第一篇：協(xié)議解除勞動合同經濟補償問題案例

協(xié)議解除勞動合同經濟補償問題案例

2004年初，王先生應聘進入某外貿公司做財務工作，雙方簽訂了勞動合同。沒多久外貿公司并入某電子技術公司，從公司角度來講是一件大事，而員工感到的變化是除變更勞動合同以外，總經理還是原來的總經理，工作還是原來的工作，工資也是原來的工資。

雖然對于每個月近8000元的工資王先生頗感滿意，但在工作中經常與總經理發(fā)生爭執(zhí)。6月初，在又一次不愉快爭執(zhí)后，現(xiàn)電子技術公司總經理也就是原外貿公司總經理提出要王先生辭職，并表示公司可以在經濟上給予一定的補償。6月中旬，王先生與公司總經理簽訂《提前終止勞動合同補償協(xié)議》，協(xié)議中約定：王先生同意按總經理要求主動辭職，并做好工作移交；公司則除支付6月份工資外，另支付王

先生5個月工資作為補償，于6月底工作移交結束后支付。

簽好協(xié)議，王先生當天遞交了辭職報告，總經理也簽字同意。到6月底，王先生將工作移交報告交給總經理，當去領工資時只拿到6月份工資和退工單。另5個月工資說要等一周后拿。過了一周，王先生去拿補償工資時，卻被告知當初和總經理簽訂的協(xié)議無效，因當時這位

總經理還不是電子技術公司的法人代表。

王先生不服告到區(qū)仲裁委員會，要求公司支付補償費用。

區(qū)仲裁委查實，現(xiàn)電子技術公司和外貿公司原是兩個獨立法人資格的企業(yè)，外貿公司并入電子技術公司。營業(yè)執(zhí)照上法人代表于2004年

7月8日變更為現(xiàn)總經理，但在2004年5月，電子技術公司董事會就公司原章程進行修改，確認電子技術公司的法人代表就是原外貿公司的總經理。所以在6月份，這位總經理的身份已是現(xiàn)任公司的法定代理人，雙方簽訂協(xié)議有效。仲裁委作出裁決，公司應支付給王先生

5個月的補償費用。

評析：本案的焦點是董事會決議是否有效？法定代表人身份的確定是

以董事會決議日期為準還是工商注冊登記日期為準？

其實，用人單位在時間確認上打了一個擦邊球。公司董事會在5月份就已經做出決議并修改了公司章程，確認原外貿公司總經理為現(xiàn)電子公司的法定代表人，7月工商局登記注冊。從公司總經理行使職權的效力上講已經在5月份生效。工商注冊時間確認法定代表人身份只是履行法定手續(xù)。所以，公司總經理與王先生約定解除勞動合同的行為

應視為是有效的公司行為。

第二篇：解除勞動合同經濟補償問題

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5經濟補償?shù)姆ǘㄇ樾危海硗庥兴姆N情形不需補償）

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

a.勞動者依法隨時解除和立即解除勞動合同的；

b.用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； c.用人單位依法預告解除勞動合同的；

d.用人單位依法進行經濟性裁員解除勞動合同的；

e.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形

外，因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；

f.因用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位

決定提前解散而終止勞動合同的；

g.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

四種情形用人單位不需要支付經濟補償：

（一）勞動者預告解除（F37）

a.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同的；

b.勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，解除勞動合同的。

（二）勞動者過錯（用人單位隨時解除 F39）

a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

c.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

d.勞動者同時與其他用人單位建立勞動能過關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影

響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

e.因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞

動合同致使勞動合同無效的；

f.被依法追究刑事責任的。

（三）勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同的（四）因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同，用人單位同意維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)簽的。

附：勞動合同的解除

勞動者預告解除（F37）

a.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；

b.勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

勞動者隨時解除（F38-1）

a.用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

b.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

c.未及時足額支付勞動報酬的；

d.未依法為勞動者繳納社會保險費的；

e.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

f.勞動合同無效的。

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勞動者立即解除（F38-2）

單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位隨時解除（F39）

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（勞動者有過錯）

a.在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

c.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

d.勞動者同時與其他用人單位建立勞動能過關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影

響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

e.因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞

動合同致使勞動合同無效的；

f.被依法追究刑事責任的。

用人單位預告解除（F40）

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（勞動者沒能力）

a.勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人

單位另行安排的工作的；

b.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位

與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

用人單位經濟性裁員（F41）

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（單位效益不好）

a.依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

b.生產經營發(fā)生嚴重困難的；

c.企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； d.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，只是勞動合同無法履行的。

限制用人單位解除勞動合同

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照預告解除和經濟性裁員的規(guī)定解除勞動合同：（仍然可以使用即時解除的情形，即勞動者有過錯）

a.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

b.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

c.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

d.女職工在孕期、產期、哺乳期的；

e.在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

f.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三篇：勞動合同解除及經濟補償

【勞動合同解除】勞動合同解除及經濟補償 對于勞動合同的解除和終止，《勞動法合同法》、《勞動合同法實施條例》都做了比較詳細的規(guī)定。

《勞動合同法實施條例》

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經濟補償?shù)囊?guī)定。第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協(xié)商一致的;

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的;

(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的;(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經濟補償。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《勞動合同法實施條例》

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的;(十一)用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

(十二)用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的;

(十三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法實施條例》

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

《勞動合同法實施條例》

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。編輯本段主張經濟補償金期間

用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后，如果解除或終止的原因是屬于需用人單位支付經濟補償金的，用人單位通常應在合同解除或終止，辦理離職手續(xù)之日一次性支付給勞動者，但若用人單位與勞動者就經濟補償金經協(xié)商達成一致，可以按雙方約定的時間支付。如果用人單位認為不應當支付經濟補償金，或金額無法達成一致，或用人單位拒不支付經濟補償金的，勞動者即可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或向人民法院起訴。但勞動者申請仲裁或起訴應在法定期間內提出，否則，將可能承擔超過仲裁時效而承擔敗訴的后果。

我國《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動者申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。何謂“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”?

當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日：是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規(guī)律推定權利人知道自已的權利被侵害的日期。當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日即勞動爭議發(fā)生之日。這些規(guī)定實際上就是要確定一年的時效期間的起算點，但是，在具體確定時效期間的起算點時則需要根據具體的勞動爭議事項來確定。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》

第一條之規(guī)定，對于要求用人單位支付經濟補償金的，勞動者申請勞動仲裁的時效的計算起點分兩種情況：

勞動關系解除或終止后，用人單位對支付經濟補償金有承諾，用人單位到期未支付的，則則用人單位承諾支付之日為起算點，但這種承諾需有證據證明，如協(xié)議書，欠條等;

沒有承諾的情況下，通常則是勞動關系解除或終止之日為起算點。

當然，如果在起算點之后沒有先申請仲裁，而是向勞動行政部門投訴或向調解組織申請調解等，則時效期間重新計算，不過勞動者應向相關部門取得相應的投訴或調解的證明材料。

第四篇：變更勞動合同 解除 經濟補償

【變更勞動合同 解除 經濟補償】《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的（用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的），用人單位應當向勞動者支付經濟補償：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的?！秳趧雍贤ā返诎耸鍡l規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)摹！秳趧雍贤ā返谒氖藯l規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》自2008年1月1日起施行

勞動仲裁申請書的格式：

勞動仲裁申請書

申請人：姓名、性別、出生年月、民族、工作單位、單位地址、家庭地址、電話等被申請人：企業(yè)名稱（名稱要寫準確，寫明地址，便于仲裁機構聯(lián)系）；法定代表人（老板姓名）

請求事項：也就是你想主張的事項。比如，支付拖欠工資、支付經濟補償金、未簽訂勞動合同的雙倍工資等。

事實與理由：（應敘述雙方發(fā)生勞動爭議的時間、地點、原因、事件、方式、手段和后果等，特別是要把引發(fā)雙方發(fā)生勞動爭議的關鍵性事實客觀地交代清楚。應敘述的全面而又簡潔。）（結束語）……“特向貴委提出申請，請求依法裁決為盼！”

“此致

×××縣（市）勞動爭議仲裁委員會”

申請人 姓名

年月日

附：XX證據份

1.“上班一年了，沒簽勞動合同”違反法律規(guī)定。

《勞動合同法》第八十二條 【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第十四條 【無固定期限勞動合同】無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

所以，你可以主張以下權利：

一、雙倍工資從建立勞動關系未簽訂勞動合同一個月之日起算二倍工資。當月工資乘以2計算工資。如果這個期間是2400元，那么當月工資應

該計算為4800元；如果這個期間是1600元，那么當月工資應該計算為3200元；如果包含了兩類情況，那么分別計算，然后再匯總。

二、無固定期限勞動合同你與用人單位已經視為建立無固定期限勞動合同，可以要求用人單位簽訂書面合同。

2.無故突然辭退勞動者違反法律規(guī)定。解除勞動合同必須有法定理由，《勞動合同法》三十九、四十、四十一條規(guī)定了三類情形。除此之外，用人單位單方解除勞動關系屬于違法解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；用人單位應當根據勞動法律法規(guī)的限度和本單位的客觀實際情況，在規(guī)章中予以明確規(guī)定。首先該規(guī)章應當經過民主程序，并且經過公示、勞動者知曉，另外其合理性也需要認真考量。

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

《勞動合同法》第四十一條 【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的.應此，你可以主張以下權利：

一、要求繼續(xù)履行勞動合同。

二、不要求繼續(xù)履行，可以要求賠償金。賠償金為經濟補償金的2倍。按照你的闡述，應該可以要求一個月的經濟補償，經濟補償金為勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，你可以簡單計算一下。但是，經濟補償金和賠償金不能重復計算，折算賠償金后不能再要求經濟補償金。所以，你能主張的就是：2個月的月平均工資。

《勞動合同法》第四十八條 【違法解除或者終止勞動合同的法律后果】用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

《勞動合同法》第八十七條 【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反

本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條 【經濟補償?shù)挠嬎恪拷洕a償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

根據《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

因此，你可以以和用人單位訂立無固定期限勞動合同為由，要求用人單位繼續(xù)履行合同，如果協(xié)商不成，可以向勞動部門申請調解或仲裁，對仲裁或調解不服，還可以依法向人民法院起訴。

北京市勞動監(jiān)察大隊宣武區(qū)永內西街5 號 100050 83172994 63044923

東城區(qū)勞動監(jiān)察大隊交道口南大街2 7 號 100009 64041222 64041222

西城區(qū)勞動監(jiān)察大隊西直門南小街2 0 號 100035 66206137 66180004

崇文區(qū)勞動監(jiān)察大隊大都市街南七樓東側 100050 67074638 67074638

宣武區(qū)勞動監(jiān)察大隊宣武區(qū)自新路2 4 號 100054 83542742 83529394

朝陽區(qū)勞動監(jiān)察大隊東直門外霄云路3 4 號 100027 84487040 64678220

海淀區(qū)勞動監(jiān)察大隊北四環(huán)中路2 7 5 號 100083 82373059 82373060

豐臺區(qū)勞動監(jiān)察大隊豐臺鎮(zhèn)東安街3 條1 號 100071 63812540 63812595

石景山區(qū)勞動監(jiān)察大隊 楊莊西口 100043 68878442 68878442

門頭溝區(qū)勞動監(jiān)察大隊 新橋南大街1 3 號 102300 69831534 69831534

房山區(qū)勞動監(jiān)察大隊良鄉(xiāng)西路5 號 102488 89367054 8 9 3 6 7 0 5 4

通州區(qū)勞動監(jiān)察大隊運河大街9 號 101100 81537029 8 1 5 3 7 0 2 9

順義區(qū)勞動監(jiān)察大隊石園西路 101300 89445756 8 9 4 4 5 7 5 6

昌平區(qū)勞動監(jiān)察大隊政府街1 號 102200 69744520 6 9 7 4 4 5 2 0

延慶縣勞動監(jiān)察大隊高塔街8 0 號 102100 69101155 6 9 1 0 1 1 5 5

懷柔區(qū)勞動監(jiān)察大隊迎賓中路2 1 號 101400 69641730 6 9 6 4 1 7 3 0

大興區(qū)勞動監(jiān)察大隊黃村鎮(zhèn)興豐大街5 號 102600 69290313 6 9 2 4 1 3 2 0

密云縣勞動監(jiān)察大隊新西路3 2 號甲 101500 69041504 6 9 0 4 1 5 0 4

平谷區(qū)勞動監(jiān)察大隊府前西街9 號 101200 89985416 8 9 9 8 5 4 1 6

北京經濟技術開發(fā)區(qū)人事勞動局 萬源街4 號100176 67880177 6 7 8 8 0 1 8 9

第五篇：解除勞動合同經濟補償如何征稅范文

“12366”北京地稅熱線咨詢熱點問題：個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入是否

繳納個人所得稅

2002-10-17 閱讀次數(shù)： 2585 [ 字體大?。?大 中 小 ]近來，廣大市民和納稅人通過“12366”北京地稅熱線咨詢有關“個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入是否繳納個人所得稅”的問題。根據京地稅個[1999]658號文件規(guī)定，個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入的個人所得稅政策是：

（一）對于個人因解除勞動合同而取得一次性經濟補償收入，應按“工資、薪金所得”項目計征個人所得稅。

（二）考慮到個人取得的一次性經濟補償收入數(shù)額較大，而且被解聘的人員可能在一段時間內沒有固定收入，因此，對于個人取得的一次性經濟補償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內進行平均。具體平均辦法為：以個人取得的一次性經濟補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規(guī)定計算繳納個人所得稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過12年的按12計算。

（三）個人按國家和地方政府規(guī)定比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險金、基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險基金在計稅時應予以扣除。

（四）個人在解除勞動合同后又再次任職、受雇的，對個人已繳納個人所得稅的一次性經濟補償收入，不再與再次任職、受雇的工資、薪金所得合并計算補繳個人所得稅。

（五）以上規(guī)定從1999年10月1日起執(zhí)行。

另外，根據財稅[2001]157號文件的規(guī)定，個人領取的經濟補償金在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內的部分，免征個人所得稅。

公司辭退員工給予一次性經濟補償是否繳納個人所得稅？

2008-12-10 閱讀次數(shù)： 1827 [ 字體大?。?大 中 小 ]根據京財稅〔2001〕1974號文件和國稅發(fā)〔1999〕178號文件規(guī)定，個人取得的一次性經濟補償收入應按以下方法計算個人所得稅：為推動企業(yè)、事業(yè)單位，機關，社會團體等用人單位進行勞動人事制度改革，對個人因與用人單位解除勞動關系而取得一次性補償金（包括用人單位發(fā)放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費），其收入在當?shù)厣夏曷毠つ昶骄?倍數(shù)額內，免征個人所得稅；超過部分，應作為計稅收入，按工資薪金所得項目計征個人所得稅。北京地稅熱線 03號咨詢員

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