第一篇：人力資源管理建議

人力資源管理建議

作為公司的行政中心下面的人力資源部門，我們肩負(fù)著公司的招聘、培訓(xùn)、績效考核、人事檔案管理、保險(xiǎn)、福利等，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展招聘和培養(yǎng)人才。但是公司目前的大環(huán)境存在著某些弊端，經(jīng)我們綜合商議，提出以下幾點(diǎn)淺薄建議：

一、首先我們公司面臨著明年的上市工作以及公司長久健康的發(fā)展，我們要首先確定公司的組織結(jié)構(gòu)，原先我們都是因人設(shè)崗、因事設(shè)崗。我們現(xiàn)在要改變這種觀念，要根據(jù)公司的長久發(fā)展確定公司的戰(zhàn)略方針，制定適合我們自己的組織架構(gòu)（當(dāng)然某些崗位現(xiàn)在空缺、暫時(shí)虛設(shè)）。

公司的組織架構(gòu)，是通過界定組織的資源和信息流動(dòng)的程序，明確組織內(nèi)部成員個(gè)人相互之間關(guān)系的性質(zhì)，使每個(gè)成員在這個(gè)組織中，具有什么地位、擁有什么權(quán)力、承擔(dān)什么責(zé)任、發(fā)揮什么作用，提供的一個(gè)共同約定的框架。其作用和目的，是通過這種共同約定的框架，保證資源和信息流通的有序性，并通過這種有序性，穩(wěn)定和提升這個(gè)組織所共同使用的資源在實(shí)現(xiàn)其共同價(jià)值目標(biāo)上的效率和作用。公司作為一個(gè)特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，有一個(gè)完善的并且根據(jù)實(shí)際情況變化而不斷調(diào)整更新的目標(biāo)體系，是其存在和發(fā)展的前提。只有根據(jù)實(shí)際情況變化而不斷調(diào)整更新的目標(biāo)體系，才能把更多的人吸引和穩(wěn)定在這個(gè)特定的社會(huì)組織之中。

但是，公司作為一個(gè)特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，首先就必須有特定的架構(gòu)，為其資源、信息的流動(dòng)提供流動(dòng)的方向和程序約束。這不僅是因?yàn)樾纬晒灸繕?biāo)體系的決策制定，也必須在公司組織的一定層次上由特定的崗位角色來完成。根據(jù)其內(nèi)容所涉及問題的多少、影響面的大小，把形成公司目標(biāo)體系的決策的制定活動(dòng)，分散到公司組織的不同層次、不同方面，讓不同的崗位角色去完成。這本身就是一種資源、信息流動(dòng)的程序約定。公司組織不能把大大小小的決策制定工作，都?jí)涸诶习逡粋€(gè)人身上，由老板一個(gè)人閉著眼、捋著須完成。而且，公司決策的貫徹實(shí)施，更是需要有一個(gè)事先達(dá)成的、組織成員之間相互關(guān)系清楚、工作責(zé)任明確、活動(dòng)步調(diào)協(xié)調(diào)的約定。不什么事都讓公司老板一個(gè)人來承擔(dān)，讓他通過自己一個(gè)人的努力，把決策所確立的目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)。否則，這個(gè)公司也就不能算作一

個(gè)公司了，而僅僅只能是一個(gè)“個(gè)體戶”。相對(duì)于公司這樣的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，做什么事、誰去做，也不能事先連一個(gè)約定和安排都沒有，否則一盤散沙，嘰嘰喳喳，鬧鬧哄哄，公司組織的目標(biāo)也就根本無法實(shí)現(xiàn)，至少不有效地實(shí)現(xiàn)。

做為公司的人，都會(huì)自覺不自覺地談到公司組織的執(zhí)行力問題。公司組織的執(zhí)行力，不僅是公司組織的成員素質(zhì)高低的問題，而主要是公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)構(gòu)建問題。所謂執(zhí)行力，也就是公司組織下屬員工，把公司組織高層決策形成的目標(biāo)，分析、分解轉(zhuǎn)換成具體、可操作的辦法措施計(jì)劃后，付諸實(shí)踐，貫徹落實(shí)，變成現(xiàn)實(shí)的能力。公司組織的高層決策，能不能及時(shí)有效地貫徹落實(shí)，不僅僅是一個(gè)有沒有能人的問題，更重要的是有沒有機(jī)會(huì)讓能人發(fā)揮作用，并使下屬員工的行為活動(dòng)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)的問題。而這些都得通過公司組織架構(gòu)的作用來保障。好的決策，必須有強(qiáng)有力的組織架構(gòu)予以支持，才能貫徹實(shí)施。否則，再好的決策，也只能是空中樓閣，或紙上談兵，沒有絲毫意義。

建議根據(jù)公司長久的發(fā)展戰(zhàn)略、今后的目標(biāo)計(jì)劃（或者制定公司的一個(gè)五年發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃），由公司高層確定公司的組織架構(gòu)，然后根據(jù)公司的組織架構(gòu)來確定部門、崗位、職責(zé)、人員數(shù)量（由人力資源部根據(jù)用人計(jì)劃和現(xiàn)有人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對(duì)空缺崗位制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃）。

二、改變公司目前的招聘方式，我們現(xiàn)在都是感覺缺什么樣的人就招什么樣的人，一看差不多就直接上崗，等到了實(shí)際崗位，員工并沒有真正明白自己的工作職責(zé)和應(yīng)該遵守什么。干不了多長時(shí)間，也沒干出什么成績，公司感覺好像少了這個(gè)人也行，馬上辭掉，再過一段時(shí)間又感覺好像缺這么一個(gè)人，再招聘，反反復(fù)復(fù)，這樣一來即損失人力又損失物力。

建議：首先由組織架構(gòu)中的相應(yīng)部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)各自部門的工作需求，設(shè)立工作職責(zé)、員工人數(shù)，由人力資源根據(jù)空缺的人員進(jìn)行招聘。招聘來的人員首先要進(jìn)行為期三到七天的集中培訓(xùn)，然后根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考試，考試合格后，安排進(jìn)入相關(guān)部門。再由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對(duì)新員工進(jìn)行崗位職責(zé)、崗位要求進(jìn)行培訓(xùn)、工作交底，由人力資源部門進(jìn)行跟蹤調(diào)查，一旦發(fā)現(xiàn)所屬部門的主管領(lǐng)導(dǎo)沒有對(duì)新員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)和工作安排，將直接對(duì)所屬部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行處罰，不能勝任者就地免職更換。這樣一來既可以讓新員工盡快適應(yīng)公司的工作環(huán)境、完成自己的本職工作，也會(huì)讓其知道公司不是養(yǎng)閑人的。試用期一律規(guī)定三個(gè)月，在三個(gè)月內(nèi)罰款、處罰、失誤沒有超過三次的才有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)正，否則，辦理辭退或者繼續(xù)試用三個(gè)月。

三、加強(qiáng)公司的內(nèi)部培訓(xùn)。由綜合辦公司在本月底制定完成新的《員工手冊(cè)》，我們會(huì)針對(duì)公司行政、人事、安全、激勵(lì)、文化等方面進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，讓他們來了就感覺到大公司的氛圍，不是貓三狗四就能隨便能在這里上班。適當(dāng)?shù)那闆r下，可以由專門人員進(jìn)行為期一至兩天的軍訓(xùn)。但是我們要堅(jiān)持住這種培訓(xùn)方式，不能因?yàn)闀簳r(shí)的困難而馬上放棄。我們現(xiàn)在有很多規(guī)章制度、管理方式恰恰是因?yàn)槟承┬〉睦щy而沒有堅(jiān)持下來。

四、加強(qiáng)對(duì)老員工的管理培訓(xùn)（不管你現(xiàn)在有什么理由、什么工作，只要人事部門合理組織的培訓(xùn)必須參加，否則由董事長簽署請(qǐng)假條），包括公司的規(guī)章制度、文化、安全、業(yè)務(wù)流程等方面的培訓(xùn)，讓他們以身作則。同樣在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行相應(yīng)的資格考試，直接與績效考核、年底獎(jiǎng)金相掛鉤。讓我們的老員工真正起到模范帶頭作用，并不是在那里倚老賣老、起到壞的帶頭作用，破壞我們的規(guī)章制度，真正做到誰也不行。當(dāng)然，作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)更要以身作則、不能輕易將我們制定好的制度破壞掉、違反我們的制度。

五、車間員工的穩(wěn)定與提拔。我們現(xiàn)在車間內(nèi)的員工普遍反映工資過低（除去吃飯、日常開支，每月所剩無幾、甚至是負(fù)收入）、工作存在大鍋飯模式。我們下一步將制定工資與工作量相掛鉤的工資機(jī)制，例如：本身由三個(gè)人該完成的工作，現(xiàn)在由兩個(gè)人保質(zhì)保量完成，則將第三個(gè)人工資的一部分拿出來作為獎(jiǎng)勵(lì)；本來該兩個(gè)月完成的工作量，現(xiàn)在一個(gè)半月就完成，則將剩下十五天費(fèi)用的一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)。這樣一來即能提高員工的工作積極性，又能讓員工工資有所提高，公司同時(shí)也可節(jié)省成本。

公司實(shí)行內(nèi)部選拔制度，例如倉庫、采購、品質(zhì)作為公司的重要崗位，外面新招進(jìn)來的人不管才能如何，我們畢竟不是很熟悉、了解，這樣我們就在公司內(nèi)部的職員內(nèi)進(jìn)行選拔，把公司競(jìng)聘崗位進(jìn)行公示，明確考試范圍，通過筆試、面試、高層復(fù)式確定招聘人員。這樣既能讓員工在這里上班感覺到有提升的機(jī)會(huì)，又能通過內(nèi)部培養(yǎng)，沉淀一部分人才。

六、部門內(nèi)部加強(qiáng)管理，發(fā)現(xiàn)問題要做到“三不放過”，事情原因分析不清不放過；相關(guān)責(zé)任人沒有受到處理不放過；職工沒有受到教育不放過。例如，現(xiàn)

在開會(huì)確定所有在外施工的項(xiàng)目經(jīng)理全部由鄭德京負(fù)責(zé)管理?？捎舌嵖傔M(jìn)行牽頭，負(fù)責(zé)公司的施工技術(shù)、工程投標(biāo)、定期與不定期檢查。由鄭總組織相關(guān)的技術(shù)、項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)工程施工現(xiàn)場(chǎng)的安全、施工質(zhì)量、施工材料、施工進(jìn)度、施工合同、采購合同、現(xiàn)場(chǎng)管理、回款情況等進(jìn)行全面考核，定期評(píng)選出優(yōu)秀項(xiàng)目組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、最差項(xiàng)目組進(jìn)行處罰；對(duì)項(xiàng)目部在外遇到突發(fā)性困難及時(shí)給予技術(shù)支持和幫助。考評(píng)必須本著真實(shí)、到位的方針，對(duì)工程中出現(xiàn)的問題沒有檢查到位，出現(xiàn)質(zhì)量、安全、采購等事故的，檢查小組負(fù)有直接責(zé)任。這樣既能保證工程施工過程中的質(zhì)量、安全、采購問題，減少公司的后期和風(fēng)險(xiǎn)成本，同時(shí)可以提高我們公司在建設(shè)單位、建設(shè)監(jiān)督單位的公司形象，也能提高我們?cè)谕袠I(yè)的知名度。

七、售后服務(wù)，現(xiàn)在隨著我們產(chǎn)品的不斷推廣、工程項(xiàng)目的不斷增多，我們現(xiàn)在的售后服務(wù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足目前的狀況。建議：成立專門的售后服務(wù)部門，下分工程服務(wù)、產(chǎn)品服務(wù)（可暫由車間部分人員兼職），定期對(duì)工程項(xiàng)目進(jìn)行電話回訪、現(xiàn)場(chǎng)巡檢（包括外地區(qū)），讓我們服務(wù)過的單位真正感覺所購買的東西（工程）物超所值，當(dāng)然，我們?cè)谑酆蠓?wù)中同樣有些項(xiàng)目（維修）可以收費(fèi)的，這塊費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出售后人員的日常開支。但是，我們的服務(wù)會(huì)慢慢提高我們?cè)谶@個(gè)行業(yè)中的地位。

第二篇：人力資源管理改進(jìn)建議

人力資源管理改進(jìn)建議

（一）在資源需求方面

人力資源部希望本公司資金緩解的條件下，配備專屬培訓(xùn)的設(shè)施，一方面提高本部門的培訓(xùn)工作效率，另一方面更可以全方位對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的再教育，更好地規(guī)劃員工的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃以發(fā)揮其對(duì)企業(yè)的最大價(jià)值。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容必須兼顧公司與員工實(shí)際，注重學(xué)以致用

培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是密不可分的，公司在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時(shí)候要把員工的職業(yè)生涯考慮進(jìn)去。培訓(xùn)是立足于公司發(fā)展策略需要還是立足于員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，反映出不同的培訓(xùn)目標(biāo)取向。從激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性來說，前者可能偏重“要我學(xué)”，后者則更多地讓員工覺得“我要學(xué)”。

公司發(fā)展到一定程度一定需要培訓(xùn)，而且是不同層次的培訓(xùn)：一是理念層次的培訓(xùn)，企業(yè)文化是發(fā)自員工內(nèi)心并且是化為血肉的東西，所以企業(yè)文化的培訓(xùn)是基礎(chǔ)的培訓(xùn)。二是技術(shù)層面的培訓(xùn)，要重視對(duì)員工的技術(shù)更新，否則招聘成本往往大于培訓(xùn)成本。三是職業(yè)化培訓(xùn)，使從業(yè)人員更專業(yè)、更敬業(yè)，這是每一個(gè)企業(yè)發(fā)展的需要。四是素質(zhì)的培訓(xùn)，作為職業(yè)人員都需要最基本的素質(zhì)，職位越高的人要求素質(zhì)越高。一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束，會(huì)對(duì)員工有很多觸動(dòng)，并對(duì)一位的工作方式有一個(gè)反思，同時(shí)會(huì)考慮怎么去應(yīng)用。而如何把好的東西固化下來，持久的發(fā)揮作用，關(guān)鍵是營造一種應(yīng)用氛圍。所以在培訓(xùn)之后，及時(shí)總結(jié)，分系統(tǒng)進(jìn)行研討，真正將培訓(xùn)的成果固化。

（三）培訓(xùn)模式必須具有層次性，方式方法靈活

培訓(xùn)的主題是我公司自己，培訓(xùn)工作是公司經(jīng)營活動(dòng)和各項(xiàng)管理工作的內(nèi)容之一，公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是從建立現(xiàn)代企業(yè)教育制度的視角來審視培訓(xùn)工作。實(shí)踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產(chǎn)品，就沒有良好的公司形象。

因此，培訓(xùn)是“科教興企“之本。當(dāng)今，面對(duì)國際化、經(jīng)濟(jì)全球化、電子商務(wù)化、知識(shí)產(chǎn)權(quán)化、數(shù)控車床加工技術(shù)、精益生產(chǎn)的生存環(huán)境，知識(shí)能力的提高已經(jīng)成為公司成長的重要條件，離開了培訓(xùn)，公司就不可能建立起完善、高效的人力資源開發(fā)機(jī)制。因此，培訓(xùn)必須拋棄狹隘的員工培訓(xùn)觀念，站在新的高度認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的本質(zhì)和內(nèi)涵。員工的培訓(xùn)與普通教育的根本區(qū)別在于員工培訓(xùn)特別強(qiáng)調(diào)針對(duì)性、實(shí)用性。公司發(fā)展需要什么、員工缺什么就培訓(xùn)什么，要努力克服脫離實(shí)際，不搞形式主義的培訓(xùn)，而要講究實(shí)效，學(xué)以致用。因此，應(yīng)根據(jù)公司策略，及時(shí)診斷我公司經(jīng)營中存在的問題，并據(jù)此開展培訓(xùn)活動(dòng)。要開展有效的培訓(xùn)項(xiàng)目，實(shí)施培訓(xùn)層次化。一方面，要分析不同對(duì)象的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)、以及他們的培訓(xùn)需求，針對(duì)不同層次在培訓(xùn)上等級(jí)化，不局限于本身崗位，盡量將知識(shí)在本等級(jí)上進(jìn)行拓展：另一方面，還要實(shí)行培訓(xùn)機(jī)會(huì)優(yōu)等化，讓有能力的先培訓(xùn)，讓有發(fā)展?jié)摿Φ娜讼扰嘤?xùn)。

注重培訓(xùn)的層次性，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的重要途徑。

首先，是以提高能力為目標(biāo)的基層員工培訓(xùn)。以學(xué)文化、學(xué)技能、學(xué)管理、爭(zhēng)當(dāng)崗位能手為主要內(nèi)容，時(shí)間可長可短，形式不拘一格，分期分批對(duì)層次員工進(jìn)行輪訓(xùn)。

其次，是中層管理人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)。以提升管理能力為重點(diǎn)，以封閉式培訓(xùn)為平臺(tái)，采取案例教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)、互動(dòng)研討等靈活多樣的培訓(xùn)方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自己的心智模式，全面提高自己的領(lǐng)悟力和創(chuàng)造力。

第三是技術(shù)人員的知識(shí)更新。以自學(xué)、再進(jìn)高等學(xué)府培訓(xùn)深造為手段，千方百計(jì)提供技術(shù)人員對(duì)前沿科學(xué)技術(shù)的了解和掌握，以提高企業(yè)的創(chuàng)造力、核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第三篇：人力資源管理規(guī)劃建議報(bào)告書

工作管理規(guī)劃建議報(bào)告書

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

本人初來乍到，拙劣地寫了以下幾點(diǎn)今后的工作設(shè)想，還請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)多多指點(diǎn)。本人以為在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的核心和實(shí)質(zhì)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的考慮。

一、熟悉公司環(huán)境

客觀、實(shí)事求是、理論聯(lián)系實(shí)際地對(duì)新業(yè)佳進(jìn)行全方位的了解，掌握符合新業(yè)佳的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的人力資源解決方案的第一手材料和信息，根據(jù)新業(yè)佳的發(fā)展?fàn)顩r提出行之有效的改進(jìn)方案，這是開始工作的第一步。

1.首先從了解企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)有的人員情況開始分析，從選育用留四個(gè)方面來規(guī)范一些廠規(guī)廠紀(jì)制度。

2.對(duì)企業(yè)所從事的行業(yè)做充分的了解和研究。只有對(duì)企業(yè)所從事的行業(yè)有充分的了解，才能領(lǐng)略企業(yè)在該行業(yè)和自身現(xiàn)有發(fā)展?fàn)顟B(tài)上的發(fā)展意圖和計(jì)劃依據(jù)。才能正確地評(píng)估企業(yè)，為下一步的人力資源規(guī)劃工作奠定基礎(chǔ)。

二、文化興企

工作環(huán)境融洽的氣氛可以讓員工專心工作。擁有宏大的遠(yuǎn)見、上進(jìn)的價(jià)值觀、清晰的戰(zhàn)略與目標(biāo)可以營造出一個(gè)積極向上的公司文化。讓員工理解并融入到這一系列信念和行動(dòng)中，有助于培養(yǎng)員工的信心和團(tuán)隊(duì)精神。

1.組建一支兼職的文化宣傳員暨員工關(guān)系員，從公司各部門里選拔一批思想積極向上熱衷于文化活動(dòng)的骨干份子，起著承上啟下、宣傳、活動(dòng)開展等的任務(wù)。

2.為進(jìn)一步激發(fā)廣大員工的活力，提高員工的積極性與創(chuàng)造性。認(rèn)同員工的成績，鼓勵(lì)先進(jìn)、在員工中樹立比學(xué)爭(zhēng)優(yōu)的良好風(fēng)氣，本著公平、公正、公開的原則，開展2009生產(chǎn)系統(tǒng) “季度先進(jìn)班組”和“優(yōu)秀員工”的評(píng)選活動(dòng)。

3.“一個(gè)家共同的夢(mèng)！您的生日我們?yōu)槟阕８！?，理解員工情感，使之感同深受，共同營造一種進(jìn)取、合作的健康氛圍。每月開展員工慶生活動(dòng)，根據(jù)公司的支持力度亦或是在公司的公告欄上公布信息，也可月底統(tǒng)一進(jìn)行一次聚會(huì)，形式可以多樣化。

4.適時(shí)地開展一些文體活動(dòng)有助于員工釋放員工的情感與工作或者生活上的壓力，從一些集體的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中更能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的合作精神與增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

三、培訓(xùn)

隨著企業(yè)的發(fā)展加快，企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同作戰(zhàn)能力尤為重要。企業(yè)對(duì)員工各方面素質(zhì)要求也越來越高，提升員工素質(zhì)的重要手段就是培訓(xùn)，立足企業(yè)現(xiàn)有資源，通過教育與培訓(xùn)達(dá)到提高員工素質(zhì)要求的目的，以期實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其能”。

1.開發(fā)課程，員工潛在能力比經(jīng)驗(yàn)更重要，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才使之轉(zhuǎn)換成光芒，建立一支優(yōu)秀的內(nèi)部講師，讓一些技術(shù)骨干來擔(dān)此重任，把他們好的技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)同大家一起分享。從而體現(xiàn)共贏的價(jià)值觀。

2.新員工培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)的目的在于幫助新員工盡快熟悉工作環(huán)境，認(rèn)識(shí)公司文化，幫助員工提高個(gè)人素質(zhì)，培養(yǎng)職業(yè)道德、敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使員工由社會(huì)人成為公司職業(yè)人。新員工的培訓(xùn)內(nèi)容一般首先要介紹公司概況，讓新員工全面了解、認(rèn)識(shí)公司，減少陌生感，增加親切感和使命感。另一個(gè)重要的培訓(xùn)內(nèi)容是新員工的職位說明及職業(yè)必備，要向新員工詳細(xì)說明職位說明書上的有關(guān)條款，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，接受新員工提出的問題并給予必要指導(dǎo)。如果能在培訓(xùn)之余，再 給每個(gè)新員工指派一名老員工，回答公司運(yùn)作方面的問題，隨時(shí)提供工作業(yè)務(wù)和其他方面的指導(dǎo)，并適時(shí)對(duì)新員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)，新員工就能盡快進(jìn)入角色，順利工作。

四、規(guī)范規(guī)章制度

建立完善的規(guī)章制度有助于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議。新的勞動(dòng)合同法的實(shí)行要求企業(yè)在一些制度上必須按照新的勞動(dòng)合同法來執(zhí)行，很多制度只是有待完善或者需要調(diào)整，我們必需找出部門中的不足，意識(shí)到可能存在的風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)采取應(yīng)對(duì)方法。

1.勞動(dòng)合同簽訂，錄用人員必須從進(jìn)廠之日起在一個(gè)月內(nèi)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同； 例如：勞動(dòng)合同漏簽

風(fēng)險(xiǎn)：一個(gè)月后開始支付雙倍工資，一年后自動(dòng)轉(zhuǎn)為無固定期勞動(dòng)合同；

應(yīng)對(duì)方法：每日更新人員在崗表，對(duì)已簽訂的勞動(dòng)合同人員同公司在崗人員每月至少核對(duì)一次，對(duì)于未簽合同人員及時(shí)進(jìn)行簽訂，對(duì)于合同到期人員及時(shí)續(xù)簽。

2.未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)自動(dòng)離職人員（主要為新入職人員）；

風(fēng)險(xiǎn)：一是給公司造成社保購買的損失，二是自動(dòng)離職人員的IC卡可能仍在被利用就餐，三是自動(dòng)離職人員佩帶公司廠牌仍然自由進(jìn)出公司；

應(yīng)對(duì)方法：一是依靠部門進(jìn)行及時(shí)溝通；二是對(duì)新入職人員到部門報(bào)到跟蹤；三是加強(qiáng)對(duì)新入職員工考勤的審查。

五、人力資源管理

正所謂：以適合的人，做恰當(dāng)?shù)氖?。因此，按照企業(yè)現(xiàn)有人員能力和特點(diǎn)進(jìn)行分類，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實(shí)際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對(duì)崗位的人數(shù)），找出當(dāng)前人力資源實(shí)際使用率和尋找出造成實(shí)際上浪費(fèi)的可能性。

1.招聘，就是如何成功地選拔和錄用到企業(yè)所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招的人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，簡單地說，就是組織找到了想要的員工，個(gè)人則找到了適合(想去)的單位，從而達(dá)至人與事兩者的匹配過程。研究企業(yè)目前的文化層次，查看普通崗位、重要崗位、技術(shù)崗位等的文化所占比例，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定招聘人員的文化素質(zhì)。避免 “人才高消費(fèi)”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時(shí)，不能過分追求學(xué)歷條件，盡管這樣做會(huì)使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在。

2.人才儲(chǔ)備，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)也越演越烈，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和結(jié)合現(xiàn)時(shí)人力市場(chǎng)的供給情況，企業(yè)內(nèi)一些流動(dòng)性較大的技術(shù)型人才我們應(yīng)該有相應(yīng)的儲(chǔ)備。

六、其它方面

虛心接受公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，向公司老同事學(xué)習(xí)??！

第四篇：對(duì)人力資源管理的建議

一下是我給公司我個(gè)人的一點(diǎn)小小的建議，希望能幫到公司，讓公司能發(fā)展的更好：

要有一個(gè)完善的公司部門制度，分工明確，部門員工要專業(yè)化。公司目前在人事部和財(cái)務(wù)部的制度和分工非常的不明確，人事部的員工專業(yè)性不高，是普通員工提上來的，不具備相關(guān)的專業(yè)，所以在做人力方面就無從下手。人事部應(yīng)該做的主要是六大板塊，分別是

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓(xùn)與開發(fā)；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動(dòng)關(guān)系管理。我覺得現(xiàn)在公司應(yīng)該招聘一些對(duì)人事方面更專業(yè)的人才來完善現(xiàn)在人事部的不足。對(duì)招聘應(yīng)該有套完整的招聘方法，多在招聘網(wǎng)站上發(fā)招聘信息，這樣可以廣攬更多的人才，確保錄用人的質(zhì)量。努力降低招聘成本，提高招聘效率。錄用之后應(yīng)該及時(shí)將錄用人的個(gè)人資料及時(shí)的輸入電腦，要有一個(gè)不錯(cuò)的人力資源管理軟件。要對(duì)錄用人進(jìn)行崗前培訓(xùn)。熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。熟悉、掌握工作流程、技能。應(yīng)該規(guī)定每月簽訂合同的日期，這樣方便滿實(shí)習(xí)期后的員工可以及時(shí)的簽訂合同，并要符合現(xiàn)實(shí)狀況，一式兩份，公司與員工簽字之后生效，員工有權(quán)保留一份。人事部應(yīng)該建立一個(gè)績效考評(píng)?？己藛T工工作績效。建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知?？冃Э荚u(píng)制度的促進(jìn)公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。制定一個(gè)完善的薪酬福利制度也是至關(guān)重要的。不同的工作職位應(yīng)該有不同的薪酬底薪，對(duì)于統(tǒng)一級(jí)別的員工來說是按照勞動(dòng)程度來劃分的。這樣才能讓員工沒有心里不平衡的感覺。這也是減少辭職率的一個(gè)小的部分。增加一些福利，例如生日福利、暢所欲言獎(jiǎng)勵(lì)，讓更多的員工給公司提供寶貴的意見，有利于公司的發(fā)展?；蛘哌€可以設(shè)立一個(gè)半年全勤獎(jiǎng)，這樣能激勵(lì)員工對(duì)于工作的熱情，減少請(qǐng)假率等。表面上是提薪了，福利多了，但給公司的回報(bào)也是成倍的增加。人性化的管理模式是目前公司最最缺少的，不要說這個(gè)世界少了誰都無所謂，俗話說“得人心得天下!” 所以這方面是非常的重要。

對(duì)于目前博世項(xiàng)目部的特殊情況，在對(duì)與員工考勤方面應(yīng)該采取一些特殊的辦法。所以主管或者班長嚴(yán)格做好考勤，有特殊問題是及時(shí)記錄，并寫明發(fā)生時(shí)間，以便給當(dāng)事人一個(gè)憑證，員工請(qǐng)假應(yīng)該先到班長處領(lǐng)到請(qǐng)假條填寫好交主管簽字同意后方能算是請(qǐng)假，如有特殊情況可以電話請(qǐng)假，假期滿后應(yīng)及時(shí)補(bǔ)寫請(qǐng)假條。主管應(yīng)該把當(dāng)天員工出勤情況輸入電腦并存檔及時(shí)以郵件的形式發(fā)給人事部做好統(tǒng)計(jì)待月初交給財(cái)務(wù)部核對(duì)員工工資。規(guī)定每月初的一天核對(duì)工資，讓主管或者是班長將自己本班人員的工資條發(fā)放給每一個(gè)員工核對(duì)自己的工資并攜帶考勤表來給有疑問的員工加以解釋。若有錯(cuò)誤主管或者是班長應(yīng)該及時(shí)通知財(cái)務(wù)部進(jìn)行更正。

對(duì)于博世項(xiàng)目部主管和班長要對(duì)管理方面進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。要以德服人，我個(gè)人覺得一個(gè)人在做人方面是非常重要的，作為一個(gè)管理者，在做到上級(jí)給你的工作外還要管理好下面的員工。如何做到管理好下面的員工呢，首先要在員工面前建立好一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的威望。在下達(dá)命令的時(shí)候很多時(shí)候用商量的語氣和員工來說，以一個(gè)謙虛的心態(tài)來說話效果好得不是一星半點(diǎn)。盡量不要在員工面前來擺官架子，但是必要的時(shí)候還是應(yīng)該有。博世項(xiàng)目現(xiàn)在有許多的員工都是一些叔叔阿姨，應(yīng)該給于他們最基本的尊重。凡事放低自己的心態(tài)，放開自己的胸襟，以一個(gè)正確的態(tài)度對(duì)待員工，對(duì)他們有深厚的感情。以平等的心去對(duì)待每一個(gè)員工，謀求一個(gè)融洽的氛圍，讓員工愿意從心里愿意跟你共事；要有一顆關(guān)心的心，要多多關(guān)心員工，傾聽員工的疾苦和心聲；要有體恤之心，員工個(gè)人出現(xiàn)問題的時(shí)候應(yīng)該體恤他們的同事學(xué)會(huì)換位思考；要有賞識(shí)之心，賞識(shí)一個(gè)人的時(shí)候就可以激勵(lì)他，作為管理者就應(yīng)該多多賞識(shí)員工，不斷的激勵(lì)員工做到“以情帶班，以理服人”。

最后我想說的是請(qǐng)把員工食堂的伙食搞好一點(diǎn)，晚班出來吃飯?zhí)淞?，吃頓飯真的不容易。公司最好是相出一點(diǎn)解決的方法，或是給上晚班的員工一點(diǎn)補(bǔ)貼什么的。

第五篇：完善公司人力資源管理的建議

完善公司人力資源管理的建議

從我來公司至今，通過閱讀公司員工手冊(cè)及質(zhì)量管理體系，結(jié)合總經(jīng)理和我談話的精神指示及日常工作內(nèi)容，基于我對(duì)本行業(yè)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)對(duì)公司人力資源管理提出以下建議及優(yōu)化方案：

一、人力資源規(guī)劃方面存在的不足：

1、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，無明確的組織架構(gòu)，不能真實(shí)反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對(duì)工作崗位不清楚，無法更好開展工作。

3、基于公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)，將對(duì)設(shè)計(jì)、工程等專業(yè)部門使用GB/T19001-2008/ISO9001:2008標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)化方案：

1、要根據(jù)公司各個(gè)不同發(fā)展階段來進(jìn)行科學(xué)、合理的人員配置，并且設(shè)定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo)。

2、定崗定責(zé)，職責(zé)明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

3、根據(jù)質(zhì)量體系已完成崗位職責(zé)說明書的初稿，交公司副總進(jìn)行審核，考慮到就公司目前發(fā)展方向，質(zhì)量體系不全適用于全公司管理，需就公司發(fā)展方向做進(jìn)一步崗位職責(zé)，再做進(jìn)一步完善確及領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)給各個(gè)部門各個(gè)崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé)，做好本職工作。所需協(xié)作：

1、各部門負(fù)責(zé)人必須參與職責(zé)崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實(shí)際職責(zé)進(jìn)行制定，制定符合實(shí)際的崗位職責(zé)，配合人力資源部進(jìn)行崗位說明書的最后確認(rèn)完稿。

2、各部門員工必須配合本部門負(fù)責(zé)人參與職責(zé)崗位說明書的完善，對(duì)自己所在崗位的實(shí)際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關(guān)建議，人力資源部可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行修改調(diào)整。

二、人員招聘及配置方面存在的不足：

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。優(yōu)化方案：

1、建立人事工作流程，各項(xiàng)工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

2、完善人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），再上交公司領(lǐng)導(dǎo)，待領(lǐng)導(dǎo)審批后，統(tǒng)一進(jìn)行全員培訓(xùn)，增進(jìn)員工對(duì)公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解，進(jìn)一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。所需協(xié)作：

1、各部門負(fù)責(zé)人必須按照公司管理體系進(jìn)行各部門人員管理，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進(jìn)行管理，以求達(dá)到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，系統(tǒng)化。

2、各部門員工必須嚴(yán)格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直屬上級(jí)司完成。

三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的不足：

1、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化、人事行政管理制度、財(cái)務(wù)制度等方面的培訓(xùn)。

2、目前公司培訓(xùn)形式單一，且培訓(xùn)后效果不明顯。

3、各部門負(fù)責(zé)人要具備獨(dú)立培訓(xùn)本部門員工的能力。優(yōu)化方案：

1、建立培訓(xùn)機(jī)制，完善各部門培訓(xùn)知識(shí)及相關(guān)內(nèi)容，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

2、采取多種有效形式的培訓(xùn)，以提高員工對(duì)培訓(xùn)熱情。如專家講座、電視視頻、委派學(xué)習(xí)等。

3、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn)，提高工作熱情及效率，各部門負(fù)責(zé)人要擬定培訓(xùn)計(jì)劃，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。所需協(xié)作：

1、各部門負(fù)責(zé)人要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料，要對(duì)下屬進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達(dá)到公司目前所需的效果，我們目前的培訓(xùn)機(jī)制不完善，要求各部門負(fù)責(zé)人能建立本部門完善的培訓(xùn)機(jī)制，讓部門成員能不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而達(dá)到提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極配合本部門負(fù)責(zé)人制定的培訓(xùn)計(jì)劃，參與培訓(xùn)課程，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

四、績效管理方面存在的不足：

公司目前在管理中缺少科學(xué)的績效考核機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值，由于不同管理者的觀念、能力及對(duì)待人才的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不

一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。

優(yōu)化方案：完善績效管理考核方案，將工作計(jì)劃及績效考核相結(jié)合，用明確的表格表現(xiàn)，同時(shí)進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。

所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對(duì)自己所在崗位的核心價(jià)值進(jìn)行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實(shí)際的績效指標(biāo)，提高各部門工作效率，從而達(dá)到提高公司的績效管理，為我們的目標(biāo)的達(dá)成提供有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的不足：

1、員工手冊(cè)中寫到試用期6個(gè)月轉(zhuǎn)正才繳納社保，這個(gè)不能明確寫出來。優(yōu)化方案：

1、制定完善、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、定期完善公司員工手冊(cè)，員工手冊(cè)落實(shí)到每位員工手中。

3、公司對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度要明確體現(xiàn)。

六、員工關(guān)系方面存在的不足：

1、公司目前與員工簽訂勞動(dòng)合同，遇到合同到期未能及時(shí)續(xù)簽，避免給公司帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

2、目前沒有能及時(shí)與員工進(jìn)行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。優(yōu)化方案：

1、建議公司在員工入職就與員工簽訂勞動(dòng)合同，合同約定好試用期，正規(guī)化、合理化的管理，遇到合同到期應(yīng)及時(shí)續(xù)簽，確保公司合法。

2、定期抽時(shí)間及時(shí)了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

根據(jù)了解公司與員工手冊(cè)、薪酬管理實(shí)施辦法等文件，公司各項(xiàng)制度較全面，公司要良性發(fā)展擴(kuò)大，必須嚴(yán)格落實(shí)執(zhí)行才能將公司內(nèi)部建設(shè)做好，總經(jīng)理和業(yè)務(wù)技術(shù)人員才沒后顧之憂的為公司爭(zhēng)取更大的利益。