第一篇：股權(quán)性質(zhì)

“物權(quán)說”以王利明教授為代表，其基本觀點認(rèn)為股權(quán)屬于物權(quán)，在公司的財產(chǎn)中并存著兩個所有權(quán)即股東所有權(quán)和公司法人所有權(quán)，并稱這種現(xiàn)象為所有權(quán)的二重結(jié)構(gòu)。所有權(quán)的二重結(jié)構(gòu)并不破壞“一物一權(quán)主義”的物權(quán)基本法則?！肮鞠碛蟹ㄈ怂袡?quán)并不是對股東所有權(quán)的否定，只是股東所有權(quán)表現(xiàn)為收益權(quán)和部分處分權(quán)，而不再是完整的所有權(quán)。” “債權(quán)說”認(rèn)為股權(quán)的實質(zhì)為民法中的債權(quán)，股東與公司的關(guān)系是債權(quán)人與債務(wù)人之間的關(guān)系。傳統(tǒng)的股東權(quán)已經(jīng)消失，股東所認(rèn)股份是以請求利益分配為目的的附條件債權(quán)。也就是說，股東對公司享有的財產(chǎn)權(quán)是一種債權(quán)?！吧鐔T權(quán)說”認(rèn)為股東因投資于社團(tuán)法人或加入社團(tuán)法人而成為其成員，并基于其成員資格在團(tuán)體內(nèi)部擁有權(quán)利，這種權(quán)利包括股東自益權(quán)與共益權(quán)。同時還認(rèn)為股東享有社員權(quán)是作為產(chǎn)權(quán)交換的代價。劉凱湘教授亦持該觀點，認(rèn)為“財產(chǎn)利益和不具有財產(chǎn)內(nèi)容的參與利益這兩種利益的結(jié)合作為社員權(quán)的客體，正是社員權(quán)區(qū)別于其他民事權(quán)利的最主要特征，也正是不能將股東權(quán)定性為物權(quán)或債權(quán)的最主要依據(jù)?！?“綜合權(quán)利說”的代表為梁彗星教授，認(rèn)為“股權(quán)系綜合性權(quán)利，既有非財產(chǎn)性質(zhì)的表決權(quán)，亦有財產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的獲得股息和公司解散時取回剩余財產(chǎn)的權(quán)利，??是以社員權(quán)為基礎(chǔ)的綜合性權(quán)利”?！蔼?dú)立說”的代表為江平教授，認(rèn)為“股權(quán)只能是一種自成一體的獨(dú)立權(quán)利類型，” 石少俠教授亦認(rèn)為股權(quán)既不是所有權(quán)，也不是債權(quán)，實質(zhì)上是與所有權(quán)和債權(quán)并列的一種權(quán)利。

由于我國法律并未明確解釋和界定股權(quán)的法律屬性，理論上存在“物權(quán)說”、“債權(quán)說”、“綜合權(quán)利說”、“獨(dú)立說”等，從而導(dǎo)致違背該項法定義務(wù)的法律性質(zhì)不同。但無論采用哪種觀點，無非會產(chǎn)生以下兩種情況：（1）侵犯債權(quán)請求權(quán)；（2）侵犯非債權(quán)請求權(quán)。假設(shè)侵犯的是債權(quán)請求權(quán)，應(yīng)當(dāng)適用訴訟時效的規(guī)定。（訴訟時效是指民事權(quán)利受到侵害的權(quán)利人在法定的時效期間內(nèi)不行使權(quán)利，當(dāng)時效期間屆滿時，人民法院對權(quán)利人的權(quán)利不再進(jìn)行保護(hù)的制度，僅適用于債權(quán)請求權(quán)）

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國公司法〉若干問題的規(guī)定

（三）》第十四條“當(dāng)事人依法履行出資義務(wù)或者依法繼受取得股權(quán)后，公司未根據(jù)公司法第三十二條、第三十三條的規(guī)定簽發(fā)出資證明書、記載于股東名冊并辦理公司登記機(jī)關(guān)登記，當(dāng)事人請求公司履行上述義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持?！?/p>

第二篇：對偶性質(zhì)

對偶理論的性質(zhì)及證明

性質(zhì)1(對稱性)對偶問題的對偶問題是原問題

證明

設(shè)原問題為

max z ?CX

?AX?bs.t.??X?0

(1)

對偶問題為

min w ?Yb

?YA?Cs.t.??X?0

(2)

對偶問題的對偶問題為

max ? ?CU

?AU?bs..t??U?0

(3)

比較式(1)和式(3), 顯然二者是等價的, 命題得證.性質(zhì)2(弱對偶性)設(shè)原問題為式(1),對偶問題為式(2),X是原問題的任意一個可行解,Y是對偶問題的任意一個可行解,那么總有

CX?Yb

(4)

證明

根據(jù)式(1), 由于AX?b, 又由于Y?0, 從而必有

YAX?Yb

(5)

根據(jù)式(2), 由于YA?c, 又由于X?0, 從而必有

YAX?CX

(6)

結(jié)合式(5)和式(6), 立即可得CX?Yb,命題得證.性質(zhì)3(最優(yōu)性)設(shè)X*原問題式(1)的可行解,Y*是對偶問題式(2)的可行解,當(dāng)是CX*?Y*b時,X*是原問題式(1)的最優(yōu)解,Y*是對偶問題式(2)的最優(yōu)解.證明

設(shè)X是式(1)的最優(yōu)解, 那么有

CX?CX*

(7)

由于CX*?Y*b,那么

CX?Y*b

(8)

根據(jù)弱對偶性質(zhì), 又有

CX?Y*b

(9)

從而CX?CX*, 也就是X*是原問題式(1)的最優(yōu)解。同理，也可證明Y*是對偶問題式(2)的最優(yōu)解。

性質(zhì)4(無界性)設(shè)原問題為無界解，則對偶問題無解。

證明

用反證法證明。

設(shè)原問題為式(1)，對偶問題為式(2)。

假定對偶問題有解，那么存在一個可行解為Y。這時對偶問題的目標(biāo)函數(shù)值為Yb?T。由于原問題為無界解，那么一定存在一個可行解X滿足CX?T，因此CX?Yb。

而根據(jù)弱對偶性，又有CX?Yb，發(fā)生矛盾。從而對偶問題沒有可行解。

性質(zhì)5(強(qiáng)對偶性、對偶性定理)若原問題有最優(yōu)解，那么對偶問題也有最優(yōu)解，且最優(yōu)目標(biāo)函數(shù)值相等。（復(fù)習(xí)矩陣算法）

證明

設(shè)B為原問題式(1)的最優(yōu)基，那么當(dāng)基（1）實地訪談。選擇不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同發(fā)展規(guī)模、不同歷史、不同風(fēng)

格的企業(yè)高層管理人員或技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化的訪談，進(jìn)一步收集信息 并完善研究思路。

（2）協(xié)同學(xué)方法。運(yùn)用協(xié)同學(xué)方法對裝備制造業(yè)突破性創(chuàng)新系統(tǒng)的演進(jìn)進(jìn)行仿 真研究，通過對系統(tǒng)演化的軌跡及過程進(jìn)行分析，從產(chǎn)業(yè)生命周期的四階段提出裝 備制造業(yè)突破性創(chuàng)新機(jī)制系統(tǒng)根據(jù)生命周期發(fā)展過程的不同策略。

（3）結(jié)構(gòu)方程模型。通過規(guī)范的問卷調(diào)查程序和數(shù)據(jù)處理方法，建立起合乎研 究要求的數(shù)據(jù)庫，再通過對獲得的數(shù)據(jù)采用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)等統(tǒng)計分析方法，以驗證提出的概念模型與假設(shè)是否成立。為B時的檢驗數(shù)為C?CBB?1A，其中CB為由基變量的價值系數(shù)組成的價值向量。

既然B為原問題式(1)的最優(yōu)基，那么有C?CBB?1A?0。

令Y?CBB?1，那么有C?YA?0?YA?C，從而Y?CBB?1是對偶問題式(2)的可行解。

這樣一來，Y?CBB?1是對偶問題的可行解，XB?B?1b是原問題的最優(yōu)基可行解。

1B?b 由于CX?CBXB?CNXN?CBB?1b，而Yb?CB，從而有CX?Yb。根據(jù)性質(zhì)3，命題得證。

?, Y?分別是原問題和對偶問題的可行解，性質(zhì)6(對偶松弛定理、松弛性)若X??0和YX??0，當(dāng)且僅當(dāng)X?, Y?為最優(yōu)解。那么YXss證明

設(shè)原問題和對偶問題的標(biāo)準(zhǔn)型是

原問題

對偶問題 max z ?CX?AX?bs.t.??X?0 min w ?Yb

?YA?Cs.t.??X?0

將原問題目標(biāo)函數(shù)中的系數(shù)向量C用C?YA?Ys代替后，得到

Z?CX?(YA?Ys)X?YAX?YsX

(10)將對偶問題的目標(biāo)函數(shù)中系數(shù)列向量，用b?AX?Xs代替后，得到

??Yb?Y(AX?Xs)?YAX?YXs

(11)

??YAX???Yb?，由最優(yōu)性可知X??0，YX??0，則CX?, Y?分別是原問題和對偶問若YXss題的最優(yōu)解。

??Yb? ?, Y?分別是原問題和對偶問題的可行解，再根據(jù)最優(yōu)性，則有CX又若X??0，YX??0。由式(10)和(11)，必有YXss

第三篇：離職性質(zhì)以及各種離職情況

離職性質(zhì)以及各種離職情況

離職是指雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開公司的行為。離職在性質(zhì)上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職各種類中，退休是對符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對于企業(yè)更新人員年結(jié)構(gòu)具有正面價值。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，在離職分析中不予考慮（下同）。企業(yè)辭退員工往往是對行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。

企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。辭職分為兩種情況。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)競爭的要求，在業(yè)內(nèi)部績效評定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等方式暗示員工主動辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟(jì)賠償金。另一種是企業(yè)的人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營和成長，屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的員工離職。在實際作業(yè)中，屬于競爭淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區(qū)分。

員工離職中的人才流失對于企業(yè)的運(yùn)營具有直接的負(fù)面影響。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工、安排新員工上崗培訓(xùn)。這些即構(gòu)成離職重置成本，它會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤。而其他性質(zhì)的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重構(gòu)成本，但從長期看來，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡、知識和個性結(jié)構(gòu)，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。因而，對應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。

常見的三種離職度量方法

對離職員工的度量最簡單的方法是直接查看離職人數(shù)。由于離職重置成本與離職人數(shù)存在直接的對應(yīng)關(guān)系，二者呈正比例關(guān)系，通過離職人數(shù)估計離職成本是可行的。但單純考察離職人數(shù)而沒有結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，無法對企業(yè)離職管理的效果進(jìn)行跨企業(yè)、跨比較。因此，在實際操作中，更多采用離職率來衡量。常見的離職率算法有三種：

度量1選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所對的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期（半年、季度、月）衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個完整存在離職的淡季和旺季，運(yùn)用該離職率公式計算離職率存在期初和期末都位于內(nèi)同一時間點，樣本無法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，使離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，使離職率被高估。

度量2選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，主要應(yīng)用于對離職率的衡量。預(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)對人力維持的目標(biāo)，它代表本人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對目標(biāo)的偏離程度。同時，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量1高估或低估的情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來對集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。

度量3選取了期初人數(shù)作為樣本，多用于對短期（月）離職率的分析。在一個月內(nèi)，新

入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進(jìn)行分析。

有效的管理必須是針對性的管理，對于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。如績效考核對離職影響等。

離職和績效考評的互動關(guān)系

在績效考評中，企業(yè)一般會根據(jù)考評結(jié)果把員工分為上中下幾類。如員工總數(shù)的20％被劃入a，代表企業(yè)認(rèn)可的優(yōu)秀員工；員工總數(shù)的70％被劃入b，代表工作表現(xiàn)良好，是員工中的主體；其余10％被劃入c，代表表現(xiàn)差或工作態(tài)度不端正的那部分。但在操作中，由于考評政策或考評結(jié)果利用不合理，存在無效甚至失敗的績效考評，造成企業(yè)人力的不正常流動。這些績效考評很容易通過離職人數(shù)的結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出來。

如圖所示，如果企業(yè)績效評估采取a、b、c類員工各自占20%、70%和10%（左上子圖），我們采用離職比例圖（即離職中三種績效人員各占的比例）判斷不同績效管理對離職的影響。

右上子圖：大部分離職人員被控制在c類員工之中，意味著企業(yè)對a類和b類員工采取的獎勵政策有效，同時保證不符合企業(yè)要求的c類員工能夠及時離開企業(yè)，構(gòu)成有效的優(yōu)勝劣汰。企業(yè)可以充分利用績效考核的方式和指標(biāo)，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃

左下子圖：各類人員離職和abc三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績效評估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無關(guān)聯(lián)性，說明企業(yè)未有效采取對不同績效員工區(qū)別對待的政策。企業(yè)對績效評估中處于差的員工采取了容忍態(tài)度，企業(yè)對a類員工有一定留才政策，但是，政策不徹底。企業(yè)中離職人數(shù)受非績效因素影響，績效管理在控制離職上無所作為。

右下子圖：顯示的是一種失敗的績效管理，原因在于企業(yè)未對績效考評為a和b的人員給予足夠的嘉獎，而對處于c的員工的懲戒也不明顯。a、b類人員較高的離職率會造成經(jīng)濟(jì)學(xué)上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的a類員工離開企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中，造成企業(yè)整體人員素質(zhì)下降，并在企業(yè)中形成一種鼓勵平庸的氣氛，惡化企業(yè)氛圍。

就績效考核而言，設(shè)定不同等級員工的待遇級差是企業(yè)控制離職的有效手段。如果企業(yè)績效考核本身設(shè)計不合理，例如，作為企業(yè)發(fā)展骨干的人員無法遴選出來，對離職所作的比例分析也同樣不會有正確的結(jié)論。只有建立在合理績效考評基礎(chǔ)上，利用離職分析才可以評估待遇級差是否適當(dāng)。

用離職分析考察職類管理水平

職類的離職分析考查企業(yè)中不同職類一定期間（一般大于季）內(nèi)的離職比例，并與企業(yè)設(shè)定的期望離職率和人才儲備計劃作比較。下圖顯示的是某企業(yè)上半部分職類離職率：

在企業(yè)中，市場銷售和軟件研發(fā)類員工的離職率是比較高的，但二者也顯示出不同的信息。該企業(yè)對軟件研發(fā)人員的期望離職率（反映企業(yè)在這個職類淘汰率等信息）與實際離職率基本相似，表明對這部分人員的管理是有效的，離職率也在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)；但市場銷售人員的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的預(yù)期離職率，對這部分員工的管理政策需要重新檢討和改善。而對生產(chǎn)管理和客戶服務(wù)兩部分離職率較低的人員，其認(rèn)識方式則恰恰相反?？蛻舴?wù)類員工離職率未達(dá)到企業(yè)期望的水平，說明企業(yè)對這類員工的競爭淘汰機(jī)制未能有效建立，或者中低層管理人員對這部分員工的評價有著特殊的考慮，等等。

在企業(yè)中，通常還會把員工根據(jù)技能知識多寡、職責(zé)難易輕重以及專業(yè)熟練度等分為不同的等級。在許多企業(yè)中，還在職等下面進(jìn)一步再分成更細(xì)的職級。職等與職類有區(qū)別也有很多相似之處。職類是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同進(jìn)行向劃分，而職等是根據(jù)員工的工作能力不同進(jìn)行橫向劃分。企業(yè)把員工分為不同的層級，針對較高的層級采取較為優(yōu)厚的關(guān)懷措施，常見的如較多的帶薪假期、較高的底薪（或基本薪資）、較多的員工培訓(xùn)預(yù)算等一般而言，企業(yè)中管理知識和技術(shù)經(jīng)驗主要掌握在職等序列中處于較高位置的員工手中，對這部分員工實施有效的留才計劃是企業(yè)保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是企業(yè)長期發(fā)展的前提。而且，企業(yè)中高職等的員工也積累了更多的培訓(xùn)成本。因而，針對職等的管理目標(biāo)是采用級差式的薪資福利和員工發(fā)展等待遇確保高職等的人員穩(wěn)定，具體劃分的標(biāo)準(zhǔn)只能根據(jù)企業(yè)分等的依據(jù)和執(zhí)行方式確定。

上圖是對一個企業(yè)上半職等別離職率的示意圖表。其離職率有效的控制在低層，即4到6等左右，是一種良性的管理狀況。該企業(yè)對高職等員工采取了定向關(guān)懷政策，定期對這些員工進(jìn)行訪談，了解他們的具體要求并有針對性地采取一些服務(wù)和管理措施；對于低職等的員工則采用宏觀政策控制，利用員工代表訪談會等形式建立企業(yè)和員工之間的互動關(guān)系，引導(dǎo)員工輿論。這種管理方式也是企業(yè)中常見的形式。職等別的離職率分析給企業(yè)高層管理者予一個預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職率有上升趨勢時，可及時檢討和校正管理中的不足。

通過離職分析考察部門環(huán)境盡管企業(yè)宏觀面上的員工政策最終決定一個企業(yè)中長期的離職率水平，但就短期而言，誰也不會否定員工直線主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞菃T工離職重要原因。從員工的角度來說，低于市場水平或個人期望值的薪資福利會造成員工心理的落差，但一般不會直接引發(fā)離職行為；但是，對工作環(huán)境的不滿意卻會直接影響員工情緒、影響員工對企業(yè)以及在企業(yè)中發(fā)展的信心，從而造成離職行為發(fā)生。這里所指的工作環(huán)境主要是員工每天所面對的工作氛圍和管理風(fēng)格，即微觀上的工作環(huán)境。

微觀上的工作環(huán)境受直線主管行為方式的直接影響。如部門內(nèi)部模糊而不完善的交流機(jī)制，使員工不知道自己需要完成什么和達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)；員工缺乏授權(quán)和參與決策的機(jī)會，使員工感到在工作中不受重視；部門內(nèi)部未建立起合理的工作流程和資源分配計劃，員工在規(guī)則和時程約束下不可能完成任務(wù)，員工感到能動性受到壓抑；在工作技能和效率不同的員工之間待遇和機(jī)會分配不均等，使高級的員工感到不受重視或者受到歧視；等等。

就離職分析而言，根據(jù)部門考查離職率會間接反映各部門微觀管理環(huán)境的優(yōu)劣。如a部

門離職率持續(xù)高于b部門，就有必要進(jìn)一步分析是否存在部門主管管理方式的原因。在部門離職率分析中，還需要結(jié)合職類的離職率，因為按照職責(zé)劃分部門是常見的組織劃分方式，部門離職率的不正常變動有可能是職類管理的原因引起。如果無職類或去掉職類的影響，在全公司一致的宏觀管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，不同部門離職率的差異將反映微觀工作環(huán)境的差異。在許多公司，部門主管要為部門的工作環(huán)境負(fù)責(zé)，因此，部門的離職率也成為考核主管業(yè)績的一項重要指標(biāo)。

上圖是部門離職率的示意圖，包括部門內(nèi)職類的相應(yīng)離職率。圖中顯示，a部門與d部門的離職率與對應(yīng)職類離職率基本一致，但關(guān)系存在細(xì)微的差別：d部門的部門離職率與其對應(yīng)職類離職率相同，該離職率中部門管理因素和職類管理因素?zé)o法直接區(qū)分；而a部門的離職率比對應(yīng)職類離職率略低，證明其部門離職管理較同職類其他部門成功。c部門和f部門是另一種情況：c部門的離職率顯著高于職類離職率，說明部門內(nèi)部管理存在某種不足，需要進(jìn)一步調(diào)查分析后修正；而f部門的離職率顯著低于職類離職率，說明部門內(nèi)部管理有效率，降低了員工離職率。由于a、c、d、f四個部門的離職率都低于6%，處于一個較低水平，可以結(jié)合必然離職理論和淘汰率理論進(jìn)一步分析。如果離職人員中，必然離職占主要部分，那么，這種離職和部門管理的效果沒有多大的相關(guān)性；如果部門離職率低于企業(yè)預(yù)期淘汰率則是一種不良的傾向，會造成企業(yè)中不適應(yīng)的人員逐步積累，造成類似在績效部門提到的逆向選擇狀況。b部門和e部門的離職狀況比較嚴(yán)重，一方面顯著高于職類離職率，另一方面也處于很高的水平。前者意味著部門管理微觀環(huán)境存在較大問題，后者則意味著企業(yè)正在為之支付很高的離職重置成本。

其他離職分析的視角

上述提到的是離職分析中主要采用的視角，也是發(fā)現(xiàn)公司管理中問題的主要線索?，F(xiàn)實管理中還有一些考查視角也可以參考使用：

在一些企業(yè)中，會把員工分為不同的身份類別進(jìn)行考查，如正式員工、外籍員工、臨時工、約聘制員工（不負(fù)擔(dān)社會保險根據(jù)合同支付固定薪酬的人員）等由于這些員工性質(zhì)完全不同，也處于不同的人力市場之中，因而企業(yè)會對這些人分別管理，這些人的離職率會納入一些企業(yè)的考查視野中，據(jù)此調(diào)整管理方式。

在一些國有企業(yè)和民營企業(yè)中，存在過分重視員工年資而輕視學(xué)歷的現(xiàn)象，人力資源管理人員也常常根據(jù)員工的學(xué)歷分析離職率，考查企業(yè)管理和文化否能夠留住高學(xué)歷的人才。

在大部分制造性企業(yè)中，存在直接人員和非直接人員分別管理的狀況。二者的薪資結(jié)構(gòu)和福利待遇存在較大的差別，因而，相應(yīng)可以對直接人員和間接人員進(jìn)行離職率分析。

在一些特殊性質(zhì)企業(yè)中，存在男女比例失調(diào)的狀況，需要定期對男女的離職比例進(jìn)行分析，保證企業(yè)男女比例控制在一定范圍，從而“男女搭配，干活不累”。

離職率趨勢分析

分析離職率的發(fā)展趨勢具有相當(dāng)重要的意義。從某一角度短期分析得到的結(jié)論可能受到各種外界因素的影響而失真，經(jīng)常需要對多期連續(xù)考查確認(rèn)離職率的期望值，最終解析管理上的原因；另一方面，管理診斷得出的結(jié)論應(yīng)用到管理改善上，其改善效果也需要離職

率的下降反饋來驗證。離職趨勢分析中，重要的是做到對離職率計算方式的選擇。人力資源管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展階段以及考查對象的特征選擇適合的離職度量方法。對于離職的趨勢發(fā)展，分析者可以結(jié)合移動平均法、線性回歸法、多項式回歸法、指數(shù)回歸法等多種統(tǒng)計方式，排除無關(guān)因素的影響，得到離職率最真實的發(fā)展趨勢。

下圖是一個企業(yè)的離職率，其離職率計算依照度量四算法，右側(cè)圖形中的離職趨勢采用六次多項式回歸得到。可以看出，其離職的主要時期是3-6月份，離職水平處于高峰狀況。由于該離職趨勢是對于整個公司而言的，離職時間分布需要企業(yè)管理者重點考查該期間公司政策的合理性，如確實無法直接變革制度和管理方式，人力資源部門需要在時期之前制定人力招募計劃，以預(yù)防集中離職造成的人員短缺，造成企業(yè)生產(chǎn)率的下降。

綜上所述，離職分析具有很強(qiáng)的理論性、實務(wù)可操作性和客觀性，針對企業(yè)的管理，它雖然無法在事前提供指導(dǎo)意見，但對于企業(yè)管理的成效，卻能夠提供充分的回饋信息。而且，由于這些信息全部關(guān)注于企業(yè)最重要的資源——人力資源，持續(xù)的離職分析并伴之改善管理也是企業(yè)保持團(tuán)隊穩(wěn)定、利潤可持續(xù)增長的有效方式。

第四篇：平行線性質(zhì)

平行線性質(zhì)

平行線的性質(zhì)

1.兩直線平行，同位角相等。

2.兩直線平行，內(nèi)錯角相等。

3.兩直線平行，同旁內(nèi)角互補(bǔ)。

4.在同一平面內(nèi)的兩線平行并且不在一條直線上的直線。

有關(guān)平行線：

1.平行線的定義：在同一平面內(nèi)，不相交的兩條直線叫做平行線。

如：AB平行于CD，寫作AB∥CD

2.平行公理：過直線外一點有且只有一條直線與已知直線平行。

3.平行公理的推論(平行的傳遞性)：

平行同一直線的兩直線平行。

∵a∥c，c∥b

∴a∥b

平行線的判定：

1.兩條直線被第三條所截，如果同位角相等，那么這兩條直線平行。

簡單說成：同位角相等，兩直線平行。

2.兩條直線被第三條所截，如果內(nèi)錯角相等，那么這兩條直線平行。

簡單說成：內(nèi)錯角相等，兩直線平行。

3.兩條直線被第三條所截，如果同旁內(nèi)角互補(bǔ)，那么這兩條直線平行。

簡單說成：同旁內(nèi)角互補(bǔ)，兩直線平行。

平行線的性質(zhì)：1.兩條平行線被第三條直線所截，同位角相等.簡單說成：兩直線平行，同位角相等。

2.兩條平行線被第三條直線所截，同旁內(nèi)角互補(bǔ).簡單說成：兩直線平行，同旁內(nèi)角互補(bǔ)。

3.兩條平行線被第三條直線所截，內(nèi)錯角相等.簡單說成：兩直線平行，內(nèi)錯角相等。

兩個角的數(shù)量關(guān)系兩直線的位置關(guān)系：

垂直于同一直線的兩條直線互相平行。

平行線間的距離，處處相等。

如果兩個角的兩邊分別平行，那么這兩個角相等或互補(bǔ)。

基本規(guī)律

1.平行線的性質(zhì)和判定中的條件和結(jié)論恰好相反。

2.兩條平行線的距離是指垂直線段的長度，兩條平行線間的距離處處相等。

3.命題必須是一個完整的句子，而且這個句子必須對某件事作出判斷。

平行線的性質(zhì)

1.兩直線平行，同位角相等。

2.兩直線平行，內(nèi)錯角相等。

3.兩直線平行，同旁內(nèi)角互補(bǔ)。

4.在同一平面內(nèi)的兩線平行并且不在一條直線上的直線。

有關(guān)平行線：

1.平行線的定義：在同一平面內(nèi)，不相交的兩條直線叫做平行線。

如：AB平行于CD，寫作AB∥CD

2.平行公理：過直線外一點有且只有一條直線與已知直線平行。

3.平行公理的推論(平行的傳遞性)：

平行同一直線的兩直線平行。

∵a∥c，c∥b

∴a∥b

平行線的判定：

1.兩條直線被第三條所截，如果同位角相等，那么這兩條直線平行。

簡單說成：同位角相等，兩直線平行。

2.兩條直線被第三條所截，如果內(nèi)錯角相等，那么這兩條直線平行。

簡單說成：內(nèi)錯角相等，兩直線平行。

3.兩條直線被第三條所截，如果同旁內(nèi)角互補(bǔ)，那么這兩條直線平行。

簡單說成：同旁內(nèi)角互補(bǔ)，兩直線平行。

平行線的性質(zhì)：1.兩條平行線被第三條直線所截，同位角相等.簡單說成：兩直線平行，同位角相等。

2.兩條平行線被第三條直線所截，同旁內(nèi)角互補(bǔ).簡單說成：兩直線平行，同旁內(nèi)角互補(bǔ)。

3.兩條平行線被第三條直線所截，內(nèi)錯角相等.簡單說成：兩直線平行，內(nèi)錯角相等。

兩個角的數(shù)量關(guān)系兩直線的位置關(guān)系：

垂直于同一直線的兩條直線互相平行。

平行線間的距離，處處相等。

如果兩個角的兩邊分別平行，那么這兩個角相等或互補(bǔ)。

基本規(guī)律

1.平行線的性質(zhì)和判定中的條件和結(jié)論恰好相反。

2.兩條平行線的距離是指垂直線段的長度，兩條平行線間的距離處處相等。

3.命題必須是一個完整的句子，而且這個句子必須對某件事作出判斷。

第五篇：等比數(shù)列性質(zhì)（本站推薦）

等比數(shù)列

1，在等比數(shù)列?an?中，已知a3?a6?36,a4?a7?18,an?

12,求n。

2，在1與100之間插入n個正數(shù)，使這n個數(shù)成等比數(shù)列，求插入的n個數(shù)的積。3，在等比數(shù)列?an?中，若a2?2,a6?162,求a10。

4，在等比數(shù)列?an?中，a3a4a5?3,a6a7a8?24,求a9a10a11。

5，一個項數(shù)為偶數(shù)的等比數(shù)列，它的偶數(shù)項和是奇數(shù)項和的2倍，又它的首項為1，且中間兩項的和為24，求此等比數(shù)列的項數(shù)。

6，在等比數(shù)列?an?中，a9?a10?a?a?0?,a19?a20?b,求a99?a100。

7，已知由正數(shù)組成的等比數(shù)列?an?中，公比q?2，a1a2a3??????a30?245,求

a1?a4?a7??????a28

8，在等比數(shù)列?an?中，若a1?a2?a3?168,a2?a5?42,求a5與a7的等比中項。9，在等比數(shù)列?an?中，若a1?a2?a3?7,a1a2a3?8,求an 10，等比數(shù)列?an?的首項為a1?1024,公比q??則當(dāng)n為何值時，f?n?有最大值。,12，設(shè)f?n?表示這個數(shù)列的前n項的積，