第一篇：股權(quán)性質(zhì)

“物權(quán)說(shuō)”以王利明教授為代表，其基本觀點(diǎn)認(rèn)為股權(quán)屬于物權(quán)，在公司的財(cái)產(chǎn)中并存著兩個(gè)所有權(quán)即股東所有權(quán)和公司法人所有權(quán)，并稱這種現(xiàn)象為所有權(quán)的二重結(jié)構(gòu)。所有權(quán)的二重結(jié)構(gòu)并不破壞“一物一權(quán)主義”的物權(quán)基本法則?！肮鞠碛蟹ㄈ怂袡?quán)并不是對(duì)股東所有權(quán)的否定，只是股東所有權(quán)表現(xiàn)為收益權(quán)和部分處分權(quán)，而不再是完整的所有權(quán)?！?“債權(quán)說(shuō)”認(rèn)為股權(quán)的實(shí)質(zhì)為民法中的債權(quán)，股東與公司的關(guān)系是債權(quán)人與債務(wù)人之間的關(guān)系。傳統(tǒng)的股東權(quán)已經(jīng)消失，股東所認(rèn)股份是以請(qǐng)求利益分配為目的的附條件債權(quán)。也就是說(shuō)，股東對(duì)公司享有的財(cái)產(chǎn)權(quán)是一種債權(quán)?！吧鐔T權(quán)說(shuō)”認(rèn)為股東因投資于社團(tuán)法人或加入社團(tuán)法人而成為其成員，并基于其成員資格在團(tuán)體內(nèi)部擁有權(quán)利，這種權(quán)利包括股東自益權(quán)與共益權(quán)。同時(shí)還認(rèn)為股東享有社員權(quán)是作為產(chǎn)權(quán)交換的代價(jià)。劉凱湘教授亦持該觀點(diǎn)，認(rèn)為“財(cái)產(chǎn)利益和不具有財(cái)產(chǎn)內(nèi)容的參與利益這兩種利益的結(jié)合作為社員權(quán)的客體，正是社員權(quán)區(qū)別于其他民事權(quán)利的最主要特征，也正是不能將股東權(quán)定性為物權(quán)或債權(quán)的最主要依據(jù)?！?“綜合權(quán)利說(shuō)”的代表為梁彗星教授，認(rèn)為“股權(quán)系綜合性權(quán)利，既有非財(cái)產(chǎn)性質(zhì)的表決權(quán)，亦有財(cái)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的獲得股息和公司解散時(shí)取回剩余財(cái)產(chǎn)的權(quán)利，??是以社員權(quán)為基礎(chǔ)的綜合性權(quán)利”?！蔼?dú)立說(shuō)”的代表為江平教授，認(rèn)為“股權(quán)只能是一種自成一體的獨(dú)立權(quán)利類型，” 石少俠教授亦認(rèn)為股權(quán)既不是所有權(quán)，也不是債權(quán)，實(shí)質(zhì)上是與所有權(quán)和債權(quán)并列的一種權(quán)利。

由于我國(guó)法律并未明確解釋和界定股權(quán)的法律屬性，理論上存在“物權(quán)說(shuō)”、“債權(quán)說(shuō)”、“綜合權(quán)利說(shuō)”、“獨(dú)立說(shuō)”等，從而導(dǎo)致違背該項(xiàng)法定義務(wù)的法律性質(zhì)不同。但無(wú)論采用哪種觀點(diǎn)，無(wú)非會(huì)產(chǎn)生以下兩種情況：（1）侵犯?jìng)鶛?quán)請(qǐng)求權(quán)；（2）侵犯非債權(quán)請(qǐng)求權(quán)。假設(shè)侵犯的是債權(quán)請(qǐng)求權(quán)，應(yīng)當(dāng)適用訴訟時(shí)效的規(guī)定。（訴訟時(shí)效是指民事權(quán)利受到侵害的權(quán)利人在法定的時(shí)效期間內(nèi)不行使權(quán)利，當(dāng)時(shí)效期間屆滿時(shí)，人民法院對(duì)權(quán)利人的權(quán)利不再進(jìn)行保護(hù)的制度，僅適用于債權(quán)請(qǐng)求權(quán)）

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)公司法〉若干問(wèn)題的規(guī)定

（三）》第十四條“當(dāng)事人依法履行出資義務(wù)或者依法繼受取得股權(quán)后，公司未根據(jù)公司法第三十二條、第三十三條的規(guī)定簽發(fā)出資證明書、記載于股東名冊(cè)并辦理公司登記機(jī)關(guān)登記，當(dāng)事人請(qǐng)求公司履行上述義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持?！?/p>

第二篇：對(duì)偶性質(zhì)

對(duì)偶理論的性質(zhì)及證明

性質(zhì)1(對(duì)稱性)對(duì)偶問(wèn)題的對(duì)偶問(wèn)題是原問(wèn)題

證明

設(shè)原問(wèn)題為

max z ?CX

?AX?bs.t.??X?0

(1)

對(duì)偶問(wèn)題為

min w ?Yb

?YA?Cs.t.??X?0

(2)

對(duì)偶問(wèn)題的對(duì)偶問(wèn)題為

max ? ?CU

?AU?bs..t??U?0

(3)

比較式(1)和式(3), 顯然二者是等價(jià)的, 命題得證.性質(zhì)2(弱對(duì)偶性)設(shè)原問(wèn)題為式(1),對(duì)偶問(wèn)題為式(2),X是原問(wèn)題的任意一個(gè)可行解,Y是對(duì)偶問(wèn)題的任意一個(gè)可行解,那么總有

CX?Yb

(4)

證明

根據(jù)式(1), 由于AX?b, 又由于Y?0, 從而必有

YAX?Yb

(5)

根據(jù)式(2), 由于YA?c, 又由于X?0, 從而必有

YAX?CX

(6)

結(jié)合式(5)和式(6), 立即可得CX?Yb,命題得證.性質(zhì)3(最優(yōu)性)設(shè)X*原問(wèn)題式(1)的可行解,Y*是對(duì)偶問(wèn)題式(2)的可行解,當(dāng)是CX*?Y*b時(shí),X*是原問(wèn)題式(1)的最優(yōu)解,Y*是對(duì)偶問(wèn)題式(2)的最優(yōu)解.證明

設(shè)X是式(1)的最優(yōu)解, 那么有

CX?CX*

(7)

由于CX*?Y*b,那么

CX?Y*b

(8)

根據(jù)弱對(duì)偶性質(zhì), 又有

CX?Y*b

(9)

從而CX?CX*, 也就是X*是原問(wèn)題式(1)的最優(yōu)解。同理，也可證明Y*是對(duì)偶問(wèn)題式(2)的最優(yōu)解。

性質(zhì)4(無(wú)界性)設(shè)原問(wèn)題為無(wú)界解，則對(duì)偶問(wèn)題無(wú)解。

證明

用反證法證明。

設(shè)原問(wèn)題為式(1)，對(duì)偶問(wèn)題為式(2)。

假定對(duì)偶問(wèn)題有解，那么存在一個(gè)可行解為Y。這時(shí)對(duì)偶問(wèn)題的目標(biāo)函數(shù)值為Yb?T。由于原問(wèn)題為無(wú)界解，那么一定存在一個(gè)可行解X滿足CX?T，因此CX?Yb。

而根據(jù)弱對(duì)偶性，又有CX?Yb，發(fā)生矛盾。從而對(duì)偶問(wèn)題沒(méi)有可行解。

性質(zhì)5(強(qiáng)對(duì)偶性、對(duì)偶性定理)若原問(wèn)題有最優(yōu)解，那么對(duì)偶問(wèn)題也有最優(yōu)解，且最優(yōu)目標(biāo)函數(shù)值相等。（復(fù)習(xí)矩陣算法）

證明

設(shè)B為原問(wèn)題式(1)的最優(yōu)基，那么當(dāng)基（1）實(shí)地訪談。選擇不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同發(fā)展規(guī)模、不同歷史、不同風(fēng)

格的企業(yè)高層管理人員或技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化的訪談，進(jìn)一步收集信息 并完善研究思路。

（2）協(xié)同學(xué)方法。運(yùn)用協(xié)同學(xué)方法對(duì)裝備制造業(yè)突破性創(chuàng)新系統(tǒng)的演進(jìn)進(jìn)行仿 真研究，通過(guò)對(duì)系統(tǒng)演化的軌跡及過(guò)程進(jìn)行分析，從產(chǎn)業(yè)生命周期的四階段提出裝 備制造業(yè)突破性創(chuàng)新機(jī)制系統(tǒng)根據(jù)生命周期發(fā)展過(guò)程的不同策略。

（3）結(jié)構(gòu)方程模型。通過(guò)規(guī)范的問(wèn)卷調(diào)查程序和數(shù)據(jù)處理方法，建立起合乎研 究要求的數(shù)據(jù)庫(kù)，再通過(guò)對(duì)獲得的數(shù)據(jù)采用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)等統(tǒng)計(jì)分析方法，以驗(yàn)證提出的概念模型與假設(shè)是否成立。為B時(shí)的檢驗(yàn)數(shù)為C?CBB?1A，其中CB為由基變量的價(jià)值系數(shù)組成的價(jià)值向量。

既然B為原問(wèn)題式(1)的最優(yōu)基，那么有C?CBB?1A?0。

令Y?CBB?1，那么有C?YA?0?YA?C，從而Y?CBB?1是對(duì)偶問(wèn)題式(2)的可行解。

這樣一來(lái)，Y?CBB?1是對(duì)偶問(wèn)題的可行解，XB?B?1b是原問(wèn)題的最優(yōu)基可行解。

1B?b 由于CX?CBXB?CNXN?CBB?1b，而Yb?CB，從而有CX?Yb。根據(jù)性質(zhì)3，命題得證。

?, Y?分別是原問(wèn)題和對(duì)偶問(wèn)題的可行解，性質(zhì)6(對(duì)偶松弛定理、松弛性)若X??0和YX??0，當(dāng)且僅當(dāng)X?, Y?為最優(yōu)解。那么YXss證明

設(shè)原問(wèn)題和對(duì)偶問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)型是

原問(wèn)題

對(duì)偶問(wèn)題 max z ?CX?AX?bs.t.??X?0 min w ?Yb

?YA?Cs.t.??X?0

將原問(wèn)題目標(biāo)函數(shù)中的系數(shù)向量C用C?YA?Ys代替后，得到

Z?CX?(YA?Ys)X?YAX?YsX

(10)將對(duì)偶問(wèn)題的目標(biāo)函數(shù)中系數(shù)列向量，用b?AX?Xs代替后，得到

??Yb?Y(AX?Xs)?YAX?YXs

(11)

??YAX???Yb?，由最優(yōu)性可知X??0，YX??0，則CX?, Y?分別是原問(wèn)題和對(duì)偶問(wèn)若YXss題的最優(yōu)解。

??Yb? ?, Y?分別是原問(wèn)題和對(duì)偶問(wèn)題的可行解，再根據(jù)最優(yōu)性，則有CX又若X??0，YX??0。由式(10)和(11)，必有YXss

第三篇：離職性質(zhì)以及各種離職情況

離職性質(zhì)以及各種離職情況

離職是指雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開(kāi)公司的行為。離職在性質(zhì)上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在離職各種類中，退休是對(duì)符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，在正常環(huán)境下其數(shù)量和比例具有可預(yù)期性，其發(fā)生對(duì)于企業(yè)更新人員年結(jié)構(gòu)具有正面價(jià)值。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難，只能通過(guò)裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，在離職分析中不予考慮（下同）。企業(yè)辭退員工往往是對(duì)行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)定或者無(wú)法達(dá)到工作崗位要求的員工懲罰，這部分離職由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。

企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。辭職分為兩種情況。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的要求，在業(yè)內(nèi)部績(jī)效評(píng)定中處于被列入競(jìng)爭(zhēng)淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過(guò)較低的加薪、緩慢的升遷等方式暗示員工主動(dòng)辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟(jì)賠償金。另一種是企業(yè)的人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的員工離職。在實(shí)際作業(yè)中，屬于競(jìng)爭(zhēng)淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區(qū)分。

員工離職中的人才流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)具有直接的負(fù)面影響。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工、安排新員工上崗培訓(xùn)。這些即構(gòu)成離職重置成本，它會(huì)侵蝕企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)。而其他性質(zhì)的離職，如競(jìng)爭(zhēng)淘汰、退休和辭退等，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重構(gòu)成本，但從長(zhǎng)期看來(lái)，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡、知識(shí)和個(gè)性結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。

常見(jiàn)的三種離職度量方法

對(duì)離職員工的度量最簡(jiǎn)單的方法是直接查看離職人數(shù)。由于離職重置成本與離職人數(shù)存在直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，二者呈正比例關(guān)系，通過(guò)離職人數(shù)估計(jì)離職成本是可行的。但單純考察離職人數(shù)而沒(méi)有結(jié)合企業(yè)員工總體規(guī)模，無(wú)法對(duì)企業(yè)離職管理的效果進(jìn)行跨企業(yè)、跨比較。因此，在實(shí)際操作中，更多采用離職率來(lái)衡量。常見(jiàn)的離職率算法有三種：

度量1選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所對(duì)的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來(lái)衡量期間內(nèi)離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)的企業(yè)在中短期（半年、季度、月）衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個(gè)完整存在離職的淡季和旺季，運(yùn)用該離職率公式計(jì)算離職率存在期初和期末都位于內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無(wú)法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會(huì)造成樣本的高估，使離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會(huì)造成樣本的低估，使離職率被高估。

度量2選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，主要應(yīng)用于對(duì)離職率的衡量。預(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)對(duì)人力維持的目標(biāo)，它代表本人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對(duì)目標(biāo)的偏離程度。同時(shí)，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量1高估或低估的情況。由于樣本的標(biāo)準(zhǔn)化，它往往被用來(lái)對(duì)集團(tuán)內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。

度量3選取了期初人數(shù)作為樣本，多用于對(duì)短期（月）離職率的分析。在一個(gè)月內(nèi)，新

入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會(huì)離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實(shí)際管理樣本。對(duì)短期計(jì)算離職率采用這種方法會(huì)得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對(duì)月度離職率的趨勢(shì)進(jìn)行分析。

有效的管理必須是針對(duì)性的管理，對(duì)于離職的構(gòu)成，區(qū)別其離職的原因以及結(jié)構(gòu)是離職管理中的重中之重。如績(jī)效考核對(duì)離職影響等。

離職和績(jī)效考評(píng)的互動(dòng)關(guān)系

在績(jī)效考評(píng)中，企業(yè)一般會(huì)根據(jù)考評(píng)結(jié)果把員工分為上中下幾類。如員工總數(shù)的20％被劃入a，代表企業(yè)認(rèn)可的優(yōu)秀員工；員工總數(shù)的70％被劃入b，代表工作表現(xiàn)良好，是員工中的主體；其余10％被劃入c，代表表現(xiàn)差或工作態(tài)度不端正的那部分。但在操作中，由于考評(píng)政策或考評(píng)結(jié)果利用不合理，存在無(wú)效甚至失敗的績(jī)效考評(píng)，造成企業(yè)人力的不正常流動(dòng)。這些績(jī)效考評(píng)很容易通過(guò)離職人數(shù)的結(jié)構(gòu)體現(xiàn)出來(lái)。

如圖所示，如果企業(yè)績(jī)效評(píng)估采取a、b、c類員工各自占20%、70%和10%（左上子圖），我們采用離職比例圖（即離職中三種績(jī)效人員各占的比例）判斷不同績(jī)效管理對(duì)離職的影響。

右上子圖：大部分離職人員被控制在c類員工之中，意味著企業(yè)對(duì)a類和b類員工采取的獎(jiǎng)勵(lì)政策有效，同時(shí)保證不符合企業(yè)要求的c類員工能夠及時(shí)離開(kāi)企業(yè)，構(gòu)成有效的優(yōu)勝劣汰。企業(yè)可以充分利用績(jī)效考核的方式和指標(biāo)，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃

左下子圖：各類人員離職和abc三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無(wú)關(guān)聯(lián)性，說(shuō)明企業(yè)未有效采取對(duì)不同績(jī)效員工區(qū)別對(duì)待的政策。企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估中處于差的員工采取了容忍態(tài)度，企業(yè)對(duì)a類員工有一定留才政策，但是，政策不徹底。企業(yè)中離職人數(shù)受非績(jī)效因素影響，績(jī)效管理在控制離職上無(wú)所作為。

右下子圖：顯示的是一種失敗的績(jī)效管理，原因在于企業(yè)未對(duì)績(jī)效考評(píng)為a和b的人員給予足夠的嘉獎(jiǎng)，而對(duì)處于c的員工的懲戒也不明顯。a、b類人員較高的離職率會(huì)造成經(jīng)濟(jì)學(xué)上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的a類員工離開(kāi)企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中，造成企業(yè)整體人員素質(zhì)下降，并在企業(yè)中形成一種鼓勵(lì)平庸的氣氛，惡化企業(yè)氛圍。

就績(jī)效考核而言，設(shè)定不同等級(jí)員工的待遇級(jí)差是企業(yè)控制離職的有效手段。如果企業(yè)績(jī)效考核本身設(shè)計(jì)不合理，例如，作為企業(yè)發(fā)展骨干的人員無(wú)法遴選出來(lái)，對(duì)離職所作的比例分析也同樣不會(huì)有正確的結(jié)論。只有建立在合理績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)上，利用離職分析才可以評(píng)估待遇級(jí)差是否適當(dāng)。

用離職分析考察職類管理水平

職類的離職分析考查企業(yè)中不同職類一定期間（一般大于季）內(nèi)的離職比例，并與企業(yè)設(shè)定的期望離職率和人才儲(chǔ)備計(jì)劃作比較。下圖顯示的是某企業(yè)上半部分職類離職率：

在企業(yè)中，市場(chǎng)銷售和軟件研發(fā)類員工的離職率是比較高的，但二者也顯示出不同的信息。該企業(yè)對(duì)軟件研發(fā)人員的期望離職率（反映企業(yè)在這個(gè)職類淘汰率等信息）與實(shí)際離職率基本相似，表明對(duì)這部分人員的管理是有效的，離職率也在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)；但市場(chǎng)銷售人員的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的預(yù)期離職率，對(duì)這部分員工的管理政策需要重新檢討和改善。而對(duì)生產(chǎn)管理和客戶服務(wù)兩部分離職率較低的人員，其認(rèn)識(shí)方式則恰恰相反?？蛻舴?wù)類員工離職率未達(dá)到企業(yè)期望的水平，說(shuō)明企業(yè)對(duì)這類員工的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制未能有效建立，或者中低層管理人員對(duì)這部分員工的評(píng)價(jià)有著特殊的考慮，等等。

在企業(yè)中，通常還會(huì)把員工根據(jù)技能知識(shí)多寡、職責(zé)難易輕重以及專業(yè)熟練度等分為不同的等級(jí)。在許多企業(yè)中，還在職等下面進(jìn)一步再分成更細(xì)的職級(jí)。職等與職類有區(qū)別也有很多相似之處。職類是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同進(jìn)行向劃分，而職等是根據(jù)員工的工作能力不同進(jìn)行橫向劃分。企業(yè)把員工分為不同的層級(jí)，針對(duì)較高的層級(jí)采取較為優(yōu)厚的關(guān)懷措施，常見(jiàn)的如較多的帶薪假期、較高的底薪（或基本薪資）、較多的員工培訓(xùn)預(yù)算等一般而言，企業(yè)中管理知識(shí)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)主要掌握在職等序列中處于較高位置的員工手中，對(duì)這部分員工實(shí)施有效的留才計(jì)劃是企業(yè)保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的前提。而且，企業(yè)中高職等的員工也積累了更多的培訓(xùn)成本。因而，針對(duì)職等的管理目標(biāo)是采用級(jí)差式的薪資福利和員工發(fā)展等待遇確保高職等的人員穩(wěn)定，具體劃分的標(biāo)準(zhǔn)只能根據(jù)企業(yè)分等的依據(jù)和執(zhí)行方式確定。

上圖是對(duì)一個(gè)企業(yè)上半職等別離職率的示意圖表。其離職率有效的控制在低層，即4到6等左右，是一種良性的管理狀況。該企業(yè)對(duì)高職等員工采取了定向關(guān)懷政策，定期對(duì)這些員工進(jìn)行訪談，了解他們的具體要求并有針對(duì)性地采取一些服務(wù)和管理措施；對(duì)于低職等的員工則采用宏觀政策控制，利用員工代表訪談會(huì)等形式建立企業(yè)和員工之間的互動(dòng)關(guān)系，引導(dǎo)員工輿論。這種管理方式也是企業(yè)中常見(jiàn)的形式。職等別的離職率分析給企業(yè)高層管理者予一個(gè)預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職率有上升趨勢(shì)時(shí)，可及時(shí)檢討和校正管理中的不足。

通過(guò)離職分析考察部門環(huán)境盡管企業(yè)宏觀面上的員工政策最終決定一個(gè)企業(yè)中長(zhǎng)期的離職率水平，但就短期而言，誰(shuí)也不會(huì)否定員工直線主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞菃T工離職重要原因。從員工的角度來(lái)說(shuō)，低于市場(chǎng)水平或個(gè)人期望值的薪資福利會(huì)造成員工心理的落差，但一般不會(huì)直接引發(fā)離職行為；但是，對(duì)工作環(huán)境的不滿意卻會(huì)直接影響員工情緒、影響員工對(duì)企業(yè)以及在企業(yè)中發(fā)展的信心，從而造成離職行為發(fā)生。這里所指的工作環(huán)境主要是員工每天所面對(duì)的工作氛圍和管理風(fēng)格，即微觀上的工作環(huán)境。

微觀上的工作環(huán)境受直線主管行為方式的直接影響。如部門內(nèi)部模糊而不完善的交流機(jī)制，使員工不知道自己需要完成什么和達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)；員工缺乏授權(quán)和參與決策的機(jī)會(huì)，使員工感到在工作中不受重視；部門內(nèi)部未建立起合理的工作流程和資源分配計(jì)劃，員工在規(guī)則和時(shí)程約束下不可能完成任務(wù)，員工感到能動(dòng)性受到壓抑；在工作技能和效率不同的員工之間待遇和機(jī)會(huì)分配不均等，使高級(jí)的員工感到不受重視或者受到歧視；等等。

就離職分析而言，根據(jù)部門考查離職率會(huì)間接反映各部門微觀管理環(huán)境的優(yōu)劣。如a部

門離職率持續(xù)高于b部門，就有必要進(jìn)一步分析是否存在部門主管管理方式的原因。在部門離職率分析中，還需要結(jié)合職類的離職率，因?yàn)榘凑章氊?zé)劃分部門是常見(jiàn)的組織劃分方式，部門離職率的不正常變動(dòng)有可能是職類管理的原因引起。如果無(wú)職類或去掉職類的影響，在全公司一致的宏觀管理環(huán)境的基礎(chǔ)上，不同部門離職率的差異將反映微觀工作環(huán)境的差異。在許多公司，部門主管要為部門的工作環(huán)境負(fù)責(zé)，因此，部門的離職率也成為考核主管業(yè)績(jī)的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

上圖是部門離職率的示意圖，包括部門內(nèi)職類的相應(yīng)離職率。圖中顯示，a部門與d部門的離職率與對(duì)應(yīng)職類離職率基本一致，但關(guān)系存在細(xì)微的差別：d部門的部門離職率與其對(duì)應(yīng)職類離職率相同，該離職率中部門管理因素和職類管理因素?zé)o法直接區(qū)分；而a部門的離職率比對(duì)應(yīng)職類離職率略低，證明其部門離職管理較同職類其他部門成功。c部門和f部門是另一種情況：c部門的離職率顯著高于職類離職率，說(shuō)明部門內(nèi)部管理存在某種不足，需要進(jìn)一步調(diào)查分析后修正；而f部門的離職率顯著低于職類離職率，說(shuō)明部門內(nèi)部管理有效率，降低了員工離職率。由于a、c、d、f四個(gè)部門的離職率都低于6%，處于一個(gè)較低水平，可以結(jié)合必然離職理論和淘汰率理論進(jìn)一步分析。如果離職人員中，必然離職占主要部分，那么，這種離職和部門管理的效果沒(méi)有多大的相關(guān)性；如果部門離職率低于企業(yè)預(yù)期淘汰率則是一種不良的傾向，會(huì)造成企業(yè)中不適應(yīng)的人員逐步積累，造成類似在績(jī)效部門提到的逆向選擇狀況。b部門和e部門的離職狀況比較嚴(yán)重，一方面顯著高于職類離職率，另一方面也處于很高的水平。前者意味著部門管理微觀環(huán)境存在較大問(wèn)題，后者則意味著企業(yè)正在為之支付很高的離職重置成本。

其他離職分析的視角

上述提到的是離職分析中主要采用的視角，也是發(fā)現(xiàn)公司管理中問(wèn)題的主要線索?，F(xiàn)實(shí)管理中還有一些考查視角也可以參考使用：

在一些企業(yè)中，會(huì)把員工分為不同的身份類別進(jìn)行考查，如正式員工、外籍員工、臨時(shí)工、約聘制員工（不負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)根據(jù)合同支付固定薪酬的人員）等由于這些員工性質(zhì)完全不同，也處于不同的人力市場(chǎng)之中，因而企業(yè)會(huì)對(duì)這些人分別管理，這些人的離職率會(huì)納入一些企業(yè)的考查視野中，據(jù)此調(diào)整管理方式。

在一些國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中，存在過(guò)分重視員工年資而輕視學(xué)歷的現(xiàn)象，人力資源管理人員也常常根據(jù)員工的學(xué)歷分析離職率，考查企業(yè)管理和文化否能夠留住高學(xué)歷的人才。

在大部分制造性企業(yè)中，存在直接人員和非直接人員分別管理的狀況。二者的薪資結(jié)構(gòu)和福利待遇存在較大的差別，因而，相應(yīng)可以對(duì)直接人員和間接人員進(jìn)行離職率分析。

在一些特殊性質(zhì)企業(yè)中，存在男女比例失調(diào)的狀況，需要定期對(duì)男女的離職比例進(jìn)行分析，保證企業(yè)男女比例控制在一定范圍，從而“男女搭配，干活不累”。

離職率趨勢(shì)分析

分析離職率的發(fā)展趨勢(shì)具有相當(dāng)重要的意義。從某一角度短期分析得到的結(jié)論可能受到各種外界因素的影響而失真，經(jīng)常需要對(duì)多期連續(xù)考查確認(rèn)離職率的期望值，最終解析管理上的原因；另一方面，管理診斷得出的結(jié)論應(yīng)用到管理改善上，其改善效果也需要離職

率的下降反饋來(lái)驗(yàn)證。離職趨勢(shì)分析中，重要的是做到對(duì)離職率計(jì)算方式的選擇。人力資源管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展階段以及考查對(duì)象的特征選擇適合的離職度量方法。對(duì)于離職的趨勢(shì)發(fā)展，分析者可以結(jié)合移動(dòng)平均法、線性回歸法、多項(xiàng)式回歸法、指數(shù)回歸法等多種統(tǒng)計(jì)方式，排除無(wú)關(guān)因素的影響，得到離職率最真實(shí)的發(fā)展趨勢(shì)。

下圖是一個(gè)企業(yè)的離職率，其離職率計(jì)算依照度量四算法，右側(cè)圖形中的離職趨勢(shì)采用六次多項(xiàng)式回歸得到?？梢钥闯觯潆x職的主要時(shí)期是3-6月份，離職水平處于高峰狀況。由于該離職趨勢(shì)是對(duì)于整個(gè)公司而言的，離職時(shí)間分布需要企業(yè)管理者重點(diǎn)考查該期間公司政策的合理性，如確實(shí)無(wú)法直接變革制度和管理方式，人力資源部門需要在時(shí)期之前制定人力招募計(jì)劃，以預(yù)防集中離職造成的人員短缺，造成企業(yè)生產(chǎn)率的下降。

綜上所述，離職分析具有很強(qiáng)的理論性、實(shí)務(wù)可操作性和客觀性，針對(duì)企業(yè)的管理，它雖然無(wú)法在事前提供指導(dǎo)意見(jiàn)，但對(duì)于企業(yè)管理的成效，卻能夠提供充分的回饋信息。而且，由于這些信息全部關(guān)注于企業(yè)最重要的資源——人力資源，持續(xù)的離職分析并伴之改善管理也是企業(yè)保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定、利潤(rùn)可持續(xù)增長(zhǎng)的有效方式。

第四篇：平行線性質(zhì)

平行線性質(zhì)

平行線的性質(zhì)

1.兩直線平行，同位角相等。

2.兩直線平行，內(nèi)錯(cuò)角相等。

3.兩直線平行，同旁內(nèi)角互補(bǔ)。

4.在同一平面內(nèi)的兩線平行并且不在一條直線上的直線。

有關(guān)平行線：

1.平行線的定義：在同一平面內(nèi)，不相交的兩條直線叫做平行線。

如：AB平行于CD，寫作AB∥CD

2.平行公理：過(guò)直線外一點(diǎn)有且只有一條直線與已知直線平行。

3.平行公理的推論(平行的傳遞性)：

平行同一直線的兩直線平行。

∵a∥c，c∥b

∴a∥b

平行線的判定：

1.兩條直線被第三條所截，如果同位角相等，那么這兩條直線平行。

簡(jiǎn)單說(shuō)成：同位角相等，兩直線平行。

2.兩條直線被第三條所截，如果內(nèi)錯(cuò)角相等，那么這兩條直線平行。

簡(jiǎn)單說(shuō)成：內(nèi)錯(cuò)角相等，兩直線平行。

3.兩條直線被第三條所截，如果同旁內(nèi)角互補(bǔ)，那么這兩條直線平行。

簡(jiǎn)單說(shuō)成：同旁內(nèi)角互補(bǔ)，兩直線平行。

平行線的性質(zhì)：1.兩條平行線被第三條直線所截，同位角相等.簡(jiǎn)單說(shuō)成：兩直線平行，同位角相等。

2.兩條平行線被第三條直線所截，同旁內(nèi)角互補(bǔ).簡(jiǎn)單說(shuō)成：兩直線平行，同旁內(nèi)角互補(bǔ)。

3.兩條平行線被第三條直線所截，內(nèi)錯(cuò)角相等.簡(jiǎn)單說(shuō)成：兩直線平行，內(nèi)錯(cuò)角相等。

兩個(gè)角的數(shù)量關(guān)系兩直線的位置關(guān)系：

垂直于同一直線的兩條直線互相平行。

平行線間的距離，處處相等。

如果兩個(gè)角的兩邊分別平行，那么這兩個(gè)角相等或互補(bǔ)。

基本規(guī)律

1.平行線的性質(zhì)和判定中的條件和結(jié)論恰好相反。

2.兩條平行線的距離是指垂直線段的長(zhǎng)度，兩條平行線間的距離處處相等。

3.命題必須是一個(gè)完整的句子，而且這個(gè)句子必須對(duì)某件事作出判斷。

平行線的性質(zhì)

1.兩直線平行，同位角相等。

2.兩直線平行，內(nèi)錯(cuò)角相等。

3.兩直線平行，同旁內(nèi)角互補(bǔ)。

4.在同一平面內(nèi)的兩線平行并且不在一條直線上的直線。

有關(guān)平行線：

1.平行線的定義：在同一平面內(nèi)，不相交的兩條直線叫做平行線。

如：AB平行于CD，寫作AB∥CD

2.平行公理：過(guò)直線外一點(diǎn)有且只有一條直線與已知直線平行。

3.平行公理的推論(平行的傳遞性)：

平行同一直線的兩直線平行。

∵a∥c，c∥b

∴a∥b

平行線的判定：

1.兩條直線被第三條所截，如果同位角相等，那么這兩條直線平行。

簡(jiǎn)單說(shuō)成：同位角相等，兩直線平行。

2.兩條直線被第三條所截，如果內(nèi)錯(cuò)角相等，那么這兩條直線平行。

簡(jiǎn)單說(shuō)成：內(nèi)錯(cuò)角相等，兩直線平行。

3.兩條直線被第三條所截，如果同旁內(nèi)角互補(bǔ)，那么這兩條直線平行。

簡(jiǎn)單說(shuō)成：同旁內(nèi)角互補(bǔ)，兩直線平行。

平行線的性質(zhì)：1.兩條平行線被第三條直線所截，同位角相等.簡(jiǎn)單說(shuō)成：兩直線平行，同位角相等。

2.兩條平行線被第三條直線所截，同旁內(nèi)角互補(bǔ).簡(jiǎn)單說(shuō)成：兩直線平行，同旁內(nèi)角互補(bǔ)。

3.兩條平行線被第三條直線所截，內(nèi)錯(cuò)角相等.簡(jiǎn)單說(shuō)成：兩直線平行，內(nèi)錯(cuò)角相等。

兩個(gè)角的數(shù)量關(guān)系兩直線的位置關(guān)系：

垂直于同一直線的兩條直線互相平行。

平行線間的距離，處處相等。

如果兩個(gè)角的兩邊分別平行，那么這兩個(gè)角相等或互補(bǔ)。

基本規(guī)律

1.平行線的性質(zhì)和判定中的條件和結(jié)論恰好相反。

2.兩條平行線的距離是指垂直線段的長(zhǎng)度，兩條平行線間的距離處處相等。

3.命題必須是一個(gè)完整的句子，而且這個(gè)句子必須對(duì)某件事作出判斷。

第五篇：等比數(shù)列性質(zhì)（本站推薦）

等比數(shù)列

1，在等比數(shù)列?an?中，已知a3?a6?36,a4?a7?18,an?

12,求n。

2，在1與100之間插入n個(gè)正數(shù)，使這n個(gè)數(shù)成等比數(shù)列，求插入的n個(gè)數(shù)的積。3，在等比數(shù)列?an?中，若a2?2,a6?162,求a10。

4，在等比數(shù)列?an?中，a3a4a5?3,a6a7a8?24,求a9a10a11。

5，一個(gè)項(xiàng)數(shù)為偶數(shù)的等比數(shù)列，它的偶數(shù)項(xiàng)和是奇數(shù)項(xiàng)和的2倍，又它的首項(xiàng)為1，且中間兩項(xiàng)的和為24，求此等比數(shù)列的項(xiàng)數(shù)。

6，在等比數(shù)列?an?中，a9?a10?a?a?0?,a19?a20?b,求a99?a100。

7，已知由正數(shù)組成的等比數(shù)列?an?中，公比q?2，a1a2a3??????a30?245,求

a1?a4?a7??????a28

8，在等比數(shù)列?an?中，若a1?a2?a3?168,a2?a5?42,求a5與a7的等比中項(xiàng)。9，在等比數(shù)列?an?中，若a1?a2?a3?7,a1a2a3?8,求an 10，等比數(shù)列?an?的首項(xiàng)為a1?1024,公比q??則當(dāng)n為何值時(shí)，f?n?有最大值。,12，設(shè)f?n?表示這個(gè)數(shù)列的前n項(xiàng)的積，