第一篇：企業(yè)人力資源管理疑難問題處理-中國人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)

中國人力資源和社會(huì)保障網(wǎng) 文件 北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心

人社網(wǎng)［2010］12號(hào)

關(guān)于舉辦2010年度企業(yè)員工管理與勞動(dòng)合同爭(zhēng)議

操作技巧系列培訓(xùn)通知

各有關(guān)單位:

《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施兩年，企業(yè)員工關(guān)系在這段時(shí)間面臨著不斷的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理者面對(duì)法律政策和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化，如何掌握員工關(guān)系中的關(guān)鍵點(diǎn)，怎樣將法律規(guī)定和企業(yè)管理有效結(jié)合，通過法律的有效運(yùn)用避免企業(yè)員工關(guān)系管理中的風(fēng)險(xiǎn)，是當(dāng)前企業(yè)管理中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。為了幫助企業(yè)管理者有效運(yùn)用法律政策，完善管理手段，和諧員工關(guān)系，為此，中國人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)、北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心決定在全國各大城市分期舉辦“2010年度企業(yè)員工管理與勞動(dòng)合同爭(zhēng)議操作技巧系列培訓(xùn)。”通過對(duì)兩年來發(fā)生和處理的大量勞動(dòng)糾紛、爭(zhēng)議案例，詳細(xì)解析員工關(guān)系管理的操作要領(lǐng)，幫助企業(yè)成功建立員工關(guān)系管理體系，現(xiàn)就有關(guān)事宜通知如下：

一、培訓(xùn)內(nèi)容

第一部分招聘錄用員工風(fēng)險(xiǎn)防范與勞動(dòng)合同簽訂技巧

（一）招聘錄用中的法律風(fēng)險(xiǎn)（1）招聘錄用程序設(shè)計(jì)（2）招聘錄用中的法律風(fēng)險(xiǎn)

（二）如何訂立勞動(dòng)合同

1、勞動(dòng)合同的形式及條款(1)勞動(dòng)合同的適用范圍(2)勞動(dòng)合同的形式：固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限(3)勞動(dòng)合同的基本條款(4)缺少基本條款的勞動(dòng)合同的法律效力(5)沒有書面約定情況下，工資標(biāo)準(zhǔn)、工作地點(diǎn)等工作條件如何確認(rèn)

(6)用人單位自行制定的勞動(dòng)合同的法律效力(7)勞動(dòng)合同中保守商業(yè)秘密及競(jìng)業(yè)限制的約定(8)對(duì)后期合同義務(wù)如何約定(9)勞動(dòng)合同附件的法律效力

2、如何確定勞動(dòng)合同的訂立時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間、建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間、實(shí)際入職時(shí)間

3、勞動(dòng)合同期限及試用期期限的合理設(shè)定

4、— 1 —

試用期的設(shè)定，以及超過法定試用期期限“試用”的法律后果

5、勞動(dòng)合同無效的認(rèn)定

（三）拒簽書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任及處理方式

1、用人單位拒簽勞動(dòng)合同的法律后果

2、對(duì)用人單位已形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)救措施

3、用人單位對(duì)勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同的應(yīng)對(duì)方式

（四）用人單位在簽訂勞動(dòng)合同過程中的責(zé)任

1、簽訂勞動(dòng)合同過程中，用人單位的應(yīng)盡責(zé)任包括哪些？

2、用人單位在“拒簽勞動(dòng)合同”爭(zhēng)議中的舉證責(zé)任

3、用人單位對(duì)勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同的證據(jù)保全

（五）續(xù)簽勞動(dòng)合同

1、勞動(dòng)合同到期前的準(zhǔn)備工作

2、勞動(dòng)合同到期未續(xù)簽的法律后果及預(yù)防

（六）勞動(dòng)合同簽訂中，用人單位面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)及責(zé)任

1、缺乏必備條款或未提供勞動(dòng)合同文本的法律責(zé)任

2、不訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

3、違法約定是勇氣的法律責(zé)任

4、訂立無效勞動(dòng)合同的法律責(zé)任

（七）勞動(dòng)合同管理

1、明確崗位職責(zé)與管理職責(zé)

2、定期檢查，及時(shí)更新

第二部分 培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、特殊福利待遇協(xié)議操作

（一）培訓(xùn)協(xié)議操作實(shí)務(wù)

1、什么樣的培訓(xùn)可以約定服務(wù)期、違約金

2、何謂專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

3、哪些費(fèi)用可納入勞動(dòng)合同法意義上的培訓(xùn)費(fèi)用

4、什么樣的培訓(xùn)、服務(wù)期、違約金約定無效

5、什么樣的辭職可以不承擔(dān)違約金

6、什么樣的辭退仍需要支付違約金

7、單位能否單方放棄服務(wù)期

8、外派培訓(xùn)約定服務(wù)期應(yīng)當(dāng)注意哪些事項(xiàng)

9、主體交叉能否約定培訓(xùn)服務(wù)期

10、勞務(wù)派遣如何約定培訓(xùn)服務(wù)期違約金

11、服務(wù)期長于勞動(dòng)合同期限時(shí)如何處理

（二）保密協(xié)議操作實(shí)務(wù)

1、如何認(rèn)定商業(yè)秘密

2、哪些員工可認(rèn)定為負(fù)有保守商業(yè)秘密的義務(wù)

3、是否一定要簽訂保密協(xié)議

4、保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議有何聯(lián)系與區(qū)別

5、保密協(xié)議能否約定違約金

6、能否約定脫密期

7、沒有保密費(fèi)用的保密協(xié)議是否有效

8、如何處理員工拒絕簽訂保密協(xié)議糾紛

9、保密期限有無限制

10、泄密的法律責(zé)任有哪些

11、常見的保密措施有哪些

12、如何應(yīng)對(duì)商業(yè)間諜的威脅

13、如何應(yīng)對(duì)泄密敲詐的威脅

（三）特殊福利待遇協(xié)議操作實(shí)務(wù)

1、什么是法定福利

2、什么屬于特殊福利

3、勞動(dòng)合同法對(duì)特殊福利待遇有何影響 4、2008年1月1日之前的約定是否繼續(xù)有效

5、如何約定特殊福利待遇

6、特殊福利能否約定服務(wù)期

7、違法的約定如何處理

第三部分無固定期限勞動(dòng)合同管理的法律實(shí)務(wù)

（一）勞動(dòng)合同期限的正確理解與適用

1、勞動(dòng)合同三種期限的理清

2、固定與無固定期限勞動(dòng)合同的區(qū)別

3、勞動(dòng)合同期限與服務(wù)期的關(guān)系

（二）無固定期限勞動(dòng)合同的訂立實(shí)務(wù)

1、應(yīng)當(dāng)訂立情形與相關(guān)實(shí)務(wù)

2、視為訂立情形與相關(guān)實(shí)務(wù)

3、幾類特殊員工的特別處理

（三）無固定期限勞動(dòng)合同的履行和變更實(shí)務(wù)

1、用人單位自身變化

與合同履行實(shí)務(wù)

2、調(diào)崗調(diào)薪與合同變更實(shí)務(wù)

（四）無固定期限勞動(dòng)合同的終止和解除實(shí)務(wù)

1、無固定期限勞動(dòng)合同終止和解除情形對(duì)比

2、用人單位非過錯(cuò)性解除實(shí)務(wù)

3、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)務(wù)

4、用人單位過錯(cuò)性解除實(shí)務(wù)

5、雙方協(xié)商解除實(shí)務(wù)

6、用人單位違法解除的法律責(zé)任

二、主講專家（詳細(xì)了解專家資料請(qǐng)登陸詳情請(qǐng)登陸：004km.cn 通用網(wǎng)址：中國人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)

二○一零年三月十二日

抄送：中心主任、副主任、辦公室、一處、二處 北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心辦公室二○一零年三月二十六日印發(fā)

附件

1企業(yè)員工管理與勞動(dòng)合同爭(zhēng)議操作技巧系列培訓(xùn)報(bào)名回執(zhí)

電話：010-68455035傳真：010-68416030 聯(lián)系人：洪飛手機(jī)：***

備注：填好此表后加蓋公章傳真至我中心，根據(jù)所填回執(zhí)，我中心回傳《報(bào)到通知》（此表復(fù)印有效）（加蓋單位公章）（咨詢問題請(qǐng)另附說明）

中國人力資源和社會(huì)保障網(wǎng)北京雷博斯企業(yè)管理咨詢中心制表

附件

22010年人力資源勞動(dòng)合同管理系列課程培訓(xùn)計(jì)劃

歡迎來電咨詢和索取正式紅頭文件或登錄（004km.cn）查詢相關(guān)的企業(yè)人力資源管理疑難問題處理系列培訓(xùn)課程具體安排！

聯(lián)系人：洪飛***聯(lián)系電話：010--68455035、68416030

第二篇：人力資源企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

企業(yè)人事管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在整個(gè)企業(yè)的管理中具有重要地位。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展,企業(yè)信息化的發(fā)展趨勢(shì)。從企業(yè)管理的角度看,企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力很大程度上取決于人力資源水平的狀況。當(dāng)前企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源管理是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

在當(dāng)今的的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰就擁有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，誰就能更好的生存發(fā)展下去。所以在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要加強(qiáng)人力資源管理。人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值。

展望二十一世紀(jì)，人力資源管理將以更加積極的姿態(tài)出現(xiàn)，其發(fā)展將呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

1.人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對(duì)其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來，因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃的各個(gè)要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實(shí)現(xiàn)?；诖耍芏嗥髽I(yè)都請(qǐng)人力資源專家實(shí)質(zhì)性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過程的早期就結(jié)合為一體。這種變化趨勢(shì)對(duì)于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是衡量和評(píng)價(jià)人力資源對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。

2.從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變

人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已逐漸從事后移到事前，對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)有必要深入接觸和

了解，在此基礎(chǔ)之上把握整個(gè)公司的走向和對(duì)整個(gè)行業(yè)的走勢(shì)進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的超前式管理。

3.人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績效的貢獻(xiàn)將得到普遍承認(rèn)人力資源開發(fā)有五個(gè)發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展T＆D（Tranining&Development），主要研究培訓(xùn)人員的各種活動(dòng)，1983年由Melagan提出該階段模型。第二階段是人力資源發(fā)展HRD（Human Resource Development），包括培訓(xùn)與發(fā)展（T&D）、組織發(fā)展（Organization Development）、以及員工生涯發(fā)展（Career Development），1989年由Melagan提出第二階段模型。第三階段是員工績效提升HPI（Human Performance Improvement），或者叫績效咨詢（Performance Consultion）,對(duì)影響員工績效的各個(gè)方面者予以關(guān)注，并致力于員工績效的提高，這一階段的主要模型是由我在1996年在美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)ASTD（American Society for Training and Development）提出的。第四階段是學(xué)習(xí)績效WLP（Wordplace Learning

Perfromance），人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向員工為主體的學(xué)習(xí)，這一階段模型是我今年提出的。第五階段是WL（Workplace Learner），這是剛剛興起的發(fā)展方面，也是我最近的研究重點(diǎn)。在這個(gè)階段，人力資源開發(fā)專家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使他們成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識(shí)消費(fèi)者，使每個(gè)人者成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。

適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)與提高企業(yè)績效之間有強(qiáng)大的交互作用；適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)能降低人員流動(dòng)率、提高員工人均銷售額計(jì)算的生產(chǎn)力。人力資源活動(dòng)是最后一個(gè)沒有達(dá)到合理化的重大經(jīng)營領(lǐng)域。未來生產(chǎn)績效收益將不會(huì)在新的財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)領(lǐng)域中找到，也不會(huì)在市場(chǎng)營銷領(lǐng)域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。

4.未來企業(yè)人力資源管理的方式將徹底改變

唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時(shí)代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化著的。國際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動(dòng)信息的主要渠道之一。強(qiáng)有力的信息技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變?nèi)肆Y源活動(dòng)決策、管理及評(píng)估方式，使人們隨時(shí)跟蹤和監(jiān)控人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的愿望逐步成為現(xiàn)實(shí)，人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益越來越清晰可見了。

由于人力資源管理的核心職能被確定為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營績效，因而凡是有利于實(shí)現(xiàn)這個(gè)職能的工作方式都可以采用。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時(shí)降低工作成本，越來越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務(wù)，這就是所謂人力資源外包化趨勢(shì)。

5.未來企業(yè)人力資源管理者角色將進(jìn)行重新界定

未來企業(yè)人力資源管理者角色將主要定位在以下三方面：

（1）經(jīng)營決策者角色。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源部門是一個(gè)無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經(jīng)營沒有什么關(guān)系，只需要負(fù)責(zé)企業(yè)人員的“進(jìn)、管、出”。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人力資源素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中的重要性越來越明顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中來，成為一個(gè)經(jīng)營決策者。他們要關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的長期需要，也要幫助直線經(jīng)理和員工設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、制訂計(jì)劃，并進(jìn)行日常管理活動(dòng)。

（2）CEO（首席執(zhí)行官）職位的主要競(jìng)爭(zhēng)者。對(duì)人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實(shí)生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。CEO 職位的候選人從最初的營銷人員、財(cái)務(wù)人員到現(xiàn)在的人力資源管理人員。特別是進(jìn)入九十年代以后，人力資源管理者的地位有了更為徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)。

（3）直線經(jīng)理的支持或服務(wù)者。人力資源管理將被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)，而不再只是人力資源管理部門的任務(wù)。對(duì)于其它部門的經(jīng)理，人力資源部應(yīng)給予培訓(xùn)，推廣企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內(nèi)行，即讓他們知道人力資源管理為什么需要他們的支持和參與？在人力資源管理的各個(gè)層次和職能上他們應(yīng)如何參與？同時(shí)，人力資源部門要把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評(píng)估下屬員工業(yè)績的能力。部門經(jīng)理應(yīng)該主動(dòng)與人力資源部門溝通，共同實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，而不僅僅在需要招人或辭退員工時(shí)，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各級(jí)管理人員建立伙伴關(guān)系，成為他們的支持者或服務(wù)者。

二、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及改革的取向

1.當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性?，F(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動(dòng)，是一種被動(dòng)式的反應(yīng)，它對(duì)業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，更無法指導(dǎo)實(shí)踐。

（2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是，一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。正是這種指導(dǎo)思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，無法體現(xiàn)出企業(yè)的中心目的。同時(shí)由于缺乏做出政策決策時(shí)所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時(shí)，人力資源管理更多的是事后反應(yīng)性的而非事前反應(yīng)性的。

（3）人事管理者素質(zhì)低。在傳統(tǒng)觀念中，人們往往認(rèn)為人事管理無專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無專長人員的收容所”，這導(dǎo)致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無關(guān)緊要的。他們只知道處理例行日常事務(wù)，機(jī)械被動(dòng)，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗(yàn)，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對(duì)業(yè)務(wù)人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。

（4）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時(shí)，對(duì)于大專以上學(xué)歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)

過程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費(fèi)花出去了，培訓(xùn)實(shí)施了，就萬事大吉了?？己耸俏覈髽I(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來干什么，考核成了“認(rèn)認(rèn)真真地走形式”等等。

2.中國企業(yè)人力資源改革取向

企業(yè)要想在智力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代取得優(yōu)勢(shì)，達(dá)到良好的智力資本運(yùn)營效果，應(yīng)該從以下方面入手：首先，盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化的人力資源管理者隊(duì)伍。人力資源管理的重要地位及企業(yè)的日益重視，產(chǎn)生了對(duì)人力資源管理人員的大量需求，他們必須是專業(yè)人才，具有很高的素質(zhì)。具體要求是：

第一，要精通人力資源管理技能。正確可靠的人力資源業(yè)務(wù)建立在堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)上，并要時(shí)刻經(jīng)受實(shí)踐的檢驗(yàn)，不斷調(diào)整發(fā)展方向。

第二，必須精通經(jīng)營知識(shí)。人力資源管理的經(jīng)營者角色，客觀上要求從業(yè)人員必須“懂得如何做生意”，才能使人力資源管理與企業(yè)運(yùn)行協(xié)調(diào)一致。人力資源管理者必須深入了解財(cái)務(wù)、營銷、核心技術(shù)、顧客服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其他企業(yè)各個(gè)方面的問題，必須能夠從人力資源角度為其它部門提出可供選擇的解決問題的辦法，這是進(jìn)入企業(yè)高級(jí)決策層的入場(chǎng)券。

第三，積極參與管理變革過程。我國企業(yè)改革正處在關(guān)鍵階段，引入現(xiàn)代企業(yè)制度、進(jìn)行資產(chǎn)重組并參與即將到來的國際競(jìng)爭(zhēng)，變革的腳步是不可阻擋的，人力資源管理作為企業(yè)的重要管理職能必須參與并促進(jìn)企業(yè)的變革。人力資源專業(yè)人員必須使企業(yè)成為一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的機(jī)構(gòu)，而他們必須是這一機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)者。因?yàn)橹挥袑W(xué)習(xí)才能使一個(gè)組織、一個(gè)企業(yè)保持持久的生命力和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的智力資本及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

第四，人力資源管理者應(yīng)具有專業(yè)化的工作態(tài)度。人力資源專業(yè)人員應(yīng)該成為專家，在展示自己工作才干和能力的同時(shí)，更要傳達(dá)一種全新的工作態(tài)度——專業(yè)化的工作態(tài)度。

帶有全新職業(yè)工作態(tài)度會(huì)使人力資源管理煥然一新，這意味著人力資源從業(yè)者會(huì)積極主動(dòng)與同事和其它部門經(jīng)理密切配合，因?yàn)樗麄兩钚抛约核峁┑姆?wù)和工作是有價(jià)值的。對(duì)自己充滿信心，對(duì)整個(gè)人力資源行業(yè)和他們的判斷充滿信心。人力資源專家在關(guān)鍵時(shí)刻做決定時(shí)，他們?cè)诮M織中的地位和個(gè)人可信度就提高了。

第五，人力資源管理者應(yīng)具有更多的人際溝通知識(shí)與技巧。美國康奈爾大學(xué)勞資關(guān)系學(xué)院院長愛德華.J.勞勒說：“未來的人力資源專家應(yīng)該具有更多的與人打交道的技巧，而且在將來，技術(shù)專長與人際技巧的有效結(jié)合將比現(xiàn)在更顯示出其重要意義”。未來的人力資源管理者應(yīng)該掌握嫻熟的信息溝通技巧，善于說服與聆聽；具有較強(qiáng)的親合力、人際壓力承受能力、調(diào)解沖突的能力；了解人的本性，善于鑒別各種人；熟悉各種文化，了解員工多元化趨勢(shì)，善于使不同的人在一起工作并知道如何激勵(lì)他們，這在跨國企業(yè)中尤其重要。

其次，建立起有效的人力資源管理的體系。人力資源管理體系不僅是職能的分工組合，而且包括戰(zhàn)略層面的全局把握以及操作層面的科學(xué)管理。

第一，要清楚企業(yè)經(jīng)營宗旨以及遠(yuǎn)景規(guī)劃，即我們的企業(yè)要成為什么樣的企業(yè)？我們企業(yè)的中

期目標(biāo)是什么？下的短期目標(biāo)是什么？

第二，根據(jù)企業(yè)的長中短期目標(biāo)，來確定公司人力資源戰(zhàn)略。這至少包括企業(yè)文化、指導(dǎo)思想、人力資源計(jì)劃、高級(jí)管理人員的選拔、薪資策略等內(nèi)容。

第三，以人力資源部門為軸心，構(gòu)建內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)體系。人力資源管理的基本理念所強(qiáng)調(diào)的是將企業(yè)的員工作為一種最活躍、最具動(dòng)力的可開發(fā)的資源來對(duì)待，公司的所有管理者都應(yīng)采取積極的態(tài)度、科學(xué)的方法來開發(fā)經(jīng)營管理它。只有當(dāng)人力資源管理不被看作僅僅是特定職能部門的責(zé)任時(shí)，內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)和中心目的才能凸現(xiàn)出來。若沒有一個(gè)處于中心地位的理念，或是沒有一個(gè)戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，人力資源管理就很可能還是一系列獨(dú)立的行為，繼續(xù)沿著傳統(tǒng)的道路行進(jìn)。

因此，人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定出來的，反過來，人力資源戰(zhàn)略也必定是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中不可或缺的一部分，它對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的推動(dòng)支持作用。制定了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，將它分解到各職能中，制定出各職能執(zhí)行的指導(dǎo)策略和子目標(biāo)，直到各職能的運(yùn)作。可以看出，人力資源戰(zhàn)略和職能執(zhí)行都是以經(jīng)營戰(zhàn)略為最終服務(wù)目標(biāo)，因此在具體實(shí)踐中應(yīng)處處以此為衡量人力資源管理工作優(yōu)劣的尺度。在整個(gè)過程中，必須有包括總經(jīng)理在內(nèi)的高層管理者的全面支持與參與。其中人力資源管理體系的構(gòu)建是企業(yè)智力資本經(jīng)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

總之，人力資源管理工作隨著企業(yè)的發(fā)展，中國經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步交融，會(huì)呈現(xiàn)出很多新的變化，人力資源從業(yè)者應(yīng)該緊密跟蹤這些變化。不斷創(chuàng)新，其核心目的在與不斷推進(jìn)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，確保企業(yè)經(jīng)營的成功和企業(yè)規(guī)模、整體經(jīng)營績效的不斷提升，使企業(yè)保持鮮活的創(chuàng)造力。

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對(duì)員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營績效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對(duì)內(nèi)實(shí)行“競(jìng)聘制”，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，全面推行競(jìng)聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級(jí)管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。

如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。

第四篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進(jìn)企業(yè)

在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),對(duì)發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的作用,并對(duì)現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對(duì)企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動(dòng),企業(yè)文化四個(gè)方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)國家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng),綜合國力的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,誰就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位.美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢(shì)就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng),贏得優(yōu)勢(shì)的第一資源.我們?cè)僖罁?jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價(jià)值);第二類是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類是社會(huì)資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值).其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì).根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個(gè)高收入國家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識(shí)財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識(shí)量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實(shí)上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識(shí),因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價(jià)值才會(huì)越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪,國際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì),科技,國防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國力的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng).入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化,知識(shí)化和全球化的要求,屆時(shí)高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人們?cè)絹碓角宄卣J(rèn)識(shí)到：人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)欲在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，必須重視人的因素，特別需要重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。加強(qiáng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義，這也是企業(yè)人力資源管理獨(dú)特的應(yīng)用。

一、用好現(xiàn)在的人，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上來講，是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本體現(xiàn)。列寧曾指出，全人類首要的生產(chǎn)力是工人和勞動(dòng)者。在一定物質(zhì)條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素?！坝煤矛F(xiàn)在的人” 意味著企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一，不但可使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理，而且可以最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個(gè)員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

同時(shí)，人力資源合理配置有助于提高企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源配置的動(dòng)態(tài)調(diào)整過程，是形成“能者上，庸者下”的優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的基礎(chǔ)。這種競(jìng)爭(zhēng)正是企業(yè)生存和發(fā)展的活力，它將使企業(yè)顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)的傳播加快，當(dāng)企業(yè)擁有某項(xiàng)技術(shù)，其他企業(yè)也可在較短的時(shí)間里獲得并掌握該項(xiàng)技術(shù)。因此，專業(yè)人士認(rèn)為，未來企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不單是技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)，而是如何使用技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)。美國IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！闭?yàn)槿绱?，企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)自身核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營造核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，使企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。-1-

二、留住關(guān)鍵的人，健全人才激勵(lì)機(jī)制。

進(jìn)入新世紀(jì)以來，知識(shí)和人才成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。在這一時(shí)代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。留住關(guān)鍵的員工，能為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標(biāo)。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵(lì)機(jī)制，留住關(guān)鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營造一個(gè)積極向上、公平的企業(yè)環(huán)境對(duì)于提升員工凝聚力具有至關(guān)重要的作用。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，如設(shè)立員工關(guān)系管理專員，開展員工面談及滿意度調(diào)查，建立企業(yè)BBS論壇，開辟員工申訴渠道，及時(shí)了解處于萌芽狀態(tài)的問題并予以解決，避免因溝通不暢而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利影響。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)需為員工提供相互學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會(huì)，經(jīng)常組織各類集體活動(dòng)，營造“熱愛企業(yè)，以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強(qiáng)溝通和增進(jìn)交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強(qiáng)員工思想認(rèn)同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們?nèi)娜庑臑槠髽I(yè)發(fā)展而努力奉獻(xiàn)。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制，是留住人才的最有效措施。在企業(yè)經(jīng)營與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制來激勵(lì)廣大員工努力奮斗，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創(chuàng)造價(jià)值，使員工收入與實(shí)際貢獻(xiàn)相稱；同時(shí)，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保障服務(wù)，讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力。在人才選拔機(jī)制上，企業(yè)必須嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公正、公開和公平，實(shí)現(xiàn)人才內(nèi)部合理流動(dòng)。這也是對(duì)現(xiàn)有的人才資源合理使用，對(duì)潛在的人才資源發(fā)掘深化，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

三、選聘優(yōu)秀的人，為企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭(zhēng)取贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機(jī)，必須至少五個(gè)制高點(diǎn)，即人才的制高點(diǎn)、資本的制高點(diǎn)、技術(shù)的制高點(diǎn)、產(chǎn)品的制高點(diǎn)和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，而人才的制高點(diǎn)或稱智力資本的制高點(diǎn)則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵?？鐕緞×腋?jìng)爭(zhēng)的事實(shí)說明：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，智力資本的競(jìng)爭(zhēng)。哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢(shì)，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用最高端、最先進(jìn)的技術(shù)，開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝。

所謂高素質(zhì)的人才，包括三類：一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊(duì)伍。現(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點(diǎn)，相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。

四、培養(yǎng)需要的人，建立企業(yè)獨(dú)立的人才儲(chǔ)備庫。

不同的行業(yè)對(duì)人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團(tuán)隊(duì)是關(guān)鍵。除了對(duì)外甄選優(yōu)秀人才，對(duì)內(nèi)還須培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的人才，做到外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)并重，有助于企業(yè)建立獨(dú)立的人才儲(chǔ)備庫。如今，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，更顯得舉足輕重。尤其當(dāng)今企業(yè)面臨招工難的普遍現(xiàn)象，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是加強(qiáng)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，盡快促使員工進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”。因內(nèi)部員工比較了解本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)的忠誠度較高，容易進(jìn)入角色，比較外部招聘成本與風(fēng)險(xiǎn)，這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。

培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā)，是達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學(xué)技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)

展，也對(duì)人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來需要幾個(gè)人完成的工作或看管的機(jī)器，現(xiàn)在可能只要一個(gè)人完成，這就對(duì)員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。因此，根據(jù)企業(yè)需要而培養(yǎng)員工，不僅是知識(shí)的補(bǔ)足、技能的訓(xùn)練，而是促進(jìn)員工全面發(fā)展，不斷提高崗位工作能力，增強(qiáng)工作信心，引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。

曾經(jīng)有人說，優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個(gè)好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動(dòng)，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個(gè)新的臺(tái)階，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！