第一篇：為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化

為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？

? 美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點：一是團隊協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很強，他們對公司的核心準則、企業(yè)價值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

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企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用

? 企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用，這個作用不是促進，而是直接提高。

? 美國知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力進行研究，結(jié)果證明： ? 凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。11年的考察期間的結(jié)論如下頁圖表所示：

張瑞敏談海爾的企業(yè)文化

? 中國著名企業(yè)家張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗

時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價值觀?！敝劣趶埲鹈魝€人在海爾充當?shù)慕巧?，他認為“第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來?！睂嶋H上，海爾的擴張主要是一種文化的擴張——收購一個企業(yè)，派去一個總經(jīng)理、一個會計師、一套海爾的文化。

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任正非談“華為基本法”

? 華為第一次創(chuàng)業(yè)的特點,是靠企業(yè)家行為,為了抓住機會,不顧手中資源,奮力牽引,憑著第一、第二代創(chuàng)業(yè)者的艱苦奮斗、遠見卓識、超人的膽識，使公司從小發(fā)展到初具規(guī)模。第二次創(chuàng)業(yè)的目標就是可持續(xù)發(fā)展，要用十年時間使各項工作與國際接軌。它的特點是淡化企業(yè)家個人色彩，強調(diào)職業(yè)化管理。把個人魅力、牽引精神、個人推動力變成一種氛圍，使它形成一個場，以推動和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。氛圍也是一種寶貴的管理資源，只有氛圍才會普及到大多數(shù)人，才會形成宏大的具有相同價值觀與駕馭能力的管理者隊伍，才能在大規(guī)模的范圍內(nèi)，共同推動企業(yè)進步，而不是相互抵消。這個導(dǎo)向性的氛圍就是共同制定并認同的《華為基本法》。?

美國安然公司案例

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅

? 文化之一：“只能成功”誘人作假

? 在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望獲得做成最

大交易的那些人可以得到數(shù)百萬美元的獎金。在巴克斯特之前，已

有三位高級管理人員在幾個月里相繼離開該公司，在他之后還有七

人要走，最近的一位是上周離開的董事長肯尼思.萊。

? 這是安然公司的“贏者獲得一切”這種文化的縮影。該公司過去的和

現(xiàn)在的一些雇員說，必須保持安然股價持續(xù)上升的壓力，誘使高級

管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險。他們說，其結(jié)果就是

虛報收入和隱瞞越來越多的債務(wù)，從而造成了——用前經(jīng)理瑪格麗

特.切科尼的話來說——“一座用紙牌搭成的房子”。

2.研究企業(yè)文化的三個基點

? 基于對企業(yè)的成長歷史與發(fā)展階段的深刻理解與系統(tǒng)認識；

? 基于敏銳感知時代與市場環(huán)境對企業(yè)所提出的挑戰(zhàn)與機會；

? 基于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

3.企業(yè)文化建設(shè)重在過程

? 第一，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司宗旨和政策、任職資格的明確化、系統(tǒng)地傳遞給職業(yè)管理層，由職業(yè)管理層規(guī)范化的運作，它是一個“權(quán)力智慧化的過程。”

第二次創(chuàng)業(yè)階段，應(yīng)該將企業(yè)家行為轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人行為，通過規(guī)范化運作避免企業(yè)家個人情結(jié)個知識局限所可能釀成的企業(yè)悲劇。這就是“權(quán)力智慧化”。

? 第二，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，是一個“理念政策化”的過程。

? 第三，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動管理的升級換代和員工的職業(yè)化，內(nèi)生企業(yè)的核心競爭力，并使企業(yè)管理體系具有可持續(xù)性。是一個“企業(yè)行為規(guī)范化”與“員工行為職業(yè)化”的過程。?

二、什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化的要點是什么？

1、企業(yè)文化究竟是什么？

? 社會文化的定義：組織成員在知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律等方面達成的共識，以及形成的能力和習(xí)慣。

? 企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等。）

——美國麻省理工學(xué)院教授愛德加.沙因EDGAR.SCHEIN）的觀點

? 企業(yè)在各種社會活動及經(jīng)營活動中，努力貫徹并實際體現(xiàn)出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習(xí)俗、思維方式等。

企業(yè)核心價值觀

? 企業(yè)的使命與追求

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? 使命——企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。

? 愿景——企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。

? 價值排序

? 舉例：

? 知識創(chuàng)新者與企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素

? 價值立場——確定處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準則與是非標準。

第二篇：企業(yè)文化師重視程度

按照“打基礎(chǔ)、上臺階、出成果”未來三年企業(yè)文化建設(shè)實施路徑，中航工業(yè)南京機電舉辦企業(yè)文化培訓(xùn)班。后續(xù)，南京機電還將組織不同形式的“企業(yè)文化課”培訓(xùn)活動，努力引導(dǎo)全員用文化自覺支撐既定戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

新華博達教育中心——致力于職業(yè)資格培訓(xùn)認證領(lǐng)域，專門從事各種管理類國家職業(yè)資格認證培訓(xùn)，自成立以來，先后配合各大院校，人力資源和社會保障部，國務(wù)院國資委、人事局等政府部門組織開展了：綠色建筑工程師、一級建造師、建筑八大員、高級項目管理師、企業(yè)信息管理師、企業(yè)文化師、經(jīng)濟師、政工師、高級人力資源管理師等多個職業(yè)的資格及職稱認證培訓(xùn)工作，受到廣大學(xué)員的認可與支持。

7月19日，中航工業(yè)南京機電按照“打基礎(chǔ)、上臺階、出成果”未來三年企業(yè)文化建設(shè)實施路徑，舉辦了企業(yè)文化師、基層單位企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)小組成員和全體中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部等共200余人的企業(yè)文化培訓(xùn)班，特邀江蘇省委黨校教授、省企業(yè)文化研究會會長趙常林做了企業(yè)文化建設(shè)基本規(guī)律和實施步驟的專題報告。

為推動企業(yè)文化建設(shè)在基層落地生根，南京機電同時選擇了6個基層單位作為“企業(yè)文化先行單位”，由南京機電總經(jīng)理焦裕松為他們授牌。黨委書記習(xí)仁國以《用文化自覺和自發(fā)引領(lǐng)戰(zhàn)略實現(xiàn)》為題，系統(tǒng)宣講了南京機電未來三年企業(yè)文化建設(shè)的思路、舉措和目標要求。培訓(xùn)會由公司企業(yè)文化專員、總經(jīng)理助理張宏慶主持。

為從制度上保障企業(yè)文化建設(shè)目標實現(xiàn)，本次培訓(xùn)還進一步對《南京機電企業(yè)文化建設(shè)管理標準考核辦法》進行了解讀，并組織全體企業(yè)文化師開展了企業(yè)文化知識的答題活動。在3個多小時的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，臺上老師講得幽默風趣，臺下學(xué)員聽得認真仔細，企業(yè)文化建設(shè)作為南京機電發(fā)展壯大的一項重要內(nèi)容，正在全體員工心中扎下根來，在未來，它也一定會結(jié)出更加豐碩的果實。

本次培訓(xùn)活動也是南京機電為承接中航工業(yè)集團文化和機電系統(tǒng)公司企業(yè)文化，認真落實《南京機電未來三年企業(yè)文化建設(shè)方案》，動員、組織廣大員工積極參與企業(yè)文化建設(shè)的一項重要舉措。后續(xù)，南京機電還將組織不同形式的“企業(yè)文化課”培訓(xùn)活動，努力引導(dǎo)全員用文化自覺支撐既定戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

第三篇：《重視企業(yè)文化,加強人才培養(yǎng)》(講話全文)

重視企業(yè)文化 加強人才培養(yǎng)

用心想事激情干事創(chuàng)輝煌

——在北京迎新晚會上的講話

（2011年12月28日）

各位同仁：

大家好！很高興參加一年一度的在京工作員工的年終聚會，能和大家在一起聊一聊。事先也沒有什么準備，講得不會很系統(tǒng)很準確，我就想把最近的一些所見所思和大家談一下，希望能對大家有所幫助。今天，我想和大家談三個想法。

第一，優(yōu)秀的企業(yè)文化是卓越企業(yè)的鮮明標志，是員工身上的永恒烙印，會內(nèi)化為員工的優(yōu)秀品格，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潤滑劑。

為什么會先講這一點？因為我最近一直在思考一個問題：我們公司培養(yǎng)的員工為什么在業(yè)界很受歡迎？舉例來說，我們培養(yǎng)的人就職其他公司后，年薪能拿到500萬有兩三個，300萬的也有幾個，一些世界500強的公司也很喜歡我們的人。對這一點，我是感到非常欣慰的，因為這是對我們企業(yè)、對我們?nèi)瞬拍蟮目隙āＬ孤实卣f，這幾年我們集團的事業(yè)發(fā)展并不是很好，甚至沒有達到行業(yè)的平均發(fā)展速度，但我們的人才卻這么受歡迎，這究竟是為什么？

我的答案是文化，是優(yōu)秀的企業(yè)文化。展開來說，優(yōu)秀的企業(yè)文化是卓越企業(yè)的鮮明標志，是員工身上的永恒烙印，會內(nèi)化成員工的優(yōu)秀品格。世界著名的大企業(yè)都有著其獨特的、優(yōu)秀的企業(yè)文化，正所謂“潤物細無聲”，這種獨特的、優(yōu)秀的企業(yè)文化又在潛移默化中影響人、塑造人和成就人。從我們企業(yè)離開的人，身上或多或少都打著我們企業(yè)文化的烙印，這種烙印，是被其他企業(yè)甚至整個社會所珍視、所推崇的，這是非常具有根本意義一點。

我們的企業(yè)從產(chǎn)生，到發(fā)展壯大，已有15年了。15年風雨兼程。就企業(yè)文化來說，我覺得有三點很重要：

一是我們形成了以誠信為內(nèi)核的企業(yè)文化。黨政系統(tǒng)選拔干部的要求是“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取?，“德”是第一位的，誠信是優(yōu)良品德的重要體現(xiàn)。中央剛剛召開的全會提出要實現(xiàn)社會

主義文化大發(fā)展大繁榮，誠信建設(shè)是其中重要的內(nèi)容。對企業(yè)來講也是如此，誠信是我們企業(yè)安身立命的根本，一個企業(yè)、一個人能力有大小、貢獻有大小，但是如果在誠信、在道德上有問題，必然站不穩(wěn)、走不遠。

二是我們形成了愛企業(yè)、愛伙伴、愛市場、愛營銷、愛產(chǎn)品和愛品牌“六愛精神”為依托的企業(yè)文化。在這里，我著重提一下“愛伙伴”，這是其中很重要的一點。為什么要專門講這個？佛教講人要學(xué)會惜福惜緣，的確如此，茫茫人海，大家有緣相識相聚共事，非常不容易。我曾聽過這么一個說法，說如果一個人以最快的速度和世界所有的人握手，握完所有的人至少需要70年，也就是你說和所有的人有一面之緣都得至少70年，所以，人和人能成為朋友是多么的不容易，更何況我們朝夕相處、共同奮斗？所以，如果我們對待同事像對待自己的家人一樣，我們的工作氛圍會更好，就會吸引、留住更多優(yōu)秀人才。我們最應(yīng)該做到是不背后議論人，不在背后說同事的壞話。這也是做人的品德問題，是最起碼的要求。正所謂“金無足赤，人無完人”，每個人都有缺點，都會犯錯，如果發(fā)現(xiàn)同事犯了錯或有可能犯錯誤，我們應(yīng)該以恰當?shù)姆绞浇o予提醒，而不是私下議論，甚至看笑話。

我希望大家彼此尊重、互相支持，每一個人都說團結(jié)的話、做團結(jié)的事、盡團結(jié)的責，好好珍惜緣分。

三是我們形成了“信念堅定、意志堅毅、循序漸進、水滴石穿”的企業(yè)精神。我們不追求短期效益，不急功近利。我們愿意給每位員工足夠的時間，去經(jīng)歷、去鍛煉，與企業(yè)一同學(xué)習(xí)、成長、進步，再產(chǎn)出效益。這幾年，我們的發(fā)展速度慢一點，同我們的企業(yè)文化有關(guān)系——我們希望通過更多熟悉的伙伴，通過工作很多年，甚至哪怕是產(chǎn)出沒有達到我們的期望，我們還是在耐心地幫助大家。速度慢一點不要緊，只要我們堅忍不拔，循序漸進，我們一定會走得更遠，一定會取得成功。

所以，我希望大家，在以后的日子里，要更加認真地踐行企業(yè)文化，正德修身，為自己的發(fā)展積累資本。

第二，永遠保持激情與夢想，是一個人不斷進步的持久動力，是一個人難得的寶貴品質(zhì)

人人都向往“美國夢”，向往那種瞬間人生實現(xiàn)大轉(zhuǎn)變的美好感覺和經(jīng)歷。殊不知，這個世界沒有無緣無故的愛，亦沒有無緣無故的恨，這種童話般的故事背后與一個人永遠保持激情與夢想，執(zhí)著地一直朝著一個既定目標不懈努力有著緊密的關(guān)系。機遇總是留給有準備的人的。

如何做到始終保持這么一種狀態(tài)？我想，最重要的是請大家區(qū)分好“事業(yè)”和“工作”，或者說是以一種什么樣的心態(tài)來看待目前大家手上這份工作。人生的發(fā)展是有路徑依賴的，你的第一步很可能直接影響和決定的下一步，區(qū)分好這兩者很關(guān)鍵。

大家可以看到，我們有的員工進步很快，有的員工工作卻沒有太大的起色。區(qū)別就在這個地方。如果一個人“把工作當事業(yè)”，那么他就會熱愛它，愿意去思考、去付出、去開拓，在忙碌與辛苦中感受到的永遠是充實與快樂，他就一直有這么一種激情與夢想，就能不斷進步。如果一個人就是“把工作當工作”，甚至說當成“簡單的謀生手段”，覺得沒必要干得那么好，有飯吃、有衣服穿就可以了，那就必然不會去積極主動地做開創(chuàng)性工作，小小成績就很滿足，自然就進步不快，我沒有看到過一個不喜歡自己的職業(yè)而工作非常出色的人。

永遠保持激情與夢想，是一個人不斷進步的持久動力，是一個人難得的寶貴品質(zhì)。這種人難能可貴，這種人到哪里都可以有一片屬于自己的藍天。我想說，我們的企業(yè)有著足夠大的舞臺讓大家去施展才華與抱負，是可以值得讓每一個人把自己手上的這份工作當作“事業(yè)”來做的。我很高興地看到，我們企業(yè)中、你們的前輩中，是有那么一些一直保持激情與夢想在干事創(chuàng)業(yè)的人，他們走南闖北，他們夜以繼日，他們每天只見朝霞不見落日，他們想企業(yè)之所想、急企業(yè)之所急，兢兢業(yè)業(yè)、忘我工作，為企業(yè)做出了重要貢獻，同時也證明了自己、成就了自己。

我可以負責任地對大家說，我們給員工特別是新人的待遇在同樣的企業(yè)中算是很好的，我們企業(yè)對大家是用心的。但是，我希望大家不要知足、滿足于這一點點。市場經(jīng)濟下在商界打拼，能證明自身價值的最重要標準就是你所能創(chuàng)造的價值，你以出色的業(yè)績得到更多的財富。這也是提高生活質(zhì)量和幸福指數(shù)，更加體面、尊嚴地生活的重要途徑。熱情靠培養(yǎng)，要靠我們一步一步取得一些小的成績，積小勝而成大勝，然后產(chǎn)生更大的熱情與興趣，這樣良性循環(huán)，工作就會越做越好。做事情只要更深入一點，更投入一點，就會有效果，就會有積極性，就會一

發(fā)不可收拾，會干得更加出色。

希望大家能用心想事、激情干事，懷著初戀般的熱情去努力工作，一定會創(chuàng)造屬于自己的輝煌！

第三，加強企業(yè)重點人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)，是企業(yè)的當務(wù)之急，也是企業(yè)的長遠戰(zhàn)略 生產(chǎn)要素中，最重要的要素是人。毛澤東同志講，“戰(zhàn)略路線確定以后，干部就是決定的因素”。對企業(yè)來說，也是如此。有優(yōu)秀的管理層和人才隊伍，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略就能得到更好地貫徹，企業(yè)的創(chuàng)新能力、發(fā)展能力就不斷增強。在這里，主要說三個問題。

一是要加強重點人才培養(yǎng)。這是當務(wù)之急，很重要也很迫切。實事求是地說，我們集團有很多品質(zhì)優(yōu)良、認真工作的同事，他們做出了很多貢獻，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。但美中不足的是，能擔當集團發(fā)展重任的人才太少，也就是我們產(chǎn)生的出類拔萃、頂尖級的高級管理者少。我們?nèi)狈Φ氖歉矣谔魬?zhàn)，敢于去承擔責任，敢于去磨練，甚至敢于去失敗的人。這樣的人應(yīng)該是積極主動地去思考問題，拓展工作領(lǐng)域，應(yīng)該想法設(shè)法讓我們看到他的成長，應(yīng)該千方百計去承擔更多的責任，應(yīng)該想法設(shè)法去解決問題。另外，提醒大家一點，你如果想成為企業(yè)的棟梁之才，必須學(xué)會多角度地思考問題、換位思考問題，也就是說如果有一時不認同的事情，也要冷靜分析為什么會發(fā)生，為什么會出現(xiàn)這種狀態(tài)。如果能多分析，就不會斤斤計較，就會少一些誤會，多一些理解。簡單說，就是不了解就不理解，不理解就不諒解，就是說這個意思。

二是要加強對員工的關(guān)愛。關(guān)愛員工是管理者的重要職責。為了讓所有人干得開心，干得有勁頭，需要的是精神方面的關(guān)愛，需要上級主管部門多去關(guān)心一下我們的員工，多為我們的員工維護好切身利益。比如說，對于遇到困難的員工，我們的愛心基金，億元醫(yī)療基金可以為他們提供切實有效的幫助。另外，今后我們選拔干部，要公開投票，每位員工手里都會有寶貴的一票。管理者都要掂量掂量，如果管理不到位，員工會用票說話，表明他們的態(tài)度和選擇的，也就是說是很難被選上，也很容易被選下去的。這方面，人力資源部門要進一步細化、量化考評標準。

三是要加強教育培訓(xùn)。加強教育教訓(xùn)，是提升員工能力素質(zhì)、提高客戶人為認同感、促進

共同成長進步的重要途徑。很多人抱怨，我們的培訓(xùn)越來越少，華澤學(xué)校成了單純的新員工培訓(xùn)學(xué)校。這幾年，我們確實對培訓(xùn)工作抓得不夠。企業(yè)發(fā)展需要全員整體素質(zhì)的提高，思想、業(yè)務(wù)技能上都需要提高改進，所以我們決定，從2012年開始每個員工都必須有40個小時的脫產(chǎn)訓(xùn)練。此外，還要加大對客戶的培訓(xùn)。我相信，這些舉措，將進一步加深我們對企業(yè)文化的理解，提高我們的業(yè)務(wù)技能，促使我們不斷進步，共同成長。

再過20多天就是新年了，最后，也提前祝大家新年吉祥！一元復(fù)始，萬象更新。大家也站到了一個新的起點，我希望看到大家都有新氣象、新進步！

第四篇：資源共享：企業(yè)文化要重視

注冊簡歷推薦工作

資源共享：企業(yè)文化要重視

文化是種象釘子一樣堅硬的“柔軟”東西：實施起來十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。企業(yè)文化是企業(yè)中一整套共享的觀念、信念、價值和行為規(guī)則，以至得以促成一種共同的行為模式。這種共同的行為模式可是一點都“柔軟”不得的。

“受歡迎的文化”是對企業(yè)業(yè)務(wù)有利的文化。強生（Johnson & Johnson）等公司即已將其“受歡迎的文化”植入了其行為。最常見的例子就是Tylenol（編者譯：泰里諾藥膏）中毒事件。強生公司一聽說該產(chǎn)品可能受到了污染，立即將其撤下貨架。首席行政總監(jiān)也在電視上向大家說明了正在采取的行動，同時公司還改用了新型防污染包裝。這一切都說明，公司把顧客的安全擺在首位，并刻不容緩地在行動中體現(xiàn)了出來。

企業(yè)文化，無論它是公開的還是隱秘的，要么為企業(yè)帶來利潤，要么就是造成額外成本。你是否可以自信地說，你現(xiàn)有的企業(yè)文化服務(wù)于你的業(yè)務(wù)了呢？你能否說明一下你的企業(yè)文化是怎樣增加了企業(yè)利潤的呢？

你也說不清？那就加入我們的俱樂部來吧。真正做到嚴肅對待文化問題的公司不多。這些公司都不能有效地實施以下這些東西。

改變文化

文化是可以改變的。當British Airways（編者譯：英國航空公司）向私有化轉(zhuǎn)型時，一個首要的問題就是將漠不關(guān)心型的文化轉(zhuǎn)化為熱心服務(wù)型的文化，以利于在國際市場競爭。

許多人說文化雖然可以改變，但需時太長，因為那些深埋于心底的信仰和價值觀太過隱蔽、根深蒂固，不易操縱。許多人一聽說改變文化要花五到十年時間，就喪失了信心，不再感興趣。

加之，許多需要徹底改變企業(yè)文化的企業(yè)已經(jīng)等不起五到十年時間。市場的壓力令他們喘不過氣來。的確，支配著人們行為模式的觀念、信念、價值觀和行為規(guī)則越強，組織越龐大、越復(fù)雜，就越難找到并改變企業(yè)文化。唯一的技巧是制定一個全心全意的改革方案，立即發(fā)起猛攻。

文化變革的目標并非人格的巨變，而是一種有利于企業(yè)各主要方面、可延續(xù)下去的行為模式變革。其目的是要通過量變來實現(xiàn)質(zhì)變，確保取得實效。

文化變革可分為兩部分。首先，審核現(xiàn)有企業(yè)文化，弄清需要改變的方面，然后制定并實施文化變革策略。我們首先要問的是，“我們面臨的是一場什么樣的戰(zhàn)爭？”即找出主要的，特別是那些隱蔽的觀念、信念、價值觀和行為規(guī)則以及由其所造成的那些限制企業(yè)的行為模式。然后，了解其之所以存在的理由；分析向其挑戰(zhàn)的成本或效益；最后進行企業(yè)文化變革。付諸實踐

首先是找出受歡迎的文化，即對企業(yè)能有立竿見影效果的文化。這里所講的幾種文化變革策略，是建立在戰(zhàn)略、運作、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理系統(tǒng)、管理與監(jiān)督以及領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等基礎(chǔ)之上的。因為文化是包含在這些方面之中的，所以改變這些東西就能改變文化。以戰(zhàn)略為出發(fā)點。選擇一個新的發(fā)展方向，對企業(yè)文化重新進行全面評估。比如，建立一家專門向強奸受害者提供直接服務(wù)的強奸危機中心已毫無新意。一些這方面的顧問感覺到了這一點，就不時承擔起反強奸宣傳人的角色。他們向法院、警察局、地方政府，甚至社區(qū)本身為實際和潛在的被害者申訴。

借用質(zhì)量管理、顧客服務(wù)、業(yè)務(wù)流程重組等運作過程中的當代措施改變文化。著重于運作的三種當代措施有全面質(zhì)量管理、包括對內(nèi)部和外部顧客的顧客服務(wù)、業(yè)務(wù)流程重組。如果這個變革過程從一開始就注重了這一點，而且這些措施又實施得當，它將是最好的文化變

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革策略。

一家醫(yī)院的護士組在運用全面質(zhì)量管理對病房進行整理之后，倡議將之推行到整個醫(yī)院系統(tǒng)。所有部門，包括行政部門、醫(yī)生、實驗室技師，無一例外。由于全面質(zhì)量管理需要不同部門的通力協(xié)作，只有在整個系統(tǒng)內(nèi)樹立了團隊精神之后，醫(yī)療質(zhì)量才會提高。

通過改組機構(gòu)來挑戰(zhàn)、革新原有文化。某食品加工商因為其他分廠無法改變不利于其業(yè)務(wù)的企業(yè)文化，只得另建一座新工廠。新廠管理人員受命營造一種更開放、更具企業(yè)精神的文化。工廠建成運作之后，老廠的員工都按計劃被派往新廠參觀，“感染”新廠的文化精神。將人力資源管理系統(tǒng)當作變革的杠桿。招聘、提升、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展都可成為變革文化的手段。Southwest Airlines（編者譯：美國西北航空公司）先讓新員工適應(yīng)公司的戰(zhàn)略和文化，然后再進行必要的技術(shù)培訓(xùn)。

與變革相關(guān)聯(lián)的戰(zhàn)略

將文化變革與每個主要項目、計劃和變革聯(lián)系在一起。許多變革之所以失敗是因為沒有考慮到文化的因素。

用行動引發(fā)新思路。一家制造商的管理人員意識到，他們之所以無法控制浪費，是因為公司有一套共同的觀念和行為規(guī)則在作怪。因此，公司組織了一個小組，花了六個月時間來研究簡練生產(chǎn)的技術(shù)和流程，并且參觀了成功實施這些技術(shù)和流程的工廠。之后，這個小組在一年之中讓整個工廠充斥了各種減少浪費的行動戰(zhàn)略。慢慢地，許多人轉(zhuǎn)而接受了新的思維模式，積極倡導(dǎo)新的行為規(guī)范，使新文化取代了舊文化。

利用危機、甚至創(chuàng)造危機來促使文化變革。許多成功變革文化的例子都是從面臨危機的企業(yè)開始的。在危機狀態(tài)中，陳規(guī)舊習(xí)，包括陳舊文化中隱蔽的行為規(guī)則都不再發(fā)揮作用。如果沒有危機，那就制造危機。

一家公司發(fā)現(xiàn)了新競爭對手闖入其市場所帶來的影響，便利用標語、動員會發(fā)起一場趕出入侵者的活動。整個過程強化了按值定價、優(yōu)質(zhì)商品、顧客服務(wù)、當天或隔天送貨等商品價值，并使其象一種戰(zhàn)斗口號?；顒舆M行了三個月，銷售量劇增，公司受益非淺。正面攻擊

上述許多做法雖有力，但都是些間接手段。也可采取一些更為直接的手法。

公司處于轉(zhuǎn)折期時，采取游擊戰(zhàn)術(shù)。由于轉(zhuǎn)型時期一些規(guī)則已不再發(fā)揮作用，因此可以進行一些大膽的文化變革。有一個公司的首席行政總監(jiān)雇用了一位咨詢員，其職責就是可以任何時候在公司任何地方出沒，專門問些“天真”甚至“風馬牛不相及”的問題，如“為什么這樣做？”“這有什么用？”或“如果取消這個部門，公司會受損嗎？甚至不會有人注意到吧？”用提倡新價值觀的活動沖擊公司。如英國航空公司舉辦了一連串有關(guān)顧客服務(wù)和對服務(wù)型企業(yè)進行管理的員工會議。雖然這些活動是以培訓(xùn)的形式舉辦的，但實際上是對牢固的舊文化進行正面攻擊。

利用象征性行為埋葬舊文化，強調(diào)新文化。象征性行為寓意深遠，許多得力的領(lǐng)導(dǎo)都能很巧妙地運用這些行為。

據(jù)稱，原克萊斯勒公司（Chrysler Corp.）董事長兼變革領(lǐng)導(dǎo)者李 ? 艾柯卡（Iacocca）就曾抓住了這樣一個機會?？巳R斯勒的工人為答謝他在變革過程中所作的貢獻，湊錢為他買了件禮物，當然是克萊斯勒汽車了。禮物定于在一裝配工廠的午間動員會上移交。首先，裝配廠廠長作了簡短的發(fā)言，然后將車間內(nèi)一輛熠熠生輝的黑色克萊斯勒車的鑰匙交給艾柯卡。

艾柯卡看了看鑰匙和汽車，說：“我不能接受這輛車?！惫S里騷動起來。廠長也一下子愣住了，他說：“可是，先生，你必須接受它，這是件禮物?！薄拔铱梢越邮芤惠v車?！卑驴ㄕf：“不過，請給我一輛剛從生產(chǎn)線下來的車?！瘪R上所有的人都恍然大悟，公司生產(chǎn)的每輛

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車都應(yīng)該達到可以贈送給董事長的標準。

創(chuàng)造一個關(guān)鍵的載體群來推動新的價值觀。如果員工曾是舊文化的無聲載體，現(xiàn)在必須成為新文化的有聲載體。為了提倡高科技企業(yè)所需的領(lǐng)先文化，英特爾公司（Intel）的首席行政總監(jiān)Andy Grove（格羅夫）對經(jīng)理們說：“如果在過去兩周，沒能挑戰(zhàn)老板，你就沒有好好工作?！?/p>

采取君王式的方式。只要強制推行某種企業(yè)所需的文化即可。一家中型家族糕點廠由其父親控股。他對企業(yè)的經(jīng)營方式厭煩透了，于是簡單地在家庭會上宣布進行改革。他強調(diào)了三點：“按勞取酬”，“任人唯賢”，“不能損公利私。要給自己的孩子留下什么，就得自己創(chuàng)造。”他很驚奇地發(fā)現(xiàn)，沒有多少反對意見。

通用電器公司（General Electric Company）首席行政總監(jiān)Jack Wel ch（韋爾希）曾在一份報告中詳述了對文化的看法。他強調(diào)了三種觀念：突破極限、提高速度和超越界限。突破極限是指僅憑夢想制定目標，而不考慮實現(xiàn)方法。漸進性目標缺乏熱情。公司應(yīng)鼓勵突破極限的目標和向此方面努力的“巨大飛躍”。

提高速度是指以“鼓點”般的速度開發(fā)新產(chǎn)品流。在電器行業(yè)，每90天就有一項新產(chǎn)品問世。所有部門提高速度可使公司將重力中心轉(zhuǎn)向世界上的高成長領(lǐng)域。

超越界限是指各部門不要為本單位爭奪地盤，而要為生產(chǎn)“世界最好的噴氣式發(fā)動機、超聲波機械和電冰箱”而競爭。所有這些需要各層領(lǐng)導(dǎo)努力。他們必須“給人力量、鼓舞士氣、循循善誘，而不是令人精力渙散、士氣低落、只懂控制”。如果你沒達到這種要求，無論你有多棒，都已成為歷史，韋爾奇說道。

文化變革的原理很簡單：創(chuàng)造有利于企業(yè)的文化。當然，這是通用電器的模式。你的呢？

第五篇：中國企業(yè)對于企業(yè)文化越來越重視

--摘自2011年7月蔣錫培接受《中國經(jīng)營報》采訪時的談話

背景分析

在一些管理者看來，企業(yè)文化有些軟，看不見，摸不著，對其在組織中所起的作用持懷疑態(tài)度。但蔣錫培認為，企業(yè)文化屬于軟實力，是無形的，是一種價值觀、愿景和精神等思想的整合，實際上是組織的先導(dǎo)和燈塔?！昂芏喙芾頃岢?渠道為王'，我認為，要打造百年企業(yè)，還是'文化為王'?！?/p>

什么能讓組織的所有員工共同發(fā)出一種聲音？什么才能使得團隊萬眾一心？什么才能牽引團隊的思想？答案就是組織的文化，文化的極致可以做到“建立信仰、凝聚人心、牽引思想、統(tǒng)一行為”。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以削減管理成本，提高管理效率，推動組織較快實現(xiàn)目標。

中國企業(yè)對于企業(yè)文化越來越重視，但是存在一種誤區(qū)，即為做而做，形式大于內(nèi)容，各種價值和理念層出不窮，似乎企業(yè)文化能“喊出來”，能“設(shè)計出來”。事實上，說到底，管理在于細節(jié)，而企業(yè)文化在于落地、宣貫和實踐。

企業(yè)文化如何“落地”，說到底企業(yè)一把手言行舉止首先要落地，企業(yè)一把手的思想理念、行為規(guī)范首先要符合組織的價值觀和文化理念，只有這點做到了，企業(yè)文化才會有說服力。推行企業(yè)文化最有效的方式是講故事和案例，特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的故事和案例，這是抓住企業(yè)員工內(nèi)心的一把“鉤子”，沒有了故事和案例，企業(yè)文化就顯得那么蒼白。

以遠東為例，遠東倡導(dǎo)一種學(xué)習(xí)文化，打造學(xué)習(xí)型組織。無論官位大小，地位高低，在蔣錫培看來，“三人行，必有我?guī)煛?。從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者貫穿到整個組織，遠東視學(xué)習(xí)為員工最大的獎賞和福利，遠東斥巨資打造遠東大學(xué)，每年投入上千萬元開展員工的培訓(xùn)。

行動指南

企業(yè)文化就像一座大熔爐，它是商學(xué)院培訓(xùn)不出來的，也是咨詢公司設(shè)計不出來的，而是企業(yè)的老板和員工一點一滴實踐出來的。

3月3日“和靈”是邁向成功的大智慧

企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，源遠東的企業(yè)文化繼承了中國傳統(tǒng)文化中以“和”為本的傳統(tǒng)思想，而且在多年的經(jīng)營實踐中摸索總結(jié)出了以“靈”為術(shù)的文化方法論?！昂汀奔畜w現(xiàn)在“五個

滿意”和科學(xué)的企業(yè)發(fā)展觀上?！拔鍌€滿意”是指讓客戶滿意、員工滿意、股東滿意、政府滿意、社會滿意；科學(xué)的企業(yè)發(fā)展觀是指以利潤、銷售回款增長、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)速度、資產(chǎn)負債率為主要考核指標，推行穩(wěn)健的財務(wù)政策，堅持短期發(fā)展和中長期發(fā)展相結(jié)合，堅持產(chǎn)業(yè)經(jīng)營和資本經(jīng)營協(xié)調(diào)發(fā)展，保持有形競爭和無形競爭能力同步提高。

“靈”的方法論則表現(xiàn)在三個方面：發(fā)展生產(chǎn)力，謀求經(jīng)營機制的靈動；提高應(yīng)變力，培育治理結(jié)構(gòu)的靈敏；倡導(dǎo)先進文化，塑造遠東員工的靈魂。

在兩者的關(guān)系中，“和”是遠東文化的核心，在企業(yè)的多次制度變遷中被反復(fù)印證是有益的、有價值的企業(yè)理念；“靈”是遠東文化的方法論，是在以“和”為本的基礎(chǔ)上的文化表現(xiàn)形式。“和”與“靈”是遠東企業(yè)文化的核心和精髓，正是在這種企業(yè)文化的推動下，遠東不斷發(fā)展壯大。

行動指南

以“和”為本，以“靈”為術(shù)。

3月4日傳統(tǒng)文化是寶藏

中國的企業(yè)家很幸運，因為我們的祖先圣哲給我們留下了儒家、道家等文化瑰寶，使我們在進行企業(yè)管理時增添了很大的智慧。企業(yè)經(jīng)營管理中所遇到的各種問題，也就是社會中所存在的問題的反映。傳統(tǒng)文化主張中庸、以柔克剛，是企業(yè)化解矛盾的重要手段。

--摘自2010年10月蔣錫培的微博

背景分析

2006年，在蔣錫培的推動下，遠東曾經(jīng)在中國企業(yè)界掀起了一場大討論--中國企業(yè)向誰學(xué)習(xí)，并由原遠東副總裁、現(xiàn)遠東首席投資官卞華舵執(zhí)筆撰寫了《大思維--中國企業(yè)向誰學(xué)習(xí)》一書，書中提出了企業(yè)管理的五大智慧源泉，其中第一個就是中華古代文化。

作為一位現(xiàn)代企業(yè)家，蔣錫培酷愛國學(xué)和中華傳統(tǒng)文化。在構(gòu)建企業(yè)精神和企業(yè)文化體系的過程中，如何汲取中國優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化和國學(xué)精粹，融合西方先進的科學(xué)技術(shù)和管理思想，在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中，探索和建立遠東經(jīng)營管理模式，是蔣錫培一直思索的重大課題。

為此，在每年的重大培訓(xùn)中，他都會邀請國內(nèi)著名的國學(xué)大師來遠東作演講，進行中國傳統(tǒng)文化和思想的培訓(xùn)。通過研讀學(xué)習(xí)《大學(xué)》、《論語》、《中庸》、《孟子》等儒學(xué)典籍，提

煉解析“仁愛”、“中庸之道”、“人和”等文化精髓，遠東的企業(yè)精神和企業(yè)文化有了源源不斷的精神食糧。

可以說，遠東“和與靈”的企業(yè)文化處處透露著中國文化的韻味。其中，“和諧”是儒家思想的核心，“靈”是道家思想的精要，與“易學(xué)”智慧血脈相通；“和與靈”與佛學(xué)教義及精神指向一致，“和與靈”體現(xiàn)了易學(xué)、儒學(xué)、道學(xué)、佛學(xué)的精神。

以“和”為例，在儒家的“中庸”、道家的“無為”和佛家的“慈悲”之中，都詮釋了“和”的哲理。儒家突出“人和”，在哲學(xué)上主張“天人合一”，在政治上主張“中庸之道”、“和而不同”，以處理社會矛盾。道家突出“天和”，主張“人法地，地法天，天法道，道法自然”，提倡“無為而治”。佛學(xué)則講究避世超塵，修三千大世界即宇宙的“和諧”。

于良好的企業(yè)文化。百年老店之所以能多年持續(xù)發(fā)展，是與不斷探索并構(gòu)建創(chuàng)新的企業(yè)文化分不開的。遠東創(chuàng)業(yè)史，也是一部遠東心靈史，企業(yè)的競爭，表面上看似乎是爭奪資源、爭奪市場，而其本質(zhì)是理念和文化的競爭，誰擁有代表先進生產(chǎn)力的理念和文化，誰就能在競爭中把握先機。理念和文化決定行動，行動決定結(jié)果。文化是企業(yè)競爭力的靈魂。

--摘自2006年10月蔣錫培的博客文章

背景分析

現(xiàn)在很多企業(yè)提出要做百年老店，可往往事與愿違，很多企業(yè)在口號聲中倒下了。歸根結(jié)底，還是企業(yè)文化的問題。蔣錫培由此感嘆：“百年企業(yè)靠文化。一流的企業(yè)文化能夠鍛造一流的核心競爭力，一流的核心競爭力又能鑄就一流的企業(yè)?！?/p>

在20多年的創(chuàng)業(yè)實踐和總結(jié)思考上，遠東人打造了遠東企業(yè)文化的精髓--“和與靈”?！昂椭C”是美的最高形態(tài)和終極形式，“靈”是競爭的最有效戰(zhàn)略和策略，“和與靈”是個人與組織邁向成功的大智慧。