第一篇：關(guān)于解除勞動(dòng)合同的用工風(fēng)險(xiǎn)防范

創(chuàng)建和諧企業(yè)、共謀企業(yè)發(fā)展

----建立自主勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)雙贏

根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《公司法》等相關(guān)法律的規(guī)定，建立完善、自主的勞動(dòng)關(guān)系，依法保障員工的合法權(quán)益，發(fā)揮員工的積極性，和企業(yè)做到互利，雙贏，是一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的明顯標(biāo)志。為了達(dá)到上述目的，結(jié)合重慶渝海物業(yè)管理有限責(zé)任公司的相關(guān)情況，調(diào)動(dòng)員工積極性，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，降低用工的法律風(fēng)險(xiǎn)，更好保障企業(yè)的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)雙贏，在日常經(jīng)營(yíng)中應(yīng)注意如下方面的問(wèn)題：

1、全面執(zhí)行勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)到100%，并且在簽訂、變更、續(xù)簽、解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)做到程序合法，依法履行勞動(dòng)合同。

（1）靈活運(yùn)用可以解除勞動(dòng)合同的情形

根據(jù)法律規(guī)定，可以解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定有3條，即《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條、第41條賦予了企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。此外，《勞動(dòng)合同法》第36條賦予了企業(yè)與勞動(dòng)者雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第42條還規(guī)定了企業(yè)解除勞動(dòng)合同受限制的情形；第37條、第38條也規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。

綜上是企業(yè)可用的解除勞動(dòng)合同以及解除勞動(dòng)合同時(shí)受限制的法律規(guī)定。了解受限制的法律規(guī)定，在日常經(jīng)營(yíng)中可更好地降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)。

2、嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家相關(guān)用工規(guī)定，嚴(yán)禁非法用工。

對(duì)國(guó)家規(guī)定的工時(shí)、休假制度，應(yīng)結(jié)合企業(yè)狀況，依照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行申報(bào)，審批，嚴(yán)格按照相關(guān)職能部門的批復(fù)、意見等執(zhí)行。

3、完善企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度

根據(jù)法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，在企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定中，可以分為如下方面：

（1）法定。如《勞動(dòng)合同法》第39條中的“勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任”的、“勞動(dòng)者存在欺詐、脅迫、乘人之危導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的”，這些情形都是法定的，企業(yè)在上述條款中無(wú)進(jìn)一步可發(fā)揮的余地。

（2）企業(yè)自定的，如《勞動(dòng)合同法》第39條中的“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的”、“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”、“勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”、“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”。

（3）《勞動(dòng)合同法》第40條中的“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”等。

在上述法律規(guī)定中，企業(yè)有發(fā)揮的余地，如“錄用條件”是企業(yè)定的，“嚴(yán)重違紀(jì)的情形”需要看企業(yè)制度的規(guī)定，“重大損害的數(shù)額”也要看企業(yè)事先的規(guī)定，“兼職”是否允許也是看企業(yè)的態(tài)度，“不能勝任工作”也要看企業(yè)的工作要求和考核制度。

（4）組織和教育員工遵守企業(yè)規(guī)章制度，保障企業(yè)運(yùn)營(yíng)次序，積極引導(dǎo)員工參與企業(yè)文化建設(shè)和認(rèn)同企業(yè)文化。

在企業(yè)的日常培訓(xùn)和經(jīng)營(yíng)中，應(yīng)該始終貫徹這一原則，在方方面面落實(shí)相關(guān)制度，組織和引導(dǎo)員工加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，讓員工和企業(yè)真正做到一條心。

綜上所述，雖然《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定對(duì)企業(yè)比較嚴(yán)格，但是在解除勞動(dòng)合同方面，法律還是賦予了企業(yè)很多自主權(quán)，用好這些自主權(quán)，必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度建設(shè)，通過(guò)內(nèi)部規(guī)章制度將法律的規(guī)定進(jìn)一步細(xì)化、補(bǔ)充、具體，這樣才能在用工管理尤其是與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)占據(jù)主動(dòng)地位。

4、.強(qiáng)化程序觀念

現(xiàn)在法律規(guī)定更注重程序，所以企業(yè)在用工管理方面也必須注重程序。這一點(diǎn)在解除勞動(dòng)合同是尤為重要。企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)需要遵守的程序有以下幾個(gè)方面：

（1）通知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù)。企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，必須履行通知?jiǎng)趧?dòng)者的義務(wù)。如果企業(yè)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)

定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的話，還需要提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，否則，需要多支付一個(gè)月的工作作為代通知金。

（2）通知工會(huì)的義務(wù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。

如企業(yè)違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。這一規(guī)定包含了兩層義務(wù)：

A、首先，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的，需要通知工會(huì)；

B、工會(huì)對(duì)企業(yè)解除勞動(dòng)合同有不同意見的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究并回復(fù)處理結(jié)果。因此，如果企業(yè)有工會(huì)的話，解除勞動(dòng)合同不履行上述法定的義務(wù)，企業(yè)解除勞動(dòng)合同即便符合條件也會(huì)因程序不合法而被判敗訴。

（3）內(nèi)部制度規(guī)定的程序。即企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的程序。

如果企業(yè)制度規(guī)定了解除勞動(dòng)合同的程序，必須履行，否則，解除勞動(dòng)合同也可能會(huì)因程序不合法被判敗訴。企業(yè)沒有經(jīng)過(guò)書面警告就解除勞動(dòng)合同不符合規(guī)定，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，最后的結(jié)果是企業(yè)敗訴。

5、樹立正確的證據(jù)意識(shí)

企業(yè)解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，需要承擔(dān)舉證責(zé)任，即企業(yè)需要提供解除勞動(dòng)合同的事實(shí)原因和法律原因。因此，企業(yè)在日常管理中必須樹立搜集、固定證據(jù)的意識(shí)。否則，一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)拿不出證據(jù)的話，肯定是敗訴無(wú)疑。

6、建立和健全企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織。

有效預(yù)防和調(diào)解勞動(dòng)勞動(dòng)爭(zhēng)議，從源頭上防止因勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的群體性事件。

綜上所述，從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，因時(shí)因地制宜，創(chuàng)建良好企業(yè)文化，制訂完善企業(yè)規(guī)章制度，讓企業(yè)獲得更快，更有效率地發(fā)展。

以上意見，僅供參考。

第二篇：企業(yè)即時(shí)解除勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)防范

趙剛、劉強(qiáng)

勞動(dòng)合同法實(shí)施后，對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系調(diào)整提出了很多新的要求，給企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同帶來(lái)不少的法律風(fēng)險(xiǎn)，如何即能保證企業(yè)在根據(jù)自身發(fā)展的同時(shí)又能根據(jù)工作崗位的需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)用工成為企業(yè)必須面對(duì)新問(wèn)題。作者在對(duì)勞動(dòng)合同法作了詳細(xì)的研究后，結(jié)合勞動(dòng)法等相關(guān)法律規(guī)定及作者多年的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，提出如下建議，以供參考。

企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間有下列情形之一的①在試用期間被證明不符合錄用條件的②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的⑤因勞動(dòng)者采用欺詐等方式致使勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的⑥被依法追究刑事責(zé)任的情況下，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。雖然勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同有明文規(guī)定，但再實(shí)務(wù)操作過(guò)程中，由于多種原因致使企業(yè)在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，存在諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。

1、對(duì)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件，企業(yè)單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除合同。作者建議企業(yè)在招聘勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)該明確企業(yè)錄用條件。企業(yè)在采用此條款辭退員工

時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真審查，如其被錄用的工作崗位對(duì)勞動(dòng)者的基本要求、勞動(dòng)者的履歷、證書、資格證等文件是否存在虛假等。

2、對(duì)勞動(dòng)者違反規(guī)章制度，企業(yè)單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)用此條款單方解除勞動(dòng)合同先決條件是，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容及制定過(guò)程是否合法合理。

首先，單位的規(guī)章制度必須是依照法定程序產(chǎn)生的，按照《勞動(dòng)合同法》第四條“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”。作者認(rèn)為，只有符合法律法規(guī)的企業(yè)規(guī)章制度，才是合法有效的規(guī)章制度。

其次，用人單位憑此條款解除勞動(dòng)合同，必須對(duì)什么樣的情況下視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度進(jìn)行定性定量，并且規(guī)定在此情況下可以解除勞動(dòng)合同。如果企業(yè)規(guī)章制度對(duì)此沒有，則用人單位仍不得單方

解除，若貿(mào)然解除，勢(shì)必會(huì)承擔(dān)不利后果。

3、對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的情況下，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第三款規(guī)定，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。企業(yè)在利用此條款單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，特別是對(duì)其中的“重大損害”如何理解，是企業(yè)能否單方解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵，對(duì)此，用人單位的規(guī)章制度中事先予以明確規(guī)定，特別是造成多大損失或者累計(jì)造成多大損失，才能單方解除勞動(dòng)合同。否則，即使勞動(dòng)者因嚴(yán)重失職、徇私舞弊給企業(yè)造成損失，但在企業(yè)規(guī)章制度中沒有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)也不能依據(jù)此條款解除勞動(dòng)合同。

4、對(duì)勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)單方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)在利用此條款單方解除時(shí)，特別注意該規(guī)定包含兩層意思，一是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同；二是經(jīng)用人單位提出，拒不改正，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，企業(yè)也可以單方解除勞動(dòng)合同。

對(duì)此，作者認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度中事先予以明確規(guī)定，制定具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的情況下可視為嚴(yán)重影響工作任務(wù)，什么樣的情況下視為拒不改正，對(duì)此企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)該定性定量，才能做到

有章可循，有據(jù)可依。通常可以通過(guò)列舉法再加上兜底條款來(lái)規(guī)定。

5、對(duì)勞動(dòng)者采用欺詐等方式訂立勞動(dòng)合同，企業(yè)單方解除勞動(dòng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第五款及第二十六條第一款規(guī)定屬于無(wú)效或者部分無(wú)效的勞動(dòng)合同。在實(shí)務(wù)操作中，由于就業(yè)壓力越來(lái)越大，在訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中，勞動(dòng)者難免會(huì)采用欺詐的手段，比如提供虛假的學(xué)歷、編造工作履歷、隱瞞事實(shí)真相等，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面把關(guān)，①認(rèn)真核實(shí)勞動(dòng)者的資料，比如學(xué)歷證明、資格證明、從業(yè)經(jīng)歷等證明文件，并在勞動(dòng)合同中讓勞動(dòng)者申明，本人承諾并保證若本人學(xué)歷、資歷等資料虛假，企業(yè)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；②招聘勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位終止或解除勞動(dòng)合同的證明；③在企業(yè)規(guī)章制度中可以明確規(guī)定，若發(fā)現(xiàn)員工提供信息虛假，采用欺詐、隱瞞的方式訂立勞動(dòng)合同，企業(yè)可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。

6、對(duì)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第六款規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)意見》）第二十九條則進(jìn)一步明確了“被依法追究刑事責(zé)任”特指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)合同可以

繼續(xù)履行，也可以不解除勞動(dòng)合同，法律對(duì)此也不禁止性規(guī)定。

7、企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，還應(yīng)履行工會(huì)程序

《勞動(dòng)合同法》第四十三條“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì).”在實(shí)務(wù)操作過(guò)程中，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同往往敗訴，并不是因?yàn)椴痪邆洹秳趧?dòng)合同法》第三十九條等法律規(guī)定，而是因?yàn)閱畏浇獬齽趧?dòng)合同程序不到位，致使仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定無(wú)效。所以作者建議，企業(yè)自己有工會(huì)的，要先請(qǐng)工會(huì)簽署意見后再向員工發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書，如果企業(yè)因自身?xiàng)l件限制沒有工會(huì)組織的，可先行送至當(dāng)?shù)乜偣?huì)，并注明“請(qǐng)貴會(huì)在一周內(nèi)做出答復(fù)，否則視為同意”。如果企業(yè)能夠做到這一點(diǎn)，就很難因程序違法，被仲裁委裁定敗訴了。

第三篇：企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)與防范

勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未或尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除；法定解除是指出現(xiàn)國(guó)家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止。根據(jù)解除主體不同，我們可以將其分為雙方協(xié)商解除，用人單位單方解除、勞動(dòng)者單方解除三種類型。以上三種解除方式無(wú)論哪種方式，如果操作不當(dāng)，都存在相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、雙方協(xié)商解除的法律風(fēng)險(xiǎn)

1、未簽訂書面解除協(xié)議；

雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，不論是用人單位還是勞動(dòng)者都可以提出。但如果是用人單位提出的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果是勞動(dòng)者提出的，用人單位則不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

但無(wú)論是哪方提出解除，用人單位都應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同解除協(xié)議，用書面的形式將協(xié)商內(nèi)容確定下來(lái)。一則規(guī)范用人單位人事管理程序，二則防止個(gè)別勞動(dòng)者惡意仲裁（訴訟）。當(dāng)然如果用人單位能夠做到在與勞動(dòng)者協(xié)商解除合同的過(guò)程中讓勞動(dòng)者主動(dòng)申請(qǐng)辭職，確認(rèn)解除勞

動(dòng)合同是由勞動(dòng)者本人率先提出的，這樣用人單位就會(huì)節(jié)省相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)然，這樣對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。

2、解除協(xié)議內(nèi)容違法；

在勞動(dòng)合同解除協(xié)議中，其內(nèi)容條款不得違法法律強(qiáng)制性規(guī)定。比如約定勞動(dòng)者在用人單位不支付相關(guān)費(fèi)用的情況下的競(jìng)業(yè)禁止，這樣的規(guī)定由于違反了法律強(qiáng)制性規(guī)定而歸于無(wú)效，如果給勞動(dòng)者造成損失，用人單位還要賠償勞動(dòng)者的全部損失。

二、用人單位單方解除的風(fēng)險(xiǎn)；

1、超過(guò)試用期解除合同；

《勞動(dòng)合同法》第39條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。必須是在法定期限內(nèi)做出是否符合錄用條件的決定，超過(guò)法定試用期就不能以員工不符合錄用條件為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

2、試用期內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)法規(guī)定：在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以不用提前通知隨時(shí)解除合同。但用人單位必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，這就要求用人單位在錄用員工時(shí)要做好工課，將招聘時(shí)的錄用標(biāo)準(zhǔn)或條件明確并證據(jù)化。如在發(fā)布的招聘簡(jiǎn)章、招聘信息中應(yīng)

明確錄用標(biāo)準(zhǔn)和和條件并由員工在入職時(shí)簽字確認(rèn)；在試用期屆滿前對(duì)員工考核評(píng)價(jià)的證據(jù)收集、保存等等。

3、用人單位引用“缺陷”規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同；

《勞動(dòng)合同法》第39條(二)規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除合同。

用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的最主要依據(jù)是“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度?！?/p>

實(shí)務(wù)中，仲裁庭（法院）裁審要求“規(guī)章制度”制訂程序要合法，內(nèi)容要合法、合理。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的舉證責(zé)任也要由用人單位來(lái)承擔(dān)。也就是說(shuō)用人單位要想依“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”來(lái)單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)同時(shí)滿足三個(gè)要件：（1）規(guī)章制度制訂程序合法；（2）規(guī)章制度內(nèi)容合法合理；（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反。三者缺一不可。

根據(jù)以上三個(gè)條件，這就要求用人單位在以下方面作好法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防工作：

（1）在制訂規(guī)章制度時(shí)確保規(guī)章內(nèi)容合法、程序合法，同時(shí)要經(jīng)過(guò)公示程序并確保勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度業(yè)已了解、學(xué)習(xí)。

（2）要使規(guī)章制度具有可操作性，要將“嚴(yán)重違反”例舉、量化。

（3）要收集、保存勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的憑證。比如：讓勞動(dòng)者本人出具檢討書等等。

3、用人單位濫用“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”；

《勞動(dòng)合同法》第39條(三)規(guī)定： 嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，有的用人單位為了盡快與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，往往夸大勞動(dòng)者對(duì)公司的損害行為，任意適用此條款，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛走上仲裁（法庭）庭。

用人單位如選擇適用此條款來(lái)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)對(duì)“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、重大損失”做出明確的界定，通過(guò)規(guī)章制度等文件來(lái)確定哪些情況為嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊；造成多大損失算是“重大損失”。同時(shí)要對(duì)勞動(dòng)者的上述行為進(jìn)行證據(jù)收集與保存。這樣就會(huì)將風(fēng)險(xiǎn)降低！

4、用人單位對(duì)勞動(dòng)者“一女二夫”行為舉證不能。

《勞動(dòng)合同法》第39條(四)勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其接觸勞動(dòng)合同。

由此條款可以看出：用人單位要適用此條款解除勞動(dòng)合同，應(yīng)滿足以下任一條件：

（1）勞動(dòng)者兼職并對(duì)本單位工作造成嚴(yán)重影響；

（2）如未造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出且不改正的。

本條在實(shí)踐中具體操作是有一定難度的，如果用人單位不懂相關(guān)操作程序，不注意收集保存相關(guān)證據(jù)，是很難適用本條款來(lái)解除勞動(dòng)合同的。用人單位要選擇此條款就要從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，從以下幾個(gè)方面加以防范:

（1）在規(guī)章制度中規(guī)定不允許兼職；

（2）對(duì)兼職行為核查并保存相關(guān)證據(jù)；

（3）對(duì)因兼職嚴(yán)重影響本單位工作任務(wù)收集、保存證據(jù)。

（4）用人單位無(wú)法舉證就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響時(shí)，及時(shí)送達(dá)改正通知并收集、保存相關(guān)證據(jù)。

5、欺詐或者脅迫簽訂合同的：保留勞動(dòng)者采用脅迫手段的證據(jù)：錄音、錄像、證人證言等；保留勞動(dòng)者所提交的資料，同時(shí)還要證明該資料不具備真實(shí)性。

f、被追究刑事責(zé)任的：被勞教、刑事拘留、行政拘留的以及被人民檢察院作出不予起訴決定的，用人單位不能依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。另外，被人民檢察院免予起訴的或被人民法院免予刑事處分的，用人單位可依本項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

3、非勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)解除的（1）非因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)的種類

a、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；b、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；c、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

（2）風(fēng)險(xiǎn)

基于法律的規(guī)定，用人單位基于上述原因解除勞動(dòng)合同的，需要提前三十日通知或者多支付一個(gè)月的工資，另外還須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是如果一旦在勞動(dòng)爭(zhēng)議中用人單位不能證明是基于上述原因解除勞動(dòng)合同，則構(gòu)成非法解除，需要繼續(xù)履行合同或者解除合同但是支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

某些特殊主體不得采用無(wú)過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同。主要包括：有職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者未進(jìn)行職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病在診斷或觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

（3）應(yīng)對(duì)

如果不采用此種方式解除勞動(dòng)合同，采用協(xié)商一致的方式解除，就不需要多支付一個(gè)月的工資或者提前三十日通知。

如果不能采用協(xié)商一致方式解除的，保留相關(guān)證據(jù)，以防形成糾紛。例如：a、傷后（或病后）不能從事原工作或者新安排工作的證明（診斷證明、考核記錄等）；b、不能勝任工作的考評(píng)記錄、培訓(xùn)記錄、調(diào)崗記錄等；c、用人單位與勞動(dòng)者的協(xié)商記錄等。

對(duì)于特殊主體人員，如果解除勞動(dòng)合同則引用過(guò)錯(cuò)條款，勞動(dòng)者具備相應(yīng)過(guò)錯(cuò)的用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

5、經(jīng)濟(jì)型裁員的目前經(jīng)濟(jì)性裁員的比較少，本文暫不做闡述。

（三）勞動(dòng)合同解除程序風(fēng)險(xiǎn)

1、解除勞動(dòng)同程序

（1）結(jié)清職工應(yīng)得的工資及各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇費(fèi)用，并按照有關(guān)規(guī)定發(fā)給職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

（2）為職工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)停保手續(xù)和審核失業(yè)救濟(jì)金手續(xù)；

（3）協(xié)助職工辦理失業(yè)登記手續(xù)；

（4）出具《解除（終止）勞動(dòng)關(guān)系證明書》。

2、特別說(shuō)明

《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)于解除勞動(dòng)合同時(shí)需要向工會(huì)部門報(bào)

告的規(guī)定。關(guān)于向工會(huì)部門通報(bào)是否為必要條件，筆者理解為：經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)候，解除勞動(dòng)合同必須向工會(huì)部門通報(bào)；當(dāng)采用協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同以及無(wú)過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的情況下，通報(bào)工會(huì)不是必經(jīng)程序。

3、常見風(fēng)險(xiǎn)

最常見的風(fēng)險(xiǎn)為送達(dá)方式不合法。筆者接觸的勞動(dòng)糾紛案件中，用人單位因?yàn)樗瓦_(dá)解除勞動(dòng)合同通知書程序不合法而被認(rèn)定為非法解除勞動(dòng)合同的比比皆是。用人單位為此而不得不支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

4、應(yīng)對(duì)

在錄用勞動(dòng)者的時(shí)候采用書面方式固定勞動(dòng)者的送達(dá)地址。在不能直接送達(dá)的情況下，首先采用向勞動(dòng)者本人發(fā)送郵件、電子郵件等方式，如不能有效送達(dá)再采用公告送達(dá)的方式。

本文為對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)的常見風(fēng)險(xiǎn)以及防控的分析，僅供參考，不足之處，請(qǐng)不吝指正。

第四篇：巧用職位說(shuō)明書 防范用工風(fēng)險(xiǎn)

巧用職位說(shuō)明書 防范用工風(fēng)險(xiǎn)

某物業(yè)公司人資部經(jīng)理劉某剛上任就接到報(bào)告，新招聘來(lái)的一名門衛(wèi)張某，因?yàn)檠吼こ?，在崗期間總是迷糊、瞌睡，有時(shí)還有視物不清的現(xiàn)象，用工部門認(rèn)為其不勝任門衛(wèi)工作，要求予以辭退。因?yàn)樵搯T工還在試用期，劉經(jīng)理認(rèn)為，張某被證明了不符合物業(yè)公司《員工守則》當(dāng)中聘用員工“身體健康狀況需符合崗位勞動(dòng)強(qiáng)度要求”的通用條款，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條之規(guī)定，隨即通知張某辦理離職手續(xù)。但張某卻提出異議，認(rèn)為自己身體健康狀況符合崗位勞動(dòng)強(qiáng)度要求，拒絕辦理離職手續(xù)。

劉經(jīng)理查閱了公司內(nèi)部管理文件，查找有關(guān)門衛(wèi)崗位的身體健康詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)，但由于公司人員眾多，崗位名稱十分繁雜，各崗位的身體健康標(biāo)準(zhǔn)并沒有作為勞動(dòng)規(guī)章制度寫入《員工守則》，只是作為人力資源部招聘員工時(shí)內(nèi)部掌握的參考文件。劉經(jīng)理因?yàn)槿狈?zhí)行依據(jù)，無(wú)法辭退張某。為了避免類似問(wèn)題再次發(fā)生，劉經(jīng)理開始著手規(guī)范《職位說(shuō)明書》管理工作。

職位說(shuō)明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)。就規(guī)避勞動(dòng)法律用工風(fēng)險(xiǎn)而言，以下方面內(nèi)容必不可少。

崗位標(biāo)識(shí)

1.內(nèi)容說(shuō)明

崗位標(biāo)識(shí)也稱為崗位基本信息。主要包括職位信息和員工信息兩部分，前者包括崗位名稱、崗位編號(hào)、所屬部門、直接上級(jí)等；后者包括員工姓名、性別、身份證號(hào)、職等職級(jí)等。崗位標(biāo)識(shí)信息應(yīng)與《勞動(dòng)合同》約定一致，《勞動(dòng)合同》有編號(hào)的，可以在職位說(shuō)明書上注明，使職位說(shuō)明書與《勞動(dòng)合同》形成關(guān)聯(lián)，互為補(bǔ)充。2.涉及的法律用工風(fēng)險(xiǎn)

職位說(shuō)明書的主要功能是《勞動(dòng)合同》和勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容的延伸或補(bǔ)充，一般而言，并不是孤立地作為員工規(guī)范文件。只有與《勞動(dòng)合同》和勞動(dòng)規(guī)章制度互相印證的信息，才能加強(qiáng)各自的規(guī)范效力，而在勞動(dòng)糾紛中，則具有更強(qiáng)的證據(jù)效力。否則只能達(dá)到相反的證明效果。

崗位標(biāo)識(shí)是職位說(shuō)明書與《勞動(dòng)合同》、規(guī)章制度關(guān)聯(lián)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵部分，職位說(shuō)明書的崗位標(biāo)識(shí)一定要與其他規(guī)范性文件形成明確且唯一的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這樣才能相互印證，互相補(bǔ)充。

工時(shí)安排

1.內(nèi)容說(shuō)明

工時(shí)安排主要是明確工作起止時(shí)間。對(duì)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制的崗位，確定工作起止時(shí)間較為簡(jiǎn)單。但如果不同崗位，以及同一崗位的不同員工工作起止時(shí)間有不同的安排，必須逐一予以明確規(guī)定。對(duì)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的崗位職工，如交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工，有的無(wú)法提前預(yù)測(cè)工作起止時(shí)間，則可在職位說(shuō)明書上約定：以上崗簽到、交接班簽字時(shí)間作為工作起止時(shí)間。

當(dāng)然，休息日也可以是周一到周日的任意兩天。休息日工作的，安排補(bǔ)休后可以不支付加班費(fèi)。

2.涉及的法律用工風(fēng)險(xiǎn)

用人單位應(yīng)該依據(jù)法律規(guī)定做好工時(shí)安排。確定工作起止時(shí)間，是判斷員工是否正常出勤、是否存在加班以及追究工作時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)紀(jì)律責(zé)任等的基礎(chǔ)。工時(shí)安排不明確，發(fā)生法律糾紛時(shí)，一般都由單位承擔(dān)不利后果。

當(dāng)前我國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制是實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的崗位，需要省級(jí)勞動(dòng)行政部門審批。此時(shí)，參照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制進(jìn)行核算，保證勞動(dòng)者每工作8小時(shí)就有16小時(shí)的休息時(shí)間。如火車司機(jī)工作16小時(shí)后，應(yīng)休息32小時(shí)。

需要注意的是，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制，每天工作8小時(shí)是上限。有的單位體恤員工，上下午都允許員工提前半小時(shí)下班，并將這個(gè)做法體現(xiàn)在工時(shí)安排上。此時(shí)，勞動(dòng)者只在工時(shí)安排規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)單位有勞動(dòng)義務(wù)。一旦單位在超出書面規(guī)定的工作時(shí)間安排工作，即便是在8小時(shí)以內(nèi)，也會(huì)被認(rèn)定為是加班時(shí)間。

任職資格

1.內(nèi)容說(shuō)明

在新聘用員工時(shí)，任職資格也叫錄用條件。根據(jù)任職資格要求的不同特性分析，可以把任職資格分為顯性、半顯性和隱性三類。顯性的任職資格包括年齡、身體條件、受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)資格等能直觀表現(xiàn)的方面；半顯性的任職資格包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能等可以間接表現(xiàn)的方面；隱性任職資格則包含了各種技能、能力的水平和個(gè)性特征等通過(guò)員工行為表現(xiàn)的方面。對(duì)于不同層級(jí)、不同專業(yè)領(lǐng)域的人來(lái)說(shuō)，在這三類任職資格方面要求的重點(diǎn)也是不同的。

2.涉及的法律用工風(fēng)險(xiǎn)

任職資格設(shè)定的合理性和合法性對(duì)試用期勞動(dòng)合同的處理會(huì)產(chǎn)生很大的影響。用人單位與勞動(dòng)者簽訂《勞動(dòng)合同》后，用工成本即已確定，而勞動(dòng)效率則需在勞動(dòng)過(guò)程中方可預(yù)測(cè)。因此在試用期確定能否繼續(xù)聘用是提高用工效率的有效手段。而試用期內(nèi)也不得任意解除勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》之規(guī)定，勞動(dòng)者需具有該法第39條和第40條第1、2項(xiàng)之情形，用人單位方可解除勞動(dòng)合同。由于試用期較短，最常見的解除勞動(dòng)合同的事由一般是第39條第1項(xiàng)“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第1項(xiàng)，在錄用、任職時(shí)不具備相應(yīng)條件，以欺詐手段、采用虛假證明材料騙取用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，可以認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。要適用上述法律在試用期解除《勞動(dòng)合同》，或認(rèn)定《勞動(dòng)合同》無(wú)效，單位需舉證錄用或任職的條件和標(biāo)準(zhǔn)明確并已向勞動(dòng)者明示，仲裁、司法機(jī)關(guān)才會(huì)予以采信。因此，錄用或任職的條件和標(biāo)準(zhǔn)納入職位說(shuō)明書確屬必要。

就任職資格的合法性而言，任職資格不得違反《就業(yè)促進(jìn)法》的規(guī)定。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視；婦女享有與男子同等的勞動(dòng)權(quán)利；用人單位招用員工，不得歧視殘疾人，不得以傳染病病原體攜帶者為由拒絕錄用。如果違反上述規(guī)定，任職資格就會(huì)因不合法而無(wú)效。

職責(zé)任務(wù)

1.內(nèi)容說(shuō)明

職責(zé)任務(wù)由相互聯(lián)系的兩方面內(nèi)容構(gòu)成：一是崗位職責(zé)，即該職位所要承擔(dān)工作任務(wù)。二是業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)：即用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況?？茖W(xué)的做法是一項(xiàng)工作職責(zé)對(duì)應(yīng)一個(gè)業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2.涉及的法律用工風(fēng)險(xiǎn)

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。而能否勝任工作，則需依據(jù)工作職責(zé)結(jié)合、業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。缺乏其中一項(xiàng)，都無(wú)法單獨(dú)證明勞動(dòng)者能否勝任工作；二者未一一對(duì)應(yīng)或形成關(guān)聯(lián)，也會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏有力支撐，難以使人信服。

操作規(guī)范

1.內(nèi)容說(shuō)明

操作規(guī)范指為保證本部門的生產(chǎn)、工作能夠安全、穩(wěn)定、有效運(yùn)轉(zhuǎn)而制定的，相關(guān)人員在操作設(shè)備或辦理業(yè)務(wù)時(shí)必須遵循的程序或步驟。對(duì)于涉及廉潔自律的事項(xiàng)，也應(yīng)該予以明示。

操作規(guī)范是由于崗位的特殊性，針對(duì)某一崗位所作的特別要求。由于只對(duì)某些特定崗位進(jìn)行規(guī)范管理，不宜將針對(duì)這些崗位的特別規(guī)定寫入具有普適性的規(guī)章制度，這部分內(nèi)容可選擇在崗位說(shuō)明書中明示。

2.涉及的法律用工風(fēng)險(xiǎn)

操作規(guī)范對(duì)于容易發(fā)生違規(guī)操作和工傷事故的崗位尤其重要。對(duì)于涉及生命安全、危險(xiǎn)性較大的鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機(jī)械、客運(yùn)索道等特種設(shè)備操作；電工作業(yè)、焊接與熱切割作業(yè)、高處作業(yè)、制冷與空調(diào)作業(yè)、煤礦安全作業(yè)等特種作業(yè)，具有行業(yè)規(guī)范，應(yīng)依據(jù)行業(yè)規(guī)范執(zhí)行。企業(yè)要為員工設(shè)定規(guī)范的操作程序、步驟和手段，員工應(yīng)按規(guī)操作，以保障安全運(yùn)行，避免工傷事故發(fā)生。

勞動(dòng)規(guī)章名錄

1.內(nèi)容說(shuō)明

勞動(dòng)規(guī)章名錄，是以目錄形式將該崗位需遵守的勞動(dòng)規(guī)章制度逐一列出，向員工明示規(guī)章制度內(nèi)容的一種可選擇方式。是否將勞動(dòng)規(guī)章制度名錄列入職位說(shuō)明書中，可視企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的運(yùn)行實(shí)際情況而定。

2.涉及的法律用工風(fēng)險(xiǎn)

在職位說(shuō)明書中列出勞動(dòng)規(guī)章制度名錄的必要性在于：①規(guī)章制度需經(jīng)明示，對(duì)員工才有約束力。在職位說(shuō)明書中列明規(guī)章制度名錄是規(guī)章制度的一種明示方式和途徑，便于員工查詢和學(xué)習(xí)。②職位說(shuō)明書與勞動(dòng)規(guī)章制度形成關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)各自的規(guī)范效力。③規(guī)章制度規(guī)定了勞動(dòng)者的行為規(guī)范，是職位說(shuō)明書的構(gòu)成部分。

薪酬構(gòu)成

1.內(nèi)容說(shuō)明

薪酬待遇由《勞動(dòng)合同》約定，并依其執(zhí)行。但具體到薪酬發(fā)放時(shí)，一般會(huì)根據(jù)管理需要，設(shè)置個(gè)性化的薪酬項(xiàng)目。各薪酬項(xiàng)目的發(fā)放依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)如何確定、與《勞動(dòng)合同》約定的薪酬待遇是何關(guān)系，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行說(shuō)明。哪部分是《勞動(dòng)合同》上規(guī)定的數(shù)額（固定項(xiàng)），哪部分是在薪酬管理辦法中規(guī)定的數(shù)額（變動(dòng)項(xiàng)），應(yīng)當(dāng)予以注明。

2.涉及的法律用工風(fēng)險(xiǎn)

薪酬待遇中發(fā)放和管理的規(guī)范可以在薪酬管理辦法中予以規(guī)定，但當(dāng)公司涉及的崗位和人數(shù)較多時(shí)，各崗位薪酬項(xiàng)目具體的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)章制度難以做出具體規(guī)定。因此，各崗位各員工的每個(gè)薪酬項(xiàng)目的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)就需要在職位說(shuō)明書上明示，否則勞動(dòng)者可能就薪酬標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際所得產(chǎn)生異議。尤其是加班費(fèi)、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)如何確定，是爭(zhēng)議的多發(fā)地帶，不但在薪酬管理辦法中要規(guī)定清楚，也需要在職位說(shuō)明書中做出明確。

填寫和管理要求

1.語(yǔ)言描述

基于規(guī)范崗位管理、防范法律用工風(fēng)險(xiǎn)，在管理中作為權(quán)利義務(wù)說(shuō)明書、在法律糾紛發(fā)生時(shí)作為重要證據(jù)的職位說(shuō)明書，有更加嚴(yán)格的設(shè)計(jì)要求和填寫規(guī)范。要將日常的工作內(nèi)容通過(guò)書面化的語(yǔ)言描述出來(lái)，努力采用科學(xué)、規(guī)范、準(zhǔn)確的職位說(shuō)明書的描述方法和要求。

以職責(zé)任務(wù)為例，職責(zé)是對(duì)崗位所需要完成的工作的概括性描述；任務(wù)是對(duì)職責(zé)的細(xì)分，能比較具體地直接用來(lái)指導(dǎo)行動(dòng)的職責(zé)。首先要匯總出該崗位的所有職責(zé)，把這些職責(zé)進(jìn)行業(yè)務(wù)輕重或者是時(shí)間長(zhǎng)短的分門別類，然后對(duì)各個(gè)類別再進(jìn)行二次分解，把該崗位的內(nèi)容分解到能夠清晰闡述一個(gè)事件甚至是一個(gè)具體的動(dòng)作。在這個(gè)過(guò)程中關(guān)鍵是要先了解所有的業(yè)務(wù)，以及業(yè)務(wù)的具體情況，然后再進(jìn)行分解。對(duì)應(yīng)職責(zé)任務(wù)，業(yè)務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)該達(dá)到的程度的具體要求，主要從“時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量”等方面來(lái)闡述。

2.簽收聲明

用人單位制訂職位說(shuō)明書后，應(yīng)由員工簽收，員工和用人單位分別留存。為了增強(qiáng)職位說(shuō)明書規(guī)范性內(nèi)容的約束力，在員工簽收職位說(shuō)明書時(shí)，應(yīng)要求員工做出“本人已知悉并同意職位說(shuō)明書全部說(shuō)明事項(xiàng)，自愿受職位說(shuō)明書規(guī)范內(nèi)容的約束。”之類的聲明。未經(jīng)勞動(dòng)者簽收并做出聲明，不能表明已與勞動(dòng)者就其內(nèi)容達(dá)成合意，職位說(shuō)明書只是用人單位的單方意見表示。這樣，職位說(shuō)明書防范法律用工風(fēng)險(xiǎn)的功能就大打折扣了。

為了增強(qiáng)職位說(shuō)明書的法律效力，在簽訂《勞動(dòng)合同》時(shí)，可將職位說(shuō)明書作為勞動(dòng)合同的附件。3.動(dòng)態(tài)變更

企業(yè)隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化和自身發(fā)展，其戰(zhàn)略、工作業(yè)務(wù)流程也在不斷變化，由此部門職責(zé)及崗位的工作內(nèi)容，以及崗位的任職規(guī)范也會(huì)隨之發(fā)生變化，企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)有些崗位不能適應(yīng)公司發(fā)展，而對(duì)該崗位合并、刪減甚至新增崗位，以及對(duì)這些崗位管理進(jìn)行內(nèi)在調(diào)整的情況。對(duì)于這些情況都應(yīng)該迅速反映到崗位工作說(shuō)明書中，以便與職位管理的實(shí)際狀況保持同步。只有與實(shí)際管理行為一致的規(guī)范性內(nèi)容，才更易獲得仲裁、司法機(jī)關(guān)的采信。

第五篇：淺析勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范

淺析勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范

在我國(guó)，勞務(wù)派遣的雛形出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代末。隨著改革開放的深入，大量國(guó)企實(shí)行改革，為了幫助下崗職工再就業(yè)，政府鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)等設(shè)立勞務(wù)派遣組織或勞務(wù)公司，為下崗職工提供再就業(yè)服務(wù)。在此背景下，勞務(wù)派遣被作為安排下崗工人的一項(xiàng)重要措施得以推行。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞務(wù)派遣已成為滿足企業(yè)彈性用工需求，調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系，降低勞動(dòng)力雇傭雙方交易成本的新型用工模式。

一、勞務(wù)派遣的含義

勞務(wù)派遣的含義在法律上并沒有的明確界定。我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》只是對(duì)“勞務(wù)派遣單位”、“用工單位”、“被派遣勞動(dòng)者”三者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系進(jìn)行了規(guī)定。從法律是指導(dǎo)實(shí)踐的準(zhǔn)繩的角度講，勞務(wù)派遣的含義應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定進(jìn)行界定，因此，勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)是指由勞務(wù)派遣單位與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，由勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的需要，將員工派遣到用工單位提供勞務(wù)，用工單位享有員工的勞務(wù)使用權(quán)和管理權(quán)，并向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付相關(guān)費(fèi)用的一種用工模式。

二、我國(guó)勞務(wù)派遣法律規(guī)制的發(fā)展與現(xiàn)狀

（一）勞務(wù)派遣的立法發(fā)展

雖然我國(guó)的勞務(wù)派遣從20世紀(jì)70年代末出現(xiàn)雛形，但長(zhǎng)期以來(lái)卻一直處于無(wú)法可依的狀態(tài)。在原《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前，涉及勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定主要體現(xiàn)在一些地方規(guī)范性文件中，直到2007年6月，全國(guó)人大常委會(huì)制定頒布了《勞動(dòng)合同法》，首次對(duì)勞務(wù)派遣作了專門規(guī)定，結(jié)束了勞務(wù)派遣無(wú)法可依的狀態(tài)。此后一段時(shí)間，勞務(wù)派遣現(xiàn)象有了短暫的減少，但隨后由于用人單位為了逃避與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的責(zé)任，轉(zhuǎn)而使用更多的勞務(wù)派遣工。勞務(wù)派遣突破了“一般用于臨時(shí)性、輔助性、替代性工作崗位”的法律規(guī)定，被廣泛應(yīng)用到幾乎所有的工作崗位。勞務(wù)派遣企業(yè)注冊(cè)數(shù)量也急劇增加。

為了解決勞務(wù)派遣超常發(fā)展的問(wèn)題，2012年12月28日，十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第三十次會(huì)議表決通過(guò)了《勞動(dòng)合同法修正案》，對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制更加嚴(yán)格。2013年，人力資源和社會(huì)保障部也先后出臺(tái)了《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》兩部行政規(guī)章，對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了更為細(xì)化的規(guī)定。這些法律法規(guī)和規(guī)章共同構(gòu)成了調(diào)整勞務(wù)派遣用工的法律制度體系。

（二）勞務(wù)派遣的法律規(guī)制

就現(xiàn)行立法而言，勞務(wù)派遣的法律規(guī)制主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1.勞務(wù)派遣企業(yè)的市場(chǎng)準(zhǔn)入?，F(xiàn)行勞動(dòng)合同法不僅將勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本由原來(lái)50萬(wàn)元提高至200萬(wàn)元，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立由準(zhǔn)則主義改為核準(zhǔn)主義，大大提高了勞務(wù)派遣企業(yè)的市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻。2.限定勞務(wù)派遣的適用范圍?，F(xiàn)行勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，“勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”并對(duì)“三性”崗位進(jìn)行了細(xì)化規(guī)定。另外，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確要求企業(yè)使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%。可見，法律對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍進(jìn)行了“定性”和“定量”的雙重限制。

3.保障被派遣勞動(dòng)者的同工同酬的權(quán)利。首先，現(xiàn)行勞動(dòng)合同法對(duì)同工同酬原則提出了相對(duì)清晰的定義，明確要求被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與本單位相同崗位勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，并且要求勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同以及勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)符合同工同酬原則。

4.明確違法派遣的責(zé)任。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位和用工單位違反勞務(wù)派遣規(guī)定的行為，將受到勞動(dòng)行政部門的行政處罰；同時(shí)，用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，由勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

三、企業(yè)勞務(wù)派遣用工的常見問(wèn)題及法律風(fēng)險(xiǎn)

第一，與沒有資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位簽訂派遣協(xié)議，或者以簽訂外包合同之名掩蓋勞務(wù)派遣用工實(shí)質(zhì)。例如，企業(yè)由下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)派遣勞動(dòng)者的現(xiàn)象，或以外包合同或技術(shù)服務(wù)合同之名，掩蓋實(shí)際用工的實(shí)質(zhì)。這些關(guān)聯(lián)企業(yè)一般沒有獲得勞務(wù)派遣的經(jīng)營(yíng)許可，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，則可能導(dǎo)致勞務(wù)派遣協(xié)議或外包協(xié)議被認(rèn)定無(wú)效、從而由企業(yè)承擔(dān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的責(zé)任。

第二，勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂不規(guī)范，責(zé)任劃分不明確。盡管《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工單位的職責(zé)進(jìn)行了一些規(guī)定，但實(shí)踐中勞務(wù)派遣單位及用工單位之間的責(zé)任劃分主要由雙方談判、協(xié)商確定，并固化在勞務(wù)派遣協(xié)議中。如果派遣協(xié)議約定得不詳或不當(dāng)，一旦產(chǎn)生糾紛，難免會(huì)相互推諉，從而引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。

第三，侵犯被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。實(shí)踐中，由于被派遣勞動(dòng)者的工資福利缺乏保障，合法權(quán)益常常無(wú)法得到落實(shí)。企業(yè)如果為了節(jié)約人力成本，而降低被派遣勞動(dòng)者的薪酬，則一旦產(chǎn)生糾紛，不僅要對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，還會(huì)遭受勞動(dòng)行政部門的處罰。第四，超越法律規(guī)定的范圍使用勞務(wù)派遣用工。盡管現(xiàn)行法律對(duì)臨時(shí)性和替代性的規(guī)定具有一定的操作性，但對(duì)輔助性崗位的界定還有很大的彈性解釋空間，另外，“三性”關(guān)系中，是需要同時(shí)滿足還是滿足其中一項(xiàng)即可，法律規(guī)定并不明確。如果企業(yè)對(duì)輔助性崗位把 握不準(zhǔn)，則極易面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

四、企業(yè)勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范建議

企業(yè)在勞務(wù)派遣用工管理中，如果存在違規(guī)或不當(dāng)之處，一旦引發(fā)爭(zhēng)議，潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)轉(zhuǎn)化產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的法律責(zé)任和不利后果。為了降低風(fēng)險(xiǎn)，避免損失，建議采取以下防范措施：

第一，選擇有資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位，厘清與下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)的人事管理關(guān)系。企業(yè)要引入勞務(wù)派遣用工，必須選擇有資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位，并審核其資質(zhì)，經(jīng)營(yíng)情況，以及與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況。對(duì)于下屬的關(guān)聯(lián)企業(yè)，在進(jìn)行業(yè)務(wù)合作時(shí)，要進(jìn)一步規(guī)范管理，不能越俎代庖，行使其對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)。

第二，簽訂規(guī)范的派遣協(xié)議，明確劃分雙方的責(zé)任。一方面，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定，約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等必要條款；另一方面，對(duì)于其他事項(xiàng)也要盡量細(xì)化，例如對(duì)被派遣勞動(dòng)者的具體能力要求，工傷處理，人員退回機(jī)制，保密管理，被派遣勞動(dòng)者的考核獎(jiǎng)懲等事項(xiàng)。詳盡的約定有助于雙方更好地履行協(xié)議，降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

第三，加強(qiáng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的審查和崗前培訓(xùn)，規(guī)范內(nèi)部的勞務(wù)派遣用工管理。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)建立規(guī)范的勞務(wù)派遣用工管理制度和流程，在制定勞務(wù)派遣用工方案時(shí)，對(duì)于用工人數(shù)、具體崗位范圍、薪酬方案等都要提經(jīng)職代會(huì)審議；對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行崗前審查，對(duì)于不符合條件的人員予以退回、調(diào)換；在上崗前對(duì)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行宣貫。在對(duì)被派遣勞動(dòng)者的日常管理中，也要尊重其民主權(quán)利。

第四，合理運(yùn)用業(yè)務(wù)外包，轉(zhuǎn)移法律風(fēng)險(xiǎn)。業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣在形式上雖有某些相似之處，但卻有實(shí)質(zhì)區(qū)別。企業(yè)可以選擇相對(duì)獨(dú)立且對(duì)過(guò)程控制無(wú)特別要求的業(yè)務(wù)，例如技術(shù)含量較低的物業(yè)、綠化服務(wù)等進(jìn)行外包，從而轉(zhuǎn)移一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在引入勞務(wù)派遣員工時(shí)一定要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定，樹立以人為本的管理理念，制定合法合理的內(nèi)部管理制度，防范法律風(fēng)險(xiǎn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配臵，為企業(yè)的健康發(fā)展提供動(dòng)力。