第一篇：2012HR之夜中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)頒獎(jiǎng)典禮

2012HR之夜中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)頒獎(jiǎng)典禮

發(fā)布時(shí)間：2012-12-22新聞來(lái)源：一覽混凝土英才網(wǎng)

中國(guó)最大的混凝土人力資源服務(wù)商一覽混凝土英才網(wǎng)舉辦的“2012HR之夜中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)頒獎(jiǎng)典禮”日前在上海隆重舉行。300多位人力資源高管濟(jì)濟(jì)一堂。頒獎(jiǎng)典禮不僅對(duì)100家中國(guó)人力資源管理的典范企業(yè)予以表彰，頒出戰(zhàn)略、培訓(xùn)、招聘和校園招聘、最佳企業(yè)社會(huì)責(zé)任等單項(xiàng)獎(jiǎng)。同時(shí)，業(yè)界人士圍繞“多元社會(huì)中的人才管理”的主題，分別就“人力成本上升后如何提高人才的投資回報(bào)率”、以及“人力資源管理者的職責(zé)與前途”二大議題進(jìn)行探討。

一覽混凝土英才網(wǎng)對(duì)2012中國(guó)人才市場(chǎng)進(jìn)行回顧與前瞻，負(fù)責(zé)人表示：盡管經(jīng)濟(jì)已經(jīng)見(jiàn)底企穩(wěn), 反彈幅度和速度不明朗 , 但人才需求仍然旺盛。一線(xiàn)城市服務(wù)業(yè)己占 GDP 的60%，預(yù)示著服務(wù)業(yè)需要更多的勞動(dòng)力。而中西部人才需求增幅超過(guò)了東部 , 特別是重慶、湖北、四川、貴州、安徽等城市。甄榮輝同時(shí)表示，2012年人才成本將持續(xù)上升，而大批90后正式步入職場(chǎng)這一現(xiàn)實(shí)也值得HR關(guān)注。

Hay（合益）集團(tuán)大中華區(qū)副總裁梁星暉表示，雖然中國(guó)員工薪資增長(zhǎng)近幾年已屢屢趕超CPI增長(zhǎng)，但由于企業(yè)缺乏有效的薪酬溝通，從而導(dǎo)致員工無(wú)法真正理解自己得到的報(bào)酬的價(jià)值，這無(wú)形之中就導(dǎo)致了企業(yè)投入的部分人力成本的沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)價(jià)值。這也可能會(huì)造成對(duì)企業(yè)薪酬管理，甚至是人力資源管理的挑戰(zhàn)??為此，梁星暉建議企業(yè)可以采用總體薪酬明細(xì)與員工進(jìn)行定期溝通，通過(guò)有效的績(jī)效管理，提升員工整體效能。

第二篇：前程無(wú)憂(yōu)公布2010中國(guó)最佳100家人力資源典范企業(yè)（小編推薦）

前程無(wú)憂(yōu)公布2010中國(guó)最佳100家人力資源典范企業(yè)

目

錄

房地產(chǎn)/建筑.....................................................................................................................................1 會(huì)計(jì)/金融/銀行/保險(xiǎn).......................................................................................................................1 家電制造/零售.................................................................................................................................2 計(jì)算機(jī)/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子...............................................................................................................2 能源/原材料.....................................................................................................................................3 服裝生產(chǎn)/零售.................................................................................................................................3 快速消費(fèi)品.......................................................................................................................................3 機(jī)械/設(shè)備制造.................................................................................................................................4 汽車(chē)/零配件生產(chǎn).............................................................................................................................4 物流/運(yùn)輸.........................................................................................................................................4 貿(mào)易..................................................................................................................................................4 專(zhuān)業(yè)服務(wù)/教育/培訓(xùn)........................................................................................................................4 制藥/醫(yī)療.........................................................................................................................................5房地產(chǎn)/建筑

富力地產(chǎn) 合景泰富地產(chǎn) 世聯(lián)地產(chǎn) 世茂股份 萬(wàn)達(dá)集團(tuán)

萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司 香江控股 中國(guó)中冶 中鐵建設(shè)

會(huì)計(jì)/金融/銀行/保險(xiǎn)

北京銀行 華泰聯(lián)合 交通銀行 深圳發(fā)展銀行 中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行

中國(guó)信保 中信銀行

Allianz China Life 中德安聯(lián) AXA-Minmetals 金盛保險(xiǎn) Cathay Life 國(guó)泰人壽

Mitsui Sumitomo Insurance 三井住友 Standard Chartered 渣打銀行

家電制造/零售

格蘭仕 國(guó)美電器 老板電器 Auchan歐尚

Electrolux 伊萊克斯 Whirlpool 惠而浦(中國(guó))計(jì)算機(jī)/互聯(lián)網(wǎng)/通信/電子

百度 金蝶軟件 聯(lián)想 上海電信 神州數(shù)碼 騰訊 中興通訊

Alcatel-Lucent Shanghai Bell 上海貝爾 AsiaInfo Linkage 亞信聯(lián)創(chuàng) BenQ 明基

Canon(China)佳能(中國(guó))Ericsson(China)愛(ài)立信(中國(guó))HP 惠普

IBMIntel China 英特爾中國(guó) iSoftStone 軟通動(dòng)力 Microsoft 微軟 Neusoft 東軟集團(tuán) Oracle 甲骨文中國(guó) Osram 歐司朗照明 ReSource Pro 優(yōu)創(chuàng)數(shù)據(jù)

Rockwell Automation 羅克韋爾自動(dòng)化 SONY(China)索尼(中國(guó))

Sybase(China)賽貝斯(中國(guó))TCS China 塔塔(中國(guó))Technicolor 特藝集團(tuán)

能源/原材料

國(guó)電聯(lián)合動(dòng)力 中廣核集團(tuán) 中國(guó)海洋石油 中國(guó)五礦

BASF Greater China巴斯夫(中國(guó))Bayer CropScience 拜耳作物科學(xué) Ecolab(China)藝康(中國(guó))Evonik 贏創(chuàng)

Schneider Electric 施耐德電氣 Shell 殼牌

Vestas 維斯塔斯

服裝生產(chǎn)/零售

安正時(shí)尚 赫基國(guó)際

ImagineX 俊思集團(tuán) VF China威富集團(tuán)

快速消費(fèi)品

蒙牛乳業(yè) 上好佳

AB InBev百威 Amway 安利(中國(guó))APP(中國(guó))Colgate Palmolive高露潔棕欖 Mary Kay 玫琳凱

Nu Skin(China)如新(中國(guó))Red Bull 紅牛

機(jī)械/設(shè)備制造

江蘇常發(fā) 陜鼓動(dòng)力

Caterpillar(China)卡特彼勒(中國(guó))Cooper 庫(kù)柏中國(guó)

ITT(China)埃梯梯(中國(guó))汽車(chē)/零配件生產(chǎn)

浙江吉利控股集團(tuán)

BOSCH(China)博世(中國(guó))Bridgestone 普利司通 Continental 德國(guó)大陸 Michelin 米其林 SGM 上海通用汽車(chē) Tenneco 天納克

物流/運(yùn)輸

DHL 中外運(yùn)—敦豪 TNT 中國(guó)

貿(mào)易

環(huán)球市場(chǎng) 蘇美達(dá)

Eternal Asia怡亞通

專(zhuān)業(yè)服務(wù)/教育/培訓(xùn)

通標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)服務(wù) 新東方

Intertek 天祥集團(tuán)

制藥/醫(yī)療

Cinkate Pharmaceutical 欣凱醫(yī)藥 Novartis 諾華

Novo Nordisk 諾和諾德

附：

中國(guó)人力資源經(jīng)理網(wǎng) 2010年9月26日上海訊--國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(yōu)(NASDAQ: JOBS)今天公布“2010中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)”榜單。本屆評(píng)選以“關(guān)注青年員工”為主題,在新的人口結(jié)構(gòu)下,評(píng)選出100家在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、薪酬管理、績(jī)效考評(píng)、員工培訓(xùn)等方面表現(xiàn)卓越的中國(guó)企業(yè)。包括49家外商獨(dú)資企業(yè)、15家合資企業(yè)、18家民營(yíng)企業(yè)和18家國(guó)有企業(yè)榮登榜單。

“中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)”是中國(guó)最大規(guī)模的人力資源管理領(lǐng)域的選 拔。2010年的評(píng)選通過(guò)對(duì)三十萬(wàn)企業(yè)的篩選,收集和詳盡分析了數(shù)百家公司,同時(shí)對(duì)196家參選企業(yè)進(jìn)行了面談和電話(huà)采訪。評(píng)選考量企業(yè)未來(lái)3-5年在中 國(guó)的發(fā)展計(jì)劃、人才招聘的數(shù)量和質(zhì)量、吸引和保留優(yōu)秀人才的能力、員工薪酬和晉升比例等十項(xiàng)內(nèi)容,同時(shí)對(duì)同行業(yè)的參選企業(yè)進(jìn)行比較,最終評(píng)出100家代表 不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同市場(chǎng)階段的人力資源管理的標(biāo)桿企業(yè)。

前程無(wú)憂(yōu) CEO 甄榮輝先生說(shuō):“我們高興地看到,100家典范企業(yè)很好地利用2009年的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)進(jìn)行調(diào)整和修煉,強(qiáng)化了人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位,進(jìn)一步擴(kuò)大了 市場(chǎng)領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)。而人力資源管理者自身不斷提升的專(zhuān)業(yè)能力和戰(zhàn)略意識(shí),最大程度地體現(xiàn)了人才的資本價(jià)值。我們相信,人力資源典范企業(yè)的實(shí)踐正在成為其他中國(guó) 企業(yè)的示范?！?/p>

什么成就了2010人力資源典范企業(yè)

在2010年,中國(guó)各行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)幾乎無(wú)一例外地面臨全球市場(chǎng)低迷、國(guó)內(nèi)用人成本增長(zhǎng)、適應(yīng)低碳減排的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。100家典范企業(yè)中的外資企 業(yè)把中國(guó)視為第二個(gè)全球總部,在2009年稍做“休整”后,2010年繼續(xù)或者提速在中國(guó)的高增長(zhǎng)計(jì)劃。中國(guó)的本土企業(yè)則憑借資金實(shí)力,加緊從市場(chǎng)擴(kuò)張到 人才爭(zhēng)奪,由國(guó)內(nèi)向國(guó)外,從“大”企業(yè)向“強(qiáng)”公司轉(zhuǎn)變。

典范企業(yè)2010年上半年的業(yè)務(wù)均比去年同期增長(zhǎng)30%以上,員工數(shù)量增長(zhǎng)超過(guò)15%。

典范企業(yè)幾乎都來(lái)自高競(jìng)爭(zhēng)行業(yè),除地產(chǎn)行業(yè)以中國(guó)企業(yè)占有絕對(duì)優(yōu)勢(shì),物流服務(wù)行業(yè)外資企業(yè)居先外,絕大多數(shù)多數(shù)行業(yè)中呈現(xiàn)外資企業(yè)、民營(yíng)和國(guó)有企業(yè)共同競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì)。

典范企業(yè)變得更年輕。80后員工在企業(yè)中的比重已經(jīng)超過(guò)半數(shù),在企業(yè)管理者(經(jīng)理級(jí))中80后占到17%。而196家企業(yè)的平均值為39%和11%。與此同時(shí),典范企業(yè)的女性員工在企業(yè)比重也接近一半。

典范企業(yè)的人力資源管理更懂業(yè)務(wù)。在典范企業(yè)中,人力資源管理成為所有經(jīng)理人的工作,以致2010出現(xiàn)年業(yè)務(wù)高管轉(zhuǎn)任 HR 負(fù)責(zé)人,HR 轉(zhuǎn)崗從事業(yè)務(wù)銷(xiāo)售的現(xiàn)象在典范企業(yè)多有發(fā)生。

典范企業(yè)同時(shí)面臨人才緊缺和人才流失的壓力。但是憑借出色的人才戰(zhàn)略,在人才吸引和保留上擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。根據(jù)前程無(wú)憂(yōu)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),100家典范企業(yè)在2009年7月-2010年6月收取簡(jiǎn)歷超過(guò)10萬(wàn)份,人員工離職率則低于市場(chǎng)平均值。

第三篇：最佳人力資源戰(zhàn)略典范及及優(yōu)秀企業(yè)展示--萬(wàn)科

最佳人力資源戰(zhàn)略典范及及優(yōu)秀企業(yè)展示：萬(wàn)科

評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

1.人力資源部門(mén)在公司的定位和角色清晰，具有重要的決定權(quán)，并清晰組織所需要的能力；

2.人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略有效地匹配和整合；

3.人力資源戰(zhàn)略在實(shí)施過(guò)程中，是否存在關(guān)鍵的實(shí)踐，在這些實(shí)踐中又是否具有獨(dú)到的行為。

人力資源的三個(gè)戰(zhàn)略角色

萬(wàn)科在1984年成立時(shí)就提出，人才是萬(wàn)科的資本。由于資源、背景與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同，萬(wàn)科在發(fā)展過(guò)程中始終強(qiáng)調(diào)，萬(wàn)科唯一依靠的是人才。2001 年，萬(wàn)科對(duì)人力資源部進(jìn)行了重新定位，以提供相應(yīng)支持幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略：1)管理者的戰(zhàn)略合作伙伴；2)企業(yè)內(nèi)部變革的推動(dòng)者；3)方法論的專(zhuān)家。相應(yīng) 的，萬(wàn)科人力資源管理角色需要由“行政事務(wù)導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向”，由“秘書(shū)”角色成功轉(zhuǎn)型為“業(yè)務(wù)伙伴”角色，而且需要建立戰(zhàn)略人力資源體系，即 把公司戰(zhàn)略宣導(dǎo)、文化溝通、干部打造、員工培訓(xùn)等方面在集團(tuán)層面完成統(tǒng)一。不僅如此，萬(wàn)科集團(tuán)還賦予人力資源一項(xiàng)特殊的權(quán)力——一票否決權(quán)，即如果在開(kāi)設(shè) 新項(xiàng)目時(shí)，人力資源負(fù)責(zé)人認(rèn)為沒(méi)有與之相匹配人力資源，那么他就可以有權(quán)否決這個(gè)項(xiàng)目。在整個(gè)萬(wàn)科集團(tuán)包括董事長(zhǎng)在內(nèi)，只有解凍擁有這樣的權(quán)力。

2004年萬(wàn)科提出新一輪的十年目標(biāo)：繼續(xù)領(lǐng)跑中國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化和有質(zhì)量增長(zhǎng)的目標(biāo)。到2014年，萬(wàn)科的銷(xiāo)售目標(biāo)將由2003年的 63億達(dá)到1000億元，利潤(rùn)達(dá)到100億元，全國(guó)住宅市場(chǎng)的份額從目前的1%增長(zhǎng)到3%。在“做千億級(jí)企業(yè)”的目標(biāo)下，萬(wàn)科人力資源管理者又提出了三個(gè) 新的戰(zhàn)略目標(biāo)：1)尋找和培養(yǎng)千億級(jí)企業(yè)所需要的高級(jí)管理人才；2)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和業(yè)務(wù)流程的重組，以保持萬(wàn)科核心競(jìng)爭(zhēng)力；3)保持和調(diào)整企業(yè)文化，使 之能夠隨著時(shí)代的進(jìn)步而進(jìn)步。

1、集團(tuán)的組織建設(shè)符合公司的戰(zhàn)略趨勢(shì)

隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，萬(wàn)科需要考慮改變經(jīng)營(yíng)方式。以往一個(gè)公司管理三五個(gè)項(xiàng)目，基本每個(gè)項(xiàng)目配置一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理、8個(gè)工程管理人員。當(dāng)公司拓展到 需要管理十幾個(gè)以上項(xiàng)目時(shí)，傳統(tǒng)架構(gòu)不再合適，公司將不再按照項(xiàng)目管理，而更傾向于按品類(lèi)管理。新的組織結(jié)構(gòu)分為四條主線(xiàn)：產(chǎn)品線(xiàn)、運(yùn)營(yíng)線(xiàn)、管理線(xiàn)、監(jiān)控 線(xiàn)。產(chǎn)品線(xiàn)負(fù)責(zé)從產(chǎn)品的客戶(hù)分析，規(guī)劃設(shè)計(jì)，到工程管理，營(yíng)銷(xiāo)的全過(guò)程；運(yùn)營(yíng)線(xiàn)負(fù)責(zé)融資、財(cái)務(wù)安排，運(yùn)營(yíng)管理，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；管理線(xiàn)包括人力資源、物 業(yè)、流程與信息、總裁辦公室等；監(jiān)控線(xiàn)則負(fù)責(zé)公司的內(nèi)部審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)防范以及黨務(wù)工作。另外董事會(huì)辦公室負(fù)責(zé)投資者關(guān)系，媒體關(guān)系和政策研究工作。

2008年，萬(wàn)科戰(zhàn)略與投資管理部和麥肯錫合作對(duì)萬(wàn)科中長(zhǎng)期戰(zhàn)略進(jìn)行了修訂。在此基礎(chǔ)上，人力資源部又和麥肯錫合作，對(duì)麥肯錫提出的戰(zhàn)略進(jìn)行相 應(yīng)的組織架構(gòu)調(diào)整。如針

對(duì)萬(wàn)科由“3+X”模式(即珠三角、長(zhǎng)三角、環(huán)渤海灣區(qū)域和X城市)變?yōu)槌鞘腥耗Ｊ?，以及關(guān)于綠色、工業(yè)化、精益生產(chǎn)等問(wèn)題，萬(wàn)科 都會(huì)對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

2、人員的引進(jìn)和培養(yǎng)方向與戰(zhàn)略緊密結(jié)合人才戰(zhàn)略隨形勢(shì)變化而改變。前兩年房地產(chǎn)發(fā)展迅速，為了實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，萬(wàn)科在戰(zhàn)略上選擇更多地獲取土地資源，因而需要融資。在人才引進(jìn) 上，更偏向引進(jìn)融資方面的人才，例如來(lái)自投行、基金的人才。而2008年開(kāi)始，房?jī)r(jià)停滯上漲，房地產(chǎn)行業(yè)需要依靠產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)溢價(jià)，設(shè)計(jì)、銷(xiāo)售等專(zhuān)業(yè) 服務(wù)人才成了萬(wàn)科尋找的目標(biāo)。

企業(yè)規(guī)模的變化也會(huì)引起人才需求的變化。2007年，萬(wàn)科的銷(xiāo)售額達(dá)到523億，規(guī)模的擴(kuò)張使企業(yè)需要引進(jìn)管理過(guò)千億級(jí)企業(yè)的高管。他們通常都 來(lái)自跨國(guó)公司，深諳千億級(jí)企業(yè)的管理之道。由于來(lái)自房地產(chǎn)之外的行業(yè)，因此他們的引入調(diào)整了萬(wàn)科看問(wèn)題的角度。例如房地產(chǎn)流程，以前萬(wàn)科是站在房地產(chǎn)的角 度看待流程；在引入寶潔信息與決策解決方案部總監(jiān)陳東鋒之后，則換了一種方式，從流程管理的角度、按流程管理的方法去管理房地產(chǎn)，得到很多新的啟發(fā)和成 果。

在人才培養(yǎng)方面，2007年萬(wàn)科將企業(yè)的關(guān)鍵人才鎖定為各一線(xiàn)公司總經(jīng)理。根據(jù)行業(yè)形勢(shì)和本身的經(jīng)營(yíng)方式，萬(wàn)科對(duì)總經(jīng)理的要求從以往的工程、設(shè) 計(jì)類(lèi)人才轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營(yíng)類(lèi)人才，要求他們從經(jīng)營(yíng)的角度來(lái)規(guī)劃、管理項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)最大化，并據(jù)此制定了新的領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型，而且通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心對(duì)他們進(jìn)行 評(píng)估和發(fā)展。

3、文化方面

制度并不能夠規(guī)定到所有的情況，因而萬(wàn)科更多地依靠文化來(lái)管理企業(yè)。例如未來(lái)的戰(zhàn)略要求向“精益”轉(zhuǎn)型，以往萬(wàn)科的管理相對(duì)粗放，比如樓盤(pán)的流 程控制得不是很準(zhǔn)確，方案調(diào)整有時(shí)會(huì)拖延工期。今年，人力資源部門(mén)的9個(gè)項(xiàng)目中3個(gè)項(xiàng)目采用了精益管理方式，旨在塑造流程型的企業(yè)文化。

此外，萬(wàn)科計(jì)劃利用6個(gè)西格瑪?shù)姆椒ㄕ撆囵B(yǎng)100名綠帶，并建立更加開(kāi)放的知識(shí)傳承平臺(tái)，從文化上讓大家養(yǎng)成沉淀智慧、分享知識(shí)的習(xí)慣，例如以 往人力資源在核定季度獎(jiǎng)金時(shí)總是遇到各種小問(wèn)題，但這些問(wèn)題和解決方案只為操作者本人所知，現(xiàn)在人力資源部統(tǒng)一將這些問(wèn)題和方案制作成具體流程，并列出需 要注意的問(wèn)題，供各分公司人力資源分享，以提高人力資源的效率，降低風(fēng)險(xiǎn)。

人力資源要前瞻性地考慮問(wèn)題

萬(wàn)科一直強(qiáng)調(diào)，當(dāng)公司達(dá)到一定規(guī)模，戰(zhàn)略的有效期限越來(lái)越短，人力資源需要有很強(qiáng)的預(yù)見(jiàn)性，為戰(zhàn)略提前做好準(zhǔn)備，也就是說(shuō)目前應(yīng)該做的事情要能 滿(mǎn)足未來(lái)公司的戰(zhàn)略需求。比如，公司大規(guī)模擴(kuò)張，需要大量的人員儲(chǔ)備，那么培訓(xùn)工作就需要進(jìn)一步加強(qiáng)，而各地分公司不可能花費(fèi)高額的成本讓每個(gè)員工都來(lái)總 部培訓(xùn)，因此需要建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，通過(guò)IT系統(tǒng)推進(jìn)培訓(xùn)的工作；如果儲(chǔ)備速度跟不上，那么就需要通過(guò)從合作伙伴、從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里引入成熟的人才予以補(bǔ)充。

2001年萬(wàn)科發(fā)起“海盜行動(dòng)”，從同行引進(jìn)了30多位管理人才，包括執(zhí)行副總裁、副總裁和分公司總經(jīng)理等重要崗位，以補(bǔ)充人力資源，這為萬(wàn)科 下一階段的發(fā)展奠定了很好的基礎(chǔ)。2006、2007兩年，萬(wàn)科又展開(kāi)了“007行動(dòng)”，招聘來(lái)自外資企業(yè)的精英人才，萬(wàn)科現(xiàn)任的5個(gè)副總裁中有3個(gè)是從 外企來(lái)的。此外，萬(wàn)科持續(xù)9年從中國(guó)TOP30的高等院校中招聘優(yōu)秀學(xué)生，目前公司1/3的職員是通過(guò)校園招聘進(jìn)入公司，在內(nèi)部培養(yǎng)起來(lái)的?；诩瘓F(tuán)未來(lái) 10年的發(fā)展戰(zhàn)略和持續(xù)領(lǐng)跑中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的愿景，2007年萬(wàn)科著眼于國(guó)際化人才的招募和培養(yǎng)，提出的“新動(dòng)力”海外招聘計(jì)劃，并付諸實(shí)施，開(kāi)始了人才 國(guó)際化招募的第一步。

當(dāng)公司的業(yè)務(wù)策略過(guò)時(shí)或不清晰時(shí)，需要人力資源厘清思路。比如萬(wàn)科今年跟麥肯錫合作制定中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，其實(shí)從2006年10月開(kāi)始人力資源就開(kāi)始這方面的策劃，通過(guò)對(duì)組織、人員、文化的判斷，資質(zhì)修訂等項(xiàng)目在和麥肯錫合作之前就已經(jīng)完成。

戰(zhàn)略的溝通

萬(wàn)科通過(guò)多渠道，保證集團(tuán)戰(zhàn)略在員工之間的溝通。

1、面對(duì)面溝通

從惠普借鑒，集團(tuán)總裁和基層員工的面對(duì)面溝通，萬(wàn)科總裁和8位執(zhí)行副總裁、5位副總裁，每人每年必須完成6次這樣的溝通，和員工一起喝咖啡、吃飯、聊天，了解員工的想法，收集員工反映的問(wèn)題，并分享自己的工作經(jīng)驗(yàn)，溝通公司將要進(jìn)行的調(diào)整策略。

2、“目標(biāo)與行動(dòng)”

每年的集團(tuán)全員大會(huì)，董事長(zhǎng)王石和總裁郁亮都會(huì)到各地的分公司做巡回演講，就公司未來(lái)的發(fā)展方向、公司的遠(yuǎn)景、基本的價(jià)值觀，與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通。并且在溝通結(jié)束后，還會(huì)請(qǐng)員工在培訓(xùn)確認(rèn)書(shū)上簽字，表明自己已經(jīng)進(jìn)行了這樣一個(gè)培訓(xùn)和溝通。

3、績(jī)效管理體系

萬(wàn)科1999年開(kāi)始研究平衡計(jì)分卡(BSC)，2000年開(kāi)始實(shí)行。BSC從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展四個(gè)指標(biāo)均衡的評(píng)價(jià)企業(yè)的發(fā)展，為萬(wàn) 科長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)持的基礎(chǔ)。而且BSC的指標(biāo)設(shè)置會(huì)根據(jù)形勢(shì)變化做相應(yīng)的調(diào)整，例如BSC中要考核閑置土地的占用，要求土地快速利用，但是目前房 地產(chǎn)行業(yè)的低迷的情況下，卻要求公司不能盲目開(kāi)工，因?yàn)殚_(kāi)工后會(huì)增加庫(kù)存，因此就會(huì)減少BSC中的這一指標(biāo)。而且，萬(wàn)科從惠普引進(jìn)了

POM(ProcessofManagement)管理工具，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每個(gè)員工，讓每個(gè)員工都了解公司的戰(zhàn)略，并據(jù)此進(jìn)行季度和考核。

4、其它方式

當(dāng)公司遇到需要全員溝通的問(wèn)題時(shí)，由總裁發(fā)信讓員工了解萬(wàn)科的態(tài)度和行動(dòng)，例如2008年“四川汶川5·12地震”后，萬(wàn)科集團(tuán)人力資源部及時(shí) 抽調(diào)人員成立抗震救災(zāi)小組，就專(zhuān)門(mén)問(wèn)題和員工溝通，并組織志愿者進(jìn)行災(zāi)后重建工作。而且針對(duì)目前房地產(chǎn)行業(yè)的低迷形勢(shì)，人力資源部牽頭組成過(guò)冬小組，并制 定了相應(yīng)策略和員工交流，讓員工重拾信心。

在萬(wàn)科網(wǎng)上雜志《萬(wàn)科周刊》上，有萬(wàn)科高層或股東不定期地發(fā)表文章或者寫(xiě)信，溝通萬(wàn)科近期的發(fā)展或戰(zhàn)略。此外還 有全員參與的視頻會(huì)和BBS供員工表達(dá)意見(jiàn)。

第四篇：企業(yè)HR如何做好人力資源規(guī)劃

一個(gè)好的人力資源規(guī)劃可以使執(zhí)行者事半功倍，難題在于人們習(xí)慣于“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。在我服務(wù)過(guò)的公司中，總能聽(tīng)到人力資源部門(mén)的同事們抱怨時(shí)間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。使人力資源管理工作陷入“計(jì)劃趕不上變化”，而且通常會(huì)導(dǎo)致這些局面：

崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；

人員沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi)；

沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足；

人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。

這種困惑的表面問(wèn)題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，制定過(guò)程缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測(cè)。想清楚到底要什么

人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。

在做人力資源規(guī)劃前，人事經(jīng)理們必須思考3個(gè)層次的問(wèn)題：

第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么?為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？

第二層次：公司的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補(bǔ)足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的員工技能？

這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報(bào)表，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。然后，就要開(kāi)始做具體的規(guī)劃工作，主要有崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。

人力資源規(guī)劃編制步驟

制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃。編寫(xiě)計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃是描述公司未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告制定人員盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃。目的在于描述公司未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

確定員工供給計(jì)劃。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。

制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)政策、需求、內(nèi)容、形式、考核等內(nèi)容。

制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等的預(yù)算。關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

關(guān)鍵在于需求預(yù)見(jiàn)力

職工需求預(yù)測(cè)是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。其基本方法有以下三種：經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司職工需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線(xiàn)部門(mén)的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，得上級(jí)主管的同意；“自上而下”的預(yù)測(cè)方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門(mén)自行確定用人計(jì)劃。這種方式較為實(shí)用、簡(jiǎn)單，缺點(diǎn)是不太精確；適于中小型企事業(yè)熟悉本單位情況的人事經(jīng)理操作。統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法。是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。這類(lèi)方法中采用最普遍的是比例趨勢(shì)法，回歸分析和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型比較復(fù)雜，用得不多。

比例趨勢(shì)分析法。這種方法通過(guò)研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員與工人之間的比例關(guān)系，考慮未來(lái)情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)未來(lái)各類(lèi)職工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來(lái)情況變動(dòng)的估計(jì)。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的職工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。

保持人才供求平衡

職工供給預(yù)測(cè)一般包括以下幾方面內(nèi)容：

分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門(mén)分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。

分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來(lái)職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。

掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。

分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。掌握公司職工的供給來(lái)源和渠道。職工可以來(lái)源于公司內(nèi)部，也可來(lái)自于公司外部。對(duì)公司職工供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況。

公司職工的供求平衡是編制公司人力規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。公司職工的供求平衡不僅有職工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有職工素質(zhì)、類(lèi)別等供求結(jié)構(gòu)上的平衡。

第五篇：2012人力資源典范企業(yè)人才招聘狀況報(bào)告

2012人力資源典范企業(yè)人才招聘狀況報(bào)告

代表中國(guó)人才管理最高水平的2012最佳人力資源100家典范企業(yè)今年計(jì)劃的招聘人數(shù)比上一年增加18.4%，對(duì)資歷在五年以上的中層管理人員和中層技術(shù)人員需求最為迫切。中國(guó)最大的人力資源服務(wù)商 前程無(wú)憂(yōu)今天發(fā)布《2012典范企業(yè)人才招聘狀況報(bào)告》。

“中國(guó)最佳人力資源典范企業(yè)”是中國(guó)最大規(guī)模的人力資源管理領(lǐng)域的選拔。2012年的評(píng)選以“多元社會(huì)中的人才管理”為主題，先對(duì)三十三萬(wàn)企業(yè)的進(jìn)行篩選，對(duì)其中的348家入圍企業(yè)發(fā)出參選邀請(qǐng)，并對(duì)249家報(bào)名企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷、采訪和詳盡的數(shù)據(jù)分析，最終評(píng)出致力于投資員工，提供豐富發(fā)展空間，在努力提高員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)同時(shí)，積極擔(dān)當(dāng)社會(huì)責(zé)任，打造職場(chǎng)樂(lè)土的 100家杰出雇主，其中67家企業(yè)繼2011年后蟬聯(lián)這一殊榮，33家企業(yè)首次上榜。

組織該項(xiàng)評(píng)選的前程無(wú)憂(yōu)首席人力資源專(zhuān)家馮麗娟介紹說(shuō)，100家典范企業(yè)包括19家全球總部在中國(guó)的上市公司，63家全球總部在海外的上市企業(yè)，上榜的4家國(guó)有企業(yè)中兩家下屬的多家公司在內(nèi)地和香港上市。“典范企業(yè)中上市公司占到八成以上，這在最大程度上保證了企業(yè)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和透明度，也基本關(guān)照了中國(guó)企業(yè)人力資源管理的最高水平和發(fā)展方向?！?/p>

社會(huì)招聘：人才需求大，門(mén)檻高，側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)力

100家典范企業(yè)64家表示獲取人才的首要手段為“外部招聘”，36家企業(yè)則首選“自行培養(yǎng)”。這是2008年典范企業(yè)評(píng)選以來(lái)的第一“招聘”占優(yōu)勢(shì)。事實(shí)上，每遇經(jīng)濟(jì)周期下行階段，都是領(lǐng)先企業(yè)發(fā)展新業(yè)務(wù)、拓展新市場(chǎng)的契機(jī)。比如地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)戰(zhàn)旅游和文化娛樂(lè)行業(yè)，保險(xiǎn)集團(tuán)并購(gòu)銀行業(yè)，中國(guó)企業(yè)向海外市場(chǎng)擴(kuò)展，跨國(guó)公司則在中國(guó)市場(chǎng)開(kāi)設(shè)新業(yè)務(wù)…… 典范企業(yè)在原有行業(yè)和市場(chǎng)已經(jīng)獲得人才先機(jī)，但往往在新的市場(chǎng)和業(yè)務(wù)中缺兵少將，培養(yǎng)又需要時(shí)日和經(jīng)驗(yàn)，人才成為制肘。在外行業(yè)和外市場(chǎng)“搶奪”優(yōu)質(zhì)人才成為立時(shí)見(jiàn)效的良方。典范企業(yè)的文化、管理功力和領(lǐng)先的薪酬令人才趨之若鶩，人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。100家典范企業(yè)擁有員工1,756,814人，2011年招聘員工274,261人，比2010年增長(zhǎng)23.2%，其中60.3%為出生于1985年之后的年輕員工。截至2012年7月31日，100家典范企業(yè)計(jì)劃在今年招聘員工324,725人, 比2011年增加18.4%。

100家典范企業(yè)的人才需求主要來(lái)自一線(xiàn)城市，但也有63家典范企業(yè)同時(shí)在二三線(xiàn)城市積極獵才，而如何減少不同區(qū)域內(nèi)的人才知識(shí)技能差異，如何促使一線(xiàn)員工向二三線(xiàn)城市移動(dòng)則成為典范企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的緊要問(wèn)題。典范企業(yè)多采用輪崗、晉升、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼等手段推動(dòng)人才在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)，而典范企業(yè)所具有的廣闊、多元發(fā)展空間也是吸引優(yōu)質(zhì)人才的主要原因。

100家典范企業(yè)的緊缺人才側(cè)重于資深管理人員，進(jìn)入門(mén)檻高?！爸袑庸芾砣藛T” 和“資歷在2年內(nèi)的一線(xiàn)員工”需求最多，其次為“中層技術(shù)人員”和“高層管理人員”。這與前程無(wú)憂(yōu)新近對(duì)20,698家雇主招聘意愿調(diào)查結(jié)果不同，后者以“中層技術(shù)人員”需求最切。典范企業(yè)對(duì)“無(wú)經(jīng)驗(yàn)人員”需求僅占5%，而2萬(wàn)多家雇主（非典范企業(yè)）對(duì)“無(wú)經(jīng)驗(yàn)人員”的需求達(dá)24%，“高層管理人員”需求僅16%。在崗位職能上，典范企業(yè)對(duì)技術(shù)研發(fā)和生產(chǎn)的重視超過(guò)他企業(yè)，后者的需求依次為銷(xiāo)售、技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、行政和人力資源。

校園招聘：穩(wěn)中有升，90后人才有點(diǎn)難

100家典范企業(yè)對(duì)年輕員工保持強(qiáng)大的吸引力，但是在經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變的時(shí)期，2012典范企業(yè)更注重人才的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)布局，校園招聘的數(shù)量增長(zhǎng)有所放緩。100家典范企業(yè)招聘2012年應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生超

過(guò)53,000人，比2011年增長(zhǎng)26.1%，計(jì)劃招聘2013年畢業(yè)生的數(shù)量比2012年增長(zhǎng)15.6%。但是實(shí)習(xí)生的招聘保持旺盛，2012年比2011年增長(zhǎng)21.3%，2012年比上一年增加17.4%。

100家典范企業(yè)2012年計(jì)劃招聘1985年后出生的員工占48.5%，現(xiàn)有年齡在25歲以下的年輕員工（1987年后出生）平均占企業(yè)員工總數(shù)為29.6%。打造一家充滿(mǎn)活力同時(shí)管理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母咝使?，是典范企業(yè)面臨的人才管理的又一大挑戰(zhàn)。對(duì)78家報(bào)名參加2012典范企業(yè)采訪交流發(fā)現(xiàn)，85后正在成為典范企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的主要消費(fèi)者（B2B企業(yè)除外），典范企業(yè)對(duì)校園招聘的高度重視和對(duì)年輕人才的招聘培養(yǎng)很大程度上基于市場(chǎng)的考慮。

100家典范企業(yè)普遍感到90后進(jìn)入職場(chǎng)帶來(lái)的管理難度。盡管典范企業(yè)對(duì)年輕人的能力和眼界予以肯定和欣賞，也表示理解他（她）們對(duì)雇主的多種要求，但是90后迥異的就業(yè)態(tài)度和職業(yè)目標(biāo)，對(duì)典范企業(yè)現(xiàn)有的管理制度和企業(yè)文化帶來(lái)較大的沖擊。典范企業(yè)在校園通過(guò)俱樂(lè)部、講座、合作課程、企業(yè)參觀、家長(zhǎng)溝通、公益項(xiàng)目和實(shí)習(xí)等方式，積極加大在校園的影響力和人才感召力，同時(shí)越來(lái)越多地將畢業(yè)生前置在企業(yè)的重要崗位，比如營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)研發(fā)和生產(chǎn)等，但是如何引導(dǎo)90后著眼雇主利益，認(rèn)同企業(yè)運(yùn)作和管理方式，正在成為企業(yè)人才管理的一個(gè)研究方向。

100家典范企業(yè)的薪酬保持較高競(jìng)爭(zhēng)力，但是對(duì)薪酬的增長(zhǎng)速度感到壓力，而壓力的核心不在于增長(zhǎng)的絕對(duì)值，在于工作效率和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)未呈同步增長(zhǎng)，同時(shí)薪酬增轉(zhuǎn)化為消費(fèi)又是一個(gè)緩慢的過(guò)程。典范企業(yè)對(duì)畢業(yè)生提供的薪酬基本處在市場(chǎng)的60～75分位，高薪酬不僅在于優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪，也是企業(yè)實(shí)力在校園的彰顯。即便如此，大學(xué)畢業(yè)生仍然在企業(yè)流失人才中占較高比例。相比經(jīng)理級(jí)員工的穩(wěn)定，2012典范企業(yè)中的四成85后員工和基層員工的流失率超過(guò)10%。同期進(jìn)行的2012人氣雇主投票也顯示出90后大學(xué)生越來(lái)越功利性的工作和雇主選擇。而在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)的當(dāng)下，有27家典范企業(yè)計(jì)劃招聘2013應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)量低于2012畢業(yè)生。

馮麗娟擔(dān)憂(yōu)地表示，100家典范企業(yè)在90后大學(xué)生的招聘和培養(yǎng)上雖有難度，但仍在掌控中。而對(duì)廣大中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，大學(xué)生越來(lái)越像“奢侈品”。在信息 化的時(shí)代，對(duì)資歷經(jīng)驗(yàn)的依賴(lài)逐漸降低，對(duì)創(chuàng)新和專(zhuān)業(yè)技能需求迫切，這是90后大學(xué)生的職業(yè)機(jī)遇。但是當(dāng)企業(yè)對(duì)校園人才的重視和投入達(dá)到高點(diǎn)時(shí)，大學(xué)生們對(duì) 雇主的要求也趨于完美：不僅是薪酬，還包括知名度、發(fā)展空間、工作環(huán)境和工作強(qiáng)度等?！?0后大學(xué)生有點(diǎn)貴了”，馮麗娟認(rèn)為這不是一個(gè)積極的信號(hào)，如果占 80%的中小企業(yè)對(duì)大學(xué)畢業(yè)生用不起也管不了的話(huà)，那么大學(xué)生就業(yè)會(huì)更難，而民營(yíng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)進(jìn)一步降低。