第一篇：企業(yè)文化論文(自改)

本科學(xué)生畢業(yè)論文

題目淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的影響

學(xué)院經(jīng)濟管理學(xué)院專業(yè)工商管理學(xué)生姓名劉鵬學(xué)號指導(dǎo)教師張文遠職稱副教授論文字數(shù)7221完成日期2014年3月16日

目錄

摘要·································································································錯誤！未定義書簽。

前言·································································································2

一．企業(yè)文化與人力資源的概念························································2

（一）企業(yè)文化的概念·································································

2（二）人力資源管理的概念·························································2

二、企業(yè)文化與人力資源管理的聯(lián)系················································3

（一）都強調(diào)人的重要性······························································3

（二）企業(yè)文化促進人才的吸引與保持········································3

（三）兩者是互相促進的管理活動關(guān)系·······································3

三、企業(yè)文化與人力資源管理的問題及相關(guān)分析······························4

（一）企業(yè)人才整體素質(zhì)不高且流失嚴重···································4

（二）人力資源管理模式落后······················································4

（三）未對人力資本進行文化定位··············································4

（四）員工價值觀與企業(yè)價值觀相偏離·······································4

四、針對當前存在的問題提出的對策和建議·····································5

（一）建立適合企業(yè)的文化理念···················································5

（二）將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系································5

（三）找到企業(yè)內(nèi)部共同的價值觀···············································6 結(jié)束語·································································································6 參考文獻·····························································································6 致謝·································································································7

淺析企業(yè)文化在人力資源管理中的影響

劉鵬，經(jīng)濟管理學(xué)院

摘要：人力資源管理是企業(yè)文化的重要組成部分，企業(yè)文化是企業(yè)全體 人員言行的集合，是一種管理文化，是管理的最高境界，它為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。文章從分析企業(yè)文化的內(nèi)涵出發(fā)，闡述企業(yè)文化實質(zhì)和功能，并基于企業(yè)管理中企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系，提出企業(yè)文化在人力資源管理中具體作用，就如何企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的有機融合提出相應(yīng)的對策，進一步提升企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理；文化建設(shè)

前 言

自現(xiàn)代管理學(xué)之父 彼得〃德魯克提出“人力資源”的概念以來，人們逐漸認識到人力資源在社會經(jīng)濟進步和發(fā)展中的重要性。如今人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，成為打造企業(yè)核心競爭力的重要途徑。企業(yè)要在未來的競爭中建立自身的競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵是如何最大限度地發(fā)揮人力資源管理的成效。

人力資源管理必須要面對的首要現(xiàn)實問題就是企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中：它是一種文化現(xiàn)象，價值觀、哲學(xué)思想和行為準則等均表現(xiàn)為企業(yè)獨有的文化心態(tài)和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動性，以企業(yè)文化引導(dǎo)為手段，激發(fā)員工的自覺行為。因此，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和文化為載體的管理理論的有機結(jié)合，是企業(yè)的靈魂所在。

一、企業(yè)文化與人力資源的概念

（一）企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化又稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號和處理方式等組成的奇特有的文化形象。

企業(yè)文化的概念，廣義上來說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態(tài)以及與之相適應(yīng)的組織機構(gòu)與制度。而企業(yè)文化則是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐漸形成的，為全體員工所認同的并遵守的，帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度，員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。[1]這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值理。

（二）人力資源管理的概念

人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘，甄選，培訓(xùn)，報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效的運用，滿足組織當前及未來的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并做出人力資源需求計劃，招聘選擇人員并進行有效組織，考核績效并進行有效激勵，結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源管理就是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)，組織和調(diào)配，是人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想，心里和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)，控制和協(xié)調(diào)，充分的發(fā)揮人的主觀能動性，是人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

二、企業(yè)文化與人力資源管理的聯(lián)系

（一）都強調(diào)人的重要性

在現(xiàn)在這個競爭異常激烈的社會中，企業(yè)的人力資源是當代企業(yè)最寶貴的資源。因此在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，愛護人才，尊重人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。[2]

企業(yè)文化運用于企業(yè)管理，是建立以人為本為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產(chǎn)、管理的中心，看作企業(yè)的主人，管理的主人而非機器附屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強調(diào)以人為本。[3]

（二)企業(yè)文化促進和吸引人才的保持

企業(yè)文化將不同水平的人聚集到一個地方，當每個人的有共同目標時便能體現(xiàn)出強大的團隊的力量，能讓企業(yè)成為員工心中共有的大家庭。企業(yè)文化提供一

種標準，能提供員工的福利和對員工的要求之間相互平衡，從而吸引人才加入，并且維系人才。適應(yīng)社會發(fā)展，更新調(diào)整這種平衡，企業(yè)文化將持續(xù)發(fā)揮力量。

（三）兩者是互相促進的管理活動關(guān)系

企業(yè)文化運用于管理與人力資源管理體系之間是一種互相促進的管理活動關(guān)系，兩者都強調(diào)以人為本，以人作為管理核心。因而人是兩者之間的聯(lián)結(jié)點，聯(lián)系的紐帶，亦即人把兩者聯(lián)結(jié)起來。企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價值標準思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。企業(yè)文化本身具有行為約束與價值導(dǎo)向功能，因此其對人才的培養(yǎng)起到了很大的作用，對人力資源起到了很好的促進作用。所以說，企業(yè)文化與人力資源是相互影響，相互促進的。

三、企業(yè)文化與人力資源管理的問題及相關(guān)分析

(一)企業(yè)文化對員工的行為有引導(dǎo)和約束作用

企業(yè)文化以價值觀念和企業(yè)精神為核心，通過文化的熏陶使員工在潛移默化中接受共有的價值觀，并以此作為個人行為的方向和準則，自覺將個人目標納入企業(yè)的共同目標之中，將個人目標和企業(yè)目標有機地結(jié)合起來，使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化中的共同價值觀念對企業(yè)人力資源管理會產(chǎn)生積極的作用，它用無形的方式規(guī)范員工的思想和行為，使企業(yè)員工和生產(chǎn)要素的配置達到最優(yōu)化，做到人盡其才、物盡其用，使企業(yè)始終處在最佳的運行狀態(tài)，從而提高企業(yè)的工作效率，提高企業(yè)的經(jīng)濟效率。企業(yè)文化形成以后或發(fā)展到一定階段，就逐步形成了員工的無形約束力。

（二）企業(yè)文化對員工有凝聚和激勵作用

企業(yè)文化在發(fā)揮行為引導(dǎo)和約束力的基礎(chǔ)上，可以增強企業(yè)凝聚力和對員工的激勵作用。由于通過具有共同價值觀念及目標的引導(dǎo)，使具有共同的價值觀念、精神狀態(tài)和理想追求的人凝聚起來成為一個整體。在這個整體中，每個成員都有著強烈的認同感和歸屬感，對企業(yè)的發(fā)展前途充滿信心，積極參與企業(yè)的各項活動，主動將個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，把員工的個人命運與企業(yè)的命運聯(lián)系在一起，使員工最大限度地為企業(yè)工作。與此同時，將人力資源管理與企業(yè)文化有機地結(jié)合起來，運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對于與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。使企業(yè)中人際關(guān)系和諧，員工以企業(yè)為家，無形中達到了激勵員工的目的。企業(yè)文化對企業(yè)組織的運轉(zhuǎn)是一種必不可少的潤滑劑，是對人力資源管理的補充和完善，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對人力資源管理與開發(fā)起到積極的促進作用。

（三）企業(yè)文化對員工有融合和擴散作用

企業(yè)對員工進行潛移默化的引導(dǎo)，使員工自然而然地融合于團隊之中。企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范只要被員工所接受，就會在員工心里產(chǎn)生一種潛移默化的作用，員工就會恪守企業(yè)的基本價值觀，以一種本能來履行企業(yè)的行為規(guī)范，并且經(jīng)常檢點警示自我反省、審視自我。企業(yè)文化不但對企業(yè)本身，還對社會產(chǎn)生一定的影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但能夠形成以企業(yè)為核心的凝聚力，而且能夠形成獨有的企業(yè)文化競爭力，向企業(yè)以外的社會進行擴散輻射，提高企業(yè)的知名度。

(四)員工價值觀與企業(yè)價值觀相偏離

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實離不開員工個人能力的提升,離不開組織整體的協(xié)同效應(yīng)。營造優(yōu)秀的企業(yè)文化、長期提升企業(yè)價值,比制度或規(guī)定更有助益。在普通員工看來，他們與企業(yè)的關(guān)系只是單純的雇傭關(guān)系，雇主出錢雇員出勞力，這樣的工作到哪里都可以。在這些員工的骨子里沒有融入我公司的企業(yè)文化里，他們的價值觀只是單純的掙工資，完全沒有考慮到公司的未來和個人未來在公司的成長與進步。

四、針對當前存在的問題提出的對策和建議

（一）建立適合企業(yè)的文化理念

企業(yè)是否可以走向強大，企業(yè)文化是根本。管理在某種程度上依靠文化塑造員工的整體素質(zhì)，企業(yè)文化已經(jīng)成為人力資源管理體系中一個不容忽視的結(jié)構(gòu)。每個員工完全融入企業(yè)文化之后，企業(yè)目標就是員工的奮斗目標。從長遠角度考慮，每個企業(yè)都應(yīng)讓員工認可自己的文化管理。同時也要建立適合企業(yè)發(fā)展與資源開發(fā)的企業(yè)文化。

（二）將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系

人力資源管理的核心是用人，衡量用人結(jié)果的標準是企業(yè)的考核與評價體系。當前多數(shù)銅企在評價員工時，僅以業(yè)績?yōu)橹笜?，促使有些員工以達到業(yè)績的目的不擇手段，雖然績效不錯，但卻違背了企業(yè)的誠信原則，給企業(yè)的長期發(fā)展帶來了大于其個人業(yè)績的損失。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為準則來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。[6

（三）找到企業(yè)內(nèi)部共同的價值觀

沒有企業(yè)利益，就沒有員工的利益。一個好的企業(yè)，都會注重建立愛企如家的觀念，讓員工更加愛崗敬業(yè)，有爭當企業(yè)主人翁的意識。只有員工時時處處為企業(yè)著想，企業(yè)才能與員工共同進步、共創(chuàng)輝煌。通過有效的方式逐步完善形成企業(yè)的核心價值觀，并以此為中心點建立企業(yè)文化，使全員認可并內(nèi)化企業(yè)核心價值觀以形成持久的行為。以鮮明的核心價值觀支撐起企業(yè)文化的形成，將會給與企業(yè)源源不斷的力量。[6]在我們的企業(yè)中，我們的員工應(yīng)當與企業(yè)理念“讓我們共同創(chuàng)造未來”保持高度一致，只有在企業(yè)得到發(fā)展的同時員工的自身的價值才能夠提高。

結(jié)束語

企業(yè)文化與人力資源管理是相輔相成的。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的中藥組成部分，而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系是相互影響，相互促進的，二者的有機結(jié)合就能更有效地管理人，使人的潛能最大化?？傊肆Y源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心中真正形成認同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力。因此，在競爭日益激烈的今天，企業(yè)只有把握自身的文化優(yōu)勢，推進人力資源體系的不斷進步，才能真正構(gòu)筑其核心競爭力，使企業(yè)得到進一步發(fā)展。

參考文獻

[1] 特倫斯·迪爾，艾倫·肯尼迪.企業(yè)文化[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社（第一版），2008，1.[2] 汪溢，谷卓越.人力資源管理與企業(yè)文化（平裝）[M]．北京：北京大學(xué)出版社（第一版），2010，6.[3] 彼得·德魯克．卓有成效的管理者[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2009，9．

[4] 張春花．從理念到行為習(xí)慣：企業(yè)文化管理（平裝）[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2011，7.[5] 萊曼·W·波特, 格雷戈里·A·比格利, 理查德·M·斯蒂爾斯.從理念到行為習(xí)慣：企業(yè)文化管理[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2006，9.[6] 理查德·M·霍杰茨, 弗雷德·盧森斯.國際管理:文化戰(zhàn)略與行為(第5版)[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2006，1.[7] 弗雷德·盧森斯, 喬納森·P·多.國際企業(yè)管理:文化、戰(zhàn)略與行為[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2009，9.[8]約翰·P·科特, 詹姆斯·L·赫斯克特.企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績[M]．北京：中國人民大學(xué)出版社，2004，10.

第二篇：自檢自改

對照建設(shè)煤礦作風整頓任務(wù)清單，重點查找本崗位自己存在問題和不足，對存在問題和不足進行深入刨銑，對照任務(wù)清單逐條進行整改，主要問題如下：

一、存在的突出問題

(一)、學(xué)習(xí)力度不足，對“十九大”學(xué)習(xí)不夠深入不夠全面，行動上自覺性不夠，學(xué)習(xí)態(tài)度還有待加強提高。(二)研究問題不認真，出錯任然存在。

(三)工作標準低，不能自覺提高本崗位工作水平，在某一些標準上與其他人存在很大的差距。

二、產(chǎn)生問題的原因剖析

（一）、整治自覺性不夠高，平常不怎么關(guān)系國家大事，對現(xiàn)在又政治方向不夠清晰，對自己太過于放松，沒有良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，政治思想不夠先進。

（二）工作主動性不高，工作的態(tài)度缺乏積極性、主動性，專業(yè)知識深度研究不夠深入。

（三）安全生產(chǎn)標準化不能適應(yīng)現(xiàn)有標準，仍然停留在以前工作方式，不求過硬。

三、努力方向及整改措施。

（一）加強學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，深入研究適應(yīng)本崗位的工作方向。逐步熟練掌握理論知識和實現(xiàn)相結(jié)合的工作方式，一是學(xué)習(xí)黨的理論知識，提高黨性。二是學(xué)習(xí)煤礦新興理論知識，提高自己專業(yè)業(yè)務(wù)水平，不斷擴充理論知識和工作水平，不斷拓展眼界，努力適應(yīng)新的煤礦安全發(fā)展形勢，三是樹立科學(xué)的世界觀，人生觀和價值觀，要以解決思想和工作中存在的實際問題為出發(fā)點，理論聯(lián)系實際指導(dǎo)實踐上下真功夫，不斷提高理論學(xué)習(xí)的效果。

（二）進一步解放思想，在創(chuàng)新上下功夫，牢固樹立奮發(fā)有為、爭創(chuàng)一流的觀念，強化質(zhì)量意識和自我超越意識，緊緊圍繞公司和我礦的中心工作解放思想、大膽創(chuàng)新、扎實工作、勤勤懇懇、認認真真的做好每項工作，把創(chuàng)新意識貫穿于工作的全過程，努力跳出以前的思路和框架在保證工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上不斷求新、求活，針對新

作風整頓自檢自查 情況、新問題，大力開展調(diào)查研究，確保完成我礦今年的經(jīng)營管理工作作出自己的貢獻。

王超

2018年7月23日

第三篇：論文企業(yè)文化 定稿

簡析世華智業(yè)的精神文化建設(shè)

2008級人力資源管理（1）班王潔308052110

5摘要：從世界范圍來看，進入80年代，企業(yè)管理核心便進一步演變到以“企業(yè)文化”為管理核心?！捌髽I(yè)文化”滲透在企業(yè)管理的各個方面，其主要表現(xiàn)在企業(yè)哲學(xué)、價值觀念、企業(yè)標志、品牌、特色及企業(yè)精神、企業(yè)目標、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為上，是一流企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本動力。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，中國企業(yè)目前的平均壽命不到3年，遠低于世界平均水平。文章從培訓(xùn)企業(yè)的成功案例世華智業(yè)的創(chuàng)業(yè)過程及近年發(fā)展成果的角度入手，分析企業(yè)精神文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展過程的作用，采用對企業(yè)資料，所產(chǎn)生經(jīng)濟、社會效益進行客觀、科學(xué)的分析，得出精神文化對企業(yè)文化建設(shè)的形成、過程、結(jié)果各階段的重要性。對中國企業(yè)的精神文化建設(shè)具有一定的指導(dǎo)和借鑒意義。

關(guān)鍵詞：世華；核心價值；精神文化

一、世華智業(yè)及其精神文化

（一）企業(yè)介紹

世華集團是國內(nèi)較早專注從事高端總裁培訓(xùn)的管理咨詢公司，由著名管理咨詢專家、總裁首選教練、中華慈善宣傳大使姜嵐昕先生于2001年元月創(chuàng)辦于西安。自2001年他帶領(lǐng)5個人，在80平方米的辦公室開始起步，卻心存“為世界華人的富強而努力和服務(wù)，使華人企業(yè)成為世界經(jīng)濟的脊梁”的偉大夙愿，立志為客戶提供最具“實戰(zhàn)、實效、實操”的管理資訊；為同仁搭建最具成長和創(chuàng)業(yè)的發(fā)展平臺；為股東營造最具道義與價值的投資環(huán)境；為社會培育最具貢獻與推動的企業(yè)領(lǐng)袖。成立7年來，帶著神圣的目的出發(fā)，以崇高的使命驅(qū)動前進，從西安一個城市起步，現(xiàn)已在上海、西安、北京等城市擁有23家公司，發(fā)展成為1900多位經(jīng)過嚴格篩選、訓(xùn)練有素的專業(yè)人士的集團公司，累計在全國各地舉辦過3000多場的演講活動，與彭清

一、李燕杰、曾仕強等上百位老師合作過，加之面對大學(xué)生及其他社會群體的公益性演講，累計接受培訓(xùn)的學(xué)員超過100萬人次，惠及全國各地不同階層的各類人士。

（二）企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實踐中逐步形成并為全體員工認同和恪守的共同價值觀念和行為方式。其實質(zhì)在于把一種深厚的人文精神融匯到現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理與發(fā)展過程中，是企業(yè)保持良好的精神狀態(tài)和強大的市場競爭力的重要源泉。按照培訓(xùn)、普及、形象、規(guī)范、深化五個步驟，最大限度地調(diào)動集體智慧的能量，產(chǎn)生“聚能效應(yīng)”形成特色鮮明的企業(yè)文化，提升企業(yè)形象。世華主要從四個方面建設(shè)企業(yè)文化：

1、物質(zhì)文化：制定公司《物質(zhì)文化建設(shè)標準手冊》，完成ci視覺形象系統(tǒng)的導(dǎo)入，按照ci的整體設(shè)計系統(tǒng)統(tǒng)一標志、旗幟、徽章、色彩等多種企業(yè)標識，08年3月世華集團的換標儀式在北京九華山莊舉行。這表明世華公司的企業(yè)文化建設(shè)項目的第一部分工程順利上路。

12、行為文化：是企業(yè)文化的主體，規(guī)范公司的禮儀、儀式、會議、公司活動規(guī)格和標準，推廣職工行為養(yǎng)成6s管理標準，完善《員工行為規(guī)范》。

3、制度文化：07年8月《世華基本法》的出臺，世華成為肩負共同使命，遵循共同規(guī)則的強大團隊。法治式的管理模式。定位在“總裁首選學(xué)堂”，使行業(yè)地位凸顯強勢，品牌核心價值：實戰(zhàn)、實效、實操，在客戶的心智中印象深刻。戰(zhàn)略明確和統(tǒng)一了全員的方向，制度已上升到內(nèi)部最神圣的法律，文化已深入人心并有效的驅(qū)動組織行為，發(fā)出同一個聲音是公司持續(xù)強大的關(guān)鍵內(nèi)因。

4、精神文化：通過對企業(yè)精神、價值觀、企業(yè)哲學(xué)等企業(yè)內(nèi)部主導(dǎo)的標語口號和對外宣傳用語的確定，制定《世華集團企業(yè)文化手冊》。

（三）世華企業(yè)精神文化的內(nèi)涵及品牌價值

世華學(xué)術(shù)宣言：我們注重實戰(zhàn)、實效與實操，拒絕空洞、說教和虛華。我們的同業(yè)都為傳播知識做出了貢獻，而我們在分享時絕對遵循：實戰(zhàn)實效實操；同時堅持拒絕：空洞 說教 虛華！世華堅持“為世界華人的富強而努力和服務(wù)，使華人企業(yè)成為世界經(jīng)濟的脊梁”的使命，為國家培育最具貢獻與推動的企業(yè)領(lǐng)袖。

世華主品牌及附屬品牌不僅要定位精準，更要明確獨特的價值主張。沒有核心價值的品牌，只是一個商標，品牌資源也就是殼資源。沒有核心價值的品牌，品牌就像一個沒有靈魂的軀殼，四處游蕩。世華（總裁首選學(xué)堂）品牌的核心價值定義為“實戰(zhàn)、實效、實操”，將世華坐標（專屬成長型企業(yè)顧問）品牌的核心價值定義為“專業(yè)、專心、專注”，將世華中領(lǐng)（顧問式內(nèi)訓(xùn)專家）品牌的核心價值定義為“個性、深入、持久”，將世華智囊（聚焦工具性作品）品牌的核心價值定義為“實用、系統(tǒng)、原創(chuàng)”。世華在打造品牌個性上運用“光環(huán)效應(yīng)”，聚焦一項把它做到極致，所有資源高度匯聚核心價值主張，其它的光環(huán)別人就會為我們自動添加。我們要在研發(fā)資源、生產(chǎn)資源、銷售資源、服務(wù)資源、廣告資源、供應(yīng)資源、渠道資源、同仁資源上聚焦支持品牌的核心價值。品牌差異力與競爭力的形成不是靠單純的口號與創(chuàng)意，而是內(nèi)外部資源聚焦的結(jié)果。世華創(chuàng)造領(lǐng)先優(yōu)勢的模式：百分之百的提供實戰(zhàn)、實效、實操的卓越產(chǎn)品＋營造快樂、激情、向上、互動、督導(dǎo)、分享的教育模式＋高效搭建高端人脈資源商業(yè)合作的平臺。整合極具實戰(zhàn)實效實操老師的運作能力，創(chuàng)造并持續(xù)升級具有吸引力教育模式的會務(wù)系統(tǒng)＋場場實行零距離團隊學(xué)習(xí)的共贏空間。

二、世華企業(yè)精神文化的形成過程

（一）初期領(lǐng)導(dǎo)者的作用

2000年11月19日，世華創(chuàng)辦人姜嵐昕去延安演講，歸途中去黃帝陵拜祭祖先。當時，工作人員向他介紹道：很多偉大的人物來過這里，香港和澳門回歸之后，董建華和何厚鏵也親筆為黃帝陵題寫祭陵詞。那一刻，姜嵐昕問了自己影響自己一生的三個問題：我對什么充滿熱情？我做什么能夠成為最好的？我做什么能擁有持續(xù)的動力？姜嵐昕意識到自己惟一能貢獻給這個社會的，就是以演講的方式去傳道育人，幫助更多的生命獲得成長。一種神圣的使命感油然而生，他決心成立一家管理咨詢公司，以教育培訓(xùn)咨詢的方式，為客戶提供最具“實戰(zhàn)、實效、實操”的管理資訊，為社會培育最具貢獻與推動的企業(yè)領(lǐng)袖。當寫有“世華”的預(yù)審單被送到工商局入審處時通過時，他就堅信：軀體生命總有結(jié)束的一刻，精神生命卻永恒延續(xù)??

（二）中期的探索

2001年----2003年，公司的生存階段：能人式的管理模式。最重要的是贏取生存空間，成果導(dǎo)向的慣性思維在企業(yè)得到貫徹，企業(yè)文化、制度、系統(tǒng)處在形成期，高層推動是公司最有力的推手。

2003年-----2005年，公司的成長階段：學(xué)校式的管理模式。領(lǐng)導(dǎo)像老師，下屬像學(xué)生，同事像同學(xué)，辦公室像教室，企業(yè)更像一所學(xué)校。聚焦西安儲備人才和資金，優(yōu)化管理系統(tǒng)和運營模式，綜合性成長是公司的重中之重。

2005年----2008年，公司的增長階段：法治式的管理模式。定位“總裁首選學(xué)堂”，使行業(yè)地位凸顯強勢，品牌核心價值：實戰(zhàn)、實效、實操，在客戶的心智中印象深刻。戰(zhàn)略明確和統(tǒng)一了全員的方向，制度已上升到內(nèi)部最神圣的法律，文化已深入人心并有效的驅(qū)動組織行為，發(fā)出同一個聲音是公司持續(xù)強大的關(guān)鍵內(nèi)因。

（三）最終形成的精神文化特色及內(nèi)涵

世華凝聚人心的企業(yè)文化：一切都會過去，只有文化能夠生生不息，源遠流長！使命感是凝聚一個組織和公司最神圣的力量。薪水只能留住人的身，文化才能留住人的魂。世華作為華人企業(yè)家專業(yè)的智慧支持機構(gòu)，以頂天的夢想和崇高的追求，在教育培訓(xùn)領(lǐng)域，以幫助別人為導(dǎo)向，舞臺就是世華的生命，臺下的聽眾就是我們的民族，以敬畏之心為世界華人的富強而努力和服務(wù)，使華人企業(yè)成為世界經(jīng)濟的脊梁。為了不辱使命，世華不僅要胸懷大志，更要腳踏實地，把握生命的每一天，高標準嚴要求地做好每一個過程，持續(xù)地改進自己的工作行為，力求日益精進，把每件事做到極致。同時世華要培育一代又一代的接班人，使他們堅定不移的為使命而工作，以世華核心價值觀為做人處事的準則，牢記世華的宏偉遠景，發(fā)揚大愛天下的精神，傳承世華的文化理念，復(fù)制運營系統(tǒng)，星火相傳，世代永續(xù)，讓世華事業(yè)像恒星閃耀，永遠做照亮天空的星斗，虔誠祈愿：企業(yè)家就是中國最浩瀚的天，世華就是永遠閃爍的星斗！

三、精神文化對世華的價值

（一）經(jīng)濟效益

世華全國各公司累計舉辦各類課程達3000場，僅姜嵐昕老師高端總裁班已超過200期，加之開設(shè)其他老師總裁班共有650期。

11萬總裁共同見證，連續(xù)七年來全國各地所開設(shè)的課程最短4個小時，最長4天的副總以上的培訓(xùn)累計達11萬之多，他們與世華攜手共同成長。

百位實戰(zhàn)專家匯聚，十年來合作過的實戰(zhàn)型老師，如曾仕強、石巖、楊濱、石真語、趙建華、路長全、張軒逞、程社明、姜嵐昕等上百位老師。

97%的企業(yè)績效遞增，每期的課程結(jié)束，我們對受訓(xùn)學(xué)員跟蹤反饋顯示，70%的學(xué)員企業(yè)績效遞增30%——200%，20%的學(xué)員企業(yè)績效遞增200%以上，只有10%的學(xué)員企業(yè)績效遞增不到30%，無明顯績效遞增的占總體學(xué)員的3%。

0風險承諾保證，世華莊重承諾：參會學(xué)友只要不遲到、不早退，全程參與完畢，若不感覺課程物超所值，我們將無條件全額退款，世華人將用生命捍衛(wèi)承諾。

23家公司聚焦總裁成長，我們將遵循用最好的產(chǎn)品和服務(wù)，用最優(yōu)秀的人才，投資最多的時間和資源，聚焦在總裁客戶的身上，永遠只服務(wù)一部分人，將這一部分人因為我們的專注而服務(wù)到極致。

1700位學(xué)習(xí)顧問用心服務(wù)，現(xiàn)全國世華有1700位極具使命感的學(xué)習(xí)顧問，他們熱衷成長，樂于分享，是經(jīng)過嚴格篩選、訓(xùn)練有素的專業(yè)人士，他們以能服務(wù)企業(yè)總裁而無比自豪，同時深感任重而道遠！

180家媒體權(quán)威報道，世華成立10年來，世華及其創(chuàng)辦人姜嵐昕曾被中央電視臺、中國教育電視臺、東方衛(wèi)視、中央人民廣播電臺、人民日報、人民政協(xié)報、新華社、中國貿(mào)易報、中國改革報、新民晚報、經(jīng)濟日報、文匯報等180家媒體權(quán)威報道。

（二）社會效益

世華總裁姜嵐昕以“用生命踐行大愛天下，讓世界同享愛的光芒”的崇高使命，近十年在全國上百所高校和中學(xué)，面對超過二十萬學(xué)子免費義講；他曾協(xié)助各種慈善機構(gòu)和愛心人士至少做過六十場以上的募捐活動，他發(fā)起成立“嵐昕大愛基金”，首期向中華慈善總會捐款100萬元，并將個人收入的9.9%持續(xù)捐獻給“嵐昕大愛基金”；并在三年內(nèi)，通過自捐和募捐的方式，使基金總額達到3500萬元。在四川汶川抗震救災(zāi)中，他第一時間自我?guī)痈姓偈廊A同仁捐獻捐獻51.2萬元，“嵐昕大愛基金”和世華集團共捐贈款物512萬元，幫扶多所學(xué)?；謴?fù)重建，資助數(shù)百名學(xué)生完成學(xué)業(yè)，他奮筆疾書撰寫《中國不哭》和《中國加油》，各首印2萬冊，同時拍攝《信念的力量》，首期制作5000套，專門用于支援災(zāi)區(qū)人民重建心靈家園。他為河南省慈善總會嵐昕助學(xué)專項基金捐贈200萬元，用于支持河南省的教育事業(yè)。他是黃帝故里建設(shè)基金會名譽理事長，同期捐贈200萬用于華夏始祖黃帝故里的建設(shè)；他為陜西省慈善總會捐款1000萬元成立陜西世華大愛教育基金。他是中國首位成立專項慈善基金的管理咨詢專家，中華慈善總會的榮譽理事和慈善宣傳大使。中國管理咨詢行業(yè)最具公信力品牌。

（三）員工

世華制定一套完整的員工手冊以規(guī)范企業(yè)員工行為，建立了激勵人心的獎懲制度：獎要舍得，罰要狠心。獎要獎得心花怒放，還要感激涕零；罰要罰得心驚膽戰(zhàn)，還要痛不欲生。科學(xué)的晉升通道：晉升途徑、業(yè)務(wù)晉升途徑、培訓(xùn)晉升途、管理晉升途徑，最終可成為公司董事?；盍Φ母偁帣C制：世華人才觀是人盡其才才盡其用海闊憑魚躍，天高任鳥飛！公司耐心等待你的成長和發(fā)展：今天的你，明日的經(jīng)理！每個崗位都有相應(yīng)的培訓(xùn)平臺，是提升工作能力和員工出現(xiàn)倦怠現(xiàn)象的支撐。公司內(nèi)部還建立“久久真愛基金”特別為有困難同仁提供幫助，以人文關(guān)懷增強公司凝聚力。世華要求：最高的責任感，誠實守信，頑強拼搏，旺盛的精力，追求極致團隊精神：團結(jié)協(xié)作，互相學(xué)習(xí)，互相支持，互相彌補，互相關(guān)心，拿出最好的網(wǎng)站，最佳的服務(wù)客戶，提供最快的解決，追求最大的進步。世華建立了在企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)下的企業(yè)家群體文化體系，領(lǐng)導(dǎo)班子在 “誠實做人、精明做事、勤奮學(xué)習(xí)、追求完美 ”的企業(yè)核心理念下，凝聚力顯著增強。公司全體員工士氣提高，危機意識、市場意識、服務(wù)

意識和創(chuàng)新意識增強。公司員工的整體素質(zhì)全面提升，主人翁的意識增強，忠誠度提高。2007年比2000年節(jié)約成本15%，員工流動率降低到1.2%。學(xué)習(xí)氣氛濃厚，學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型組織已漸成形。

四、對世華企業(yè)精神文化評價及建議

（一）特色

世華的使命：為世界華人的富強而努力和服務(wù)，使華人企業(yè)成為世界經(jīng)濟的脊梁！在發(fā)達國家中的卓越企業(yè)看來，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，已經(jīng)不再僅僅是資金、技術(shù)、人才、策略的競爭，更主要的是企業(yè)文化的競爭，當一個企業(yè)文化已經(jīng)上升到超越自身利益為基點，那么他的回報也是超越滿足自身基本利益的。情感激勵是一種以聯(lián)絡(luò)人的積極感情為基礎(chǔ)的管理方式和管理過程。世華在企業(yè)精神文化建設(shè)中運用情感激勵法，舉行每年一次的感動世華人物評選，企業(yè)管理者通過對員工情感投入，關(guān)心、幫助、尊重員工，必然會拉近管理者與員工的感情，打開他們的心靈大門，使員工從心理上接納管理者，從心理上調(diào)動員工的積極性，管理者所要倡導(dǎo)的價值理念借助感情這種“催化劑”也容易被員工所接受，企業(yè)精神文化建設(shè)的效果更為顯著。在企業(yè)精神文化建設(shè)中運用典型示范法，也就是把價值理念的內(nèi)容寓于典型的人和事中，通過對典型事件和模范人物的宣傳，把抽象的價值理念變成具體生動的形象，從而起到轉(zhuǎn)變員工價值理念的作用。典型示范的形象具體，生動直觀，便于引起人們思想感情上的共鳴。這種共鳴感又將潛移默化地促進人們價值理念的變化。因此，在企業(yè)精神文化建設(shè)中也應(yīng)當運用好典型示范法。

世華的競爭機制非常簡單有效，就是沒有接班人就不能晉升。中國的中小企業(yè)公司大多是領(lǐng)導(dǎo)獨挑大梁，失去重心的話甚至可能無法運作，世華正是因為有一個接班人晉升的法則，才讓他們不會因為某個崗位突然空缺而運作受影響，一個人晉升的時候，要培養(yǎng)好下一個合格接替的人員，還要有接替的人員的下一個意向培養(yǎng)人員，源源不斷，這個就是世華人才機制的優(yōu)越點。

（二）不足

雖然培訓(xùn)市場具有極大的潛力，但要形成較大的贏利空間，還有一個較長的過程。國內(nèi)培訓(xùn)咨詢公司大部分經(jīng)營都較為艱難，因為專業(yè)服務(wù)能力及綜合實力有限，基本上未形成規(guī)模經(jīng)營，大多處于維持經(jīng)營狀態(tài)，這也是目前在深圳、北京、上海、廣州許多培訓(xùn)公司生存期平均不超過半年的原因。所以，各地的培訓(xùn)公司在開展業(yè)務(wù)時必須同時兼顧市場開拓和核心能力培養(yǎng)，這就對培訓(xùn)公司的成長提出了巨大挑戰(zhàn)。

客觀地說，國內(nèi)咨詢培訓(xùn)市場還很不成熟。一方面，有實力的專業(yè)公司不多，服務(wù)能力有限；另一方面，專業(yè)講師十分缺乏，既有系統(tǒng)的理論素養(yǎng)，又有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，而且還具有專業(yè)的培訓(xùn)技巧的講師更是少之又少。講師的缺乏，制約著國內(nèi)培訓(xùn)業(yè)的高水準發(fā)展。此外，客戶對培訓(xùn)前的訪談和培訓(xùn)后的跟蹤的服務(wù)流程越來越重視，實際上教師在講課的過程中對客戶具體內(nèi)容的介紹往往不太多，這就導(dǎo)致培訓(xùn)的成本在不斷加大。還有一種現(xiàn)象：培訓(xùn)教師難找?？蛻敉Ｍ嘤?xùn)教師要有深厚的行業(yè)經(jīng)驗，要有深厚的理論水平，還要有很好的講課水平，所以一些在大公司工作的職業(yè)經(jīng)理人或咨詢師成為了兼職的培訓(xùn)講師。但

由于他們本身并不是教師，每次培訓(xùn)下來得到培訓(xùn)公司固化的內(nèi)容很少，這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)公司只能作他們的中介，而不能或很難自己生成教材。所以很多公司經(jīng)營了幾年，仍然是中介公司，全無自己的產(chǎn)品。兼職的職業(yè)經(jīng)理人，這些人由于在著名公司的專業(yè)崗位上，會很受學(xué)員的歡迎，但本身不是教師，一般不會有充裕的時間對自己的授課內(nèi)容進行專門系統(tǒng)化的整理。沒有自己的教材，缺乏培訓(xùn)前后的跟蹤服務(wù)，這些核心能力的不足是培訓(xùn)機構(gòu)的“硬傷”。

（三）改進措施

1、從培訓(xùn)公司的角度看，必須建立客戶意識、品牌意識和創(chuàng)新意識，并以此作為可持續(xù)發(fā)展的核心價值觀。促進培訓(xùn)市場走向成熟。兼顧市場開拓的同時培育系統(tǒng)的理論素養(yǎng)，又有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，而且還具有專業(yè)的培訓(xùn)技巧的講師。持續(xù)培訓(xùn)前后的跟蹤服務(wù)；對授課內(nèi)容進行專門系統(tǒng)化的整理；積極開發(fā)自己的教材，或吸收國外培訓(xùn)產(chǎn)品來用，是一種方法，但要與國內(nèi)企業(yè)的具體實踐相結(jié)合，培訓(xùn)才會受到歡迎。

2、從培訓(xùn)師的角度看，必須強化的是客戶意識、職業(yè)素養(yǎng)和學(xué)習(xí)能力。

3、從企業(yè)的角度看，要建立培訓(xùn)管理體系和培訓(xùn)計劃，學(xué)會理智地消費培訓(xùn)。

這些都是解決問題的關(guān)鍵，但也不可否認，這需要時間，或許需要很長的時間。

當前可行的解決問題的關(guān)鍵在于企業(yè)，而不在咨詢公司或培訓(xùn)師，也不在于政府或其他機構(gòu)。這一觀點的假設(shè)前提是，當許多矛盾交織在一起時，首先解決主要的矛盾。

整體思路是構(gòu)建企業(yè)—培訓(xùn)公司---培訓(xùn)師的戰(zhàn)略合作關(guān)系。通過合作解決利益共同體問題，解決客戶化培訓(xùn)問題，避免短期行為，消除市場無序的消極影響。

1、對于大型企業(yè)，應(yīng)盡快建立自己的培訓(xùn)機構(gòu)(企業(yè)商學(xué)院或企業(yè)大學(xué))，減少對外部培訓(xùn)的依賴，建立專職或兼職的培訓(xùn)師隊伍，研發(fā)出具有針對性的企業(yè)內(nèi)部課程體系;對于內(nèi)部無法提供的課程，與較大的培訓(xùn)公司、著名的培訓(xùn)師或大學(xué)建立長期的合作關(guān)系。

2、對于中小型的成長企業(yè)，應(yīng)在分析比較評價的基礎(chǔ)上，與培訓(xùn)公司建立較長時期的戰(zhàn)略聯(lián)盟關(guān)系或策略聯(lián)盟關(guān)系，具體講或者可以是培訓(xùn)外包，或者是長期培訓(xùn)合作。

一旦這種關(guān)系建立之后，培訓(xùn)中介的市場領(lǐng)地就會縮小，高端的培訓(xùn)市場就會規(guī)范起來。低端的培訓(xùn)中介就無法主導(dǎo)市場。

參考文獻

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［8］陳紅玉.對中國企業(yè)文化發(fā)展的再認識[J].經(jīng)濟與管理,2006(9).

第四篇：企業(yè)文化論文

恒大地產(chǎn)集團企業(yè)文化

恒大地產(chǎn)集團是中國十大房地產(chǎn)企業(yè)之一，它連續(xù)五年榮登中國房地產(chǎn)企業(yè)10強，并擁有中國一級資質(zhì)的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)、中國甲級資質(zhì)的建筑設(shè)計規(guī)劃研究院、中國一級資質(zhì)的建筑施工公司、中國一級資質(zhì)的物業(yè)管理公司?，F(xiàn)已發(fā)展為中國最具影響力的房地產(chǎn)企業(yè)之一。恒大地產(chǎn)集團年開發(fā)面積為690萬平方米，在中國的土地儲備已超過5000萬平方米，其地產(chǎn)項目和土地儲備分布在全國25個主要城市，擁有項目57個，覆蓋高端、中端及中高端、旅游地產(chǎn)等多個產(chǎn)品系列。

恒大地產(chǎn)集團以精品化、品牌化為產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略，全力打造二十一世紀規(guī)模一流、品牌一流、團隊一流的具國際競爭力的世界頂級企業(yè)。恒大以行業(yè)矚目的速度快速發(fā)展，連續(xù)三年榮獲中國房地產(chǎn)品牌價值桂冠殊榮，充分證明了恒大作為標桿房企的整體實力與市場競爭力。值得一提的是，此前恒大亦被多家權(quán)威機構(gòu)連續(xù)三年評選為中國房地產(chǎn)公司品牌價值TOP10冠軍。雙喜臨門，三年載譽，恒大無愧為中國房企品牌之王。

恒大地產(chǎn)集團之所以如此強勢，是因為恒大有著良好的企業(yè)文化。從2004年開始，恒大提出“二次創(chuàng)業(yè)”的號召，著力實施立足廣州、布局全國、全方位拓展產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間的經(jīng)營戰(zhàn)略。2004年，恒大地產(chǎn)首度躋身中國房地產(chǎn)10強企業(yè)，并在廣州同步開發(fā)銷售金碧翡翠華庭、金碧灣等10多個樓盤?？梢姾愦蠹瘓F在企業(yè)發(fā)展上有著明確的目標和精良的策劃。恒大始終以“質(zhì)量樹品牌，誠信立偉業(yè)”為企業(yè)宗旨，注重質(zhì)量，講求誠信，贏得了不少好評。質(zhì)量是企業(yè)樹立品牌的基石。品牌代表著產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，體現(xiàn)企業(yè)知名度、美譽度和客戶對企業(yè)品牌忠誠度。在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標進程中，恒大人要內(nèi)鑄精品，外塑形象，鑄就國際品牌。誠信是企業(yè)發(fā)展的保證。誠信貫穿于經(jīng)營管理、客戶服務(wù)、溝通合作、發(fā)展共贏等每一個環(huán)節(jié)。以誠信為核心的企業(yè)文化伴隨鑄造“百年恒大”全過程。在企業(yè)精神方面，恒大貫徹“艱苦創(chuàng)業(yè)，無私奉獻，努力拼搏，開拓進取”的思想，艱苦創(chuàng)業(yè)是恒大人的優(yōu)良傳統(tǒng)。集中體現(xiàn)在勤儉樸實、堅韌不拔、吃苦耐勞，是恒大集團實現(xiàn)超常規(guī)、跨越式發(fā)展的源動力。無私奉獻是恒大人的價值取向。樹立主人翁意識，胸懷廣闊、奉公正己、獻身事業(yè)、回報社會，以實現(xiàn)企業(yè)和個人共同進步。努力拼搏是恒大人的精神寫照，是恒大人勇往直前、孜孜以求、敢于挑戰(zhàn)、奮發(fā)有為的集中體現(xiàn)。開拓進取是恒大人的致勝法寶，在工作中要光大傳統(tǒng)、與時俱進、勇于創(chuàng)新、追求卓越。在工作作風方面，恒大堅持“精心策劃，狠抓落實，辦事高效”的思路，提高企業(yè)效率。

我認為恒大集團之所以如此的成功，正是因為它有著能推動企業(yè)和諧良好發(fā)展的企業(yè)文化。企業(yè)宗旨是它的基礎(chǔ)和目標，企業(yè)精神是恒大發(fā)展壯大的動力源泉，而它的工作作風又是它不斷進步的堅實保障。恒大集團的成功經(jīng)驗，值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒。

機械工程與自動化 1109班

李揚

學(xué)號20111133

第五篇：企業(yè)文化論文

沃爾瑪企業(yè)文化分析報告

【摘要】沃爾瑪公司已經(jīng)連續(xù)幾年位居全球商業(yè)企業(yè)榜首，但人們接觸到的員工都沒有滿足的表示，確實體現(xiàn)了“每天追求卓越”的企業(yè)精神。對于沃爾瑪商店經(jīng)理來說，他們每周至少要到周圍其它商店10次以上，看看自己的商品價格是不是最低，看看競爭對手有哪些長處值得學(xué)習(xí)，絲毫不敢懈怠。

【關(guān)鍵詞】沃爾瑪；企業(yè)文化的重要性；優(yōu)勢分析；改進建議；追求卓越

沃爾瑪百貨有限公司由美國零售業(yè)的傳奇人物山姆沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。經(jīng)過四十余年的發(fā)展，沃爾瑪百貨有限公司已經(jīng)成為美國最大的私人雇主和世界上最大的連鎖零售商。

一、沃爾瑪企業(yè)的介紹

目前沃爾瑪在全球十個國家開設(shè)了超過5000家商場，員工總數(shù)160多萬，分布在美國、墨西哥、波多黎各、加拿大、阿根廷、巴西、中國、韓國、德國和英國10個國家。沃爾瑪1996年進入中國，在深圳開設(shè)第一家沃爾瑪購物廣場和山姆會員商店以來，經(jīng)過八年多的發(fā)展，目前已經(jīng)在包括深圳、昆明、福州、大連、廈門、汕頭、東莞、哈爾濱、長春、沈陽、長沙、北京、南昌、濟南、青島、天津、南京、南寧、武漢、貴陽、太原和重慶在內(nèi)的22個城市開設(shè)了47家商場，沃爾瑪至今在華的總投資額達16億元人民幣，創(chuàng)造了超過2.5萬個就業(yè)機會，累計納稅逾14億元人民幣。作為一個出色的企業(yè)公民，沃爾瑪自進入中國就積極開展社區(qū)服務(wù)、慈善公益活動，八年多累計向慈善、公益團體捐獻超過1974萬元的物資。2004年沃爾瑪全球的銷售額達到2852億美元，連續(xù)多年榮登《財富》雜志世界500強企業(yè)和“最受尊敬企業(yè)”排行榜。同時，沃爾瑪在全球多個國家被評為“最受贊賞的企業(yè)”和“最適合工作的企業(yè)”之一。2004年沃爾瑪被《中國經(jīng)營報》評為中國市場優(yōu)勢企業(yè)品牌人氣指數(shù)商貿(mào)旅游類第一名，并作為唯一一家上榜的零售企業(yè)。2004年6月，沃爾瑪中國獲得由光明日報社頒發(fā)的光明公益獎（跨國公司）的最佳社區(qū)獎。同全球沃爾瑪一樣，沃爾瑪在中國同樣堅持沃爾瑪?shù)膬?yōu)良傳統(tǒng)，即專注于開好每一家店，服務(wù)好每一位顧客，始終為

顧客提供優(yōu)質(zhì)平價、品種齊全的商品和友善的顧客服務(wù)。同年8月，在《財富》雜志評選的“中國最受贊賞的公司”排名中名列第八。

1918年，山姆·沃爾頓出生在美國阿肯色州的一個小鎮(zhèn)上。1936年，山姆·沃爾頓進入密蘇里大學(xué)攻讀經(jīng)濟學(xué)士學(xué)位，并擔任過大學(xué)學(xué)生會主席。1940年，他大學(xué)畢業(yè)報名參軍，服役于美國陸軍情報團。1962年，他在阿肯色州本頓維爾開了一家連鎖性質(zhì)的零售店，取名沃爾瑪。因為堅持低價策略，沃爾瑪一開始就獲得很大的成功。第一年，本頓維爾的商店營業(yè)額就已經(jīng)達到了70萬美元。1964年，沃爾瑪已經(jīng)擁有5家連鎖店，1969年增至18家商店。1990年沃爾瑪成為全美最大的零售商。2001年沃爾瑪成為按營業(yè)額計算世界上最大的企業(yè)。

沃爾瑪公司雖然僅有50多年的歷史，但一直非常重視企業(yè)文化的作用，充分發(fā)揮企業(yè)文化對形成企業(yè)良好機制的促進和保障作用，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。沃爾瑪公司創(chuàng)始人薩姆·沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)文化的精華。

為了給消費者提供物美價廉的商品，沃爾瑪不僅通過連鎖經(jīng)營的組織形式、高新技術(shù)的管理手段，努力降低經(jīng)營費用，讓利于消費者，而且從各個方面千方百計節(jié)約開支。美國大公司擁有專機是常事，但沃爾瑪公司的十幾架專機都是二手貨；美國大公司一般都擁有豪華的辦公樓，但沃爾瑪公司總部一直設(shè)在偏僻小鎮(zhèn)的平房中，沃爾瑪公司創(chuàng)始人雖然家財萬貫，但理發(fā)只去廉價理發(fā)店去理發(fā)，現(xiàn)任董事長現(xiàn)在已是世界首富，但他的辦公室只有12平方米左右，而且陳設(shè)十分簡單，公司總裁辦公室也不到20平方米。對這些做法盡管可以有各種評論，但傳達給消費者的信息卻是：沃爾瑪時刻為顧客節(jié)省每一分錢。沃爾瑪公司采取各種措施維護消費者的利益，如在銷售食品時，從保質(zhì)期結(jié)束的前一天開始降價30％銷售，保質(zhì)期到達當天上午10點全部撤下柜臺銷毀。在沃爾瑪看來顧客就是上帝。為了給消費者超值服務(wù)，沃爾瑪想盡了一切辦法，沃爾瑪要求其員工要遵守“三米微笑”原則，盡量直呼顧客名字，微笑只能露出八顆牙等等，正是這樣沃爾瑪在顧客心目中留下了深刻的印象。

尊重個人，這是沃爾瑪最有特色的企業(yè)文化。在沃爾瑪，“我們的員工與眾不同”不僅是一句口號，更是沃爾瑪成功的原因。它真正的含義是每位員工都很重要，無論他在什么崗位都能表現(xiàn)出眾?！拔覀兊膯T工與眾不同”這句話就印在沃爾瑪每位員工的工牌上，每時都在提升員工的自豪感，激勵員工做好自己的工作。沃爾瑪公司重視對員工的精神鼓勵，總部和各個商店的櫥窗中，都懸掛著先進員工的照片。各個商店都安排一些退休的老員工，身穿沃爾瑪工作服，佩戴沃爾瑪標志，站在店門口迎接顧客，不時有好奇的顧客同其合影留念。這不但起到了保安員的作用，而且也滿足了老員工的一種精神慰藉。公司還對特別優(yōu)秀的管理人員，授予 “山姆·沃頓企業(yè)家”的稱號，目前此獎只授予了5個人，沃爾瑪(中國)公司總裁是其中的一個。沃爾瑪公司商店經(jīng)理年薪5萬美元左右，收入同該店的銷售業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績好的可以超過區(qū)域經(jīng)理的收入。區(qū)域經(jīng)理以上的管理人員，年薪9萬美元左右，同整個公司的業(yè)績掛鉤，工作特別出色的還有獎金和股權(quán)獎勵。這種收入分配機制，既使得業(yè)績好的店鋪經(jīng)理收入可以超過高層管理人員，又保證了高層管理人員在總體上收入高于基層管理者，有利于調(diào)動各個層次員工的積極性。

沃爾瑪公司已經(jīng)連續(xù)幾年位居全球商業(yè)企業(yè)榜首，但人們接觸到的員工都沒有滿足的表示，確實體現(xiàn)了“每天追求卓越”的企業(yè)精神。對于沃爾瑪商店經(jīng)理來說，他們每周至少要到周圍其它商店10次以上，看看自己的商品價格是不是最低，看看競爭對手有哪些長處值得學(xué)習(xí)，絲毫不敢懈怠。公司以沃爾瑪(WAL—MART)的每個字母打頭，編了一套口號，內(nèi)容是鼓勵員工時刻爭取第一。公司每次召開股東大會、區(qū)域經(jīng)理會議和其它重要會議時，每個商店每天開門營業(yè)前，都要全體高呼這些口號，并配有動作，以振奮精神，鼓舞士氣。不管是公司總裁、區(qū)域經(jīng)理，還是商店普通員工，表演時都十分投入，充分顯示了企業(yè)積極向上的精神風貌。也正是在這樣一種追求卓越的口號的激勵之下，沃爾瑪有了很多創(chuàng)新，銷售方式、促銷手段、經(jīng)營理念、管理方法等等，在細節(jié)方面更是如此，它第一次用了一次購足的購物理念，第一次在零售中用信息化管理。沃爾瑪正是靠著它的超時代的企業(yè)文化，來建造新世紀的零售王國。

沃爾瑪十分重視人的作用，提出“員工是合伙人”的企業(yè)口號，使沃爾瑪?shù)?0萬名員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動沃爾瑪向前發(fā)展。沃爾瑪?shù)摹爸芰龝弊钅荏w現(xiàn)其企業(yè)文化。每周六早上七點半鐘，公司高級主管、分店經(jīng)理和各級同仁近千人集合在一起，由公司總裁帶領(lǐng)喊口號，然后大家就公司經(jīng)營理念和管理策略暢所欲言、集思廣益。做出優(yōu)良成績的員工也會被請到本特維拉總部并當眾表揚。這一周一次的晨間例會被視為沃爾瑪企業(yè)文化的核心。參加會議的人個個喜笑顏開，在輕松的氣氛中彼此間的距離被縮短了，溝通再不是一件難事，公司各級同仁也了解到了各分公司和各部門的最新進展。

在星期六的晨間例會上，與會者通常會花上一些時間來講述一些似乎不可能達成的創(chuàng)新構(gòu)想，大家不會馬上否決這些構(gòu)想，而是先認真思考如何讓不可能的事情變?yōu)榭赡?。一位公司的管理人員阿爾·邁爾斯說：“周六晨間會議的真正價值在于它的不可預(yù)期性?！币淮?，阿爾巴馬州奧尼安塔分店的一位助理經(jīng)理訂貨時出了問題，多訂了四、五倍的圓月餅，為了把圓月餅在壞掉之前全部銷出，他想出了吃圓月餅比賽的主意。這個主意不僅使助理經(jīng)理達到了目的，而且將功補過，從此每年十月的第二個星期六，沃爾瑪公司都會在奧尼安塔分店的停車場舉行這項競賽，吸引了不少來自其他州的顧客來參加和觀看，甚至新聞媒體采訪報道，沃爾瑪?shù)拿麣飧罅?。沃爾瑪一年一度的股東大會也同樣生動有趣，有點象規(guī)模擴大的周六例會。在沃爾瑪公開上市股票時，他們曾讓華爾街的證券分析家和股東們在溪流上泛舟或在湖畔露營。后來沃爾瑪股東大會就成了全球規(guī)模最大的股東會議，每年大約有一萬多人出席。

獨特的企業(yè)文化，使每一位員工有一家人的親切感。為共同目標奮斗，使沃爾瑪保持著強勁的競爭能力和旺盛的斗志。這種企業(yè)文化的建立充分展示了沃爾頓領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)的藝術(shù)。

二、沃爾瑪企業(yè)文化的優(yōu)勢

優(yōu)秀的企業(yè)文化是沃爾瑪吸引和保持優(yōu)秀員工的最重要的因素。一流公司的企業(yè)文化與普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同。對于最受推崇的公司，他們最注重的是團隊協(xié)作精神、客戶中心策略、對員工公平對待、激勵和創(chuàng)新，而在普

通公司中人們最關(guān)心的是降低風險、尊重上級和制作預(yù)算。最受推崇的公司勝出其他企業(yè)的原因還在于他們更善于給自己的企業(yè)文化注入活力。最受推崇的公司將愿望變成現(xiàn)實這一點比其他公司做得更成功，但是他們卻不會沾沾自喜，而是對自己的工作更為苛刻，并且開誠布公地承認他們?nèi)圆荒苓_到他們的預(yù)定目標。他們最關(guān)心的是更果斷的決策、更好的培訓(xùn)和對新的機遇做出迅速反應(yīng)。當一個公司有一個強大的企業(yè)文化時，上述的目標就很容易達到?？朔詽M，對自滿形成一種戒心，有助于一個公司不斷走向繁榮。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，杰出的企業(yè)文化再造是推動企業(yè)前進的源動力，企業(yè)文化是核心競爭力。GE前總裁韋爾奇認為，企業(yè)倫理是企業(yè)文化、企業(yè)價值觀的核心。從更深層次上說，企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)文化中的企業(yè)理念和核心價值觀。任何企業(yè)（包括高新技術(shù)企業(yè)），產(chǎn)品競爭力是企業(yè)競爭力的最直接體現(xiàn)，圍繞產(chǎn)品競爭力做文章是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。而產(chǎn)品競爭力是由技術(shù)競爭力所決定的。而技術(shù)競爭力是由制度競爭力所決定的，制度高于技術(shù)。認識到此還遠未結(jié)束，這是因為，制度無非是物化了的理念的存在形式，沒有正確的理念就沒有科學(xué)的制度。因此，理念高于制度，理念才是第一競爭力?？傊?，理念決定制度，制度決定技術(shù)，技術(shù)決定產(chǎn)品。擁有正確的、不斷創(chuàng)新的理念，才具有最強競爭力。因此，沃爾瑪?shù)膬?yōu)秀文化是保持其持續(xù)規(guī)模擴張和業(yè)績增長的決定因素。1968年~1978年，沃爾瑪純收入增長了600%以上，而在1987年到1997年，其業(yè)績平均增長速度高達26%。這一速度在世界大公司中實屬罕見，它無疑是全球增長最快的公司之一。而在這一增長過程中，沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化起了相當大的作用。約翰·科特在進行企業(yè)文化與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究中，驚奇地發(fā)現(xiàn)，沃爾瑪這家服務(wù)性公司在企業(yè)文化平均得分值排名表中以最高分值排名第一，而與此同期的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長指數(shù)排名第二。這一排名甚至比惠普公司還要高?；萜展驹趦杀碇械呐琶謩e是40位和18位。對于這一結(jié)果，約翰·科特認為，沃爾瑪注重創(chuàng)新，提倡創(chuàng)業(yè)者勤儉及全心全意為顧客服務(wù)的企業(yè)文化體系一樣，沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化體系內(nèi)容繁雜，但主要包括日落原則、十步服務(wù)原則、薄利多銷原則等。仔細研究這些企業(yè)文化原則，對深刻理解沃爾瑪企業(yè)文化大有裨益。如日落原則。這是沃爾瑪公司的標準原則之一，它是指今日的工作必須在今日日落前完成，對于顧客的服務(wù)需求要在當天予以滿足，做到日清日結(jié)，決不延遲?，F(xiàn)在，日落原則已成為沃爾瑪

公司企業(yè)文化的重要組成部分，也是沃爾瑪公司在服務(wù)顧客方面?zhèn)涫苜澷p的重要原因。

精誠合作的團隊精神是企業(yè)成功的保證。沃爾瑪企業(yè)文化中崇尚的三個基本原則的第一條是：“尊重個人”。沃爾瑪不只強調(diào)尊重顧客，提供一流的服務(wù)，而且還強調(diào)尊重公司的每一個人。在沃爾瑪內(nèi)部，雖然各級職員分工明確，但少有歧視現(xiàn)象。培養(yǎng)團隊精神是企業(yè)文化很重要的一個組成部分，國外大企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中，都十分重視培養(yǎng)團隊精神。當今世界，生存與發(fā)展是企業(yè)永恒的兩大主題，而企業(yè)能否生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于能否在企業(yè)內(nèi)部形成一種凝聚力，能否發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，讓管理親和于人，讓管理者與員工融為一體，互相激發(fā)靈感，最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，形成積極向上的價值觀和道德觀是企業(yè)成功的必要保證。

三、但是沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化也有其不足之處

現(xiàn)代的大多數(shù)企業(yè)都以追求利潤為其企業(yè)文化的核心內(nèi)容，沃爾瑪發(fā)展至今其企業(yè)文化中的部分內(nèi)涵也已改變，追求利潤最大化也成為了沃爾瑪企業(yè)文化中的重要內(nèi)容。最近，路透社報道稱，大蕭條以來最嚴重的全球金融危機已經(jīng)使數(shù)以千億計的股東財富化為烏有，并擊垮了幾個月前還看似堅不可摧的銀行機構(gòu)。國際貨幣基金組織總裁也在華盛頓警告說：“國際金融體系正顛簸于全面崩潰的邊緣?！苯袒蕜t表示，全球金融危機顯示對于上帝的信仰，打敗了對物質(zhì)財富的終生追求；教皇說：“我們可以從大銀行倒閉，從金錢蒸發(fā)消亡，來看出這一點?！彼赋?，對于銀行壞賬的擔心加劇了危機；富裕國家目前為止未能成功恢復(fù)市場信心。文化與經(jīng)濟密切相關(guān)，文化中的自由、平等、博愛應(yīng)當體現(xiàn)在企業(yè)文化之中；一個企業(yè)不懂自由就會做了利潤的奴隸、不懂平等就會出現(xiàn)老板剝削壓迫職工、不懂博愛就會欺詐客戶。

四、對沃爾瑪企業(yè)文化的改進意見

進行企業(yè)文化建設(shè)的要形成企業(yè)文化管理人文特色，人性化管理,主觀能動性發(fā)掘,主人翁精神教育必不可少,關(guān)鍵還是看企業(yè)缺乏或者潛在缺乏何種企業(yè)文化,有針對性的加以培育比較好.首相要讓員工了解公司，經(jīng)?；蛘叨ㄆ趯T工進行企業(yè)文化教育、企業(yè)現(xiàn)狀、企業(yè)信息的分享，讓員工認為他公司也是把他作為一員的，公司取得的發(fā)展和他的存在對公司是建設(shè)性的，讓其感覺與公司榮辱與共；

設(shè)立眾多獎懲體制，獎懲結(jié)果和先進員工、薪資、福利等掛鉤調(diào)動員工工作積極性發(fā)揮其才智和非崗位上的能力；

經(jīng)常組織團隊活動或者類似于Team-building的活動，設(shè)定集體目標，讓員工有共同奮斗的目標，培養(yǎng)集體主義精神，活躍員工，增進員工間感情；

完善管理制度，盡量減少人為主觀因素對工作的影響，讓員工覺得公平公正，等等，其實很簡單，方法很多，只要讓員工覺得公司是值得他付出的，付出有回報就可以。

綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質(zhì)資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

參考文獻：

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【2】 張敏: 《沃爾瑪背景資料》，東方出版社，2006年

【3】 劉恒亮：《簡單-構(gòu)建企業(yè)文化就這么簡單》，中國華僑出版社，2006年