第一篇：試析從海爾看中國特色企業(yè)文化的構(gòu)建

試析從海爾看中國特色企業(yè)文化的構(gòu)建

2010-11-17 10:01點擊次數(shù)：924作者：王

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論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 傳統(tǒng)文化 海爾集團

論文摘要:企業(yè)文化是社會文化和企業(yè)管理融合的產(chǎn)物。在人類文化學(xué)和管理學(xué)的基礎(chǔ)上，對美日德和中國的企業(yè)文化的特征進行了剖析。通過對海爾集團的案例分析，試圖對構(gòu)建具有中國特色的企業(yè)文化提出一些新思路。

1企業(yè)文化概述

文化，按新韋氏學(xué)院字典的定義，是包括思想、言論、行為以及現(xiàn)象在內(nèi)的人類行為的綜合模式，并有賴于人類的學(xué)習(xí)知識和把知識傳遞后代的能力。到了20世紀(jì)70年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進而發(fā)現(xiàn)了社會文化與企業(yè)管理的融合—企業(yè)文化。

企業(yè)文化的內(nèi)容極其廣泛，不僅包括企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、跨文化管理，還包括亞文化、企業(yè)制度和企業(yè)形象等等。構(gòu)成組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)的學(xué)科幾乎都是研究企業(yè)文化的基礎(chǔ)，如心理學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)等。但是，現(xiàn)在研究企業(yè)文化是主要遵循著兩個主要理論基礎(chǔ):人類學(xué)基礎(chǔ)和管理學(xué)基礎(chǔ)。

文化人類學(xué)是廣義的人類學(xué)的一個分支，是研究人本身的發(fā)展和人所創(chuàng)造的文化的科學(xué)，是多種相關(guān)學(xué)科的集合。文化人類學(xué)對企業(yè)文化研究最大貢獻在于其分析范式，尤其是在方法論方面。企業(yè)文化的另一理論基礎(chǔ)是管理學(xué)。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，泰勒的科學(xué)管理模式和韋伯的“科層制”的應(yīng)用就導(dǎo)致了一系列理性化的管理實踐，出現(xiàn)了“經(jīng)濟人”的假設(shè)。1920年代，霍桑實驗發(fā)現(xiàn)了工人的心理和社會性層面對提高生產(chǎn)率起重要作用，提出了用“社會人”的概念來代替“經(jīng)濟人”的假設(shè)。此后，研究者們關(guān)心的重點不在局限于工作場所的“硬性”物質(zhì)環(huán)境，而是轉(zhuǎn)而注重“軟性”心理環(huán)境。

2發(fā)達國家的企業(yè)文化特征分析

企業(yè)文化既與一國經(jīng)濟發(fā)展的水平有關(guān)，更與該國的文化傳統(tǒng)有著密切的關(guān)系。民族文化一旦形成，就將對該地區(qū)人們的思維方式、行為方式產(chǎn)生深刻的影響，從而影響到了這一地區(qū)的管理方式和方法。世界各國在長期的經(jīng)濟發(fā)展過程中，形成了各自富有民族特色的文化傳統(tǒng)，因而造就了各國各具特色的企業(yè)文化。

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2.1日本企業(yè)文化的特征

日本屬于典型的東方文化傳統(tǒng)的國家，其企業(yè)文化重視經(jīng)營理念和發(fā)揮團隊精神。首先，他們強調(diào)經(jīng)營理念在企業(yè)文化建設(shè)中的重要性。經(jīng)營理念實質(zhì)上也就是企業(yè)的管理哲學(xué)、經(jīng)營思想及企業(yè)精神，體現(xiàn)著共同的價值觀，它對外可以樹立企業(yè)形象，對內(nèi)可以激勵員工士氣。

其次，日本的企業(yè)文化非常注重團隊精神。日本的家族主義傳統(tǒng)使得企業(yè)文化中與生俱來就有一種團隊精神。員工與企業(yè)之間保持著較深厚的“血緣關(guān)系”，人們對企業(yè)堅守忠誠，信奉規(guī)矩，對企業(yè)有著很強的歸屬感。日本團隊主義文化具有發(fā)揮整體力量，強化雇員集體意識的作用.但是，這也在一定程度上壓制了個人的創(chuàng)造力和自由精神。

最后，該企業(yè)文化還重視柔性管理和吸收他國的先進管理理念。所謂柔性管理就是強調(diào)以人為中心，重視感情投資與道德風(fēng)化，充分發(fā)揮人、價值觀、作風(fēng)、技能、有機結(jié)合的“軟管理”作用。同時，日本在企業(yè)管理中積極引進和傳播西方的管理理念和方法，重視推崇中國的傳統(tǒng)文化，努力發(fā)掘和創(chuàng)造日本民族管理思想和方法。

2.2美國企業(yè)文化的特征

美國一向重視突出個人的作用，提倡個人主義，英雄主義和理性主義。這種民族文化成為美國管理文化的基礎(chǔ)，并造就了企業(yè)文化的兩個主要特征:強調(diào)個人能力和理性管理。突出個人的作用確實對調(diào)動個人的主觀能動性起到一定的積極作用，刺激了人們的競爭、創(chuàng)新和冒險精神，減少了人際摩擦和能量內(nèi)耗。但也帶來了兩個問題。一是雇員的合作意識較差，影響整體力量的發(fā)揮;二是企業(yè)雇員的流動性較強，缺乏“從一而終”、獻身企業(yè)的歸屬意識和集體榮譽感。而理性管理追求明確、直接和效率，生產(chǎn)經(jīng)營活動以是否符合實際，是否合理，是否符合邏輯為標(biāo)準(zhǔn)。這種重視合理的組織系統(tǒng)、管理程序、職責(zé)分工、科學(xué)的管理手段等的企業(yè)文化說明，美國企業(yè)更加重視硬性管理。

2.3德國企業(yè)文化的特征

歐洲在近現(xiàn)代以來一直都是世界經(jīng)濟中不可忽視的一極，而一直處于歐洲核心國家地理的德國，其民族特點、民族文化以及宗教信仰在整個西歐具有一定的代表性。對德國組織文化產(chǎn)生重大影響的是歐洲文藝復(fù)興和法國資產(chǎn)階級大革命帶來的民主、自由的價值觀;強調(diào)依法治國，具有較為完備的法律體系和完善的市場經(jīng)濟體制，具有歐洲普遍的精神性與人文色彩較濃的特點。

與美國和日本相比較，德國人非常強調(diào)約束權(quán)力的平等，人與人之間相互信任，改變社會制度的辦法是將權(quán)力重新分配。合作的基石是團結(jié)而不是權(quán)力。德國文化要求具有一定的自我意識，但并不十分強烈，對組織采取有限度的忠誠。德國人的理性思維一流，熱愛自

由和輕松工作，關(guān)注職位保障。德國企業(yè)重視各個季度和年度的利潤，考核周期短，做事快捷，重視眼前利益，尊重傳統(tǒng)，注重承擔(dān)社會責(zé)任。

3構(gòu)建有中國特色的企業(yè)文化—以海爾集團為例

數(shù)千年所形成的帶有強烈儒家文化影響和明顯封建社會統(tǒng)治思想痕跡的文化價值觀，使得中華民族的這些文化特色反映在管理模式和管理行為上，印上了不同于西方的顯著印記，形成了具有東方傳統(tǒng)特點的中國企業(yè)文化。中國企業(yè)文化強調(diào)集權(quán)式管理和企業(yè)的社會責(zé)任，同時還具有突出的政治特色和意識形態(tài)色彩。通過前面的分析，我們希望在吸取國外優(yōu)秀經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合海爾集團的案例，提出構(gòu)建我國企業(yè)文化的一些建議。

查看更多相關(guān)論文：企業(yè)文化論文工商管理學(xué)論文3.1學(xué)習(xí)經(jīng)驗，大膽創(chuàng)新 眾所周知，海爾的超速發(fā)展與壯大，得益于具有典型特色的企業(yè)文化。海爾的企業(yè)文化作為一種強勢亞文化，通過對國內(nèi)外優(yōu)秀文化成分的借鑒、改造，不斷進行觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，建立起具有典型中國文化特色的中國式管理模式。

①學(xué)習(xí)德國的質(zhì)量意識。20世紀(jì)80年代初期，中國引進全面質(zhì)量管理，并不成功，主要原因是只注重全面質(zhì)量管理的形式，而忽視它所包含的思想觀念。1985年7月，海爾集團接到用戶對冰箱質(zhì)量的投訴，立即突擊檢查倉庫，將76臺不合格的冰箱全部砸毀。通過這次砸冰箱事件，海爾將“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”的思想在員工中牢固樹立起來，為隨后的嚴(yán)格質(zhì)量管理提供了契機。

②吸收日本的基礎(chǔ)管理。“5S”是日本向全世界輸出的重要的管理技術(shù)及文化，為各企業(yè)改善環(huán)境及減少以外事故的發(fā)生起到了有益的幫助?！?S“是指整理(Seiri)、整頓

（Seiton),清掃(Seiso)、清潔(Seikeetsu)和素養(yǎng)(Shitsuke)這5個詞的縮寫。海爾在.”5S“的基礎(chǔ)上將“安全”生產(chǎn)加上，成為“6S”，并針對國民文化心理，以負激勵的方式固化現(xiàn)場管理制度。

③借鑒美國的管理思想。海爾集團在不斷的超常規(guī)發(fā)展的過程中，發(fā)現(xiàn)其企業(yè)文化中存在著嚴(yán)重的問題，即上級對下級的過度管理。事實上，這種過度管理在很大程度上壓制了員工的主觀能動性和自由度.而美國的管理思想恰恰是強調(diào)個人的創(chuàng)造力和冒險精神。因此，海爾集團借鑒美國的這種管理思想，注重以人為本，不僅要求集權(quán)，還適當(dāng)?shù)姆謾?quán)，使每個人都成為決策經(jīng)營單位，從而大大地激發(fā)了員工的創(chuàng)新能力，同時也解決了員工的流失問題。

3.2發(fā)揮企業(yè)的“個性”

如果說民族文化突出的是中國企業(yè)特色的話，那么核心價值觀就是要突出每個中國企業(yè)個體的特色。一在發(fā)展“個性”方面，海爾密切關(guān)注社會變遷，注重創(chuàng)新、發(fā)展核心理念。以人為本，就是海爾創(chuàng)新理念得以發(fā)揚的核心。

①人才競爭理念。市場競爭說到底是人才的競爭。海爾集團的思路是，企業(yè)不應(yīng)像伯樂那樣去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機制，并維持這個機制健康持久的運行。海爾營造一種全員競爭的氛圍和機會，擇優(yōu)上崗，而不是事先就把目標(biāo)鎖定在少數(shù)幾個人身上。

②合理的人力資源管理制度。按照“高質(zhì)量的產(chǎn)品是高素質(zhì)的人干出來的”理念，海爾集團廣泛開展干部輪訓(xùn)、員工學(xué)習(xí)、競爭上崗、點數(shù)工資、計效聯(lián)酬、雙向選擇等旨在提高員工素質(zhì)的措施，全面實施“人才戰(zhàn)略”。在人的優(yōu)化組合中，優(yōu)勝劣汰機制起了關(guān)鍵作用，增強了員工的危機感和進取精神，使企業(yè)不斷激發(fā)出新的活力。

③獎勵制度與設(shè)備、發(fā)明命名制。《海爾企業(yè)文化手冊》中明確規(guī)定了海爾的獎勵制度，并且規(guī)定凡本集團內(nèi)員工發(fā)明、改革的工具，如果明顯提高了勞動生產(chǎn)率，可由所在工廠逐級上報廠職代會研究通過，以發(fā)明者或改革者的名字命名，公開表彰宣傳。這大大改善了海爾的文化氣氛，提高了員工的工作積極性，營造了良好的工作氛圍，增強了員工的歸屬感。

總體上來說，在建設(shè)具有中國特色企業(yè)文化時必須將價值觀的確立與調(diào)整，建立在民族文化基礎(chǔ)之上。惟有如此，才能避免“制度與文化兩張皮”的現(xiàn)象，有效實現(xiàn)管理制度效能;才能使企業(yè)文化成為強式文化。民族文化是中國式管理模式的核心，因為無論你承認也好，否定也罷，民族文化心理都是任何一個民族的文化基因，理性的態(tài)度與做法是:批判、吸收、借鑒、發(fā)揚。簡言之，就是“中學(xué)為體，西學(xué)為用”加上“揚棄”。

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第二篇：淺析海爾集團中國特色的企業(yè)文化構(gòu)建

淺析海爾集團中國特色企業(yè)文化建設(shè)

摘要

企業(yè)文化是社會文化和企業(yè)管理融合的產(chǎn)物。在人類文化學(xué)和管理學(xué)的基礎(chǔ)上，通過對海爾集團的企業(yè)文化的特征進行分析。對構(gòu)建具有中國特色的企業(yè)文化提出一些新思路。

關(guān)鍵詞:海爾集團企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中逐漸形成和發(fā)展起來的企業(yè)價值觀、經(jīng)營觀、企業(yè)信譽及企業(yè)制度、傳統(tǒng)和企業(yè)精神等的總和。是社會文化和企業(yè)管理融合的產(chǎn)物。通過對海爾集團的分析，意在尋找出一條適用于在當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，具有中國特色的企業(yè)文化發(fā)展之路。

一、什么是企業(yè)文化

文化，按新韋氏學(xué)院字典的定義，是包括思想、言論、行為以及現(xiàn)象在內(nèi)的人類行為的綜合模式，并有賴于人類的學(xué)習(xí)知識和把知識傳遞后代的能力。企業(yè)文化是企業(yè)個性意識及內(nèi)涵的總稱，其能以企業(yè)組織行為所體現(xiàn)。具體指企業(yè)全體員工在企業(yè)運行過程中所培育形成的、與企業(yè)組織行為相關(guān)聯(lián)的、并事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的最高目標(biāo)、價值體系、基本信念及企業(yè)組織行為規(guī)范的總和

企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產(chǎn)生，隨企業(yè)消亡而消亡。即使沒有總結(jié)或提出外在表現(xiàn)形式，企業(yè)文化依然是存在的。

80年代初，美國哈佛大學(xué)教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪在長期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業(yè)進行了詳盡的調(diào)查，寫成了《企業(yè)文化--企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版后，就成為最暢銷的管理學(xué)著作。后又被評為本世紀(jì)80年代最有影響的10本管理學(xué)專著之一，成為論述企業(yè)文化的經(jīng)典之作。它用豐富的例證指出：杰出而成功的企業(yè)都有強有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習(xí)俗。正是企業(yè)文化--這一非技術(shù)、非經(jīng)濟的因素，導(dǎo)致了這些決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習(xí)慣。在兩個

其他條件都相差無幾的企業(yè)中，由于其文化的強弱，對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的后果就完全不同。

二、海爾的企業(yè)文化

（一）質(zhì)量

20世紀(jì)80年代初期，中國引進全面質(zhì)量管理，并不成功，主要原因是只注重全面質(zhì)量管理的形式，而忽視它所包含的思想觀念。海爾集團是在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產(chǎn)技術(shù)。1985年7月，海爾集團接到用戶對冰箱質(zhì)量的投訴，立即突擊檢查倉庫，將76臺不合格的冰箱全部砸毀。當(dāng)員工們含淚看著張瑞敏總裁親自帶頭把有缺陷的76臺電冰箱砸碎之后，內(nèi)心受到的震動是可想而知的，人們對“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”有了刻骨銘心的理解與記憶，對“品牌”與“飯碗”之間的關(guān)系有了更切身的感受。但是，張瑞敏并沒有就此而止，也沒有把管理停留在“對責(zé)任人進行經(jīng)濟懲罰”這一傳統(tǒng)手段上，他充分利用這一事件，將管理理念滲透到每一員工的心里，在將理念外化為制度，構(gòu)造成機制。海爾人的“市場鏈”理論提出，每個人不再對他的上級負責(zé)，而是對他的市場負責(zé)，“下道工序就是市場”，“下道工序就是用戶”，以市場鏈工資激勵員工將其價值取向與用戶需求相一致。海爾實行嚴(yán)格的“三檢制”，成立了質(zhì)檢處，定員人數(shù)占全公司人數(shù)的7.8％。他們開展的“假如我是用戶”活動，深入到了每一個海爾人的心中。

（二）標(biāo)語

“海爾，中國造”，訴求的焦點是安身產(chǎn)物自身，是為了打出中國的世界名牌，使中國品牌走出國門，壯民族之威望?！昂?，熱忱到永久”，則表現(xiàn)了海爾品牌的訴求點由繁多的產(chǎn)物訴求轉(zhuǎn)向全方位的辦事，表現(xiàn)其辦事理念:海爾=產(chǎn)物+辦事。不合的廣告標(biāo)語標(biāo)識表記標(biāo)志著海爾品牌訴求重心的轉(zhuǎn)移，即由產(chǎn)物焦點轉(zhuǎn)向辦事焦點，它更偏重于在顧客心中建立身份品牌。海爾不再單純代表冰箱或空調(diào)某一產(chǎn)品，一句“海爾，中國造”，便如“中國群眾從此站起來了”一樣令人振聾發(fā)聵，這句標(biāo)語喊出了海爾人創(chuàng)世界名牌的決計，海爾義正詞嚴(yán)地以產(chǎn)品標(biāo)明自己、證實自己，賦予了這一品牌全新的文化內(nèi)在，激起了中國人的民族熱情，塑造了完竣的企業(yè)籠形象，表現(xiàn)了海爾的價值理念：回復(fù)民族品牌，折射出海爾的質(zhì)量觀念：高標(biāo)準(zhǔn)、邃密化、零缺陷。難能珍貴的是，海爾不只是用標(biāo)語來喚起民族感情，而是賦予其更詳細的形式：“海爾，熱忱到永久，”賦予海爾品牌奇特的特性。一個品牌最耐久的東西應(yīng)該是它的價值文化和特性，它是肯定品牌的根本。在海爾人看來“用戶永久是對的?！辈唤叱獾亍⒉唤吡愐灾阆恼咝枨?，供給快速的全方位的辦事使海爾產(chǎn)物有了進步的美譽度，“永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰”這是海爾在國際化市場條件下對自己的一貫要求。這就為海爾品牌打下堅實的基礎(chǔ)。同時因為海爾稱號的虛化，擴展化，有很強的可擴展性，人們一談到海爾，不是

2將它與冰箱、空調(diào)等繁多的產(chǎn)物聯(lián)系在一路，而是聯(lián)想到海爾是一種與進口名牌家電具有相同質(zhì)量，而價錢卻低于進口家電的國產(chǎn)品牌。這就是在國人眼中的海爾，能夠看出的標(biāo)語文化是勝利的。相信海爾的標(biāo)語策劃會作的越來越好，海爾的路也會越走越好。

（三）服務(wù)

用戶永遠是對的??！

海爾真誠到永遠！！

在產(chǎn)品同質(zhì)化日益嚴(yán)重的今天，售后服務(wù)作為銷售的一部分已經(jīng)成為眾廠家和商家爭奪消費者的重要領(lǐng)地，良好的售后服務(wù)是下一次銷售前最好的促銷，是提升消費者滿意度和忠誠度的主要方式，是樹立企業(yè)口碑和傳播企業(yè)形象的重要途徑，在這方面海爾無疑是做的最出色的，也是做的最早的。海爾在售后服務(wù)方面積累了大量實戰(zhàn)經(jīng)驗，再加以科學(xué)合理的改進，其服務(wù)模式已經(jīng)成熟穩(wěn)定，深得消費者認可，也是眾多企業(yè)爭效模仿的對象之一。-----海爾服務(wù)觀，先賣信譽 后賣產(chǎn)品。質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，信譽是企業(yè)的根本，產(chǎn)品合格不是標(biāo)準(zhǔn)，用戶滿意才是目的。

海爾的營銷不是“賣”而是“買”，是通過銷售產(chǎn)品的環(huán)節(jié)樹立產(chǎn)品美譽度，“買”到用戶忠誠的心。只要比競爭對手高一籌，“半籌”也行，只要保持高于競爭對手的水平，就能掌握市場主動權(quán)。只有淡季的思想，沒有淡季的市場海爾認為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)應(yīng)緊貼市場，最重要的是開發(fā)市場，創(chuàng)造新市場，從而引導(dǎo)消費來領(lǐng)先市場。市場不變的法則是永遠在變我們要根據(jù)永遠在變的市場不斷提高目標(biāo)創(chuàng)造感動，就是對工作充滿激情；就是不斷滿足用戶個性化需求；就是用“心”工作，對產(chǎn)品用心，對用戶用心。海爾人一直在創(chuàng)造感動，正如國際著名咨詢公司蘭德公司專家所言：“在海爾國際化進程中，一定會以一個不斷創(chuàng)造感動、極具凝聚力和創(chuàng)新變革的品牌形象，啟動美好未來！”海爾堅信，服務(wù)的好處不僅僅在于眼前的收益，而在于贏得用戶長期的信任感。而要贏得長期的信任感，就必須先樹立“用戶永遠是對的”的觀念，做到“零距離”服務(wù)。什么是“零距離”，張瑞敏首席執(zhí)行官說：“所謂‘零距離'，其本質(zhì)是心與心的零距離。只有企業(yè)同員工的心之間是零距離，員工才能同用戶的心之間產(chǎn)生零距離，那就真正做到了賣一臺產(chǎn)品贏得一顆用戶的心。這不僅針對國內(nèi)的用戶，也包括國外的用戶。

核心競爭力就是獲取客戶和用戶資源的超常能力，核心競爭能力并不在于你必須有一個零部件，更多意味著你有沒有抓住市場用戶的資源，能不能獲得用戶對你的企業(yè)的忠誠度。如果能，那就是市場競爭力，核心競爭力。因此，海爾的核心競爭力就是獲取客戶和用戶資源的超常能力。

我是海爾我微笑，微笑不僅僅是停留在臉上的SMILE(微笑)。微笑是為用戶提供超出滿意度的服務(wù)；微笑是為下道工序提供100%合格的產(chǎn)品；微笑就是決不對用戶說“不”；微笑是把自己的工作日事日畢、日清日高；微笑是海爾創(chuàng)世界名牌的助推器。

（四）人才

人人是人才，賽馬不相馬——海爾的人才觀

賽馬機制具體而言，包含三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態(tài)管理。在用工制度上，實行一套優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”的機制。在干部制度上，海爾對中層干部分類考核，每一位干部的職位都不是固定的，屆滿輪換。海爾人力資源開發(fā)和管理的要義是，充分發(fā)揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業(yè)內(nèi)部和市場的競爭壓力，又能夠?qū)毫D(zhuǎn)換成競爭的動力，這就是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的秘訣。

張瑞敏首席執(zhí)行官對何為企業(yè)人才進行了分析，他提出企業(yè)里人才大致可由高到低分為如下三類：人材---這類人想干，也具備一些基本素質(zhì)，但需要雕琢，企業(yè)要有投入，其本人也有要成材的愿望。

人才---這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手。

人財---這類人通過其努力能為企業(yè)帶來巨大財富。

對海爾來說，好用的人就是“人才”?！叭瞬拧钡碾r形，應(yīng)該是“人材”。這是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企業(yè)花費時間去雕琢。但在如今堪稱“生死時速”的激烈的市場競爭中，我們沒有這個時間?！叭瞬拧钡陌l(fā)展是“人財”?！叭瞬拧笔呛糜玫模呛糜玫娜瞬坏扔诰湍転槠髽I(yè)帶來財富；作為最起碼的素質(zhì)，“人才”認同企業(yè)文化，但有了企業(yè)文化不一定立刻就能為企業(yè)創(chuàng)造價值。光有企業(yè)文化還不行，還要能為企業(yè)創(chuàng)造財富，這樣的人方能成為“人財”。無論是經(jīng)過雕琢、可用的“人材”，還是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我們的最終目的；我們要尋求的是能為企業(yè)創(chuàng)造財富和價值的“人財”！只有“人財”才是頂尖級人才！來了就可以為企業(yè)創(chuàng)造財富、創(chuàng)造價值！而企業(yè)要想興旺發(fā)達，就要充分發(fā)現(xiàn)、使用“人財”。

（五）創(chuàng)新

企業(yè)文化的與時俱進是指企業(yè)文化 的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式要及時地隨國家的經(jīng)濟、社會的發(fā)展而不斷豐富和發(fā)展.。海爾企業(yè)的“6S”現(xiàn)場管理法就是企業(yè)文化與時俱進的典型體現(xiàn)。所謂“6S”是指 日文 SEIRI(整理)、SEITON(整頓)、SEIS0(清掃)、SEIKETSU(清潔)、SHITSUKE(素養(yǎng))和英文SAFETY(安全)這六個單詞，由于這六個單詞前面的發(fā)音都是“S”，所以簡稱為“6S”。海爾將 日本人最早提煉的前“5S”加上中國現(xiàn)實需要的第六個“S”(SAFETY)形成了海爾獨特的“6S”現(xiàn)場管理理論，而且將“6S”的內(nèi)涵提煉成了朗朗上口的順口溜。海爾的超速發(fā)展與壯大，得益于具有典型特色的企業(yè)文化。海爾的企業(yè)文化作為一種強勢亞文化，通過對國內(nèi)外優(yōu)秀文化成分的借鑒、改造，不斷進行觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，建立起具有典型中國文化特色的中國式管理模式。學(xué)習(xí)德國的質(zhì)量意識。吸收日本的基礎(chǔ)管理。借鑒美國的管理思想。發(fā)揮企業(yè)的“個性”

如果說民族文化突出的是中國企業(yè)特色的話，那么核心價值觀就是要突出每個中國企業(yè)個體的特色。一在發(fā)展“個性”方面，海爾密切關(guān)注社會變遷，注重創(chuàng)新、發(fā)展核心理念。以人為本，就是海爾創(chuàng)新理念得以發(fā)揚的核心。

在建設(shè)具有中國特色企業(yè)文化時必須將價值觀的確立與調(diào)整，建立在民族文化基礎(chǔ)之上。惟有如此，才能避免“制度與文化兩張皮”的現(xiàn)象，有效實現(xiàn)管理制度效能;才能使企業(yè)文化成為強式文化。民族文化是中國式管理模式的核心，因為無論你承認也好，否定也罷，民族文化心理都是任何一個民族的文化基因，理性的態(tài)度與做法是:批判、吸收、借鑒、發(fā)揚。簡言之，就是“中學(xué)為體，西學(xué)為用”加上“揚棄”。

參考文獻

[1]海爾企業(yè)文化中心編．海爾企業(yè)文化手冊[M]．海爾企業(yè)內(nèi)部印刷，2003

[2]王峰．創(chuàng)新是海爾持續(xù)發(fā)展的不竭動力[R]．青島：中國海洋大學(xué)信息學(xué)院，2007．

[3]王馳 《當(dāng)代企業(yè)文化導(dǎo)論》湖南出版社 ２０００

[4]?；蹮?《發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化前沿地帶30家中國企業(yè)文化優(yōu)秀案例》企業(yè)管理出版社 2003

第三篇：怎樣從海爾集團看企業(yè)文化

怎樣從海爾集團看企業(yè)文化？

廣州白云百業(yè)人才市場－胡小姐 發(fā)表于 2007-12-10 13:59

海爾企業(yè)文化是被全體員工認同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)新的價值觀。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標(biāo)，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當(dāng)前，海爾的目標(biāo)是創(chuàng)中國的世界名牌，為民族爭光。這個目標(biāo)把海爾的發(fā)展與海爾員工個人的價值追求完美地結(jié)合在一起，每一位海爾員工將在實現(xiàn)海爾世界名牌大目標(biāo)的過程中，充分實現(xiàn)個人的價值與追求。

海爾文化的核心是創(chuàng)新

案例：

“有生于無”與“以柔克剛”

有一次，張瑞敏首席執(zhí)行官出訪日本一家大公司。該公司董事長一向熱衷中國至理名言。在這位董事長介紹該公司經(jīng)營宗旨和企業(yè)文化時，闡述了“真善美”，并引述老子思想，張瑞敏也發(fā)表了自己看法：《道德經(jīng)》中有一句話與“真善美”語義一致，這就是“天下萬物生于有，有生于無”。

張瑞敏以這句話詮釋了海爾文化之重要性。他說，企業(yè)管理有兩點始終是我銘記在心的：第一點是無形的東西往往比有形的東西更重要。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的到下面看重的是有形東西太多，而無形東西太少。一般總是問產(chǎn)量多少、利潤多少，沒有看到文化觀念、氛圍更重要。一個企業(yè)沒有文化，就是沒有靈魂。第二點是老子主張的為人做事要“以柔克剛”。張瑞敏說：“在過去人們把此話看成是消極的，實際上它主張的弱轉(zhuǎn)強、小轉(zhuǎn)大是個過程。要認識到：作為企業(yè)家，你永遠是弱勢；如果你真能認識到自己是弱勢，你就會朝目標(biāo)執(zhí)著前進，也就會成功?！?/p>

有一次，一位記者問張瑞敏：“一位企業(yè)家首先應(yīng)懂哪些知識？”張瑞敏想了想說：“首先要懂哲學(xué)吧！”

張瑞敏能聯(lián)系企業(yè)實際，從老子思想中悟到“無”比“有”更重要、“無”生“有”的道理，也悟出柔才能克剛、謙遜才能進取的為人做事之理。驕橫與張揚永遠是企業(yè)衰敗之源。

人的成熟，在于思想的成熟。企業(yè)家的成熟在于實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)上形成的理念體系。一切成功的企業(yè)家都是經(jīng)營哲學(xué)家。著名經(jīng)濟學(xué)家艾豐為《張瑞敏如是說》一書寫序，題目就是：“不用哲學(xué)看不清海爾”。艾豐用哲學(xué)恰到好處地評價了張瑞敏。

案例：

海爾文化走進哈佛講壇

1998年3月25日，在美國哈佛商學(xué)院內(nèi)，工商管理碩士二年級學(xué)生的課堂上是一番異常熱烈的景象，大家正欣喜萬分地迎接一位陌生的老師—來自中國的企業(yè)家海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏。

“請大家想想看，1984 年張瑞敏先生面臨的嚴(yán)重挑戰(zhàn)是什么？”林·佩恩教授循循善誘地向大家提出一個又一個問題。

呈馬蹄形排列的座位上立即舉起一片手臂，大家迫不及待地想表述自己的想法。其中有拉美人、日本人，更多的是美國人。

教授不斷提問，把討論逐漸引向深入?！昂柧哂忻磕暝鲩L80%的速度，成為家電發(fā)展最快的企業(yè)，大家認為什么是影響海爾成功的因素？你若是張先生，又如何做出決策？海爾

管理為什么是有效的？一條‘休克魚'為什么能被海爾文化激活？為什么研究企業(yè)文化就是研究活力？”學(xué)員們各自發(fā)表著看法。

張瑞敏聽著各國碩士生的提問和對海爾文化案例的熱烈討論，對他們提出的問題一一作了解答。

一位美國的學(xué)生說：“從張先生的講課中，我第一次了解到了中國企業(yè)成功的管理！” 張瑞敏是走上哈佛講壇的第一位中國企業(yè)家，以海爾的卓著業(yè)績和精辟經(jīng)營理念讓世界認識了中國企業(yè)與成功的海爾文化。這一事件在中國企業(yè)管理史上具有重要歷史意義，它說明，中國企業(yè)只要創(chuàng)新，同樣也可以在企業(yè)管理方面為世界做出貢獻。

還可以去看看張瑞敏寫的<張瑞敏談商錄>

25年中國最佳管理典范讀本

最能影響中國商界的管理經(jīng)典

超值配備張瑞敏經(jīng)營之道VCD 體現(xiàn)張瑞敏超前管理思想的經(jīng)典教程突破現(xiàn)代公司經(jīng)營困境的管理金鑰匙張瑞敏無疑是中國現(xiàn)代管理的大師，他的許多思想所閃現(xiàn)出來的光芒幾乎超越了這個時代的智慧。

中國有許多管理者可以稱為企業(yè)家，但真正可以稱作管理大師的惟有張瑞敏。

第四篇：從海爾企業(yè)文化看質(zhì)監(jiān)文化的創(chuàng)新（范文）

從海爾企業(yè)文化看質(zhì)監(jiān)文化的創(chuàng)新

時間：2010-7-5 15:56:03來源：作者：點擊：[22

2說起文化建設(shè)，我們很自然就會想到海爾，近年來，“海爾現(xiàn)象”一直是我國企業(yè)界和經(jīng)濟學(xué)界的熱門話題。海爾集團從一家瀕臨倒閉的集體小廠，用不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，創(chuàng)造了15年來年均保持82．8％的增長速度，驕人業(yè)績的背后，是海爾集團與時俱進的企業(yè)文化，海爾集團總裁張瑞敏認為，啟動企業(yè)要從人開始，啟動人要從啟動精神開始。

現(xiàn)在，我們更多地談到科學(xué)發(fā)展觀，而科學(xué)發(fā)展觀的核心就是以人為本，這與企業(yè)文化思想如出一轍，今天，我們看到更多的海爾文化的同時，也感受到這種文化建設(shè)對一個團體、一個企業(yè)所生成的巨大力量，所以，我想建設(shè)具有鮮明特色的質(zhì)監(jiān)文化是質(zhì)監(jiān)事業(yè)科學(xué)發(fā)展的必然要求。我們質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)，是一個年輕的單位，近年來，呈現(xiàn)出很大的發(fā)展?jié)摿?，在部門高速發(fā)展的同時，創(chuàng)建具有鮮明特色的質(zhì)監(jiān)文化是推動系統(tǒng)科學(xué)發(fā)展的不二法寶，因為質(zhì)監(jiān)文化在塑造質(zhì)監(jiān)精神、樹立質(zhì)監(jiān)形象和推進質(zhì)監(jiān)事業(yè)發(fā)展上，起著不可替代的作用。那么如何構(gòu)建具有鮮明時代特色的質(zhì)監(jiān)文化，成為擺在我們面前的一項新的課題。

一、要正確把握新時期質(zhì)監(jiān)文化的內(nèi)涵

新時期質(zhì)監(jiān)文化是指在社會主義市場經(jīng)濟條件下，質(zhì)監(jiān)部門在長期的質(zhì)監(jiān)實踐活動中所形成的具有鮮明質(zhì)監(jiān)特色的一種行業(yè)文化，是質(zhì)監(jiān)團隊意識、價值觀念、精神風(fēng)貌、行為規(guī)范和管理方法等諸多非物質(zhì)因素的總和，具有較強的導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵和輻射等功能，是推進質(zhì)監(jiān)事業(yè)發(fā)展的精神動力、智力支持和內(nèi)在保障。

新時期質(zhì)監(jiān)文化是新形勢下每個質(zhì)監(jiān)干部職工的奮斗目標(biāo)和行為準(zhǔn)則，其核心是塑造依法行政、熱情服務(wù)、科學(xué)公正、廉潔高效的質(zhì)監(jiān)精神。它是質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)的核心，也是質(zhì)監(jiān)隊伍的靈魂。弘揚和培育新時期質(zhì)監(jiān)精神，是質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)的首要任務(wù)。

質(zhì)監(jiān)部門的基本理念是科學(xué)、公正、廉潔、高效。科學(xué)是對質(zhì)監(jiān)部門技術(shù)檢測上的要求，公正是對質(zhì)監(jiān)部門執(zhí)法辦案上的要求，廉潔是對質(zhì)監(jiān)部門行風(fēng)建設(shè)上的要求，高效是對質(zhì)監(jiān)部門工作作風(fēng)上的要求。四者相互依存，互為一體，是質(zhì)監(jiān)部門的立身之本、發(fā)展之基。

新時期質(zhì)監(jiān)文化的基本要求是內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象。內(nèi)強素質(zhì)是根據(jù)質(zhì)監(jiān)事業(yè)發(fā)展的新形勢、新任務(wù)和新要求，加強對干部職工的思想教育，著力提高質(zhì)監(jiān)群體認真履行職責(zé)，服務(wù)中心、服務(wù)企業(yè)、服務(wù)群眾的綜合素質(zhì)。外樹形象是通過反映質(zhì)監(jiān)部門的工作和政績，展示在各級黨委政府和人民群眾心目中的形象，進一步提高質(zhì)監(jiān)部門的地位和威信。

二、充分認識當(dāng)前質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)的問題和不足

近年來，質(zhì)監(jiān)部門越來越注重質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)，但是質(zhì)監(jiān)文化作為一種先進的文化理念和管理方式，需要在實踐中發(fā)展，在創(chuàng)新中升華，以適應(yīng)不斷變化的新形勢、新任務(wù)。就現(xiàn)階段質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)的現(xiàn)狀看，還存在一些與質(zhì)監(jiān)事業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的問題：市局與縣局之間的文化理念不統(tǒng)一，工作領(lǐng)域不明確，缺乏開拓進取的團隊意識；窗口建設(shè)不規(guī)范，窗口沒有形成統(tǒng)一的管理、獨特的文化氛圍；制度建設(shè)紛繁復(fù)雜，沒有一個標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范；職業(yè)素質(zhì)參差不齊，普遍存在不熟悉、不精通業(yè)務(wù)的現(xiàn)象，不適應(yīng)質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)的要求；文體活動偏重形式，缺

少深刻的文化底蘊和內(nèi)涵和統(tǒng)一規(guī)范的活動理念。

構(gòu)建質(zhì)監(jiān)文化對于質(zhì)監(jiān)部門來說不是可有可無的裝飾品，而是提高干部職工的文化素質(zhì)，樹立質(zhì)監(jiān)形象，密切與社會和公眾的情感，促進質(zhì)監(jiān)部門發(fā)展的主要手段和途徑，構(gòu)建新時期質(zhì)監(jiān)文化勢在必行。

三、科學(xué)規(guī)劃新時期質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)的宏偉藍圖

構(gòu)建新時期質(zhì)監(jiān)文化，是一項利在當(dāng)代功在長遠的工作。要正確把握新時期質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)的前進方向，以塑造團結(jié)、奮進、發(fā)展、創(chuàng)新的質(zhì)監(jiān)精神為核心，以倡導(dǎo)科學(xué)、公正、廉潔、高效的質(zhì)監(jiān)理念為主線，凝心聚力，開拓創(chuàng)新，干一流工作，創(chuàng)一流業(yè)績，建一流環(huán)境，樹一流形象，全面推進質(zhì)監(jiān)事業(yè)的快速健康發(fā)展。

（一）、質(zhì)監(jiān)文化要有切合實際的文化功能定位。我們再來看海爾集團的發(fā)展，他經(jīng)歷了以質(zhì)量創(chuàng)品牌、以多元化促擴張、以國際化推動企業(yè)上檔次的階段，其企業(yè)文化的核心內(nèi)涵也由質(zhì)量、服務(wù)向創(chuàng)新和快速的市場反應(yīng)、滿足客戶的個性化需求（追求卓越）不斷轉(zhuǎn)變和調(diào)整。

所以，我想質(zhì)監(jiān)文化的建設(shè)也是動態(tài)性的，要與質(zhì)監(jiān)事業(yè)的發(fā)展和政府、人民群眾的要求相吻合的，例如，我們晉中質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)在經(jīng)歷了最初的起步階段，到二次飛躍，再到現(xiàn)在的創(chuàng)新、服務(wù)、規(guī)范和正規(guī)化建設(shè)這些思想目標(biāo)的提出，都是與我們部門的發(fā)展相吻合的，也是獨一無二的思想體系，這種文化是晉中質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)獨有的文化，我們應(yīng)該將這種文化繼續(xù)發(fā)展，并深入到每一個職工心中。質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)的本質(zhì)在于質(zhì)監(jiān)發(fā)展理念的具體化和抽象化的無限互動，應(yīng)該有兩種方式，一種是由領(lǐng)導(dǎo)層提出完整的質(zhì)監(jiān)理念和文化體系，通過制度化的方式強行貫徹，逐漸達到共同和全面的認同，從而形成具有自我生成和自我完善能力的文化體系。另外一種則是在工作運行中，管理層不斷搜集、整理、總結(jié)員工的共同價值觀，經(jīng)提高和升華成為質(zhì)監(jiān)的文化理念。兩種方式的共同點在于都必須被全體員工認同，并成為超越制度的、具有自我生長能力的文化形態(tài)。通過這樣的形式生成切合實際的質(zhì)監(jiān)文化定位。

（二）、質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)要不斷創(chuàng)新，與時俱進。海爾集團張瑞敏的砸冰箱事件，砸出了“要么不干，要干就要爭第一”的發(fā)展理念，也把這樣的理念變成全體員工的心愿和自覺行動。隨后海爾集團又提出“追求卓越”“真誠到永遠”等理念，不斷形成海爾獨有的文化理念，所以，建設(shè)質(zhì)監(jiān)文化要通過總結(jié)和提煉形成連貫和系統(tǒng)的文化，服務(wù)指導(dǎo)工作，具體到晉中質(zhì)監(jiān)部門就是要通過文化策劃，首先是機關(guān)文化建設(shè)的統(tǒng)一，在市局機關(guān)到縣局機關(guān)通過統(tǒng)一的文化設(shè)計，把質(zhì)監(jiān)精神、質(zhì)監(jiān)理念、質(zhì)監(jiān)要求等精神在各單位部門得以體現(xiàn)，可以通過內(nèi)部建立標(biāo)準(zhǔn)的手段，形成文本，象連鎖店一樣到質(zhì)監(jiān)部門都有整齊劃一的質(zhì)監(jiān)文化色彩，建設(shè)整潔美觀、規(guī)范文明的禮儀文化，營造優(yōu)質(zhì)、高效的政務(wù)環(huán)境，以整齊劃一為標(biāo)準(zhǔn)，為廣大干部職工創(chuàng)建整齊有序、高雅和諧的良好工作環(huán)境。其次，在窗口建設(shè)中，現(xiàn)在各單位窗口建設(shè)都沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，象移動、聯(lián)通等部門的窗口建設(shè)從外觀、內(nèi)部管理、人員服務(wù)等方面都是統(tǒng)一的，我們質(zhì)監(jiān)部門也應(yīng)該整合窗口的建設(shè)，出臺窗口建設(shè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，基層單位在建設(shè)窗口的時候只要根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)來建設(shè)，從墻上懸掛的資料到桌面牌制作，擺放都按照標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，這樣就形成系統(tǒng)的、統(tǒng)一的窗口文化建設(shè)，對內(nèi)提高人員的團隊意識，對外樹立良好的質(zhì)監(jiān)形象。

（三）、質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)在管理的各個環(huán)節(jié)中。海爾集團用企業(yè)文化，而不是行政、財務(wù)手段，使負債1．3億多元的青島紅星電器有限公司得以起死

回生，并發(fā)展壯大，這充分體現(xiàn)了文化在管理中的不可替代的作用。所以，質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)也應(yīng)該體現(xiàn)在管理的各個環(huán)節(jié)中，針對管理中存在的問題，不斷提出管理新理念，在這方面，我們已經(jīng)做了不少努力，例如，我們樹立了晉中質(zhì)監(jiān) “第二次飛躍”的理念，并通過目標(biāo)責(zé)任制的建設(shè)、各種活動的開展，使這個理念深入人心，也統(tǒng)一了思想，并應(yīng)用到管理中去，事實證明，這種思想，這種文化應(yīng)用到管理的各個環(huán)節(jié)，將極大地促進工作。但是，我們還要針對工作中存在的管理問題，適時提出發(fā)展理念，今年，我們又提出正規(guī)化建設(shè)，就是把質(zhì)監(jiān)文化向前推進了一步，因為，我們的事業(yè)需要在不同時期有不同的問題，這就需要不斷提升管理思想，再把這種思想應(yīng)用到工作的各個環(huán)節(jié)，這樣就形成了一種獨特的文化，而這種文化又作用于管理，推動工作繼續(xù)前進。由此可見，質(zhì)監(jiān)文化與質(zhì)監(jiān)管理應(yīng)該是具有天然的、密不可分的聯(lián)系，質(zhì)監(jiān)文化是在企業(yè)內(nèi)部管理不斷創(chuàng)新的過程中概括、總結(jié)、提煉而成的產(chǎn)物，質(zhì)監(jiān)內(nèi)部管理是質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。現(xiàn)在，我們的質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)，關(guān)鍵在于提高質(zhì)監(jiān)管理中的文化含量，把質(zhì)監(jiān)管理與文化建設(shè)緊密結(jié)合起來，在工作中營造管理文化的氛圍。

（四）、質(zhì)監(jiān)文化的價值觀要與員工的價值觀相吻合。還是以海爾集團為例，走進海爾的工廠，我們看到的是花園式的廠房，整潔有序的生產(chǎn)現(xiàn)場，身著淡藍色服裝的海爾員工全神貫注，生產(chǎn)線上的產(chǎn)品一臺接一臺，車間板報上張貼著各種精細的統(tǒng)計表格、最佳與最差員工的照片、員工自己創(chuàng)作的體現(xiàn)海爾精神的漫畫等等，讓人感受到一種管理規(guī)范、充滿活力的氣氛。這就是海爾文化的具體體現(xiàn)，它得到了每一個海爾員工的認同，深刻地融入了每一個海爾人的心靈。所以，質(zhì)監(jiān)文化是否能夠發(fā)揮其功能，關(guān)鍵在于它是否得到全體職工的認同。而每個職工都應(yīng)是質(zhì)監(jiān)文化的創(chuàng)造者、補充者、完善者和體現(xiàn)者，而不是一個被動的承受者。質(zhì)監(jiān)文化僅僅停留在口頭或者紙上，僅僅依靠嚴(yán)格的規(guī)章制度來強制遵守，是不能稱其為質(zhì)監(jiān)文化的。文化與制度的區(qū)別在于制度往往是職工的對立之物，而文化則是超越了制度的對立，成為職工的自覺之物，制度是一種強制力，而文化是一種更為強大的自然整合力。文化的根本標(biāo)志在于它的自動整合功能，它強大得無需再強調(diào)或者強制，它不知不覺地影響著每個人的心理和精神，從而最終成為一種自覺的群體意識。只有達到這種程度，一個部門的價值理念體系才可能被稱之為質(zhì)監(jiān)文化。所以，我們的質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)必須擺脫形式主義的窠臼，以達到職工認同為目標(biāo)，只有如此才有實際意義。

總之，質(zhì)監(jiān)文化建設(shè)本身就是不斷發(fā)展的開放的質(zhì)監(jiān)管理思想的積淀，只有切合實際的文化定位，與時俱進的文化品牌，融入管理的文化體系，與職工價值相吻合的價值觀，才能形成具有鮮明特色的晉中質(zhì)監(jiān)文化，推動質(zhì)監(jiān)事業(yè)不斷前進。

談企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的幾個作用

時間：2010-7-16 10:37:13來源：作者：點擊：[32]

企業(yè)文化，是指一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中，把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。它以全體員工為對象，通過宣傳、教育、培訓(xùn)和文化娛樂、交心聯(lián)誼等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)文化能夠激發(fā)和凝聚員工的歸屬感、積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)的靈魂和精神支

柱。實踐表明，企業(yè)文化滲透于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度和員工行為之中，是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂和持久動力，其作用主要有：1.導(dǎo)向作用。企業(yè)的管理理念、規(guī)章制度、企業(yè)精神、行為規(guī)范等能引導(dǎo)員工的行為取向，能把企業(yè)員工的行為動機引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來，為解決企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾等，開辟了一條現(xiàn)實可行的道路。企業(yè)目標(biāo)是引導(dǎo)員工統(tǒng)一行動的一面旗幟，使廣大員工明了企業(yè)追求的目標(biāo)，也就深刻地認識到自身工作的意義，并為此作出不懈的努力和奉獻。因此，在制定企業(yè)目標(biāo)時，應(yīng)該融進企業(yè)員工的事業(yè)心和成就感。2.約束作用。當(dāng)企業(yè)中個別員工的行為與企業(yè)中約定俗成的東西不一致時，這種氛圍的感染力便會對他造成一種壓力，使他不得不與大多數(shù)人趨同，進而調(diào)整自己的思想行為，以達到與企業(yè)整體環(huán)境的協(xié)調(diào)一致。3.凝聚作用。是指從企業(yè)的各個方面，將其成員團結(jié)起來，形成一種向心集中、聚合、凝結(jié)的合力。

4.激勵作用。企業(yè)文化的核心是確立共同的價值觀念，員工滿足物質(zhì)需要的同時，也渴望得到精神需要的滿足。員工作出較大貢獻和業(yè)績時，企業(yè)應(yīng)給予物質(zhì)獎勵和精神鼓勵。通過樹立榜樣，立典型、評先進、營造良好的企業(yè)風(fēng)氣，有利于對廣大員工形成深刻而持久的激勵作用。5.調(diào)適作用。是指它可以為企業(yè)員工創(chuàng)造一種良好的環(huán)境和氛圍的功能和能力。6.輻射作用。企業(yè)文化不僅在本企業(yè)發(fā)揮作用，而且還不斷向社會發(fā)散和輻射各種企業(yè)信息，使人們對企業(yè)的名稱、標(biāo)識、產(chǎn)品、服務(wù)等有一個較為完整的認識，有助于在公眾中樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)的美譽度和消費者對其的信任度。

企業(yè)責(zé)任文化：管理績效幕后的支點

時間：2010-6-11 9:56:12來源：作者：點擊：[306]

在領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力被聚焦的時代里，責(zé)任文化默默無聞地充當(dāng)了管理績效幕后的支點，而這一點卻是經(jīng)常被管理者遺忘的角落。

在濟南煉油廠，一個1971年建立的國有煉油企業(yè)，在某些工序(如裂解)在陰雨天是最容易爆炸的。而每當(dāng)老天電閃雷鳴，在家的員工都會不約而同地跑向工廠，跑向自己的車間，跑向平日堅守的工作崗位....。.盡管企業(yè)的安全措施已經(jīng)不再需要員工這樣作了，但多年養(yǎng)成的習(xí)慣總是讓他們一次次重復(fù)同樣的故事。這在我們許多企業(yè)里是少見的。是什么驅(qū)使他們這樣做呢？甚至可以一試生死？

其背后的動力是員工的責(zé)任感。

責(zé)任是什么

《當(dāng)代經(jīng)理人》雜志在今年2月號《十荒困厄中國企業(yè)》一文中，將責(zé)任荒列為第七位，其荒指數(shù)、關(guān)聯(lián)指數(shù)和關(guān)注指數(shù)均為五星級?？梢姀纳鐣狡髽I(yè)，從領(lǐng)導(dǎo)層到基層，都在說“責(zé)任”二字。那么，責(zé)任是什么呢？責(zé)任缺失在企業(yè)的具體表現(xiàn)又是什么？

■整天強調(diào)執(zhí)行，但卻誰都不主動執(zhí)行。

■管理者和員工只是抱怨存在的問題而不去解決問題。

■管理者只顧保護自己的地盤，而不去為了實現(xiàn)目標(biāo)而攜手努力。

■想掙更多的錢、獲得更好的事業(yè)發(fā)展，卻沒有更多的員工對自身的提高負起責(zé)任。

■許多員工不僅不愿承擔(dān)責(zé)任，以至于對錯誤都覺得“無所謂，大不了罰點款，走人”，員工頻頻跳槽。

這是在許多企業(yè)最常見的一幕幕。

據(jù)美國一項調(diào)查表明，責(zé)任感強的企業(yè)，效率、績效等綜合經(jīng)濟指標(biāo)明顯高于“責(zé)任感弱”的公司。也就是說，當(dāng)企業(yè)界不停地呼喚誠信、呼喚執(zhí)行力、呼喚領(lǐng)導(dǎo)力的時候，殊不知責(zé)任、責(zé)任心、責(zé)任感正是誠信和執(zhí)行力的真正支柱。豆腐渣工程、假冒偽劣產(chǎn)品，人們往往用誠信的缺失來譴責(zé)，但如果深入剖析就會發(fā)現(xiàn)，隱藏在背后的是這些工程的管理者、員工以至于當(dāng)?shù)卣賳T責(zé)任感的缺失。

員工責(zé)任感的高低決定一個企業(yè)的命運。而員工責(zé)任感的匱乏，往往會成為一個企業(yè)運營不善的直接原因。那些缺乏責(zé)任感的員工，不會視企業(yè)的利益為自己的利益，企業(yè)也便因此存在著潛在的危機。而反之企業(yè)則興旺發(fā)達。

總部位于溫州的電器產(chǎn)銷企業(yè)天正集團，以“責(zé)任”為切入點推行“責(zé)任文化”理念，強化員工的責(zé)任感、使命感、成就感，并以此為契機，全面培養(yǎng)員工各方面的自覺、自愿、自然的行為。

重慶三耳集團 “以提高家庭烹調(diào)水平為己任，把美味送進千家萬戶”。該集團秉承鑄造“百年三耳”的經(jīng)營理念來構(gòu)建企業(yè)文化，在企業(yè)中營造對社會負責(zé)，對消費者負責(zé)，對企業(yè)負責(zé)??的責(zé)任文化氛圍。

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這些企業(yè)所取得的良好成效告訴我們，人可以不偉大，但不可以沒有責(zé)任。責(zé)任文化怎樣建立

責(zé)任如此重要，責(zé)任感如此受到推崇，那責(zé)任感如何培養(yǎng)？責(zé)任文化又如何建設(shè)呢？

員工責(zé)任感的建立，重在做好三個方面的工作：積極的企業(yè)文化建設(shè)來塑造員工積極性，培養(yǎng)員工的責(zé)任感、使命感；有效的績效考核體系督促員工積極向上；人性化的企業(yè)制度使敢于承擔(dān)責(zé)任的員工積極性不受傷害。而具體在“責(zé)任文化”的實施和執(zhí)行上，要把握以下五個方面的要點：

第一、公司要注重對員工，對社會的責(zé)任。一是要職責(zé)工作明確，完善公司自上而下的管理模式，為增強員工責(zé)任感提供了條件和基礎(chǔ)；二是適當(dāng)提高員工福利待遇；三是力所能及的滿足員工個人發(fā)展。

第二、企業(yè)高層要率先提倡、實施和落實能夠被員工認同的“責(zé)任文化”，成為“責(zé)任文化”執(zhí)行的典范和勇于負責(zé)、敢于負責(zé)的管理者，要把推動和傳播“責(zé)任文化”作為自己工作的要務(wù)，與所有員工一起形成一個負責(zé)任的優(yōu)秀團隊。否則員工就會失去信心。

第五篇：發(fā)揮傳統(tǒng)文化優(yōu)勢構(gòu)建中國特色企業(yè)文化

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發(fā)揮傳統(tǒng)文化優(yōu)勢構(gòu)建中國特色企業(yè)文化 作者：黃享細 黃承章 張超坤

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第06期

[摘要]21世紀(jì)的競爭，是文化的競爭，經(jīng)濟與文化是不可分割的。21世紀(jì)的國際競爭已體現(xiàn)企業(yè)文化競爭，企業(yè)發(fā)展不僅靠規(guī)模競爭，也不僅靠經(jīng)營管理競爭，更重要的是企業(yè)文化的支撐。只有民族的才是世界的，只有深厚的文化底蘊，才能創(chuàng)出世界名牌，推動企業(yè)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]傳統(tǒng)；優(yōu)勢；中國特色；企業(yè)文化

[中圖分類號]F272．9

[文獻標(biāo)識碼]A