第一篇：法律法規(guī)給予“三期”女職工特殊的保護(hù)

法律法規(guī)給予“三期”女職工特殊的保護(hù)，然而“三期”依然是不少女職工權(quán)益被侵害的重災(zāi)區(qū)，這里我們對(duì)九例女職工“三期”權(quán)益的爭(zhēng)議案件做一評(píng)析，希望對(duì)單位規(guī)范用工和女職工依法維權(quán)有所裨益。因無法辭退孕婦 竟調(diào)其當(dāng)清潔工

「案例回放」2007年4月，原本擔(dān)任上海某公司資深策劃的楊女士請(qǐng)了一個(gè)月長(zhǎng)假到國(guó)外探望丈夫。5月21日重新上班時(shí)，她得知公司一個(gè)項(xiàng)目宣布解散，包括她在內(nèi)的總共十名員工將要離職。但這時(shí)她發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，為此公司不能解除她的勞動(dòng)合同，就給她安排了一個(gè)清潔工的工作。負(fù)責(zé)清掃公司男、女廁所，負(fù)責(zé)地面、紙簍、馬桶和洗手面盆等的清潔、消毒和衛(wèi)生工作。這令她氣憤不已：“我月薪9000元，如果簽了這份合同，估計(jì)就成了‘史上最貴的清潔工’了。”

「點(diǎn)評(píng)」盡管楊女士原來的崗位已經(jīng)撤銷，但是調(diào)整崗位應(yīng)當(dāng)合理，特別是“三期”員工的崗位變更應(yīng)當(dāng)減少工作量等以使其適應(yīng)這份工作。從孕婦這一特殊性來說，清掃廁所這一工作對(duì)懷孕婦女不合適。若說公司里再也找不到比清潔工更適合一個(gè)月薪9000元員工的崗位，是難以令人信服的。

預(yù)產(chǎn)期前遭遇除名 女工狀告電子公司

「案例回放」2008年5月底，外地一電子公司職員祖女士距預(yù)產(chǎn)期只有一個(gè)月，因患糖尿病，她申請(qǐng)休息未被批準(zhǔn)。幾天后，她再次要求休兩個(gè)月“無薪假”，因沒有醫(yī)院診斷證明，再次被拒絕。此后祖女士一直未上班，也未說明，甚至與公司失去聯(lián)系。一個(gè)月后她在加拿大生下孩子。祖女士回國(guó)后得知，她在生產(chǎn)的前幾天，已被公司除名。祖女士將公司告上法庭，索賠近20萬元。公司稱，祖女士連續(xù)曠工達(dá)3天，違反了規(guī)章制度。法庭認(rèn)定，公司與祖女士解除勞動(dòng)合同并無不當(dāng)。

「點(diǎn)評(píng)」《上海市實(shí)施中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法辦法》明確規(guī)定，經(jīng)二級(jí)以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明有習(xí)慣性流產(chǎn)史、嚴(yán)重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，本人提出申請(qǐng)，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其產(chǎn)前假。此案如發(fā)生在上海，結(jié)局可能不一樣。祖女士當(dāng)時(shí)距預(yù)產(chǎn)期只有一個(gè)月，只要到二級(jí)以上醫(yī)院開具有關(guān)證明，就可向單位提出休產(chǎn)前假的請(qǐng)求，而不必申請(qǐng)休什么“無薪假”，單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其產(chǎn)前假，這樣就沒有此后的糾紛了。

為享受生育保險(xiǎn) 女編輯追討社保

「案例回放」2011年1月，某雜志編輯李某已懷孕7個(gè)月，但從2009年8月進(jìn)入這家雜志社起，單位從未給她繳過社保，“現(xiàn)在要生寶寶了，我是外地戶口，只能通過單位繳金才能享受生育保險(xiǎn)，真不知道該怎么辦才好！”目前，區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察部門已介入調(diào)解，雜志社口頭承諾會(huì)結(jié)清欠款和補(bǔ)繳社保。

「點(diǎn)評(píng)」上海市人力資源和社會(huì)保障局《關(guān)于外來從業(yè)人員參加本市城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)若干問題的通知》規(guī)定，從2009年7月1日起，與屬于參加本市城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)范圍的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，且具有外省市城鎮(zhèn)戶籍的從業(yè)人員，年齡在45周歲以下等情形，應(yīng)當(dāng)參加本市城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。如李某等人屬于以上情形的，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)繳“城保”，符合規(guī)定領(lǐng)取條件的，可以享受本市生育保險(xiǎn)待遇。如李某等人不屬于《通知》規(guī)定范圍，而屬于繳納本市外來從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)范圍的，所在單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定補(bǔ)繳綜保，并按規(guī)定承擔(dān)職工生育期間的工資等。

網(wǎng)絡(luò)公司女職工未婚先孕遭解聘

「案例回放」2008年1月1日，北京一網(wǎng)絡(luò)公司與銷售人員夏某簽訂勞動(dòng)合同。2月3日，她收到了公司的辭退信，公司辭退她的理由是沒有結(jié)婚就懷孕。后經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系?！更c(diǎn)評(píng)」未婚先孕分兩種情況，一種是懷孕至產(chǎn)前一直未婚，這是違反我國(guó)計(jì)劃生育的行為，如果單位在依法制定的規(guī)章制度中將其列入嚴(yán)重違紀(jì)行為，一般也是具有法律效力的。

而有的女工盡管懷孕時(shí)未婚，但是在產(chǎn)前已經(jīng)補(bǔ)辦了結(jié)婚和生育手續(xù)，這種情況下單位以未婚先孕為理由解除勞動(dòng)合同關(guān)系，沒有法律依據(jù)。

孕期請(qǐng)假遭解職 法院判決須恢復(fù)

「案例回放」魏某是上海某電子設(shè)備公司職工，2008年4月22日，魏某因孕期不適，以手機(jī)短信形式告知經(jīng)理：“我身體不舒服，明天請(qǐng)假到醫(yī)院看看。”經(jīng)理未回復(fù)。次日上午魏某又電話向經(jīng)理請(qǐng)假，并說明婦幼保健院已出具建議休息一月的醫(yī)療證明單。4月24日，公司以魏某“擅自連續(xù)曠工三天、嚴(yán)重違反公司管理制度”為由，決定自4月27日起解除勞動(dòng)關(guān)系。后法院判決，公司須在10日內(nèi)恢復(fù)與魏小姐的勞動(dòng)關(guān)系。

「點(diǎn)評(píng)」現(xiàn)代社會(huì)通信手段多樣，員工特別是“三期”員工因身體不適等原因以短信、MSN等方式請(qǐng)假屢見不鮮。只要法律法規(guī)和用人單位規(guī)章制度未明文禁止，這些請(qǐng)假方式就不能被認(rèn)為無效。員工在緊急情況下即使未嚴(yán)格履行規(guī)定的請(qǐng)假手續(xù)，也可事后補(bǔ)交病假證明，單位動(dòng)輒以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)關(guān)系缺乏依據(jù)。但如果員工存在假造病假證明等情形，則可能構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。“三期”女工確實(shí)構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的，單位也可解除勞動(dòng)關(guān)系。

孕婦解約后反悔 要求恢復(fù)難支持

「案例回放」2008年8月16日，醫(yī)藥檢測(cè)公司女工麗麗經(jīng)診斷為懷孕。8月27日，公司與麗麗協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，麗麗辦理了工作移交，亦領(lǐng)取了補(bǔ)償金，公司開具了退工證明，后麗麗反悔。法院判決對(duì)麗麗要求與醫(yī)藥檢測(cè)公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系請(qǐng)求、支付拖欠工資及同期社保費(fèi)均不予支持。

「點(diǎn)評(píng)」《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，但并不禁止雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系。盡管麗麗在勞動(dòng)關(guān)系解除之前已確診懷孕，但麗麗在明知自己懷孕的情況下，仍與醫(yī)藥檢測(cè)公司協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，可視為她放棄處分自己的權(quán)利，該處分是麗麗真實(shí)意思表示，具有約束力，除非當(dāng)事人有證據(jù)證明簽字解約是出于重大誤解，或公司有欺詐、脅迫的行為。所以勞動(dòng)者在簽署解除協(xié)議時(shí)下筆要慎之又慎，否則事后反悔可能無法得到法律支持。

假孕騙續(xù)簽 女工還十萬

「案例回放」張女士原為一公司高級(jí)銷售代表，月薪1.2萬元。2008年7月，公司通過電子郵件，通知下月合同到期后不再續(xù)簽。孰料兩天后，張女士告訴公司相關(guān)負(fù)責(zé)人說，自己已經(jīng)懷孕，并出示了診斷證明。然而近一年后，公司發(fā)現(xiàn)張女士根本沒有懷孕，因此將其告上法庭索賠孕期工資、社保等。當(dāng)?shù)胤ㄔ赫J(rèn)定延續(xù)的勞動(dòng)合同無效，張女士需返還公司社保等近10萬元。

「點(diǎn)評(píng)」張女士“懷孕”一事系造假，因此延續(xù)的勞動(dòng)合同是無效合同，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。合同無效期間，張女士向公司提供的勞動(dòng)應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系，她可以領(lǐng)取工資，但沒有相應(yīng)的社保、福利待遇。

退工以后才知有孕 可否恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系

「案例回放」竇女士是外地某汽車4S店客服部員工，原來簽訂的勞動(dòng)合同將在2008年4月底到期。但就在合同到期的前一天，竇女士發(fā)現(xiàn)自己已有40天身孕了。于是她第一時(shí)間打電話通知單位。哪知道單位不買賬，聲稱終止合同通知發(fā)出時(shí)已經(jīng)生效，那時(shí)竇女士沒有提出來就不算。竇女士多次找單位協(xié)商都沒有談攏。無奈之下，竇女士只得到勞動(dòng)部門投訴，要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

「點(diǎn)評(píng)」按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同到期的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)到“三期”結(jié)束，才可終止勞動(dòng)合同。但如勞動(dòng)者在終止勞動(dòng)合同時(shí)不知道自己已經(jīng)懷孕，辦理了退工手續(xù)后才發(fā)現(xiàn)懷孕了，能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？對(duì)此法律沒有明文規(guī)定，在實(shí)踐中也有不同意見，但確有支持職工請(qǐng)求的司法判例。一種意見認(rèn)為，當(dāng)時(shí)勞動(dòng)者同意終止合同是一項(xiàng)有重大誤解的民事行為，終止勞動(dòng)合同的決定應(yīng)被撤銷，勞動(dòng)合同至少應(yīng)順延至“三期”期滿。

“未婚先育”女職工不可享受產(chǎn)假待遇

「案例回放」2008年5月17日，某復(fù)合材料公司員工小麗在未獲得婚姻登記的情況下生育一女。她請(qǐng)產(chǎn)假未獲公司批準(zhǔn)，公司發(fā)出提前解除勞動(dòng)關(guān)系通知書。小麗經(jīng)過仲裁后向法院提起訴訟，請(qǐng)求判令公司支付工資、拖欠工資的補(bǔ)償金及違法解除勞動(dòng)合同的賠償金等。

法院審理后認(rèn)為，公司單方面提出解除勞動(dòng)合同系違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向原告支付賠償金，但非婚生育的女職工只可以享受國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假，不能享受產(chǎn)假工資。

「點(diǎn)評(píng)」享受產(chǎn)假與享受產(chǎn)假待遇是兩個(gè)不同的概念。婦女生育休產(chǎn)假是法定的，不管其生育是否符合計(jì)劃生育政策，員工提出要求休產(chǎn)假，企業(yè)應(yīng)批準(zhǔn)。但《上海市計(jì)劃生育條例實(shí)施細(xì)則》第三十三條規(guī)定：“對(duì)無計(jì)劃生育者給予以下處罰：

（一）分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理，不享受產(chǎn)假期間工資照發(fā)的待遇；

（二）無計(jì)劃生育的子女在參加工作之前的醫(yī)藥費(fèi)全部由其父母自理；

（三）無計(jì)劃生育子女的托費(fèi)和管理費(fèi)全部由其父母自理；

（四）已領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的，應(yīng)予收回《獨(dú)生子女證》，停止憑證享受的一切待遇，并收回以前發(fā)給的獨(dú)生子女父母獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)?！保?/p>

第二篇：女職工“三期”權(quán)利保護(hù)

女職工“三期”權(quán)利保護(hù)

女職工“三期”是指：孕期、產(chǎn)期、哺乳期

一、女職工懷孕期間勞動(dòng)保護(hù)

女職工在懷孕期間，享受如下勞動(dòng)保護(hù)待遇：

1、女職工在懷孕期間，用人單位不得安排加班，對(duì)不能勝任原工作的，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，減輕工作量或者安排其他勞動(dòng)。

2、懷孕7個(gè)月以上的職工，一般不得安排從事夜班勞動(dòng)，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)該安排一定的休息時(shí)間，夜班勞動(dòng)是指在當(dāng)日22時(shí)至次日6時(shí)的期間勞動(dòng)。

3、女職工懷孕，在單位的醫(yī)療機(jī)構(gòu)或者指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查和分娩時(shí)，其檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)由所在單位負(fù)擔(dān)。參加生育保險(xiǎn)的由醫(yī)療社保開支。

4、為了保護(hù)孕婦和胎兒的健康，懷孕女職工應(yīng)當(dāng)按照衛(wèi)生部門的要求做產(chǎn)前監(jiān)察。懷孕女職工在勞動(dòng)期間進(jìn)行檢查的，應(yīng)該當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間，按照正常出勤待遇計(jì)算，不能按照病假、事假、曠工處理。對(duì)在生產(chǎn)第一線的懷孕女工，應(yīng)該減少生產(chǎn)定額，以保證產(chǎn)前檢查時(shí)間。

5、女職工懷孕反應(yīng)厲害、需要保胎、經(jīng)醫(yī)師開具證明批準(zhǔn)休息的，按病假處理，期間的醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險(xiǎn)待遇處理。

6、女職工違反國(guó)家計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定懷孕的、一般不享受女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定。

7、女職工非婚懷孕時(shí)，一般不能按照有關(guān)生育的規(guī)定享受生育待遇。其需要休養(yǎng)的時(shí)間不應(yīng)發(fā)給工資。對(duì)于生活困難的非婚懷孕女職工，可以由企業(yè)行政方面酌情補(bǔ)助。

8、法律法規(guī)其他規(guī)定。

二、法律對(duì)女職工產(chǎn)假規(guī)定

產(chǎn)假：在女職工權(quán)利保護(hù)上，國(guó)家法律作出了專門的法律規(guī)定，一、女職工懷孕不滿四個(gè)月流產(chǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假；懷孕滿四個(gè)月以上流產(chǎn)時(shí)，給予四十二天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

二、女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。

三、女職工懷孕，在本單位的醫(yī)療機(jī)構(gòu)或者指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查和分娩時(shí)，其檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)由所在單位負(fù)擔(dān)，費(fèi)用由原醫(yī)療經(jīng)費(fèi)渠道開支。懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間。

四、女職工產(chǎn)假期滿，因身體原因仍不能工作的，經(jīng)過醫(yī)務(wù)部門證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。深圳市產(chǎn)假天數(shù)規(guī)定及生育津貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

以生育(流產(chǎn))時(shí)當(dāng)月本單位人平繳費(fèi)工資為基數(shù)按規(guī)定假期計(jì)發(fā)。

生育津貼=當(dāng)月本單位人平繳費(fèi)工資/30(天)*假期天數(shù)

假期天數(shù)：

(1)正常產(chǎn)假90天(包括產(chǎn)前檢查15天);

(2)獨(dú)生子女假增加35天;

(3)晚育假增加15天;

(4)難產(chǎn)假：

1.剖腹產(chǎn)、III度會(huì)陰破裂增加30天

2.吸引產(chǎn)、鉗產(chǎn)、臂位產(chǎn)增加15天。

(5)多胞胎生育假，每多生育一個(gè)嬰兒增加15天。

(6)流產(chǎn)假：

1.懷孕不滿2個(gè)月15天;

2.懷孕不滿4個(gè)月30天;

3.懷孕滿4個(gè)月以上(含4個(gè)月)至7個(gè)月以下42天;

4.懷孕滿7個(gè)月以上遇死胎、死產(chǎn)和早產(chǎn)不成活75天;

深圳市一次性分娩營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)助費(fèi)的給付標(biāo)準(zhǔn)

(1)正常產(chǎn)、滿 7 個(gè)月以上流產(chǎn);上市職工月平均工資× 25%;

(2)難產(chǎn)、多胞胎：上市職工月平均工資× 50%。

深圳男職工陪護(hù)假工資

領(lǐng)取《獨(dú)生子女優(yōu)待證》的男配偶享受 10 天的假期，以孩子出生當(dāng)月本單位人平繳費(fèi)工資計(jì)發(fā)。

男配偶假期工資 = 當(dāng)月單位人平繳費(fèi)工資÷ 30(天)× 10(天)。

三、哺乳期的規(guī)定

根據(jù)國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第九條和《勞動(dòng)部關(guān)于〈女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定〉問題解答》第十四條規(guī)定，哺乳期應(yīng)為十二個(gè)月，即從嬰兒出生之日起至滿一周歲。

處于哺乳期的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時(shí)間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加三十分鐘。女職工每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的兩次哺乳時(shí)間，可以合并使用。哺乳時(shí)間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時(shí)間，算作勞動(dòng)時(shí)間。

不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國(guó)家法律規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。

其中哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)主要是：

1、作業(yè)場(chǎng)所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己內(nèi)酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質(zhì)濃度超過國(guó)家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)；

2、制藥行業(yè)中從事抗癌藥物及已烯雌酚生產(chǎn)的作業(yè)；

3、作業(yè)場(chǎng)所放射性物質(zhì)超過《放射防護(hù)規(guī)定》中規(guī)定劑量的作業(yè)；

4、人力進(jìn)行的土方和石方作業(yè)；

5、《體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅲ級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；

6、作業(yè)場(chǎng)所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機(jī)磷化合物、有機(jī)氯化合物的濃度超過國(guó)家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)。

四、女職工“三期”相關(guān)問題問答

1、三期內(nèi)勞動(dòng)合同到期，用人單位能否終止勞動(dòng)合同？

答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。因此，三期內(nèi)勞動(dòng)合同到期，用人單位不能終止勞動(dòng)合同，應(yīng)順延到哺乳期滿時(shí)方可終止

2、勞動(dòng)合同到期終止，女職工辦理完離職手續(xù)后才知道在自己合同期內(nèi)懷孕了，如何處理？

答：雖然勞動(dòng)合同期滿，而且用人單位在與員工辦理離職手續(xù)時(shí)，員工也未告知懷孕的事實(shí)，但鑒于勞動(dòng)合同期限內(nèi)，女職工已懷孕，加上女職工在受孕后都有一個(gè)待發(fā)現(xiàn)的過程，從客觀受孕到主觀認(rèn)識(shí)到已經(jīng)懷孕，本身就有一個(gè)時(shí)間過程。因此，即使已經(jīng)辦理完終止手續(xù)，勞動(dòng)合同也到期了，因法律規(guī)定，女職工三期的，勞動(dòng)合同應(yīng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。故雙方應(yīng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系至三期期滿之日或由用人單位支付相應(yīng)的補(bǔ)償。

3、由于“三期”原因而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的，用人單位是訂立一個(gè)新合同還是以書面通知續(xù)延？有何風(fēng)險(xiǎn)？

答：因“三期”原因而續(xù)延勞動(dòng)合同期限，并不是基于勞資雙方均具有順延勞動(dòng)合同的意思表示，只是基于法律的強(qiáng)制性規(guī)定，因此，該續(xù)延為法定續(xù)延，是用人單位不得不履行的法定責(zé)任，其在法定順延期間的用工義務(wù)也有法律予以了明確的規(guī)定。這與勞動(dòng)合同雙方在勞動(dòng)合同即將到期之前約定順延合同至某一時(shí)間截然不同，后者是約定順延，由用人單位與勞動(dòng)者基于共同的意思表示主動(dòng)完成，雙方必須通過新的書面勞動(dòng)合同明確權(quán)利義務(wù)。因此，由于“三期”原因而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的，用人單位只需在原勞動(dòng)合同到期前向勞動(dòng)者送達(dá)或決定，告知其勞動(dòng)合同因三期而順延至三期結(jié)束，并要求員工在書面通知上簽收確認(rèn)，而不必訂立一個(gè)新的勞動(dòng)合同。訂立一個(gè)新的勞動(dòng)合同，約定期限至到三期期滿之日終止，會(huì)被認(rèn)定為簽定了第二次固定期限勞動(dòng)合同，導(dǎo)致三期期滿需要簽定無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)三期女員工合同到期順延的手續(xù)，如果用人單位在員工的勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中對(duì)工資結(jié)構(gòu)具有明確劃分，并約定產(chǎn)假期間可只發(fā)放基本工資的情況下，可以簽定補(bǔ)充協(xié)議，明確約定員工在三期期間可以享受的假期、工資、福利等。

4、未參加生育保險(xiǎn)的，女職工“三期”期間孕檢相關(guān)費(fèi)用如何承擔(dān)？

答：《勞動(dòng)部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》規(guī)定，女職工懷孕，在本單位的醫(yī)療機(jī)構(gòu)或者指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查和分娩時(shí)，其檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)由所在單位負(fù)擔(dān)，費(fèi)用由原醫(yī)療經(jīng)費(fèi)渠道開支。因此，女職工未參加生育保險(xiǎn)的，女職工“三期”期間孕檢相關(guān)費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。（PS：各地的女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法都有類似的規(guī)定）

5、能否以女職工因懷孕、生育、哺乳而影響正常工作為由予以辭退？

答：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，女職工在三期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。因此，不能以以女職工因懷孕、生育、哺乳而影響正常工作為由予以辭退。

6、用人單位真的不能辭退三期的女職工嗎？（三期女職工嚴(yán)重違紀(jì)能否辭退？）答：“三期”的女職工雖然享有特別的待遇，受到法律法規(guī)的特別保護(hù)。但是法律法規(guī)對(duì)三期女職工的特殊保護(hù)并不是無限的、無原則的，而是有范圍、有條件的，也就是說，倘若三期女工不是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第40條、第41條中規(guī)定的情形，而是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第39條中規(guī)定的情形（如：嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度）被用人單位解除勞動(dòng)合同，法律是不對(duì)其進(jìn)行特殊保護(hù)的。此種情形辭退三期女職工，用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

7、女職工未婚先孕，是否違反計(jì)劃生育政策？

答：安同學(xué)的意見：違反計(jì)劃生育政策是指未經(jīng)結(jié)婚登記而生育或無計(jì)劃生育的超生。未婚先孕和未婚生育是兩個(gè)不同的概念，因此，未婚先孕并未違反計(jì)劃生育政策規(guī)定。但司法實(shí)踐中，除非未婚先孕的女職工能證明自己在生育之前已經(jīng)進(jìn)行了結(jié)婚登記并辦理了準(zhǔn)生證了或者已經(jīng)終止懷孕了，否則，仲裁員或法官有可能會(huì)認(rèn)為未婚先孕就是違反計(jì)劃生育政策的行為。意見：未婚先孕是不違法的。因?yàn)槲椿橄仍泻臀椿橄扔膮^(qū)別在于未婚先孕的結(jié)果是不確定的。

1、未婚先孕結(jié)果一：自然流產(chǎn)或者人工流產(chǎn)。

2、未婚先孕結(jié)果二：補(bǔ)辦結(jié)婚證，生產(chǎn)。

3、未婚先孕結(jié)果三：直接生產(chǎn)。

8、女職工違反計(jì)劃生育政策的，用人單位能否辭退？

答：違反計(jì)劃生育政策的女職工應(yīng)享受什么生育待遇，實(shí)踐中的認(rèn)識(shí)比較統(tǒng)一：國(guó)家規(guī)定產(chǎn)假90天，目的是為了能夠保障女職工恢復(fù)身體健康，享受產(chǎn)假不以是否符合計(jì)劃生育政策為前提條件，因此，女職工只要有生產(chǎn)的事實(shí)，就應(yīng)當(dāng)享受90日的產(chǎn)假。但鑒于女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育的規(guī)定，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》的規(guī)定，不能按照生育保險(xiǎn)條例的規(guī)定享受生育待遇（孕檢生育費(fèi)用不能由社保部門或單位報(bào)銷），女職工需要休養(yǎng)的時(shí)間，不應(yīng)發(fā)給工資。但對(duì)于女職工違反計(jì)算生育政策的，用人單位能否辭退？版主們有不一致的意見：《婦女權(quán)益保障法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等法律法規(guī)規(guī)定用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動(dòng)合同，但這些規(guī)定均沒有區(qū)分女職工的懷孕是已婚的還是未婚的，是符合計(jì)劃生育的還是違反計(jì)劃生育的，只要是女職工懷孕的，就享有法律法規(guī)規(guī)定的就業(yè)保障權(quán)（事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)等是例外）。女職工違反計(jì)劃生育政策的，當(dāng)?shù)赜?jì)劃生育機(jī)關(guān)會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的處罰，基本上和用人單位無關(guān)。因此，以員工違反計(jì)劃生育政策為由解除其勞動(dòng)關(guān)系的做法是沒有法律依據(jù)的。鑒于實(shí)踐中由于各地環(huán)境差異太大，而勞動(dòng)部門和司法機(jī)關(guān)的水平還有一些客觀因素導(dǎo)致了判例各不相同。但總體來說，出于法律風(fēng)險(xiǎn)和人道考慮，很不推薦在制度中規(guī)定違反計(jì)劃生育政策可以按照嚴(yán)重違紀(jì)辭退，即使做了這樣的規(guī)定，也不建議用人單位對(duì)懷孕女職工予以辭退。

9、用人單位違法解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動(dòng)合同如何補(bǔ)償？

答：（深圳的處理）用人單位違法解除與“三期”內(nèi)女職工的勞動(dòng)合同，如女職工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，則應(yīng)撤銷用人單位解除勞動(dòng)合同的決定，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。造成勞動(dòng)者工資收入損失的，用人單位還要支付工資。如在案件處理過程中勞動(dòng)合同期限屆滿的，則應(yīng)在撤銷用人單位解除勞動(dòng)合同決定的同時(shí)，認(rèn)定雙方勞動(dòng)合同終止，并判令用人單位支付至勞動(dòng)合同終止之日的工資待遇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如女職工未要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能履行的，應(yīng)認(rèn)定雙方勞動(dòng)合同解除，并依照《勞動(dòng)合同法》第四十八條和第八十七條的規(guī)定，由用人單位支付賠償金。女職工在“三期”內(nèi)依《勞動(dòng)合同法》第三十八條、最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的規(guī)定》第十五條的規(guī)定，提出被迫解除勞動(dòng)合同，除要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還要求用人單位支付工資至“三期”期滿的，對(duì)勞動(dòng)合同解除后的“三期”工資，不予支持。產(chǎn)假期間的工資，按原工資待遇照發(fā)；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法》規(guī)定按不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之七十五發(fā)給工資。

10、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否調(diào)整女職工工作崗位？

答：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。工作崗位作為勞動(dòng)合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其變更或調(diào)整自然也要按照平等自愿、協(xié)商一致原則進(jìn)行。當(dāng)然，在特定情況下，即使三期女職工一方不同意變更，用人單位也可以行使單方變更權(quán)：其一是三期女職工不能勝任本職工作，用人單位可以調(diào)整其崗位；其二是用人單位根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》和《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》，將三期女職工從禁忌工作崗位上調(diào)整到非禁忌工作崗位上。

11、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否調(diào)整女職工勞動(dòng)報(bào)酬？

答：《婦女權(quán)益保護(hù)法》第27條規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資?！币虼耍徽撌且蚺毠€(gè)人的原因造成的調(diào)整工作崗位（如：不勝任工作或主動(dòng)提出調(diào)整工作崗位），還是因單位的原因造成的調(diào)整工作崗位（如：部門被撤消），“三期”女職工絕對(duì)不可以被調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬。當(dāng)然，絕對(duì)不可以被調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬并不意味著用人單位必須全額發(fā)放與女職工工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)掛鉤的全部勞動(dòng)報(bào)酬，如果用人單位有嚴(yán)格完善的工資管理制度，那么與工作業(yè)績(jī)相掛鉤的績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成，與出勤天數(shù)相掛鉤的全勤獎(jiǎng)金，用人單位可以根據(jù)女職工當(dāng)月工作業(yè)績(jī)、出勤天數(shù)予以發(fā)放。

12、用人單位在勞動(dòng)合同中與女職工約定“不得結(jié)婚”“不得懷孕”條款的效力？ 答：簽訂勞動(dòng)合同，雙方除了必須遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則以外，還必須遵循合法性的原則，即簽訂勞動(dòng)合同的主體、內(nèi)容和形式均不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第26條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同無效。用人單位在勞動(dòng)合同中雖然與女職工約定“不得結(jié)婚”“不得懷孕”的內(nèi)容，但是上述約定違反《憲法》、《婚姻法》、《計(jì)劃生育條例》的有關(guān)規(guī)定，因此，這些條款為無效條款。

13、懷孕的女職工超過醫(yī)療期的，用人單位能否做辭退處理？

答：女職工懷孕后，確實(shí)因身體原因，經(jīng)醫(yī)師開據(jù)證明需要保胎休息的，可以請(qǐng)保胎假，保胎假按照病假待遇處理。懷孕女職工醫(yī)療期滿，盡管根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，超過醫(yī)療期的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但因女職工在懷孕期間，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，用人單位不能依照本法第40條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。因此，懷孕女職工超過醫(yī)療期的，用人單位也不能解除勞動(dòng)合同。

14、女職工懷孕后連續(xù)請(qǐng)病假，怎么辦？

答：懷孕的女職工請(qǐng)長(zhǎng)病假，有兩種可能性，一種是真實(shí)的長(zhǎng)病假，即女職工確因身體問題需要保胎休息或其他原因需要連續(xù)請(qǐng)病假的；另一種則是虛假的長(zhǎng)病假，即許多不負(fù)責(zé)任的醫(yī)生為病人隨意開具虛假的病假條。絕大多數(shù)用人單位對(duì)醫(yī)院出具的請(qǐng)假證明，沒有否定的能力，也沒有否定的權(quán)利；特別是社會(huì)上對(duì)懷孕期的女職工的權(quán)益保護(hù)意識(shí)還是非常高的，這里的用人單位絕對(duì)是弱者，就算是女職工是弄虛作假請(qǐng)病假，如果用人單位拿不出強(qiáng)有力的證據(jù)，對(duì)當(dāng)事人也無法作任何處罰。

如果是真實(shí)的長(zhǎng)病假，那只能滿足女職工的請(qǐng)求。但如果是虛假的長(zhǎng)病假，用人單位可以通過以下幾點(diǎn)做好防范措施：

1、用人單位雖然沒有限制就醫(yī)的權(quán)利，但用人單位對(duì)懷孕女職工的病假證明擁有復(fù)核的權(quán)利。對(duì)于請(qǐng)病假的懷孕女職工，用人單位有權(quán)要求其提供就診記錄、病歷卡、病情證明單、醫(yī)藥費(fèi)證明等以便對(duì)病假的真實(shí)性進(jìn)行形式上的審查，用人單位還可以要求女職工提交主治大夫的聯(lián)系方式予以核實(shí)。

2、用人單位也可以對(duì)請(qǐng)病假的懷孕女工進(jìn)行探望，這樣既體現(xiàn)了單位對(duì)女工的關(guān)愛之情，也達(dá)到了單位了解女工病情的目的，客觀上也起到了對(duì)女工病假的某種監(jiān)控作用。如果單位對(duì)女職工的病情有懷疑可要求勞動(dòng)者到單位指定的醫(yī)院進(jìn)行復(fù)核。

3、制定規(guī)章制度，完善請(qǐng)假的程序，指定復(fù)核醫(yī)院和規(guī)定醫(yī)院的資質(zhì)以及虛假病假的法律責(zé)任（單位可以無條件辭退以及由此給單位造成的經(jīng)濟(jì)損失要求賠償（如：社保、工資待遇等）。

15、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否安排加班？ 答：三期是指孕期、產(chǎn)期、哺乳期。其中，女職工在懷孕期間，所在單位不得在正常勞動(dòng)日以外延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間；產(chǎn)期就是休產(chǎn)假期間，連班都不上，自然不用加班；女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得延長(zhǎng)其勞動(dòng)時(shí)間。

16、女職工哺乳期內(nèi)如何請(qǐng)假？

答：（廣東）哺乳期內(nèi)員工有兩類特殊假期，一類是哺乳時(shí)間：有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時(shí)間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加三十分鐘。女職工每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的兩次哺乳時(shí)間，可以合并使用。哺乳時(shí)間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時(shí)間，算作勞動(dòng)時(shí)間。另一類是哺乳假：產(chǎn)假期滿后，若有實(shí)際困難，經(jīng)女職工申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可請(qǐng)哺乳假至嬰兒一周歲。哺乳假期間，所在單位應(yīng)按不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的７５％發(fā)給工資。

17、女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，是否算作勞動(dòng)時(shí)間？

答：《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定：懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間。

18、用人單位能否安排三期女職工上夜班？

答：《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》規(guī)定：懷孕七個(gè)月以上（含七個(gè)月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)；女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位般不得安排其從事夜班勞動(dòng)。

19、公司解散，女職工在三期內(nèi)的，其權(quán)益怎么保障？

答：無論是從勞動(dòng)法律法規(guī)，還是從其他相關(guān)規(guī)范的表述來看，公司在解散時(shí)所涉及的員工權(quán)益的規(guī)定，都是對(duì)“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”所做出的規(guī)定，并不涉及到對(duì)“三期”女職工的利益應(yīng)負(fù)有特別的照顧義務(wù)這一情形。這是因?yàn)?，企業(yè)解散是勞動(dòng)合同法定終止的原因，當(dāng)公司解散時(shí)，用人單位這一主體在法律上死亡，勞動(dòng)合同也不得不終止。盡管勞動(dòng)合同終止對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)、收入、生活都有影響，但用人單位沒有過失，這種影響通常視為勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，原則上來說，勞動(dòng)法律法規(guī)既然沒有規(guī)定，用人單位就無需做出額外的補(bǔ)償。但是，也有一些地方性規(guī)定肯定了處于特定情形下職工的額外補(bǔ)償請(qǐng)求權(quán)，如，《江蘇省勞動(dòng)仲裁案件研討會(huì)紀(jì)要》第7條規(guī)定：用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動(dòng)合同的法定情形。故用人單位出現(xiàn)上述終止勞動(dòng)合同的情形后，亦應(yīng)終止“三期”女職工的勞動(dòng)合同，并依據(jù)規(guī)定支付女職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為保護(hù)女職工的合法權(quán)益，從有利于勞動(dòng)者的原則出發(fā)，用人單位應(yīng)一次性支付女職工三期內(nèi)的生活費(fèi)、產(chǎn)假工資、生育費(fèi)用等。

第三篇：女職工特殊保護(hù)

女職工特殊保護(hù)

４０、什么是女職工勞動(dòng)保護(hù)？

女職工勞動(dòng)保護(hù)，是指根據(jù)婦女的生理特點(diǎn)，對(duì)女職工在勞動(dòng)過程中的安全和衛(wèi)生所采取的特殊保護(hù)措施。我國(guó)《憲法》第４８條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會(huì)的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國(guó)家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益?！迸毠趧?dòng)保護(hù)的主要內(nèi)容是：凡男女職工從事同樣的工作時(shí)，享有領(lǐng)取同等勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；對(duì)女職工不得以結(jié)婚、懷孕、生育、哺乳為理由拒絕錄用，或解除勞動(dòng)合同或降低其工資待遇；禁止安排女職工從事礦山井下等特別繁重體力勞動(dòng)或者對(duì)女職工的身體健康特別有害的工作；實(shí)行女職?quot;四期“保護(hù)；設(shè)立托兒所、婦女衛(wèi)生室等。

４１、處理女職工勞動(dòng)保護(hù)問題所依據(jù)的法律、法規(guī)有哪些？

根據(jù)現(xiàn)行法律、法規(guī)，處理女工保護(hù)問題所依據(jù)的實(shí)體法主要有：

（１）《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第七章。

（２）１９８８年７月２１日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》（國(guó)務(wù)院令第９號(hào)）。

（３）１９９０年２月１７日河北省人大常委會(huì)通過的《河北省婦女兒童保護(hù)條例》（省人大常委會(huì)公告第１３號(hào)）。

（４）１９８９年１月２０日原勞動(dòng)部《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定問題解答》（勞安字［１９８９］１號(hào)）。（５）１９９０年１月１８日原勞動(dòng)部《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》（勞安字［１９９０］２號(hào)）。（６）１９８８年９月４日原勞動(dòng)部《關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》（勞險(xiǎn)字［１９８８］２號(hào)）。

（７）１９８９年５月２７日河北省人民政府《河北省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法》（省政府令第２８號(hào)）。（８）１９８９年１２月２０日原河北省勞動(dòng)人事廳《河北省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法問題解答》（冀勞人護(hù)［１９８９］３４２號(hào)）。

４２、國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》適用哪些單位？

根據(jù)國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》（國(guó)務(wù)院第９號(hào)令）第２條和原勞動(dòng)部《問題解答》（勞安字［１９８９］１號(hào)）的規(guī)定，《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》適用于我國(guó)境內(nèi)的一切國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、企業(yè)（含各級(jí)各類企業(yè)）、事業(yè)單位的女職工，軍隊(duì)系統(tǒng)參照?qǐng)?zhí)行。

４３、單位實(shí)行承包或租賃是否執(zhí)行女職工保護(hù)規(guī)定？

根據(jù)原勞動(dòng)部《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定問題解答》（勞安字［１９８９］１號(hào)），單位實(shí)行承包或租賃只是經(jīng)營(yíng)形式的改變，單位領(lǐng)導(dǎo)人仍應(yīng)執(zhí)行國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》。

４４、”女職工“的范圍包括哪些？

根據(jù)國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《河北省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法》及《河北省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法問題解答》?quot;女職工”包括一切機(jī)關(guān)、團(tuán)體和企事業(yè)單位的女干部和女工人。具體范圍應(yīng)按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)主要指標(biāo)解釋》掌握。即在全民所有制、城鎮(zhèn)集體所有制、全民與集體合營(yíng)、全民與私人合營(yíng)、集體與私人合營(yíng)、中外合營(yíng)、華僑或港澳工商者合營(yíng)、外資經(jīng)營(yíng)的企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)及其附屬機(jī)構(gòu)中工作，并由其支付工資的各種人員，包括國(guó)家干部、固定職工、合同制職工、臨時(shí)職工、計(jì)劃

外用工、季節(jié)工、輪換工等。

私營(yíng)企業(yè)也應(yīng)執(zhí)行本辦法的規(guī)定和要求。

４５、《勞動(dòng)法》對(duì)女職工勞動(dòng)保護(hù)有哪些規(guī)定？

《勞動(dòng)法》規(guī)定國(guó)家對(duì)女職工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)，主要內(nèi)容是：

（１）禁止安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第４級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。（２）不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國(guó)家規(guī)定的第３級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)。（３）不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的第３級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。對(duì)懷孕７個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。

（４）女職工生育享受不少于９０天的產(chǎn)假。

（５）不得安排女職工在哺乳未滿１周歲的嬰兒期間從事國(guó)家規(guī)定的第３級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。

（６）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。

（７）女職工依法享受生育保險(xiǎn)。

４６、女職工孕期享受哪些勞動(dòng)保護(hù)待遇？

根據(jù)國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》，女職工在懷孕期間，實(shí)行以下勞動(dòng)保護(hù)：

（１）女職工在懷孕其間，所在單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第３級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日以外延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間；對(duì)不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他勞動(dòng)。

（２）懷孕７個(gè)月以上（含７個(gè)月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動(dòng)；在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時(shí)間。

（３）懷孕的女職工，在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動(dòng)時(shí)間。

４７、孕婦產(chǎn)前檢查能否算作勞動(dòng)時(shí)間？

為了保證孕婦和胎兒的健康，應(yīng)按衛(wèi)生部門的要求做產(chǎn)前檢查。根據(jù)原勞動(dòng)部《問題解答》（勞安字［１９８９］１號(hào)），女職工產(chǎn)前檢查應(yīng)按出勤對(duì)待，不能按病假、事假、曠工處理。對(duì)在生產(chǎn)第一線的女職工，要相應(yīng)地減少生產(chǎn)定額，以保證產(chǎn)前檢查時(shí)間。

４８、停薪留職女職工受聘期間懷孕如何處理？

根據(jù)原河北省勞動(dòng)廳《對(duì)〈關(guān)于停薪留職人員在其他單位受聘期間懷孕聘用期滿能否終止聘用關(guān)系的請(qǐng)示〉的復(fù)函》（冀勞辦［１９９７］３２６號(hào)），按照《勞動(dòng)法》和有關(guān)規(guī)定，企業(yè)或有關(guān)單位招聘職工應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，沒有簽訂勞動(dòng)合同的應(yīng)視為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

。停薪留職人員在被其他企業(yè)或有關(guān)單位招聘期間應(yīng)視為建立勞動(dòng)關(guān)系，并簽訂勞動(dòng)合同，在此期間女工懷孕的，聘用期滿的，聘用合同應(yīng)延續(xù)至懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期滿。并由聘用企業(yè)或有關(guān)單位支付工資、福利和生育醫(yī)療費(fèi)用。

４９、女職工懷孕檢查和分娩費(fèi)用由誰負(fù)擔(dān)？

根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》（勞險(xiǎn)字［１９８８］２號(hào)），女職工懷孕，在本

單位的醫(yī)療機(jī)構(gòu)或者指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查和分娩時(shí)，其檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)由所在單位負(fù)擔(dān)，費(fèi)用由原醫(yī)療經(jīng)費(fèi)渠道開支。

５０、女職工的產(chǎn)假期限是如何規(guī)定的？

根據(jù)國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》和原勞動(dòng)部《問題解答》，女職工產(chǎn)假９０天，分為產(chǎn)前假、產(chǎn)后假兩部分。即產(chǎn)前假１５天，產(chǎn)后假７５天。所謂產(chǎn)前假１５天，系指預(yù)產(chǎn)期前１５天的休假。產(chǎn)前假一般不得放到產(chǎn)后使用。若孕婦提前生產(chǎn)，可將不足的天數(shù)和產(chǎn)后假合并使用；若孕婦推遲生產(chǎn)，可將超出的天數(shù)按病假處理。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假１５天，多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假１５天。

５１、女職工懷孕流產(chǎn)的如何確定產(chǎn)假？

根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》（勞險(xiǎn)字［１９８８］２號(hào)）規(guī)定，女職工懷孕不滿４個(gè)月流產(chǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予１５天至３０天的產(chǎn)假；懷孕滿４個(gè)月以上流產(chǎn)時(shí)，給予４２天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。

河北省人民政府在《女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法》（省政府第２８號(hào)令）中，對(duì)流產(chǎn)產(chǎn)假作了明確規(guī)定，即：女職工懷孕不滿２個(gè)月流產(chǎn)，給予產(chǎn)假２０天；滿２個(gè)月不滿４個(gè)月流產(chǎn)，給予產(chǎn)假３０天；滿４個(gè)月不滿７個(gè)月流產(chǎn)，給予產(chǎn)假４２天；滿７個(gè)月分娩，給予正常產(chǎn)假。

產(chǎn)假期間，基本工資如數(shù)發(fā)給。

５２、產(chǎn)假期滿因身體原因不能工作如何處理？

根據(jù)原勞動(dòng)部勞險(xiǎn)字［１９８８］２號(hào)文件，女職工產(chǎn)假期滿，因身體原因仍不能工作的，經(jīng)過醫(yī)務(wù)部門證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關(guān)規(guī)定處理。

５３、女職工產(chǎn)后請(qǐng)長(zhǎng)假帶小孩，假期多長(zhǎng)為宜？

女工產(chǎn)后請(qǐng)假問題應(yīng)按照原國(guó)家經(jīng)委、勞動(dòng)人事部《全國(guó)整頓企業(yè)勞動(dòng)組織工作座談會(huì)紀(jì)要》（勞人計(jì)［１９８３］４２號(hào)）精神辦理，即?quot;富余人員中的女職工，因懷孕或者哺乳嬰兒而自愿請(qǐng)長(zhǎng)假的，可以允許，包括產(chǎn)假在內(nèi)，時(shí)間不超過２年。“也就是說，請(qǐng)長(zhǎng)假的女工必須是企業(yè)的富余人員，請(qǐng)長(zhǎng)假的時(shí)間不得超過２年。

５４、女職工產(chǎn)后請(qǐng)長(zhǎng)假超過了勞動(dòng)合同期限怎么辦？

勞動(dòng)合同制女工產(chǎn)后請(qǐng)長(zhǎng)假時(shí)應(yīng)注意與合同期限相銜接。若合同制女工產(chǎn)后請(qǐng)長(zhǎng)假超過了勞動(dòng)合同期限，女工應(yīng)與所在單位協(xié)商，經(jīng)企業(yè)與職工雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以續(xù)訂或重新訂立。

５５、女職工哺乳期應(yīng)多長(zhǎng)？

根據(jù)國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第９條和原勞動(dòng)部《問題解答》第１４條規(guī)定精神，哺乳期應(yīng)為１２個(gè)月，即從嬰兒出生之日起至滿１周歲。

５６、女職工哺乳時(shí)間是如何規(guī)定的？

根據(jù)國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》（國(guó)務(wù)院第９號(hào)令），有不滿１周歲嬰兒的女職工，其所在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時(shí)間，每次３０分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳１個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加３０分鐘。女職工每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的兩次哺乳時(shí)間，可以合并使用。哺乳時(shí)間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時(shí)間，算作勞動(dòng)時(shí)間。

５７、女職工哺乳期滿能否延長(zhǎng)哺乳期？

根據(jù)原勞動(dòng)部《問題解答》（勞安字［１９８９］１號(hào)），女職工哺乳嬰兒滿周歲后，一般不再延長(zhǎng)哺乳期，如果嬰兒身體特別虛弱，經(jīng)醫(yī)務(wù)部門證明，可將哺乳期酌情延長(zhǎng)。如果哺乳期滿時(shí)正值夏季，也裳映ぃ薄ⅲ哺鱸隆?br> 根據(jù)衛(wèi)生部、原勞動(dòng)人事部等四部門《女職工保健工作暫行規(guī)定（試行）》（［８６］衛(wèi)婦字第７號(hào)）規(guī)定，嬰兒滿周歲時(shí)，經(jīng)縣（區(qū)）以上（含縣、區(qū)）醫(yī)療或保健機(jī)構(gòu)確診為體弱兒，可適當(dāng)延長(zhǎng)授乳時(shí)間，但不得超過６個(gè)月。

５８、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期間工資如何發(fā)給？

根據(jù)國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》（國(guó)務(wù)院第９號(hào)令）第４條，用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資。

”基本工資“按現(xiàn)行規(guī)定所含項(xiàng)目執(zhí)行。

５９、女職工”三期“期間單位能否解除勞動(dòng)合同？

《勞動(dòng)法》第２９條和國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第４條都規(guī)定了女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。但根據(jù)原勞動(dòng)部勞部發(fā)［１９９５］３０９號(hào)《關(guān)于貫徹〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第３０條，女職工在”三期“內(nèi)，只要同時(shí)存在《勞動(dòng)法》第２５條規(guī)定四種情形之一（違紀(jì)），用人單位也可以根據(jù)《勞動(dòng)法》第２５條的規(guī)定，隨時(shí)通知女職工解除勞動(dòng)合同。

６０、女職工在”三期“期間企業(yè)能否終止勞動(dòng)合同？

根據(jù)國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第四條的規(guī)定，企業(yè)”不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同“。對(duì)于合同制女工在”三期"內(nèi)合同期已滿的，原勞動(dòng)人事部辦公廳《關(guān)于執(zhí)行〈國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定〉中幾個(gè)問題的復(fù)函》和原勞動(dòng)部勞部發(fā)［１９９５］３０９號(hào)均規(guī)定，合同制女工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期間，凡符合計(jì)劃生育規(guī)定的，合同期雖滿，也不能終止勞動(dòng)合同，必須延續(xù)到孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿。

６１、對(duì)休長(zhǎng)假的女職工如何發(fā)放衛(wèi)生費(fèi)？

根據(jù)原河北省勞動(dòng)人事廳《問題解答》（冀勞人護(hù)［１９８９］３４２號(hào)）規(guī)定，衛(wèi)生費(fèi)或衛(wèi)生用品只發(fā)給在崗女職工，對(duì)休事假、病假、產(chǎn)假、工傷假等超過３０天的女職工，在休假期間不發(fā)給衛(wèi)生費(fèi)或衛(wèi)生用品。

６２、女職工離退休后是否還發(fā)給衛(wèi)生費(fèi)或衛(wèi)生用品？

根據(jù)原河北省勞動(dòng)人事廳《問題解答》（冀勞人護(hù)［１９８９］３４２號(hào)）規(guī)定，女工衛(wèi)生費(fèi)及用品屬勞動(dòng)保護(hù)范疇，不同于一般的生活福利和衛(wèi)生保健，只有在崗女工才能享受。離退休后，因本人已脫離生產(chǎn)（工作）崗位，故不發(fā)給，對(duì)于離退休后又受聘工作的女職工，凡符合上述發(fā)放條件的，由聘用單位發(fā)給衛(wèi)生費(fèi)或衛(wèi)生用品。

第四篇：女職工的特殊保護(hù)

女職工的特殊保護(hù)：1．禁止安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。2．不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國(guó)家規(guī)定的第1級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)。3．不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。4．女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。5．不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。

根據(jù)《招標(biāo)投標(biāo)法》規(guī)定，“投標(biāo)人不得以低于成本的報(bào)價(jià)競(jìng)標(biāo)”，在這里，所謂的“成本”應(yīng)指投標(biāo)人的個(gè)別成本，該成本是根據(jù)投標(biāo)人的企業(yè)定額測(cè)定的成本。

根據(jù)《民事訴訟法》，人民法院接受當(dāng)事人的財(cái)產(chǎn)保全申請(qǐng)后，人民法院接受申請(qǐng)后必須在48小時(shí)內(nèi)做出裁定。

廣義的合同變更包括了合同關(guān)系三要素即主體、客體、內(nèi)容，至少一項(xiàng)要素發(fā)生變更。狹義的合同變更不包括合同主體變更。

不動(dòng)產(chǎn)物權(quán)的設(shè)立、變更、轉(zhuǎn)讓、消滅：1．經(jīng)依法登記，發(fā)生效力；未經(jīng)登記，不發(fā)生效力。但自然資源的所有權(quán)可以不登記。2．依法規(guī)定應(yīng)當(dāng)?shù)怯浀淖杂涊d于不動(dòng)產(chǎn)登記簿時(shí)發(fā)生效力。3．未辦理物權(quán)登記的，不影響合同的效力。4．預(yù)告登記的期限為三個(gè)月。

委托代理的終止：(1)代理期間屆滿或者代理事務(wù)完成；(2)被代理人取消委托或者代理人辭去委托；(3)代理人死亡；(4)代理人喪失民事行為能力；(5)作為被代理人或者代理人的法人終止。

行政法是調(diào)整國(guó)家行政管理活動(dòng)中各種社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。主要包括：《行政處罰法》、《行政復(fù)議法》、《行政監(jiān)察法》、《治安管理處罰法》等。

不安抗辯權(quán)成立要件：1．雙方當(dāng)事人基于同一雙務(wù)合同而互負(fù)債務(wù)；2．債務(wù)履行有先后順序，且由履行順序在先的當(dāng)事人行使；3．履行順序在后的一方履行能力明顯下降，有喪失或者可能喪失履行債務(wù)能力的情形；4．履行順序在后的當(dāng)事人未提供適當(dāng)擔(dān)保。

合同的雙方當(dāng)事人可以在書面合同中協(xié)議選擇被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、原告住所地、標(biāo)的物所在地人民法院管轄，但不得違反本法對(duì)級(jí)別管轄和專屬管轄的規(guī)定。

根據(jù)《行政復(fù)議法》的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)事人可以申請(qǐng)行政復(fù)議的情形通常包括：1．行政處罰；

2．行政強(qiáng)制措施；3．行政許可；4．認(rèn)為行政機(jī)關(guān)侵犯其合法的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的；5．認(rèn)為行政機(jī)關(guān)違法集資、征收財(cái)物、攤派費(fèi)用或者違法要求履行其他義務(wù)的；6．認(rèn)為行政機(jī)關(guān)的其他具體行政行為侵犯其合法權(quán)益的。

第五篇：女職工特殊保護(hù)案例淺析

每日案例分享

女職工特殊保護(hù)案例淺析

女職工在“三期”內(nèi)用人單位應(yīng)當(dāng)給予特殊的保護(hù)，這是法律賦予女職工的特殊權(quán)利，也是賦予用人單位的義務(wù)。在實(shí)際工作中，會(huì)發(fā)生一些特殊的情況，這就要求不管是用人單位還是勞動(dòng)者，都應(yīng)當(dāng)正確、全面地理解法律、規(guī)章的含義，在不違反法律的前提下，維護(hù)和諧的勞資關(guān)系。

【案例一】“三期”內(nèi)的女職工被退回派遣公司，工資應(yīng)維持不變

張小姐與某人才派遣公司簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，由該人才派遣公司派往某外資公司在上海的辦事處擔(dān)任翻譯，約定月工資為9000元。2011年5月，也就是張小姐工作了一年多后，外資公司調(diào)整上海辦事處的組織架構(gòu)，撤銷了翻譯這個(gè)崗位。根據(jù)和人才派遣公司的約定，外資公司將張小姐退回人才派遣公司。此時(shí)，張小姐告訴外資公司自己已經(jīng)懷孕2個(gè)月，外資公司認(rèn)為張小姐與公司不存在勞動(dòng)關(guān)系，且目前沒有其他崗位供張小姐工作，所以將張小姐退回派遣公司，公司的做法沒有違反法律。被退回人才派遣公司后，派遣公司一時(shí)無法安排張小姐工作，于是根據(jù)勞動(dòng)合同約定，每月按上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)1450元支付張小姐工資。張小姐不服，認(rèn)為被退回派遣公司不是自己的過錯(cuò)，何況在每日案例分享

懷孕期間，國(guó)家有相關(guān)法律規(guī)定公司是不能降低自己工資的，因此執(zhí)意要求派遣公司仍然按9000元支付其工資。而派遣公司稱，因?yàn)閺埿〗闶潜慌汕矄T工，雙方在勞動(dòng)合同上已經(jīng)約定了如果張小姐在沒有工作期間，派遣公司只需按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資，這也是《勞動(dòng)合同法》所允許的。

“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！边@是《勞動(dòng)合同法》第58條第2款明確規(guī)定的?？梢姡汕矄T工在無工作期間，派遣公司以最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資顯然有法可據(jù)。然而上述這個(gè)案例是比較特殊的，被退回派遣公司的是處于“三期”內(nèi)的女職工，這期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

在處理這類情況時(shí)，不能單一的、機(jī)械的照搬某一部法律的條文，應(yīng)該結(jié)合其他法律、規(guī)章等綜合考慮。我國(guó)《婦女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定，“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資……”；《上海市實(shí)施中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法辦法》也規(guī)定，“女職工在孕期或者哺乳期不適應(yīng)原工作崗位的，可以與用人單位協(xié)商調(diào)整該期間的工作崗位或者改善相應(yīng)的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。”國(guó)家對(duì)處于“三期”期間的女職工實(shí)施特殊保護(hù)，明確不得降低其工資待遇，哪怕 每日案例分享

因不適應(yīng)原工作崗位需要調(diào)整的，崗位可以調(diào)整，但工資不得降低。由此可見，處于“三期”期間的女職工被用人單位退回勞務(wù)派遣單位后，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于原約定的工資標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付工資。因此，上述案例中派遣公司以最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付張小姐工資乍一看并無過錯(cuò)，但是卻違反了對(duì)女職工特殊保護(hù)的規(guī)定。張小姐原工資為9000元，派遣公司應(yīng)應(yīng)當(dāng)仍然以9000元標(biāo)準(zhǔn)支付張小姐工資。

張小姐是在“三期”內(nèi)被退回派遣公司的，因此工資不得降低。相反，如果女職工在被退回勞務(wù)派遣公司后再出現(xiàn)“三期”情形的，其工資又該如何支付呢 ？由于女職工被退回派遣公司時(shí)并未產(chǎn)生法律規(guī)定的不得降低工資的情形，且《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)規(guī)定了派遣員工在無工作期間可以按本市企業(yè)職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，故，派遣公司可以支付最低工資。

【案例二】勞動(dòng)合同在“三期”順延期后，可以不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同

小馬高職畢業(yè)后經(jīng)熟人介紹進(jìn)入一家公司擔(dān)任倉(cāng)庫(kù)保管員，一干就是好幾年。公司最近和她續(xù)簽的勞動(dòng)合同是2008年9月1日至2010年8月31日為期兩年的勞動(dòng)合同。2010年8月上旬，公司通知小馬，本次勞動(dòng)合同期滿后，公司決定不再與其續(xù)簽，公司會(huì)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金我。突 每日案例分享

如其來的決定讓小馬不知所措。正當(dāng)小馬無奈地準(zhǔn)備著工作移交的時(shí)候，她發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。這一消息不禁讓小馬欣喜萬分，她立刻把醫(yī)院的診斷證明交給了公司人事部。公司人事部隨即也通知小馬，本次勞動(dòng)合同順延至小馬生育后哺乳期結(jié)束。小馬自然很高興，至少還能在公司呆上將近2年的時(shí)間，可以先安心地把孩子生下來，生完孩子再找工作也方便很多。2011年6月，生完孩子在休產(chǎn)假的小馬在一次和朋友聊天中，突然發(fā)覺到9月份，自己在公司工作的年限已經(jīng)滿十年了，按規(guī)定是可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同了。于是產(chǎn)假結(jié)束后，小馬回到公司工作更加放心了。誰料，在她哺乳期結(jié)束前一周，公司又通知小馬，她的勞動(dòng)合同將隨著她的哺乳期結(jié)束而終止。于是，小馬以自己在公司工作已經(jīng)超過十年為由，要求公司與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，公司不同意，雙方產(chǎn)生了糾紛。

女職工在“三期”內(nèi)，用人單位不得解除或終止勞動(dòng)合同，如果要解除或終止，也必須順延至女職工“三期”情形結(jié)束，這里人人都熟知的法律規(guī)定。同一單位工作滿十年應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這也是法律規(guī)定的勞動(dòng)者可以享受的權(quán)利，用人單位必須遵循的法定義務(wù)。當(dāng)這兩者情形發(fā)生重疊競(jìng)合時(shí)，用人單位該如何操作？比較《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》關(guān)于簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形，前者規(guī)定范圍比后者要更廣泛。其中，“同一單位連續(xù)工作滿 每日案例分享

十年”的前提條件在兩部法律中都有所規(guī)定。但《勞動(dòng)法》規(guī)定，在這前提下，只有當(dāng)事人雙方都同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。除了連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者和用人單位都同意續(xù)訂的，也是一個(gè)必須的前提條件。少了一方的同意，無固定期限勞動(dòng)合同也是無法簽訂的。但在《勞動(dòng)合同法》，只要連續(xù)工作滿十年，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，無關(guān)乎用人單位的決定。因此，上述案例中，小馬就是以這個(gè)理由要求公司與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。小馬認(rèn)為自己尚在勞動(dòng)合同履行期間，而且在公司工作已超過十年，按法律規(guī)定，她一旦向公司提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，公司必須同意。

如果單純從小馬工作年限來說，她的理由有法可依。但這個(gè)案例的特殊性在于小馬的勞動(dòng)合同原本是在她工作未滿十年時(shí)到期終止，公司不再與其續(xù)約。然而在合同到期前，小馬進(jìn)入了“三期”。而此時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條的規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止?！钡谒氖l第（四）項(xiàng)即是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，小馬的勞動(dòng)合同也就暫時(shí)無法到期終止了，而恰恰在合同順延期間，小馬在公司的連續(xù)工作年限超過了十年。當(dāng)《勞動(dòng)合同法》第十四條與第四十五條出現(xiàn)部分重疊時(shí)，也就出現(xiàn) 每日案例分享

了類似小馬這樣的情況。因法定順延事由，使得勞動(dòng)者在同一單位工作時(shí)間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的理由？法律明確規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，合同可以自然終止。合同期限的續(xù)延只是為了照顧勞動(dòng)者的特殊情況，對(duì)合同終止時(shí)間進(jìn)行了相應(yīng)的延長(zhǎng)，勞動(dòng)合同在特殊情況下只是暫時(shí)不終止，而非不得終止，一旦法寶的延續(xù)事由消失，合同隨即終止，這也是用人單位的法定權(quán)力。在法律沒有對(duì)終止的情況做出特別規(guī)定的情況下，不能違反法律關(guān)于合同終止的有關(guān)規(guī)定隨意擴(kuò)大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，公司不與小馬簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的做法與法無悖。

【案例三】女職工不應(yīng)拿“三期”當(dāng)法寶

何某大學(xué)畢業(yè)之后，很幸運(yùn)地找到了工作，不久又幸福地成立了家庭，小日子過得像芝麻開花。何某進(jìn)入這家公司工作了兩年多以后，感覺工作壓力太大，便萌生了想換家公司試試看的想法。于是她開始留意網(wǎng)上招聘廣告，想找到新東家后再向公司提出辭職申請(qǐng)，這樣保險(xiǎn)系數(shù)會(huì)高些。不久，公司找何某談話，原來近階段公司經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生變化，公司有其他的發(fā)展打算，想與何某協(xié)商提前解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付給何某相關(guān)費(fèi)用。何某覺得這樣也好，如果自己提出辭職是沒有補(bǔ)償金的，現(xiàn)在如果能協(xié)商解除勞動(dòng)合同，還 每日案例分享

能得到一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，隨后自己也能安心找工作。于是，何某和公司談妥條件后，簽訂了協(xié)商解除合同協(xié)議書，公司按規(guī)定支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)為何某辦理了退工手續(xù)。一周后，何某到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她推算是在合同解除前的事，于是，何某把醫(yī)院診斷證明書交到公司，聲稱她本人是在不知已懷孕的情況下與公司簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議的，現(xiàn)在要求公司撤銷解除協(xié)議，恢復(fù)勞動(dòng)合同。公司認(rèn)為何某作為一個(gè)具有完全民事行為能力的人，其在簽署協(xié)議時(shí)應(yīng)該對(duì)自己的生理和生活狀況有準(zhǔn)確的了解，公司作為用人單位無法主動(dòng)了解一個(gè)女性員工的生理和生活狀況。何某應(yīng)為自己的疏忽大意自行承擔(dān)責(zé)任，而不是用人單位。故不同意何某要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求。何某一氣之下將公司告上了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭，要求公司與其恢復(fù)勞動(dòng)合同。

本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是何某能否以懷孕為由要求恢復(fù)已解除的勞動(dòng)關(guān)系？不論是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法，還是婦女權(quán)益保障法，都明確規(guī)定了女職工在“三期”內(nèi)的權(quán)利保護(hù)。女職工在“三期”內(nèi)，用人單位不得與其解除勞動(dòng)合同的觀點(diǎn)眾所周知。然而解讀法條時(shí)，我們不能只從文字表象來解釋?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。本法第四十條是用人單位可以提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同的情形，簡(jiǎn)單地講，就是勞動(dòng)者在規(guī)定醫(yī)療 每日案例分享

期滿后不能從事安排的工作、不勝任工作，以及企業(yè)客觀情況發(fā)生重大變化的情形；第四十一條是經(jīng)濟(jì)性裁員的情形。法律就此規(guī)定了女職工在“三期”內(nèi)，用人單位不得行使非過失性辭退權(quán)及經(jīng)濟(jì)性裁員權(quán)利，故“三期”的法律規(guī)定限制約束的是企業(yè)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)與終止權(quán)，但并未限制女職工的辭職權(quán)和合同終止權(quán)。《婦女權(quán)益保障法》第二十七條也規(guī)定了單位不能以女職工“三期”為由解除或終止合同，“但是，女職工要求終止勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外”，這也是充分保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的體現(xiàn)。本案例中，何某與公司系協(xié)商解除勞動(dòng)合同，不屬于《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，法律并未限制企業(yè)在女職工“三期”內(nèi)雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的情形。這是其一。

其二，何某在辯論時(shí)聲稱從受孕到知曉之間存在一段時(shí)間，她在不知道自己已經(jīng)懷孕的情況下與公司簽訂了解除勞動(dòng)合同協(xié)議屬于重大誤解，故主張雙方所簽訂的協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議應(yīng)予以撤銷。我國(guó)民法通則和合同法里都有可撤銷的民事行為的規(guī)定，即當(dāng)事人因重大誤解或者顯失公平而訂立合同或者協(xié)議之后，使之恢復(fù)到合同成立前的原狀的一種請(qǐng)求權(quán)。最高人民法院對(duì)“重大誤解”的規(guī)定為，“行為人因行為的性質(zhì)，對(duì)方當(dāng)事人、標(biāo)的物的品種、質(zhì)量、規(guī)格和數(shù)量等的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可以認(rèn)定為重大誤解?！痹摲l指出了重 每日案例分享

大誤解的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）因錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，行為人的行為與意思相悖。（2）因重大誤解造成的損失，必須是較大損失。（3）行為人必須是對(duì)行為的性質(zhì)、對(duì)方當(dāng)事人、標(biāo)的物的品種、質(zhì)量、規(guī)格、數(shù)量等的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。而該案例中，何某作為具有完全民事行為能力的人無論對(duì)自己行為的性質(zhì)及后果，還是對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額、支付方式等在簽訂協(xié)議前就非常清楚。簽署協(xié)商解除協(xié)議書并非與何某的意思相悖，而是經(jīng)過雙方充分、認(rèn)真地協(xié)商一致的結(jié)果。且協(xié)議內(nèi)容合法，是雙方真實(shí)意思的表示。因此，就協(xié)商解除勞動(dòng)合同這件事本身來說，何某和公司均不存在任何誤解。在現(xiàn)在生活中，民事主體在實(shí)施民事行為時(shí)，可能對(duì)各種客觀事實(shí)發(fā)生各種各樣的誤解，并不是所有行為人產(chǎn)生誤解的行為，法律都要賦予行為人變更或者撤銷權(quán)，為其提供救濟(jì)，否則不利于合同的遵守，而意思自治原則也是民法的基本原則，本案例中，在協(xié)商過程中，企業(yè)未使用欺詐、脅迫等手段，何某的行為就完全是自己真實(shí)意思的表示。

最后，仲裁委認(rèn)為企業(yè)與何某解除勞動(dòng)合同系雙方協(xié)商一致后解除的，不違反法定強(qiáng)制性規(guī)定，也不存在欺詐脅迫等情形，裁決不予恢復(fù)勞動(dòng)合同。

由于生理上的特殊性，以及擔(dān)負(fù)著養(yǎng)育子女的重任，女職工在勞動(dòng)合同履行期間會(huì)由于一些特殊時(shí)期特殊情況導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法完全履行，而這又恰恰是用人單位解除其勞 每日案例分享

動(dòng)合同的借口，因此法律給予了女職工特殊保護(hù)，規(guī)定了女職工在特殊時(shí)期內(nèi)享有部分“特權(quán)”。但是“特權(quán)”也不能成為女職工以此“靠”在企業(yè)身上的法寶，如果事事都拿“三期”作擋箭牌，與法律的立法本意就背道而馳了。