展,在更多企業(yè)被推廣和應(yīng)用,并且在理念上已不再是傳統(tǒng)意義上的人力資源管理了,它緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)來(lái)工作。無(wú)論是職能、角色、方向、方式、還是從業(yè)人員身份、組織結(jié)構(gòu)都發(fā)生了深 刻變化。

2我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

趙曙明在《人力資源管理研究》中提到，在過(guò)去的20多年中，中國(guó)經(jīng)濟(jì)在轉(zhuǎn)軌過(guò)程中的不俗表現(xiàn)，一直令中外經(jīng)濟(jì)學(xué)家為之著迷，作為其背后主要支撐力量的民營(yíng)企業(yè)更是倍受關(guān)注。但隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對(duì)各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

2.1我中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析

通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的歸納總結(jié)，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1.1缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃

吳景聰認(rèn)為，由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。

2.1.2人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重

張梅強(qiáng)調(diào)，一方面許多民營(yíng)企業(yè)的業(yè)主往往十分重視對(duì)高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計(jì)聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工往往沒(méi)有站在主人翁的立場(chǎng)上對(duì)待工作，當(dāng)他們所受到的待遇或個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)不如他們預(yù)期時(shí)#就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動(dòng)。

2.1.3企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制不健全

張雪占、欒斌在《我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探析》一文中指出，目企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國(guó)內(nèi)的很多中小企業(yè)在“人”的使用上強(qiáng)調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，注重多組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績(jī)效管理等多個(gè)方面的嚴(yán)格化管理，缺乏對(duì)員工的“柔性”管理，缺乏對(duì)員工未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對(duì)員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機(jī)制但更多的是崗前培訓(xùn)，員工培訓(xùn)缺乏必要的連續(xù)性。

王芬認(rèn)為企業(yè)能否健康長(zhǎng)久發(fā)展依靠的是留人的技巧，而有些企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分簡(jiǎn)單,把激勵(lì)簡(jiǎn)單等同于“獎(jiǎng)勵(lì)”,激勵(lì)手段也過(guò)于簡(jiǎn)單,且隨意性很大,使下屬茫然無(wú)從,因而激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制的缺乏，最終將導(dǎo)致企業(yè)缺少真正優(yōu)秀的人才。

2.1.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)精神模糊

藍(lán)曉寧等表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

3中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)匯總，整理得以下對(duì)策：

3.1合理規(guī)劃人才資源

管理者首先要提高自身素質(zhì)，以依靠榜樣的力量影響員工。曾凡志認(rèn)為，成長(zhǎng)期的中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中激動(dòng)靈活,其組織構(gòu)架和管理機(jī)制易隨環(huán)境的變化而變易于適應(yīng)環(huán)境,以工作分析為依據(jù),體現(xiàn)出職務(wù)說(shuō)明書,為今后的招聘,培訓(xùn),考核和崗位評(píng)估提供良好的依據(jù),工作分析和職務(wù)說(shuō)明書應(yīng)得到高層和各部門的配合,共同完成,企業(yè)就能夠決定人力資源規(guī)劃的方案。

3.2健全員工培訓(xùn)機(jī)制，以人為本

溫茜認(rèn)為，員工是企業(yè)中中能動(dòng)的起主導(dǎo)作用和能增值的主體要素，員工素質(zhì)決定著生產(chǎn)數(shù)據(jù)客體被運(yùn)用的水平和速度。因此，企業(yè)人力資源管理的責(zé)任是要開發(fā)員工的潛能，追蹤員工的績(jī)效，具體包括以下四點(diǎn)：

一、加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力；

二、實(shí)行開發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開發(fā)實(shí)效；

三、開放開發(fā)過(guò)程，接受社會(huì)評(píng)估；

四、建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開發(fā)。

3.3根據(jù)不同員工需求,采取多種激勵(lì)方式

在中小企業(yè)中有一個(gè)相對(duì)的優(yōu)勢(shì)就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機(jī)會(huì),這是吸引并留住人才的一種重要的手段。中小企業(yè)有相對(duì)大企業(yè)較多的精力使個(gè)人在工作中得到滿足。王玉紅提出，企業(yè)應(yīng)首先為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),把員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分；其次,要注意發(fā)揮員工的才能,為其安排合適的崗位,中小企業(yè)應(yīng)憑借比較優(yōu)勢(shì),聽取員工不斷創(chuàng)新的思想和觀念,給員工較多崗位鍛煉的機(jī)會(huì),使員工自我價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)；再次,應(yīng)建立一個(gè)良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,依據(jù)任人唯賢的原則,采取公開競(jìng)爭(zhēng)的做法,以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機(jī)會(huì)這樣才能夠更好的刺激員工,使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn),真正關(guān)心企業(yè)發(fā)展。

3.4培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力

企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無(wú)法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。劉軼認(rèn)為業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。4總結(jié)

總之，中小企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識(shí)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

5參考文獻(xiàn)

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第四篇：旅游企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)

旅游企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)

彼得.德魯克認(rèn)為與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，他必須通過(guò)有效地激勵(lì)機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來(lái)客觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值（選擇題）

人力資源是指為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列活動(dòng)總稱。（選擇題）人力資源管理的主要內(nèi)容（簡(jiǎn)答）：1】人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃2】工作分析和工作設(shè)計(jì) 3】招聘和選拔4】培訓(xùn)和開發(fā)5】績(jī)效管理6】薪酬福利設(shè)計(jì) 7】勞動(dòng)關(guān)系8】職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展

我國(guó)旅游企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)：（簡(jiǎn)答）

1】 員工流動(dòng)頻繁，管理難度加大

2】 一味的追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，淡化了“以人為本”的管理意識(shí)

3】 旅游業(yè)的大發(fā)展，面臨人才資源緊缺的挑戰(zhàn)

4】 旅游也吸引人力資源優(yōu)勢(shì)減弱，面臨有效解決人力資源供給的挑戰(zhàn)

5】 旅游人力資源管理自身的變化，面臨從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的挑戰(zhàn) 確定人力資源戰(zhàn)略整體框架：（多選）

1】企業(yè)人力資源戰(zhàn)略總體框架2】了解戰(zhàn)略性人力資源管理的組成內(nèi)容

人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)未來(lái)人狀況的預(yù)測(cè)，是一種戰(zhàn)略性和長(zhǎng)期性的活動(dòng)，與企業(yè)的目標(biāo)有著密切的關(guān)系。從整體上看，企業(yè)可制定總體的人力資源規(guī)劃，而從局部看，為了某一特殊類型的員工，可制定專項(xiàng)或?qū)ｎ}人力資源規(guī)劃。（選擇題）

大多數(shù)的旅游企業(yè)是勞動(dòng)密集性企業(yè)，員工人數(shù)眾多；旅游業(yè)又是綜合性極強(qiáng)的行業(yè)，旅游企業(yè)內(nèi)部分工較細(xì)，工種多、層次多；為了給旅游者提供高質(zhì)量的旅游服務(wù)，對(duì)崗位要求較高；服務(wù)質(zhì)量的相互依賴性和關(guān)聯(lián)性，使旅游企業(yè)各崗位之間協(xié)作性較強(qiáng)。這些特點(diǎn)都要求旅游企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的工作分析，只有這樣，才能制定更符合實(shí)際需要的崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)旅游企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。（選擇題）

工作分析的方法：

1】問(wèn)卷調(diào)查法2】訪談法3】觀察法

4】工作參與法5】工作日記法6】其他方法（關(guān)鍵事件記錄法、績(jī)效評(píng)估法、材料分析法、專家通討論法）（選擇題或簡(jiǎn)答）

招募的重點(diǎn)是吸引應(yīng)聘者，包括招募計(jì)劃的制定、招聘廣告的發(fā)布、招募途徑的選擇等方面，是招聘的基礎(chǔ)工作。（名詞解釋）

員工需求量波動(dòng)大：旅游局有季節(jié)性特點(diǎn)，作為依托旅游資源而存在的大多數(shù)企業(yè)也具有同樣的特點(diǎn)。這一特點(diǎn)直接影響到旅游企業(yè)對(duì)人員的需求量存在較大的波動(dòng)性，經(jīng)營(yíng)旺季人員需求量大，淡季急劇減少。這一特點(diǎn)要求企業(yè)不但要具備一支高水平的骨干隊(duì)伍，還要求企業(yè)在旺季時(shí)保證招聘到大量的人員。（選擇題）

對(duì)員工素質(zhì)依賴性強(qiáng)：旅游企業(yè)存在生產(chǎn)與消費(fèi)即時(shí)性的特點(diǎn)，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量無(wú)法實(shí)現(xiàn)控制，對(duì)員工的服務(wù)水平和服務(wù)態(tài)度依賴性較高。同時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的發(fā)展、新技術(shù)的應(yīng)用等方面，也導(dǎo)致對(duì)員工服務(wù)水平、工作技能的要求越來(lái)越高。如何確保員工隊(duì)伍具備較高的服務(wù)水平和個(gè)人素質(zhì)，提高通過(guò)招聘進(jìn)入企業(yè)的新員工的質(zhì)量變得異常重要。然而由于旅游企業(yè)在工資待遇、職業(yè)聲望等方面存在的問(wèn)題，都致使招聘高素質(zhì)人才的難度越來(lái)越大，進(jìn)而給旅游企業(yè)的招聘工作帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。（選擇題）

人員甄選的內(nèi)容（簡(jiǎn)答題）：

1】 教育背景。一般是指應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，同時(shí)也往往對(duì)其所學(xué)專業(yè)有所要求

2】 工作經(jīng)歷。只應(yīng)聘者曾經(jīng)服務(wù)的企業(yè)，擔(dān)任的職務(wù)，以往的績(jī)效職業(yè)等方面

3】 工作能力。只應(yīng)聘者勝任其應(yīng)聘崗位的能力，是與崗位要求相關(guān)的工作能力

4】 身體狀況。指應(yīng)聘者的健康狀況和體能狀況

5】 個(gè)性特點(diǎn)。指應(yīng)聘者與工作要求相關(guān)的性格類型、心理特征等內(nèi)容

人員甄選的方法（簡(jiǎn)答題）；

1】 面試。按面試要達(dá)到的效果分初步面試和診斷性面試；按參與人員數(shù)量分個(gè)別面試、小

組面試、群體面試；按組織形式分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；壓力面試

2】 筆試。采用傳統(tǒng)試卷的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核的方法

3】 心理測(cè)驗(yàn)。智力測(cè)驗(yàn)；能力測(cè)驗(yàn)；個(gè)性測(cè)驗(yàn)；職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

4】 情景模擬。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；公文處理；角色扮演；模擬競(jìng)賽

5】 背景調(diào)查

6】 體檢

7】 其他方法（檔案法、簡(jiǎn)歷篩選法、演講法等）

員工培訓(xùn)是指為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績(jī)效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并滿足員工發(fā)展需要的系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練過(guò)程（多選）

培訓(xùn)是被動(dòng)的，學(xué)習(xí)是主動(dòng)的?，F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的目的不僅僅局限在員工基本技能的開發(fā)，更多應(yīng)看成是創(chuàng)造智力資本的途徑，創(chuàng)造出一個(gè)有利于與企業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（單選）旅游企業(yè)培訓(xùn)的一般內(nèi)容（簡(jiǎn)答）：

1】 職業(yè)道德。一方面是道德認(rèn)識(shí)、情感、意志和信念，另一方面是職業(yè)道德行為和職業(yè)道

德習(xí)慣。

2】 企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)組織成員共有的行為模式、信仰和價(jià)值觀

3】 知識(shí)培訓(xùn)。旅游企業(yè)員工的素質(zhì)是知識(shí)、能力與政治素質(zhì)的綜合反映。

4】 能力培訓(xùn)。包括一般能力和特殊能力。

5】 操作技能培訓(xùn)。操作技能培訓(xùn)是員工配的主要內(nèi)容。

6】 心理培訓(xùn)。

旅游企業(yè)培訓(xùn)的方法：（簡(jiǎn)答）

1】講授法2】工作輪換發(fā)3】工作實(shí)踐法4】研討法

5】體驗(yàn)式培訓(xùn)6】視聽技術(shù)法7】案例研究法8】角色扮演法 9】在職培訓(xùn)10】網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考績(jī)，又稱績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)等，它是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的進(jìn)行考察、分析、考核與傳遞的過(guò)程?？?jī)效考核在本質(zhì)上就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。（名詞）

績(jī)效管理是企業(yè)管理控制系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。一般包括以下內(nèi)容（簡(jiǎn)答）：

1】績(jī)效計(jì)劃2】績(jī)效實(shí)施和監(jiān)控3】績(jī)效考核

4】績(jī)效反饋溝通5】績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效考核的主體（多選）：

1】直接上司2】同級(jí)同事3】下屬4】員工自評(píng)5】客戶評(píng)價(jià)

目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法的實(shí)質(zhì)就是考核人員與員工一起討論和制定員工在一定考核期內(nèi)所需要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)還要確定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方法步驟（名詞）

360°績(jī)效考核法：360°績(jī)效考核又稱全方位績(jī)效考核，他是從上級(jí)、下級(jí)、同事、自我、客戶全方位手機(jī)評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法。（選或名詞）

旅游企業(yè)平衡計(jì)分卡指標(biāo)類別：1】財(cái)務(wù)維度2】客戶維度

3】?jī)?nèi)部業(yè)務(wù)維度4】學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度（選擇）

影響績(jī)效考核的因素（簡(jiǎn)答）：

1】 環(huán)境因素。包括時(shí)間、地點(diǎn)因素。

2】 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因素。在績(jī)效考核中經(jīng)常會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰。

3】 考核者因素。暈輪效應(yīng)、調(diào)和傾向、近因效應(yīng)和前因效應(yīng)、感情效應(yīng)的誤差、暗示效應(yīng)的誤差、偏見(jiàn)誤差

4】 被考核者因素。

基本工資（名詞解釋）：基本工資是員工定期從企業(yè)得到一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。旅游企業(yè)酬薪管理的基本程序（熟悉）P215圖7-

1對(duì)旅游企業(yè)的酬薪管理來(lái)說(shuō)，首先要明確企業(yè)酬薪政策及目標(biāo)，提出企業(yè)酬薪策略和薪資制度的基本原則。

結(jié)構(gòu)式工資主要由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、效益工資、津貼等部分組成。（選擇）計(jì)件工資：計(jì)件工資是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，根據(jù)旅游企業(yè)內(nèi)部確定的計(jì)件工資單價(jià)，計(jì)算并支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工作形式。（選擇）

獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工提供的超出正常努力的勞動(dòng)或勞務(wù)所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。（選擇）旅游企業(yè)實(shí)行的年薪制基本條件：完善企業(yè)家人才市場(chǎng)（選擇題的正確答案）

三元模式：基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃（選擇）

只有股份制旅游企業(yè)才可以采取管理層股權(quán)激勵(lì)。

五險(xiǎn)一金：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。（名詞）員工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)是我國(guó)多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的一個(gè)組成部分，是由職工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的一種補(bǔ)充保險(xiǎn)形式。（選擇）

福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬（選擇題）

經(jīng)濟(jì)性福利是指以金錢或?qū)嵨餅樾问降膯T工福利。（選擇題）

超時(shí)酬薪。超時(shí)加班費(fèi)、節(jié)假日值班費(fèi)或加班優(yōu)待的飲料，膳食之類的（選擇）

教育培訓(xùn)性福利。旅游企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，旅游企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修（業(yè)余、部分脫產(chǎn)或脫產(chǎn)）、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼。專業(yè)書刊購(gòu)買補(bǔ)貼、為本企業(yè)員工向大學(xué)捐助專用獎(jiǎng)學(xué)金、免費(fèi)提供計(jì)算機(jī)或其他學(xué)習(xí)設(shè)施服務(wù)等。（選擇題）

所謂心理契約，是指員工個(gè)人與用人單位相互對(duì)雙方權(quán)利和義務(wù)的一種心理上的認(rèn)同和承諾。（名詞解釋）

“職業(yè)錨”理論，亦即人因?yàn)槟撤N原因選中了一種職業(yè)，就此“拋錨”、安身。（選擇）旅游企業(yè)員工離職的類型（多選）：

1】趨利性離職2】成就型離職3】現(xiàn)實(shí)性離職4】調(diào)整型離職

中、日、美管理哲學(xué)及人力資源管理的主要差異：

美國(guó)管理哲學(xué)以個(gè)人主義為核心

日本管理哲學(xué)以集體主義為核心

中國(guó)管理哲學(xué)以互交主義為核心

第五篇：《旅游企業(yè)人力資源管理》重點(diǎn)

旅游企業(yè)人力資源管理

——韓京尚

第一章：旅游企業(yè)人力資源管理

概述：旅游企業(yè)人力資源管理是旅游企業(yè)組織中的一系列基本管理職能，是對(duì)旅游企業(yè)人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一系列活動(dòng)的過(guò)程。

1：旅游企業(yè)的特征：利用各種資源，從事旅游服務(wù)業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、盈利性的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體，是企業(yè)的一種特殊類型。

2：旅游企業(yè)的特點(diǎn)：服務(wù)性、多樣化、涉外性、與市場(chǎng)緊密聯(lián)系 3：人力資源配置原則：1）充分投入原則 2）合理運(yùn)用原則 3）良性構(gòu)造原則 4）提高效益原則

4：旅游企業(yè)績(jī)效考評(píng)及反饋

1）明確績(jī)效評(píng)估的目的 2）設(shè)計(jì)合理的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 3）選擇最合適的績(jī)效評(píng)估方法 3）對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn) 4）定期檢查評(píng)估系統(tǒng)

第二章 旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃

1、概念：廣義：旅游企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)組織的任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成任務(wù)和滿足要求而制定和實(shí)施相應(yīng)人力資源政策，措施的過(guò)程；狹義：旅游企業(yè)對(duì)未來(lái)人力資源供求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，為保證滿足未來(lái)需要而提供人力資源的過(guò)程。

2、種類：1）按時(shí)間跨度劃分 2）按適用范圍劃分 3)按規(guī)劃內(nèi)

容劃分

3、規(guī)劃過(guò)程

1）外部環(huán)境分析：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策和法律環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)、旅游企業(yè)人力資源、技術(shù)狀況、地理因素和競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)

2）內(nèi)部環(huán)境分析：基本信息盤點(diǎn)、崗位信息盤點(diǎn)、能力信息盤點(diǎn)、信息信息盤點(diǎn)。

4、實(shí)施和控制

包括四個(gè)步驟：執(zhí)行、檢查、反饋、修正。

第三章：工作分析

1、含義：工作分析，也成職務(wù)分析，是指通過(guò)觀察和研究，掌握職務(wù)的固有屬性、責(zé)任、組織內(nèi)部職務(wù)之間相互關(guān)系，以確定該職務(wù)的工作任務(wù)和性質(zhì)以及工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具有的知識(shí)，技術(shù)和能力。

2.、作用和意義：為制定人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)，為照片工作提供客觀客觀標(biāo)準(zhǔn)、為培訓(xùn)工作提供依據(jù)、為制定科學(xué)有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)、對(duì)制定科學(xué)合理的薪酬制度提供依據(jù)、提供工作效率并更好地激勵(lì)員工、規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和指導(dǎo)。

方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談法、觀察法、工作參與法。

第四章：旅游企業(yè)的招聘與甄選

1重要性

1）組織獲得人力資源的基本途徑，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展

2）確保員工素質(zhì)的優(yōu)良和較低的人員流動(dòng)率

3）有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

4）有助于企業(yè)形象的傳播

5）有利于人力資源的合理流動(dòng)及提高人力資源潛能的發(fā)揮水

平

2、招聘的原則

3、招聘過(guò)程：內(nèi)容、計(jì)劃、制定、渠道選擇

4、篩選申請(qǐng)表

第五章：培訓(xùn)需求與培訓(xùn)管理

1、培訓(xùn)需求

1）分析層次 2）個(gè)體層次 3）組織層次 4）戰(zhàn)略層次

2、分析方法

1）任務(wù)分解法 2）錯(cuò)誤分析法 3）需求調(diào)查表 4）團(tuán)體座談法

5）工作績(jī)效評(píng)價(jià)法

3、培訓(xùn)的內(nèi)容

1）知識(shí)技能的培訓(xùn) 2）態(tài)度和觀念的培訓(xùn) 3)心里培訓(xùn)

4、培訓(xùn)的基本原則

5、制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃

第六章 員工績(jī)效考評(píng)

1、含義：也叫業(yè)績(jī)考評(píng)，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容；

2、考評(píng)的目的和原則

1)目的:改善員工的工作表現(xiàn)

2）原則：客觀、公平與開放原則，積極反饋原則、定期和制度化原則；

3、特殊化

4、績(jī)效考評(píng)方法：排序法、硬幣分步法、圖標(biāo)尺度評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法、行為緢定評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法

第七章：薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理

1、薪酬概述

2、薪酬制度的重要性及其功能

1）保障功能 2）激勵(lì)功能 3）調(diào)節(jié)功能 4）凝聚功能

3、基本薪酬制度的職能和特點(diǎn)和類型

3、旅游企業(yè)薪酬制度的建立

1）計(jì)時(shí)薪酬 2）浮動(dòng)薪酬 3）津貼 4）勞動(dòng)分紅

4、薪酬設(shè)計(jì)的原則

1）公平原則 2）激勵(lì)原則 3）競(jìng)爭(zhēng)性原則 4）經(jīng)濟(jì)性原則 5）合法原則

5、薪酬設(shè)定的基本步驟

6、薪酬管理的特點(diǎn)

1）敏感性 2）特權(quán)性 3）特殊性

第八章：激勵(lì)與管理

1、概念

2、性質(zhì)：就是激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力去工作區(qū)實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。

3、作用：

1）發(fā)掘人的潛能 2）提高工作效率與業(yè)績(jī) 3）提高人力資源的質(zhì)量

4、激勵(lì)理論及運(yùn)用

1）馬斯洛需要層次理論

2）赫茨伯格的雙因素理論

3）奧德佛的ERG理論

4）麥克利蘭的成就需要理論

5）佛洛姆的期望理論

6）斯金納的強(qiáng)化理論

5、激勵(lì)方法

物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、6、激勵(lì)的技巧

第九章：勞動(dòng)關(guān)系

1、含義：

2、勞動(dòng)關(guān)系的特征：

3、內(nèi)容：

4、類型：

5、主要形式：

6、勞動(dòng)合同和勞動(dòng)保護(hù)

第十章：旅游企業(yè)人力資源管理發(fā)展展望

1、經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)未來(lái)旅游企業(yè)人力資源管理的影響

1）以人為本：旅游企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略地位提高

2）旅游企業(yè)人力資源要適應(yīng)全球化帶來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)

3）核心內(nèi)容：戰(zhàn)略性人力資源管理

2、信息化和知識(shí)化對(duì)旅游企業(yè)人力資源管理影響

1）網(wǎng)絡(luò)化影響

2）知識(shí)化影響