第一篇：分析企業(yè)人力資源管理論文

淺談國有企業(yè)的人力資源管理

[摘要] 隨著先進管理理念的進入，企業(yè)的管理水平普遍有所提升,但人力資源管理方面仍存在著人力資源信息匱乏、管理粗放、等問題?，F代企業(yè)需要以人為中心的管理，即以人為本。作為企業(yè)應該如何吸納、留住和培養(yǎng)人才，這是人力資源管理必須研究和創(chuàng)新的主要內容。我國的企業(yè)，尤其是正在改制或剛剛改制完成的國有企業(yè)，對人力資源管理的重視還遠遠不夠。本文主要分析國有企業(yè)人力資源管理的現狀及存在的問題,并提出了解決問題的對策。

[關鍵詞] 國有企業(yè)人力資源管理

一、引言

我國企業(yè)的生存與發(fā)展受到許多因素影響和制約，其中人的因素最重要也是最根本的影響因素。許多企業(yè)雖然在實際工作中已經認識到人力資源的重要性，但是由于受到我國管理體制等因素的限制，無法施展手腳，管理力度不夠大，很難落到實處。人力資源問題已經阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。幾十年來，我國的國有企業(yè)人力資源管理始終停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計階段，如何加強人力資源管理，釋放企業(yè)現有人才的能量，吸引外來人才是國企人力資源管理問題面臨的最主要的問題。

二、現代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據國家分配計劃或企業(yè)生產任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學性。在知識經濟時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構建立新的激勵與約束機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內涵來看，國有企業(yè)實現經營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經濟核算來提高人力資源的投入產出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

三、國有企業(yè)人力資源管理的現狀和問題

（一）企業(yè)普遍存在經營理念先進管理行為落后

企業(yè)管理理念先進，但經驗管理仍然占有相當大的比重，從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對人力資本的本質認識不足和對人力資源管理方法了解甚少，從而靠以往的經驗，造成人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。

（二）多數企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策

由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即缺乏長遠的需求規(guī)劃、培訓規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產經營單位或部門的要求。

（三）國企中人力資源概念意識淡薄，領導重視不夠。

雖然企業(yè)內部進行了解一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難讓企業(yè)內部的真正技術人才與管理骨干得以重用，發(fā)揮其專業(yè)特長。國企的各級領導在抓生產、抓管理、跑市場方面確實改進了許多，但在人力資源管理上卻沒到位。

（四）員工普遍對薪酬福利現狀不滿,難以有效激勵員工努力工作

國企激勵機制薄弱，長期以來，國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度比較弱。這使員工感到不公平，缺乏勞動熱情，企業(yè)沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系。

（五）人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會；而且有些培訓僅僅是形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。

（六）缺乏先進企業(yè)文化的構建

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。文化力是能夠最持久、最頑強地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設是一種強有力的紐帶，從整體來看，我國國有企業(yè)文化建設存在著：相當數量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏認識；一部分企業(yè)領導者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育；企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致等問題。

（七）顧客需求和市場變化

目前國內大多數企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項,卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

四、完善國有企業(yè)人力資源管理的對策

（一）以人為本

引導管理者轉變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念，實現人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想。

（二）注重人力資源投資

國有企業(yè)要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。優(yōu)化企業(yè)教育培訓，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質量。

（三）提高人力資源管理的地位

提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質。比如，接受相應的專業(yè)培訓。只有這樣，現代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

（四）完善人力資源管理機制

企業(yè)在人力資源規(guī)劃，增加、調動、晉升和培訓人員時，通過招標與專業(yè)的人力資源管理咨詢機構聯(lián)合完成上述工作，這樣不僅進一步完善了企業(yè)人力資源管理(人的選、育、用、留等環(huán)節(jié))，而且可實現科學化管理，同時在管理范圍擴大和管理工作量加大時，可減少企業(yè)專職管理員。

（五）健全員工績效評價

員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內容。

①績效評價是晉升和培訓工作的依據

績效評價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應當做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評,調整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時,通過定期考評,也可了解受訓者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎上,上級主管人員便可根據具體情況制定新的培訓計劃,或對原計劃進行修改,或是針對受訓者的不足之處加強培訓,或是改換另一種培訓方法。

②考評是獎勵的合理依據

考評為組織的各類人員提供了一個機會,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進行一番品頭論足式的討論。有機會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強化已有的正確行為。要使考評工作切實有效,就應該把它的獎勵制度緊密結合起來,對有成就的員工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。

（六）實施人性化管理

人力資源管理工作的出發(fā)點應該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對員工自身的提升方面出發(fā),在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

①工作多樣化給員工全面的鍛煉。

通過一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也可以發(fā)現員工的所長,有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產生厭倦感。

②讓員工承擔更多的責任

通過對員工的授權,讓他們承擔更多的責任,允許他們有犯錯誤的機會,從中得到寶貴的經驗,加快員工的成長。

對員工的授權并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因為在不清楚員工的真正能力時,管理者必須跟進該員工的工作但又不能過分干涉,另外還必須準備當該員工工作得不好時的應對措施。這種授權管理的方式對員工的激勵往往非常有效,經過鍛煉,可以很快發(fā)現有潛力的員工,使其很快得到成長。

③營造和諧的同事關系

單位中和諧的同事關系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關系,一方面是多組織集體活動,通過增強員工之間的互動,另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺,如中午大家一起就餐就是一個較好的措施。此時,大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。

④加強與員工的溝通

有效的溝通對完成企業(yè)任務目標十分重要。老板應該定期、不定期與員工進行交流,從中發(fā)現員工思想的變化,也可以傳達出企業(yè)對員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。這樣,老板才能了解員工的需要,更好地有針對性的對員工進行激勵。⑤處理好員工離職的問題

由于人需求的復雜性和多樣性,有時,即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時候為離職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。員工可能因為各種原因離

職。如果在員工離職時企業(yè)能夠給予員工應有的理解,及時為員工辦理離職手續(xù),結算工資,甚至給予另外的經濟補助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會成為企業(yè)未來的關系資源,在他們到另外的公司后也會將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來的員工也會看到從而對企業(yè)產生好感。

五、結論

國有企業(yè)要實現傳統(tǒng)的人事管理向現代人力資源管理的轉變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加快人力資源管理科學化進程；加強人力資源管理隊伍建設，提高人力資源管理水平；加強人力資源的培訓與開發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢；建立有效的物質激勵機制，激發(fā)員工的工作積極性；建立有效的精神激勵機制，加強企業(yè)文化的建設。

現代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。國有企業(yè)是我國國民經濟的重要組成部分，也是國家稅收的主要來源之一。盡管目前國企改革困難重重，但只要我們充滿信心，學習國際成功企業(yè)的經驗，敢于創(chuàng)新，一定能走上健康發(fā)展的道路。

參 考 文 獻

[1] 嘯鳴政.人力資源管理.中央人民廣播大學出版社，2004.[2]張瑩.如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理.北京大學出版社，2004.[3] 車駕明,房曉莉.國外人力資源管理方法六種.經濟與管理.[4] 王玫.員工績效的評價.企業(yè)改革與管理,2002,(5).[5] 李劍鋒，王珺之.人力資源管理十大誤區(qū).中國經濟出版社，2004.[6] 張德．人力資源開發(fā)與管理．清華大學出版社，2003.[7] 馮虹．現代企業(yè)人力資源管理．經濟管理出版社，2002

第二篇：企業(yè)人力資源管理論文

新疆農業(yè)大學

專業(yè)文獻綜述

題目:

姓名:

學院:

專業(yè):

班級:

學號:

指導教師: 某企業(yè)人力資源管理的現狀分析唐夢南經濟與管理學院人力資源管理072073937224周莉荔職稱:副教授

2010 年 12 月09 日

新疆農業(yè)大學教務處制

中小企業(yè)人力資源管理的現狀分析

作者：唐夢南指導老師：周莉荔

摘要：當前，人力資源管理水平較低已經成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文深入總結了中小企業(yè)人力資源管理的現狀，并歸納了從人才策略、激勵機制、員工培訓、企業(yè)文化等方面提升中小企業(yè)人力資源管理水平的可行性對策。關鍵詞：人力資源管理現狀對策中小企業(yè)

Small and medium-sized enterprise human resources

management present situation analysis

Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi

Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor.This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures

引言

人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小企業(yè)。如何加強人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此不解決人力資源管理問題將影響中小企業(yè)的發(fā)展，進而影響國民經濟的發(fā)展，關于民營企業(yè)人力資源管理的研究具有很重要的現實意義。以此為背景，我嘗試對中小企業(yè)人力資源管理領域內主要貢獻者的觀點進行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個側面去理解中小企業(yè)的人力資源管理。

1人力資源管理現狀概述

1.1我國人力資源管理的現狀

曲藝、劉濤認為，在我國,人力資源管理起步比較晚。對人力資源管理概念認識還比較模糊;有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還 屬于低級階段,仍停留在人事行政管理日常事務上。這些情況都嚴重制約了人力資源管理在我國企業(yè)的應用和發(fā)展。

1.2國外人力資源管理發(fā)展新趨勢

在國外,人力資源管理得到了充分地發(fā)展,在更多企業(yè)被推廣和應用,并且在理念上已不再是傳統(tǒng)意義上的人力資源管理了,它緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標來工作。無論是職能、角色、方向、方式、還是從業(yè)人員身份、組織結構都發(fā)生了深 刻變化。

2我國中小企業(yè)人力資源管理的現狀

趙曙明在《人力資源管理研究》中提到，在過去的20多年中，中國經濟在轉軌過程中的不俗表現，一直令中外經濟學家為之著迷，作為其背后主要支撐力量的民營企業(yè)更是倍受關注。但隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經成為民營企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

2.1我中小企業(yè)人力資源管理問題分析

通過對文獻的歸納總結，我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，主要表現在以下幾個方面：

2.1.1缺乏科學合理的人力資源管理規(guī)劃

吳景聰認為，由于企業(yè)人力資源部門管理者素質不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現象在企業(yè)內部經常出現,導致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。

2.1.2人才結構不合理，人力資源浪費現象嚴重

張梅強調，一方面許多民營企業(yè)的業(yè)主往往十分重視對高學歷人才的引進形成了“唯學歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計聘用成本，一味追求高學歷，造成了人力資源的浪費和人才的大量流失；另一方面絕大多數中小企業(yè)的員工往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當他們所受到的待遇或個人發(fā)展機會不如他們預期時#就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動。

2.1.3企業(yè)內部的培訓、激勵機制不健全

張雪占、欒斌在《我國中小企業(yè)人力資源管理現狀探析》一文中指出，目企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現象普遍存在。國內的很多中小企業(yè)在“人”的使用上強調從“人力資源”上要效率和效益，注重多組織內部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個方面的嚴格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內部有培訓機制但更多的是崗前培訓，員工培訓缺乏必要的連續(xù)性。

王芬認為企業(yè)能否健康長久發(fā)展依靠的是留人的技巧，而有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單,把激勵簡單等同于“獎勵”,激勵手段也過于簡單,且隨意性很大,使下屬茫然無從,因而激勵行為達不到預期效果。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏，最終將導致企業(yè)缺少真正優(yōu)秀的人才。

2.1.4企業(yè)文化建設薄弱滯后,企業(yè)精神模糊

藍曉寧等表明，國內企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

3中小企業(yè)人力資源管理的對策分析

針對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，經過文獻匯總，整理得以下對策：

3.1合理規(guī)劃人才資源

管理者首先要提高自身素質，以依靠榜樣的力量影響員工。曾凡志認為，成長期的中小企業(yè)在市場競爭中激動靈活,其組織構架和管理機制易隨環(huán)境的變化而變易于適應環(huán)境,以工作分析為依據,體現出職務說明書,為今后的招聘,培訓,考核和崗位評估提供良好的依據,工作分析和職務說明書應得到高層和各部門的配合,共同完成,企業(yè)就能夠決定人力資源規(guī)劃的方案。

3.2健全員工培訓機制，以人為本

溫茜認為，員工是企業(yè)中中能動的起主導作用和能增值的主體要素，員工素質決定著生產數據客體被運用的水平和速度。因此，企業(yè)人力資源管理的責任是要開發(fā)員工的潛能，追蹤員工的績效，具體包括以下四點：

一、加強內部交流，提高崗位轉移能力；

二、實行開發(fā)費用責任制，確保開發(fā)實效；

三、開放開發(fā)過程，接受社會評估；

四、建立學習型組織，促進持續(xù)開發(fā)。

3.3根據不同員工需求,采取多種激勵方式

在中小企業(yè)中有一個相對的優(yōu)勢就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機會,這是吸引并留住人才的一種重要的手段。中小企業(yè)有相對大企業(yè)較多的精力使個人在工作中得到滿足。王玉紅提出，企業(yè)應首先為員工進行職業(yè)生涯設計,把員工的職業(yè)生涯設計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分；其次,要注意發(fā)揮員工的才能,為其安排合適的崗位,中小企業(yè)應憑借比較優(yōu)勢,聽取員工不斷創(chuàng)新的思想和觀念,給員工較多崗位鍛煉的機會,使員工自我價值得到充分實現；再次,應建立一個良好的人才競爭機制,依據任人唯賢的原則,采取公開競爭的做法,以便給更有能力、更有經驗的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機會這樣才能夠更好的刺激員工,使員工與企業(yè)同呼吸、共命運,真正關心企業(yè)發(fā)展。

3.4培養(yǎng)企業(yè)文化，增強凝聚力

企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。劉軼認為業(yè)文化通過一系列管理行為來體現，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。4總結

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

5參考文獻

[1] 曲藝，劉濤.我國企業(yè)人力資源管理現狀與對策.農業(yè)與技術[J],2010年第30卷 第3期

[2] 吳景聰.我國中小企業(yè)人力資源管理現狀和對策探析.現代商貿工業(yè)[J],2010年第1期

[3] 曾凡智.論中小企業(yè)的人力資源管理.湖南農機[J],2008.5

[4] 張梅.中小民營企業(yè)人力資源管理現狀及對策.河南科技[J]2006.9上

[5] 趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學出版社出版.2001.6

[6] 張雪占,欒斌.我國中小企業(yè)人力資源管理現狀探析.中國商貿, 2010.09

[7] 王芬.中小企業(yè)人力資源管理現狀分析及對策.現代商貿工業(yè)[J]2010年第6期

[8] 丁萌萌,卓瑪措,藍曉寧.中國企業(yè)的人力資源管理現狀分析.社科縱橫[J] 2006年1月第21卷第1期

[9] 曾凡志.論中小企業(yè)的人力資源管理.湖南農機[J]2008.5

[10] 溫茜.淺析國內中小企業(yè)人力資源管理.消費導刊[J],2008.7

[11] 王玉紅.中小企業(yè)人力資源管理現狀與對策分析.科技信息[J]基礎理論研討

[12] 劉軼.民營企業(yè)人力資源管理現狀和對策淺析.市場周刊·理論研究[J]2006.5

第三篇：企業(yè)人力資源管理新模式論文

淺談企業(yè)人力資源管理新模式

摘 要：近年來企業(yè)人力資源管理中越來越重視人才潛能的開發(fā)，而不斷的學習就成為必須。首先對“學習型組織”進行了解釋，然后分析了其在現代企業(yè)人力資源管理中的作用以及如何建立“學習型組織”，最后，提供了一個成功運用這一人力資源管理模式的企業(yè)案例。關鍵詞：學習型組織；企業(yè)；人力資源管理；模式“學習型組織”的含義

一般來說，學習型組織包括：

(1)“自我超越”（Overstep Oneself）：指企業(yè)內的員工能做到終生學習、不斷進取、磨練意志和品質，全身心投入，最終不斷創(chuàng)新和超越自我。

(2)“共同愿景”（Building Shared Vision）：其中“愿景”是指期望未來實現的一種狀態(tài)并描述這種狀態(tài)的藍圖、景象?！肮餐妇啊笨梢允瞧髽I(yè)文化與價值觀的一種體現，它在組織中會創(chuàng)造一體感,并遍布到組織全面的活動中,使不同的活動融合起來,淡化組織成員之間的個人利益沖突,從而形成一種巨大的凝聚力,使員工產生使命感。

（3）“團隊學習”(Team Learning):指發(fā)展組織成員整體配合與實現共同目標能力的過程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基礎之上的。團隊學習在企業(yè)中主要體現在以下三點上,①善于匯集組織成員中眾人的思想火種,使之開花、結果，即集思廣益并使其形成更高的團隊智力。②團隊學習要求成員在學習過程中形成良好的默契，以取得更高的效率。③團隊學習要通過訓練，長期堅持才可能取得良好的效果。

（4）“系統(tǒng)思考”（System Thinking）：它是“看見整體”的一種修煉，使人看清隱藏在復雜現象背后的結構，并且能夠敏銳地感覺到屬于整體的各個互不相關的因素之間的聯(lián)系。學習型組織在現代企業(yè)人力資源管理中的作用

諾貝爾經濟學獎得主美國經濟學家舒爾茨（T.Sehultz）在1960年當選為美國經濟學會會長時發(fā)表了題為《論人力資本》的就職演說，在此次演說中，舒爾茨指出，傳統(tǒng)的經濟理論認為經濟增長必須依賴于物質資本和勞動力資本的增長，但他認為人的知識、能力等人力資本對于提高經濟增長的貢獻更大。工業(yè)經濟時代實物資本和資金是企業(yè)運作的核心，而知識經濟時代，人力資本管理在企業(yè)運營中的地位越來越突出。

自上個世紀90年代以來，由于科技的發(fā)展和各種外部因素，在現代企業(yè)的人力資源管理中，建立“學習型組織”引起了企業(yè)界的廣泛重視。在美國排名前25位的企業(yè)中，有80% 的企業(yè)建立了“學習型組織”，在世界排名前100位的企業(yè)中，也有40% 的企業(yè)是按“學習型組織”的模式來進行人事管理的?！皩W習型組織”在現代企業(yè)人力資源管理中顯示了十分重要的作用：

（1）“學習型組織”的人力資源管理是動態(tài)的、柔性的，并可以保持企業(yè)人力資源的可持續(xù)利用。

在知識經濟時代，現代企業(yè)最稀缺的是具有創(chuàng)新意識的高科技人才，一個企業(yè)的成敗主要取決于其擁有人力資源的數量和質量?！皩W習型組織”最直接地決定了一個企業(yè)員工和組織對新知識、新技術的掌握和更新。同時，“學習型組織”的人力資源管理是動態(tài)的、柔性的，以發(fā)展的標準實行的，它為企業(yè)的人力資源可持續(xù)利用和企業(yè)未來的發(fā)展打下了良好的基礎。

（2）“學習型組織”是現代企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

隨著知識經濟時代的到來，科技發(fā)展的速度大大地加快，企業(yè)產品的生命周期將大大地縮短。現代企業(yè)要保持不滅的技術創(chuàng)新能力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。這就要求每個現代企業(yè)必須擁有不斷學習的能力來保持這種創(chuàng)新能力的獲得?！皩W習型組織”正是適應了這一要求，成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉，也正成為現代企業(yè)人力資源管理的一種新的模式。

（3）“學習型組織”是一種全新的人力資源管理模式，能極大地促進現代企業(yè)的經營管理效益。

在知識經濟和信息時代，一些傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式和人力資源管理模式已經不適應環(huán)境的變化，許多現代企業(yè)正努力尋求一種更新的組織管理模式?！皩W習型組織”是順應知識經濟和信息時代內在要求的一種全新的人力資源管理模式，它更多地強調“以員工為中心、發(fā)揮員工的潛力、培養(yǎng)持續(xù)學習的能力和實現自我管理”。這種“地方為主”的扁平結構是“學習型組織”的一個顯著的特點，這種組織結構較之傳統(tǒng)的組織結構（如職能制、事業(yè)部制等）能更好地保持上下級之間的不斷溝通以及發(fā)揮員工的個人能力，有利于提高企業(yè)的生產和經營效率。例如，在日本豐田公司，為了使一位新員工成為一個“豐田人”，首先要對其進行至少為期3個月的培訓和學習。同時，公司的哲學體現在“事業(yè)在于人”和“自我管理”，這不僅很快地提高了員工的技能和素質，也培養(yǎng)了員工獨立解決問題的能力和增進相互了解和交流的機會，使公司的人事管理處于一種高效、寬松、有序的環(huán)境中。建立“學習型組織”的主要途徑

在現代企業(yè)人力資源管理中，許多企業(yè)對“學習型組織”這一形式表現了濃厚的興趣，并將這種管理方法用于實踐中。建立“學習型組織”主要的途徑有以下幾個方面：

（1）努力塑造企業(yè)文化和共同愿景。

企業(yè)的發(fā)展除了資金力量、技術力量等，更重要的是人力資源，而企業(yè)的員工既是以個體形式而存在，是以各種群體的形式而存在，努力塑造企業(yè)文化和共同愿景，就是利用企業(yè)的共同價值觀念使這一特定的群體產生凝聚力。正如彼得·德魯克所說的那樣，所謂“企業(yè)管理最終就是人力管理，是對全體員工進行管理和協(xié)調，人力管理成為了企業(yè)管理的代名詞”。因此，企業(yè)員工之間的共同愿景加之共同協(xié)作，在企業(yè)管理中顯得尤為重要。如果一個企業(yè)在建立“學習型組織”中真正達到這種和諧，就能從實踐中獲得更多的知識。

（2）以員工發(fā)展為導向，培養(yǎng)持續(xù)學習和團隊學習。

一個現代企業(yè)，如果沒有員工的發(fā)展，就很難有企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現。因此，結合企業(yè)戰(zhàn)略，構建“學習型組織”，通過“工作中學習，學習中工作”不斷開發(fā)員工的潛能，提升員工的整體素質，提高員工的工作效率，以促進企業(yè)最終目標的實現。以員工的發(fā)展為導向，培養(yǎng)員工持續(xù)學習和終生學習的能力，尤為重要的是組織學習和團隊學習，它能使員工更好地協(xié)作去完成任務，使組織有一種整體性以及具有更大的戰(zhàn)略潛能。

（3）積極進行企業(yè)管理創(chuàng)新。

現代企業(yè)的持續(xù)競爭能力主要受兩個方面的影響：一是環(huán)境條件，二是自身狀況。環(huán)境條件是不以人的意志為轉移的客觀現實，而本身的狀況中除了資金、技術等因素，最重要的一條是體現在企業(yè)的管理創(chuàng)新方面。企業(yè)管理創(chuàng)新主要有以下四個方面：①觀念創(chuàng)新，包括對企業(yè)戰(zhàn)略管理和經營管理的認識以及對先進管理方法、技術的認識。這是建立“學習型組織”的客觀要求，因為不論是對經營管理的認識，還是對先進技術的掌握，都是以不斷學習和教育培訓為前提的。②制度創(chuàng)新，包括建立新的企業(yè)考評制度、人事制度、薪酬管理制度、員工培訓制度、獎懲制度、激勵制度等，這是涉及到建立“學習型組織”的全局性的問題。

③技術創(chuàng)新，技術創(chuàng)新無疑是一個企業(yè)發(fā)展的源動力，而一個企業(yè)要在技術方面有所突破和創(chuàng)新，必須做到：有計劃地增加對科研和員工培訓的支持力度；鼓勵一切有創(chuàng)造能力和愿望的員工創(chuàng)立自己的事業(yè)；努力營造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵個性發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，從而煥發(fā)個人的聰明才智等。④領導創(chuàng)新，在“學習型組織”中，首先要領導者帶頭學習，帶頭超越自我，努力奮斗，領導群體要成為團隊學習的典型?！皩W習型組織”的一個現代企業(yè)案例

日本松下是成立于1918年的一家家用電器公司，由松下幸之助夫婦和妹夫井直歲男三人創(chuàng)建。從20世紀開始，經歷了80余年的奮斗，松下電器產業(yè)公司已發(fā)展為一家世界一流的大型跨國公司，在美國《財富》雜志1999年全球最大500強企業(yè)排行榜上，松下名列第26位，年營業(yè)收入597.71億美元，利潤10.59億美元，資產額670.22億美元。

松下公司的成功已成為企業(yè)管理方面的一個成功的典范，而這一成功歸根到底是松下人力資源戰(zhàn)略的成功。其企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓體現在人力資源的管理模式和人才培養(yǎng)措施方面。正如松下幸之助所說過的一段名言：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品”?？梢钥闯觯骸皩W習型組織”作為一種新的人力資源管理模式雖然是在近年來才被明確提出和廣泛重視的，但其作為一種企業(yè)經營管理哲學早已體現在松下公司的人力資源管理實踐中了：

（1）共同愿景。松下公司十分重視強化企業(yè)員工的共同愿望和價值觀（即共同愿景）的建設，它是日本第一家有公司歌曲和價值準則的企業(yè)。每天早晨，公司的經理和員工都要一起朗誦本公司的“綱領、信條和七大精神”。正如松下的一位高級管理者所說的那樣，“在松下公司，全體員工已融為一體了”。

（2）團隊學習。松下幸之助認為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧去完成工作，即使一時取得驚人的進展，也肯定會有行不通的一天。另外，公司的經營不僅僅依靠總經理或干部，還要依靠全體員工的集體智慧和團隊合作精神。因此，松下公司不僅每年對職工進行大量的技能培訓（1964年松下公司在大阪建立了19.2萬平方米的大型培訓中心，全公司有三分之一的員工在這里接受了培訓），而且進一步加強對員工的團隊合作精神的培養(yǎng)?？梢钥闯鏊上轮匀〉萌绱司薮蟮某删停颂囟ǖ臍v史條件和社會環(huán)境外，其人力資源管理中對人才的培訓和團隊精神的塑造奠定了其事業(yè)成功的基礎。

（3）自我超越。松下公司的成功管理經驗在許多方面都值得借鑒，但最根本的還是它的人才觀及其在人才培訓和使用方面的思想。松下公司一直把對人的培訓放在首位，它有一套獨特的培養(yǎng)人、團結人、使用人的方法。松下十分重視培養(yǎng)員工的競爭意識和不斷學習、自我超越的奮斗精神。松下的總公司設有“教育培訓中心”，下屬八個研修所和一個高等職業(yè)學?！，F今，松下公司科長、主任以上的干部多數是公司自己培養(yǎng)起來的，在事業(yè)部一級的干部中，有許多通過學習掌握了一門或幾門外語，他們知識面廣、業(yè)務精湛，并且十分熟悉公司的經營管理，在激烈的競爭中脫穎而出，實現了自我超越，也為松下公司實現高效率運營管理打下了堅實的基礎。

（4）系統(tǒng)思考。在松下公司的人力資源管理中，怎樣教育和培養(yǎng)人才一直是其不斷探索并形成獨特見解的一個方面。一般的公司主要是注重員工專業(yè)知識的培訓和道德品行的培養(yǎng)，而松下公司在這兩個十分重要的方面之外，進一步提出要培養(yǎng)員工，特別是高層管理人才的價值判斷能力（即系統(tǒng)思考），松下公司認為，如果沒有足夠的專業(yè)知識，就不能滿足工作上的需要，但對企業(yè)的價值觀和對事物的正確判斷能力更為重要：沒有正確的價值觀，就會渾渾噩噩，無法促進公司繁榮，沒有敏銳的判斷能力，就不能做出正確的決策。

第四篇：企業(yè)人力資源管理現狀分析

一、企業(yè)人力資源管理實踐的主要問題

1、缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略。人力資源管理的最大特點之一就是戰(zhàn)略引導、戰(zhàn)略驅動、戰(zhàn)略約束。一句話，就是通過長遠正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現在管理的每一個環(huán)節(jié)上。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動力性。然而，我國的大多數企業(yè)特別是相當部分國有企業(yè)，普遍存在對政策較大的依賴性上。而我國政策本身變化大這一特點，使不少企業(yè)忽略制定人力資源管理戰(zhàn)略。根據調查顯示，我國企業(yè)領導大約有80％對人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認識，至少有60％的企業(yè)沒有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過河的經驗去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實效，加大了人力資源管理的風險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。

2、缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。企業(yè)通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時間，需要堅持，還需要創(chuàng)新和超越。而我國企業(yè)大多采取把國內外先進企業(yè)的基本做法稍加改造，加上自己的經驗，便形成了本企業(yè)的人力資源管理模式。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。

3、缺乏人力資源管理的制度保障?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)領導都能說出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實保證推行，就難以落實。筆者曾做過一次調查：題目是“以人為本”應該通過什么體現出來?相當一部分企業(yè)領導不能準確地回答此問題。其實，一個簡單的道理，沒有完善健全的制度保障，再開明的領導也難以保證人性化的管理持久地推行。正因為我國企業(yè)不少領導在制度建設思想不重視、行動不力，遇到班子調整、人員升遷，“以人為本”就不自覺地變味兒，使人力資源管理“以人為本”的核心理念停留在口頭上。

4、缺乏人力資源管理的主體意識。人力資源管理的目的就是通過人性化管理的種種手段，以最大限度調動員工積極性、創(chuàng)造性，使員工對企業(yè)產生高度的認同感和歸屬感，激發(fā)員工自覺地為企業(yè)作貢獻，由此實現自身的價值，達到通常所說的企業(yè)與員工雙贏的格局。目前，我國企業(yè)員工的主體意識已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工與企業(yè)的純經濟關系已不在少數，企業(yè)對員工的吸引力越來越少，員工對企業(yè)的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱元處訴說，長此以往，員工自然難以主動與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機漸現。

5、缺乏人力資源管理的自我約束機制。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎。良好的人力資源管理約束機制不僅是企業(yè)形成合力的基本條件，也是員工自律的保證。而我國企業(yè)多數是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。這種模式的先天不足表現在自我約束缺乏，機制建立滯后，其主要表現是：落后觀念與先進觀念碰撞劇烈，制度運行與行為干擾沖突，優(yōu)勢資源與劣勢資源對抗，有序與無序爭鋒??，以上表現充分反映出我國企業(yè)在人力資源管理方面的不成熟，帶有較濃厚的人治和經驗主宰的傾向，由于這些問題的存在，使人力資源管理的效率大打折扣，嚴重影響了企業(yè)核心競爭力的形成。

二、企業(yè)人力資源管理實踐問題的原因分析

我國企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個方面：

1、體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間。我國經濟體制改革已推進30年，成果頗豐，世人矚目。但相應的一些體制改革遠未與之配套，還沒有形成一個更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時我們不能忽略當今政企職能尚未很好分開的事實。這些，使企業(yè)在多重管理、多個利益主體的體制中顯得有些無所適從。不僅如此，政府在國有企業(yè)改制中的過多干預，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負擔，特別是模式、時間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應有的權力。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠目標的持久追求自然弱化。

2、市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。我國建立社會主義市場經濟不到20年時間，在市場體制的建設中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關系、政企職能的分開上、資本市場的構建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設有所重視，但重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。這包括人力資源分類、分層、分級指導，公共信息平臺的構建，人才的開發(fā)教育，相關法律法規(guī)的制定，市場秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問題，這些理應由政府去認真打造的環(huán)境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場機制共振，與社會經濟發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進退維谷。

3、社會主流價值觀的失重，影響企業(yè)人力資源管理發(fā)揮持續(xù)功效。我國是一個正在推進工業(yè)化的國家，把經濟迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關鍵，而推動經濟的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實。但是，我國是一個官本位思想影響較深的國家，四平八穩(wěn)的做官不僅可以光宗耀祖，可以得到社會的美譽，還可以得到更多更穩(wěn)定的實惠。而搞企業(yè)風險大，收入不穩(wěn)定，工作環(huán)境大多比較差，常常是投入與產出不成正比。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時間，有些經歷后，隨即想方設法擠入公務員隊伍、擠進事業(yè)單位，尤其是高學歷的人才，更是熱衷于當公務員，出現了3－4千人報考一個公務員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業(yè)價值判斷的嚴重偏失，企業(yè)留不住人。企業(yè)人力資源管理的長遠謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機制的建立，都由于價值觀的失衡而變得無所適從。

4、政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機制。我國是市場經濟體制初建的國家，社會主義初級階段這個最大的國情決定了國家對經濟社會的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會資源包括人力資源在全社會有序合理有效的配置。國家對經濟社會管理主要是通過政策來實現的。市場震蕩的程度，經濟增長的快慢，人們的自律行為的強弱，決定了國家宏觀政策的松緊程度。一般而言，國家為了保證經濟社會持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調的發(fā)展，需要對經濟政策適時進行調整，而企業(yè)針對國家政策的變化，在自我調節(jié)機制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競爭常態(tài)，導致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。

三、解決企業(yè)人力資源管理實踐問題的對策

1、提升企業(yè)的社會地位，營造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍。我國正處在工業(yè)化的重要時期，企業(yè)不僅是推動者、創(chuàng)造者，而且也是主要承載者。對于從事企業(yè)經營的各類人員，社會應給予高度的認同。在價值取向上，應該朝社會財富的創(chuàng)造者傾斜。在輿論導向上，應該多關注經濟領域問題以及衍生的社會問題的解決。對于那些為社會作出卓越貢獻的企業(yè)家，應在社會上廣為宣傳，特別是在大中小學生中要突出對企業(yè)家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣傳教育，讓全社會對財富的創(chuàng)造者崇拜有加；社會還可以通過各種媒體，多形式、多角度地反映企業(yè)的發(fā)展狀況、存在的問題以及對社會發(fā)展的影響，以引起全社會廣泛的關注，并舉其全力來解決，以促使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，推動和諧社會的構建。

企業(yè)內部應加強對員工的自強、自立、自我超越的教育，讓員工樹立信心，增強主體意識和社會責任感。員工應以企業(yè)發(fā)展為榮，以企業(yè)強大為驕傲，把自己真正融入企業(yè)，形成緊密的利益共同體。只有全社會的主流價值取向更多地向財富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。

2、完善人力資源市場，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬廣堅實的活動舞臺。完善的人力資源市場對于人才的價值評價、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競爭力的提升，都具有十分重大的意義。人力資源市場的完善，主要靠政府的大力扶持，重點應放在人力資源市場的分類指導和政策規(guī)范、公共信息平臺的搭建、準確及時提供大力度的監(jiān)管和調控、前瞻性地對人力資源開發(fā)進行規(guī)劃、引導等方面。政府還需根據社會面臨的主要矛盾和問題，比如城市化進程的推進，農民工身份的轉換，進一步加大經費投入，提高新加入城市的人群的整體素質，以更好地適應工業(yè)化對高素質人力資源的需要。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理才能在一個寬廣、堅實的活動舞臺上，為企業(yè)的高速發(fā)展尋求有效的人力資源支持。

3、深化改革，理順體制，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬松的外部環(huán)境。成功的企業(yè)人力資源管理的首要條件就是企業(yè)在用人方面的充分自主權，這不僅能確保人力資源整合到位，更重要的是能使企業(yè)在實施戰(zhàn)略過程中尋求人力資源的支持。深化改革，進一步消除體制障礙，真正落實企業(yè)的用人權非常重要。隨著我國社會主義市場經濟體制的進一步完善，政府應重點在政策的擬定、政策引導、行為規(guī)范、市場偏差的糾正、利益的協(xié)調、突出矛盾和問題的解決上下工夫，即政府為企業(yè)創(chuàng)造良好的經營管理外部環(huán)境，而企業(yè)通過市場機制的作用，對所需各類人力資源進行篩選，使企業(yè)人力資源管理有寬松的環(huán)境，有更大的活動空間。

4、改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位?，F代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于管理的戰(zhàn)略性上，即是從企業(yè)長遠的發(fā)展角度去謀求不同發(fā)展階段所需的各類人力資源的支持，這不僅要考慮必要的量的積累，更要注重結構優(yōu)化，整體效能的提高。我國不少企業(yè)由于缺乏人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會發(fā)展急劇變化，形勢產生逆轉的情況下茫然無措。因此，企業(yè)在人力資源管理上應跳出傳統(tǒng)的思維模式，把眼光放遠一些，從企業(yè)長遠發(fā)展來設計人力資源管理各個環(huán)節(jié)的內容、方式方法以及評價考核標準，并主動根據企業(yè)面臨的形勢和問題進行調整，把被動適應變?yōu)橹鲃觿?chuàng)造。

5、切實抓好人力資源管理的基礎工作，確保科學技術手段支撐。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進的思想指導，有制度的保證，高素質人才外，還需要扎實的基礎工作，即由一系列技術手段所形成的確保人力資源管理高效運作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評價技術，主要是為人力資源管理提供一個客觀的工作標準。人力資源規(guī)劃技

術，主要是為人力資源管理運作設計可行的路徑和目標；人力資源吸收技術，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評價尺度；人力資源評估技術，主要是為人力資源管理行為及產生的結果提供評價標準；人力資源培訓技術，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價值而采用；薪酬技術，主要是為人力資源管理提供一個不竭的動力源。以上技術形成一個耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對象，以期最大限度地實現管理目標。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術，對于提升企業(yè)管理能力，增強企業(yè)的管理效能，無疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應在這些技術的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標有機結合起來，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

6、凝練核心價值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動力源。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競爭優(yōu)勢，能經風雨、歷磨難、長久不衰，需要一個在科學發(fā)展觀指導下起主導作用的核心價值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價值體系建設方面具有不可推卸的責任。凝練核心價值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤物細無聲”；凝練核心價值體系還需要根據社會發(fā)展、形勢變化，企業(yè)新目標的追求作相應調整，以期與社會同步，與時代共進；凝練核心價值體系，更需要用心營造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗、認同這種價值體系，并從領悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺貫穿到實際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競爭力。

企業(yè)人力資源管理作為一個動態(tài)的管理過程，需要根據形勢的發(fā)展不斷地發(fā)現新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺階，進入一個新的境界。

第五篇：人力資源管理論文

淺談人力資源管理在學生組織建設中的應用

摘要：學生組織作為一個特殊的群體，不能把現代企業(yè)的人力資源管理直接應用到學生組織當中。但是學生組織作為社會組織的雛形，是一個練兵場，也是一座學生向社會過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個重要方面，擔負著吸納人、使用人、激勵人、培育人、留住人，進行人事匹配，促進組織與成員共同發(fā)展的特殊任務，旨在實現組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強學生組織建設，將人力資源管理創(chuàng)造性地運用到學生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學生組織中人力資源管理現狀，并根據學生組織的特殊性提出合理建議及如何進行人力資源管理的創(chuàng)新。

關鍵詞：學生組織 人力資源管理 特殊性 現狀 建議

一、大學學生組織中人力資源管理現狀及問題

（一）招聘

大學學生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數量為10-20人。學生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會通過無領導小組討論進行選拔，選拔形式比較單一；并且在學生組織的招聘中，選拔標準十分模糊，面試問題也比較隨意，應試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評價，而沒有一套量化的，規(guī)范的選拔流程；此外學生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒有從長遠考慮。招聘過程中很少考慮到應試者未來的發(fā)展，個人規(guī)劃，是否打算長期留在該學生組織等因素。會對之后的人才培養(yǎng)以及晉升產生一定的影響。

（二）績效考核

學生組織作為一個正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。一個學生組織成員的績效主要體現在該成員直屬上級的評價上。建立在主觀想象和一般經驗基礎上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化。千人一面的評估標準缺乏針對性和科學性，不能正確的反映績效的差別。同時，由于受傳統(tǒng)評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發(fā)展，也就是說考核過分側重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價及相關人事調整依據，促進個人與組織共同發(fā)展的功能。此外，在考評周期和反饋方面，由于學生組織中沒有固定的考核周期，因此對成員來說不具有導向性，并且對成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來改進的機會。

（三）培訓

學生加入學生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過在學生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學生并沒有得到預期的鍛煉，在學生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。學生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓發(fā)展沒有得到應有的重視，雖然加入學生組織常被師生們認為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機會是相當有限的。目前學生組織中的培訓僅僅是部門管理者在成員要進行某項工作時給予指導，工作完成時進行評價，指出不足。嚴格來講不屬于正式的培訓。并且覆蓋面窄，培訓內容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。此外，大多數學生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識。工作中期望把活動做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動辦好了，但是組織內的后備力量不足，導致?lián)Q屆后新上任的管理者難以很快地適應工作。

二、學生組織的特殊性

首先，學生組織與社會上的企業(yè)，機關等大多數組織的最大區(qū)別在于學生組織成員的工作都為義務勞動，在學生組織內工作沒有勞動報酬。因此，我們不應把現代企業(yè)中的人力資源管理直接應用到學生組織當中。在企業(yè)中可以采用多種獎懲措施，激勵，約束員工；而在學生組織中則必須以激勵為主，切不可對學生采取任何懲罰措施。即使學生工作沒有做好，處理事務時出現差錯，也應以教導，鼓勵為主，不應責備，批評學生。

其次，學生組織是一個全部由學生根據自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。因此學生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內部不應當制定帶有強烈約束性的制度。如果對組織內的成員的限制過多，一是會影響學生加入組織以及在組織內工作的積極性，二是會限制成員能力，思路的發(fā)揮。

三、解決措施

根據學生組織中人力資源管理現狀以及學生組織的特殊性提出以下建議：

（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強選人用人的準確性。首先，應當制定一套完善的招聘流程，根據各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項，每年根據實際情況可適當調整。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準確性。每年根據實際情況可適當調整。其次，各部門根據自身負責的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質等。根據本部門的需求有目的性的選拔人才。以此增強選人用人的準確性。

（二）制定一套系統(tǒng)的績效考核體系。由于學生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務，時間，地點。因此可以通過會議記錄，活動參與情況，活動舉辦的數量以及質量等方面進行考核。學生組織中的績效考核要注意以下幾點：第一，將考核結果與各種獎項評定以及晉升相聯(lián)系，根據成員表現予以獎勵或晉升，增加公平性。第二，將考核結果進行反饋，不進行反饋的績效考核沒有實際意義，只有將考核的結果反饋給組織成員才能對成員起到導向性的作用，使其了解自身情況，改進工作方法，提高自我。第三，對考評結果優(yōu)秀的成員應予以精神上或物質上的獎勵；精神激勵為主，物質激勵為輔。學生組織的服務性和非盈利性決定了它的激勵不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質基礎上，而只能是以精神激勵為主，物質激勵為鋪，建立富有學生組織特色的激勵機制，精神激勵可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關懷、榮譽等。只有積極貫徹落實中共中央“以人為本”的方針，堅持“以學生為本”，實行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團隊氛圍中實現組織合作，降低溝通協(xié)調的成本，減小工作阻力對考核結果較差的成員應當以指導，鼓勵為主，切不可責備或采取任何懲罰措施。

（三）注重學生組織成員的職業(yè)生涯管理。在招聘時或剛加入學生組織時了解每位成員的短期目標以及規(guī)劃，根據不同成員的實際情況分配工作，予以培養(yǎng)。有助于組織的長期發(fā)展。目標對組織成員的激勵作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標和組織為其成員設立的目標（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當中去。

學生加入組織的目的除了滿足自身對權力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺上實現和提升自我價值，當成員把職務工作當成是施展才華的機會時，就會激發(fā)工作的主動性和責任感，因此組織在為成員提供工作機會和工作環(huán)境，給予相應的工作回報的基礎上，要加強對組織成員的指導和培訓，堅持以人為本的原則，以促進組織成員的自我完善和發(fā)展為目標，強化人力資源能力建設。但值得注意的是，激勵要公平且適度，不公平的激勵和過度激勵都將傷害成員間感情，激勵將產生適得其反的效果，與激勵發(fā)展的初衷背道而馳。

（四）構建學生組織特有的文化氛圍。學生組織由學生志愿加入，退出自由，每個成員都有很強的自主性。因此，一個組織特有的文化氛圍至關重要。學生組織如果擁有一個獨特的文化氛圍，有助于增強內部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時也有助于吸引新成員。通過創(chuàng)新組織文化，著力打造學習型、服務型、民主型和思辨型的和諧團隊。組織文化是指被組織成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風和行為準則等群體意識的總稱，其內容包括組織的價值觀、組織精神、倫理規(guī)范和組織素養(yǎng)，具有整合、適應、導向、發(fā)展和持續(xù)的功能。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調好組織內的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強有力的富有特色的組織文化。在全面構建和諧社會的大背景下，學生組織應堅持以學生為本，以學生的全面發(fā)展為核心，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：

1、創(chuàng)新組織文化，構建學習型組織。為增強組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對組織文化的建設和創(chuàng)新。組織文化的形成是一個長期的過程，不可能一蹴而就，必須在長期的實踐過程中加以必要的引導和培養(yǎng)，逐步注入組織的價值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時強化團隊認同感和歸屬感。

2、打造“生本文化”，構建服務型組織，強化學生組織的服務功能。學生組織從本質上來說是一個學生服務者，而不是管理者。因此學生干部首先應該轉變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學生本位，服務本位”的思想，將自身的權力欲望轉化為服務欲望，改變學生組織在學生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，構建民主型組織，營造民主和諧的氛圍。學生組織應當樹立每一個組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個有利的平臺，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個寬松的組織環(huán)境，極大地調動人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，構建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。真正會反思的組織才可能在總結經驗和教訓的基礎上不斷地完善和發(fā)展。著力在組織中打造反思文化，構建思辨型組織，對于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領導者加以有意識有目的的引導和必要的宣傳，在反思中求得組織和個人的共同完善和發(fā)展。

結束語：大學生組織作為一個學生向社會過渡的練兵場，要不斷地自我加壓，增強危機感和競爭意識，要不斷地創(chuàng)新和變革，在實踐中求發(fā)展，在發(fā)展中求生存；要重視人的作用，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，打造富有特色的組織文化；要加強職業(yè)培訓，促進組織的全面、協(xié)調和可持續(xù)發(fā)展，增強組織的持續(xù)創(chuàng)新能力；要堅持以學生為本，著力打造一個民主型、服務型、學習型和思辨型的和諧團隊。只有堅持以人為本與創(chuàng)新變革相結合，堅持“管理興團，人才興組”，才能使組織在實踐中永葆生機并發(fā)展壯大。學生組織作為時代先行者的管理機構，將“尊重知識、尊重勞動、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的重大觀念變?yōu)閷嶋H行動，不斷創(chuàng)新學生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發(fā)展結合起來，為人才的發(fā)展創(chuàng)造物質、精神和輿論環(huán)境氛圍，并將其制度化。要樹立人才資源、智力資源和物質資源三位一體的資源意識，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學生組織管理工作當中去。構建和諧社會，應當從構建和諧組織開始。