第一篇：企業(yè)文化管理課論文

資源與環(huán)境學院0805班楊超20081968

企業(yè)品牌與文化建設

作為一名大一學生，我沒有搞過企業(yè)，接觸企業(yè)文化這個概念的時間也不長，但是我卻自從上了企業(yè)文化管理課以來就沒有停止對企業(yè)文化和品牌的思考。因為我對搞企業(yè)很感興趣，上了企業(yè)文化選修課后才知道了企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。

一個企業(yè)，他的生存和成長依靠的是什么？它的產(chǎn)品或者服務。如何才能將自己的產(chǎn)品或者服務銷售出去呢？依靠的當然不僅僅是利潤，靠的更多是品牌效應。我聽過這樣一個例子：中國一個公司做可樂，為了見證自己的可樂口味不比可口可樂的差，就將自己的可樂裝進可口可樂的瓶子里，將可口可樂裝進自己的可樂瓶子里，然顧客免費品嘗，結果，調(diào)查顧客是否能夠辨別哪種才是更好的可樂時，顧客選擇的是可口可樂的罐子，當調(diào)查者告訴顧客他們更喜歡的是自己國家的人制造的可樂時，顧客竟然憤怒道：玩得起就玩，玩不起別拿別人的牌子以次充好！所以用這個例子來證明打造企業(yè)品牌是一個企業(yè)生存的基礎。但是如何打造一個響當當?shù)钠放颇兀?/p>

那就是高質(zhì)量的服務和產(chǎn)品，這就需要企業(yè)長期有一種精神動力來督促和標準這個企業(yè)的生產(chǎn)，并不斷的起作用，而這個精神動力就是我們常說的企業(yè)的文化。

我們不能說，缺少文化力量的企業(yè)，一定不能夠取得成功，但我們看到的現(xiàn)實是：沒有文化力量源泉的企業(yè)會缺少企業(yè)持久發(fā)展的動力，因而注定不會長期存在和發(fā)展，注定不能夠成為做久，做大，做強的“百年品牌”。所以打造企業(yè)品牌，建設企業(yè)文化是企業(yè)人的第一要務。

任何一個知名品牌的背后都有其異彩紛呈的企業(yè)文化為依托，企業(yè)經(jīng)營品牌的過程，也是一個文化滲透的過程，品牌是文化的載體，文化則是凝結在品牌上的企業(yè)精華，企業(yè)文化通過產(chǎn)品、品牌將視野擴展到整個文化領域，以對內(nèi)增強凝聚力，對外增強競爭力，并努力將文化效應轉(zhuǎn)化為市場效應和經(jīng)濟效益。企業(yè)文化賦予了品牌鮮活的生命力和非我莫屬的無形張力，以及挑戰(zhàn)同行業(yè)的市場競爭力。優(yōu)秀的企業(yè)文化為知名品牌的形成創(chuàng)造了條件，優(yōu)秀的品牌形象是在優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍中產(chǎn)生的。企業(yè)文化是根，品牌文化是果，真正使企業(yè)長盛不衰的秘密是隱含在品牌力和銷售力后面的文化力。在蒙牛企業(yè)文化三大管理思想中，其中有一條是品牌的98%是文化，而品牌本身做為文化屬性的概念，認識品牌就是認識企業(yè)文化，品牌也是企業(yè)文化的靈魂，品牌與企業(yè)文化相互影響，文化做為企業(yè)長期指導方針，它是品牌經(jīng)營的全部過程，它對內(nèi)增強企業(yè)人自身的凝聚力，對外增進品牌在市場上的占有率，從而根本上轉(zhuǎn)化為企業(yè)品牌的經(jīng)濟效益。

同時企業(yè)品牌功能不可能是僅僅通過一個產(chǎn)品、一個商標、一句口號所能替代和體現(xiàn)的，產(chǎn)品和服務也是一個企業(yè)傳遞品牌信息也就是企業(yè)文化信息傳播的部分載體，以海爾為例，很多消費者之所以青睞海爾產(chǎn)品，一方面海爾產(chǎn)品的質(zhì)量過硬，再者就是海爾的售后服務很是讓消費者滿意。而那些流傳甚廣的故事由加塑了人們的心理認同，一說“質(zhì)量零缺陷”，就會想到“砸冰箱事件”；一說“真誠到永遠”，就想到“營銷員因送貨車故障，自己背著洗衣機走了3個小時給客戶送貨”的事；一說“客戶永遠是對的”，就會想到，海爾把按照德國模式設計的電冰箱說明書按照中國消費者的水平進行修改的事件……這或許正是海爾文化管理的成功所在。

企業(yè)未來的競爭是品牌的競爭，更是品牌所代表的文化競爭。品牌蘊含的文化只有與消費者所屬的文化相適應、相一致，才能得到消費者對品牌的認同，才能引起消費者與品牌的共鳴，消費者接受了文化，也就接納了品牌?？鐕驹谥袊谋就粱y題即是最好的注解，現(xiàn)在世界級的優(yōu)秀品牌，往往誕生在那些西方發(fā)達國家，這些企業(yè)進入中國，本身就帶來了文化的沖擊，洋品牌與本土品牌的競爭，其深層次是文化的競爭。

企業(yè)品牌是做出來的，而不是搞出來的；同樣，企業(yè)文化也是“做”出來，而不是搞出來的。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的發(fā)展過程中所形成的，是企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動中逐漸積淀而成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟活動，就不可能有企業(yè)文化的形成，企業(yè)品牌是一個企業(yè)的無形資產(chǎn)。任何一個企業(yè)品牌是具有其自身個性特點的，而不同企業(yè)品牌的這些個性特點也恰恰是其企業(yè)文化所賦予的，企業(yè)品牌實質(zhì)上是企業(yè)賦予其產(chǎn)品或服務的一種文化信息，是一種企業(yè)個性的代言。品牌傳播也就是企業(yè)文化信息的傳播，品牌傳播的目的也是為了滿足其企業(yè)文化傳播的要求，最終達到其企業(yè)滿足消費者需求或引領消費者需求的目的。故品牌是企業(yè)文化傳播的載體，同時企業(yè)文化又是企業(yè)品牌建設的保障，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能塑造出優(yōu)秀的企業(yè)品牌，兩者需要相互結合，相輔相成，即企業(yè)文化核心和企業(yè)品牌核心之間一定要有一個完美的結合點。

同時品牌建設能增加企業(yè)的凝聚力，這種凝聚力，能使團隊成員產(chǎn)生自豪感，增強員工對企業(yè)認同感和歸屬感，使之愿意留在這個企業(yè)里，還有利于提高員工素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要，使全體員工以主人翁的態(tài)度工作，產(chǎn)生同舟共濟、榮辱與共的思想，使員工關注企業(yè)發(fā)展，為提升企業(yè)競爭力而奮斗。這又同時為發(fā)展企業(yè)文化做了必要的條件。然而提高企業(yè)知名度和強化競爭力的一種文化

力。這種文化力是一種無形的巨大的企業(yè)發(fā)展的推動力量。企業(yè)實力、活力、潛力以及可持續(xù)發(fā)展的能力，集中體現(xiàn)在競爭力上，而提高企業(yè)競爭力又同提高企業(yè)知名度密不可分。一個好的企業(yè)品牌將大大有利于企業(yè)知名度和競爭力的提高。這種提高不是來自人力、物力、財力的投入，而是靠“品牌”這種無形的文化力。

沒有與時俱進的企業(yè)文化創(chuàng)新，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的文化力量源泉就可能逐漸枯竭。毋庸說培育百年企業(yè)，即使是已有的百年老店也會走向衰亡。諸如王麻子菜刀之類的著名百年老字號由于無法適應市場經(jīng)濟而破產(chǎn)的案例，青島大包聞名一時……這樣例子并不鮮見。

然而，任何一種企業(yè)文化模式都不可能是憑空全新產(chǎn)生的，一方面企業(yè)文化的形式有其歷史淵源和路徑依賴性，在創(chuàng)新過程中要注意：一，要重視對原企業(yè)文化中優(yōu)秀內(nèi)容的繼承和發(fā)揚，尤其是要繼承和發(fā)揚企業(yè)文化中被證明正確的核心的價值觀，這些觀念被認為是保證企業(yè)長期穩(wěn)定經(jīng)營的基礎，應該繼承下來并保持下去；二，要學習吸收其他企業(yè)先進的企業(yè)文化。在學習吸收其他企業(yè)先進的企業(yè)文化。在學習移植先進的企業(yè)文化過程中，一定要結合企業(yè)的具體情況學習，要開展研究，有選擇地學習和借鑒，但是絕不能盲目照搬，要在消化吸收基礎上進行創(chuàng)新，學習——消化——吸收——創(chuàng)新是企業(yè)文化發(fā)展的必然過程；三，要注意將歷史文化傳統(tǒng)與當今社會經(jīng)濟現(xiàn)實背景有機的結合起來。對于中國企業(yè)而言，既要注意繼承和發(fā)揚我國博大精深的傳統(tǒng)文化中的優(yōu)秀部分，從中吸取有效的營養(yǎng)成分，同時要將中華傳統(tǒng)文化的精華部分與我國當今的社會主義市場經(jīng)濟結合起來，從而為我國企業(yè)進行文化創(chuàng)新奠定堅實的基礎。

初次寫論文能力有限部分文字來源于互聯(lián)網(wǎng)

第二篇：管理課 家庭作業(yè)

作業(yè)主題：三只老鼠偷油

這個問題很有趣。也很顯然在當今時下存在于每一個企業(yè)，就是說在我們的企業(yè)中這種情況似乎總在發(fā)生，而老板、主管們卻也似乎總是找不到問題的癥結所在，最終就只能歸咎到中國人的通?。阂怀鍪虑椋蠹沂紫认氲降氖峭菩敦熑?，而不是去思考如何解決問題。

當然這并不排除大家理性的思考與解決方案。而這個問題變得愈發(fā)有趣的另一個重要原因，就是不同群體站在不同立場、角度上的不同心態(tài)與問題認知方法。

根據(jù)故事里的情節(jié)我們來想象一下，人力資源經(jīng)理F說：“這樣說來，我只好去考核俄羅斯的礦山了！”——— 這便演變成為一個績效考核的問題。

本人認為，問題的根源在于企業(yè)績效考核只是針對結果而沒有考慮過程，換句很理論的話就是：企業(yè)進行績效考核，不能孤立地就績效考核而績效考核，而應當從績效管理的角度來重新認識績效考核的實施和作用。

績效考核不等于績效管理，它只是績效管理的一個部分?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，它應該包括計劃績效、管理績效、評估績效和反饋績效四個環(huán)節(jié)：計劃績效是整個績效管理過程的起點，當新績效時間開始時，管理者和員工經(jīng)過一起討論，制定績效目標，就員工將要做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時應做完等問題進行識別、理解并達成協(xié)議；管理績效是管理人員和員工進行持續(xù)的績效溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，幫助員工提高個人績效，是在整個績效期間內(nèi)一直進行的；評估績效是選擇合理的考核方法與衡量技術，對員工進行考核，它是在績效時間結束時進行的；反饋績效是進行績效考核面談，對績效改進進行指導，實現(xiàn)報酬反饋，也是在績效時間結束時進行的。

具體到上面提及的具體事件，如果按照績效管理的原則，各部門都應制定自己的績效目標。在績效實施和績效管理過程中，各部門可以及時發(fā)現(xiàn)本部門出現(xiàn)的問題，在問題尚未造成損失的情況下就及時找出原因予以解決，從而保證完成本部門的績效目標，也就不會像案例中那樣，出了問題給企業(yè)造成損失以后再來追究各部門的責任。當每個部門都完成了自己的績效目標時，企業(yè)的總體績效自然就會很好，在同等市場環(huán)境下的競爭中，企業(yè)也將會始終立于不敗之地。

當然針對不同群體站在不同立場、角度上對待事物的看法，于是這些問題同樣可以演變?yōu)槠髽I(yè)文化、團隊精神、領導藝術、跨部門溝通、危機管理、執(zhí)行力等等企業(yè)經(jīng)營管理問題。

第三篇：情緒管理課

情緒管理與成功人生

人常說：“自己才是自己最大的敵人，只有先戰(zhàn)勝了自己才能戰(zhàn)勝別人。”情緒管理對戰(zhàn)勝自我無疑有很重要的作用。情緒管理的妙處不可多得。情緒管理課的學習讓我受益匪淺，下面是我自己對情緒管理的一些感觸。

情緒教育不僅讓人在各種情緒的管理上有很大意義，同時也讓我們明白如何去待人接物，面對事情應如何看待.它讓我學會了做人的技巧，也讓我在孤獨時找到了快樂，學會和自己相處，從孤寂中尋找快樂。讓我知道如何面對悲慘的事實——懷著快樂的心情去做事，順其自然。

馬卡連柯說:“不會控制情緒的人，就是一臺被損壞的機器。毫無疑問情緒可以主導人的行為。一個人如果控制不好自己的情緒，那么幾乎不可能做成功事情.一時的情緒失控造成的或許是不可彌補的大錯。如果你想取得成功，先不要考慮是否有足夠的金錢和實力，想想自己能否用良好的情緒狀態(tài)來應對前進中所遇到的所有的問題。只要有良好的情緒狀態(tài)，那么成功不遠了?？扇裟銢]有良好的情緒狀態(tài)去面對，那么你在沒有開始前就已經(jīng)失敗了。情緒如水，因為“水能載舟，亦能覆舟”，因此情緒能助人獲得成功，也能使人失敗，全看自己如何逐步完善情緒的控制能力。情緒如空氣，因為空氣時刻包圍著我們，而我們無論做什么，學什么，想什么，都伴隨著情緒。從心理健康的角度來看，情緒的控制是自我心理結構中最重要的調(diào)節(jié)機能，也是心理成熟的首要標志。人應該是自己情緒的主人，在控制情緒的過程中，成熟的個性也會得到發(fā)展。

以前我為自己的情緒大感煩惱，時不時發(fā)脾氣，做事急躁，愛激動。幾乎沒什么人緣，和班里的同學關系很平淡，總是忽冷忽熱地對人。情緒管理課的學習讓我找到了自信，學會了如何管理自己的情緒，也有很多人生感悟：

公平是種陷阱，沒有絕對的公平。情緒的主導在于思想的變化，在于自己，思想左右行動，只有思想上改變了，人才會有所改變??

情緒穩(wěn)定是指正負情緒處于相對的均衡狀態(tài)，沒有極端情緒出現(xiàn)?！扒榫w”就像人的影子一樣每天與人相隨，我們在日常的工作、學習和生活中時時刻刻都體驗到它的存在給我們的心理和生理上帶來的變化。社會競爭越來越激烈的今天，情緒不穩(wěn)定很容易出現(xiàn)一些過激的，難以處理的問題。這就要求我們要有一定的情緒調(diào)節(jié)能力，適度的情緒表達就是其一。我認為沒有表達的情緒是不健康的。情緒需要適度的表達出來才會逐漸向健康的方面發(fā)展。其次以合宜的方式舒解情緒也是調(diào)節(jié)的一種方式。舒解情緒的方法很多，有些人會痛哭一場、有些人找三五好友訴苦一番、另些人會逛街、聽音樂、散步或逼自己做別的事情以免老想起不愉快，比較糟糕的方式是喝酒、飆車，甚至自殺。要提醒各位的是，舒解情緒的目的在于給自己一個厘清想法的機會，讓自己好過一點，也讓自己更有能量去面對未來。如果舒解情緒的方式只是暫時逃避痛苦，爾后需承受更多的痛苦，這便不是一個合宜的方式。有了不舒服的感覺，要勇敢的面對，仔細想想，為什么這么難過、生氣？我可以怎么做，將來才不會再重蹈覆徹？怎么做可以降低我的不愉快？這么做會不會帶來更大的傷害？根據(jù)這幾個角度去選擇適合自己且能有效舒解情緒的方式，你就能夠控制情緒，而不是讓情緒來控制你！最后，情緒是由刺激引發(fā)的，減少一些不必要的刺激也會有利于情緒的發(fā)展。情緒是主觀的體驗，具有可變性。心若改變，態(tài)度就會改變；態(tài)度改變，習慣就會改變；習慣改變；人生就會改變。變化之初便是情緒的源泉。忽然發(fā)現(xiàn)，笑也是需要資本的，沒有資本，會有笑嗎？可話又說回來，笑是一種沒有任何副作用的良藥，最保險的壽險保單。故而還

是多笑笑，笑笑十年少??！每一天快樂也過，痛苦也過，為何不快樂點呢?其次，壓力也會對情緒造成很大的影響。在我看來，壓力是來自心靈深處的恐懼，只因為恐懼在無形中釋放出來，便使人產(chǎn)生了情緒波動。壓力是自己施加給自己的。外在的情緒是一種形勢，是必然的存在。萊斯認為壓力指的是因環(huán)境、情緒或個人壓力與要求造成的一種生理、心理或情緒上的緊張狀態(tài)或負擔。在面對壓力時我們要正確對待，減少壓力源，懂得量力而為，學會取舍（學會照顧自己，學會說不）。再而，做好有效的時間管理是成功的一半。簡單的時間錯序也可能令事情發(fā)展地更好，未雨綢繆，知道將要做的事，反思已經(jīng)做過的事。用最好的方法去解決這些事情，在自己能力范圍內(nèi)把事情做到最好。這才是我們想要達到的。

情緒是種很微妙的東西，稍不留神，就會有很大的差別與改變。所以我們要時刻注意著不讓情緒主宰我們。我們要做情緒的主人。掌握了情緒，基本就掌握了人生，掌握了自己的未來。當遇到不可改變的事情時，要勇敢的接受，不要把時間浪費在羨慕和嫉妒上。應該做的事是積極主動的抓住命運中你可以改變，可以最大化你影響力的部分。人活著終有一天要面對自己（包括自己的情緒），對自己的生命負責擁有情緒管理的方法，就是擁有了人生成功路上的有一個殺手锏，會讓自己在人生成功的道路上走的更遠。如果你想成功，那么從現(xiàn)在開始，管理好你的情緒吧！這會讓你在不久的未來有意想不到的收獲。這就是情緒管理的利害所在。好的情緒管理幫你走向成功。

第四篇：園林管理課論文——我眼中的風景園林

我眼中的風景園林

1.風景園林定義

風景園林學是一門古老而年輕的學科。作為人類文明的重要載體，園林、風景與景觀已持續(xù)存在數(shù)千年；作為一門現(xiàn)代學科，風景園林學可追溯至19世紀末、20世紀初，是在古典造園、風景造園基礎上通過科學革命方式建立起來的新的學科范式。

首先，園林設計即是在一定的地域范圍內(nèi)，運用園林藝術和工程技術手段，筑山理水，置石種植，營造建筑，布置園路，以創(chuàng)作美的自然環(huán)境和生活、游憩境遇的過程。其次，汪菊淵先生在中國大百科全書《建筑、園林、城市規(guī)劃》一書中寫道：園林學是研究如何合理運用自然因素（特別是生態(tài)因素）、社會因素來創(chuàng)造優(yōu)美的、生態(tài)平衡的人類生活境域的學科。二者從具象和抽象兩方面對風景園林進行了描述。

2.大學前對風景園林的認知

還記得高考填報志愿時，看到“園林”“風景園林”等專業(yè)名稱的時候，感覺特別困惑——有何區(qū)別？為此還糾結了好一陣?，F(xiàn)在看來，其實沒那么重要。

也是那時我才意識到“園林”在身邊的存在，但對它，也可以說就是對“風景園林”的認識還是非常膚淺的。我先前以為園林的內(nèi)容，就是Garden。而且我想到的層次很少，就是種的好看，植物生長健康就夠了。至于說到在什么地方種，第一反應是庭院、然后是公園，接著也不再會去多想。

3.本科階段的新感受

三年半的本科學習讓我改觀了很多，最直接的當然是明白園林不只是在花園里種樹那么簡單了。

首先，通過對各門課程的學習，我認識到了風景園林學科的復雜性。大一大二學習土壤學、氣象學以及各種美術基礎課程時還相當迷惑，為什么園林設計一類的課程離我們那樣遠。然而真到接觸園林設計之時，才意識到要作出一個良好的作品，對以往知識的觸類旁通是多么重要。

其次，在對各種尺度各種類型的風景園林作品的淺嘗輒止之后，我認識到作為一門古老而年輕的學科，風景園林可以延伸到更廣闊而深入的層次上。我們做過的設計，小尺度的花境，在花草中篩來選去，琢磨花葉美感；大尺度的規(guī)劃，植被都成了范圍、元素，要考慮更多的問題，更廣闊的層次卻不能拘泥在很多細節(jié)上?？傊?，它包括從古典的小面積的庭園、花園、公園等地形地貌設計，道路、建筑，疊石堆山及種植設計，一直到現(xiàn)代整個大城市園林綠地系統(tǒng)工程的規(guī)劃設計和建設；從一個小園林的設計一直到宏觀的，涉及土地利用、自然資源的經(jīng)營管理、農(nóng)業(yè)區(qū)域的變遷與發(fā)展、大地生態(tài)的保護、城鎮(zhèn)和大城市的園林綠地系統(tǒng)規(guī)劃。

4.對從前認知的反觀

我認為garden是當今LA中的一個方面，二者是包含關系。

首先，我們知道garden的概念要早于LA出現(xiàn)，與植物、園藝、造園藝術密切相關，往往帶有一些主題性的東西，比如廚園kitchen garden，迷園maze garden等。概念延伸再大一點可以到公園的程度，重點也脫離園藝（如瑪莎舒瓦茨的面包圈garden）但基本上也局限于一個“園”字。

其次，而LA這個名詞是奧姆斯特德提出的，他把所有他從事過的性質(zhì)很不相同的設計工作統(tǒng)統(tǒng)稱之為“Landscape Architecture”，表明LA的概念之深廣，涵蓋了設計、規(guī)劃、個人或公共，已經(jīng)突破了garden。在當代LA專業(yè)的核心應是“城市環(huán)境的綠色生物系統(tǒng)工程”和“園林藝術”，未來所涉及的工作上升可以達到“地球表面規(guī)劃”的程度。這是garden所不及的。

但是二者的這種包含關系并不意味著garden就是次要的。對于大部分人來說，garden是更為具象的東西。我認為，正如幼兒對文學的接觸是從日常歌謠開始一樣，當具象的garden為這大部分地球人所接觸認可，LA的工作才能在這“群眾基礎”一樣的東西上更進一步地推廣。

5.小結——我眼中的風景園林

風景園林在我心中，下至房前屋后的花園種植，到城市公園的設計，再上升到大尺度的區(qū)域規(guī)劃。所承擔的任務，往小了是對個人情操的陶冶，往大到城市綠色空間的布局，再大到對區(qū)域環(huán)境產(chǎn)生良性的影響。無論未來的居民是否能認識到，但風景園林確實將直接間接地影響或引導他們的生活。因此，作為一名未來的從業(yè)者，認識到自身責任是有所必要的。

第五篇：論文企業(yè)文化 定稿

簡析世華智業(yè)的精神文化建設

2008級人力資源管理（1）班王潔308052110

5摘要：從世界范圍來看，進入80年代，企業(yè)管理核心便進一步演變到以“企業(yè)文化”為管理核心。“企業(yè)文化”滲透在企業(yè)管理的各個方面，其主要表現(xiàn)在企業(yè)哲學、價值觀念、企業(yè)標志、品牌、特色及企業(yè)精神、企業(yè)目標、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為上，是一流企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本動力。據(jù)有關統(tǒng)計，中國企業(yè)目前的平均壽命不到3年，遠低于世界平均水平。文章從培訓企業(yè)的成功案例世華智業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程及近年發(fā)展成果的角度入手，分析企業(yè)精神文化建設在企業(yè)發(fā)展過程的作用，采用對企業(yè)資料，所產(chǎn)生經(jīng)濟、社會效益進行客觀、科學的分析，得出精神文化對企業(yè)文化建設的形成、過程、結果各階段的重要性。對中國企業(yè)的精神文化建設具有一定的指導和借鑒意義。

關鍵詞：世華；核心價值；精神文化

一、世華智業(yè)及其精神文化

（一）企業(yè)介紹

世華集團是國內(nèi)較早專注從事高端總裁培訓的管理咨詢公司，由著名管理咨詢專家、總裁首選教練、中華慈善宣傳大使姜嵐昕先生于2001年元月創(chuàng)辦于西安。自2001年他帶領5個人，在80平方米的辦公室開始起步，卻心存“為世界華人的富強而努力和服務，使華人企業(yè)成為世界經(jīng)濟的脊梁”的偉大夙愿，立志為客戶提供最具“實戰(zhàn)、實效、實操”的管理資訊；為同仁搭建最具成長和創(chuàng)業(yè)的發(fā)展平臺；為股東營造最具道義與價值的投資環(huán)境；為社會培育最具貢獻與推動的企業(yè)領袖。成立7年來，帶著神圣的目的出發(fā)，以崇高的使命驅(qū)動前進，從西安一個城市起步，現(xiàn)已在上海、西安、北京等城市擁有23家公司，發(fā)展成為1900多位經(jīng)過嚴格篩選、訓練有素的專業(yè)人士的集團公司，累計在全國各地舉辦過3000多場的演講活動，與彭清

一、李燕杰、曾仕強等上百位老師合作過，加之面對大學生及其他社會群體的公益性演講，累計接受培訓的學員超過100萬人次，惠及全國各地不同階層的各類人士。

（二）企業(yè)文化構成企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實踐中逐步形成并為全體員工認同和恪守的共同價值觀念和行為方式。其實質(zhì)在于把一種深厚的人文精神融匯到現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理與發(fā)展過程中，是企業(yè)保持良好的精神狀態(tài)和強大的市場競爭力的重要源泉。按照培訓、普及、形象、規(guī)范、深化五個步驟，最大限度地調(diào)動集體智慧的能量，產(chǎn)生“聚能效應”形成特色鮮明的企業(yè)文化，提升企業(yè)形象。世華主要從四個方面建設企業(yè)文化：

1、物質(zhì)文化：制定公司《物質(zhì)文化建設標準手冊》，完成ci視覺形象系統(tǒng)的導入，按照ci的整體設計系統(tǒng)統(tǒng)一標志、旗幟、徽章、色彩等多種企業(yè)標識，08年3月世華集團的換標儀式在北京九華山莊舉行。這表明世華公司的企業(yè)文化建設項目的第一部分工程順利上路。

12、行為文化：是企業(yè)文化的主體，規(guī)范公司的禮儀、儀式、會議、公司活動規(guī)格和標準，推廣職工行為養(yǎng)成6s管理標準，完善《員工行為規(guī)范》。

3、制度文化：07年8月《世華基本法》的出臺，世華成為肩負共同使命，遵循共同規(guī)則的強大團隊。法治式的管理模式。定位在“總裁首選學堂”，使行業(yè)地位凸顯強勢，品牌核心價值：實戰(zhàn)、實效、實操，在客戶的心智中印象深刻。戰(zhàn)略明確和統(tǒng)一了全員的方向，制度已上升到內(nèi)部最神圣的法律，文化已深入人心并有效的驅(qū)動組織行為，發(fā)出同一個聲音是公司持續(xù)強大的關鍵內(nèi)因。

4、精神文化：通過對企業(yè)精神、價值觀、企業(yè)哲學等企業(yè)內(nèi)部主導的標語口號和對外宣傳用語的確定，制定《世華集團企業(yè)文化手冊》。

（三）世華企業(yè)精神文化的內(nèi)涵及品牌價值

世華學術宣言：我們注重實戰(zhàn)、實效與實操，拒絕空洞、說教和虛華。我們的同業(yè)都為傳播知識做出了貢獻，而我們在分享時絕對遵循：實戰(zhàn)實效實操；同時堅持拒絕：空洞 說教 虛華！世華堅持“為世界華人的富強而努力和服務，使華人企業(yè)成為世界經(jīng)濟的脊梁”的使命，為國家培育最具貢獻與推動的企業(yè)領袖。

世華主品牌及附屬品牌不僅要定位精準，更要明確獨特的價值主張。沒有核心價值的品牌，只是一個商標，品牌資源也就是殼資源。沒有核心價值的品牌，品牌就像一個沒有靈魂的軀殼，四處游蕩。世華（總裁首選學堂）品牌的核心價值定義為“實戰(zhàn)、實效、實操”，將世華坐標（專屬成長型企業(yè)顧問）品牌的核心價值定義為“專業(yè)、專心、專注”，將世華中領（顧問式內(nèi)訓專家）品牌的核心價值定義為“個性、深入、持久”，將世華智囊（聚焦工具性作品）品牌的核心價值定義為“實用、系統(tǒng)、原創(chuàng)”。世華在打造品牌個性上運用“光環(huán)效應”，聚焦一項把它做到極致，所有資源高度匯聚核心價值主張，其它的光環(huán)別人就會為我們自動添加。我們要在研發(fā)資源、生產(chǎn)資源、銷售資源、服務資源、廣告資源、供應資源、渠道資源、同仁資源上聚焦支持品牌的核心價值。品牌差異力與競爭力的形成不是靠單純的口號與創(chuàng)意，而是內(nèi)外部資源聚焦的結果。世華創(chuàng)造領先優(yōu)勢的模式：百分之百的提供實戰(zhàn)、實效、實操的卓越產(chǎn)品＋營造快樂、激情、向上、互動、督導、分享的教育模式＋高效搭建高端人脈資源商業(yè)合作的平臺。整合極具實戰(zhàn)實效實操老師的運作能力，創(chuàng)造并持續(xù)升級具有吸引力教育模式的會務系統(tǒng)＋場場實行零距離團隊學習的共贏空間。

二、世華企業(yè)精神文化的形成過程

（一）初期領導者的作用

2000年11月19日，世華創(chuàng)辦人姜嵐昕去延安演講，歸途中去黃帝陵拜祭祖先。當時，工作人員向他介紹道：很多偉大的人物來過這里，香港和澳門回歸之后，董建華和何厚鏵也親筆為黃帝陵題寫祭陵詞。那一刻，姜嵐昕問了自己影響自己一生的三個問題：我對什么充滿熱情？我做什么能夠成為最好的？我做什么能擁有持續(xù)的動力？姜嵐昕意識到自己惟一能貢獻給這個社會的，就是以演講的方式去傳道育人，幫助更多的生命獲得成長。一種神圣的使命感油然而生，他決心成立一家管理咨詢公司，以教育培訓咨詢的方式，為客戶提供最具“實戰(zhàn)、實效、實操”的管理資訊，為社會培育最具貢獻與推動的企業(yè)領袖。當寫有“世華”的預審單被送到工商局入審處時通過時，他就堅信：軀體生命總有結束的一刻，精神生命卻永恒延續(xù)??

（二）中期的探索

2001年----2003年，公司的生存階段：能人式的管理模式。最重要的是贏取生存空間，成果導向的慣性思維在企業(yè)得到貫徹，企業(yè)文化、制度、系統(tǒng)處在形成期，高層推動是公司最有力的推手。

2003年-----2005年，公司的成長階段：學校式的管理模式。領導像老師，下屬像學生，同事像同學，辦公室像教室，企業(yè)更像一所學校。聚焦西安儲備人才和資金，優(yōu)化管理系統(tǒng)和運營模式，綜合性成長是公司的重中之重。

2005年----2008年，公司的增長階段：法治式的管理模式。定位“總裁首選學堂”，使行業(yè)地位凸顯強勢，品牌核心價值：實戰(zhàn)、實效、實操，在客戶的心智中印象深刻。戰(zhàn)略明確和統(tǒng)一了全員的方向，制度已上升到內(nèi)部最神圣的法律，文化已深入人心并有效的驅(qū)動組織行為，發(fā)出同一個聲音是公司持續(xù)強大的關鍵內(nèi)因。

（三）最終形成的精神文化特色及內(nèi)涵

世華凝聚人心的企業(yè)文化：一切都會過去，只有文化能夠生生不息，源遠流長！使命感是凝聚一個組織和公司最神圣的力量。薪水只能留住人的身，文化才能留住人的魂。世華作為華人企業(yè)家專業(yè)的智慧支持機構，以頂天的夢想和崇高的追求，在教育培訓領域，以幫助別人為導向，舞臺就是世華的生命，臺下的聽眾就是我們的民族，以敬畏之心為世界華人的富強而努力和服務，使華人企業(yè)成為世界經(jīng)濟的脊梁。為了不辱使命，世華不僅要胸懷大志，更要腳踏實地，把握生命的每一天，高標準嚴要求地做好每一個過程，持續(xù)地改進自己的工作行為，力求日益精進，把每件事做到極致。同時世華要培育一代又一代的接班人，使他們堅定不移的為使命而工作，以世華核心價值觀為做人處事的準則，牢記世華的宏偉遠景，發(fā)揚大愛天下的精神，傳承世華的文化理念，復制運營系統(tǒng)，星火相傳，世代永續(xù)，讓世華事業(yè)像恒星閃耀，永遠做照亮天空的星斗，虔誠祈愿：企業(yè)家就是中國最浩瀚的天，世華就是永遠閃爍的星斗！

三、精神文化對世華的價值

（一）經(jīng)濟效益

世華全國各公司累計舉辦各類課程達3000場，僅姜嵐昕老師高端總裁班已超過200期，加之開設其他老師總裁班共有650期。

11萬總裁共同見證，連續(xù)七年來全國各地所開設的課程最短4個小時，最長4天的副總以上的培訓累計達11萬之多，他們與世華攜手共同成長。

百位實戰(zhàn)專家匯聚，十年來合作過的實戰(zhàn)型老師，如曾仕強、石巖、楊濱、石真語、趙建華、路長全、張軒逞、程社明、姜嵐昕等上百位老師。

97%的企業(yè)績效遞增，每期的課程結束，我們對受訓學員跟蹤反饋顯示，70%的學員企業(yè)績效遞增30%——200%，20%的學員企業(yè)績效遞增200%以上，只有10%的學員企業(yè)績效遞增不到30%，無明顯績效遞增的占總體學員的3%。

0風險承諾保證，世華莊重承諾：參會學友只要不遲到、不早退，全程參與完畢，若不感覺課程物超所值，我們將無條件全額退款，世華人將用生命捍衛(wèi)承諾。

23家公司聚焦總裁成長，我們將遵循用最好的產(chǎn)品和服務，用最優(yōu)秀的人才，投資最多的時間和資源，聚焦在總裁客戶的身上，永遠只服務一部分人，將這一部分人因為我們的專注而服務到極致。

1700位學習顧問用心服務，現(xiàn)全國世華有1700位極具使命感的學習顧問，他們熱衷成長，樂于分享，是經(jīng)過嚴格篩選、訓練有素的專業(yè)人士，他們以能服務企業(yè)總裁而無比自豪，同時深感任重而道遠！

180家媒體權威報道，世華成立10年來，世華及其創(chuàng)辦人姜嵐昕曾被中央電視臺、中國教育電視臺、東方衛(wèi)視、中央人民廣播電臺、人民日報、人民政協(xié)報、新華社、中國貿(mào)易報、中國改革報、新民晚報、經(jīng)濟日報、文匯報等180家媒體權威報道。

（二）社會效益

世華總裁姜嵐昕以“用生命踐行大愛天下，讓世界同享愛的光芒”的崇高使命，近十年在全國上百所高校和中學，面對超過二十萬學子免費義講；他曾協(xié)助各種慈善機構和愛心人士至少做過六十場以上的募捐活動，他發(fā)起成立“嵐昕大愛基金”，首期向中華慈善總會捐款100萬元，并將個人收入的9.9%持續(xù)捐獻給“嵐昕大愛基金”；并在三年內(nèi)，通過自捐和募捐的方式，使基金總額達到3500萬元。在四川汶川抗震救災中，他第一時間自我?guī)痈姓偈廊A同仁捐獻捐獻51.2萬元，“嵐昕大愛基金”和世華集團共捐贈款物512萬元，幫扶多所學?；謴椭亟?，資助數(shù)百名學生完成學業(yè)，他奮筆疾書撰寫《中國不哭》和《中國加油》，各首印2萬冊，同時拍攝《信念的力量》，首期制作5000套，專門用于支援災區(qū)人民重建心靈家園。他為河南省慈善總會嵐昕助學專項基金捐贈200萬元，用于支持河南省的教育事業(yè)。他是黃帝故里建設基金會名譽理事長，同期捐贈200萬用于華夏始祖黃帝故里的建設；他為陜西省慈善總會捐款1000萬元成立陜西世華大愛教育基金。他是中國首位成立專項慈善基金的管理咨詢專家，中華慈善總會的榮譽理事和慈善宣傳大使。中國管理咨詢行業(yè)最具公信力品牌。

（三）員工

世華制定一套完整的員工手冊以規(guī)范企業(yè)員工行為，建立了激勵人心的獎懲制度：獎要舍得，罰要狠心。獎要獎得心花怒放，還要感激涕零；罰要罰得心驚膽戰(zhàn)，還要痛不欲生?？茖W的晉升通道：晉升途徑、業(yè)務晉升途徑、培訓晉升途、管理晉升途徑，最終可成為公司董事。活力的競爭機制：世華人才觀是人盡其才才盡其用海闊憑魚躍，天高任鳥飛！公司耐心等待你的成長和發(fā)展：今天的你，明日的經(jīng)理！每個崗位都有相應的培訓平臺，是提升工作能力和員工出現(xiàn)倦怠現(xiàn)象的支撐。公司內(nèi)部還建立“久久真愛基金”特別為有困難同仁提供幫助，以人文關懷增強公司凝聚力。世華要求：最高的責任感，誠實守信，頑強拼搏，旺盛的精力，追求極致團隊精神：團結協(xié)作，互相學習，互相支持，互相彌補，互相關心，拿出最好的網(wǎng)站，最佳的服務客戶，提供最快的解決，追求最大的進步。世華建立了在企業(yè)家領導下的企業(yè)家群體文化體系，領導班子在 “誠實做人、精明做事、勤奮學習、追求完美 ”的企業(yè)核心理念下，凝聚力顯著增強。公司全體員工士氣提高，危機意識、市場意識、服務

意識和創(chuàng)新意識增強。公司員工的整體素質(zhì)全面提升，主人翁的意識增強，忠誠度提高。2007年比2000年節(jié)約成本15%，員工流動率降低到1.2%。學習氣氛濃厚，學習型、創(chuàng)新型組織已漸成形。

四、對世華企業(yè)精神文化評價及建議

（一）特色

世華的使命：為世界華人的富強而努力和服務，使華人企業(yè)成為世界經(jīng)濟的脊梁！在發(fā)達國家中的卓越企業(yè)看來，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)不再僅僅是資金、技術、人才、策略的競爭，更主要的是企業(yè)文化的競爭，當一個企業(yè)文化已經(jīng)上升到超越自身利益為基點，那么他的回報也是超越滿足自身基本利益的。情感激勵是一種以聯(lián)絡人的積極感情為基礎的管理方式和管理過程。世華在企業(yè)精神文化建設中運用情感激勵法，舉行每年一次的感動世華人物評選，企業(yè)管理者通過對員工情感投入，關心、幫助、尊重員工，必然會拉近管理者與員工的感情，打開他們的心靈大門，使員工從心理上接納管理者，從心理上調(diào)動員工的積極性，管理者所要倡導的價值理念借助感情這種“催化劑”也容易被員工所接受，企業(yè)精神文化建設的效果更為顯著。在企業(yè)精神文化建設中運用典型示范法，也就是把價值理念的內(nèi)容寓于典型的人和事中，通過對典型事件和模范人物的宣傳，把抽象的價值理念變成具體生動的形象，從而起到轉(zhuǎn)變員工價值理念的作用。典型示范的形象具體，生動直觀，便于引起人們思想感情上的共鳴。這種共鳴感又將潛移默化地促進人們價值理念的變化。因此，在企業(yè)精神文化建設中也應當運用好典型示范法。

世華的競爭機制非常簡單有效，就是沒有接班人就不能晉升。中國的中小企業(yè)公司大多是領導獨挑大梁，失去重心的話甚至可能無法運作，世華正是因為有一個接班人晉升的法則，才讓他們不會因為某個崗位突然空缺而運作受影響，一個人晉升的時候，要培養(yǎng)好下一個合格接替的人員，還要有接替的人員的下一個意向培養(yǎng)人員，源源不斷，這個就是世華人才機制的優(yōu)越點。

（二）不足

雖然培訓市場具有極大的潛力，但要形成較大的贏利空間，還有一個較長的過程。國內(nèi)培訓咨詢公司大部分經(jīng)營都較為艱難，因為專業(yè)服務能力及綜合實力有限，基本上未形成規(guī)模經(jīng)營，大多處于維持經(jīng)營狀態(tài)，這也是目前在深圳、北京、上海、廣州許多培訓公司生存期平均不超過半年的原因。所以，各地的培訓公司在開展業(yè)務時必須同時兼顧市場開拓和核心能力培養(yǎng)，這就對培訓公司的成長提出了巨大挑戰(zhàn)。

客觀地說，國內(nèi)咨詢培訓市場還很不成熟。一方面，有實力的專業(yè)公司不多，服務能力有限；另一方面，專業(yè)講師十分缺乏，既有系統(tǒng)的理論素養(yǎng)，又有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，而且還具有專業(yè)的培訓技巧的講師更是少之又少。講師的缺乏，制約著國內(nèi)培訓業(yè)的高水準發(fā)展。此外，客戶對培訓前的訪談和培訓后的跟蹤的服務流程越來越重視，實際上教師在講課的過程中對客戶具體內(nèi)容的介紹往往不太多，這就導致培訓的成本在不斷加大。還有一種現(xiàn)象：培訓教師難找?？蛻敉Ｍ嘤柦處熞猩詈竦男袠I(yè)經(jīng)驗，要有深厚的理論水平，還要有很好的講課水平，所以一些在大公司工作的職業(yè)經(jīng)理人或咨詢師成為了兼職的培訓講師。但

由于他們本身并不是教師，每次培訓下來得到培訓公司固化的內(nèi)容很少，這樣就導致培訓公司只能作他們的中介，而不能或很難自己生成教材。所以很多公司經(jīng)營了幾年，仍然是中介公司，全無自己的產(chǎn)品。兼職的職業(yè)經(jīng)理人，這些人由于在著名公司的專業(yè)崗位上，會很受學員的歡迎，但本身不是教師，一般不會有充裕的時間對自己的授課內(nèi)容進行專門系統(tǒng)化的整理。沒有自己的教材，缺乏培訓前后的跟蹤服務，這些核心能力的不足是培訓機構的“硬傷”。

（三）改進措施

1、從培訓公司的角度看，必須建立客戶意識、品牌意識和創(chuàng)新意識，并以此作為可持續(xù)發(fā)展的核心價值觀。促進培訓市場走向成熟。兼顧市場開拓的同時培育系統(tǒng)的理論素養(yǎng)，又有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，而且還具有專業(yè)的培訓技巧的講師。持續(xù)培訓前后的跟蹤服務；對授課內(nèi)容進行專門系統(tǒng)化的整理；積極開發(fā)自己的教材，或吸收國外培訓產(chǎn)品來用，是一種方法，但要與國內(nèi)企業(yè)的具體實踐相結合，培訓才會受到歡迎。

2、從培訓師的角度看，必須強化的是客戶意識、職業(yè)素養(yǎng)和學習能力。

3、從企業(yè)的角度看，要建立培訓管理體系和培訓計劃，學會理智地消費培訓。

這些都是解決問題的關鍵，但也不可否認，這需要時間，或許需要很長的時間。

當前可行的解決問題的關鍵在于企業(yè)，而不在咨詢公司或培訓師，也不在于政府或其他機構。這一觀點的假設前提是，當許多矛盾交織在一起時，首先解決主要的矛盾。

整體思路是構建企業(yè)—培訓公司---培訓師的戰(zhàn)略合作關系。通過合作解決利益共同體問題，解決客戶化培訓問題，避免短期行為，消除市場無序的消極影響。

1、對于大型企業(yè)，應盡快建立自己的培訓機構(企業(yè)商學院或企業(yè)大學)，減少對外部培訓的依賴，建立專職或兼職的培訓師隊伍，研發(fā)出具有針對性的企業(yè)內(nèi)部課程體系;對于內(nèi)部無法提供的課程，與較大的培訓公司、著名的培訓師或大學建立長期的合作關系。

2、對于中小型的成長企業(yè)，應在分析比較評價的基礎上，與培訓公司建立較長時期的戰(zhàn)略聯(lián)盟關系或策略聯(lián)盟關系，具體講或者可以是培訓外包，或者是長期培訓合作。

一旦這種關系建立之后，培訓中介的市場領地就會縮小，高端的培訓市場就會規(guī)范起來。低端的培訓中介就無法主導市場。

參考文獻

［1］張云初,王清,陳靜.讓企業(yè)文化起來：企業(yè)文化塑造實務［M］.深圳:海天出版社,2007.［2］賈強.文化制勝:如何建設企業(yè)文化［M］.沈陽：沈陽出版社,2006.［4］劉光明.打造企業(yè)文化的步驟與注意事項［N］.民營經(jīng)濟報,2007.

［5］程春.張佑元.企業(yè)文化建設與企業(yè)思想政治工作［J］.思想政治教育,2006.［6］楊磊.加強企業(yè)文化建設,提升核心競爭力[J].科技經(jīng)濟市場,2006(6).［7］陳曉軍.作為組織核心競爭力的企業(yè)文化[J].湖南大學學報(自然科學版),2002(3)

［8］陳紅玉.對中國企業(yè)文化發(fā)展的再認識[J].經(jīng)濟與管理,2006(9).