第一篇：學(xué)習(xí)人力資源管理的意義

學(xué)習(xí)管理的意義

就是將人作為企業(yè)的資源，如果是將人力資源作為企業(yè)的一個(gè)部門什么崗位設(shè)置來說那就有些狹義了，它是一個(gè)管理的方向，將人才作為資源來管理。員工就是企業(yè)的資源，如何將這種資源更合理有效的配合、利用，才是人力資源管理的最終目的。企業(yè)在發(fā)展初期，人力資源顯得不是很重要。因?yàn)槠髽I(yè)在這個(gè)時(shí)期是要完成資本積累，在人力儲(chǔ)備上不可能投入大量的人力和物力做準(zhǔn)備，一些工作也不能做得細(xì)化，通常一個(gè)人需要承擔(dān)兩個(gè)人或者三個(gè)人的事務(wù)，所以在這個(gè)時(shí)期，企業(yè)一般不會(huì)重視人力資源，只能看做是人事管理。也就是在這種情況下只能做到一個(gè)維持狀態(tài)，當(dāng)企業(yè)完成資本積累時(shí)，要進(jìn)入一個(gè)快速發(fā)展時(shí)期，便顯現(xiàn)出人力資源的匱乏。

一個(gè)企業(yè)在高速發(fā)展時(shí)期出現(xiàn)阻力，發(fā)展不下去，甚至出現(xiàn)崩潰，去研究制度、機(jī)制、發(fā)展方向、經(jīng)營出現(xiàn)了什么問題，卻不知是人力資源的缺乏限制了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)不同時(shí)期的發(fā)展，需要不同時(shí)期、不同類型的人才，隨時(shí)期的變化而變化。一個(gè)企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)阻力，如果不知問題出在什么地方，不能診斷企業(yè)的癥結(jié)在哪里，那只能使企業(yè)在原地踏步，甚至淘汰出局，這就是市場(chǎng)的殘酷性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和信息技術(shù)的日新月異，消除了人類知識(shí)、信息傳遞的障礙，也帶來了經(jīng)營意識(shí)、管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變。隨著西方先進(jìn)管理思想的引進(jìn)，現(xiàn)代人力資源管理對(duì)我國現(xiàn)有的勞動(dòng)人事管理制度形成了沖擊，并將最終取而代之。同傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理相比，人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用剛剛起步，對(duì)國外有關(guān)理論的認(rèn)識(shí)還停留在“點(diǎn)”的階段，遠(yuǎn)未做到系統(tǒng)引進(jìn)，消化吸收，實(shí)現(xiàn)真正意義上的“從勞動(dòng)人事管理向人” 的功能人力資源性轉(zhuǎn)變。人力資源管理作為管理學(xué)中的一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域，是研究如何對(duì)人力資源生產(chǎn)、開發(fā)、配置和利用的，是一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理，對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔錄用、考核激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)活動(dòng)的全過程。所以我認(rèn)為作為一個(gè)成功的經(jīng)理人，學(xué)習(xí)人力資源管理學(xué)真的是至關(guān)重要的。

第二篇：加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的意義

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的意義

[摘要]企業(yè)人力資源管理是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭激烈、人才資源緊缺的背景下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化，具有重要的意義。本文討論企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化問題,通過管理現(xiàn)狀的分析，討論企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的意義，并提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的一些具體實(shí)施策略。

[關(guān)鍵詞]人力資源、加強(qiáng)管理、完善改革

一、人力資源管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位世界上存在三大資源:人力資源、物力資源和財(cái)力資源,其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃,并在其指導(dǎo)下,進(jìn)行人員安排、業(yè)績?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。

二、人力資源管理的重要作用

市場(chǎng)是處于不斷的變化之中,競(jìng)爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠,產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的,競(jìng)爭的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品,更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力,就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工,因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此,可以說企業(yè)核心競(jìng)爭力和競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā),企業(yè)核心競(jìng)爭力便會(huì)成為無本之木,無源之水;企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)就難以維繼。對(duì)人力資源的開發(fā),在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是,并不是人力資源的所有特性都可以成為競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場(chǎng)認(rèn)可時(shí),人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的,為企業(yè)核心競(jìng)爭力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

三、企業(yè)人力資源管理問題的成因

企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，其內(nèi)容一般包括招聘錄用、員工培訓(xùn)、績效考核等。隨著電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的普及和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的三大板塊充實(shí)了更多的具體內(nèi)容，如人力資本投資、勞動(dòng)生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)匯繳、人力資源預(yù)警系統(tǒng)、考核數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)等。目前，企業(yè)人力資源的現(xiàn)代管理被廣泛提上了議事日程。由于傳統(tǒng)因襲的厚重，各種條件的限制，我國企業(yè)的人力資源管理還存在著許多突出的問題，亟需通過管理的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。這些問題主要表現(xiàn)在：

1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

人力資源開發(fā)包括對(duì)人才的引進(jìn)、培訓(xùn)、指導(dǎo)、激勵(lì)、檢查、整合等。不少企業(yè)在人力資源的管理工作中，往往抱怨職工管不了，沒法管。于是動(dòng)輒辭退另聘，其結(jié)果是企業(yè)總是多為技能生疏的新員工。問題的癥結(jié)恰恰在于忽略了人力資源的開發(fā)，只是盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)和繼續(xù)教育開發(fā)工作做好，結(jié)果使許多專業(yè)的資源管理工作無法進(jìn)行，最后導(dǎo)致人才匱乏，企業(yè)效益低下。

2.對(duì)提高管理者素質(zhì)重視不夠

我國企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)是普遍重視的，但對(duì)管理者的素質(zhì)提高，往往重視不夠，投資不力。管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5%～10％，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的水平，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

3.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

直至目前，我國大多企業(yè)的人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期崗位培訓(xùn)班，這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISO9OOO系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。

4.人力資本投資嚴(yán)重浪費(fèi) 人力資源管理需要投入，作為一種資本，人力在性質(zhì)上具有決定和制約其他生產(chǎn)力的第一位的作用，人力資本的投資是企業(yè)最重要的投資，這已成為共識(shí)。但不少企業(yè)不顧本身實(shí)際情況，不遵循教育投入的規(guī)律，不惜血本，搞豪華學(xué)校、貴族學(xué)校、高檔次的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高額聘請(qǐng)培訓(xùn)師等等。但效果往往相反，效益并沒有多少提高。這實(shí)際上是人力資本投資的嚴(yán)重浪費(fèi)。

這些問題，根本原因在于理念陳舊，管理過程不精細(xì)化，管理方法沿用傳統(tǒng)的人事模式，而沒有深刻認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義。

四、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的作用意義

人力資源管理的優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在市場(chǎng)競(jìng)爭激烈、企業(yè)面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，具有重要的意義。

1.極大地調(diào)動(dòng)員工積極性

優(yōu)化的人力資源管理使企業(yè)的職能部門數(shù)量及級(jí)別大大壓縮，組織機(jī)構(gòu)不再是“多級(jí)管理”，而是呈現(xiàn)“扁平化”趨勢(shì)。以專業(yè)技術(shù)組織的職能部門仍將存在，但部門之間的“邊界”大大淡化。部門經(jīng)理權(quán)力傾向發(fā)生質(zhì)變，一般只是制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)及管理人員，員工直接服務(wù)對(duì)象是顧客，而不是“上司”。在運(yùn)作中，員工將分為具有領(lǐng)導(dǎo)及溝通能力的管理者和各類應(yīng)用專家，每個(gè)人可以根據(jù)自身特點(diǎn)選擇自己的發(fā)展方向，這樣只要認(rèn)真努力，自然會(huì)擁有名義及地位。如在微軟公司的項(xiàng)目組中，一個(gè)級(jí)別較低的PM（項(xiàng)目經(jīng)理）可以領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)技術(shù)級(jí)別等同于比爾·蓋茨的技術(shù)專家。在此情況下，每個(gè)人追求的將不再是各級(jí)“經(jīng)理”或“處長”等，而是各種“專家”。

2.合理地利用信息技術(shù)

信息技術(shù)的巨大飛躍是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的物質(zhì)基礎(chǔ)和促進(jìn)條件。由于數(shù)據(jù)庫、通信、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的巨大成就，人們可以快速、方便、實(shí)時(shí)地共享信息，了解以往潛藏在企業(yè)各個(gè)文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證了能夠打破勞動(dòng)分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率。

3.最大值的節(jié)約投資

人力資源的管理優(yōu)化，減少了不必要的經(jīng)費(fèi)開支，包括員工培訓(xùn)、教育投資、招聘開支等等，都能得到節(jié)約，壓縮開支的結(jié)果，相應(yīng)地提高了員工的生產(chǎn)產(chǎn)出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭力

企業(yè)的核心競(jìng)爭力，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡，是現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)和管理效益，這就在總體上促成了企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展和企業(yè)核心競(jìng)爭力的提升，促成企業(yè)的和諧和可持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

五、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略 1.更新觀念，突出對(duì)人才的人本終極關(guān)注

現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)更新觀念，以人為本，突出對(duì)企業(yè)人力資源的人本關(guān)懷?！耙匀藶楸尽笔侨肆Y源管理的精髓，它把人看成是企業(yè)中最寶貴的、可以增值的資本。人本管理的最高境界就是管理者充分發(fā)揮自己的人格三要素（知識(shí)、技能、人格動(dòng)力），調(diào)動(dòng)和提升員工的人格三要素，并且從員工的反饋中得到營養(yǎng)，從而進(jìn)一步增加自己金三角的面積。管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對(duì)待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時(shí)又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級(jí)人員心中。要盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、法制管理的觀念等。任何一個(gè)企業(yè)，無論其規(guī)模大小，都應(yīng)盡快制定出面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的活力等。

2.積累增值，強(qiáng)調(diào)人力資本的節(jié)約

由人力資源管理到人力資本管理，這是企業(yè)人本化現(xiàn)代管理的趨勢(shì)，體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的最終目的，亦即提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力。所謂人力資本，是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。人力資本理論認(rèn)為，人力資本投資是提高人的知識(shí)、技能存量、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。新增長理論特別強(qiáng)調(diào)，在經(jīng)濟(jì)的長期增長中，除了土地、資本、勞動(dòng)力等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)外，還在于人力資本的不斷積累。而且通過教育和培訓(xùn)所獲得的專業(yè)化的人力資本和特殊的知識(shí)是保持經(jīng)濟(jì)長期持續(xù)增長的根本動(dòng)力。依次推論，我們認(rèn)為，企業(yè)的人力資本管理，可以通過投資節(jié)約、使用節(jié)約和管理節(jié)約，促成人力資本的積累和增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)該提升到人力資本投資經(jīng)營的高度，加強(qiáng)對(duì)投資的有效調(diào)控，包括企業(yè)員工培訓(xùn)考核、企業(yè)的教育投資、企業(yè)的人才流動(dòng)，都必須注意節(jié)約，盡量減少開支，壓縮成本。同時(shí)舍得激勵(lì)投入，激勵(lì)投資是人力資本支出受益最大的類別，其結(jié)果是留住人才，充分發(fā)揮人才的特殊作用。通過資本節(jié)約的辦法來實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張，才能保證專業(yè)人員的價(jià)值積累和增值。節(jié)約的結(jié)果，就是一種投資，這就是人力資本投資的辯證法。

3.整體創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的流程重組

業(yè)務(wù)流程重組BPR(BusinessProcessReengineering)是上世紀(jì)90年代得到迅速發(fā)展并被廣泛實(shí)施的一種新的管理思想，最初于1990年由美國的MichaelHammer提出，在上世紀(jì)90年代中期首次引入中國學(xué)術(shù)界，而后隨著我國ERP應(yīng)用熱潮的興起而逐漸被國內(nèi)企業(yè)所熟悉。根據(jù)哈默的定義，“BPR就是對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程（Process）進(jìn)行根本性（Fundamental）地再思考和徹底性（Radical）地再設(shè)計(jì)，從而獲得在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面業(yè)績的戲劇性地（Dramatic）改善”。顯然，BPR強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)流程為改造對(duì)象和中心、以關(guān)心客戶的需求和滿意度為目標(biāo)、對(duì)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計(jì)，利用先進(jìn)的制造技術(shù)、信息技術(shù)，以及現(xiàn)代化的管理手段、最大限度地實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)(Function-Organization)，建立全新的過程型組織結(jié)構(gòu)（Process-OrientedOrganization），從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。它的重組模式是：以作業(yè)流程為中心、打破金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)、使企業(yè)能適應(yīng)信息社會(huì)的高效率和快節(jié)奏、適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下左右的有效溝通、具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和較大的靈活性。由于流程重組過程處于管理學(xué)的心臟地位，所以BPR與并行工程、敏捷制造一樣特別強(qiáng)調(diào)過程，即如何將企業(yè)的各部門、各環(huán)節(jié)通過過程的重建組成一個(gè)有機(jī)的整體，使之成為一個(gè)具有共同目標(biāo)的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)資源共享，以及各部門之間的高度協(xié)調(diào)。從定義可以看出，要成功的實(shí)施BPR必須做好兩方面的工作，一方面重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)框架、管理體系、業(yè)務(wù)流程等硬性因素；另一方面轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)行為、組織文化、溝通方式等軟性因素。

一般的人力資源管理流程，既有環(huán)節(jié)上的承接性，又有活動(dòng)內(nèi)容的獨(dú)立性，就單一員工來說，管理到其去職為止。這從范圍來說，管理是到位的，內(nèi)容是完整的，其精華值得保留。按照BRP理論進(jìn)行優(yōu)化組合，重組后的企業(yè)人力資源管理的流程，管理規(guī)劃、管理過程兩大工作板塊中，把人力資源管理規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略捆綁在一起，并突出了信息收集、意見反饋和客戶滿意三個(gè)環(huán)節(jié)指標(biāo)，特別是把最終目標(biāo)鎖定在員工、領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)和社會(huì)滿意上，這就體現(xiàn)了人力資源管理工作的宗旨，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的人本化。流程是詳細(xì)的文檔，但又需要簡潔清楚，易被使用者理解。流程文檔（管理和操作）需要嵌入業(yè)務(wù)過程和控制。因此，如同操作過程本身的簡捷一樣，流程圖中的準(zhǔn)備過程和具體審計(jì)操作過程也應(yīng)該是簡潔的，形成的板塊中體現(xiàn)出細(xì)節(jié)的邏輯聯(lián)系和科學(xué)規(guī)范，落實(shí)到具體實(shí)踐中，力求實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本管理在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等方面的巨大改善。

總之，企業(yè)人力資本管理的優(yōu)化，需要建立專門的、完善的、高效的人力資源機(jī)構(gòu)，通過觀念的更新、服務(wù)精神的張揚(yáng)，讓企業(yè)員工和人才滿意。只有這樣，才能從根本上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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第三篇：淺談企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的意義--房地產(chǎn)企業(yè)

淺談加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的意義--房地產(chǎn)企業(yè) 二十一世紀(jì)的管理是“以人為本”的管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的人被定義為“人力資源（HR）”，其管理職能為“人力資源管理（HRM）”，HRM的定義為：“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。HRM的目的是通過對(duì)人力資源的開發(fā)與管理投資于人力，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價(jià)值。

人力資源開發(fā)管理包括兩個(gè)部分：一是軟的部分，即價(jià)值觀和文化、理念。其中，員工的敬業(yè)精神是非常重要的。另一個(gè)是硬的部分，即技術(shù)部分。企業(yè)管理的本質(zhì)是人力資源管理。任何一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)至少有兩個(gè)東西缺乏：一是人才，尤其是作為中間支撐的技術(shù)人才和管理人才；二是管理，其疏漏和不規(guī)范的地方開始顯現(xiàn)。

人力資源管理機(jī)制在本質(zhì)上就是要揭示人力資源管理系統(tǒng)的各要素，通過什么樣的機(jī)理來整合企業(yè)的人力資源以及整合后所達(dá)到的狀態(tài)和效果。HR代表著企業(yè)的管理水平，HR的使命是保證公司的人才投資與它自己的戰(zhàn)略性商業(yè)目標(biāo)保持一致?？偠灾?，HR是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，而人力資源管理是為提升企業(yè)核心競(jìng)爭力，降低企業(yè)運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新，簡化業(yè)務(wù)與管理流程，開創(chuàng)新的市場(chǎng)領(lǐng)域而服務(wù)的。隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程的推動(dòng)，社會(huì)資源的公開，硬件的競(jìng)爭就轉(zhuǎn)入了“人”上面去了，人才成了競(jìng)爭的主角。從趨勢(shì)看，房地產(chǎn)行業(yè)的競(jìng)爭已經(jīng)轉(zhuǎn)入了人才的競(jìng)爭。行業(yè)競(jìng)爭的加劇，人才競(jìng)爭已成為房地產(chǎn)企業(yè)競(jìng)爭力的焦點(diǎn)。因此，房地產(chǎn)行業(yè)必須強(qiáng)化人力資源管理，在選才、留才、育才、激才、用才等方面尤為重要。

房地產(chǎn)業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大、投資額大、投資回收期長、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)。這里特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員必須要有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，良好的心理素質(zhì)，長遠(yuǎn)的眼光及很強(qiáng)的綜合能力。許多房地產(chǎn)企業(yè)近幾年發(fā)展困難，原因固然很多，但房地產(chǎn)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)較差，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作重視不夠是其中最直接的原因之一。因此，人力資源管理對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)來說是一項(xiàng)十分重要的工作。

一、加強(qiáng)人力資源管理是房地產(chǎn)行業(yè)競(jìng)爭的價(jià)值取向

人力資源具有提供未來經(jīng)濟(jì)利益或服務(wù)的潛力，并能以貨幣計(jì)量，因而具有資產(chǎn)的屬性。人力資源評(píng)估的對(duì)象是人力資源的價(jià)值。由于人力資源與物力資源不同，它是一種以人為載體的特殊資產(chǎn)。具有生物性、能動(dòng)性（自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)和積極勞動(dòng)）、動(dòng)態(tài)性、智力性、再生性和社會(huì)性等特點(diǎn)，這就決定了人力資源的價(jià)值與物力資源價(jià)值不同，人

力資源價(jià)值體現(xiàn)在人力資源的創(chuàng)造和貢獻(xiàn)上，因此人力資源評(píng)估的依據(jù)就是人力資源提供未來經(jīng)濟(jì)利益和服務(wù)的潛力。人力資源價(jià)值分為社會(huì)價(jià)值、企業(yè)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值。從微觀的角度看，人力資源價(jià)值分為個(gè)體價(jià)值（企業(yè)家價(jià)值）和群體價(jià)值。

人力資源是第一資源。在人類所擁有的一切資源中，人力資源是最寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心，不斷提高人力資源開發(fā)與管理水平是當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭力的需要和一項(xiàng)重要措施。通過合理管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效，取得最大的使用價(jià)值，也就是使人的有效技能得到最大限度發(fā)揮。

現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)從幾個(gè)層面管理，一是高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)才是人力資源管理的關(guān)鍵人物，把人力資源管理看作僅僅是人力資源部的事是極其錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。第二是直線經(jīng)理人的人力資源管理，他們的參與決定著企業(yè)人力資源管理的成敗。

企業(yè)核心價(jià)值是企業(yè)文化與經(jīng)營理念的源頭，而人力資源管理理念與策略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營理念、核心價(jià)值及文化的具體“實(shí)踐通路”。人力資源管理最主要的使命在于提升企業(yè)績效：企業(yè)績效的提升并非人力資源管理一個(gè)部門可以決定的，但人力資源管理部門應(yīng)從人力資源管理理念和管理策略著手，進(jìn)而規(guī)范相關(guān)制度，規(guī)定員工績效策略和相關(guān)激勵(lì)機(jī)制。

怎么樣讓人才留下來？讓人才感到有前途？怎么提供員工的職業(yè)發(fā)展、提供培訓(xùn)和工作發(fā)展的機(jī)會(huì)才是管理中的增值。

房地產(chǎn)企業(yè)，不僅需要專業(yè)型人才，更需要全能型人才。全能型的人才還體現(xiàn)在具有開放的心態(tài)，開闊的視野和遠(yuǎn)大的目光，對(duì)一個(gè)期望長線發(fā)展的企業(yè)來說必須要有更多的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略管理。人才不僅需要培養(yǎng)，更需要企業(yè)規(guī)劃?，F(xiàn)在的房地產(chǎn)企業(yè)普遍缺乏對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，一個(gè)人從進(jìn)入一個(gè)公司開始，到最后因種種原因離去，企業(yè)似乎并不是很在乎，越來越多的員工也把“跳槽”看成普遍尋常的事，然而，這對(duì)企業(yè)來說一般是一種損失。

首先，任何一個(gè)企業(yè)都是由企業(yè)人來構(gòu)成的，人的成長即意味著企業(yè)的成長，房地產(chǎn)公司也不例外。如果員工只是停留在把工作當(dāng)成一種謀生的手段，而非為之奮斗的事業(yè)，員工就不會(huì)積極主動(dòng)地為企業(yè)的發(fā)展壯大而努力，這對(duì)企業(yè)的成長是極其不利的。

其次，員工應(yīng)當(dāng)有跟隨企業(yè)一同成長的土壤和愿望。企業(yè)總是希望員工要忠誠于所服務(wù)的公司，但企業(yè)如果不能讓員工有歸屬感，又談何員工忠誠？而這種歸屬感體現(xiàn)在企業(yè)的認(rèn)可，以及能上能下和任人唯賢上，因而有必要重新檢討現(xiàn)行的人事制度和激勵(lì)機(jī)制是否合理。

第三，企業(yè)不僅要對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展有明確的規(guī)劃，同時(shí)也要對(duì)部門進(jìn)行規(guī)劃、崗位進(jìn)行設(shè)定、人員工作業(yè)績進(jìn)行有效評(píng)估，為員工在企業(yè)中的成長、發(fā)揮特長和自我價(jià)值肯定拓展空間。另外，企業(yè)要留得住優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才不僅自己對(duì)工作富有激情、思維開闊、勤奮努力，而且還能帶動(dòng)其他員工的共同成長。如果企業(yè)失去優(yōu)秀員工將失去企業(yè)的核心力量，用韋爾奇的話說“這對(duì)企業(yè)是一種罪過”，同時(shí)企業(yè)對(duì)失去優(yōu)秀員工的檢討和分析是十分必要的。

房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)大部分是第三產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。許多房地產(chǎn)企業(yè)并不具備生產(chǎn)施工隊(duì)伍，職工隊(duì)伍主要由管理人員、工程技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成。因此，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理職能主要體現(xiàn)在員工的招聘、錄用和培訓(xùn)、選拔、考核與升遷、勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)激勵(lì)上。因此，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理是提高競(jìng)爭力非常重要的價(jià)值取向及方法。

二、加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的途徑

首先，應(yīng)通過對(duì)現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。通過在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修等各種形式，學(xué)習(xí)各種所需的專業(yè)知識(shí)。同時(shí)，讓他們加強(qiáng)實(shí)際鍛煉，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。使之對(duì)事物的觀察、思維、判斷、決策等務(wù)實(shí)能力逐漸提高，才干逐漸增長，從而逐步成長為知識(shí)型人才。也可以招聘引進(jìn)知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境，以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干，把企業(yè)搞的有聲有色。

其次，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)對(duì)決策層人員實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制。規(guī)定或項(xiàng)目利潤指標(biāo)，完成指標(biāo)，有獎(jiǎng)；反之，則罰。這樣做既增加了他們的壓力，也增強(qiáng)了他們的活力。這種外在壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力，可成為激發(fā)他們活力的源泉。使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自身需要，增加了滿意程度。

第三，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部的人際交往和情感交流，淡化人與人之間的戒備心理。信息溝通與合作是其它相關(guān)因素的基礎(chǔ)，甚至是決定性因素。沒有暢通的信息溝通渠道和有效的溝通方式，不可能形成穩(wěn)定、持久、完善的合作與工作群體。

第四，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)管理中的民主氣氛，建立民主監(jiān)督和決策制度。實(shí)現(xiàn)“以理服人”和“以情感人”相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式，提倡事實(shí)求事、照章行事的工作作風(fēng)，尊重員工的地位、價(jià)值和尊嚴(yán)，加大對(duì)人力資本的投入，高度重視人力資源的開發(fā)和利用。提高對(duì)員工的“人本管理”，以形成高素質(zhì)的積極性和決策機(jī)制。

第五，加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)管理人員政策和理論上的學(xué)習(xí)，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)，減少工作中的盲目性和決策失誤。在選拔和培養(yǎng)人才時(shí)應(yīng)切實(shí)依據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，既要注意對(duì)年輕干部的選拔和培養(yǎng)，又要適時(shí)、適度的掌握培養(yǎng)和選拔的范圍，除基礎(chǔ)的理論學(xué)習(xí)，還要輔以向有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)。在人力資源配置過程中，既要與社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況和現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力水平相適應(yīng)，又要與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相一致。

第六，豐富現(xiàn)有的激勵(lì)手段，建立一個(gè)多維交叉的人員激勵(lì)體系，使物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)實(shí)現(xiàn)有機(jī)整合。即既要用工資、獎(jiǎng)金、津貼及福利等物質(zhì)激勵(lì)手段，又要建立明確的組織目標(biāo)，通過給予富有挑戰(zhàn)性的工作、鼓勵(lì)職工參與等精神激勵(lì)手段來激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。第七，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育共同的價(jià)值觀，特別是職業(yè)道德和敬業(yè)精神的培育。誠信和敬業(yè)精神是員工將來達(dá)到成功的關(guān)鍵因素。房地產(chǎn)企業(yè)要在復(fù)雜環(huán)境中駕馭自己的市場(chǎng)經(jīng)營活動(dòng)，求得經(jīng)濟(jì)效益的提高，必須在企業(yè)人力資源管理工作上下功夫。在我國，房地產(chǎn)業(yè)還剛剛起步，歷史較短，有許多問題急待解決，人力資源管理工作還沒有受到應(yīng)有的重視。許多房地產(chǎn)企業(yè)缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效激勵(lì)人才的觀念。住宅質(zhì)量不佳，消費(fèi)者投訴上升，企業(yè)效益下滑甚至虧損。因此，房地產(chǎn)企業(yè)要生存、搞活和發(fā)展，首先必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源管理工作，才能使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)。

第四篇：人力資源管理研究目的與意義（定稿）

人力資源管理研究目的與意義

1.理論上

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“性格”，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價(jià)值觀、經(jīng)營思想、群體意識(shí)和行為準(zhǔn)則的總和。良好的企業(yè)文化對(duì)人力資源的開發(fā)會(huì)產(chǎn)生以下面影響：通過企業(yè)文化的滋潤，激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性。通過企業(yè)文化的潛移默化作用，規(guī)范每個(gè)員工的行為同時(shí)能激發(fā)員工對(duì)社會(huì)的奉獻(xiàn)精神。通過對(duì)員工灌輸良好的企業(yè)文化，使員工感到自己不但在為企業(yè)工作，更重要的是在為社會(huì)的進(jìn)步工作，從而產(chǎn)生參與感、自我實(shí)現(xiàn)感、高尚感，調(diào)動(dòng)其工作和積極性。所以研究企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用有很大的必要性。

2.實(shí)踐中，對(duì)于企業(yè)文化本身的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。對(duì)于企業(yè)文化，不少企業(yè)存在一些認(rèn)識(shí)誤區(qū)，大致體現(xiàn)在：把企業(yè)文化單純地看成為企業(yè)的管理手段，局限住在企業(yè)的經(jīng)營管理中;或把企業(yè)文化等同于企業(yè)的思想政治工作，而不是落實(shí)在企業(yè)FI常行為中。而事實(shí)上，企業(yè)文化體現(xiàn)為一種無形資源，就是塑造具有共同理想信念、明確的價(jià)值指向、高尚道德境界的員工群體，是用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的一個(gè)強(qiáng)有力的不成為規(guī)則體系。同時(shí)，人力資源管理與企業(yè)文化融合的實(shí)際問題。人力資源管理和企業(yè)文化在企業(yè)界都有著不同程度的發(fā)展。作為人力資源管理者，不能忽略了他們兩者之間的關(guān)系，否則將極大程度上的影響到企業(yè)的生存和發(fā)展?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)文化和人力資源管理的融合存在不少問題，主要體現(xiàn)以下幾點(diǎn)：人才成為了管理者的附庸、招聘環(huán)節(jié)把握不足、企業(yè)制度管理乏力等。這些現(xiàn)實(shí)問題也說明了課題的必要性。

第五篇：淺談加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的意義及戰(zhàn)略

江蘇省農(nóng)村實(shí)驗(yàn)區(qū)考試畢業(yè)論文

淺談加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的意義及戰(zhàn)略

學(xué)生姓名：

專業(yè)名稱： 企

業(yè)

管

理

準(zhǔn)考證號(hào)：

050108100932

論文成績：

提交日期：2009年12月28日

目 錄

一、摘要…………………………………………………………………3

二、關(guān)鍵詞 ………………………………………………………………3

三、前言…………………………………………………………………4

四、人力資源管理的含義及特征………………………………………4

五、人力資源管理的基本任務(wù)…………………………………………4

六、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的意義………………………………4

七、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略………………………………6

八、結(jié)束語 ………………………………………………………………8

九、參考文獻(xiàn)……………………………………………………………9

淺談加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的意義及戰(zhàn)略

摘要：在中國，支持和發(fā)展中小企業(yè)是一項(xiàng)長期、穩(wěn)定的基本政策。國家的競(jìng)爭力不僅體現(xiàn)在大中小企業(yè)，同時(shí)也體現(xiàn)在中小企業(yè)身上，兩者功能互補(bǔ)，缺一不可。中小企業(yè)已成為我國多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的重要載體，加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)人力資源管理者都非常關(guān)注的問題。本文闡明了加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略意義。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略意義

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,因而中小企業(yè)必須建立以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升中小企業(yè)核心能力，才能推動(dòng)中小企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到中小企業(yè)的成敗。

1、1.1 人力資源管理是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和；

它是通過不斷獲取人力資源，對(duì)其進(jìn)行整合、調(diào)控、開發(fā)和利用，并給 予他們報(bào)酬，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。換言之，就是利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，對(duì)人的思想、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)

1.2人力資源管理的特征；

人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能。主要表現(xiàn)在：管理內(nèi)容上以人為中心；管理形式上為動(dòng)態(tài)管理；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃；管理體制上采用主動(dòng)開發(fā)方式；管理層次處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。

2、人力資源管理的基本任務(wù)

人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵(lì)、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組 織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極 性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率

3、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的意義

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在中小企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)中小企業(yè)能否又好又快和諧發(fā)展，在很大程度上取決于

3.1人力資源管理是中小企業(yè)發(fā)展的需要；

人是中小企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí) 施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為中小企業(yè)服務(wù)，從而確保中小企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有

3.2人力資源管理是中小企業(yè)核心競(jìng)爭力的重要要素；

人是企業(yè)擁有的重要資源，也是中小企業(yè)的核心競(jìng)爭力所在。隨著中小企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，中小企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為中小企業(yè)謀求發(fā)

3.3人力資源管理對(duì)中小企業(yè)管理人員的要求；

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。對(duì)于中小企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助中小企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系：一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配；二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處；三是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為中小企業(yè)努力工作；四是對(duì)員工進(jìn)行充分的 培訓(xùn)，以

3.4人力資源管理能夠提高員工的工作績效；

根據(jù)中小企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，中小企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工 做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將中小企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造，營造 和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)

為主動(dòng)，自覺維護(hù)并完善中小企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和中小企業(yè)整體的 業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保中小企業(yè) 組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高中小企業(yè)工作效率

4、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略

4.1搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃；

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析,或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計(jì)劃。一般來說,5年以上是長期計(jì)劃,1-5年是中期計(jì)劃,當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有:崗位職務(wù)計(jì)劃,人力分配計(jì)劃,教育培訓(xùn)計(jì)劃,人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

4.2建立有效的激勵(lì)機(jī)制；

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競(jìng)爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力,傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

4.3建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系；

從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對(duì)高層次的需要比較迫切,在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng),比較容易自我激勵(lì)。在許多公司,員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利,因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結(jié)合員工自身的特點(diǎn),中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造,職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì),以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來,是提高員工知識(shí)和技術(shù)更新能力,促進(jìn)自身素質(zhì)

提高的重要途徑。

4.4建立公平的薪酬福利制度；

薪酬福利對(duì)員工而言非常重要,一定要建立一個(gè)公平合理的薪酬福利體現(xiàn),它要達(dá)到三個(gè)要求:第一,員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。工作報(bào)酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一,中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長,對(duì)于員工建立長期忠誠和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn),也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。

4.5建立以人為本的企業(yè)文化；

企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代,中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn),不斷提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)一切經(jīng)營管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)人盡其能,人盡其用,高效開發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力。

現(xiàn)在的員工一要考慮待遇,二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒有發(fā)展,就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化,切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。

結(jié)束語

人力資源管理在中小企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需 要不斷創(chuàng)新，其核心是在中小企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)中小企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的競(jìng)爭機(jī)制

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