第一篇：企業(yè)文化-期末論文

談?wù)剬?duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)

在學(xué)習(xí)了一個(gè)學(xué)期的企業(yè)文化課之后，對(duì)企業(yè)文化從陌生到了解，形成了自己對(duì)于企業(yè)文化的一種認(rèn)識(shí)。在學(xué)期結(jié)束之際，來說說我對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和理解。

首先是關(guān)于企業(yè)文化的理解。先前，我們連什么是文化都很難給出一個(gè)準(zhǔn)確的定義，而在文化前加上了企業(yè)兩個(gè)字，使這本來就難的事顯得更難。文化，是我們?nèi)祟惢顒?dòng)的產(chǎn)物，也是人類區(qū)別于動(dòng)物的一大特征。說到文化，我們就能聯(lián)想到一個(gè)詞：文明。其實(shí)，文化就是鮮活的文明，而文明，則是固化的文化。在狹義上說，文化就是人們的觀念系統(tǒng)。企業(yè)文化呢，廣義上說，是指企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中所創(chuàng)造形成的具有自身特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。而俠義的文化，就是指以企業(yè)價(jià)值觀為核心的的企業(yè)意識(shí)形態(tài)。

企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)有四個(gè)層次。最里面的是核心層，就是精神文化。比如一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀，是以盈利為主不擇手段還是兼顧社會(huì)價(jià)值。他體現(xiàn)著道德和規(guī)范。在核心層之外的是中層，制度文化。一個(gè)企業(yè)管理的如何，往往從它的制度上我們就能看得出來。制度是否合理，是否能有效的進(jìn)行，這些都是影響企業(yè)運(yùn)作的關(guān)鍵。再外面，就是淺層，行為文化。像員工的面貌，企業(yè)對(duì)員工的教育，企業(yè)價(jià)值取向的宣傳等等。像我們?cè)嘟?jīng)管系在三樓就有一面鏡子，讓每個(gè)路過的師生都能看的到自己的樣子，今天精神面貌如何。衣著行為舉止是否得體，讓自己監(jiān)督自己。最外面就是表層，即物質(zhì)文化。比如我們學(xué)校的校舍，我們的校標(biāo)，都有一層含義蘊(yùn)含在里面。

前面說到文化是人們的觀念系統(tǒng)，而企業(yè)文化，就有屬于自己的觀念系統(tǒng)，叫做企業(yè)價(jià)值觀。價(jià)值觀，又是一個(gè)哲學(xué)性的名次，原來指的是人們對(duì)客觀事物的好快是非的看法，評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)價(jià)值觀是指企業(yè)及其員工的價(jià)值取向，是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。一個(gè)組織要生存，那么，就有一種成員所共有的價(jià)值觀維系他們?cè)谝黄穑蠹宜恢闭J(rèn)同。于是可以看出，企業(yè)價(jià)值觀的一個(gè)特點(diǎn)是：由員工所共有。價(jià)值觀是可以培養(yǎng)的，就像我們從小接受教育從而獲得自己的人生觀價(jià)值觀一樣。但是價(jià)值觀的培養(yǎng)是一個(gè)漫長的過程，不像買賣東西，馬上就能完成。一些優(yōu)秀的企業(yè)都有類似的優(yōu)秀的價(jià)值觀，比如尊重自己的員工，相信每一個(gè)人，用人不疑，才能讓人

才的才能得到發(fā)揮。支持創(chuàng)新，允許失敗，這樣才能激起員工的創(chuàng)造。這方面，給我印象最深的是google公司，那樣的工作環(huán)境，對(duì)思維絕對(duì)是沒多少束縛的。也就不奇怪google能做出那么多有創(chuàng)意的產(chǎn)品了。

和企業(yè)文化密切相關(guān)的一個(gè)詞，叫經(jīng)營理念。其實(shí)這個(gè)經(jīng)營理念和前文所說的企業(yè)文化四個(gè)層次的核心層次非常相近。企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中對(duì)發(fā)生的各種關(guān)系的認(rèn)識(shí)和態(tài)度的總結(jié)，就是所謂的經(jīng)營理念。舉例來說，我們?cè)鄬W(xué)院的辦學(xué)理念，就是以培養(yǎng)具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)、實(shí)踐能力和社會(huì)適應(yīng)能力的高級(jí)應(yīng)用型人才為目標(biāo)，積極探索獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)機(jī)制和人才培養(yǎng)模式，摸索出一套具有學(xué)院特色的教學(xué)與管理辦法。一個(gè)企業(yè)的理念，能很好的概括出這個(gè)企業(yè)的目標(biāo)來。理念不是一層不變的，會(huì)隨著社會(huì)的發(fā)展而改變以適應(yīng)當(dāng)下的社會(huì)環(huán)境。而對(duì)一個(gè)企業(yè)理念的影響力最大的莫過于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人。

在世界各國，不同文化分為下的經(jīng)營理念是不一樣的。在美國，他們推崇能力主義原則，這樣能使個(gè)人才能得以充分發(fā)揮，管理者和生產(chǎn)者也能很好的溝通，能夠充分運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段和方法。但是這樣的一個(gè)副作用是個(gè)人對(duì)企業(yè)缺乏奉獻(xiàn)精神，鼓勵(lì)創(chuàng)新和回避風(fēng)險(xiǎn)形成矛盾。而在中國，采用家庭管理，強(qiáng)調(diào)人重于事，重視動(dòng)機(jī)而忽略結(jié)果。這樣做的結(jié)果是人際關(guān)系對(duì)企業(yè)的影響很大。但是也有一定的缺點(diǎn)，比如為親是舉的現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和管理是不利的。

企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)漫長的過程，在這個(gè)過程中，常常會(huì)發(fā)生一些誤解從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)走向歧途。建設(shè)企業(yè)文化，要認(rèn)清什么是企業(yè)文化，怎樣建設(shè)企業(yè)文化，要擺脫“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的怪圈。同時(shí)還要注意一些問題，比如學(xué)習(xí)優(yōu)秀的企業(yè)文化，不能盲從之類的。

至此，我們可以看出，企業(yè)文化的作用在現(xiàn)代企業(yè)管理運(yùn)作中起著重要的作用。因此，企業(yè)的管理者對(duì)此不能視企業(yè)文化為次要，而應(yīng)該加以重視，把它放在重要的位置。在自己的企業(yè)中培養(yǎng)一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。何為優(yōu)秀，就是基于個(gè)性，基于戰(zhàn)略，基于商業(yè)準(zhǔn)則，基于人性的一種企業(yè)文化。

第二篇：企業(yè)文化期末論文

企業(yè)價(jià)值觀管理研究綜述

[摘要]：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化的作用日益突現(xiàn)，企業(yè)價(jià)值觀在企業(yè)文化中處于核心地位。本文簡要介紹了企業(yè)價(jià)值觀管理的基本原理、研究現(xiàn)狀及存在的主要問題，指出了國內(nèi)企業(yè)價(jià)值觀管理研究，探討了今后的發(fā)展趨勢(shì)。關(guān)鍵詞:企業(yè)價(jià)值觀、價(jià)值觀管理

一、企業(yè)價(jià)值觀管理研究的起源與發(fā)展

人們對(duì)價(jià)值觀的研究由來已久，但從企業(yè)管理的角度研究價(jià)值觀管理卻出現(xiàn)得較晚。20世紀(jì)80年代中期，美國學(xué)者托馬斯·彼得斯和羅伯特·沃特曼首次提出，企業(yè)總裁最重要的任務(wù)就是塑造和維持整個(gè)組織的價(jià)值共識(shí)。他們?cè)谪?fù)責(zé)麥肯錫咨詢公司的調(diào)查研究項(xiàng)目結(jié)論中歸納出管理的七要素，即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、技術(shù)、作風(fēng)和共同價(jià)值觀。他們認(rèn)為，共同價(jià)值觀是指一個(gè)企業(yè)及其成員的奮斗目標(biāo)，能夠?qū)⒙毠€(gè)人和企業(yè)的目標(biāo)真正結(jié)合起來。美國學(xué)者阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾在《西方企業(yè)文化》一書中指出:“價(jià)值觀是任何一種企業(yè)文化的基石。價(jià)值觀作為一家公司成功哲學(xué)的精髓，為所有的職工提供了一種走向共同方向的意識(shí)，也給他們的日常行為提供了指導(dǎo)方針。”他們提出，杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，在企業(yè)文化的五大要素(企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化禮儀和文化網(wǎng)絡(luò))中，價(jià)值觀是核心要素。他們認(rèn)為，公司的成功常常是由于它們的員工能夠認(rèn)同、接受和履行公司的核心價(jià)值觀。組織文化研究大師沙因認(rèn)為，價(jià)值觀是組織文化的第二個(gè)層次，它把企業(yè)的基本、潛在的假設(shè)轉(zhuǎn)化為人造的文化。當(dāng)價(jià)值觀支持的某種假設(shè)在處理問題中屢屢見效時(shí)，人們就會(huì)把這種基本假設(shè)看成理所當(dāng)然的。如果一種基本的價(jià)值觀被群體認(rèn)可時(shí)，群體成員會(huì)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們的行為要依據(jù)其他的前提是不可思議的。彼得·德魯克認(rèn)為:“管理是一門藝術(shù)，管理既要眼睛向外，關(guān)心它的使命即組織的成果，又要眼睛向內(nèi)，注視那些能使個(gè)人取得成就的結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀以及人際關(guān)系?！蔽覈芾韺W(xué)家潘承烈、虞祖堯也認(rèn)為:“價(jià)值觀的管理是在企業(yè)的價(jià)值觀指導(dǎo)下，形成各種與之相適應(yīng)的制度，輔助企業(yè)的管理。這是吸收東西方管理文化之長，同時(shí)又克服各自管理文化的缺點(diǎn)而形成的一種管理思想?！编嵑：浇淌谠凇镀髽I(yè)組織學(xué)導(dǎo)論》中也對(duì)企業(yè)組織意識(shí)(企業(yè)價(jià)值觀)進(jìn)行了深入的分析，把企業(yè)組織意識(shí)概括為由低到高的4個(gè)層次，并建立了組織意識(shí)與組織凝聚的對(duì)應(yīng)關(guān)系模型，對(duì)研究企業(yè)價(jià)值觀管理具有重要的指導(dǎo)作用。荷蘭學(xué)者霍夫斯坦德通過考察在全球各地工作IBM公司中的員工的價(jià)值觀后提出，企業(yè)的價(jià)值觀可以由權(quán)力差距、個(gè)人主義或集體主義、短期取向或長期取向、男子氣概或女性氣質(zhì)、回避不確定性等5個(gè)維度加以描述，他把價(jià)值觀分類與管理模式對(duì)應(yīng)起來，為企業(yè)價(jià)值觀的管理提供了十分有用的工具。另一位荷蘭學(xué)者特龍彭納斯和英國學(xué)者漢普登·特納則從人與他人的關(guān)系的態(tài)度、對(duì)時(shí)間的態(tài)度、對(duì)環(huán)境的態(tài)度把人們的價(jià)值觀區(qū)分為7個(gè)方面，包括普遍主義或特殊主義、個(gè)人主義或公有主義、情感內(nèi)斂或情感外露、一或廣泛擴(kuò)散、成就或歸屬、過去取向或現(xiàn)在及未來取向、控制自然或任其自然。在企業(yè)價(jià)值觀分類的基礎(chǔ)上，特龍彭納斯得出了由組織中的等級(jí)、相互關(guān)系、目標(biāo)和結(jié)構(gòu)方面形成的4大類組織類型，即家庭型、埃菲爾鐵塔型、導(dǎo)彈型和孵化器型，并且提出了每一種組織文化學(xué)習(xí)、提高和變革的最佳方式。隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，企業(yè)價(jià)值觀在管理中的作用日益突出，這為價(jià)值觀管理的興起奠定了基礎(chǔ)。被譽(yù)為“世界第一CEO”的美國著名企業(yè)家杰克·韋爾奇在通用電氣公司(GE)擔(dān)任董事長兼首席執(zhí)行官的 20年時(shí)間里，大力提倡和推行價(jià)值觀管理，并取得了巨大的商業(yè)成功。GE通過“價(jià)值觀—業(yè)績”圖來評(píng)估與描述不同的員工，根據(jù)其價(jià)值觀與業(yè)績情況做出判斷，充分反映出GE對(duì)價(jià)值觀與業(yè)績的重視。這個(gè)時(shí)期的企業(yè)價(jià)值觀管理研究主要是從企業(yè)價(jià)值觀的概念、作用和意義方面做一些定性界定和分析，影響較大的著作有迪爾和肯尼迪合著的《西方企業(yè)文化》、帕斯卡和阿索斯合著的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、威廉·大內(nèi)的《Z理論》、彼得斯和惠特曼合著的《追求卓越》、沙因的《企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)》等，他們大多把價(jià)值觀管理當(dāng)作企業(yè)文化理論研究的一個(gè)部分，沒有對(duì)其內(nèi)涵進(jìn)行更為深入的研究。

二、企業(yè)價(jià)位現(xiàn)管理研究的現(xiàn)狀

1、國外企業(yè)價(jià)值觀管理研究現(xiàn)狀

20櫻己90年代以后，國外企業(yè)價(jià)值觀管理研究逐漸由定性為主轉(zhuǎn)向以定量為主。研究人員通過對(duì)不同地區(qū)、不同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行價(jià)值觀調(diào)查，廣泛采集與指定的價(jià)值觀直接或者間接相關(guān)的數(shù)據(jù)，并對(duì)有代表性的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)算出價(jià)值觀均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及各影響因素的回歸系數(shù)，從而分析企業(yè)員工對(duì)于以上這些價(jià)值觀的認(rèn)可程度。通過這種量化的分析，可以反映出企業(yè)在以上理念中哪些已經(jīng)比較完善，哪些需要進(jìn)一步加強(qiáng)等等，為企業(yè)價(jià)值觀管理指明方向。這個(gè)時(shí)期的主要代表著作有科特和赫斯克特合著的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》、沙因和本尼斯合著的《企業(yè)文化生存指南》、卡邁隆和奎因合著的《診斷和改變企業(yè)文化:基于競爭價(jià)值理論模型》等，他們?cè)谄髽I(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化及價(jià)值觀的測量、診斷和評(píng)估的模型，進(jìn)而開發(fā)出一系列量表，對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在其《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》的著作中指出，企業(yè)文化通常代表一系列相互依存的價(jià)值觀念和行為方式的總和。這些價(jià)值觀念、行為方式往往為一個(gè)企業(yè)全體員工所共有，往往是通過較長的時(shí)間積淀、存留下來的。

Dofan.S.L認(rèn)為，價(jià)值觀可以分為兩大類:終極價(jià)值觀和工具型價(jià)值觀。終極價(jià)值觀是關(guān)于存在的目標(biāo)，如企業(yè)未來是什么或企業(yè)為什么要存在等，因而是有關(guān)企業(yè)使命的問題。工具型價(jià)值觀包括倫理價(jià)值觀和能力價(jià)值觀。前者是有關(guān)達(dá)到終極價(jià)值觀的行為和方式的合理性或合法性的問題，通常是有關(guān)社會(huì)價(jià)值觀的問題，如誠實(shí)、正直和忠誠等;后者是有關(guān)達(dá)到終極價(jià)值觀的個(gè)人的方式和做法等問題，如創(chuàng)造力、彈性、智慧、耐心和健康等。價(jià)值觀管理的基本思路是，把握好價(jià)值觀、管理和模糊性之間的關(guān)系。終極價(jià)值觀是模糊狀態(tài)的吸引因素，因而決定組織的終極狀態(tài)，工具價(jià)值觀則組織該模糊系統(tǒng)朝著自組織的方向發(fā)展。而能力價(jià)值觀又可以是以控制為導(dǎo)向或以發(fā)展為導(dǎo)向，其中負(fù)責(zé)、紀(jì)律、效率和準(zhǔn)時(shí)等是以控制為導(dǎo)向的，而信任、創(chuàng)造力、自由和興趣等則是以發(fā)展為導(dǎo)向的，對(duì)于價(jià)值觀管理，首先要明白模糊是組織內(nèi)在的特性，但同時(shí)又是創(chuàng)造力的來源，因此，企業(yè)不能消除模糊狀態(tài)，也不能任其自然發(fā)展，否則將會(huì)威脅企業(yè)的生存。最佳做法就是尋找適合某種模糊狀態(tài)的價(jià)值觀來應(yīng)對(duì)這些復(fù)雜性和模糊狀態(tài)。ShimonLDulan&SalvadorGarcin認(rèn)為，價(jià)值觀管理主要包括兩個(gè)要素:一是價(jià)值觀管理是一個(gè)新的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)工具，作為一個(gè)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)工具，價(jià)值觀管理主要有3個(gè)目的:簡化、指導(dǎo)和確保忠誠。簡化即引入組織的復(fù)雜性思維以在組織的各個(gè)層面適應(yīng)變化的需要。指導(dǎo)是在公司范圍內(nèi)就有關(guān)公司的戰(zhàn)略意圖進(jìn)行溝通，讓員工了解公司的戰(zhàn)略意圖，以協(xié)調(diào)員工朝企業(yè)未來的目標(biāo)努力。確保忠誠是把公司的戰(zhàn)略意圖和對(duì)待員工的政策統(tǒng)一起來，以建立和維持員工忠誠，促使他們?cè)谌粘９ぷ髦懈咝Ц哔|(zhì)地完成工作，二是價(jià)值觀管理建立在價(jià)值觀的基礎(chǔ)之上，公司的未來是由公司各個(gè)層次和職能部門的員工在日常進(jìn)行的創(chuàng)造價(jià)值的活動(dòng)當(dāng)中，通過共同傳遞和溝通公司的價(jià)值觀、符號(hào)系統(tǒng)和概念等形成的。因此，公司的戰(zhàn)略意帶有人性化的特點(diǎn)。價(jià)值觀管理有助于重塑企業(yè)文化的總體框架，形成集體忠誠，激發(fā)新的想法和思路。也就是說，企業(yè)的績效不只是來源于公司的高效率，還來源于員工的信任、創(chuàng)造力和誠實(shí)等。美國學(xué)者理查德·巴雷特開發(fā)了一系列調(diào)查工具，用于企業(yè)價(jià)值觀評(píng)估。這套評(píng)估工具包括3個(gè)價(jià)值和行為評(píng)估模型。在這3個(gè)模型中，企業(yè)中的任何一位員工可以選出最能說明自己實(shí)際情況的10個(gè)價(jià)值(個(gè)人價(jià)值)、最能說明員工所在企業(yè)及團(tuán)隊(duì)目前運(yùn)作情況的10個(gè)價(jià)值(企業(yè)價(jià)值)、以及他們認(rèn)為高績效企業(yè)

及團(tuán)隊(duì)必須具備的10個(gè)價(jià)值(理想的企業(yè)價(jià)值)。3個(gè)模型中的每種價(jià)值和行為均與企業(yè)意識(shí)7個(gè)層次中的一個(gè)層次相對(duì)應(yīng)，在個(gè)人價(jià)值(如正直)、團(tuán)隊(duì)價(jià)值(如信任)、企業(yè)價(jià)值(如客戶滿意)及社會(huì)價(jià)值(如環(huán)境保護(hù))中分別能夠找到自己的位置。這些價(jià)值和行為分為兩種情況:一種是良性的、正面的;另一種是具有限制性作用的、負(fù)面的。價(jià)值和行為模型可以根據(jù)每個(gè)企業(yè)及其運(yùn)營的環(huán)境進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整是指在標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值模型中增加或減少一些價(jià)值，具體包括以下3個(gè)步驟:(1)增加企業(yè)的愿景、使命及價(jià)值宣言中所包含的價(jià)值;(2)增加與企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)領(lǐng)域有關(guān)的價(jià)值，增加與企業(yè)中占主導(dǎo)地位的職業(yè)準(zhǔn)則(零售、制造、媒體、教育、銀行、醫(yī)療等)有關(guān)的價(jià)值，并去掉與上述兩方面無關(guān)的價(jià)值.(3)增加本國文化或言中特有的價(jià)值和行為。企業(yè)價(jià)值評(píng)定的結(jié)果可以按照員工群體進(jìn)行層次分類，譬如高層管理團(tuán)隊(duì)、中層管理人員和普通員工。也可以按照部門進(jìn)行縱向分類，譬如運(yùn)作、銷售、行政等，或按照工廠或商店的位置進(jìn)行分類。還可以按照人口統(tǒng)計(jì)學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，譬如性別、工作年限、年齡或種族。企業(yè)價(jià)值觀評(píng)估工具是一種診斷工具，可以用來評(píng)估企業(yè)價(jià)值觀的優(yōu)點(diǎn)和不足。但是，這種評(píng)估工具不能解釋現(xiàn)有的企業(yè)價(jià)值觀是如何形成的，也沒有提出價(jià)值觀變革和提升的方法和途徑。德國學(xué)者休·戴維森在《承諾:企業(yè)愿景與價(jià)值觀管理》中提到，價(jià)值觀的形成有6個(gè)步驟:(l)確立真正的價(jià)值觀;(2)判斷組織關(guān)鍵的成功因素;(3)著眼于愿景，確定哪些價(jià)值觀將驅(qū)動(dòng)它前進(jìn);(4)形成價(jià)值觀雛形，支持關(guān)鍵成功因素和愿景;(5)與員工一起對(duì)價(jià)值觀雛形進(jìn)行廣泛討論并改;(6)一旦價(jià)值觀取得了一致同意，采用同樣的方法支持價(jià)值觀的實(shí)踐。休·戴維森提供了價(jià)值觀提的思路，但卻沒有提供解決問題的工具和方法，如什么是真正的價(jià)值觀，怎樣才能確定真正的企業(yè)價(jià)值觀。

2、國內(nèi)企業(yè)價(jià)值觀管理研究現(xiàn)狀

從20世紀(jì)80年代初開始，雖然國內(nèi)企業(yè)文化研究已經(jīng)開展了20多年，但學(xué)者們對(duì)企業(yè)價(jià)值觀管理仍然沒有給予足夠的關(guān)注。國內(nèi)研究企業(yè)價(jià)值觀管理的專著和論文寥寥無幾，而且大部分尚處于定性研究的階段，主要著作有韓崛嵐的《現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)》、石偉的《組織文化》、王吉鵬的《價(jià)值觀的起飛與落地》、吳宏彪的《核心價(jià)值觀》等。王吉鵬將價(jià)值觀分為4個(gè)層次:(l)核心價(jià)值觀。(2)目標(biāo)價(jià)值觀。(3)基本價(jià)值觀。(4)附屬價(jià)值觀。有的學(xué)者提出，應(yīng)將價(jià)值觀納人績效考核體系，從愿景目標(biāo)等10個(gè)方面進(jìn)行考核，將價(jià)值觀納人考核體系的目的就是要了解價(jià)值觀在員工中的具體反應(yīng)，進(jìn)而將企業(yè)價(jià)值觀與員工的思想和行動(dòng)緊密結(jié)合起來。另外，有效的績效反饋及明確的績效改善目標(biāo)有利于提高員工的滿意度，激發(fā)員工改善績效的動(dòng)力以及實(shí)現(xiàn)績效的真正改善，使價(jià)值觀真正融入到員工工作生活的方方面面。有的學(xué)者還從企業(yè)變革方面研究了企業(yè)價(jià)值觀的作用，認(rèn)為價(jià)值觀管理作為一種新的管理模式，特別適合于復(fù)雜的、模糊的和不確定的經(jīng)營環(huán)境。因?yàn)檫@種不確定性和復(fù)雜性是很難通過純粹的分析手段解釋清楚的。由于組織所處的外部環(huán)境特別動(dòng)蕩和難以預(yù)測，所以傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理方法都已經(jīng)不太適用。那種耗時(shí)數(shù)星期或數(shù)月、事先設(shè)定目標(biāo)和分析方法的正式規(guī)劃方法很難產(chǎn)生實(shí)際效果。價(jià)值觀管理可以為企業(yè)應(yīng)對(duì)這種不確定性提供一個(gè)思路。在價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，企業(yè)實(shí)施這種價(jià)值觀管理的時(shí)候，必須對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行一定的變革，以便能夠有效地貫徹這種思想。因此，價(jià)值觀管理會(huì)在很大程度上對(duì)企業(yè)文化變革的方向和內(nèi)容等產(chǎn)生重要影響。中企聯(lián)企業(yè)文化研究室在對(duì)我國企業(yè)文化進(jìn)行多年研究的基礎(chǔ)上，提出了符合我國企業(yè)特色的價(jià)值觀提煉模型，即:(l)梳理。根據(jù)經(jīng)營業(yè)績梳理企業(yè)文化發(fā)展脈絡(luò);(2)解析。解析企業(yè)文化基因庫;(3)診斷企業(yè)文化力指數(shù);(4)設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)與愿景、使命、戰(zhàn)略相符的價(jià)值觀;(5)提升。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，變革和提升已有價(jià)值觀。他們還在企業(yè)價(jià)值觀的量化研究方面進(jìn)行了大膽探索，建立價(jià)值觀測試模型，從責(zé)任感、忠誠度、合作性、主動(dòng)性和適應(yīng)性等5個(gè)方面對(duì)員工價(jià)值觀進(jìn)行側(cè)試。價(jià)值觀考核一般采用上級(jí)考核和員工自我考核兩種方式。企業(yè)文化落實(shí)需要通過企業(yè)文化培訓(xùn)的體系持之以恒地進(jìn)行。而企業(yè)文化培訓(xùn)的關(guān)鍵就在于核心價(jià)值觀管理，圍繞核心價(jià)值觀整合企業(yè)理念、明確建設(shè)方向、匯編文

化教材、設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系、檢驗(yàn)培訓(xùn)成效。國內(nèi)一些知名企業(yè)在價(jià)值觀管理方面進(jìn)行了初步嘗試，如聯(lián)想集團(tuán)實(shí)施核心價(jià)值觀的培訓(xùn)工作，把“服務(wù)客戶、精準(zhǔn)求實(shí)、誠信共享、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新”的理念灌輸?shù)矫總€(gè)員工的大腦里，使他們?cè)谌粘５墓ぷ髦凶龅阶晕壹?lì)和自我約束。聯(lián)想集團(tuán)在企業(yè)文化培訓(xùn)方面走在我國企業(yè)的前列，“入模子”是新員工進(jìn)入聯(lián)想的第一步，不被聯(lián)想的企業(yè)文化同化的人，是不能成為聯(lián)想人的。按照聯(lián)想的傳統(tǒng)，每一個(gè)聯(lián)想員工，在入職以后3個(gè)月的試用期內(nèi)，都必須參加“入模子”培訓(xùn)，否則不能夠如期轉(zhuǎn)正?！叭肽Ｗ印钡某煽冇浫胄聠T工檔案成為重要依據(jù)。這是聯(lián)想從1991年開始堅(jiān)持不懈的，聯(lián)想的各級(jí)干部，也有自己的“模子”，得到提拔的新任經(jīng)理、總經(jīng)理，必須參加相應(yīng)的培訓(xùn)班。

三、總結(jié)

綜上所述，企業(yè)價(jià)值觀管理作為文化管理的核心，正在受到越來越多的關(guān)注。國外的企業(yè)價(jià)值觀管理研究不斷深化，已經(jīng)從定性分析為主轉(zhuǎn)為定量分析為主，在企業(yè)價(jià)值觀的診斷和測評(píng)方面取得了豐富的研究成果。國內(nèi)的企業(yè)價(jià)值觀管理研究尚處于起步階段，仍然以定性研究為主，研究成果較少隨著我國企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視核心價(jià)值觀的管理，推動(dòng)了一些研究機(jī)構(gòu)對(duì)值觀的提煉與測評(píng)的積極探索，并取得了初步的研究成果。實(shí)踐與理論的互動(dòng)必將推動(dòng)我國企業(yè)價(jià)值觀理研究的深入開展，在借鑒和學(xué)習(xí)國外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，我們應(yīng)盡快建立一套適應(yīng)我國企業(yè)特點(diǎn)的價(jià)值觀管理模型，促進(jìn)我國企業(yè)健康發(fā)展。

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第三篇：企業(yè)文化期末論文題目

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績效的影響機(jī)制研究

XX公司企業(yè)文化對(duì)構(gòu)建中國特色企業(yè)文化的啟示

中國國有企業(yè)文化現(xiàn)狀及改善對(duì)策研究——以XX公司為例

淺析企業(yè)文化對(duì)制造業(yè)生產(chǎn)效率的影響

儒家文化對(duì)美國/韓國/日本企業(yè)企業(yè)文化的影響研究

企業(yè)文化提升企業(yè)競爭力的機(jī)理研究

企業(yè)文化對(duì)企業(yè)核心競爭力的影響研究

中外（中日或中美）企業(yè)文化比較研究（以兩個(gè)企業(yè)為例來比較）

XX國文化對(duì)該國企業(yè)倫理價(jià)值觀的影響研究

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在塑造企業(yè)文化中的作用研究

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)文化建設(shè)中角色研究——以XX公司為例

企業(yè)家與企業(yè)文化的互動(dòng)研究（以兩個(gè)企業(yè)為例來比較）

中美企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)企業(yè)文化影響的差異研究（以兩個(gè)企業(yè)為例來比較）

不同企業(yè)文化類型對(duì)企業(yè)成長模式的影響研究（以兩個(gè)企業(yè)為例來比較）

民營企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化的類型選擇研究

不同類型企業(yè)文化對(duì)員工組織認(rèn)同與工作投入的影響研究

XX公司企業(yè)文化類型分析

第四篇：論文企業(yè)文化 定稿

簡析世華智業(yè)的精神文化建設(shè)

2008級(jí)人力資源管理（1）班王潔308052110

5摘要：從世界范圍來看，進(jìn)入80年代，企業(yè)管理核心便進(jìn)一步演變到以“企業(yè)文化”為管理核心?！捌髽I(yè)文化”滲透在企業(yè)管理的各個(gè)方面，其主要表現(xiàn)在企業(yè)哲學(xué)、價(jià)值觀念、企業(yè)標(biāo)志、品牌、特色及企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為上，是一流企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，中國企業(yè)目前的平均壽命不到3年，遠(yuǎn)低于世界平均水平。文章從培訓(xùn)企業(yè)的成功案例世華智業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程及近年發(fā)展成果的角度入手，分析企業(yè)精神文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展過程的作用，采用對(duì)企業(yè)資料，所產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益進(jìn)行客觀、科學(xué)的分析，得出精神文化對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的形成、過程、結(jié)果各階段的重要性。對(duì)中國企業(yè)的精神文化建設(shè)具有一定的指導(dǎo)和借鑒意義。

關(guān)鍵詞：世華；核心價(jià)值；精神文化

一、世華智業(yè)及其精神文化

（一）企業(yè)介紹

世華集團(tuán)是國內(nèi)較早專注從事高端總裁培訓(xùn)的管理咨詢公司，由著名管理咨詢專家、總裁首選教練、中華慈善宣傳大使姜嵐昕先生于2001年元月創(chuàng)辦于西安。自2001年他帶領(lǐng)5個(gè)人，在80平方米的辦公室開始起步，卻心存“為世界華人的富強(qiáng)而努力和服務(wù)，使華人企業(yè)成為世界經(jīng)濟(jì)的脊梁”的偉大夙愿，立志為客戶提供最具“實(shí)戰(zhàn)、實(shí)效、實(shí)操”的管理資訊；為同仁搭建最具成長和創(chuàng)業(yè)的發(fā)展平臺(tái)；為股東營造最具道義與價(jià)值的投資環(huán)境；為社會(huì)培育最具貢獻(xiàn)與推動(dòng)的企業(yè)領(lǐng)袖。成立7年來，帶著神圣的目的出發(fā)，以崇高的使命驅(qū)動(dòng)前進(jìn)，從西安一個(gè)城市起步，現(xiàn)已在上海、西安、北京等城市擁有23家公司，發(fā)展成為1900多位經(jīng)過嚴(yán)格篩選、訓(xùn)練有素的專業(yè)人士的集團(tuán)公司，累計(jì)在全國各地舉辦過3000多場的演講活動(dòng)，與彭清

一、李燕杰、曾仕強(qiáng)等上百位老師合作過，加之面對(duì)大學(xué)生及其他社會(huì)群體的公益性演講，累計(jì)接受培訓(xùn)的學(xué)員超過100萬人次，惠及全國各地不同階層的各類人士。

（二）企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實(shí)踐中逐步形成并為全體員工認(rèn)同和恪守的共同價(jià)值觀念和行為方式。其實(shí)質(zhì)在于把一種深厚的人文精神融匯到現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理與發(fā)展過程中，是企業(yè)保持良好的精神狀態(tài)和強(qiáng)大的市場競爭力的重要源泉。按照培訓(xùn)、普及、形象、規(guī)范、深化五個(gè)步驟，最大限度地調(diào)動(dòng)集體智慧的能量，產(chǎn)生“聚能效應(yīng)”形成特色鮮明的企業(yè)文化，提升企業(yè)形象。世華主要從四個(gè)方面建設(shè)企業(yè)文化：

1、物質(zhì)文化：制定公司《物質(zhì)文化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)》，完成ci視覺形象系統(tǒng)的導(dǎo)入，按照ci的整體設(shè)計(jì)系統(tǒng)統(tǒng)一標(biāo)志、旗幟、徽章、色彩等多種企業(yè)標(biāo)識(shí)，08年3月世華集團(tuán)的換標(biāo)儀式在北京九華山莊舉行。這表明世華公司的企業(yè)文化建設(shè)項(xiàng)目的第一部分工程順利上路。

12、行為文化：是企業(yè)文化的主體，規(guī)范公司的禮儀、儀式、會(huì)議、公司活動(dòng)規(guī)格和標(biāo)準(zhǔn)，推廣職工行為養(yǎng)成6s管理標(biāo)準(zhǔn)，完善《員工行為規(guī)范》。

3、制度文化：07年8月《世華基本法》的出臺(tái)，世華成為肩負(fù)共同使命，遵循共同規(guī)則的強(qiáng)大團(tuán)隊(duì)。法治式的管理模式。定位在“總裁首選學(xué)堂”，使行業(yè)地位凸顯強(qiáng)勢(shì)，品牌核心價(jià)值：實(shí)戰(zhàn)、實(shí)效、實(shí)操，在客戶的心智中印象深刻。戰(zhàn)略明確和統(tǒng)一了全員的方向，制度已上升到內(nèi)部最神圣的法律，文化已深入人心并有效的驅(qū)動(dòng)組織行為，發(fā)出同一個(gè)聲音是公司持續(xù)強(qiáng)大的關(guān)鍵內(nèi)因。

4、精神文化：通過對(duì)企業(yè)精神、價(jià)值觀、企業(yè)哲學(xué)等企業(yè)內(nèi)部主導(dǎo)的標(biāo)語口號(hào)和對(duì)外宣傳用語的確定，制定《世華集團(tuán)企業(yè)文化手冊(cè)》。

（三）世華企業(yè)精神文化的內(nèi)涵及品牌價(jià)值

世華學(xué)術(shù)宣言：我們注重實(shí)戰(zhàn)、實(shí)效與實(shí)操，拒絕空洞、說教和虛華。我們的同業(yè)都為傳播知識(shí)做出了貢獻(xiàn)，而我們?cè)诜窒頃r(shí)絕對(duì)遵循：實(shí)戰(zhàn)實(shí)效實(shí)操；同時(shí)堅(jiān)持拒絕：空洞 說教 虛華！世華堅(jiān)持“為世界華人的富強(qiáng)而努力和服務(wù)，使華人企業(yè)成為世界經(jīng)濟(jì)的脊梁”的使命，為國家培育最具貢獻(xiàn)與推動(dòng)的企業(yè)領(lǐng)袖。

世華主品牌及附屬品牌不僅要定位精準(zhǔn)，更要明確獨(dú)特的價(jià)值主張。沒有核心價(jià)值的品牌，只是一個(gè)商標(biāo)，品牌資源也就是殼資源。沒有核心價(jià)值的品牌，品牌就像一個(gè)沒有靈魂的軀殼，四處游蕩。世華（總裁首選學(xué)堂）品牌的核心價(jià)值定義為“實(shí)戰(zhàn)、實(shí)效、實(shí)操”，將世華坐標(biāo)（專屬成長型企業(yè)顧問）品牌的核心價(jià)值定義為“專業(yè)、專心、專注”，將世華中領(lǐng)（顧問式內(nèi)訓(xùn)專家）品牌的核心價(jià)值定義為“個(gè)性、深入、持久”，將世華智囊（聚焦工具性作品）品牌的核心價(jià)值定義為“實(shí)用、系統(tǒng)、原創(chuàng)”。世華在打造品牌個(gè)性上運(yùn)用“光環(huán)效應(yīng)”，聚焦一項(xiàng)把它做到極致，所有資源高度匯聚核心價(jià)值主張，其它的光環(huán)別人就會(huì)為我們自動(dòng)添加。我們要在研發(fā)資源、生產(chǎn)資源、銷售資源、服務(wù)資源、廣告資源、供應(yīng)資源、渠道資源、同仁資源上聚焦支持品牌的核心價(jià)值。品牌差異力與競爭力的形成不是靠單純的口號(hào)與創(chuàng)意，而是內(nèi)外部資源聚焦的結(jié)果。世華創(chuàng)造領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)的模式：百分之百的提供實(shí)戰(zhàn)、實(shí)效、實(shí)操的卓越產(chǎn)品＋營造快樂、激情、向上、互動(dòng)、督導(dǎo)、分享的教育模式＋高效搭建高端人脈資源商業(yè)合作的平臺(tái)。整合極具實(shí)戰(zhàn)實(shí)效實(shí)操老師的運(yùn)作能力，創(chuàng)造并持續(xù)升級(jí)具有吸引力教育模式的會(huì)務(wù)系統(tǒng)＋場場實(shí)行零距離團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的共贏空間。

二、世華企業(yè)精神文化的形成過程

（一）初期領(lǐng)導(dǎo)者的作用

2000年11月19日，世華創(chuàng)辦人姜嵐昕去延安演講，歸途中去黃帝陵拜祭祖先。當(dāng)時(shí)，工作人員向他介紹道：很多偉大的人物來過這里，香港和澳門回歸之后，董建華和何厚鏵也親筆為黃帝陵題寫祭陵詞。那一刻，姜嵐昕問了自己影響自己一生的三個(gè)問題：我對(duì)什么充滿熱情？我做什么能夠成為最好的？我做什么能擁有持續(xù)的動(dòng)力？姜嵐昕意識(shí)到自己惟一能貢獻(xiàn)給這個(gè)社會(huì)的，就是以演講的方式去傳道育人，幫助更多的生命獲得成長。一種神圣的使命感油然而生，他決心成立一家管理咨詢公司，以教育培訓(xùn)咨詢的方式，為客戶提供最具“實(shí)戰(zhàn)、實(shí)效、實(shí)操”的管理資訊，為社會(huì)培育最具貢獻(xiàn)與推動(dòng)的企業(yè)領(lǐng)袖。當(dāng)寫有“世華”的預(yù)審單被送到工商局入審處時(shí)通過時(shí)，他就堅(jiān)信：軀體生命總有結(jié)束的一刻，精神生命卻永恒延續(xù)??

（二）中期的探索

2001年----2003年，公司的生存階段：能人式的管理模式。最重要的是贏取生存空間，成果導(dǎo)向的慣性思維在企業(yè)得到貫徹，企業(yè)文化、制度、系統(tǒng)處在形成期，高層推動(dòng)是公司最有力的推手。

2003年-----2005年，公司的成長階段：學(xué)校式的管理模式。領(lǐng)導(dǎo)像老師，下屬像學(xué)生，同事像同學(xué)，辦公室像教室，企業(yè)更像一所學(xué)校。聚焦西安儲(chǔ)備人才和資金，優(yōu)化管理系統(tǒng)和運(yùn)營模式，綜合性成長是公司的重中之重。

2005年----2008年，公司的增長階段：法治式的管理模式。定位“總裁首選學(xué)堂”，使行業(yè)地位凸顯強(qiáng)勢(shì)，品牌核心價(jià)值：實(shí)戰(zhàn)、實(shí)效、實(shí)操，在客戶的心智中印象深刻。戰(zhàn)略明確和統(tǒng)一了全員的方向，制度已上升到內(nèi)部最神圣的法律，文化已深入人心并有效的驅(qū)動(dòng)組織行為，發(fā)出同一個(gè)聲音是公司持續(xù)強(qiáng)大的關(guān)鍵內(nèi)因。

（三）最終形成的精神文化特色及內(nèi)涵

世華凝聚人心的企業(yè)文化：一切都會(huì)過去，只有文化能夠生生不息，源遠(yuǎn)流長！使命感是凝聚一個(gè)組織和公司最神圣的力量。薪水只能留住人的身，文化才能留住人的魂。世華作為華人企業(yè)家專業(yè)的智慧支持機(jī)構(gòu)，以頂天的夢(mèng)想和崇高的追求，在教育培訓(xùn)領(lǐng)域，以幫助別人為導(dǎo)向，舞臺(tái)就是世華的生命，臺(tái)下的聽眾就是我們的民族，以敬畏之心為世界華人的富強(qiáng)而努力和服務(wù)，使華人企業(yè)成為世界經(jīng)濟(jì)的脊梁。為了不辱使命，世華不僅要胸懷大志，更要腳踏實(shí)地，把握生命的每一天，高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求地做好每一個(gè)過程，持續(xù)地改進(jìn)自己的工作行為，力求日益精進(jìn)，把每件事做到極致。同時(shí)世華要培育一代又一代的接班人，使他們堅(jiān)定不移的為使命而工作，以世華核心價(jià)值觀為做人處事的準(zhǔn)則，牢記世華的宏偉遠(yuǎn)景，發(fā)揚(yáng)大愛天下的精神，傳承世華的文化理念，復(fù)制運(yùn)營系統(tǒng)，星火相傳，世代永續(xù)，讓世華事業(yè)像恒星閃耀，永遠(yuǎn)做照亮天空的星斗，虔誠祈愿：企業(yè)家就是中國最浩瀚的天，世華就是永遠(yuǎn)閃爍的星斗！

三、精神文化對(duì)世華的價(jià)值

（一）經(jīng)濟(jì)效益

世華全國各公司累計(jì)舉辦各類課程達(dá)3000場，僅姜嵐昕老師高端總裁班已超過200期，加之開設(shè)其他老師總裁班共有650期。

11萬總裁共同見證，連續(xù)七年來全國各地所開設(shè)的課程最短4個(gè)小時(shí)，最長4天的副總以上的培訓(xùn)累計(jì)達(dá)11萬之多，他們與世華攜手共同成長。

百位實(shí)戰(zhàn)專家匯聚，十年來合作過的實(shí)戰(zhàn)型老師，如曾仕強(qiáng)、石巖、楊濱、石真語、趙建華、路長全、張軒逞、程社明、姜嵐昕等上百位老師。

97%的企業(yè)績效遞增，每期的課程結(jié)束，我們對(duì)受訓(xùn)學(xué)員跟蹤反饋顯示，70%的學(xué)員企業(yè)績效遞增30%——200%，20%的學(xué)員企業(yè)績效遞增200%以上，只有10%的學(xué)員企業(yè)績效遞增不到30%，無明顯績效遞增的占總體學(xué)員的3%。

0風(fēng)險(xiǎn)承諾保證，世華莊重承諾：參會(huì)學(xué)友只要不遲到、不早退，全程參與完畢，若不感覺課程物超所值，我們將無條件全額退款，世華人將用生命捍衛(wèi)承諾。

23家公司聚焦總裁成長，我們將遵循用最好的產(chǎn)品和服務(wù)，用最優(yōu)秀的人才，投資最多的時(shí)間和資源，聚焦在總裁客戶的身上，永遠(yuǎn)只服務(wù)一部分人，將這一部分人因?yàn)槲覀兊膶Ｗ⒍?wù)到極致。

1700位學(xué)習(xí)顧問用心服務(wù)，現(xiàn)全國世華有1700位極具使命感的學(xué)習(xí)顧問，他們熱衷成長，樂于分享，是經(jīng)過嚴(yán)格篩選、訓(xùn)練有素的專業(yè)人士，他們以能服務(wù)企業(yè)總裁而無比自豪，同時(shí)深感任重而道遠(yuǎn)！

180家媒體權(quán)威報(bào)道，世華成立10年來，世華及其創(chuàng)辦人姜嵐昕曾被中央電視臺(tái)、中國教育電視臺(tái)、東方衛(wèi)視、中央人民廣播電臺(tái)、人民日?qǐng)?bào)、人民政協(xié)報(bào)、新華社、中國貿(mào)易報(bào)、中國改革報(bào)、新民晚報(bào)、經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)、文匯報(bào)等180家媒體權(quán)威報(bào)道。

（二）社會(huì)效益

世華總裁姜嵐昕以“用生命踐行大愛天下，讓世界同享愛的光芒”的崇高使命，近十年在全國上百所高校和中學(xué)，面對(duì)超過二十萬學(xué)子免費(fèi)義講；他曾協(xié)助各種慈善機(jī)構(gòu)和愛心人士至少做過六十場以上的募捐活動(dòng)，他發(fā)起成立“嵐昕大愛基金”，首期向中華慈善總會(huì)捐款100萬元，并將個(gè)人收入的9.9%持續(xù)捐獻(xiàn)給“嵐昕大愛基金”；并在三年內(nèi)，通過自捐和募捐的方式，使基金總額達(dá)到3500萬元。在四川汶川抗震救災(zāi)中，他第一時(shí)間自我?guī)?dòng)感召世華同仁捐獻(xiàn)捐獻(xiàn)51.2萬元，“嵐昕大愛基金”和世華集團(tuán)共捐贈(zèng)款物512萬元，幫扶多所學(xué)校恢復(fù)重建，資助數(shù)百名學(xué)生完成學(xué)業(yè)，他奮筆疾書撰寫《中國不哭》和《中國加油》，各首印2萬冊(cè)，同時(shí)拍攝《信念的力量》，首期制作5000套，專門用于支援災(zāi)區(qū)人民重建心靈家園。他為河南省慈善總會(huì)嵐昕助學(xué)專項(xiàng)基金捐贈(zèng)200萬元，用于支持河南省的教育事業(yè)。他是黃帝故里建設(shè)基金會(huì)名譽(yù)理事長，同期捐贈(zèng)200萬用于華夏始祖黃帝故里的建設(shè)；他為陜西省慈善總會(huì)捐款1000萬元成立陜西世華大愛教育基金。他是中國首位成立專項(xiàng)慈善基金的管理咨詢專家，中華慈善總會(huì)的榮譽(yù)理事和慈善宣傳大使。中國管理咨詢行業(yè)最具公信力品牌。

（三）員工

世華制定一套完整的員工手冊(cè)以規(guī)范企業(yè)員工行為，建立了激勵(lì)人心的獎(jiǎng)懲制度：獎(jiǎng)要舍得，罰要狠心。獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得心花怒放，還要感激涕零；罰要罰得心驚膽戰(zhàn)，還要痛不欲生?？茖W(xué)的晉升通道：晉升途徑、業(yè)務(wù)晉升途徑、培訓(xùn)晉升途、管理晉升途徑，最終可成為公司董事?；盍Φ母偁帣C(jī)制：世華人才觀是人盡其才才盡其用海闊憑魚躍，天高任鳥飛！公司耐心等待你的成長和發(fā)展：今天的你，明日的經(jīng)理！每個(gè)崗位都有相應(yīng)的培訓(xùn)平臺(tái)，是提升工作能力和員工出現(xiàn)倦怠現(xiàn)象的支撐。公司內(nèi)部還建立“久久真愛基金”特別為有困難同仁提供幫助，以人文關(guān)懷增強(qiáng)公司凝聚力。世華要求：最高的責(zé)任感，誠實(shí)守信，頑強(qiáng)拼搏，旺盛的精力，追求極致團(tuán)隊(duì)精神：團(tuán)結(jié)協(xié)作，互相學(xué)習(xí)，互相支持，互相彌補(bǔ)，互相關(guān)心，拿出最好的網(wǎng)站，最佳的服務(wù)客戶，提供最快的解決，追求最大的進(jìn)步。世華建立了在企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)下的企業(yè)家群體文化體系，領(lǐng)導(dǎo)班子在 “誠實(shí)做人、精明做事、勤奮學(xué)習(xí)、追求完美 ”的企業(yè)核心理念下，凝聚力顯著增強(qiáng)。公司全體員工士氣提高，危機(jī)意識(shí)、市場意識(shí)、服務(wù)

意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)增強(qiáng)。公司員工的整體素質(zhì)全面提升，主人翁的意識(shí)增強(qiáng)，忠誠度提高。2007年比2000年節(jié)約成本15%，員工流動(dòng)率降低到1.2%。學(xué)習(xí)氣氛濃厚，學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型組織已漸成形。

四、對(duì)世華企業(yè)精神文化評(píng)價(jià)及建議

（一）特色

世華的使命：為世界華人的富強(qiáng)而努力和服務(wù)，使華人企業(yè)成為世界經(jīng)濟(jì)的脊梁！在發(fā)達(dá)國家中的卓越企業(yè)看來，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)不再僅僅是資金、技術(shù)、人才、策略的競爭，更主要的是企業(yè)文化的競爭，當(dāng)一個(gè)企業(yè)文化已經(jīng)上升到超越自身利益為基點(diǎn)，那么他的回報(bào)也是超越滿足自身基本利益的。情感激勵(lì)是一種以聯(lián)絡(luò)人的積極感情為基礎(chǔ)的管理方式和管理過程。世華在企業(yè)精神文化建設(shè)中運(yùn)用情感激勵(lì)法，舉行每年一次的感動(dòng)世華人物評(píng)選，企業(yè)管理者通過對(duì)員工情感投入，關(guān)心、幫助、尊重員工，必然會(huì)拉近管理者與員工的感情，打開他們的心靈大門，使員工從心理上接納管理者，從心理上調(diào)動(dòng)員工的積極性，管理者所要倡導(dǎo)的價(jià)值理念借助感情這種“催化劑”也容易被員工所接受，企業(yè)精神文化建設(shè)的效果更為顯著。在企業(yè)精神文化建設(shè)中運(yùn)用典型示范法，也就是把價(jià)值理念的內(nèi)容寓于典型的人和事中，通過對(duì)典型事件和模范人物的宣傳，把抽象的價(jià)值理念變成具體生動(dòng)的形象，從而起到轉(zhuǎn)變員工價(jià)值理念的作用。典型示范的形象具體，生動(dòng)直觀，便于引起人們思想感情上的共鳴。這種共鳴感又將潛移默化地促進(jìn)人們價(jià)值理念的變化。因此，在企業(yè)精神文化建設(shè)中也應(yīng)當(dāng)運(yùn)用好典型示范法。

世華的競爭機(jī)制非常簡單有效，就是沒有接班人就不能晉升。中國的中小企業(yè)公司大多是領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)挑大梁，失去重心的話甚至可能無法運(yùn)作，世華正是因?yàn)橛幸粋€(gè)接班人晉升的法則，才讓他們不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)崗位突然空缺而運(yùn)作受影響，一個(gè)人晉升的時(shí)候，要培養(yǎng)好下一個(gè)合格接替的人員，還要有接替的人員的下一個(gè)意向培養(yǎng)人員，源源不斷，這個(gè)就是世華人才機(jī)制的優(yōu)越點(diǎn)。

（二）不足

雖然培訓(xùn)市場具有極大的潛力，但要形成較大的贏利空間，還有一個(gè)較長的過程。國內(nèi)培訓(xùn)咨詢公司大部分經(jīng)營都較為艱難，因?yàn)閷I(yè)服務(wù)能力及綜合實(shí)力有限，基本上未形成規(guī)模經(jīng)營，大多處于維持經(jīng)營狀態(tài)，這也是目前在深圳、北京、上海、廣州許多培訓(xùn)公司生存期平均不超過半年的原因。所以，各地的培訓(xùn)公司在開展業(yè)務(wù)時(shí)必須同時(shí)兼顧市場開拓和核心能力培養(yǎng)，這就對(duì)培訓(xùn)公司的成長提出了巨大挑戰(zhàn)。

客觀地說，國內(nèi)咨詢培訓(xùn)市場還很不成熟。一方面，有實(shí)力的專業(yè)公司不多，服務(wù)能力有限；另一方面，專業(yè)講師十分缺乏，既有系統(tǒng)的理論素養(yǎng)，又有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，而且還具有專業(yè)的培訓(xùn)技巧的講師更是少之又少。講師的缺乏，制約著國內(nèi)培訓(xùn)業(yè)的高水準(zhǔn)發(fā)展。此外，客戶對(duì)培訓(xùn)前的訪談和培訓(xùn)后的跟蹤的服務(wù)流程越來越重視，實(shí)際上教師在講課的過程中對(duì)客戶具體內(nèi)容的介紹往往不太多，這就導(dǎo)致培訓(xùn)的成本在不斷加大。還有一種現(xiàn)象：培訓(xùn)教師難找。客戶往往希望培訓(xùn)教師要有深厚的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，要有深厚的理論水平，還要有很好的講課水平，所以一些在大公司工作的職業(yè)經(jīng)理人或咨詢師成為了兼職的培訓(xùn)講師。但

由于他們本身并不是教師，每次培訓(xùn)下來得到培訓(xùn)公司固化的內(nèi)容很少，這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)公司只能作他們的中介，而不能或很難自己生成教材。所以很多公司經(jīng)營了幾年，仍然是中介公司，全無自己的產(chǎn)品。兼職的職業(yè)經(jīng)理人，這些人由于在著名公司的專業(yè)崗位上，會(huì)很受學(xué)員的歡迎，但本身不是教師，一般不會(huì)有充裕的時(shí)間對(duì)自己的授課內(nèi)容進(jìn)行專門系統(tǒng)化的整理。沒有自己的教材，缺乏培訓(xùn)前后的跟蹤服務(wù)，這些核心能力的不足是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的“硬傷”。

（三）改進(jìn)措施

1、從培訓(xùn)公司的角度看，必須建立客戶意識(shí)、品牌意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，并以此作為可持續(xù)發(fā)展的核心價(jià)值觀。促進(jìn)培訓(xùn)市場走向成熟。兼顧市場開拓的同時(shí)培育系統(tǒng)的理論素養(yǎng)，又有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，而且還具有專業(yè)的培訓(xùn)技巧的講師。持續(xù)培訓(xùn)前后的跟蹤服務(wù)；對(duì)授課內(nèi)容進(jìn)行專門系統(tǒng)化的整理；積極開發(fā)自己的教材，或吸收國外培訓(xùn)產(chǎn)品來用，是一種方法，但要與國內(nèi)企業(yè)的具體實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)才會(huì)受到歡迎。

2、從培訓(xùn)師的角度看，必須強(qiáng)化的是客戶意識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力。

3、從企業(yè)的角度看，要建立培訓(xùn)管理體系和培訓(xùn)計(jì)劃，學(xué)會(huì)理智地消費(fèi)培訓(xùn)。

這些都是解決問題的關(guān)鍵，但也不可否認(rèn)，這需要時(shí)間，或許需要很長的時(shí)間。

當(dāng)前可行的解決問題的關(guān)鍵在于企業(yè)，而不在咨詢公司或培訓(xùn)師，也不在于政府或其他機(jī)構(gòu)。這一觀點(diǎn)的假設(shè)前提是，當(dāng)許多矛盾交織在一起時(shí)，首先解決主要的矛盾。

整體思路是構(gòu)建企業(yè)—培訓(xùn)公司---培訓(xùn)師的戰(zhàn)略合作關(guān)系。通過合作解決利益共同體問題，解決客戶化培訓(xùn)問題，避免短期行為，消除市場無序的消極影響。

1、對(duì)于大型企業(yè)，應(yīng)盡快建立自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)(企業(yè)商學(xué)院或企業(yè)大學(xué))，減少對(duì)外部培訓(xùn)的依賴，建立專職或兼職的培訓(xùn)師隊(duì)伍，研發(fā)出具有針對(duì)性的企業(yè)內(nèi)部課程體系;對(duì)于內(nèi)部無法提供的課程，與較大的培訓(xùn)公司、著名的培訓(xùn)師或大學(xué)建立長期的合作關(guān)系。

2、對(duì)于中小型的成長企業(yè)，應(yīng)在分析比較評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，與培訓(xùn)公司建立較長時(shí)期的戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系或策略聯(lián)盟關(guān)系，具體講或者可以是培訓(xùn)外包，或者是長期培訓(xùn)合作。

一旦這種關(guān)系建立之后，培訓(xùn)中介的市場領(lǐng)地就會(huì)縮小，高端的培訓(xùn)市場就會(huì)規(guī)范起來。低端的培訓(xùn)中介就無法主導(dǎo)市場。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：企業(yè)文化論文

恒大地產(chǎn)集團(tuán)企業(yè)文化

恒大地產(chǎn)集團(tuán)是中國十大房地產(chǎn)企業(yè)之一，它連續(xù)五年榮登中國房地產(chǎn)企業(yè)10強(qiáng)，并擁有中國一級(jí)資質(zhì)的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)、中國甲級(jí)資質(zhì)的建筑設(shè)計(jì)規(guī)劃研究院、中國一級(jí)資質(zhì)的建筑施工公司、中國一級(jí)資質(zhì)的物業(yè)管理公司。現(xiàn)已發(fā)展為中國最具影響力的房地產(chǎn)企業(yè)之一。恒大地產(chǎn)集團(tuán)年開發(fā)面積為690萬平方米，在中國的土地儲(chǔ)備已超過5000萬平方米，其地產(chǎn)項(xiàng)目和土地儲(chǔ)備分布在全國25個(gè)主要城市，擁有項(xiàng)目57個(gè)，覆蓋高端、中端及中高端、旅游地產(chǎn)等多個(gè)產(chǎn)品系列。

恒大地產(chǎn)集團(tuán)以精品化、品牌化為產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略，全力打造二十一世紀(jì)規(guī)模一流、品牌一流、團(tuán)隊(duì)一流的具國際競爭力的世界頂級(jí)企業(yè)。恒大以行業(yè)矚目的速度快速發(fā)展，連續(xù)三年榮獲中國房地產(chǎn)品牌價(jià)值桂冠殊榮，充分證明了恒大作為標(biāo)桿房企的整體實(shí)力與市場競爭力。值得一提的是，此前恒大亦被多家權(quán)威機(jī)構(gòu)連續(xù)三年評(píng)選為中國房地產(chǎn)公司品牌價(jià)值TOP10冠軍。雙喜臨門，三年載譽(yù)，恒大無愧為中國房企品牌之王。

恒大地產(chǎn)集團(tuán)之所以如此強(qiáng)勢(shì)，是因?yàn)楹愦笥兄己玫钠髽I(yè)文化。從2004年開始，恒大提出“二次創(chuàng)業(yè)”的號(hào)召，著力實(shí)施立足廣州、布局全國、全方位拓展產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間的經(jīng)營戰(zhàn)略。2004年，恒大地產(chǎn)首度躋身中國房地產(chǎn)10強(qiáng)企業(yè)，并在廣州同步開發(fā)銷售金碧翡翠華庭、金碧灣等10多個(gè)樓盤?？梢姾愦蠹瘓F(tuán)在企業(yè)發(fā)展上有著明確的目標(biāo)和精良的策劃。恒大始終以“質(zhì)量樹品牌，誠信立偉業(yè)”為企業(yè)宗旨，注重質(zhì)量，講求誠信，贏得了不少好評(píng)。質(zhì)量是企業(yè)樹立品牌的基石。品牌代表著產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，體現(xiàn)企業(yè)知名度、美譽(yù)度和客戶對(duì)企業(yè)品牌忠誠度。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)程中，恒大人要內(nèi)鑄精品，外塑形象，鑄就國際品牌。誠信是企業(yè)發(fā)展的保證。誠信貫穿于經(jīng)營管理、客戶服務(wù)、溝通合作、發(fā)展共贏等每一個(gè)環(huán)節(jié)。以誠信為核心的企業(yè)文化伴隨鑄造“百年恒大”全過程。在企業(yè)精神方面，恒大貫徹“艱苦創(chuàng)業(yè)，無私奉獻(xiàn)，努力拼搏，開拓進(jìn)取”的思想，艱苦創(chuàng)業(yè)是恒大人的優(yōu)良傳統(tǒng)。集中體現(xiàn)在勤儉樸實(shí)、堅(jiān)韌不拔、吃苦耐勞，是恒大集團(tuán)實(shí)現(xiàn)超常規(guī)、跨越式發(fā)展的源動(dòng)力。無私奉獻(xiàn)是恒大人的價(jià)值取向。樹立主人翁意識(shí)，胸懷廣闊、奉公正己、獻(xiàn)身事業(yè)、回報(bào)社會(huì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同進(jìn)步。努力拼搏是恒大人的精神寫照，是恒大人勇往直前、孜孜以求、敢于挑戰(zhàn)、奮發(fā)有為的集中體現(xiàn)。開拓進(jìn)取是恒大人的致勝法寶，在工作中要光大傳統(tǒng)、與時(shí)俱進(jìn)、勇于創(chuàng)新、追求卓越。在工作作風(fēng)方面，恒大堅(jiān)持“精心策劃，狠抓落實(shí)，辦事高效”的思路，提高企業(yè)效率。

我認(rèn)為恒大集團(tuán)之所以如此的成功，正是因?yàn)樗兄芡苿?dòng)企業(yè)和諧良好發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)宗旨是它的基礎(chǔ)和目標(biāo)，企業(yè)精神是恒大發(fā)展壯大的動(dòng)力源泉，而它的工作作風(fēng)又是它不斷進(jìn)步的堅(jiān)實(shí)保障。恒大集團(tuán)的成功經(jīng)驗(yàn)，值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。

機(jī)械工程與自動(dòng)化 1109班

李揚(yáng)

學(xué)號(hào)20111133