第一篇：盧俊卿 責任在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的受力點

盧俊卿 責任在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中的受力點

很多人都在研究企業(yè)的責任到底是什么，也逐漸形成了各式各樣的答案。世界杰出華商協(xié)會主席盧俊卿認為，企業(yè)只有四大責任：為員工創(chuàng)造幸福、為客戶創(chuàng)造價值、為股東創(chuàng)造回報、為社會創(chuàng)造福祉。一個真正健康的企業(yè)，應該在四者之間取得一個最佳平衡。

中國的經(jīng)濟正處于轉(zhuǎn)型時期，有利于民族企業(yè)轉(zhuǎn)變增長思維方式，承擔起各自的責任。建設幸福企業(yè)，不是福利，不是慈善，更不是恩賜，它是一個企業(yè)應有的社會責任。盧俊卿引用了格力電器股份有限公司總裁董明珠的一句話：如果我們的企業(yè)還在翻老黃歷，拿外國人的品牌生產(chǎn)一些東西，賺那么一點錢，企業(yè)更多的利潤來源是苛刻我們的工人，以低待遇、低工資實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，而不是通過技術(shù)創(chuàng)新，這個企業(yè)將是不長久的。員工有幸福感，企業(yè)才能幸福。盧俊卿也承認，共同成長、共同富裕、以創(chuàng)新不斷滿足不斷增長的員工幸福感需求，是幸福企業(yè)所強調(diào)的必備素質(zhì)。

盧俊卿建議每一個企業(yè)都努力堅守這些應有的素質(zhì)，并把它作為自己企業(yè)幸福的鑰匙，在承擔四大企業(yè)責任的同時，也就掌握了這一鑰匙，并搶占了思想上的先機，這意味著本企業(yè)已經(jīng)比同行企業(yè)的其他競爭對手在意識和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃上上享有了更多的思想源動力，這也將是由此奠定企業(yè)進入良性發(fā)展軌道的基石。

第二篇：盧俊卿的幸福企業(yè)五項修煉

盧俊卿：幸福企業(yè)五項修煉

多年來，盧俊卿一直致力于把他經(jīng)營的企業(yè)打造成一家幸福企業(yè)，邊摸索邊總結(jié)，積累了不少經(jīng)驗。盧俊卿在和很多企業(yè)家交流的時候發(fā)現(xiàn)，他們最關心的問題是：該如何建設幸福企業(yè)？實際上，這是盧俊卿新書《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》中的一項重點內(nèi)容。在建設幸福企業(yè)方面，國內(nèi)外已經(jīng)有很多企業(yè)家做了有益的嘗試，并且取得了很好的效果。然而，中國有很多中小企業(yè)卻對建設幸福企業(yè)望而卻步，他們認為建設幸福企業(yè)是高成本的行為，只是有實力的大企業(yè)所做的事情。其實，這是對建設幸福企業(yè)的一個誤解。

結(jié)合盧俊卿自己建設幸福企業(yè)的實踐和研究，盧俊卿認為企業(yè)可以從以下五個方面進行修煉，即快樂工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、健康長壽。如果朝著這五個目標邁進，相信你的企業(yè)一定會成為幸福企業(yè)。

第一項修煉：快樂工作

快樂是幸福的源泉，只有快樂的企業(yè)才能談得上是幸福企業(yè)?？鞓肥俏覀兠總€人生命中的不竭動力和擁有的最大財富，也是一個企業(yè)發(fā)展的動力和最終歸宿。如果員工實現(xiàn)了快樂工作，企業(yè)也必定能從優(yōu)秀走向卓越。

首先要營造快樂工作的文化。盧俊卿在公司倡導“三多文化”和堅持“四對”原則，“三多文化”的內(nèi)涵是：“多看別人的長處、多想別人的好處、多幫別人的難處”；“四對”原則的內(nèi)涵是：“對上，同心同德，尊敬服從；對下，熱忱關愛，嚴格管理；對左右，嚴于律己，寬以待人；對外，平等友好，與人為善”。在“多幫別人的難處”方面，我們天九儒商集團2011年有這樣一個真實故事：

公司女員工小趙（化名），父母務農(nóng)，家中有兄弟姐妹3人和82歲高齡的爺爺。小趙的弟弟妹妹都還在上大學，每年都需要大量的教育費用。由于父母都是地道的農(nóng)民，一年到頭也沒多少收入，所以光是學費就夠他們一家發(fā)愁了。雪上加霜的是，2011年82歲的爺爺病重，做腎結(jié)石手術(shù)急需2萬元。2萬元對于這個貧困的家庭是一筆龐大的費用，經(jīng)多方籌借還差8000元。萬分焦急中，小趙想到了集團的“愛心互助基金”，于是急忙提出了申請。公司了解情況后，迅速發(fā)放了4000元資助。

在我們集團，這樣的故事還有很多，在此就不再一一講述。

再者，快樂工作的文化需要機制的保障，也就是快樂工作的機制，比如任人唯賢、多勞多得、公平競爭等。

快樂的員工是幸福的員工，他們往往工作效率也更高，能夠為顧客提供更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務。第二項修煉：共同富裕。

盧俊卿受到中國傳統(tǒng)文化和個人成長經(jīng)歷的影響，心中一直存有共同富裕的夢想。在盧俊卿看來，員工是創(chuàng)造企業(yè)價值的源頭活水，如果只顧企業(yè)的發(fā)展壯大，而對員工的富裕訴求不聞不問，這個企業(yè)十有八九就要出問題了。

盧俊卿這里想跟大家分享的是一個新鮮的東西，是盧俊卿發(fā)明的一個公式：

企業(yè)利潤=資源×管理×員工n

盧俊卿來詳細解釋一下這個公式：資源表示企業(yè)所擁有的人力、物力、財力等有形資源以及品牌等無形資源，是勞動對象；管理是勞動手段；員工是勞動者；n為員工的工作積極性。資源、管理、員工就是馬克思所講的組成生產(chǎn)力的三要素，即生產(chǎn)對象、生產(chǎn)手段和生產(chǎn)者。

從這個公式中可以看出，企業(yè)應該把員工當作企業(yè)最重要的財富，高漲的工作積極性是企業(yè)騰飛的發(fā)動機。這也說明了我們應重視人才，把人才看作企業(yè)的最大財富。

比爾·蓋茨就是重視人才的典范。他有幾個心儀已久的人選，想讓他們來微軟總部工作，可那幾個人卻說不習慣西雅圖的氣質(zhì)。蓋茨一想，這有何難，立馬拍板在這幾個人所在地專門為他們蓋樓，讓他們在原處工作。

松下幸之助也有一個重視人才的故事。有一回，他看中了一個人才，決定不惜重金將其招致麾下，奈何這個人的忠誠度特別高，就是不肯離開原來的公司。松下幸之助一籌莫展，最后竟然一狠心將整個企業(yè)買了下來，唯一目的就是為了得到這個人才。

這些生動鮮活的案例發(fā)人深省。如果我們每一個企業(yè)都能做到這樣重視人才，何愁大業(yè)不成，何愁不能建設成幸福企業(yè)！

說一千道一萬，還是理念，到底怎樣才算重視人才呢？切切實實的行動更加重要。比如要做到“薪酬福利與公司利潤同步增長”。當然，共同富裕不等于平均富裕，重要的致富機會均等。我們天九有三大留住優(yōu)秀人才的“金手銬”，即強者孵化、賢者終身、優(yōu)者有股。第三項修煉：共同發(fā)展

共同發(fā)展和共同富裕是相輔相成的，缺一不可。實際上，共同發(fā)展是實現(xiàn)可持續(xù)富裕的保障，也是實現(xiàn)人生價值的關鍵。

員工職業(yè)生涯上的需求，盧俊卿認為可以用致富、成長和當老板三個層次來劃分。雖然未必每個員工都是這樣，但相信對于絕大部分員工來說都是適用的。員工要成長，沒有通道不行。要建設幸福企業(yè)，企業(yè)家們也應該構(gòu)建員工成長的綠色通道。不妨來看看百度是怎么做的？

百度公司有9個序列的技術(shù)崗位，共分為57個技術(shù)職稱，每半年評定一次，表現(xiàn)優(yōu)越者可以越級提拔。其技術(shù)評級通過公司內(nèi)部的一個技術(shù)委員會進行，一年兩次評審，只要員工達到了某一個層次，他的工資下個月立刻就會上升到相信的水平。

我們天九為解決員工的老板夢，則獨創(chuàng)了商業(yè)模式：企業(yè)家孵化器。

何謂企業(yè)家孵化器？簡單說，就是幫助那些想創(chuàng)業(yè)，而又具備成功潛質(zhì)的人才創(chuàng)業(yè)，在創(chuàng)業(yè)過程中對其進行嚴格培育，使之創(chuàng)業(yè)成功并最終成為企業(yè)家。這些人才，兩手空空就可以進來，創(chuàng)業(yè)失敗，風險由孵化器承擔；若創(chuàng)業(yè)成功，則利益均享；畢業(yè)獨立后，給孵化器股份作為回報。

截止到2011年10月31日，我們已經(jīng)孵化出了3名董事長，1名總經(jīng)理，6名見習總經(jīng)理，33名營銷（見習）總監(jiān)，73名營銷（見習）經(jīng)理，57名主管。

第四項修煉：受人尊敬

在CCTV舉行的“雇主企業(yè)員工幸福感及心理健康狀況調(diào)查”中，當員工被問及：公司最吸引員工的因素是什么？同時給出相關的18個選項時，大部分員工選擇了“公司形象和聲譽”作為第一因素。福利排在第7位，薪資則落到第11位。

當然，這并不意味著福利和薪資對員工不重要，而是說明：在福利和薪資處于正常水平時，員工更看重能夠提升自尊心和自豪感的選項。所以盧俊卿認為，建設一個“受人尊敬”的企業(yè)也是提高員工幸福感的重要因素。可是，什么樣的企業(yè)受人尊敬呢？可以用三點來概括：愛國守法、至誠至信、用愛經(jīng)營。

在這里盧俊卿想和大家分享一個“用愛經(jīng)營”的例子：

在海底撈，倡行一個理念：你消費的不是餐飲，而是對客人熱忱的心！他們的服務已經(jīng)成為了傳奇，網(wǎng)友們戲稱“人類已經(jīng)無法阻止海底撈了”。

一位顧客自己帶了一個桃子，讓服務員幫忙清洗，回來后卻被做成了水果拼盤。一位剛吃完飯的客人，他想把剩下的西瓜打包帶走，這時服務員過來說：“對不起，打開的西瓜不能打包?！庇谑沁@位客人只好作罷。誰知臨走時，服務員提來一個完整的西瓜，說：“對不起，打開的西瓜不能打包，給您一個沒打開的?！?/p>

盧俊卿之所以走上慈善之路，也是和想要建設受人尊敬的企業(yè)是有很大關系的。盧俊卿認為，參與公益事業(yè)是一個企業(yè)應盡的社會責任。

第五項修煉：健康長壽

企業(yè)生命周期告訴我們，企業(yè)都要經(jīng)歷孕育期、初生期、成長期、成熟期和衰退期五個階段。但是，企業(yè)和企業(yè)之間在生命周期的長短上卻存在著巨大的差異，所以有的企業(yè)延續(xù)千年屹立不倒，有的企業(yè)則剛剛孕育就扼殺在襁褓之中。近年來，中國企業(yè)家倒臺、企業(yè)家英年早逝的消息屢見報端。建設幸福企業(yè)的最后一項修煉——健康長壽，已經(jīng)迫在眉睫。要實現(xiàn)健康長壽，最重要的一點就是“做好事，走正道”。企業(yè)家因為種種原因觸犯了法律，不僅個人身敗名裂，整個企業(yè)都會運營失控，甚至倒閉。國美電器的黃光裕是一個很好的例子。

個人不不管怎樣健康長壽，也不過百余來歲。企業(yè)就不同，一個企業(yè)如果能夠在實踐中不斷地學習創(chuàng)新，并擁有科學的管理體系，是完全可以做到長盛不衰的。所以，我們一定要打造企業(yè)的組織力。

簡單復制，讓“傻瓜”都做對，是管理的最高境界。如麥當勞，對洗手擦手的過程都有嚴格的規(guī)定。洗手之后第一件事情是用手肘關掉水龍頭，而不是用手，因為手是濕的。擦手的時候最多只能拿兩張紙。麥當勞的大部分員工都是臨時工，但正是得益于管理的標準化，它的服務做得非常規(guī)范。

盧俊卿是一個實戰(zhàn)者，注重實用，注重實效。站在學術(shù)的角度上，也許幸福企業(yè)的“五項修煉”談不上完整，但回答了企業(yè)所面臨的主要幸福問題。

在日趨激烈的國際化市場環(huán)境里，我們中國企業(yè)如何實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，確實是一個不容忽視的命題，希望幸福企業(yè)的“五項修煉”能夠給大家?guī)硪稽c幫助和啟發(fā)。最后，祝愿我們中國的企業(yè)早日成為幸福的企業(yè)，受人尊敬的企業(yè)，天長地久的企業(yè)。

第三篇：盧俊卿談幸福企業(yè)與幸福家庭的關系

盧俊卿談幸福企業(yè)與幸福家庭的關系

盧俊卿談幸福企業(yè)與幸福家庭的關系，員工的幸福指數(shù)與提高工作效率、提高員工對企業(yè)的認同感、激發(fā)內(nèi)在潛能等方面都是相關的，簡單來說就是，員工越幸福，效率會越高，也更有創(chuàng)造力。員工的幸福將會與企業(yè)的發(fā)展形成一個良性的循環(huán)效應：員工幸福感的提升，帶來的是更好的產(chǎn)品與服務，也就是顧客幸福感的提升;顧客幸福感的提升，帶來的是企業(yè)更好的發(fā)展，也才可以讓企業(yè)更多地踐行社會責任，為社會創(chuàng)造幸福;為社會創(chuàng)造了幸福，就為人類文明發(fā)展做出了貢獻。想想看，這樣一來，是不是作為老板的你才有了更高層次上的幸福感?

反之，如果員工不幸福，那可麻煩了。老板以員工不造反為限對待員工，員工以老板不開除自己為限來工作，兩方相互糊弄。員工心思不在工作上，產(chǎn)品或工作事故不斷，會讓你失去一筆筆單子，失去一個個客戶，失去一個個賺錢的機會。

你讓員工不幸福，員工就會罵你，一個老是被員工罵的老板是失敗的，身上被堆滿負能量，也不會有好運氣。只有你照顧好員工，相互成就，你才會獲得員工的尊重，公司才能擰成一股繩，上下一心，才能其利斷金。

你不建設幸福企業(yè)，你的同行在建設幸福企業(yè)。水往低處走，人往幸福走，這樣就會造成員工的大量流失，讓優(yōu)秀的人才離你而去。如果員工帶著怨恨離你而去，說不定日后還會與你為敵，這種情況并不罕見。如果你的好員工都走光了，你的企業(yè)也就垮了。你的事業(yè)垮了，你還有什么幸?？裳?

員工不幸福，老板的幸福就不可持續(xù)，這不僅僅是愛心的問題，也是你企業(yè)發(fā)展的必需，是老板幸福的保障。員工不幸福，老板的幸福就是無源之水，無根之木，就是建在沙灘上的危樓。所以我說，關愛員工，可讓老板的幸福保值。我們很多老板把企業(yè)做大了，卻把家庭做垮了。有的企業(yè)家做了很多善事，幫助了很多家庭，給別人帶去了幸福，但滑稽的是自己家庭卻是不幸福的，事實上看這也是社會責任的一種缺失。

有一次，我去山東考察一個企業(yè)，老板是這個市的首富，他把太太帶出來和我們一起吃飯，整整一頓飯，他老婆沒說一句話。后來他告訴我，他太太現(xiàn)在患精神抑郁癥，他甚至很擔心太太會自殺。他說由于以前在外面打拼，根本就沒有太注意關心家庭、關心太太，就出現(xiàn)了這種悲劇。他希望讓我的太太多帶著他的太太到全世界跑一跑、玩一玩，多幫她開解一下，把這種狀況改變過來。

我還經(jīng)常見到企業(yè)家的孩子出問題的，有些企業(yè)家平時對孩子沒時間管教，放任自流。自己也覺得忙事業(yè)，欠孩子太多，覺得和孩子見個面都不容易，見個面為了讓孩子高興，要錢給錢。孩子有了錢就去吃喝玩樂，結(jié)果孩子被慣壞了?，F(xiàn)在富二代以身犯刑的也不鮮見，孩子出了狀況，別說幸福了，愁眉和白發(fā)都增加了許多。

也有企業(yè)家父母去世我參加過葬禮的，他哭得很悲痛，我說人死是自然規(guī)律，如果你父母活著時你孝敬過了，你也不用哭這么傷心。我這么說完，他哭得更厲害了，我想根本原因就是他一定覺得對不起父母，在父母活著的時候沒有盡到孝心，現(xiàn)在想盡孝心卻沒機會了，這就是“子欲養(yǎng)而親不在”。

再一個常見的現(xiàn)象就是企業(yè)家在富了之后，開始“亂花漸欲迷人眼”，在美女面前失了分寸，以至于“后院起火”，殃及企業(yè)。

日照鋼鐵集團董事長杜雙華的前妻，離婚后再度將其告上法庭，要求為兩人11年前的離婚案翻案，背后關于財產(chǎn)分割的猜測，一度干擾到日照鋼鐵的企業(yè)運營;趕集網(wǎng)總裁楊浩然與王宏艷長達3年的感情糾葛，引發(fā)了趕集網(wǎng)一系列的人事地震;土豆網(wǎng)創(chuàng)始人兼CEO王微的離婚糾紛，更催生出投資方與項目創(chuàng)始人之間的“土豆條款”,以至于獨立上市受阻。還有真功夫創(chuàng)始人蔡達標創(chuàng)業(yè)成功后，夫妻反目，轉(zhuǎn)移資產(chǎn)，并因此而入獄??

這樣的故事見諸媒體的和不為人知的，比比皆是。而一個企業(yè)的運營或品牌好感度，也因被無數(shù)人輪番指責后受到不利的影響。一位投資界的朋友告訴我說：“現(xiàn)在他們考察投資對象，創(chuàng)始人的夫妻關系也成為了重要的考察因素來衡量。”

當然，我見過的家庭和睦、夫妻恩愛的創(chuàng)業(yè)夫妻也不少，我也經(jīng)常和他們一起討論總結(jié)其中的心得。我發(fā)現(xiàn)這里面大致也可分幾種類型:夫唱婦隨、婦唱夫隨、夫妻相補、幕后賢內(nèi)助。但無論哪種類型，說起夫妻相處之道，我也想說：“不幸福的家庭各有各的折騰，幸福的家庭都很相似?！?/p>

“我們并不打算給孩子留多少財富，父母的恩愛是給孩子最好的禮物。”

“在我創(chuàng)業(yè)最艱苦的時候，人家沒有嫌棄過我，現(xiàn)在事業(yè)成功了，我怎么能拋棄她呢，如果這樣做我還是人么?”

??

很多企業(yè)家給我談過他們類似的觀點。我總結(jié)企業(yè)家事業(yè)成功，夫妻感情不褪色的關鍵在于：感恩，珍惜，節(jié)欲。

重慶小天鵝控股集團總裁、重慶地標性建筑洪崖洞的締造者何永智女士，在隨我出行“全球杰出華商—財富印尼行”時，說起她的夫妻相處之道，她說：“我最自豪的不是我的事業(yè)有多成功，而是我的家庭有多幸福。家庭幸福就是我‘隱形的翅膀’，丈夫善于處理各種外部關系，他有戰(zhàn)略眼光。而我就處理好公司內(nèi)部的事情，和員工與客戶打好交道。我們就是一對黃金搭檔，他負責把事情做大，我負責把事情做好。我們在感情上，相互欣賞，相互依賴??”一說起她的幸福家庭，她就滔滔不絕。

華人首富李嘉誠和他妻子莊月明的故事值得很多人學習。莊月明是李嘉誠的表妹，李嘉誠出身寒微，只讀過初中。莊月明出身富貴名門，先后就讀香港大學和日本明治大學，她不顧家人反對嫁給了事業(yè)剛剛起步的表兄李嘉誠?；楹?，妻子加入長江實業(yè)公司，全力幫助丈夫的事業(yè)，她流利的英語和日語、謙和勤勉的作風，深得同事的尊敬。李澤鉅和李澤楷兩個兒子相繼出生，莊月明退居幕后，相夫教子，孝敬公婆。然后，在事業(yè)的轉(zhuǎn)折點上，這個受過名校教育的高學歷妻子幫了丈夫很大的忙。長江實業(yè)上市，就是李嘉誠事業(yè)上的重大轉(zhuǎn)折點。而這個過程中，她出任執(zhí)行董事，任何人都不可否認莊月明起到了關鍵性作用。李嘉誠不少石破天驚的決策，都蘊含了莊月明的智慧和心血。但莊月明在公眾面前始終保持低調(diào)，她很少露面，也不接受記者采訪，她把所有的功勞都留給自己的丈夫。

很不幸的是,莊月明過早去世。香港不少富商都以緋聞為榮，但李嘉誠始終如一塊白璧。港人都知道，李嘉誠和莊月明情深似海，所以至今竟無人向他提及續(xù)弦之事。李嘉誠投資建立香港大學莊月明化學樓、莊月明物理樓、明愛莊月明中學等來紀念自己的妻子，可見莊月明在李嘉誠心中是無人能代替的，此生只愛她一個人。

我的妻子也給過我很大幫助，我在政府上班之時，她就已經(jīng)開始創(chuàng)業(yè)。等初具規(guī)模，我下海，她上岸，實際上是我接了她的班。在后面事業(yè)做大的過程中，她也一直在背后幫我。比如說，我是個不喜歡應酬的人，有時她也替我接待客人，替我打理各種人際關系。當我舉棋不定之時，妻子也愿意與我一起商量，幫我做決定，推動我的事業(yè)向前走。這么多年來，我的家庭在妻子的打理下，幾乎沒有牽扯我的精力。一直以來，家庭就是我幸福的港灣和事業(yè)的“充電器”，我打心眼里感謝我的太太和我們家中的每一位成員。

文章節(jié)選自天九幸福集團董事局主席盧俊卿的《幸福企業(yè)才是最好的企業(yè)》

第四篇：盧俊卿談幸福企業(yè)的五項修煉心得體會

什么樣的企業(yè)算幸福企業(yè)？要回答這個問題，我必須給出一套合理的幸福企業(yè)指標，這套指標將像一套標尺一樣，能夠評估出你的企業(yè)是不是幸福企業(yè)，如果不是，差距又在哪里，應該在哪些方面進行改進。當然，這套指標必須具有權(quán)威性和公信力。經(jīng)過對數(shù)家企業(yè)進行調(diào)研后，我歸納出了幸福企業(yè)的五項指標，分別是：快樂工作，共同富裕，共同發(fā)展，受人尊敬和健康長壽。

快樂工作是指企業(yè)通過建立一套科學的機制與文化，激勵員工始終用積極主動、樂觀開朗、滿懷熱情的精神對待工作。在這里，工作對于員工來說不是一種負擔，而是快樂的源泉；員工時時、處處感到勞動光榮，工作快樂，并有充足的時間和精力去追求幸福；企業(yè)是一個和諧的群體，一個充滿友愛的群體。

共同富裕就是企業(yè)要盡量縮小員工、管理者以及老板的收入差距，讓他們共同分享企業(yè)利潤增長的成果，共同過上幸福美好的生活。但共同富裕絕不是搞平均主義，更不是搞平均分配，而是要讓每個人都有平等致富的機會，通過自身的努力，每個人都可以實現(xiàn)富裕。

共同發(fā)展是指企業(yè)在發(fā)展壯大的同時，為員工提供發(fā)展自身才能的工作和機會，讓員工在“德、能、勤、績”上不斷與企業(yè)共同成長，共同進步。在企業(yè)發(fā)展的同時，培養(yǎng)員工健全的人格與專業(yè)技能，在物質(zhì)和精神兩大生活領域，實現(xiàn)個人價值的最大化。

受人尊敬就是通過全體員工的共同努力，通過企業(yè)勇敢承擔社會責任，得到社會的認可和尊敬，擁有較高的品牌知名度和美譽度，從而帶給員工一種自豪感和被尊敬感。

健康長壽是指企業(yè)面向未來的可持續(xù)發(fā)展的能力和空間。一個真正幸福的企業(yè)，一定是健康長壽的企業(yè)，是在一些風吹草動面前不會被打垮的企業(yè)。因此，企業(yè)必須要逐步脫離“個體”能力主義，盡早打造組織力，通過組織的力量贏得企業(yè)的未來，從而打造一個永遠不會沉沒的“聯(lián)合艦隊”。

快樂工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬和健康長壽，是經(jīng)過對數(shù)百家企業(yè)的調(diào)研，并結(jié)合我個人的從業(yè)經(jīng)歷得出的幸福企業(yè)五大指標。快樂工作是幸福企業(yè)的基礎，共同富裕和共同發(fā)展是幸福企業(yè)的核心，受人尊敬是幸福企業(yè)的關鍵，健康長壽是幸福企業(yè)的保障。我建立這套指標的目的，是為了讓更多的企業(yè)通過對自身存在問題的檢視，也能最終走到建設幸福企業(yè)的軌道上來，并期望掀起一股建設幸福企業(yè)的浪潮。若真如此，對我這些年的辛苦探索也算是一份慰藉。

第五篇：淺析我國企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中存在的若干問題

淺析我國企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中存在的若干問題

摘要：改革開放以來我國企業(yè)迅猛發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟持續(xù)增長和社會穩(wěn)定進步最具有活力的源泉。許多企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀讓我們深刻的認識到，企業(yè)做得大，跑得快未必就好，如何求得長遠、永續(xù)的發(fā)展才是根本。然而人們對于“具備什么樣條件的企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展”這一問題還沒有一個較為全面的認識。本文結(jié)合我國的實際情況，力求對該問題作一個淺顯的探討。本文首先概述了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的含義，并提出了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中遇到誠信缺失、領導管理層斷層現(xiàn)象、人才流失等若干問題，在此基礎上提出了企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的方法的理論框架。該框架包括企業(yè)誠信、領導干部儲備、員工行為規(guī)范三個核心要素。本文希望通過對方法的探索，可以為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供參考。

關鍵詞： 企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展 問題 解決對策

引言

時代的腳步在向前發(fā)展，網(wǎng)絡信息技術(shù)也愈來愈發(fā)達，一切似乎都正朝著越來越好的方向發(fā)展。可我們也應當明白在看到進步的同時我們應更加關注那些負面的信息，因為只有當我們對立對比的觀察事物時，才能給事物一個更客觀的評判。

企業(yè)是世界經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分, 為國家的經(jīng)濟發(fā)展獻出了重要力量，也為世界經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。但企業(yè)的興衰如曇花一現(xiàn)不得不引起社會的思考。尤其我國企業(yè)的壽命普遍短暫,持續(xù)發(fā)展力不足。本文通過對國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問題進行探討,對我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提出了相應的對策和建議。

一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展觀的含義

何為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是指企業(yè)在追求自我生存和永續(xù)發(fā)展的過程中，既要考慮企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)和提高企業(yè)市場地位，又要保持企業(yè)在已領先的競爭領域和未來擴張的經(jīng)營環(huán)境中始終保持持續(xù)的盈利增長和能力的提高，保證企業(yè)在相當長的時間內(nèi)長盛不衰。本文所講的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要具備這樣的三條標準：

首先是持續(xù)性。較長時期是企業(yè)持續(xù)性的指標，以超過業(yè)界企業(yè)平均壽命為基本尺度（美國與日本學者的研究認為，企業(yè)平均壽命一般為30-40年）。依此標準，那些大起大落的企業(yè)就不是可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。

其次是成長性。由小變大、由弱變強是企業(yè)成長性指標，可以用企業(yè)的各種經(jīng)濟業(yè)績與組織革新狀況尺度來衡量。以此標準，那些幾十年如一日的百年老店就不在此列。

再次是變革性。這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)性指標，由于不斷變革過程的存在，就不能否認企業(yè)可能在一段時期內(nèi)出現(xiàn)的發(fā)展道路的曲折，比如暫時的業(yè)績下降和組織機能弱化，這種現(xiàn)象在可持續(xù)發(fā)展企業(yè)看來是正常的，甚至是不可避免的。

二、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中存在的若干問題

（一）誠信的缺失

誠信是一個道德的范疇，“誠”即誠實誠懇，主要指主體真誠的內(nèi)在道德品質(zhì)；“信”即信用信任，主要指主體“內(nèi)誠”的外化。“誠”更多地指“內(nèi)誠于心”，“信”則側(cè)重于“外信與人”。“誠”與“信”的組合，形成了一個內(nèi)外兼?zhèn)洌哂胸S富內(nèi)涵的詞匯，其基本含義是指誠實無欺，講求信用。

雙匯集團是以肉類加工為主的大型食品集團，總部位于河南省漯河市。目前，總資產(chǎn)60多億，員工5000人，年屠宰生豬1500萬頭，年產(chǎn)肉制品100多萬噸，是中國最大的肉類加工基地，在2006年中國企業(yè)500強排序中列154位。是一家發(fā)展勢頭頗為良好的企業(yè)。為了謀取更多的利益，提高生豬的瘦肉率，不法養(yǎng)殖戶在豬的飼料中投放違禁動物藥品“瘦肉精”，而其他相關工作人員在知情的情況下嚴重瀆職，使有毒豬肉大量流入雙匯食品有限公司。事件曝光之后，引發(fā)了社會各界的強烈批判，法院立即展開調(diào)查，對相關涉案人員給予了應有的審判。

這樣的食品安全類案例比比皆是，嚴重的質(zhì)量問題背后隱藏的是企業(yè)誠信的缺失、道德的淪喪，這樣的企業(yè)又怎能在日后實現(xiàn)健康、穩(wěn)定、長遠的發(fā)展；又怎能造福于人民乃至于子孫后代呢？這是很值得我們企業(yè)深思。

（二）領導層“斷層現(xiàn)象”的危害

總經(jīng)理及相關重要部門的領導人的繼任人選應及早的儲備和培養(yǎng)，以防止上屆領導人因各種突發(fā)事件而突然離任時，領導層出現(xiàn)的斷層現(xiàn)象。領導層斷層現(xiàn)象引發(fā)的危害很大：首先，公司會因未能及早的培育下一代領導人，以至于突發(fā)事件發(fā)生后，只得寄希望于那些臨時聘請來的“空降兵”，然而那些空降兵在治理理念上會與前任有較大不同，使得企業(yè)的發(fā)展缺少一種融會貫通的理念作指導，這勢必會造成資源的浪費，使公司的發(fā)展徘徊不前。其次，在領導層空白時期，易引發(fā)企業(yè)內(nèi)外人心惶惶，士氣衰弱，股價波動，企業(yè)內(nèi)部人才流失，而當臨時選聘出領導人時，也難免會在一定時期內(nèi)遭到較大質(zhì)疑，人心不穩(wěn)，員工士氣低迷。再次，因未能提前培養(yǎng)下一代領導人，臨時選上來的人員對于企業(yè)如何繼續(xù)前進難免會有考慮不周之處，從而影響了企業(yè)健康有序的發(fā)展。這樣的危害還有很多，基于對領導層斷層引發(fā)的危害的考慮，領導層繼任問題就更顯突出了。

（三）對員工重視程度不夠

在企業(yè)的發(fā)展過程中，員工是企業(yè)文化的執(zhí)行者與體現(xiàn)者，是企業(yè)的第一生產(chǎn)力。一個企業(yè)要想發(fā)展，要想成就一番偉業(yè)，必須要有一群優(yōu)秀的員工。然而，在許多企業(yè)里，員工的素質(zhì)良莠不齊。企業(yè)中，當有優(yōu)秀的員工做榜樣，員工目標一致、團結(jié)向上、勇于進取時，企業(yè)才會呈現(xiàn)出一種積極向上的文化氛圍，一來企業(yè)可以實現(xiàn)健康有序的長遠發(fā)展，二來當新員工加入企業(yè)時，自然會被這種企業(yè)文化的氛圍所熏陶。從而實現(xiàn)長期吸收員工、培訓員工的目的。

自2010年1月富士康員工第一跳開始至2010年11月，富士康已經(jīng)發(fā)生了14起跳樓事件，這在社會各界乃至全球引發(fā)了極大的關注。富士康高層領導人也由一開始的漠視到后來展開了積極的調(diào)查治理，認識到這不是個別現(xiàn)象。于是在后來的常規(guī)招收大量普工的同時，還招收百名心理輔導員，特設了一個輔導部門，輔導員將達到100名。除此之外，招聘的生產(chǎn)管理儲備干部等員工除了常規(guī)的筆試、面試以外，還要進行相應的心理測試，通過以后方能入職。但我們不禁會想，要是這些工作能早些開展，也許那些年輕的生命還在樂觀積極的生活著。

由此可見，對于員工的重視，事關企業(yè)未來的發(fā)展。對于員工的福利、培訓以及企業(yè)給予的關懷是實現(xiàn)企業(yè)長效發(fā)展的必備要素之一，所以在此提醒那些還未能意識到員工的重要性，或是意識到但還未能采取有效行動的企業(yè)，對員工的培訓及關懷是保證企業(yè)長久發(fā)展的不懈動力。

四、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題的解決對策

（一）樹立誠信企業(yè)實現(xiàn)基業(yè)長青

對于企業(yè)來說，誠信便是要做到不欺瞞、不謊報、不怕麻煩、商品保質(zhì)保量，待客誠實大方、童叟無欺、貨真價實。然而如何做到誠信，便是企業(yè)家們應當思考的。企業(yè)從成立之初，便應以“誠信”作為自己立世的根本之基，有了好的口碑，何愁無客登門。企業(yè)發(fā)展過程之中，也應時常反醒思索：“誠信”一詞我受之有愧嗎？只有警鐘長鳴才能保證企業(yè)以一個清醒的頭腦，誠懇的內(nèi)心去經(jīng)商。

只有當企業(yè)時常提醒自己“誠信乃經(jīng)商之基業(yè)”時，才能真正實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。猶太商人可以說是世界最聰明的商人，也是最會賺錢的商人，而成就了猶太人精于從商的因素有很多，并且很值得中國的企業(yè)家去借鑒學習的。在猶太人精于從商的諸多因素之一，守信用講誠信可謂是最根本的特點之一。猶太民族自稱“契約之民”，稱其宗教為“契約之宗教”，稱《圣經(jīng)》為“神與以色列的簽約”。也許正是受宗教文化傳統(tǒng)的影響，大部分猶太商人都重合同、講信用，并以此作為“猶太生意經(jīng)”的精髓，把毀約視為商人的大忌。猶太人中如果出現(xiàn)了不守信用的人，這個人一定會被猶太社會拋棄，這便意味著他作為猶太商人絕對沒有東山再起的希望。由此可見，誠信對于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起到了保駕護航的作用。對于誠信的重視，可以說是企業(yè)邁上成功之路的第一步。

（二）內(nèi)部選舉接班人企業(yè)煥發(fā)生命力

在企業(yè)接班人的任命問題上，周遭的人總會有這樣或那樣的看法，或者這個選定的人時常給其他員工以不滿的情緒。例如在一些中小企業(yè)時?？梢钥吹竭@樣的現(xiàn)象：重要的職位往往都有老板的親信把持著，而這些所謂忠誠的親戚，時常是沒有能力的，根本做不了這項工作的人。這種現(xiàn)象影響很大，它不僅會耽誤工作，而且也會阻礙真正有能力的人晉升，企業(yè)內(nèi)部便無法形成一種“積極向上，勇攀高峰”的工作氛圍。

所以針對領導人的任命問題上，企業(yè)應該格外重視并采取一套切實可行的方案來規(guī)范這一重要環(huán)節(jié)。首先，要秉承這樣的原則，“疑人不用，用人不疑”。在選定的幾位候選人中，要悉心栽培，切不可“疑神疑鬼”，以免無法正視下屬的行為；若某人的行為確實有不軌之處則應當機立斷免用，以免留有后患。這便要求領導有一顆公正平和的心，以及敏銳的洞察力?！兜谖宕芾怼返淖髡卟闋査埂に_維奇認為，懷疑和不信是公司的真正成本之源，他們不是生產(chǎn)成本，卻會影響生產(chǎn)

成本；他們不是科研成本，卻會窒息科研的進步；他們不是營銷成本，卻會使市場開拓成本大大增加。實踐證明，大凡人才，只要放手大膽的讓其工作，充分給予其信任和支持，就能最大限度地發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造性。其次，在選定候選人時，主張從內(nèi)部選拔，因為內(nèi)部選拔上來的人員有著可信性高、適應能力強、激勵性更佳，同時培訓費用也較低的特點。內(nèi)部選拔的方法有很多，諸如：推薦法、選舉法、考試法、實踐法等，每種方法都有他的利與弊，所以要綜合使用，從而選出最理想的一名或若干名候選人進行著重培養(yǎng)。最后，還是提醒企業(yè)要提高對于儲備候選人的重視程度，因為企業(yè)好比一個生命體，只有不斷地去培養(yǎng)人才，才能使企業(yè)煥發(fā)出生機與活力，才能使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，這也是作為領導人所做的最高尚、最有意義的事情之一。

（三）樹立良好形象規(guī)范員工行為

企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不僅要有良好的口碑、優(yōu)良的品質(zhì)、與時俱進的指導思想，還要有良好的、一致的對外形象，這個形象便體現(xiàn)在門面的設計、統(tǒng)一的標識，更重要的是員工身上所展現(xiàn)出的精神風貌、服裝上統(tǒng)一的裝配、優(yōu)質(zhì)的服務，以及不斷更新的知識。

企業(yè)的形象與品質(zhì)無不是在員工身上得以體現(xiàn)的，所以對于員工的培訓可以說是十分重要的，同時也要把員工的培訓視為一種投資。許多公司在招聘新員工時都明確強調(diào)“要求有一定工作經(jīng)驗”。這一條看似合理的要求，卻將無數(shù)有志于效力于該企業(yè)的應屆畢業(yè)生擋在了門外。而在國外的一些企業(yè)，他們渴望大批有主動性的年輕人，盡管這些年輕人沒有工作經(jīng)驗，但有學歷和素質(zhì)，經(jīng)過公司的培訓后，這些后起之秀將成為公司的骨干。由于公司的“近視”或資金短缺等原因，而不愿提供培訓機會或并支付培訓費都是十分愚蠢的做法。僅寄希望于那些空降兵來解決企業(yè)問題是十分短視的做法。而流動來的有工作經(jīng)驗者，往往是由其他企業(yè)“跳槽”而來的，因不滿原企業(yè)報酬等原因而來尋求機會，不久又會產(chǎn)生新的不滿而匆匆離去，使其某些崗位長期處于不穩(wěn)定中，從而對企業(yè)利益造成直接損害。同時這種現(xiàn)象也會影響到其他人員的穩(wěn)定。所以對于員工的自找自培是十分必要的，這樣得來的員工體現(xiàn)了企業(yè)的企業(yè)文化，同時熟悉專業(yè)技能，對企業(yè)有很強的認同感，工作富有積極性，這便會為企業(yè)帶來頗豐的收益。

結(jié)論

總之，我們必須正視中國企業(yè)長不大、壽命短的問題?？紤]到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，應認真分析企業(yè)所處的發(fā)展階段和企業(yè)類型，客觀地分析企業(yè)所面臨的具體問題和矛盾，適時地進行企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的改造。作為政府職能部門，應認真研究社會主義市場經(jīng)濟建設中遇到的新情況、新問題，加快市場體系建設和完善，尤其是資本市場、經(jīng)理市場等要素市場的建立，風險機制、保障機制、金融體制等的完善和改造，給企業(yè)提供一個良好的生存和發(fā)展環(huán)境。

參考文獻：

[1]龔勝生.可持續(xù)發(fā)展基礎[M].科學出版社，2009，05，104-106

[2]張弛，張永嘉等.精益六西格瑪[M].海天出版社，2010，01，201-205

[3]王非庶.世界上最偉大企業(yè)的員工守則[M].華夏出版社，2008，01，46-48

[4]戴爾·卡內(nèi)基.人性的弱點[M].中國發(fā)展出版社，2008，01，35-37

[5]彼得·德魯克.卓有成效的管理者[M].機械工業(yè)出版社，2010，09，51-55

[6]胡仁忠.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的條件探究[J].當代經(jīng)濟，2011，12：5-8

[7]葉雯琪.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素分析[J].企業(yè)經(jīng)濟，2009，02：14-15

[8]嚴學鋒.CEO繼任難題[J].商學院，2011，08：21-23