第一篇：工作總結(人事資源部)

工作總結

工作時間：2011年2月6日——2011年6月8日

工作單位：武漢市環(huán)宇驕陽服飾有限公司

具體崗位：人事部部長辦公室助理

負責事務：人事管理的相關工作

工作目的：通過社會實踐，熟練專業(yè)技能，了解公司管理，其部門、日常業(yè)務活動、整體狀態(tài)，并從中認識到人事管理與人力、資金、社會的關系。

2011年2月6日，我應聘進入了武漢環(huán)宇驕陽服飾有限公司。

武漢環(huán)宇驕陽服飾有限公司由2006年成立，是一家集服裝設計,生產,服務為一體專業(yè)制裝企業(yè)，屬于典型本土發(fā)展中的民營小企業(yè)，與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產規(guī)模與經營規(guī)模都比較小的經濟單位。

市場份額較小，企業(yè)獨立經營，老板即公司總經理，負責整個公司的統(tǒng)籌與管理，職工總數36人，年銷售額800 萬元左右。部門構成：

1.設計部（設計師、設計總監(jiān)）

2.生產部（生產部管理人員以及合作的加工廠）

3.銷售部（開拓市場的營銷人員）

4.人事部（人事管理人員、部長）

5.后勤部（財務、后勤人員）

公司的基本運作：設計——訂貨——生產——配貨，周而復始。當然除了貨品風格，質量的把關與品牌生存息息理關，營銷策略也十分重要，生產開發(fā)與銷售是服裝公司生存的命脈所在。

總體而言，公司還是存在一些問題：管理水平低，主要表現為管理理念落后、基礎管理薄弱、現場管理混亂、組織制度建設滯后、生產經營粗放等等。這些問題的存在，制約著公司的發(fā)展。如何向管理要效益，如何轉變經濟增長方式，從內部挖潛，提高自身的效益，這是一個很重要的歷史性的課題，也可以說是一個永恒的課題。加強工作，有利于提高產品質量，推動技術創(chuàng)新，增加經濟效益，建立節(jié)約型社會；有利于引導企業(yè)提高科學管理水平，規(guī)范化經營，強化社會責任；因此，提高中小企業(yè)管理水平是一項十分重要的任務。

固然如此，公司的效益良好，處于穩(wěn)步上升時期，因為公司規(guī)模不大，內部員工可以靈活的交叉運作，我也得以參與了解，獲得很多難得的學習和鍛煉的機會。

現就進入公司以來的工作情況作簡要匯報：

1、落實相關人事管理制度，初到公司，由我負責公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中，我盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數據為依據制作考勤統(tǒng)計表，并及時交由財務制作工資表。

2、人事相關資料，為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門根據工作需要，在上級的指導下，建立了相關人事表格并和寶雞方面統(tǒng)一了格式，包括《應聘登記表》《入職員工簡歷表》《車輛審批單》《請假申請表》《未打卡情況登記表》等，也加強了各部門之間工作的溝通與聯(lián)系。

3、歸檔人事檔案，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務效率的提高是很重要的，因此需要及時更新通訊錄并上傳至群郵箱中，給公司各位領導及辦事員備查使用。另外在員工檔案的管理上，做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞?，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息更新。員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案，包括在職人員

員工檔案，離職人員員工檔案，以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于公司隨時掌握在職人員以及人員流動情況，并建立公司的人才儲備庫。

4、制作員工生日統(tǒng)計表并及時提醒領導給大家準備生日禮物，為大家創(chuàng)造一個和諧溫馨的大家庭的環(huán)境，也是我們公司的企業(yè)文化基礎建設的一部分。

5、組織每個月的團隊活動，先后組織到海底撈、醉秦坊、草原牧歌聚餐，到真愛唱歌及給員工慶祝生日，都取得了較好的效果，加強了同事之間的交流，活躍了公司氣氛。

6、協(xié)助部門主管起草行政文件、放假通知、溫馨告示草案等。

通過在公司短短的幾個月工作讓我明白，“人力資源是第一資源”，人力資源對生產力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質上就是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強調以“人”為本，而中小民營企業(yè)在與其他企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙，從而導致由盛到衰。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

在這里，鍛煉了與人溝通、協(xié)調等為人處世的能力，學到了與本專業(yè)密切相關的社會知識，特別是掌握了管理者與工作人員有效溝通的方法和過程，熟悉和了解了各種管理流程，在實踐中證明管理理論，所學到的東西為今后自己的工作崗位奠定了堅實的基礎。

第二篇：財務資源部主管工作總結

一年一度的“年終總結”又要開始了。我認為寫好年終總結必須具備以下條件：

一、要有相關的數據作為說明的依據。一份好的年終總結數據是不可缺少的部分，比如主要預算指標完成數據、成本降低數據、“業(yè)務增長率”等等。但也不要羅列數據，可以制作成相關的圖表，這樣會更直觀，更有說服力。

二、總結中不回避出現的問題，要體現實事求是、一分為二的原則。總結的目的在于應用、發(fā)展和提高?！俺煽儾恢v跑不掉，問題不講不得了”。在總結成績的同時，要客觀地查找工作中存在的不足和問題，正視缺點，以警示今后的工作，少走彎路，避免在來年的工作中犯同樣的錯誤。

三、切記長篇大作。有的人認為總結寫得好，說明工作干得多、干得好，有“水平”，否則相反。于是在“年終總結”中廢話、大話充斥于總結中，令人有華而不實的感覺。內容空洞，東拼西湊的總結其實是毫無價值的，因此，“年終總結”應實事求是，少講空話。

四、工作總結不僅僅是工作量的羅列匯總，而是要通過總結上升到理性的高度來認識所做的工作。要通過對全年的工作總結得出一般性規(guī)律，形成有益的經驗，達成一致的認識，使其對今后工作具有指導作用，對他人具有借鑒作用，沒有經驗體會的總結是不全面的，不完整的。

我認為有了上面的幾個方面，就是相對完整，全面的年終工作總結?？偨Y的目的是總結過去，規(guī)劃未來，現正值年末，是工作上容易產生浮躁情緒的時候，但同時也是一年中最重要的時候。我會在2010年最后的一段時間里，繼續(xù)認真工作，避免失誤，起到應有的作用，為2010年畫上圓滿的句號。

第三篇：財務資源部主管工作總結

一、要有相關的數據作為說明的依據。一份好的年終總結數據是不可缺少的部分，比如主要預算指標完成數據、成本降低數據、“業(yè)務增長率”等等。但也不要羅列數據，可以制作成相關的圖表，這樣會更直觀，更有說服力。

二、總結中不回避出現的問題，要體現實事求是、一分為二的原則?？偨Y的目的在于應用、發(fā)展和提高?！俺煽儾恢v跑不掉，問題不講不得了”。在總結成績的同時，要客觀地查找工作中存在的不足和問題，正視缺點，以警示今后的工作，少走彎路，避免在來年的工作中犯同樣的錯誤。

三、切記長篇大作。有的人認為總結寫得好，說明工作干得多、干得好，有“水平”，否則相反。于是在“年終總結”中廢話、大話充斥于總結中，令人有華而不實的感覺。內容空洞，東拼西湊的總結其實是毫無價值的，因此，“年終總結”應實事求是，少講空話。

四、工作總結不僅僅是工作量的羅列匯總，而是要通過總結上升到理性的高度來認識所做的工作。要通過對全年的工作總結得出一般性規(guī)律，形成有益的經驗，達成一致的認識，使其對今后工作具有指導作用，對他人具有借鑒作用，沒有經驗體會的總結是不全面的，不完整的。

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第四篇：2006年礦產資源部工作總結

2006年礦產資源部工作總結

一、完成了在岡比亞設立精選廠的可行性報告及設計方案；

(Complete the feasibility report and design scheme of the CUP in the Gambia.)

二、招聘赴岡比亞的技術工人，現已有16人赴岡比亞做前期的準備工作，另外有10人將于2007年1月赴岡比亞，加強岡比亞公司的技術力量；

(Recruit the technical workers for Gambian project, 16 workers are now in the Gambia to make the preparation for the production.The other 10 workers will arrive in the Gambia in January 2007 to strength the technical force.)

三、為岡比亞公司購買大型及其他輔助設備，安排運輸，為2007年3月的大規(guī)模生產做好物資準備；

(Purchase the big equipments and other accessorial equipments for the Gambian project, arrange the transport and shipment, and prepare for the formal production in March 2007.)

四、岡比亞公司現已組裝好三臺采砂船，并進行了生產，其初步成果是2006年8月52個鋯礦和鈦礦的集裝箱運回國內；

(The Gambian company has assembled three dredges, and begun to produce.Its primary result is that 52 zircon and ilmenite containers were shipped back to China in August 2006.)

五、岡比亞公司在我部門的配合下正在完善其生產管理體系和財務系統(tǒng)；

(With the help of Mineral Department, the Gambian company has improved its production managing system and financial system.)

六、檢查岡比亞公司的生產及財務報告，對岡比亞公司的生產情況進行監(jiān)督；(Control the production and financial report of the Gambian company, and the supervise the production situation of the Gambian company.)

七、協(xié)助其他部門關于精選廠可行性報告事宜，參加精選廠項目討論會；

(Assist other departments to make the feasibility report of CUP, join in the meeting for the CUP project.)

八、制作各種月報表；

(Make all kinds of monthly report.)

九、積極與岡比亞，澳大利亞的合作方進行溝通，確保岡比亞項目的順利進行；(Communicate with the business partners in the Gambia and Australia, and ensure the smooth development of Gambian project.)

十、對塞內加爾項目進行管理；(Manage the Senegal project.)

十一、協(xié)助澳大利亞唐納德項目的管理；

(Assist to manage the Donald project in Australia.)

礦產資源部對明年工作的一點建議：(The suggestion for the work in 2007)

1、正式組建礦產資源部，明確其在公司的地位，并明確其人員配備和隸屬關系(Organize the Mineral Department formally, confirm its position in the company, and make the its personnel and subjection relation clear.)由于岡比亞項目當初的可行性研究報告內容不全面，也沒有對原礦性質進行細致的選礦試驗，因此在方案設計和設備選擇上存在著某些不足（生產流程、采礦與選礦規(guī)模、生產水電，生活設施不配套）。這樣就給以后的生產設備配件和管理帶來許多負擔，再加上岡比亞國家工業(yè)加工、農業(yè)生活、通訊、文化落后。因此，在國內需要有一個岡比亞項目服務組為項目進行技術和后勤服務，并對岡比亞財務、生產、安全、出勤、供應等情況進行跟蹤監(jiān)督；并及時與公司領導和卡耐基公司進行交流匯報。

(Because of the incompleteness of the feasibility report for the Gambian project, and half-baked mining experiment, there are some deficiencies in the project design and equipment selection, for example the production process, mining scale, energy in production and living establishment don’t cooperate.This situation brings many burdens for the production equipment and management.Additionally, the industry, agriculture, communication and culture in the Gambia are quite laggard, which make it more difficult to manage the production.So it is necessary to have a Gambian project team to provide technical and logistical services, to supervise the finance, production, safety, timing and supply in the Gambian company, and to communicate with the board from both of Astron and Carnegie efficiently.2、對塞內加爾礦的勘探進度、資金運作，澳大利亞唐納達鋯英沙礦的選礦試驗和采礦進度進行跟蹤監(jiān)督，對公司采購到的中礦原料進行選礦試驗確定其選礦回收率，并及時獲取相關技術資料與公司領導進行交流匯報。

The mineral department should supervise the exploration progress and funding process of the Senegal project, and oversee the mining experiment and progress of the Donald project in Australia.The information from those projects should be filed and reported to the board of the company.3、在國內建設一個粗精礦選礦廠 To build up a CUP in China 投資礦業(yè)是一個資源性、朝陽產業(yè)。隨著經濟的快速發(fā)展，誰占有資源誰就等于占有了將來的財富。中國經濟發(fā)達，供應充足，勞動力便宜。在中國建設一個鈦鐵礦、金紅石和鋯英沙選礦廠將是一個新的經濟增長點。在建設過程中應該先組建一個項目部，明確人員配備和責任。按照礦業(yè)運作規(guī)律進行正規(guī)操作，使新上的項目具有科學性和先進性。

Mineral industry is a rising industry.Who owns the resources at this moment, will possess the fortune in the future.To build up a CUP to process the ilmenite, rutile and zircon mineral sands in China will be a new economical increasing point.In the process of this project, a project team should be set up, the personnel duties should be confirmed, and to operate based on the rules of mineral industry.

第五篇：力資源部工作總結及規(guī)劃

茅草屋社區(qū)-專業(yè)人力資源論壇： http://bbs.hrloo.com

人力資源部2004工作總結及2005工作規(guī)劃 報告人： 時間：2004年12月8日 三茅招聘軟件 004km.cn，讓招聘省時10倍！

企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。本年部門的績效考核情況如下： 2004年績效考核情況 部門 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份平均數 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 財務部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事務部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 總經辦 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 設計部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企劃部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力資源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 質控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生產部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 銷售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 總師辦 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016

2、建立培訓制度及計劃 盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。2004年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企

業(yè)的初期需要。2004年培訓計劃如下： 類文件名稱 文件編號：BJS/HR/WZ-002 別 作版本號/修改次數：A/0 頁數：1 業(yè)公司2004培編制： 日期： 審核： 日期： 批準： 日期： 文訓計劃 件 序培訓對象 培訓項目 培訓形式 培訓時間 培訓教師 備號 注 1 車間工人 安全教育 內訓 2月5日 2 公司管理人員 安全知識 內訓 2月6日 3 質檢員 質檢員上崗培訓 外訓 2月9日 4 車間焊接人員 焊接操作 內訓 3月2日 5 探傷員 探傷員培訓 外訓 3月14日 6 車間工人 安全知識 內訓 3月15日 7 公司管理人員及公司程序文件及質量管理文內訓 4月 內審員 件 8 各部門員工 各部門三層文件 內訓 5月 9 設計部員工 軟件應用 內訓 6月

1中層管理人員 團隊合作 內訓 7月 0 1銷售部員工 渠道開發(fā)與重點客戶管理 內訓 8月 1 1生產部設備操作操作技能知識 內訓 9月 2 工、起重工、焊工 1項目管理人員、****質量驗收規(guī)范 內訓 9月 3 技術人員 1中層管理人員 績效管理 內訓 10月 4 1生產管理人員 現場管理 內訓 11月本年培訓計劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下： a)全體人員參加質量管理知識培訓。b)“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300 多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/

e)在專業(yè)技術方面，目前為止先后組織次參加了企業(yè)文化培訓、安全培訓、質量培訓。

了“質量標準”、“安裝施工規(guī)范”等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核173個相關人員順利通過考核。本年的整體的培訓效果仍存在以下問題： a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量體系文件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。c)各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執(zhí)行不認真，培訓記錄也不完整。d)對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。

3、明確崗位說明書 明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現共同發(fā)展。

4、初步完成公司主經營流程圖及相關表格 4月份完成基本的主經營流程圖及表格，經過整理，8月6日下發(fā)文件。各部門對于主經營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執(zhí)行

情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協(xié)調工作困難。

（二）、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才 2004年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，北方****市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參加中華英才網絡招聘和北京地區(qū)招聘會，本招聘人員數量已達組織編制人員數量（建精人字2004 094號文件）的95%以上，但是對于一些專業(yè)性較強的人員，例如銷售工程師、項目經理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。

1、人員到崗情況

總行政人力財質設銷工物總生車 臨經事物資源務控計售程流師產間 時合部門 部 部 部 部 部 部 部 部 辦 部 工 計 辦 計劃 人數 12 4 9 22 13 18 11 4 9 382 10 20 250 實際 人數 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 26 405 19 256 252015計劃人數實際人數1050總經辦行政事物部人力資源部財務部質控部設計部銷售部工程部物流部總師辦生產部

2、招聘情況 本年招聘渠道如下：

招聘渠道 費用 通知人數 錄用人數 51job網 N/A 99 4 中華英才網 3500元/年 67 23 建筑英才網 免費 6

中華****論壇網 免費 11 1 國展招聘會 1680元/場 20 2 甘家口建筑行業(yè)招聘會 1200元/八場 23 2 通州人才招聘會 100元/場 3 2 校園招聘會 年初 8 雍和宮人才 300元/場 7 工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會 150元/四場 3 中、高級招技工招聘會 300元 16 4 首都人才網 免費 2 天下人才網 免費 1 1 其他 免費 90 82 分析圖如下：

招聘渠道分析表12010080通知人數60錄用人數40200他網會網聘所才網其才聘才招紹人b會o英招人才介統(tǒng)j會聘1筑展都5人業(yè)系招建國首州職業(yè)通各工

3、人員分析 1）男女情況：

性別 男 女 人數 354 51

男女比例圖13%男女87% 2）學歷情況 學博碩其本科 大專 高中 中專 職高 技校 初中 歷 士 士 他 人 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 數 學歷分析圖

學歷分析圖37%博士1%碩士1%本科2%0%大專1%高中13%中專9%職高技校初中其他14%22% 3）人員來源分析：

甘肅河北河南黑龍湖北湖南江蘇江西安徽省 北京 戶口 省 省 省 江 省 省 省 省 4 70 9 93 58 13 20 8 14 11 人數 遼寧內蒙山東山西陜西浙江四川新疆 上海 天津 重慶 戶口 省 古 省 省 省 省 省 8 11 48 9 5 12 1 2 1 1 7 人數

人員來源分析圖四川省新疆浙江省重慶天津上海陜西省山西省山東省內蒙古遼寧省人數江西省江蘇省湖南省湖北省黑龍江河南省河北省甘肅省北京安徽省020406080100

（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化 企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本，人力資源部通

過每月18日的新員工培訓，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經過調查，發(fā)現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。

先進，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹鳎⒅卦诎l(fā)展的績效考評體系。

2、建立員工招聘渠道 2004年公司各部門人員已基本到位，2005年公司側重招聘中、高層專業(yè)技術人員，由于北京市場的專業(yè)技術工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調查，資料如下： a)鞍山 根據鞍山勞動力市場2004年3季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉失業(yè)人員為12534人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14 人，本市農村和外埠打工人員為386人。

人員的技術等級比例如下： 技術等級 求職人數 所占比例% 初級技能 1021 2.83 中級技能 382 0.91 高級技能 69 0.19 技師技能 11 0.03 高級技師 0 0（數據來源：鞍山市職業(yè)介紹服務中心）費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）b)沈陽 根據沈陽市勞動力市場2004年

人員的技術等級比例如下：

技術等級 求職人數 所占比例% 初級技能 14443 17.42 中級技能 11353 13.69 高級技能 5796 6.99 技師技能 583 0.71 高級技師 74 0.09

數據來源：沈陽市就業(yè)服務局根據鞍山勞動就業(yè)局勞務輸出部門介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。并且優(yōu)秀的焊工供不應求。招聘方式及費用： 勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（2004年11月27和28日），費用300元/兩場。2005年有4場大型招聘會（時間未定）。人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會 c)蘭州 根據蘭州市勞動力市場，2004年。

人員的技術等級比例如下：

技術等級 求職人數 所占比例% 初級技能 1093 30.53 中級技能 383 10.7 高級技能 260 7.26 技師技能 173 4.83 高級技師 76 2.12 甘肅省蘭州地區(qū)2004年職位（工種）勞動力價位如下： 同時，工種 高位數 中位數 低位數平均數 焊工 16594 815 5160 8272 冷作鈑金加工工 11478 8448 6048 8723 蘭州市2004年分專業(yè)技術等級企業(yè)工資價位（2004年7月27日）

專業(yè)技術等級 高位數 中位數 低位數平均數 初級工 16354 6395 5160 7317 中級工 19148 8002 5160 9022 高級工 26072 10384 5160 12178 技師 26264 12097 5160 13185 高級技師 26930 12913 7200 13814（數據來源：蘭州市職業(yè)介紹服務中心）根據有關報道蘭州市外地用工單位需求已經開始增加。招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后有大型招聘會時間未定。人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會（可以去接站）； 普通招聘會100元/場。d)寶雞 根據寶雞勞動力市場，2004年

32960

人次。

人員的技術等級比例如下 技術等級 求職人數 所占比例% 初級技能 8210 24.91 中級技能 3540 10.74 高級技能 1170 3.55 技師技能 60 0.18 高級技師 80 0.24 根據陜西日報報道寶雞市在外務工人員 已達50多萬人。招聘方式及費用：勞動力市場免費 人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進渠道，計劃年初到當地考察和招聘，并結合全年英才網站、****網站及現場招聘會招聘設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。

3、合法用工 新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。

4、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓 2005年企業(yè)進入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如創(chuàng)立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：

培訓體系框架 管理類培訓 技術（生產）類培訓 銷售類培訓 管理技巧培訓 技術管理培訓 操作技能培訓 市銷優(yōu)質設安場售質量計全新項成溝開技服管流管員目本通拓巧務理程理工管管技培培培培培培培理理巧

訓 訓訓 訓 訓 訓 訓 培培培訓 訓 訓 ISO行質人質量 焊裝電其政量事體系 接配工他管安管及流 技技技技理全理程培 術術術術訓 流流流培培培培

訓 訓 訓 訓程程程培培培訓 訓 訓

（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度 管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2005年將建立的激勵機制如下：

激勵機制 現金 非現金 固定 浮動 公司福利 長期 短期 個人福利 榮譽與晉升 基本工資 培訓與發(fā)展 績效獎金、分工資 紅與期權 職責 結果 安全感 歸屬感 成就感 能力

（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數據，具體為發(fā)現優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因

此，管理并激勵這企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的