第一篇：企業(yè)文化咨詢之資本論

企業(yè)文化咨詢之資本論

文章導(dǎo)讀：國(guó)有企業(yè)體制改革，十分重視明晰產(chǎn)權(quán)的問題。對(duì)所有者而言，明晰產(chǎn)權(quán)是要達(dá)到投資的目的，即是盈利與創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設(shè)中，此種現(xiàn)象又是如何理解的呢？此文將為您一一作答。

對(duì)企業(yè)而言，資本來自誰(shuí)本不應(yīng)是最重要的，因?yàn)槠髽I(yè)的最終目標(biāo)是利潤(rùn)的最大化，只有通過最高的效率才能獲得最大的盈利能力，唯如此才能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。如果產(chǎn)權(quán)明晰了，卻未達(dá)到財(cái)富創(chuàng)造力的增加，這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是有問題的。

如果不以財(cái)富創(chuàng)造為重而以產(chǎn)權(quán)對(duì)財(cái)富的再分配為重，產(chǎn)權(quán)明晰所付出的代價(jià)由此超過了所得的收益，最后無論是企業(yè)還是產(chǎn)權(quán)擁有者都是得不償失的。

“國(guó)有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)”是設(shè)立了，但仍未解決治理結(jié)構(gòu)中約束力與激勵(lì)力問題，仍未擺脫“官商”的文化，存在諸多不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的方面，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)雖明晰，但治理結(jié)構(gòu)不科學(xué)，責(zé)權(quán)利不對(duì)應(yīng)，父愛式管理使人格化的產(chǎn)權(quán)約束機(jī)制難以建立——即使企業(yè)上市，即使企業(yè)相互持股，沒有持續(xù)理性的機(jī)制約束與文化約束，經(jīng)營(yíng)者委托代理成本仍是非常高，改制也不轉(zhuǎn)制。

而短期任期制（主要領(lǐng)導(dǎo)者最多也只能擔(dān)當(dāng)兩屆），經(jīng)營(yíng)者大多為非職業(yè)經(jīng)理人和非專業(yè)人才，而是由上級(jí)任命的政府官員，且更換頻繁，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者注重行政關(guān)系的維持而非“做實(shí)”，權(quán)力集中導(dǎo)致權(quán)力尋租，導(dǎo)致短期行為，相互推諉，難以問責(zé)，這種“走馬燈式”的任命制還造成企業(yè)文化的斷裂。

一些領(lǐng)導(dǎo)者自身既不率先示范，對(duì)企業(yè)文化傳統(tǒng)又往往持否定態(tài)度，而使企業(yè)文化難以積累成具有競(jìng)爭(zhēng)力的軟實(shí)力。在競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的國(guó)有企業(yè)，歷史問題與員工問題成為困擾的兩大問題，難以談得上做大做強(qiáng)做實(shí)；而壟斷經(jīng)營(yíng)的國(guó)有企業(yè)，由于競(jìng)爭(zhēng)性弱，機(jī)制不活，人浮于事，人際關(guān)系復(fù)雜，拉幫結(jié)派，近親關(guān)系多，企業(yè)強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定、少犯錯(cuò)誤，往往不求進(jìn)取、不思創(chuàng)新，墮性經(jīng)營(yíng)、守成經(jīng)營(yíng)，在權(quán)力制衡中，國(guó)有企業(yè)主要是通過機(jī)構(gòu)設(shè)置，大多雖然職能健全，如建立了企業(yè)內(nèi)部股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層與黨委會(huì)、職代會(huì)、工會(huì)，但相互牽制，而不是各司其責(zé)、相互配合。

有的雖然制度較健全，卻不重視企業(yè)文化的內(nèi)涵建設(shè)，企業(yè)文化或是沒有個(gè)性特色，或是滯后于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的定位，或與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不相一致，成“兩張皮”；在企業(yè)內(nèi)部，獎(jiǎng)懲不力，激勵(lì)不足，執(zhí)行力低，決策過程長(zhǎng)，管理程序多，管理思想僵化，員工創(chuàng)造意愿低下。而持續(xù)的各種體制改革試驗(yàn)，比如承包經(jīng)營(yíng)、持股經(jīng)營(yíng)、委托——代理人制，都無法解決這些問題。從投資目的入手進(jìn)行國(guó)有企業(yè)體制的改革，通過改革釋放被體制束縛的創(chuàng)造力才是一種有效的途徑。

小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機(jī)構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和曾經(jīng)在國(guó)際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

多年來，上員憑借對(duì)中國(guó)企業(yè)形態(tài)、消費(fèi)者以及本土市場(chǎng)的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對(duì)市場(chǎng)的品牌傳播問題??

第二篇：企業(yè)文化咨詢之管理差異

企業(yè)文化咨詢之管理差異

文章導(dǎo)讀：企業(yè)的危機(jī)大多產(chǎn)生于轉(zhuǎn)型過程，能夠平穩(wěn)度過轉(zhuǎn)型期則能贏得下一階段的發(fā)展機(jī)遇。但在企業(yè)管理過程中，并非哪種管理孰優(yōu)孰劣，而是企業(yè)成長(zhǎng)到一定階段自然會(huì)產(chǎn)生某種管理的選擇，在管理成熟階段還會(huì)綜合地運(yùn)用這些管理方式。那么在企業(yè)文化咨詢與企業(yè)文化建設(shè)中，又該如何去理解管理文化呢？此文將為您一一作答。

如因經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的直覺對(duì)無章可循的管理活動(dòng)的判斷有時(shí)也是非常有益的，科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)的是管理要因循規(guī)范來提高效率，但科學(xué)管理并非是管住人，而是強(qiáng)調(diào)做事的科學(xué)方法。研究的結(jié)果也表明，“人是管不住的”，人只有知道“為什么做”，“意義是什么”，并與自己的切身利益掛鉤，與自己的價(jià)值觀與興趣相符合時(shí)，才能把事情干好。而這件工作就是文化管理的任務(wù)。文化管理是為克服規(guī)范帶來的僵化，激發(fā)人的積極性與創(chuàng)造力的管理，是靈性的管理。

文化管理的特征是柔性化管理。不是靠制度、量化的強(qiáng)制性管理，“而是依據(jù)人們心理和行為規(guī)律，運(yùn)用柔性管理的原理對(duì)管理對(duì)象施加軟控制”?？茖W(xué)管理強(qiáng)調(diào)規(guī)范，是希望減少機(jī)會(huì)主義的僥幸而對(duì)組織產(chǎn)生的破壞力。但科學(xué)管理的規(guī)范也對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生一定的壓抑與制約作用。通過柔性化管理，使管理增加彈性和張力，降低制度性管理活動(dòng)的成本的支付。

如，形塑一種好的會(huì)議文化，可從強(qiáng)調(diào)會(huì)議原則開始，提前五分鐘到會(huì)；發(fā)言簡(jiǎn)短；不能打斷別人的發(fā)言；不能脫離主題；最后五分鐘定論。通過加強(qiáng)會(huì)前的溝通準(zhǔn)備，領(lǐng)導(dǎo)帶頭不斷示范，好的會(huì)議文化則可形成。

人性化管理，不是以物為本的管理，而是順從人性的管理，是以人為本的管理。通過對(duì)人性的理解而設(shè)計(jì)和采用相應(yīng)的管理模式，注重情感與精神等隨機(jī)性的因素，注重挖掘人的“靈性”，激發(fā)人的潛力與良知來協(xié)調(diào)和控制人的行

為。人性化管理是回歸人性的管理選擇，重視人的不同層面的需求，如，生存與安全、歸屬與愛、尊重與理解、自我實(shí)現(xiàn)的滿足度進(jìn)行靈活管理的模式。人性化管理要求管理者了解不同層次的管理對(duì)象的合理需求而作出相應(yīng)的管理行為，表現(xiàn)為管理者對(duì)員工和顧客的人格的尊重、人性的理解、人情的關(guān)注、人道的關(guān)懷。

愛心的管理，與員工不是冷漠的金錢關(guān)系與契約關(guān)系，不是僅注重物質(zhì)激勵(lì)、技能培養(yǎng)、職位晉升，而是對(duì)員工發(fā)展、情感、健康、興趣、家庭、德性、心理因素綜合加以考慮，深切體恤員工，注重員工的心理健康與安全，注意疏解因競(jìng)爭(zhēng)加劇的員工的身心壓力，幫助員工克服心理智障，建立積極的人生觀、工作觀和生活觀。將關(guān)心人、幫助人、尊重人、理解人、愛護(hù)人、激勵(lì)人作為企業(yè)工作的出發(fā)點(diǎn)。

諾基亞（中國(guó)）在獎(jiǎng)勵(lì)福利設(shè)計(jì)中增加中華民族節(jié)日的補(bǔ)貼金，就是非常本土化與人性化的設(shè)計(jì)。星巴克的“把浪漫倒入杯中”，則起因于星巴克認(rèn)為“自己處在人性的行業(yè)中為他們提供著咖啡”的價(jià)值理念，把一切都浪漫化，這使消費(fèi)者感到滿意。

與此同時(shí)，星巴克雄心勃勃的“咖啡豆股”計(jì)劃，更是將1991年4月1日起工作時(shí)間達(dá)到500個(gè)小時(shí)（平均每周工作20個(gè)小時(shí)）的員工鼓噪起來，在給予“豆權(quán)股”成為合作伙伴后仍被繼續(xù)聘用。一個(gè)1991年2萬(wàn)美元的合作者，5年之后，就可分得股權(quán)紅利5萬(wàn)美元。星巴克的“浪漫倒入杯中”與“咖啡豆股”計(jì)劃中的人性化就成為互為補(bǔ)充的文化管理。

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多年來，上員憑借對(duì)中國(guó)企業(yè)形態(tài)、消費(fèi)者以及本土市場(chǎng)的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對(duì)市場(chǎng)的品牌傳播問題??

第三篇：企業(yè)文化咨詢之管理差異

企業(yè)文化咨詢之管理差異

文章導(dǎo)讀：在企業(yè)文化咨詢與企業(yè)文化建設(shè)中，管理理念是體現(xiàn)管理哲學(xué)與管理思維的管理原則、管理方針、管理信條。那么各國(guó)的企業(yè)管理理念都有什么區(qū)別呢？此文將為您一一作答。

美國(guó)的管理工作講求規(guī)范，凡事分明，是非對(duì)錯(cuò)表達(dá)清楚；日本的管理講求團(tuán)隊(duì)精神、忠誠(chéng)和氣，以前輩的是非為是非；中國(guó)的管理講求變通，凡事留一定空間，是非不一定分明，往往用“很難講”含糊表達(dá)，中庸管理。

所以由于文化的核心不一樣，管理信奉的哲學(xué)大有差異，管理的重心也就不一樣。但管理模式不可照搬，如日本的模式，星期一早上訓(xùn)話、做操，美國(guó)管理的文本主義，每件事都得寫出條文來，面面俱到，不留空間、不走中間路線，這在中國(guó)一般都難以持久。曾仕強(qiáng)認(rèn)為“持經(jīng)達(dá)變”是真正的中國(guó)式管理。

中國(guó)古代的管理思想博大精深，有專家認(rèn)為，占優(yōu)勢(shì)的有兩大類：即儒家的管理思想與兵家的管理思想。前者著重于國(guó)家及社會(huì)的管理，其精髓可歸納為“重在治國(guó)，以人為本，以和為貴，知人善用”，強(qiáng)調(diào)仁治，如，同仁堂的管理信念：“同心同德，仁術(shù)仁心”；而后者則著重于管理的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)，其精髓為“深謀遠(yuǎn)慮，雄才大略，隨機(jī)應(yīng)變，速戰(zhàn)速?zèng)Q”，強(qiáng)調(diào)求變。這兩類思想在其發(fā)展過程中相互影響、相互滲透。儒家的管理思想與兵家的管理思想成為民族文化之根，并應(yīng)用于企業(yè)管理之中。

中國(guó)加入WTO，企業(yè)管理思想也發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)代開放之思想，如無歧視原則、透明原則、可持續(xù)發(fā)展、制度創(chuàng)新、人力資源開發(fā)等管理思想也融入中國(guó)企業(yè)管理之中。

如，聯(lián)想的管理原則為“精準(zhǔn)求實(shí)、誠(chéng)信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”。按聯(lián)想的解釋，“精準(zhǔn)求實(shí)”既是一種程度，又是一種手段；“誠(chéng)信共享”就是強(qiáng)調(diào)誠(chéng)實(shí)做人，注重信譽(yù)，坦誠(chéng)相待，開誠(chéng)布公，既尊重他人，注重平等、信任、欣賞和親情，還共同分享遠(yuǎn)景，相互協(xié)作，共享資源，共同發(fā)展，把個(gè)人追求融入到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之中。

“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”就是永不滿足，勇于拼搏，不斷地超越自我，做崗位的主人，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，靈活地應(yīng)對(duì)變化和挑戰(zhàn)，堅(jiān)持學(xué)習(xí)與開拓，在可承受的風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)大膽地嘗試新方法和新事物，持續(xù)地改進(jìn)工作。有著52年歷史的“一汽”，在管理上主張是“耐住寂寞，從‘0’和‘1’做起，人贏則鷹?！北磉_(dá)了一個(gè)企業(yè)挑戰(zhàn)自我，重在積累，把復(fù)雜工作細(xì)化，做牢做實(shí)，以及強(qiáng)調(diào)每一個(gè)人的心智開發(fā)的新思想。

深圳長(zhǎng)城物業(yè)的管理理念為：“潤(rùn)護(hù)物業(yè)，科學(xué)管養(yǎng)；體味人生，文化社區(qū)；關(guān)注需求，服務(wù)創(chuàng)新。”等等。都體現(xiàn)了接受新思想的這一點(diǎn)。

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多年來，上員憑借對(duì)中國(guó)企業(yè)形態(tài)、消費(fèi)者以及本土市場(chǎng)的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對(duì)市場(chǎng)的品牌傳播問題??

第四篇：企業(yè)文化咨詢之管理經(jīng)驗(yàn)之談

企業(yè)文化咨詢之管理經(jīng)驗(yàn)之談

文章導(dǎo)讀：在管理中，沒有任何一種科學(xué)能夠闡述清楚科學(xué)管理與文化管理這兩種管理之間具有的轉(zhuǎn)換規(guī)律與成功定律。它們之間沒有一個(gè)常量，也沒有一種常態(tài)。那么在企業(yè)文化咨詢與企業(yè)文化建設(shè)中，管理都需要注意什么呢？此文將為您一一作答。

把超經(jīng)驗(yàn)的管理上升為共有的管理財(cái)富，在管理中，總有一些難以解釋、難以控制的突發(fā)事件與異?，F(xiàn)象，是靠經(jīng)驗(yàn)累積的管理直覺來發(fā)現(xiàn)與解決的。為什么企業(yè)的第一把手需要經(jīng)驗(yàn)豐富的人來?yè)?dān)當(dāng)，就是說除了科學(xué)管理與文化管理外，還需要有能駕馭這兩方面并經(jīng)驗(yàn)豐富的人才能勝任高級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。在更高的級(jí)別上進(jìn)行管理，需要一種超經(jīng)驗(yàn)的管理。

但在這里，經(jīng)驗(yàn)既不是在作坊里磨練出來的，也不是書齋里感悟出來的，即使是管理天才，也是需要在管理崗位上，通過科學(xué)管理與文化管理的實(shí)踐培養(yǎng)出來的，即必須通過實(shí)踐的磨練而成為自己知識(shí)資本的一部分才能獲得的，這一知識(shí)資本是知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，是NOWHOW，是駕馭風(fēng)險(xiǎn)能力。

具有這種經(jīng)驗(yàn)、能力、NOWHOW的管理者才能成為駕馭與協(xié)調(diào)科學(xué)管理與文化管理的高手。一般說，這種NOWHOW也是獨(dú)有的高級(jí)的文化資本，是超經(jīng)驗(yàn)的，是難以復(fù)制與傳授的——是處理特定事物的天才般的綜合能力與創(chuàng)造能力。如張瑞敏的“斜坡球體論”、韋爾奇的“無邊界管理”等。正如韋爾奇在他的自傳中描述的那般：“我總是跟著感覺走。感覺告訴我要介入的每一件事——從X射線管的質(zhì)量到大腕明星的出場(chǎng)介紹——我都介入?！?/p>

韋爾奇還創(chuàng)造出一個(gè)叫“深潛”的名詞，代表他對(duì)這件事猛扎下去思考的狀況。應(yīng)該說，超經(jīng)驗(yàn)的管理也是一種超級(jí)的不可忽視的管理能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于把這種超經(jīng)驗(yàn)的管理上升為共有的管理財(cái)富，成為企業(yè)管理的超級(jí)資本。

深圳遠(yuǎn)洋運(yùn)輸公司的許遵武先生總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)而把企業(yè)執(zhí)行環(huán)節(jié)的管理，形象比喻為“輪胎式管理”，即是輪胎必須是不漏氣的，必須是平衡的，必須是往前驅(qū)動(dòng)的。按照他的管理思想，企業(yè)管理必須環(huán)環(huán)相扣，嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，管理不能有“沙眼”，而且輪胎充氣要足才能平衡運(yùn)行，需要有動(dòng)力才能不斷前進(jìn)。企業(yè)家把經(jīng)驗(yàn)上升為理論就成為企業(yè)管理中共有的文化資本。

管理沒有最好的模式，但總有適合自己的模式，這一模式是不能可能現(xiàn)成套用他人的模式而成功的。王府井百貨大樓作為建國(guó)后國(guó)家投資興建的第一座百貨大樓贏得了非常多的榮譽(yù)。但是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，卻已逐漸失去了“中國(guó)第一店”的風(fēng)采。

1996年，王府井高層在謀求變革的路上邁出了第一步，邀請(qǐng)了著名的咨詢公司麥肯錫為其設(shè)計(jì)集團(tuán)的主業(yè)連鎖經(jīng)營(yíng)方案，同年，請(qǐng)安達(dá)信咨詢公司開發(fā)了計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，1997年，又請(qǐng)某廣告公司進(jìn)行了市場(chǎng)營(yíng)銷和廣告總體策劃。但是這一切都僅僅是落在紙上，沒有落到行動(dòng)中。耗資500萬(wàn)請(qǐng)麥肯錫做的戰(zhàn)略規(guī)劃方案最終難以貫徹下去。

企業(yè)的管理傳統(tǒng)與西方管理傳統(tǒng)相去甚遠(yuǎn)，又沒有與科學(xué)管理相匹配的企業(yè)文化支持（文化上甚至相互抵觸），說與做背離，用紙上談兵代替實(shí)戰(zhàn)，雖然花了巨價(jià)，王府井集團(tuán)不僅沒有重振雄風(fēng)，還失去了在市場(chǎng)上重塑“第一店”的機(jī)會(huì)。

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多年來，上員憑借對(duì)中國(guó)企業(yè)形態(tài)、消費(fèi)者以及本土市場(chǎng)的深刻理解，致力研究解決本土公司在改革重組中的文化整合問題，以及面對(duì)市場(chǎng)的品牌傳播問題??

第五篇：企業(yè)文化咨詢之制度約束

企業(yè)文化咨詢之制度約束

文章導(dǎo)讀：隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)體制模式也在不斷地變化，企業(yè)文化的層級(jí)也需要不斷地提升。企業(yè)生產(chǎn)的社會(huì)化程度越大，需要的創(chuàng)造力越大，管理的難度也就越大，企業(yè)文化的層次的要求也越高。當(dāng)企業(yè)體制落后于生產(chǎn)力的發(fā)展要求，企業(yè)文化也處于難以相匹配的狀態(tài)，企業(yè)效率與效益往往會(huì)低下，風(fēng)氣也會(huì)不正。那么在企業(yè)文化咨詢、企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)文化又該如何體現(xiàn)呢？此文將為您一一作答。

以“理財(cái)為落腳點(diǎn)”的非正式約束：

一方面我們無法接受一種完全的“賺錢文化”或“榨取剩余價(jià)值的文

化”，另一方面我們也不能接受大手大腳的提前進(jìn)入“共產(chǎn)主義”的文化。不談錢，或是羞羞答答地談錢，或是不恥于談錢，或是公私不分地花錢，對(duì)于企業(yè)講都是一種虛假的文化?，F(xiàn)實(shí)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)于企業(yè)來說，任何結(jié)果最終總是會(huì)以數(shù)字形式體現(xiàn)在財(cái)務(wù)帳面上。對(duì)于一個(gè)老板而言，是“自己的”與“不是自己的”那是兩個(gè)完全不同的概念，兩種不同的責(zé)任。

把企業(yè)當(dāng)作自己的，也有兩種，一種是把企業(yè)的財(cái)產(chǎn)當(dāng)作自己的，揮霍殆盡，一種是把企業(yè)的前途看作是自己的，鞠躬盡瘁。使制度管用的“非正式約束”的企業(yè)文化是不羞于談錢，公開自己對(duì)于錢的看法的。主張“以法治企”的萬(wàn)通，在企業(yè)文化的理念中明確規(guī)定：“制度選擇歸根結(jié)蒂應(yīng)該以理財(cái)為落腳點(diǎn)。管人是為了治事，治事是為了收利?！?/p>

把作為一個(gè)商業(yè)企業(yè)最起碼的經(jīng)營(yíng)原則明確告示大眾：一個(gè)企業(yè)的最終目的是羸利，是以“理財(cái)為落腳點(diǎn)的”，制度不能回避這一最重要的問題，應(yīng)為理直氣壯而不是羞答答地賺錢鳴鑼開道。而如何理財(cái)，如何通過管人治事達(dá)到贏利，如何讓員工心甘情愿地為你賺錢、讓消費(fèi)者心甘情愿地為你掏錢，萬(wàn)通也自有一套“妙招”——那就是萬(wàn)通在隱形中起作用的“非正式約束”。

不讓制度成為擺設(shè)：

在尊重制度基礎(chǔ)上建立的制度才有制度執(zhí)行的效力。

大多企業(yè)都重視規(guī)范化建設(shè)，從經(jīng)營(yíng)管理到科研技術(shù)，從員工技能到禮儀培訓(xùn)等等，制度無所不包。但訂立的制度往往成為柜子里的擺設(shè)。

筆者曾經(jīng)在一個(gè)國(guó)有企業(yè)作過調(diào)研，當(dāng)與人事經(jīng)理訪談時(shí)，問到他：企業(yè)制度是否健全？能否執(zhí)行下去？他苦笑一把，回道：制度是有的。一大本，放在柜子里做樣子的。我問：為什么？他繼續(xù)回答：就說一件事吧，公司訂立一些有關(guān)人事的制度，比如規(guī)定公司項(xiàng)目部必須進(jìn)大專以上學(xué)歷的人才，因?yàn)轫?xiàng)目部是公司的核心部門，但制度訂出來沒幾天，我就接到一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的批條，要求將某一個(gè)員工調(diào)進(jìn)項(xiàng)目部，我一看他的資料就傻眼了，學(xué)歷根本就不到大專，怎么辦？請(qǐng)示分管領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)也沒有辦法，我聽誰(shuí)的，是聽制度的，還是聽領(lǐng)導(dǎo)的？最后沒有撐腰，只有按一把手意見辦了。你說這種制度訂與不訂是不是一樣？所以我們的制度是訂給外人看的，最后還是領(lǐng)導(dǎo)的意志，既不能約束員工，更不能約束領(lǐng)導(dǎo)。制度成為擺設(shè)，在國(guó)有企業(yè)里是很普遍的。小貼士：深圳市上員企業(yè)文化傳播有限公司：成立于2002年，由精于企業(yè)文化提煉、企業(yè)戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷策劃和企業(yè)品牌規(guī)劃的多位權(quán)威人士和相關(guān)機(jī)構(gòu)共同組建而成，匯聚具備多年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和曾經(jīng)在國(guó)際知名公司任職的眾多優(yōu)秀人才。

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