第一篇：某公司人力資源規(guī)劃案

某公司人力資源規(guī)劃案例

世紀(jì)交替，社會發(fā)展已脫離農(nóng)業(yè)經(jīng)濟的桎梏，飛躍工業(yè)經(jīng)濟最輝煌的顛峰，并吹響了向知識經(jīng)濟進軍的號角。21世紀(jì)的經(jīng)濟競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭、智力的競爭、能源的競爭，更是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。任何一個國家想要引領(lǐng)現(xiàn)代文明的風(fēng)騷，任何一個企業(yè)欲望贏得可持續(xù)性競爭的優(yōu)勢，都必須搶占人力資源開發(fā)與管理的制高點，在人力資源開發(fā)與管理爭奪戰(zhàn)中爭取主動地位。毋庸置疑，人力資源管理以成為21世紀(jì)現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。

作為高科技民營企業(yè)，公司抓住國內(nèi)電力領(lǐng)域市場化、科技化、能源化的有利時機，成功搶占江蘇電力市場高地并輻射河北、湖南、四川、廣東、云南等地，業(yè)務(wù)也不斷擴展到其它公用事業(yè)領(lǐng)域，公司知名度和綜合實力持續(xù)提高。隨著市場需求不斷擴大和IT行業(yè)競爭進一步加劇，公司面臨空前的發(fā)展機遇和前所未有的強勁挑戰(zhàn)，而管理缺陷也越發(fā)成為制約公司進一步發(fā)展的“瓶頸”，人力資源優(yōu)化配置和人力資源管理職能整合更是公司進一步挖掘潛力、提升競爭力的關(guān)鍵舉措。針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略及公司人力資源現(xiàn)狀，我就公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和近期的工作規(guī)劃提出幾點看法。

一、建立全員人力資源管理模式

隨著公司的快速發(fā)展，各部門職能和業(yè)務(wù)不斷擴展，管理越來越專業(yè)化、精確化、程序化，原有簡單陳舊的勞動人事管理制度和方法很不勝任公司的發(fā)展方向和管理需要，根據(jù)國內(nèi)外人力資源發(fā)展趨勢和公司的特點、傳統(tǒng)，必須建立由公司領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、各部門主管及普通員工四位一體的科學(xué)分工又相互協(xié)作的全員、全方位的人力資源管理模式。

1．公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，支持人力資源部、各職能部門開展人力資源實務(wù)，為開展各項管理工作提供必要的資源。

2．人力資源部根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制訂工作規(guī)劃，開展職位分析（職位描述、工作規(guī)范、任職要求等），組織招聘、培訓(xùn)和績效考核，完善各類管理制度，做好人力資源事務(wù)性工作（人事統(tǒng)計、人事考勤、人事檔案、合同管理、錄/退工手續(xù)、員工活動等）。

3．職能部門主管在人力資源核心業(yè)務(wù)中把握關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如工作管理、招聘中的面試選拔、培訓(xùn)實施、部門人員考核、反饋、部門人員工資定位與獎懲等(必

須切實提高部門主管的管理理念、技術(shù)和水平)。

4．員工可以通過工作分析會、座談會、面談溝通等渠道參與公司業(yè)務(wù)、管理、考核、工資福利、培訓(xùn)等方面的建議和修正，不斷完善公司工作流程和管理制度，體現(xiàn)公司管理的公平、公正、透明和持續(xù)改進的原則。

二、完善職位分析、規(guī)范工作管理

1．對公司的組織機構(gòu)和各部門職位進行梳理、整合，編寫規(guī)范的部門職責(zé)、職位描述、工作規(guī)范、作業(yè)說明書，確定各部門、各職位的工作職責(zé)、任職條件、考核方法，杜絕因人設(shè)職、職位業(yè)務(wù)重疊、部門職責(zé)交叉等不合理現(xiàn)象，使公司機構(gòu)和職位設(shè)計流程清晰、職責(zé)明確、分工合理、協(xié)調(diào)方便、溝通流暢。更重要的是明確各部門、職位在日常工作或項目實施中面對業(yè)務(wù)問題尤其是突發(fā)問題的職責(zé)、反饋渠道和應(yīng)急措施，使每項工作都有人負(fù)責(zé)，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管”的良好作風(fēng)。

2．公司中高層主管必須切實認(rèn)識到，出現(xiàn)員工沒有按規(guī)定開展工作或其它違反規(guī)章制度的行為、出現(xiàn)工作差錯、生產(chǎn)效率提高緩慢等不良現(xiàn)象，不一定是員工意識差或方法不對，可能是工作流程上存在缺陷，從而給員工工作帶來了不方便導(dǎo)致上述不良現(xiàn)象，更多的是我們管理體制上存在漏洞。那么，要想提高生產(chǎn)效率、工作質(zhì)量、工作規(guī)范，必須從工作流程本身著手，根據(jù)IT行業(yè)特點和人事配合要求，分析人、機、料、法、環(huán)等制約因素，結(jié)合公司實際情況，不斷完善工作管理規(guī)范，使每項工作都形成清晰的流程和相關(guān)責(zé)任人，每個項目從市場調(diào)研、論證、接洽、競標(biāo)、簽署、方案、開發(fā)、實施、驗證、維護都能形成完整的程序和資料，既培養(yǎng)員工良好的工作思路和習(xí)慣，更能上升到知識管理的高度，能有效降低人員流失帶來的風(fēng)險。

三、重視人才引進、儲備和培養(yǎng)

1．公司應(yīng)正確認(rèn)識到IT行業(yè)人才流動的特點，在保證關(guān)鍵人才和公司著意培養(yǎng)的人才基本穩(wěn)定的前提下，合理的流動是正常的，對于一些不適合公司發(fā)展或能力達不到公司要求的人員要有計劃的放棄。公司還要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和崗位空缺情況，建立系統(tǒng)的人員需求統(tǒng)計和人才儲備機制，制訂年度人才引進計劃，保證空缺崗位能及時補充、不斷注入新鮮血液及公司的部分關(guān)鍵管理崗位的人才儲備。

2．改變目前單一的崗缺招人的被動的招聘模式，加入影響力較大、成功率較高、推薦人員素質(zhì)較好的會員制人才服務(wù)中心，利用網(wǎng)絡(luò)、報刊、人才交流會等途徑發(fā)布長期人力資源需求信息，提高選擇的余地和應(yīng)聘人員的素質(zhì)。同時對

面試流程程序化，編寫面試題庫，通過對應(yīng)聘人員的道德品質(zhì)、基本素質(zhì)、專業(yè)知識、社會實踐、應(yīng)變能力、性格特征等方面全面考察，選拔出符合要求的人才。新進人員試用期要進行跟蹤評估，每月一次考核、面談，了解實習(xí)/試用的效果，交流個人對公司及工作的看法，通過實習(xí)部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的鑒定考核，在三至六個月內(nèi)做出一個初步評定，不合格的予以淘汰，保證引進人員符合職位要求和公司發(fā)展方向。

3．通過對項目實施過程中的工作協(xié)作和輪換，培養(yǎng)一專多能的人才，減輕由于專業(yè)化程度過高而產(chǎn)生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低，提高員工多種業(yè)務(wù)能力和整體工作效率，加強部門和崗位間的協(xié)調(diào)溝通，充分利用公司人力資源的優(yōu)勢和潛力。

4．公司應(yīng)有意識的引進或培養(yǎng)一些如項目主管、客服主管、銷售主管這類骨干人才，既能協(xié)助部門經(jīng)理開展工作，又能協(xié)調(diào)部門之間或部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)分工和人員調(diào)配，更能提高公司的管理水平和績效。

5．目前公司銷售環(huán)節(jié)管理水平不高，還沒有上升到營銷的層次，公司應(yīng)規(guī)劃在適當(dāng)時機引進高級營銷主管，既能統(tǒng)籌策劃、又能開拓市場、更能管理隊伍，還使總經(jīng)理從繁雜的瑣事中脫離出來，致力于公司戰(zhàn)略管理。

四、健全培訓(xùn)制度

公司近幾年十分重視培訓(xùn)，但效果不太理想，我認(rèn)為主要是培訓(xùn)沒有系統(tǒng)化，主要以應(yīng)急培訓(xùn)和產(chǎn)品培訓(xùn)為主，只能是“頭疼醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，要想充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，需要通過以下幾個途徑不斷改善：

1．加強入職培訓(xùn)力度，對新進員工進行公司概況、發(fā)展戰(zhàn)略、管理制度、組織機構(gòu)和部門職責(zé)、崗位知識、溝通機制等知識，培訓(xùn)由人力資源部和所在部門聯(lián)合實施，不能因業(yè)務(wù)急就簡略行事，要使每個新進員工了解那些應(yīng)該做、那些可以做、那些不能做，能自覺遵守公司各項規(guī)定，為以后開展工作奠定基礎(chǔ)。

2．規(guī)范日常培訓(xùn)，公司應(yīng)根據(jù)年度業(yè)務(wù)發(fā)展需要和項目實施要求，制訂詳實的培訓(xùn)計劃，通過有序、系統(tǒng)的產(chǎn)品知識、工作技能、工作規(guī)范、業(yè)務(wù)技巧等方面培訓(xùn)和成熟經(jīng)驗交流推廣，讓每個員工都能得到提高和鍛煉的機會，使他們既熟悉產(chǎn)品知識更具備良好的業(yè)務(wù)技能。

3．重視中高層主管培訓(xùn)，通過委外培訓(xùn)、廠內(nèi)班培訓(xùn)等方式切實提高中高層主管的管理理念、管理技巧、激勵方法和業(yè)務(wù)能力，以適應(yīng)當(dāng)前管理、業(yè)務(wù)發(fā)展的要求和員工多變的思維模式，保證分管工作或本部門工作高效、精確開展。

4．培訓(xùn)方式要多樣化，改變以往單純的講授式培訓(xùn)，通過網(wǎng)絡(luò)、多媒體教學(xué)、現(xiàn)場分析講授、互動式探討等方式，提高培訓(xùn)的趣味性、知識性、實用性，擴大培訓(xùn)效果。

5．完善培訓(xùn)反饋機制和成果轉(zhuǎn)化機制，通過對培訓(xùn)對象進行考核、面談、試卷調(diào)查、工作跟蹤等方式評價培訓(xùn)效果，并深入了解各類人員的培訓(xùn)需求，以修正公司的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方式、最佳培訓(xùn)時間等要素，并為培訓(xùn)學(xué)到的知識提供應(yīng)用的環(huán)境，達到提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本和切實改善工作的目的。

五、構(gòu)造工資體系和績效考核系統(tǒng)有機結(jié)合的激勵機制

不斷完善公司薪資政策和薪資結(jié)構(gòu)，建立包括部門主管、行政人員、開發(fā)人員、銷售人員、客戶服務(wù)人員等全體員工的鑒定考核體系，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲制度，使每位員工的工作表現(xiàn)、工作能力、貢獻大小與個人工資、晉升充分掛鉤，激勵先進，鞭策、淘汰落后。對于經(jīng)過多次培訓(xùn)和考核仍達不到公司要求的員工應(yīng)有計劃的調(diào)整、降薪、限制使用乃至辭退。

同樣的收入水平不同的發(fā)放方式對員工的激勵效果差異很大，對于高科技型企業(yè)員工來說，福利模塊能使他們感受到公司的尊重和關(guān)懷，更能解決他們關(guān)心的問題。公司可以借鑒一些先進企業(yè)管理經(jīng)驗，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，有針對性地考慮交通補貼、住房補貼、節(jié)日獎金等員工福利在工資中的比例，在工資總額不變或增長很小的情況下人充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，給公司帶來更強的凝聚力和工作績效。

對現(xiàn)有工資體系不斷調(diào)整完善，使員工收入水平隨著公司業(yè)績上升和工作效率的提高穩(wěn)步上漲。同時根據(jù)“20%與80%的不平衡法則”，重點培養(yǎng)和激勵屬于20%的如部門經(jīng)理、助理、項目主管等骨干力量，來帶動另外80%的員工，并且注重不斷引入新的人才，讓20%得以新陳代謝，從而使全公司人員素質(zhì)、工作效率、經(jīng)營業(yè)績不斷攀升，這就需要工資政策的真正傾斜和激勵機制的差異性。

六、修改完善管理制度

公司目前的各類規(guī)章制度管理比較散亂，許多文件或條款已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在形式需要，更有不少文件已經(jīng)與實際情況脫節(jié)，既不利于員工對制度的理解，更不利于管理部門對制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和檢查，必須盡快整理、完善。

1．文件體系目錄：

行政綜合類：保密規(guī)定、辦公用品管理規(guī)定、辦公輔助設(shè)施管理規(guī)定、餐飲管理規(guī)定、倉庫管理規(guī)定、會議管理規(guī)定、文件管理規(guī)定、業(yè)務(wù)接待管理規(guī)定、印鑒管理規(guī)定等。

人力資源類：人力資源管理條例、招聘管理規(guī)定、薪資管理規(guī)定、職務(wù)分析、培訓(xùn)管理規(guī)定、績效考核辦法、企業(yè)文化等。

財務(wù)管理類：各類財務(wù)管理規(guī)定。

技術(shù)開發(fā)類：軟件開發(fā)規(guī)范、技術(shù)資料管理規(guī)定、工作任務(wù)考核辦法等。市場管理類：市場信息管理方法、競標(biāo)管理方法、項目實施管理規(guī)定等。

2．執(zhí)行、檢查、監(jiān)督制度

管理是規(guī)范正常，發(fā)現(xiàn)異常，文件的制定是為了規(guī)范工作，有章可依，文件適用范圍對象必須嚴(yán)格按照規(guī)定認(rèn)真執(zhí)行，同時部門要負(fù)起日常檢查的責(zé)任，人力資源部門要進行監(jiān)督，不要等出了問題才分析原因。同時對于發(fā)現(xiàn)的一些異常要積極制訂防范和改進的方法，人力資源部門組織相關(guān)部門不斷修改完善文件，保證我們使用的文件是有效和唯一的版本，能夠符合我們工作的需要。

七、營造特色企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)是整個公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理的重點和難點，是培養(yǎng)共同價值觀的長期的艱巨的過程。它包括組織機構(gòu)、管理制度、管理風(fēng)格、激勵機制、團隊精神、企業(yè)禮儀、共同價值觀等涉及企業(yè)發(fā)展的各方面，是培養(yǎng)共同價值觀的長期的艱巨的過程。而企業(yè)文化的核心共同價值觀是維系公司員工的一條無形的精神紐帶，只有全體員工能夠了解公司的戰(zhàn)略意圖、管理風(fēng)格、激勵方式，并得到他們的認(rèn)可，使他們知道自己應(yīng)該干什么，不能干什么，要充分珍惜自己的工作，以身在公司為榮，從而激發(fā)他們的熱情，更通過公司的各種保障措施和激勵機制使全體員工能齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力。團隊精神對營造企業(yè)文化至關(guān)重要，事實證明好的團隊比傳統(tǒng)的部門或其他形式的穩(wěn)定性群體更加靈活，反應(yīng)更迅速，它能提高工作績效和決策速度。團隊精神具有導(dǎo)向、約束、凝聚等功能，它可以決定群體行為的方向，規(guī)范群體意識中每個成員的行為。公司可以通過一些集體活動、工作禮儀和文化禮儀來培養(yǎng)員工的群體意識，讓員工們明白，自己是群體中的一員，只有通過團隊中每一個人的協(xié)作努力，才能取得成就。企業(yè)文化特色強的企業(yè)會造就一群團隊精神相同的人，如“華西人”、“海爾人”等。

針對當(dāng)前公司企業(yè)文化建設(shè)相對薄弱，員工責(zé)任感不強，集體意識淡漠，凝聚力欠缺等情況，必須采取各種切實可行的措施來營造環(huán)宇特色企業(yè)文化：

1．強化全體員工企業(yè)精神和企業(yè)禮儀教育。公司員工言行舉止和精神風(fēng)貌代表企業(yè)的形象和實力，公司要制訂企業(yè)禮儀方面的規(guī)章制度，規(guī)范員工對內(nèi)、外人員的接洽或交流要求，并不斷對員工進行企業(yè)精神和禮儀培訓(xùn)和檢查督促，既有利于提升公司在客戶心目中的整體印象，更便于內(nèi)部的協(xié)調(diào)溝通及團結(jié)協(xié)作。

2．給員工營造一個寬松的生活、文化氛圍。公司由于人手少、任務(wù)急、項目緊的特點，也缺乏必要的文娛措施，員工業(yè)余生活比較枯燥，對公司生產(chǎn)經(jīng)營、項目進展、公共信息等知之甚少，長期下去對于影響員工凝聚力和協(xié)調(diào)性。因此公司可以通過建立員工活動室、圖書角、文體娛樂活動、參觀等活動，改善員工業(yè)余生活水平，提供再學(xué)習(xí)的一個有效途徑，不斷提高自身素養(yǎng)和集體凝聚力。

3．建立一個平等、互信、互動的交流平臺。本著著眼公司未來、關(guān)心員工發(fā)展的思想，通過日常交談、座談會、分析會、集體活動、培訓(xùn)等各種機會，部門之間、崗位之間要認(rèn)真思考項目、工作的協(xié)調(diào)和開展、落實情況以及存在的問題，公司中、高層管理人員更要積極和員工交流、溝通、反饋，了解員工的思想方法、工作業(yè)績、生活境況，同時也傳達公司的最新發(fā)展動向和實際問題，并及時解決員工比較敏感或感興趣的問題，讓員工切實感受到平等、信任和效率。

4．企業(yè)文化的營造是以制度建設(shè)和嚴(yán)格管理為前提的，要想引導(dǎo)員工按公司戰(zhàn)略要求開展工作、發(fā)揮活力、規(guī)范行為，必須先制訂全面、詳細(xì)、合理、可行、公平的規(guī)章制度和獎懲措施，約束員工的行為，讓所有人明白公司應(yīng)該做什么、鼓勵做什么、限制做什么、嚴(yán)禁做什么，對于符合獎勵或處罰條件的根據(jù)規(guī)定實施獎懲，并視公司時勢需要調(diào)整獎罰力度，從而不斷鞭策、激勵員工。企業(yè)文化建設(shè)是一個系統(tǒng)的工程，市場條件和公司境況是不斷變化發(fā)展的，企業(yè)文化也必須隨著公司業(yè)績的提高和所處環(huán)境的變化對各個有機環(huán)節(jié)不斷健全完善，才能不斷豐富、發(fā)展、適用，才能和公司的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致并相互促進。

第二篇：人力資源規(guī)劃案列范文

例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的年終綜合考評得分就必須≥56分（假設(shè)）；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到A等或A等、B等兼有。例如，A等對應(yīng)的得分為5分，B等對應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個A等或者是11個A等和1個B等、10個A等和2個B等、9個A等和3個B等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到A等和B等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，達到A等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分），達到B等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項考核指標(biāo)；要想完成每月的各項考核指標(biāo)，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。

這樣，通過一步步地目標(biāo)激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。

一、企業(yè)計劃

企業(yè)計劃是針對企業(yè)在某一為了達到預(yù)定目標(biāo)而制定的計劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達到一個什么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。

有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時期的規(guī)劃是比較困難的，但的目標(biāo)計劃還是應(yīng)該很明確的。

企業(yè)目標(biāo)計劃的項目一般如下表所示：

表3-1 企業(yè)目標(biāo)計劃項目表

二、人力資源計劃

企業(yè)制定了計劃后，就可以開始制定人力資源計劃了。

（一）人力資源計劃制定步驟

制定人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1．收集有關(guān)信息

主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。

2．預(yù)測人力資源需求與供給

根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。

3．編制人力資源計劃

一份完整的人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計劃達到的目標(biāo)、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。

另外，編制人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的人力資源計劃是不完整的。

人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細(xì)則組成。項目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負(fù)責(zé)人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預(yù)算等。有若干個項目就應(yīng)該有若干條項目細(xì)則。

當(dāng)然，制定好人力資源計劃后，關(guān)鍵是實施。但是，是否制定了一份科學(xué)實用的人力資源計劃是實施的前提。

（二）確立人力資源管理績效標(biāo)準(zhǔn)

人力資源績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定人力資源計劃的前提。績效標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的績效目標(biāo)應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。

企業(yè)提出下一年人力資源績效目標(biāo)時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標(biāo)完成情況和存在的問題，不定期地對目標(biāo)進行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標(biāo)，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正；最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。

人力資源管理績效指標(biāo)一般包括：人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓(xùn)費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等（見表3-2）。

表3-2 ××公司人力資源管理績效標(biāo)準(zhǔn)

◎ 案例

某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有A機器50臺、B機器20臺、C機器20臺、D機器10臺；今年100個人生產(chǎn)了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有A機器40臺、B機器20臺、C機器20臺、E機器20臺、F機器10臺。

單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。

就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標(biāo)準(zhǔn)工時。計算出標(biāo)準(zhǔn)工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。

（三）人力成本的預(yù)算與控制

1．人力成本構(gòu)成

企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：

由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成： ◆標(biāo)準(zhǔn)工作時間的員工標(biāo)準(zhǔn)所得（員工工薪部分）； ◆非標(biāo)準(zhǔn)工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）；

◆開發(fā)費用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘）。

2．人力成本的預(yù)算和控制

人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應(yīng)該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率 ＝ 人力成本÷銷售額。

通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預(yù)算得很準(zhǔn)，那么人力成本也會預(yù)算得比較準(zhǔn)。

◎ 案例

如果一個企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10％。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：

1.如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10％ 還是小于10％ 呢？正常情況下，在這1個億中人力成本率應(yīng)該是小于10％ 的，假設(shè)為9％ ；

2.如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。

這種情況下，預(yù)算整體的人力成本公式為： ∑（月銷售額 × 人力成本率）＝ 全年人力成本

人力資源部往往從本11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一的人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備。這個時候如果人力資源部想知道本12月份的人力成本總和，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率 ＝ 當(dāng)月的工資總和

我們在咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道：“年終獎到底該如何計算？”這里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業(yè)本的人力成本率為10％，那就可以按8％ 來計算人力成本，剩余的2％ 留作年終獎。

我們知道，員工工資屬于人力成本的組成部分。它又包括兩個部分，固定部分叫做崗位工資，變動部分叫做績效工資。如何計算崗位工資和績效工資呢？

舉例來說，假設(shè)某企業(yè)今年一月份的銷售額為4千萬元，人力成本率為10％，留下為年終獎準(zhǔn)備的2％，4000×8％ ＝ 320（萬元），就是該企業(yè)一月份的人力成本。假設(shè)該公司共有員工400人，400人的崗位工資之和為250萬元，那么，變動部分的70萬元就是績效工資。如果該企業(yè)二月份增加了20人，銷售額還是4千萬元，假設(shè)420人的崗位工資之和為260萬元，那么，績效工資就是60萬元。

崗位工資和績效工資統(tǒng)稱為基準(zhǔn)工資?；鶞?zhǔn)工資有一個規(guī)律，通常狀況下，崗位工資和績效工資的比例有5 ：5 ；6 ：4 ；7 ：3 ；8 ：2 等。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)比例發(fā)生傾斜，比如由原來的5 ：5變成了6 ：4的時候，這就證明員工固定工資的部分在增加，如果這時企業(yè)的效益并沒有增加，為了健全雙贏的機制，一般的做法是可以適當(dāng)減少人員的數(shù)量，按減少后的人員數(shù)量發(fā)崗位工資，而績效工資還按原來的人數(shù)所得發(fā)給現(xiàn)有的人數(shù)所得。

例如，以前需要10個人共同完成一項工作，平均每人的工資是2000元，其中崗位工資1200元/人，績效工資800元/人。那么，績效工資的總額就是8000元。效率提高后，只需9個人就可以完成這項工作了。這時，為了達到企業(yè)和員工的雙贏，工資可以這樣分配：崗位工資不變，還是1200元/人，績效工資 ＝ 8000÷9＝ 889元/人。這樣，企業(yè)既減少了人力成本的開支，員工的工資總額也得到了提高，真正實現(xiàn)了雙贏。

◎ 案例

深圳某生產(chǎn)企業(yè)，一直都是按照計件的方式來計算工人的薪酬，而且工人是沒有底薪的。今年公司領(lǐng)導(dǎo)打算采取計時的方式計算工人的薪酬，目標(biāo)是在不減少工人目前收入的前提下，盡量地降低生產(chǎn)成本。

假如說，以前平均每個工人一天工作10個小時，能夠生產(chǎn)10件產(chǎn)品。企業(yè)付給工人每件產(chǎn)品10元的報酬，也即每件產(chǎn)品的人力成本是10元。

現(xiàn)在，企業(yè)通過生產(chǎn)技術(shù)的改造，工人平均每人每天可以生產(chǎn)15件產(chǎn)品。如果按照計件制來計算薪酬，那么，平均一個工人一天的收入就是150元，一個月（按30天計）就是4500元。雖然工人的薪酬增加了不少，但是企業(yè)的總生產(chǎn)成本并沒有降低。

如果采取計時制的方式，企業(yè)付給工人平均每人每月固定工資（底薪）2000元，績效工資為3.5元/件，然后將工作時間縮短到每天8小時。這樣，工人平均每人每天可以生產(chǎn)12件產(chǎn)品，一個月（按30天計）就可以生產(chǎn)360件產(chǎn)品，工人平均每人每月的工資＝2000＋3.5×360＝3260元，平均每件產(chǎn)品的人工成本約為（2000＋3.5×360）÷360＝ 9元/件。

按照這種方式，既在縮短了勞動時間，又使工人有了底薪的基本保證，工人在正常的上班時間內(nèi)就可以達到甚至超過以前的收入水平；同時，企業(yè)生產(chǎn)每件產(chǎn)品的人力成本從10元變成9元，從而大大地降低了產(chǎn)品的總生產(chǎn)成本。

第三篇：公司人力資源規(guī)劃

人力資源部總體目標(biāo)

短期目標(biāo)

–建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等）

–實現(xiàn)準(zhǔn)確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計

–建立完善人力資源管理體系

根據(jù)以上的工作目標(biāo)主要工作目標(biāo)

根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前集團發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展的工作：

1、日常人力資源招聘與配置

2、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

4、參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

5、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

6、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動集團所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護集團的形象和根本利益。

8、進一步完善每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證集團的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。同時對集團各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

注意事項：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂規(guī)劃時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對計劃完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的集團而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要集團上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定規(guī)劃后，在完成過程中懇請集團的各級領(lǐng)導(dǎo)與各部門及分公司予以協(xié)助。

3、此規(guī)劃僅為人力資源部本全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與計劃相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作規(guī)劃經(jīng)集團領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇集團對本部門計劃的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的規(guī)劃完成工作。同樣，每個計劃項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)集團調(diào)整后的計劃進行具體落實。

根據(jù)以上的綜述,和集團目前的現(xiàn)狀，為了更好的理順集團人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關(guān)系，將集團人力資源部改為人力資源管理與開發(fā)部，新的部門組織機構(gòu)設(shè)置如下:

集團人力資源管理與開發(fā)部（經(jīng)理1名）

管理組（專員2名）

開發(fā)組（專員2名）

員工關(guān)系

薪酬福利

招聘

培訓(xùn)與開發(fā)

考核

本人力資源部工作計劃之一：

人力資源招聘與配置

一、計劃概述：

本年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證集團日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于集團的發(fā)展，基于集團在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按集團需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成計劃過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到集團目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,按照集團的發(fā)展尋找合適的人員.2、具體招聘時間安排：長期保持銀河人才網(wǎng)、搜才人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。屆根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。

3、為規(guī)范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團人事招聘配置規(guī)定》。

三、實施計劃注意事項：

1、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

2、完善現(xiàn)有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應(yīng)聘人員認(rèn)識.本人力資源部工作計劃之二：

員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、計劃概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是集團著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高集團的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部今年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有計劃地進行，使集團在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實施方案：

1、根據(jù)集團整體需要和集團各分公司今年培訓(xùn)需求編制今集團員工培訓(xùn)計劃

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和集團發(fā)展需要而定。培訓(xùn)內(nèi)容見培訓(xùn)計劃表

4、培訓(xùn)時間安排：外聘講師到集團授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)集團發(fā)展目標(biāo)適時安排培訓(xùn)。組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。

三、計劃實施注意事項：

1、人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)集團的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合集團需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以集團利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。

本年人力資源部工作之三

薪酬管理

一、計劃概述：

根據(jù)集團現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團的人才隊伍建設(shè)，從而對集團的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對集團各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于集團長期以來員工的薪資是由集團高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看集團高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事

實是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。二：具體實施方案：

1、今年7月底前人力資源部完成集團現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合集團組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交集團薪酬設(shè)計草案。即集團員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。同時完成同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的薪酬調(diào)查；

2、今年5、6月之間人力資源部根據(jù)，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、集團現(xiàn)有各職位人員薪資狀況作一個調(diào)查，提交《眾美集團薪資等級表》，報請各部門負(fù)責(zé)人和集團分公司總經(jīng)理審議修改后，呈報集團董事會審核通過；

3、今年5月完成《集團薪酬管理制度》并報請董事長通過。

4、為了更好的激勵高層人員，如果條件允許的話今年集團人力資源部將于年底推出年薪制度。

三、實施計劃注意事項：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定集團整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和集團盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％由集團另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

本人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵

一、計劃概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)集團目前狀況，在今年，計劃對集團福利政策進行大幅度的變革，使集團“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使集團在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作

積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在本全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保集團內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實施方案：

1、計劃設(shè)立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

三、實施計劃注意事項：

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、集團整體人才層次、企業(yè)運作效率和集團的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在集團長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

一、計劃概述：

今年，人力資源部將此計劃列為本的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

今年，人力資源部將建立集團績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運行。

二、具體實施方案：

1、本年6月31日前完成對《集團績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交集團董事長（或集團分公司總經(jīng)理會議）審議通過；

2、自今年第三季度后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作計劃的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實施計劃注意事項：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

四、實施計劃需支持與配合的事項和部門：

1、制訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)集團各部門和董事長共同審議；

2、集團需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負(fù)責(zé)。建議集團至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。

第四篇：公司人力資源規(guī)劃方案專題

江蘇華辰變壓器有限公司 人力資源規(guī)劃方案

一.概述 1.目的和依據(jù)

根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。2.適用范圍

適用于江蘇華辰變壓器有限公司 3.基本原則

（1）人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的供給。

（2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。

（3）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。

（4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。（5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司

和員工共同發(fā)展。4.人力資源規(guī)劃概要及程序

首先，我們應(yīng)當(dāng)了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；員工總體創(chuàng)新能力相對較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱；缺乏科學(xué)的崗位評估；用人機制不夠靈活員工工作動力不足、心氣有待提高，員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對公司在成長和發(fā)展，進一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：（1）制約爭奪市場的能力；（2）制約創(chuàng)新的能力；（3）制約經(jīng)營品質(zhì)的提高。

此報告主題是在對公司人力資源狀況進行診斷的基礎(chǔ)上，提出公司人力資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項目指標(biāo)。為此，我們的總體思路是這樣的：

公司內(nèi)外環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測→人力資源供給預(yù)測→供求平衡分析→人力資源具體規(guī)劃的實施

二、內(nèi)外環(huán)境分析 1.外部環(huán)境信息（1）宏觀經(jīng)濟形勢

市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力加

大；當(dāng)?shù)貏趧恿Τ杀旧仙俣瓤欤刂迫斯こ杀旧仙碾y度加大；勞動法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。（2）勞動力市場狀況

社會人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟。（4）人口和社會發(fā)展趨勢

人口會持續(xù)增長，但人口增長速度會逐步降低，勞動力市場將會出現(xiàn)供大于求的狀況。今后20年或者更長時期內(nèi)，我國處于勞動力無限供給和經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的特殊時期，就業(yè)應(yīng)當(dāng)作為國家近中期宏觀經(jīng)濟政策的首要目標(biāo)。2.企業(yè)內(nèi)部信息（1）企業(yè)戰(zhàn)略

公司人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對公司的人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過程，調(diào)動員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。人才隊伍建設(shè)是推動公司自主創(chuàng)新、科技進步和提升企業(yè)核心競爭力的重要力量。公司正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型的高層次人才梯隊。公司堅持人本理念，為員工的成長和進步創(chuàng)造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供更多的機遇與空間，為員工的技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新創(chuàng)造必備的條件，并對有突出表現(xiàn)和突出貢獻的員工予以認(rèn)可和獎勵，力求員工價值與公司價值同步實現(xiàn)、員工與公司共同成長和相互促進。

尊重和保護員工權(quán)益，積極穩(wěn)妥地推進薪酬、福利和保險制度的改革和完善，充分反映崗位特點，體現(xiàn)崗位價值和突出工作業(yè)績，激勵高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和關(guān)鍵技能人才。按照國家建立多層次社會保險體系的總體要求，積極健全各項保險制度，做好各項基本保險，維護員工的切身利益。

規(guī)范勞動用工管理。為加強一線隊伍建設(shè)和規(guī)范用工管理，有效調(diào)控用工總量、合理配置和使用勞動力資源，提高勞動效率，公司制定了《關(guān)于加強和規(guī)范一線隊伍管理的意見》等相關(guān)文件。

完善薪酬福利政策。對集團公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進行了系統(tǒng)評估和研究，提出了進一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補貼、福利等多個方面。

建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)的建立有利于規(guī)范、整合、集成公司各項人事數(shù)據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人事管理效率、加強員工培訓(xùn)等方面發(fā)揮有效作用。

（2）業(yè)務(wù)計劃

第一階段：1~4月?？蛻艟S護與業(yè)績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施 ；

第二階段：5~8月。新產(chǎn)品的市場推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠度的提升及系統(tǒng)教育的推廣 ；

第三階段：9~12月。①建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組②終端網(wǎng)絡(luò)的過度與建立及銷售渠道的重組③代理商的業(yè)績提升及業(yè)績目標(biāo)的確立和相關(guān)計劃的擬訂的執(zhí)行

為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎(chǔ)階段的工作分別進行具體闡述：

第一階段：客戶維護與業(yè)績提升及銷售隊伍組建完善、售后體系的健全和實施。

針對現(xiàn)階段時間緊任務(wù)重的客觀因素，同時由于人員的不齊整、不穩(wěn)定性，因此我們將市場調(diào)研、客戶開發(fā)重組、人員培訓(xùn)、隊伍建設(shè)、老客戶業(yè)績提升同時同步地進行。共分以下幾個環(huán)節(jié)實施：

1）完善公司售后人員結(jié)構(gòu)：招聘和總部派人同時進行，以招聘為主，總部派出為輔。

2）強化培訓(xùn)員工服務(wù)技能和工作職能，人人過關(guān)考核并在市場實踐中檢驗通過。

3）加強公司制度學(xué)習(xí)，規(guī)范管理，制定規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)操作指導(dǎo)手冊；并落到實處。

4）派出市場人員，了解分銷商的經(jīng)營情況，并進行匯總；找出問題并協(xié)助整改；同時盡可能的了解各個分銷商的市場網(wǎng)絡(luò)情況和資料，為以后整頓打下基礎(chǔ)。

第二階段：新產(chǎn)品的市場推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠度的提升。

針對MT公司員工總體創(chuàng)新能力較弱，所以對新產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生一定的阻礙作用。因此，我們應(yīng)將激勵員工、獎罰分明、創(chuàng)造良好的團隊創(chuàng)新氛圍。而且為了提高市場的推廣力度，還應(yīng)與代理商進行有

效的合作。

1)召開新品上市發(fā)布會，明確新產(chǎn)品的主要特點和市場。2)新品上市對代理商的溝通與宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見

3)新品上市對代理商銷售人員的培訓(xùn)，新產(chǎn)品在設(shè)計理念上具有創(chuàng)新性，也需要區(qū)域經(jīng)理對代理商進行培訓(xùn)，讓產(chǎn)品的創(chuàng)作理念傳達到客戶手中。

第三階段：建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護體系的建立，銷售和售后隊伍的重組。

1)售后人員進一步轉(zhuǎn)變服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度、提高工作責(zé)任心、工作積極性、增加合作意識，逐步提高自我技術(shù)水平，找準(zhǔn)自己工作定位。

2)通過對服務(wù)實施過程的監(jiān)督，提高作業(yè)效率與質(zhì)量，明確質(zhì)量發(fā)聵與技術(shù)支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。

三、人力資源需求預(yù)測

1.公司整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析

MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術(shù)管理人員約占22.9%，為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術(shù)管理人員中有中高級以上技術(shù)職稱的人員已達75人，技術(shù)力量相對比較強。在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人，具有大專學(xué)歷的有84人，大專以下學(xué)歷的有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。從技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，老、中、青配備不夠合理，容

易出現(xiàn)人才斷層問題。2.人力資源需求分析

（1）招收補充方面：一是考慮到公司對新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場拓展及批量生產(chǎn)能力建設(shè)對人力資源的需要；二是考慮退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素的補充；三是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營運行狀況，按照進出平衡調(diào)整原則，在內(nèi)部挖潛的基礎(chǔ)上適當(dāng)補充；四是考慮公司現(xiàn)面臨一般技術(shù)人員短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標(biāo)招收一定數(shù)量的一般技術(shù)人員進行后備人才培養(yǎng)。

（2）引進、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上重點做好包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設(shè)所需的各類高級專業(yè)技術(shù)人才和技能人才的招聘引進工作；二是在現(xiàn)有人才基礎(chǔ)上，選拔能與公司同心同德的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員和實用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校掛鉤、出國培養(yǎng)、公司技術(shù)顧問及部門技術(shù)指導(dǎo)等多種手段進行培養(yǎng)提升。

3.人力資源需求人員分析

根據(jù)馬爾可夫分析法，經(jīng)測算，公司人才機構(gòu)的設(shè)置如下：（1）高層管理測算得出應(yīng)有26人，實有33人，所以不需要招募。（2）中層管理測算得出應(yīng)有51人，實有33人，所以不需要招募。（3）基層管理測算得出應(yīng)有77人，實有69人，應(yīng)招8人。（4）一般技術(shù)人員測算得出應(yīng)有403人，實有315人，應(yīng)招88人（5）銷售人員測算得出應(yīng)有63.75人，實有62人，應(yīng)招1人或2人。

四、人力資源供給預(yù)測

在完成了人力資源需求預(yù)測以后，接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預(yù)測。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。

人力資源供給預(yù)測是為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測。

人力資源預(yù)測對檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異常或者存在績效、勞動紀(jì)律等方面的問題，對招聘、甄選、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測以便及時為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當(dāng)重要的作用。

內(nèi)部供給的分析主要是對組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。

外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢出預(yù)測。

1.人力資源供給分析

通過內(nèi)部勞動力市場分析和外部勞動力市場分析，得出MT公司現(xiàn)有人才隊伍情況，如下：

（1）內(nèi)部勞動力市場分析

首先，公司必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣性。否則，就無法制定切合MT公司實際的人力資源政策和活動項目，從而無法實現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變，特別是在工作報酬方面。

企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進行一系列的業(yè)績考核及評價，實施收縮和擴張戰(zhàn)略。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級升遷的機會也有所減少同一級人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷將會增多，所以組織的結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動力的供給有著密不可分的關(guān)系。同樣的企業(yè)人員流動率與內(nèi)部勞動力的供給也有著至關(guān)重要的聯(lián)系。一般情況下，各行業(yè)通常都會有較高的人員流動率。查明人員流動率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。

從內(nèi)部勞動力市場來看，企業(yè)對未來人力資源可供量的預(yù)測是以當(dāng)前的在職員工為基礎(chǔ)的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗，推斷計劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應(yīng)類型，推斷組織內(nèi)部勞動力市場上的變動情況(例如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。

MT公司如果組織準(zhǔn)備實施收縮戰(zhàn)略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當(dāng)企業(yè)實施擴張戰(zhàn)略時，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補充到經(jīng)理隊伍中。這就要求對候選人在目前崗位上的業(yè)績進行評價，考察他的提升潛力。

隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷的機會也有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷（如在某個同級工作部門中調(diào)換不同的崗位）將受到歡迎。

某些行業(yè)通常會有較高的人員流動率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時間通常較短。

內(nèi)部勞動力市場準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖”。此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。

（2）外部勞動力市場分析

如果組織增加員工的需要不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，就需要從外部勞動力市場招聘獲得該時期組織對人才的需要。

①宏觀經(jīng)濟狀況

宏觀經(jīng)濟狀況包括一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟狀況、行業(yè)的經(jīng)濟狀況，甚至跨國的經(jīng)濟狀況。

②勞動力市場

從質(zhì)的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(zhì)(知識、技術(shù)、能力及其他的特征)會提出具體要求，對求職者的物質(zhì)和精神需求也會設(shè)定一個范圍。

勞動力供給一方的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵因素在一定時期內(nèi)是相對穩(wěn)定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動力市場上的資

源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。

③法令法規(guī)

外部勞動力市場的供給主要受人口因素、社會和地理因素、員工的類型和資質(zhì)等各方面因素的影響。

2.人力資源供給預(yù)測

通過對MT公司內(nèi)外不人員配置的情況進行分析，得出公司人才總量的具體情況。

（1）內(nèi)部勞動力市場供給預(yù)測 內(nèi)部供給預(yù)測與組織的內(nèi)部條件有關(guān)。

本次對MT公司的規(guī)劃主要采用接續(xù)計劃法，接續(xù)計劃法主要步驟如下：

①確定人力資源計劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計劃的管理職位；

②確定每個管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該是考慮的范圍；

③評價接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達到提升要求，可以根據(jù)評價結(jié)果將接替人選分成不同等級，例如可以馬上接任、尚需進一步培訓(xùn)、問題較多三個級別；

④確定職業(yè)發(fā)展需要，將個人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評價結(jié)果對接替人選進行必要培訓(xùn)，使之能更快勝任將來可能從事的工作。

（2）外部勞動力市場供給預(yù)測

市場調(diào)查預(yù)測是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，并在掌握第一手勞動力市場信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，預(yù)測勞動力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。由于市場預(yù)測方法強調(diào)調(diào)查得來的客觀實際數(shù)據(jù)，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。

進行市場調(diào)查包括以下步驟： ①明確調(diào)查的目的和任務(wù)； ②情況分析； ③非正式調(diào)查； ④正式調(diào)查；

⑤數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。

對人力資源外部供給進行預(yù)測是必要的，尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會影響到外部人力資源供給，比如人口變動，經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r，人員的教育文化水平，對專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。

外部人力資源供給預(yù)測?？蓞⒖脊嫉慕y(tǒng)計資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預(yù)測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應(yīng)的對策。

五、人力資源供需平衡分析

1.預(yù)估人力資源可供量

根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測和分析，未來5年公司的人力資源規(guī)

劃基本能實現(xiàn)供需平衡。

首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對所需的人力資源（包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡是建立在公司未來戰(zhàn)略實施的基礎(chǔ)上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實也給公司進行人力資源規(guī)劃提出了供給補充需求。

其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲備和外部供給預(yù)測，隨著公司戰(zhàn)略的分步實施，公司對人力資源的供給計劃將會如期實施，從而很好的確保人力資源的及時性供給。

最后，公司將會根據(jù)人才市場和公司經(jīng)營發(fā)展情況，適時調(diào)整相應(yīng)的激勵政策，從而確保公司人力需求與內(nèi)外部供給的動態(tài)平衡。

2.確定人力資源凈需求

通過對公司現(xiàn)有人力資源存量的盤點及未來5年內(nèi)人力資源流動量的預(yù)估，結(jié)合之前所進行的人力資源需求預(yù)測，得出了公司當(dāng)前及未來五年內(nèi)的人力資源供給和需求之間的差距，為下一步制定具體的人力資源規(guī)劃以及公司其他相關(guān)規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。

六、人力資源具體規(guī)劃的制定

1.人員配置計劃

人員配置計劃是關(guān)于公司中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案。具體描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。

2.人員補充計劃

人員補充計劃是結(jié)合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補充人員的崗位、數(shù)量及對人員的要求等，選擇人員補充渠道、補充方法，并據(jù)此制定人員招聘計劃、晉升計劃、內(nèi)部人員調(diào)整計劃和相關(guān)預(yù)算等的計劃方案。

根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對人力資源的“招、育、用、留”等四個環(huán)節(jié)工作進行深入的流程完善和價值整合。通過一系列人力資源管理制度及機制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻的優(yōu)秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實現(xiàn)。在實施過程中其主要措施為：對外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實，現(xiàn)崗人員的培訓(xùn)和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。3.培訓(xùn)開發(fā)計劃

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題，主要是了解組織的培訓(xùn)出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個方面進行分析。

培訓(xùn)開發(fā)計劃是在選擇人員補充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，即包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果評估、預(yù)算等內(nèi)容的計劃方案。（1）培訓(xùn)方式

MT公司培訓(xùn)計劃的落實可以通過兩個平臺：培訓(xùn)教育平臺和高端技術(shù)平臺（2）措施及要求

1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓(xùn)實施計劃，實行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠(yuǎn)觀念和大局觀念，積極構(gòu)建MT公司“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計劃如期開班，全員培訓(xùn)。

2）培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級管理、分級培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。

3）確保培訓(xùn)經(jīng)費投入的落實。

4）確保培訓(xùn)效果的真實有效。一是加大檢查指導(dǎo)力度，完善制度。二是建立表彰和通報制度。三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度

5）加強為基層單位現(xiàn)場培訓(xùn)工作的服務(wù)意識，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓(xùn)中的實際問題，扎扎實實把培訓(xùn)計劃落實到位。

在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓(xùn)工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出更大的貢獻。4.績效與薪酬福利計劃

此計劃是指有關(guān)個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計劃方案。

員工福利計劃是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要工具。發(fā)展員工福利計劃能充分調(diào)動和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力和吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的社會形象。在發(fā)達國家，雇主為雇員建立福利，為員工提供如退休金計劃、團體人壽保險、團體意外傷害保險、醫(yī)療費用保險及殘疾保險。（1）薪酬管理：

1）公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實行公開；

2）公司崗位薪酬實行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級有權(quán)知曉直接下級的薪酬狀況。

3）考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經(jīng)理審批后，交財務(wù)部門實施發(fā)放。

4）對于臨時性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級體系，實行周薪制。（2）福利設(shè)計 福利內(nèi)容分類

A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費、房補、車補、紅白禮金 B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動、節(jié)禮、定期體檢等

七．人力資源規(guī)劃評估與控制

人力資源規(guī)劃的制定和實施是否能真正實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，能否積極經(jīng)濟的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，能否客觀的適應(yīng)外部變化的環(huán)境而不會變得過時，人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評估起到重要的保證作用。

一旦人力資源規(guī)劃方案得以確立，并推行與企業(yè)之中后，就需要對其成效加以監(jiān)控與評估，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門以便與不斷調(diào)整和修正企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃和各項計劃，使其更切合實際，更好的促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

八．結(jié)語

人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長的責(zé)任。

第五篇：公司人力資源規(guī)劃書

公司人力資源規(guī)劃書

第一部分、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

第二部分、部門與崗位設(shè)計及人員編制擬訂

（一）人員編制：

（二）崗位職責(zé)：

（三）、招聘崗位及條件說明：

（四）、招聘成員

（五）、招聘信息發(fā)布渠道

（六）、招聘工作流程安排

（七）、費用預(yù)算

（八）、招聘時間安排

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

根據(jù)公司現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來的發(fā)展方向，對公司組織結(jié)構(gòu)進行重新架構(gòu)，具體如下： 股東會 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 銷售部 技術(shù)部 工程部 售后部 人事行政部 采購部 財務(wù)部

二、部門與崗位設(shè)計及人員編制擬訂

（一）人員編制：

1)、銷售部：設(shè)銷售總監(jiān)1人（目前可由副總經(jīng)理兼任），下設(shè)銷售經(jīng)理（編制3-4人）。

2)、技術(shù)部：設(shè)部門經(jīng)理1人；繪圖員（1人）；商務(wù)部分（1人）；預(yù)算員（1人）。

3)、工程部：設(shè)部門經(jīng)理1人；項目經(jīng)理（3人）。4)、售后部：設(shè)部門經(jīng)理1人；維修工程師（3人）。

5)、行政人事部：下設(shè)人事經(jīng)理1人；設(shè)行政助理1人；后勤崗（編制4人，其中保安2人、清潔員、餐廳廚師各1人）。6)、采購部：設(shè)部門經(jīng)理1人

7)、財務(wù)部：設(shè)部門經(jīng)理1人，出納1人。8)、總經(jīng)理：編制1人。

（二）崗位職責(zé)： 1）銷售部：

（1）、銷售崗位職責(zé)：

1、銷售目標(biāo)的擬定。

2、銷售人員必須每天上午9時前到公司營銷中心簽到，出勤情況直接與工資掛鉤。

3、必須嚴(yán)格按時提交工作日報、周工作計劃、月季年工作總結(jié)，此為考核依據(jù)之一，與工資掛鉤。

4、項目堅持報備制，認(rèn)真按照表格填寫項目資料，并及時上報公司備案。

5、市場的開拓與公關(guān)；報價及合同簽訂處理；銷售額回款跟蹤。

6、銷售會議時間暫時定在每周一上午和周五下午；周五為一周總結(jié)會；周一為本周計劃會。

7、嚴(yán)格遵守公司統(tǒng)一頒發(fā)的管理制度和管理章程。

8、銷售人員應(yīng)加大對競爭對手和行業(yè)市場的分析與研究，并及時向公司領(lǐng)導(dǎo)反饋意見。（2）、市場行政經(jīng)理崗位職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)營銷中心辦公室所有物業(yè)、設(shè)備、物品管理工作。

2、負(fù)責(zé)銷售人員的考勤統(tǒng)計工作。

3、負(fù)責(zé)銷售人員工作日志、工作計劃考核統(tǒng)計整理工作。

4、負(fù)責(zé)銷售人員費用的統(tǒng)計報銷工作。銷售成本預(yù)算及控制。

5、負(fù)責(zé)銷售人員客戶信息的抽查回訪統(tǒng)計工作。

6、負(fù)責(zé)銷售人員客戶信息的資料的建立整理分類工作。

7、市場調(diào)研。

8、負(fù)責(zé)公司宣傳彩頁的更新設(shè)計、名片統(tǒng)一印刷工作。

9、協(xié)助人力部門完成銷售人員的招聘、培訓(xùn)工作。2）、技術(shù)部：

1、依據(jù)地方的建筑采暖、通風(fēng)方案設(shè)計規(guī)范，與客戶充分溝通需求及分析項目資源條件，負(fù)責(zé)設(shè)計采暖、通風(fēng)方案確保滿足客戶的需求及一定的技術(shù)規(guī)范。

2、依據(jù)采暖、通風(fēng)方案的設(shè)計思路及暖通施工圖設(shè)計規(guī)范等技術(shù)要求，通過與客戶進行溝通，協(xié)調(diào)各方要求來細(xì)化方案的內(nèi)容；負(fù)責(zé)暖通施工圖的設(shè)計工作，完成采暖及通風(fēng)施工圖設(shè)計，包括采暖、通風(fēng)系統(tǒng)設(shè)計、設(shè)備應(yīng)用和圖紙制作，確保本施工圖具備安全性、可實施性及滿足規(guī)范和方案要求。

3、加強各種新產(chǎn)品的學(xué)習(xí)，對不同品牌產(chǎn)品進行分析、歸納、總結(jié)，了解各品牌空調(diào)的性價比，根據(jù)客戶的需求，做出最優(yōu)化的配置方案，促進項目成功率；了解市場最新產(chǎn)品，提升專業(yè)技能水平。

4、在項目施工過程中，配合工程部門處理施工中出現(xiàn)的各種復(fù)雜的技術(shù)問題，就采暖、通風(fēng)施工安裝、維護等方面提供專業(yè)建議；對施工過程中出現(xiàn)的圖紙問題及時提供專業(yè)的技術(shù)支持，協(xié)調(diào)重大的設(shè)計變更，確保施工的問題得到及時有效的解決。3）工程部：

（1）、工程部經(jīng)理崗位職責(zé)：

1、加強工程管理，確保工程按質(zhì)按期完成，并最大限度地降低工程成本，節(jié)約投資，實現(xiàn)工程總目標(biāo)，特制訂本職責(zé)。

2、工程部經(jīng)理在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，主要負(fù)責(zé)對工程全過程的施工進行組織管理，通過對工程項目部和施工隊伍的組織管理及與各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)配合，從而實現(xiàn)對工程總目標(biāo)的有效控制。

3、認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司的各項管理規(guī)章制度，逐級建立健全工程部各項管理規(guī)章制度。

4、積極主動地完成公司的各項生產(chǎn)施工任務(wù)，對工程施工進度、質(zhì)量、成本及安全施工情況，實施全面的管理。

5、對開發(fā)項目進行前期跟蹤，組織開發(fā)項目信息收集整理、分類、匯總聯(lián)網(wǎng)、組織投標(biāo)資格預(yù)審文件的編制、組織項目部編寫工程施工組織設(shè)計。

6、按照公司對項目實施的要求及工程擬建規(guī)模，選派得力項目經(jīng)理組成項目部。

7、按照公司要求及項目內(nèi)容配合預(yù)算部組織競標(biāo)確定施工隊伍。

8、檢查監(jiān)督項目部進場準(zhǔn)備工作落實情況，檢查監(jiān)督項目部與施工隊簽訂施工現(xiàn)場安全生產(chǎn)、消防安全、治安保衛(wèi)責(zé)任書的情況以及現(xiàn)場安全教育開展情況。

9、審核項目部編寫的工程施工組織設(shè)計、工程施工進度、質(zhì)量、成本控制計劃。指導(dǎo)審核質(zhì)檢員編制的工程項目質(zhì)量控制計劃及工程創(chuàng)優(yōu)方案。

10、監(jiān)督檢查工程技術(shù)交底、施工進度、質(zhì)量達標(biāo)以及成本降低的完成情況。

11、指導(dǎo)檢查施工現(xiàn)場安全施工、消安全防、安全保衛(wèi)工作規(guī)范化管理開展落實的情況。

12、指導(dǎo)檢查施工現(xiàn)場文明施工、環(huán)境保護、職業(yè)健康工作規(guī)范化管理開展落實的情況。

13、組織處理重大工程事故，協(xié)調(diào)工程重大問題糾紛，對重大工程事故及工程技術(shù)問題提出處理方案。

14、參加工程竣工驗收，監(jiān)督檢查竣工圖繪制，工程決算、材料使用、臺帳建立及工程資料臺帳建立、整理、歸檔的完成情況。

15、妥善處理項目部的解體，進行人員重新調(diào)配。

16、組織好工程保修及客戶回訪工作。

17、樹立公司利益第一的宗旨，維護公司的形象與聲譽，潔身自律，杜絕一切違法行為的發(fā)生

18、協(xié)助配合公司其他部門進行相關(guān)業(yè)務(wù)工作。

19、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。（2）、項目經(jīng)理崗位職責(zé)：

1、履行建設(shè)單位和公司簽訂的各項合同，確保完成公司下達的各項經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)。

2、負(fù)責(zé)組建精干、高效的項目施工隊伍，并制定各項隊伍管理規(guī)章制度。

3、負(fù)責(zé)項目部范圍內(nèi)施工項目的內(nèi)、外發(fā)包，并對發(fā)包工程的工期、進度、質(zhì)量、安全、環(huán)境、成本和文明施工進行管理、考核驗收。

4、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)分包單位之間的關(guān)系，與業(yè)主、監(jiān)理、設(shè)計單位經(jīng)常聯(lián)系，及時解決施工中出現(xiàn)的問題。

5、負(fù)責(zé)組織實施質(zhì)量計劃和施工組織設(shè)計，包括施工進度計劃和施工方案。根據(jù)公司的要求按時上報有關(guān)報表、資料、嚴(yán)格管理，精心施工，確保工程進度計劃的實現(xiàn)。

6、科學(xué)管理項目部的人、財、物等資源，并組織好三者的調(diào)配與供應(yīng)。

7、嚴(yán)格遵守財務(wù)制度，加強經(jīng)濟核算，降低工程成本。

8、貫徹公司的管理方針，組織制定本項目部的質(zhì)量、環(huán)境安全控制方案和措施并確保創(chuàng)建文明工地、安全施工等目標(biāo)的實現(xiàn)。

9、負(fù)責(zé)項目部所承建項目的竣工驗收、質(zhì)量評定、交工、工程決算和財務(wù)結(jié)算。

10、負(fù)責(zé)工程完工后的一切善后處理及工程回訪和質(zhì)量保修工作。（3）、工長職責(zé)：

1、參與施工方案的編制。

2、編制施工計劃，報項目經(jīng)理綜合平衡。

3、熟悉并掌握設(shè)計圖紙、施工規(guī)范、規(guī)程、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和施工工藝，向班組人員進行技術(shù)交底，監(jiān)督指導(dǎo)工人的實際操作。

4、按施工方案、技術(shù)要求和施工程序組織施工，制訂工程的測量、定位、操平等工作的作業(yè)指導(dǎo)書，并負(fù)責(zé)指導(dǎo)實施。

5、合理使用勞動力，掌握工作中的質(zhì)量動態(tài)，組織操作工人進行質(zhì)量的自檢、互檢。

6、檢查班組的施工質(zhì)量，制止違反施工程序和規(guī)范的錯誤行為。

7、參與上級組織的質(zhì)量檢查評定工作，并辦理簽證手續(xù)。

8、對因施工質(zhì)量造成的損失，要迅速調(diào)查、分析原因、評估損失、制訂糾正措施，報上級技術(shù)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后及時處理。

9、負(fù)責(zé)現(xiàn)場文明施工及安全交底。4）售后服務(wù)部：

1、為客戶提供售前售后服務(wù)工作。

2、提供技術(shù)支持，根據(jù)客戶具體要求做前期規(guī)劃、方案。

3、提供安裝、調(diào)試和維修等售后服務(wù)。解答及解決客戶的問題。

5、回訪客戶，解答客戶的問題，了解客戶的需求。

7、向公司反饋設(shè)備質(zhì)量問題及設(shè)備實際使用過程中存在的問題。

8、整理、收集設(shè)備使用性能信息。

9、部門各項費用審核。

10、部門員工考勤。技能培訓(xùn)，考核。

11、為用戶提供設(shè)備使用，保養(yǎng)和維修方面的培訓(xùn)。

12、根據(jù)售后服務(wù)需要，維修配件的采購。5）行政人事部：

（1）、人事職責(zé)：分別負(fù)責(zé)制訂公司管理制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度的制定及執(zhí)行、并根據(jù)公司的實際情況、發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃制定公司的人力資源規(guī)劃與策略；制訂和實施人力資源部工作目標(biāo)和工作計劃，按月做出預(yù)算及工作計劃；每根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及公司的人員需求計劃審核公司的人員編制，對公司人員的檔案進行統(tǒng)一的管理。招聘與配置：依據(jù)公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘；員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對公司薪酬情況進行監(jiān)控；建立公司的培訓(xùn)體系，制定公司的培訓(xùn)計劃，并對公司的培訓(xùn)工作進行監(jiān)督和考核；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，對公司的各個職能部門進行職務(wù)分析，編制各崗位的崗位說明書。建立員工溝通渠道，定期收集信息；勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關(guān)系管理；辦理員工的各項社會保險、住房公積金手續(xù)及有關(guān)證件的辦理；員工日常勞動紀(jì)律、考勤、績效考核工作，并辦理員工晉升、獎懲等人事手續(xù)。

（2）、行政職責(zé)：負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)及辦公用品的采購、領(lǐng)用和管理；公司辦公設(shè)施的維護管理（如交換機、路由器、網(wǎng)線、電腦、打印復(fù)印一體機、電話、投影儀等的維護故障請修落實維修）；網(wǎng)站建設(shè)，做好主頁內(nèi)容、網(wǎng)站信息及時的更新，保證重要信息及時發(fā)布；制定公司會議室的管理制度，重要活動提前布置；公司會議的安排，會議記錄的整理，傳達；做好公司的安全及消防工作，負(fù)責(zé)督促各部門衛(wèi)生，嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度；來訪人員登記、接待工作；報刊、郵件收發(fā)準(zhǔn)確、及時，并能即時交予收件人；總經(jīng)理辦公室及會議室等的清潔工作；協(xié)調(diào)公司用車管理，各部門人員名片制作及發(fā)放；完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。6）采購部：

1、新產(chǎn)品、新材料供應(yīng)商的尋找、資料收集及開發(fā)工作。

2、對新供應(yīng)商品質(zhì)體系狀況（產(chǎn)能、設(shè)備、交期、技術(shù)、品質(zhì)等）的評估及認(rèn)證，以保證供應(yīng)商的優(yōu)良性。

3、與供應(yīng)商的比價、議價談判工作。

4、對舊供應(yīng)商的價格、產(chǎn)能、品質(zhì)、交期的審核工作，以確定其穩(wěn)定供貨能力。

5、及時跟蹤掌握原材料市場行情變化，以期提升產(chǎn)品品質(zhì)及降低采購成本。

6、采購計劃編排．物料之訂購及交期控制，滿足公司各部門的物資需求。

7、與供應(yīng)商以及其他部門（財務(wù)部及使用部門）的溝通協(xié)調(diào)等。

8、公司主要原材料的詢價、歸類、匯總及市場更新；

9、公司供應(yīng)商體系的建立及完善，與供應(yīng)商及時保持采購工作的溝通與協(xié)調(diào)；

10、公司常用材料樣品板的初期制作與更新。

11、及時完成日常采購任務(wù)，即訂單及采購合同的簽訂及執(zhí)行。

12、對采購物品的質(zhì)量、數(shù)量、物流、交貨期進行跟蹤和協(xié)調(diào)處理。

13、對庫房工作人員進行管理及監(jiān)督，對物品使用人員進行交底和配合。

14、嚴(yán)格遵循公司采購流程，對新材料的采購和操作如下：收集信息，詢價，比價、議價，評估，索樣，決定，請購，訂購，協(xié)調(diào)與溝通，催交，進貨檢收，整理付款。

15、采購員須承擔(dān)的責(zé)任：采購計劃與需求確認(rèn)、供應(yīng)商選擇與管理、采購數(shù)量控制、采購品質(zhì)控制、采購價格控制、交貨期控制、采購成本控制、采購合同管理、采購記錄管理。7）財務(wù)部：

（1）、財務(wù)經(jīng)理職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)公司財務(wù)事務(wù)：按公司經(jīng)營計劃，提出財務(wù)計劃，作為公司資金運用的依據(jù)。

2、提出財務(wù)、會計及預(yù)算等制度，并負(fù)責(zé)其實行時有關(guān)的協(xié)調(diào)與聯(lián)系工作，確保發(fā)揮各項制度的功能。

3、依財務(wù)計劃，籌措與動用公司的資金，以確保資金的有效運用。

4、匯編公司預(yù)算，送管理部門審定，并負(fù)責(zé)控制公司預(yù)算的執(zhí)行，以使預(yù)算在管理上行使有效。

5、定期盤點，以確保公司的資產(chǎn)與帳物相符。

6、依據(jù)稅法規(guī)定，處理公司各項稅務(wù)事宜，力求正確無誤。

7、根據(jù)公司工作計劃，估計所需的款項支出，編制公司預(yù)算，并加以控制。

8、負(fù)責(zé)公司會計事務(wù)：審核公司采購計劃，對采購的設(shè)備及物品、庫存進行核算；處理固定資產(chǎn)的折舊、清理、盤點事務(wù)；銷售收入、費用核算。

9、負(fù)責(zé)公司成本核算事務(wù)。（2）、出納崗位職責(zé)：

1、按照合法會計憑證，進行貨幣收支業(yè)務(wù)。

2、對現(xiàn)金、銀行存款、其他貨幣資金做明細(xì)帳，保證賬實相符。

3、月末及時結(jié)出現(xiàn)金、銀行存款日記賬余額，與會計核對，保證賬帳相符。

4、編制“銀行存款余額調(diào)節(jié)表”由財務(wù)經(jīng)理審核。

5、按月編制“貨幣收支明細(xì)表”報總經(jīng)理。

6、保管好各種印章及空白支票、發(fā)票等實物。

7、辦理稅務(wù)登記、報稅、購買發(fā)票。

8、負(fù)責(zé)職工每月工資、獎金以及各種福利待遇的審核和發(fā)放。

9、妥善保管保險柜鑰匙，密碼不得泄露及外傳。

10、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。7）財務(wù)部：（1）財務(wù)經(jīng)理職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)公司財務(wù)事務(wù)：按公司經(jīng)營計劃，提出財務(wù)計劃，作為公司資金運用的依據(jù)。

提出財務(wù)、會計及預(yù)算等制度，并負(fù)責(zé)其實行時有關(guān)的協(xié)調(diào)與聯(lián)系工作，確保發(fā)揮各項制度的功能。

3、依財務(wù)計劃，籌措與動用公司的資金，以確保資金的有效運用。

4、匯編公司預(yù)算，送管理部門審定，并負(fù)責(zé)控制公司預(yù)算的執(zhí)行，以使預(yù)算在管理上行使有效。

5、定期盤點，以確保公司的資產(chǎn)與帳物相符。

6、依據(jù)稅法規(guī)定，處理公司各項稅務(wù)事宜，力求正確無誤。

7、根據(jù)公司工作計劃，估計所需的款項支出，編制公司預(yù)算，并加以控制。

8、負(fù)責(zé)公司會計事務(wù)：審核公司采購計劃，對采購的設(shè)備及物品、庫存進行核算；處理固定資產(chǎn)的折舊、清理、盤點事務(wù)；銷售收入、費用核算。

9、負(fù)責(zé)公司成本核算事務(wù)。（2）出納崗位職責(zé)：

1、按照合法會計憑證，進行貨幣收支業(yè)務(wù)。

2、對現(xiàn)金、銀行存款、其他貨幣資金做明細(xì)帳，保證賬實相符。

3、月末及時結(jié)出現(xiàn)金、銀行存款日記賬余額，與會計核對，保證賬帳相符。

4、編制“銀行存款余額調(diào)節(jié)表”由財務(wù)經(jīng)理審核。

5、按月編制“貨幣收支明細(xì)表”報總經(jīng)理。

6、保管好各種印章及空白支票、發(fā)票等實物。

7、辦理稅務(wù)登記、報稅、購買發(fā)票。

8、負(fù)責(zé)職工每月工資、獎金以及各種福利待遇的審核和發(fā)放。

9、妥善保管保險柜鑰匙，密碼不得泄露及外傳。

10、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。8）總經(jīng)理：

1、主持公司日常各項的經(jīng)營管理工作，組織實施董事會決議；對各部門經(jīng)理工作布置、指導(dǎo)、檢查監(jiān)督、評價和考核。

2、全面執(zhí)行和檢查落實董事會所作出的有關(guān)經(jīng)營班子的各項工作決定.3、擬訂公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定和組織實施工作計劃，擬訂財務(wù)預(yù)算報告及利潤分配、使用方案，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)組織實施。

4、制定公司內(nèi)部管理機構(gòu)設(shè)置方案；

5、制定公司基本管理制度和具體規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)；

6、決定公司人事管理制度，決定公司的薪資福利體系，人事任命、調(diào)動和罷免事項；；

7、加強企業(yè)文化建設(shè)，搞好社會公共關(guān)系，樹立公司良好的社會形象；

8、簽署日常行政、業(yè)務(wù)文件；審批支出項目和費用報銷；

9、主持參與重大商務(wù)談判，代表公司簽定商務(wù)合同；

10、召開公司日常工作會議，了解各部門工作進展情況和遇到的問題；

11、獎懲的決定事項；

12、針對公司經(jīng)營過程出現(xiàn)的問題，協(xié)調(diào)各部門負(fù)責(zé)人及時加以解決。

（三）、招聘崗位及條件說明： 1）銷售經(jīng)理（3名）

專科及以上學(xué)歷，營銷、市場、建筑、暖通等相關(guān)專業(yè)；有一年以上中央空調(diào)相關(guān)行業(yè)銷售工作經(jīng)驗；熟悉中央空調(diào)產(chǎn)品、建筑、地產(chǎn)、行業(yè)客戶、大客戶市場銷售經(jīng)驗；或有政府、設(shè)計院資源者；熟練運用辦公自動化工具。

2）、技術(shù)部經(jīng)理/繪圖員（各1名）負(fù)責(zé)工程及零售的方案設(shè)計、標(biāo)書制作、工程預(yù)算及報價。方案要優(yōu)化，設(shè)備要擇優(yōu)，報價方案速度要快，促進整體工作效率。配合銷售人員現(xiàn)場勘察及前期的技術(shù)支持，負(fù)責(zé)技術(shù)部檔案原始資料的收集、整理、存檔、管理。

任職要求：工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，善于溝通，有較強的責(zé)任心和團隊精神；制冷、暖通、空調(diào)專業(yè)?？埔陨蠈W(xué)歷；熟練使用CAD等相關(guān)設(shè)計軟件，能獨立完成暖通（中央空調(diào)）工程投標(biāo)預(yù)算或工程量清單報價的編制和施工圖設(shè)計工作。3）、工程部經(jīng)理助理（1名）

暖通或相關(guān)專業(yè)專科以上學(xué)歷；有1年以上實際的同行業(yè)、同崗位或相關(guān)工作經(jīng)歷者優(yōu)先考慮；熟練操作使用Windows、CAD、OFFICE、Photoshop或廣聯(lián)達工程預(yù)算軟件；具有較好的團隊合作、協(xié)調(diào)能力，能夠為銷售提供最好的技術(shù)支持；工作細(xì)致，責(zé)任感強，較強的學(xué)習(xí)能力和自我職業(yè)拓展能力。4）項目經(jīng)理（2名）

空調(diào)、暖通或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷，持有國家承認(rèn)的相關(guān)資質(zhì)證書優(yōu)先錄用；三年以上通風(fēng)、空調(diào)安裝或相關(guān)工程項目現(xiàn)場管理工作經(jīng)驗；能獨立承擔(dān)工程項目施工的組織管理工作，較強的內(nèi)外部溝通協(xié)調(diào)能力；能獨立對工程項目的質(zhì)量、進度、成本和安全進行全面管理。

5）售后服務(wù)部維修人員（2名）

空調(diào)制冷相關(guān)專業(yè)或機電維修專業(yè)，兩年以上售后服務(wù)工作經(jīng)歷。

6）人事部經(jīng)理（1名）

具有大專及以上學(xué)歷，5年以上本專業(yè)工作經(jīng)驗和勞動人事管理知識；較強的組織管理能力；熟悉國家勞動人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策；努力學(xué)習(xí)，積極進取，團結(jié)下屬，既嚴(yán)格管理又講究工作方法；擅長做認(rèn)真細(xì)致的思想工作。7）、行政助理兼前臺接待（1名）

大?；蛞陨蠈W(xué)歷，3年以上工作經(jīng)驗，具有較強的綜合工作能力；具有生活小區(qū)客戶服務(wù)管理工作經(jīng)驗；良好的人際溝通、協(xié)調(diào)和獨立工作能力；儀容端莊、整潔、主動、勤奮、性格開朗。有物業(yè)相關(guān)經(jīng)驗者優(yōu)先。

8）、財務(wù)經(jīng)理（1名）

會計、財務(wù)等相關(guān)專業(yè)?？埔陨蠈W(xué)歷，有會計從業(yè)資格證書；有3年以上中小企業(yè)財務(wù)會計實操經(jīng)驗；工作細(xì)致、責(zé)任感強，良好的溝通力和團隊精神。9）、工程施工人員（3名）

風(fēng)道工空調(diào)維修工水暖管道工建筑電工管道焊工雜工 有相關(guān)工作經(jīng)歷，持相關(guān)上崗資格證書者優(yōu)先。

（四）、招聘成員

總經(jīng)理，銷售總監(jiān)，人力資源部經(jīng)理，用人部門經(jīng)理。

（五）、招聘信息發(fā)布渠道 網(wǎng)絡(luò)招聘：本公司網(wǎng)站，智聯(lián)招聘，暖通英才網(wǎng)、中央空調(diào)人才網(wǎng)；現(xiàn)場招聘會；內(nèi)部招聘；員工推薦。

（六）、招聘工作流程安排

1、收集應(yīng)聘資料，進行初試

（1）篩選應(yīng)聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。

（2）符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），有人力資源部引領(lǐng)給總經(jīng)理。

2、員工錄用：人力資源部要為每一位新錄用的員工建立員工檔案，新錄員工辦理錄用手續(xù)時需提交個人資料，（身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、照片等相關(guān)資料）。

（七）、費用預(yù)算

網(wǎng)絡(luò)招聘：大約需經(jīng)費2—3千元/年 現(xiàn)場招聘：費用在380--3000元左右/場

（八）、招聘時間安排：年后2—5月。