第一篇：公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理 復(fù)習(xí)資料 新)

選擇題 1．能動(dòng)性是人力資源的一個(gè)根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。

2．西奧多·舒爾次被公認(rèn)為是“人力資本理論之父”。

3．公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營(yíng)部門。

4．組織人力資源的成長(zhǎng)和發(fā)展環(huán)境是公共部門人力資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。5．從一個(gè)公共部門內(nèi)人力資源管理的流程或一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上講，人力資源管理承擔(dān)著三大方面的職能，即員工“入口”管理/員工在職管理/員工“出口”管理。

6．現(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向是提高一國(guó)人力資源的質(zhì)量。

7．被公認(rèn)為是“人力資本理論”之父的是西奧多·舒爾次

8．影響公共生產(chǎn)力水平的第一要素是公共部門的人力資源。9?，F(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國(guó)。10。首先提出政治與行政二分論的人是伍德羅·威爾遜。11。系統(tǒng)論證政治與行政二分論的人是弗蘭克·古德諾。

12。政府具有兩種天然的功能，一種是政治的功能，另一種是行政的功能。13。在國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)類公務(wù)員實(shí)行的雇傭模式是永業(yè)制 14。規(guī)范公務(wù)員行為和管理者行為的重要方式是法治主義。15。我國(guó)公務(wù)員管理的根本原則是黨管干部。

16。當(dāng)前，各國(guó)政府都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，發(fā)展國(guó)家治理能力之本是公共部門人力資源開(kāi)發(fā)和使用。

17。在人力資源管理各部門中，起著組織發(fā)展專家作用的是培訓(xùn)與發(fā)展部門。18。一般初任公職人員以考任方式獲得國(guó)家的作用。19。人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)關(guān)注的首要環(huán)節(jié)是人力資源問(wèn)題。20。人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的問(wèn)題來(lái)源是人口因素的變化 21。人力資源戰(zhàn)略制定的分析性方法是以問(wèn)題為焦點(diǎn)。22。戰(zhàn)略管理者首先考慮解決的問(wèn)題是坐鴨類問(wèn)題。

23。通常作用SWOT模型的補(bǔ)充，旨在使戰(zhàn)略的制定更加靈活，更能應(yīng)對(duì)新問(wèn)題的方法是問(wèn)題管理法。

24.學(xué)校招募只能在固定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行總招募,不能臨時(shí)錄用.25非引導(dǎo)式面試面試是指人員依自己興趣所至,隨意向應(yīng)聘人員提出問(wèn)題。26..公務(wù)員任用形式的是選任制、委任制、考任制

27..聘任制的最大優(yōu)點(diǎn)是彈性化。

28.品位分類是以國(guó)家公共部門工作人員的職務(wù)或等級(jí)高低為依據(jù)的人員分類管理理制度.29.以事為中心的分類體系是職位分類分類類制度?

30.公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級(jí)以下設(shè)置.31.1923年的《美國(guó)職位分類法》頒布,標(biāo)志著工作分析、職位評(píng)價(jià)制度在美國(guó)政府人事管理中得以廣泛使用.32.面談法所收集到的信息容易失真。33.問(wèn)卷法可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者身上收集到所需的資料

34.工作日志法可以檢驗(yàn)面談法等所收集的信息的真實(shí)程度?35.因素比較法是在排列法基礎(chǔ)上改良員與執(zhí)政黨的關(guān)系`官員進(jìn)入公職系統(tǒng)而成的一種量化評(píng)價(jià)方法。

和作用的方式等因素，將公職官員劃分利用廣告進(jìn)行招募的缺點(diǎn)不是受眾范為政務(wù)官、業(yè)務(wù)官。圍小。

64。國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神有功績(jī)36.績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作主義的精神、法治主義的精神、人才主業(yè)績(jī)、工作態(tài)度。

義的精神、市場(chǎng)主義的精神、競(jìng)爭(zhēng)主義37.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法是通過(guò)一個(gè)等級(jí)表,的精神、分權(quán)主義的精神。根據(jù)所限定的因素來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核,65。國(guó)家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷并評(píng)出等級(jí)。

機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制、更新機(jī)制、保障機(jī)制、38.以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法監(jiān)控機(jī)制的有交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)迫分66。在與直線管理者的分工中，人力資布法。源管理部門擔(dān)任的角色有指導(dǎo)者、評(píng)價(jià)

者、咨詢者、服務(wù)者 39.職業(yè)發(fā)展是施恩教授最先提出來(lái)。67。常規(guī)的人力資源管理部門包括招募40.感情豐富,理想主義,富于想象力,易與作用部門/培訓(xùn)與發(fā)展部門和績(jī)效考沖動(dòng)屬于藝術(shù)型人格。

核部門、薪酬與福利部門、勞動(dòng)41.真誠(chéng)坦率,講求實(shí)利屬于現(xiàn)實(shí)主義型關(guān)系部門。人格。

68。人力資源管理從業(yè)的人員基本知能42.傾向于選擇特定技術(shù)或功能領(lǐng)域的要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營(yíng)、人際關(guān)系、職業(yè),不愿意從事一般管理職業(yè)的人具知識(shí)。

有技術(shù)或功能型職業(yè)錨特征。

69。公務(wù)職務(wù)產(chǎn)生的類型有選任和委43.具有安全型職業(yè)錨特征的人傾向于任、考任、調(diào)任、聘任。選擇具有穩(wěn)定性和工作保障性,并有可70。根據(jù)公職人員沒(méi)有履行法定義務(wù)的靠的經(jīng)濟(jì)收入的職業(yè)。

程度，相應(yīng)承擔(dān)著法律的或行政的責(zé)任44.工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是組織用于滿足有身份處分、行政處分、行政賠償責(zé)任、多方面人事管理功能的策略和措施.刑事責(zé)任。

45.高等院校、管理干部學(xué)院是公共部71。除人力資源管理外，內(nèi)部管理包括門人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)。

組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程控制、財(cái)務(wù)管理、47.案例分析法是公共部門人力資源培營(yíng)銷管理、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素。訓(xùn)中普遍受到重視和歡迎的一種教學(xué)72。依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略方法.制定的方法可分為分析性方法、以參與48.案例教學(xué)法的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)是案例者為焦點(diǎn)的概念性方法、以組織為焦點(diǎn)的編寫。的概念性方法。49.管理人才的培養(yǎng)常常借助于角色扮73。人力資源戰(zhàn)略制定的以參與者為焦演法,這種方法是培訓(xùn)的有效方法之一.點(diǎn)的概念性方法，依據(jù)側(cè)重點(diǎn)不同，又50.在正常的薪酬制度下,薪酬的核心組可分為行業(yè)分析法、利益相關(guān)者回應(yīng)成部分是貨幣報(bào)酬。

法、解釋性方法。51.職等薪酬制是西方職位分類國(guó)家實(shí)74。人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施需要組織宏觀行的政府員工薪酬制度,以美國(guó)為代表.條件的支持，最關(guān)鍵的是支持來(lái)自于政52.級(jí)別工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的實(shí)績(jī)和策支持和資源配置。

資歷..屬于人員分類制度選擇的原則文化原53.計(jì)時(shí)薪酬制是按工作人員的實(shí)際工則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則。作時(shí)間計(jì)付薪酬的一種薪酬形式.75.工作說(shuō)明書內(nèi)容的有工作認(rèn)定、工作54.依據(jù)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度,以利潤(rùn)或收摘要、工作關(guān)系、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件。入的固定比例作為員工獎(jiǎng)金的發(fā)放額76能力測(cè)試可以分為普通能力測(cè)試、特度的是固定比例法。

殊能力測(cè)試、成就測(cè)試。

55.津貼一般在標(biāo)準(zhǔn)工資的10%-40%幅77.行為模擬測(cè)試的方式有文件筐處理、度內(nèi)浮動(dòng).分析模擬、面談模擬。

56.保險(xiǎn)是一種補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失,從而減輕78.國(guó)家公務(wù)員的考試必須遵循公開(kāi)原損失程度的經(jīng)濟(jì)方法.則、平等原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、擇優(yōu)原則。57.全面質(zhì)量管理最早是愛(ài)德華斯·戴明79績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作提出來(lái)。

業(yè)績(jī)、工作態(tài)度。

在傳統(tǒng)意義上，公共組織最重要的組成80平衡記分卡的基本程序說(shuō)明愿景-溝部分是國(guó)家各級(jí)立法機(jī)關(guān)、國(guó)家各級(jí)行通-業(yè)務(wù)規(guī)劃-反饋與學(xué)習(xí)。

政機(jī)關(guān)、國(guó)家各級(jí)司法機(jī)關(guān)、國(guó)81.個(gè)人職業(yè)生涯包括職業(yè)生涯意識(shí)、自家各級(jí)檢察機(jī)關(guān)。

我評(píng)價(jià)、實(shí)際檢驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、58．從整體上講，公共部門人力資源管行動(dòng)計(jì)劃。

理包括宏觀管理和微觀管理。82.工作擴(kuò)大化、工作豐富化和工作輪59．從一個(gè)公共部門內(nèi)人力資源管理的換可以增強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì).流程或一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上83.在我國(guó),公共部門人力資源交流調(diào)配講，人力資源管理承擔(dān)著的職能有員工的方式有調(diào)任、轉(zhuǎn)任、崗位輪換?！叭肟凇惫芾怼T工在職管理、員工“出84.薪酬的作用主要體現(xiàn)在補(bǔ)償作用、激口”管理。勵(lì)作用、調(diào)節(jié)作用。

60．人力資源管理的環(huán)境最關(guān)鍵的是組85..激勵(lì)薪酬可以分為個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)織選拔人和使用人的標(biāo)準(zhǔn)、組織員工個(gè)激勵(lì)、組織整體激勵(lì)。

人作用的評(píng)價(jià)方式、組織處理人事管理86.依據(jù)資金籌措的方式不同,世界各國(guó)事務(wù)的立場(chǎng)。的養(yǎng)老保險(xiǎn)大體可分國(guó)家統(tǒng)籌、強(qiáng)制61．羅納德·克林格勒和約翰·納爾班儲(chǔ)蓄、投保資助。迪認(rèn)為，針對(duì)人事管理的主要機(jī)制，公87。現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度又稱現(xiàn)代文官共部門人力資源管理的主要職能有人制度，出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國(guó)。力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源88。政府具有兩種天然的功能，即政治開(kāi)發(fā)、人力資源培訓(xùn)。的功能和行政的功能。

62。建構(gòu)國(guó)家公務(wù)員制度關(guān)鍵的理論基89。公務(wù)員制度的根本原則是功績(jī)制。石是政治與行政二分論和行政管理的90。我國(guó)全面改革國(guó)家干部人事管理制職業(yè)主義傾向。

度是從1984年開(kāi)始的。63。在西方國(guó)家公務(wù)員制度中，按照官91。發(fā)展工作生活質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)今人力1

資源管理的重要價(jià)值和政策導(dǎo)向。

92。美國(guó)烏里奇教授從縱向未來(lái)/戰(zhàn)略導(dǎo)向與日常/操作導(dǎo)向和橫向的過(guò)程與人員兩個(gè)維度，描述了當(dāng)代人力資源管理部門和管理者的角色定位。93。國(guó)家公共部門人力資源管理中法律關(guān)系主體的雙方，一方是公共部門及其人事主管機(jī)構(gòu)，另一方是公職人員。94。每個(gè)國(guó)家公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員”。95。確認(rèn)公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的公務(wù)行為和個(gè)人行為。96。公職人員經(jīng)濟(jì)權(quán)利實(shí)現(xiàn)的原則是按勞分配/同工同酬。97。設(shè)計(jì)學(xué)派理論的核心內(nèi)容是SWOT分析模型。

98。戰(zhàn)略管理過(guò)程包括三個(gè)階段，即戰(zhàn)略制定/戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。

99。在我國(guó)，黨的干部政策是影響公共部門人力資源戰(zhàn)略的最重要的因素。100。由組織高層人員發(fā)起的人力資源戰(zhàn)略，其成敗的關(guān)鍵是中低層人員對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)同度。

101。政策模型方法是指運(yùn)用SWOT模型對(duì)組織內(nèi)外因素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。102.公務(wù)員職務(wù)可以分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù).103.面談法有三種形式:個(gè)別員工面談法、集體面談法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法.104.工作說(shuō)明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書面文本.105.排列法是將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素,由高到低排列出來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法.106.人員的供給分為內(nèi)部供給和外部供給.107.筆試 是最古老、最基本的人員甄選方法.108.依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,國(guó)家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序:發(fā)布招考公告、資格審查、公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用.109.依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定,國(guó)家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序:發(fā)布招考公告、資格審查、公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用.110.考任制,是指通過(guò)公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)性考試來(lái)甄選、任用人員的用形式.111.績(jī)效考核的目的有兩類:一是維持和發(fā)展組織,另一類是對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理.112《公務(wù)員法》規(guī)定,按照管理權(quán)限,全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉,重點(diǎn)考核 工作成績(jī)圖解式考核法是運(yùn)用最為普遍的績(jī)效考核技術(shù).113“360度考核法 ”又稱為“全方位全視角考核法”,最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用.114.初任培訓(xùn)一般采取兩種方式,一種是工作實(shí)習(xí),一種是集中進(jìn)行理論、業(yè)務(wù)培訓(xùn).115.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是個(gè)人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況

116.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是個(gè)人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況.117.以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法,主要是人格拓展訓(xùn)練.118.同案例法的重點(diǎn)一樣,角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)和創(chuàng)造角色.119.內(nèi)在薪酬是員工工作或任務(wù)的內(nèi)在激勵(lì).120.職務(wù)工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小.121激勵(lì)薪酬是出于激勵(lì)目的而設(shè)立的薪酬,也稱活薪酬.122提高分享計(jì)劃是依據(jù) 勞動(dòng)時(shí)間比率 來(lái)衡量生產(chǎn)力水平高低,進(jìn)而確定團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì).123凡是有關(guān)改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采取的措施都可稱為 福利。

124尼基·海斯認(rèn)為團(tuán)隊(duì)可以分為生產(chǎn)/服務(wù)型、行動(dòng)/談判型、項(xiàng)目/開(kāi)發(fā)型、建議/顧問(wèn)型四類.名詞解釋

1.人力資源：指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，所有具有勞動(dòng)能力的人口總和，它既包括現(xiàn)有在生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)力人口，也包括即將進(jìn)入生產(chǎn)過(guò)程的潛在的勞動(dòng)人口和暫時(shí)失去工作職位但仍有勞動(dòng)能力的失業(yè)或待業(yè)人口等。2.現(xiàn)代人力資源管理：指國(guó)家和各種組織為開(kāi)發(fā)和促進(jìn)本國(guó)、本組織人力資源的發(fā)展，對(duì)本國(guó)或本組織人力資源未來(lái)和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動(dòng)

3.公共部門：指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門而存在的，指在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普通福祉的一套組織體系。

4.公共部門人力資源管理：公共部門中各類公共組織依據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的目標(biāo)，對(duì)其所屬的人力資源開(kāi)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過(guò)程總和。5.公共生產(chǎn)力：公共部門投入與產(chǎn)出之間的數(shù)量和成效之比。

6.國(guó)家公務(wù)員制度：指一國(guó)公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績(jī)?yōu)橹行脑瓌t，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過(guò)專門的人事管理機(jī)構(gòu)，對(duì)規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。

7.廣義的公共部門人力資源管理的法律體系：指有關(guān)公共部門人力資源管理事務(wù)的，由法律制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架。

8.狹義的公共部門人力資源管理的法律體系：指公共部門人力資源管理的法律體系可以視為由國(guó)家和政府組織制定、頒布并執(zhí)行的，有關(guān)公共部門公職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律、法規(guī)、規(guī)章等法律文件和規(guī)范總和。

9.公務(wù)職務(wù)關(guān)系：是公職人員基于他的公務(wù)職務(wù)而與國(guó)家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個(gè)公職人員的法律基礎(chǔ)。

10.SWOT分析模型：通過(guò)組織內(nèi)部和外部環(huán)境的認(rèn)識(shí)和分析，了解自身的優(yōu)勢(shì)（strength）和劣勢(shì)（weakness），適時(shí)把握組織的機(jī)會(huì)（opporunity）規(guī)避組織面臨的威脅（thrends）從而得到發(fā)展的策略。

11.人力資源戰(zhàn)略管理：是一系列旨在提供可持續(xù)人力資源能力的獨(dú)特的、有價(jià)值的人力資源定位活動(dòng)的過(guò)程。12.公共部門的人員分類：指根據(jù)公共部門內(nèi)公職人員的主體性質(zhì)，如資歷和學(xué)歷，或根據(jù)工作職位的相關(guān)因素，如工作性質(zhì)。責(zé)任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等因素，將人員或職位分門別類，設(shè)定等級(jí)，形成一定官職序列的基本管理 制度，其目的是為人力資源管理其他環(huán)

富有中國(guó)特色的公務(wù)員分類管理制度。節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。（二48）

13.職位評(píng)價(jià)：也稱工作評(píng)價(jià)，是指在工簡(jiǎn)述現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神。作分析基礎(chǔ)上，通過(guò)專門的技術(shù)和程答：1.功績(jī)主義的精神2.法治主義的精序，對(duì)職位進(jìn)行系統(tǒng)的比較，從而確定神3.人才主義的精神4.市場(chǎng)主義和競(jìng)爭(zhēng)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值或次序的過(guò)主義的精神5.分權(quán)主義的精神。（二35）程。

3．簡(jiǎn)述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國(guó)14人員的招募與甄選：公共部門人員招家公務(wù)員制度建立的理論意義。答：1.募是指公共組織在人力資源規(guī)劃的基要求公職人員的招募和選用采取以客礎(chǔ)上，依靠人力資源供需信息，通過(guò)一觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄取制度，定渠道和手段吸引并獲取求職者補(bǔ)充按照公職人員的知識(shí)和技能水平獲取、組織空缺職位的活動(dòng)和過(guò)程，這是人力發(fā)展行政管理者;2.公職人員的知識(shí)、能資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。公共部門人力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績(jī)是其得員甄選是指公共組織通過(guò)一定的認(rèn)識(shí)以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑；3.測(cè)評(píng)手段，從應(yīng)聘候選人中擇優(yōu)挑選出“去政治化”和對(duì)職業(yè)精神的忠誠(chéng)應(yīng)是符合組織職位工作性質(zhì)，具備職位所需國(guó)家公職人員職業(yè)理論的基本要求；4.的知識(shí)、能力、技能要求，勝任工作職以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，責(zé)和任務(wù)要求的人員過(guò)程。

發(fā)揮公職人員的能力，達(dá)到人盡其才，15壓力面試：考官提出一系列直率的，應(yīng)該是公職人員基本制度設(shè)計(jì)基礎(chǔ)；5.甚至不禮貌的問(wèn)題，使應(yīng)考者處于壓力發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的之下，或處于不愉快甚至尷尬的環(huán)境之作用?？梢?jiàn)，行政管理的職業(yè)化傾向?yàn)橄?，通過(guò)觀察應(yīng)考者此時(shí)的行為反應(yīng)，公務(wù)員制度設(shè)定了一系列原則性要求。評(píng)判求職者的知識(shí)水平。壓力承受能（二31）

力、應(yīng)變能力和創(chuàng)造能力。4當(dāng)今公共部門人力資源管理改革體現(xiàn)16評(píng)價(jià)中心：指將應(yīng)聘者集中起來(lái)，采出哪些重要特征？答：1.壓縮、精簡(jiǎn)國(guó)用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行集體評(píng)價(jià)，然后從家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的中甄選出合格的人員過(guò)程。

先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了17刻板印象誤差：刻板印象俗稱偏見(jiàn)，一種國(guó)際性現(xiàn)象2.建立分權(quán)化、多樣化即將以往的經(jīng)驗(yàn)和觀念，不顧時(shí)間、空的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管間的推移，帶到現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，在考核中，理部門的功能。3.形成以共同愿景和使以固有的對(duì)人概念?；\統(tǒng)。僵化地判斷命感構(gòu)建為平臺(tái)，以發(fā)展員工工作績(jī)效和評(píng)價(jià)他人。

為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)18光環(huán)效應(yīng)誤差+的公共部門的人力資源管理目標(biāo)。4.將19職業(yè)生涯管理：指一個(gè)組織根據(jù)自身人力資源管理過(guò)程的策略設(shè)計(jì)融入組的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過(guò)咨詢和指織人力資源管理戰(zhàn)略管理體系。5.發(fā)展導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人能力、彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。6.不潛質(zhì)和個(gè)人終身職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)斷開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源管理成為組織其對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的工作的重要活動(dòng)內(nèi)容，也成為員工終身認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同事業(yè)和生活的一部分。7使用更為現(xiàn)代時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。(化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組20職業(yè)性向：指存在于個(gè)人心理和行為織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工績(jī)效水平。中的“人格傾向”，它在一定程度上形（三59/60）成了個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需求，從52．當(dāng)代公共部門人力資源管理部門的而使得個(gè)人具有比較明顯的適于從事責(zé)任和角色是什么？答：在人力資源管某一類職業(yè)、有助于其職業(yè)成功的傾理日益受到重視的今天，人力資源管理向。的功能逐漸從組織其他部門獨(dú)立出來(lái)。21外在薪酬 當(dāng)代公共部門人力資源管理部門和管22職務(wù)薪酬制：以職務(wù)為中心要素來(lái)規(guī)理者的責(zé)任和角色是，1.戰(zhàn)略規(guī)劃、人定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度，即根據(jù)職是政策的制定者；2.組織變革和創(chuàng)新的務(wù)的工作特點(diǎn)與工作價(jià)值來(lái)決定薪酬推動(dòng)者；3.人事管理的專家和研究者；標(biāo)準(zhǔn)。4.促進(jìn)組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)；5.組織員簡(jiǎn)答 工的激勵(lì)著；6.資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)

（一）簡(jiǎn)述公共生產(chǎn)力的內(nèi)容.？答：首控、和評(píng)價(jià)者。（三70/71）

先，從字面的含義上，公共生產(chǎn)力意味6目前，公職人員個(gè)人行為和公務(wù)行為著公共部門通過(guò)其應(yīng)有的活動(dòng)，對(duì)社會(huì)的劃分標(biāo)準(zhǔn)主要有哪些？答：1.公職人發(fā)展做出貢獻(xiàn)的能力水平。其次，公共員的行為以所屬單位名義做出的，屬于生產(chǎn)力的結(jié)果導(dǎo)向。效率和效能是公共公務(wù)行為；以個(gè)人行為做出的，屬于個(gè)生產(chǎn)力的核心內(nèi)容和重要標(biāo)尺，是公共人行為。2.公職人員的行為時(shí)在其自己生產(chǎn)力的測(cè)量依據(jù)。再次，公共生產(chǎn)力職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如的目標(biāo)導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力產(chǎn)出的性質(zhì)并果超出了其職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)志不像經(jīng)濟(jì)組織的生產(chǎn)力那樣，只通過(guò)經(jīng)（1）和標(biāo)志（2）綜合認(rèn)定。3.公職人濟(jì)性的指標(biāo)就能夠體現(xiàn)出來(lái)。最后，公員的行為如果是執(zhí)行公共職責(zé)的命令共生產(chǎn)力的過(guò)程導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力的提和委托，不管公共職責(zé)的命令和委托是高不只是反映在生產(chǎn)的結(jié)果上，而是貫否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。（四85）穿整個(gè)公共部門的全部活動(dòng)過(guò)程，貫穿7涉及公職人員言論自由問(wèn)題時(shí)，在哪于各種生產(chǎn)力要素的每個(gè)環(huán)節(jié)。(一16)些情況下，公共組織可以合法地“剝奪”2.。公共部門人力資源管理承擔(dān)著怎樣公職人員的言論自由？答：1.關(guān)系到公的管理功能？答：識(shí)才、選才、用才、共組織保密的需要2.影響和妨害組織育才、留才

正常的工作績(jī)效3.使公共組織的信任3.簡(jiǎn)述我國(guó)公務(wù)員制度的特征。答：1.度受到了嚴(yán)重?fù)p害4.由于公職人員所公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員處的地位，其言論影響了公民言論的表管理的根本原則。2.公務(wù)人員要堅(jiān)持四達(dá)5.影響了個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任6.項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)持毫無(wú)顧忌表達(dá)對(duì)公共事務(wù)和政治事務(wù)執(zhí)行黨的路線、方針、政策。3.堅(jiān)持德的見(jiàn)解等。（四87）

才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。4.堅(jiān)持8公職人員的基本權(quán)利有哪些？答：身全心全意為人民服務(wù)的宗旨。5.建立了份保障權(quán)、執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和2

工作條件、政治權(quán)利、經(jīng)濟(jì)權(quán)利、救濟(jì)

權(quán)利和監(jiān)督權(quán)利、其他法定權(quán)利。（四91）

9戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些？答：依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種：1.分析性方法2.以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法3.以組織為焦點(diǎn)的概念方法。五125

10簡(jiǎn)述品位分類的特征.答1.品位分類是以“人”為中心的分類體系2.分類和分類相互交織3.品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力4.官位和等級(jí)職位可以分離5.品位分類在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為盛行。(七,159)11簡(jiǎn)述工作分析的程序？答：1.確定收集相關(guān)信息的類型2.確定工作分析信息的來(lái)源3.確定收集信息的方法和手段。(六,134)

12簡(jiǎn)述因素比較法的評(píng)價(jià)程序.答：1確定標(biāo)桿職位2.選擇比較因素3.編制因素比較尺度表4.進(jìn)行職位比較(六,144)13組織人員需求的因素有哪些方面?答：1.整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境2.政治壓力3.科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步4.組織政策(八章,169)

14改進(jìn)式考核指標(biāo)體系的特點(diǎn).答：1.繼承傳統(tǒng)個(gè)人特質(zhì)考核的優(yōu)勢(shì)，仍將其內(nèi)容作為評(píng)估指標(biāo)體系的組成部分。2.改進(jìn)后的指標(biāo)以測(cè)量員工與工作相關(guān)的各種行為結(jié)果為中心。3.為體現(xiàn)功績(jī)制的精神。4.將員工的個(gè)人呢考核與組織目標(biāo)管理結(jié)合在一起。(九,195)15績(jī)效考核的基本流程.(九,210)

16部門職業(yè)發(fā)展管理的意義？答1.公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程，是開(kāi)發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理理念的具體體現(xiàn)，它強(qiáng)化了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。2.公共部門參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確地認(rèn)識(shí)到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己，提高自身的成就感3.將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃于人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，有助于人力資源的合理使用和合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，使公職人員個(gè)人呢獲得事業(yè)的成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面4.在公共部門職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源管理活動(dòng)的相互匹配過(guò)程中，組織與個(gè)人不斷調(diào)整各自的價(jià)值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，建立團(tuán)結(jié)的組織氣氛。(十,223)

18職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段。答：1.成長(zhǎng)探索階段2.進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域的早期職業(yè)確立階段3.職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段4.衰退和離職階段2(十,226)19施恩的五種職業(yè)錨.答：1.技術(shù)或功能型職業(yè)錨2.管理型職業(yè)錨3.創(chuàng)造性職業(yè)錨4

.自主與獨(dú)立型職業(yè)錨5.安全型職業(yè)錨(十,230)

20公共部門人力資源培訓(xùn)方法的類型.答：.公共部門人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強(qiáng)的彈性，類型對(duì)種多樣。1.初任培訓(xùn)2.在職培訓(xùn)3.晉升培訓(xùn)4.專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)(十一,265)

21使講授收到較好的效果,教師應(yīng)遵循哪些原則?答：選擇合適的內(nèi)容和對(duì)象進(jìn)行講授，如對(duì)于系統(tǒng)知識(shí)和理論體系的培養(yǎng)，課程講授法的優(yōu)勢(shì)就是其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采取靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸式，可以以多種多樣形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過(guò)程3.講授者本身在教學(xué)時(shí)應(yīng)做充分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授，不要照本宣科。5.可以通

過(guò)改變教師布置提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和效率。(十一,266)

22簡(jiǎn)述公共部門人力資源培訓(xùn)評(píng)估的類型.答：1.培訓(xùn)總體評(píng)估2.受訓(xùn)者反映評(píng)估3.受訓(xùn)者知識(shí)、技能學(xué)習(xí)成果評(píng)估4.工作表現(xiàn)的評(píng)估5.組織績(jī)效的評(píng)估6(十一,272)

23公共部門薪酬的基本原則.答：1.與組織戰(zhàn)略一致原則2.按勞付酬原則3.比較平衡原則4.同工同酬原則5.公開(kāi)原則6.定期增薪原則7.物價(jià)補(bǔ)償原則8.法律保障原則(十二,281)論述

1試析人力資源管理與發(fā)展對(duì)促進(jìn)公共生產(chǎn)力提高的意義。答：人力資源管理與發(fā)展對(duì)促進(jìn)公共生產(chǎn)力方面具有舉足輕重的意義。這取決于人力資源管理的能動(dòng)性與資本性。有學(xué)者十分形象地稱：公共部門人力資源管理與發(fā)展是公共生產(chǎn)力增長(zhǎng)的“活水源頭”。（1）公共部門的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素（2）公共生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門人力資源管理與發(fā)展的方向（3）公共部門人力資源的品的素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范構(gòu)成了公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段（4）公共部門人力資源管理本身的投入一產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一（5）公共部門人力資源的不斷開(kāi)發(fā)時(shí)公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉（6）公共部門人力資源自身的發(fā)展本身也是組織生產(chǎn)力提高的目的。（一15—17）

2試述現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的基本特征。答：1終身的常任制取向構(gòu)成了國(guó)家公務(wù)員的基本任職模式.2.依照法律。規(guī)章的規(guī)范形式對(duì)國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行管理.3.以能力和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為本位的功績(jī)制原則，貫穿于整個(gè)國(guó)家公務(wù)員的體系中.4.奉行“價(jià)值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則.5.政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治.6.建立有專門的公務(wù)員管理機(jī)制.7.公務(wù)員法定權(quán)利和義務(wù)的平衡.8.力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績(jī)效的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（二31）

3試述當(dāng)今公共部門人力資源管理變革的價(jià)值與主要方向。答1.壓縮。精簡(jiǎn)國(guó)家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了一種國(guó)際性的現(xiàn)象2.建立分權(quán)化。多樣化的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門的功能。3.形成以共同愿望和使命感構(gòu)建為平臺(tái)，以發(fā)展員工工作績(jī)效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的公共部門人力資源管理目標(biāo)。4.將人力資源管理過(guò)程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體系。5.發(fā)展彈性化的人力資源管理雇傭關(guān)系形式。6.不斷開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源城為組織工作的重要活動(dòng)內(nèi)容。7.使用更為理性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工績(jī)效水平。（三62/66）

4論述績(jī)效考核結(jié)果的使用的理論依據(jù)及用途.答：理論依據(jù)有1.期望理論2.強(qiáng)化理論3.公平理論。用途;1.用于薪酬的分配和調(diào)整2.用于級(jí)別的調(diào)整3.用于職務(wù)的變動(dòng)4.作為員工選擇和培訓(xùn)的校標(biāo)5.用于獎(jiǎng)懲6.用于員工培訓(xùn)與大眾的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。(九215)

5論述學(xué)習(xí)型組織的基本價(jià)值和特征.答：價(jià)值體現(xiàn)在：1.組織及其成員需要以開(kāi)放性的理念和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待學(xué)習(xí)的必要性2.學(xué)習(xí)是由組織系統(tǒng)這個(gè)整體共同完成的，整個(gè)組織就像是個(gè)大腦系統(tǒng)。3.學(xué)習(xí)是組織一個(gè)持

續(xù)不斷的、戰(zhàn)略性的過(guò)程，于員工的實(shí)際工作緊密結(jié)合。4.創(chuàng)新與變革成為學(xué)習(xí)型組織的一種常態(tài)5.學(xué)習(xí)型組織的結(jié)構(gòu)是敏捷、靈活和富有彈性的。學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)是發(fā)展以競(jìng)爭(zhēng)力為核心的組織再造和成才能力，形成這種戰(zhàn)略性的持續(xù)不斷的發(fā)展能力?；咎卣鳎?.在對(duì)組織學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)2.在維系組織運(yùn)行的基礎(chǔ)和精神上，是一種創(chuàng)造性學(xué)習(xí)3.在組織結(jié)構(gòu)安排上，是扁平型。4.在管理方式上，是自主管理5.在組織文化上，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的、合作的6.在領(lǐng)導(dǎo)者角色和領(lǐng)導(dǎo)模式上，是一種仆從式的協(xié)調(diào)者(十四,338)

6論述職位分類的程序及進(jìn)行評(píng)價(jià).答：程序1.職位分類工作的前期準(zhǔn)備2.職位調(diào)查3.職位分類與評(píng)價(jià)4.擬定職位分類規(guī)范5.職位歸級(jí)6.職位分類的復(fù)核與后續(xù)管理.評(píng)價(jià)：優(yōu)勢(shì)1.建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強(qiáng)，為人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)提供了客觀依據(jù)2.有利于貫徹專業(yè)化的原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，另一方面可以避免學(xué)非所用，用非所學(xué)的現(xiàn)象3.為考核。培訓(xùn)等工作提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。4.有利于合理確定編制，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置5.職等與官等合一，是職務(wù)、責(zé)任與薪酬緊密相連，進(jìn)一步促進(jìn)了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面。不足：1.職位分類工程浩大。運(yùn)作成本高，推行困難2.整個(gè)系統(tǒng)過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈性3.重視專才，從考試錄用、考核、晉升到培訓(xùn)都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動(dòng)受到限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人才，即為通才培養(yǎng)。

第二篇：淺談公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理

淺談公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理

前言：當(dāng)前人力資源問(wèn)題已成為共同關(guān)注的焦點(diǎn)。合理地開(kāi)發(fā)和使用人力資源，不僅關(guān)系到一個(gè)組織的興衰，而且對(duì)一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力的強(qiáng)弱也有著很大的影響。當(dāng)今時(shí)代人力資源已成為第一資源，成為我們這個(gè)時(shí)代最重要的戰(zhàn)略資源。公共部門人力資源又是人力資源中的一個(gè)特殊群落，它有別于一般的人力資源，公共部門承擔(dān)著為整個(gè)國(guó)家提供公共產(chǎn)品、維持社會(huì)公共秩序的重要職能，公共部門人力資源就成為公共社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是公共部門的一個(gè)關(guān)鍵性要素。

一、當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀

人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟(jì)的 發(fā)展等，給人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢(shì)下提出了新的要求和課題。尤其是各國(guó)之間的交往劇增，而由于各國(guó)的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會(huì)各有特色。特別是那些跨國(guó)公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進(jìn)行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來(lái)了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國(guó)人力資源的特點(diǎn)。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會(huì)受到當(dāng)?shù)匚幕臎_擊。

現(xiàn)在，各國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是經(jīng)濟(jì)的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對(duì)新事物的接受能力也遠(yuǎn)比以前強(qiáng)得多。競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由原來(lái)的某一領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變了綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的大小，可以用國(guó)際市場(chǎng)的占有率來(lái)比較。而一個(gè)國(guó)家的市場(chǎng)占有率，則是由該國(guó)的“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)”、“ 工業(yè) 效能”、“財(cái)政活力”、“人力資源”、“ 自然 資源”、“國(guó)家干預(yù)”、“對(duì)外經(jīng)濟(jì)活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項(xiàng)權(quán)重系數(shù)最高。根據(jù)有關(guān)材料來(lái)看，我國(guó)的國(guó)際市場(chǎng)占有率在國(guó)際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說(shuō)明我國(guó)的人力資

1源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開(kāi)發(fā)管理不好，怎么可能會(huì)有創(chuàng)新能力呢。

我國(guó)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)還有比較艱難路要走，我國(guó)的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國(guó)家，無(wú)不在注意將重點(diǎn)向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來(lái)的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來(lái)的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理。

二、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性

（一）當(dāng)今時(shí)代需要加強(qiáng)對(duì)公共部門人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。進(jìn)入新世紀(jì)，國(guó)際形勢(shì)正在發(fā)生深刻變化，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢(shì)更加明顯。我國(guó)加入世貿(mào)組織后，面臨的人才問(wèn)題更加突出：發(fā)達(dá)國(guó)家利用各種手段吸引我國(guó)人才，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈；全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)公共部門人才素質(zhì)提出了更高要求；綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)更加倚重于科技進(jìn)步和人才開(kāi)發(fā)，未來(lái)幾年，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要時(shí)期，在這一重要時(shí)期，公共部門人才的發(fā)展是關(guān)鍵，抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，走人才強(qiáng)國(guó)之路，是增強(qiáng)我國(guó)綜合國(guó)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略選擇。

（二）政府執(zhí)政能力的提高需要重視和加強(qiáng)公共部門人力資源開(kāi)發(fā)和管理。在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)改革和發(fā)展的同時(shí)當(dāng)今世界各國(guó)，都把提高人才隊(duì)伍的素質(zhì)與行政效率放到首位，從而提高國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力突出表現(xiàn)為政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取決于政府部門工作人員的素質(zhì)和能力。要求政府人才在知識(shí)、專業(yè)、能力素質(zhì)上有較大提高，特別是建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化、年輕化的公共管理人才隊(duì)伍，更是刻不容緩的重要任務(wù)，必須加大政府人力資源的開(kāi)發(fā)力度。

（三）社會(huì)的穩(wěn)定和國(guó)家政權(quán)的穩(wěn)固需要重視和加強(qiáng)公共部門人力資源開(kāi)發(fā)和管理。政府人事管理的中心是選官用人制，它不僅在管理上能夠影響政府的效率，而且更重要的是，它還關(guān)系到政府是否能夠得到人民的支持，以及能否維持政權(quán)的穩(wěn)固。一方面，政府人事管理制度決定了公民是否有平等的機(jī)會(huì)進(jìn)入政府擔(dān)任公職，是否體現(xiàn)了現(xiàn)代民主的精神。另一方面，不正確的選官用人制度必然導(dǎo)致政府用人上的嚴(yán)重腐敗，使優(yōu)秀人才受到壓制，國(guó)家逐漸就會(huì)失去治國(guó)的棟梁之材，當(dāng)問(wèn)題積累到一定程度時(shí)，國(guó)家政權(quán)就會(huì)處于不穩(wěn)定之中。

三、目前我國(guó)公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題

雖然實(shí)施改革開(kāi)放的20多年以來(lái)，黨中央對(duì)傳統(tǒng)的干部人事制度進(jìn)行改革，科學(xué)的政策和制度為政府拓寬選才視野、正確使用人才、調(diào)動(dòng)公共部門人力資源的積極性起到了很好的作用。但是，隨著改革的進(jìn)一步深入，公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理仍存在以下幾方面的不足：

（一）受傳統(tǒng)觀念的影響太深，嚴(yán)重制約了人才的發(fā)展

中國(guó)傳統(tǒng)的專制思想、人治思想，傳統(tǒng)的身份等級(jí)思想等，以一種超常的歷史慣性，滲透到每個(gè)角落，嚴(yán)重影響公共部門人力資源的開(kāi)發(fā)力度。一是傳統(tǒng)的干部人事管理觀念和做法還相當(dāng)普遍，以業(yè)績(jī)?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀、以人力資本為核心的人才開(kāi)發(fā)觀、以市場(chǎng)需要為方向的社會(huì)化服務(wù)觀沒(méi)有真正樹(shù)立起來(lái)；二是缺乏憂患意識(shí)和超前意識(shí)，目前，公共部門在人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題上，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，缺乏人力資源開(kāi)發(fā)理念，缺乏較長(zhǎng)期人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃。

（二）缺少高級(jí)專業(yè)人才，進(jìn)一步為提高政府效率產(chǎn)生了障礙

隨著科技的進(jìn)步，政府管理也要求科學(xué)化、高效率化。而我國(guó)政府現(xiàn)有的信息技術(shù)人才、農(nóng)業(yè)、金融、外貿(mào)、專門的談判人才等從業(yè)人數(shù)不夠、技術(shù)不過(guò)硬。但在我國(guó)現(xiàn)行財(cái)政體制下，用于政府人力資源開(kāi)發(fā)的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)很少，而且常常難以落實(shí)，使公共部門人才

發(fā)展空間受到限制。公共部門人力資源的繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)未得到應(yīng)有的足夠重視，而且以高級(jí)管理人才的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量我國(guó)公共部門的人力資源現(xiàn)狀，確實(shí)是比較少。在當(dāng)今瞬息萬(wàn)變、對(duì)高科技要求甚高的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這樣的人才現(xiàn)狀很難提高我國(guó)政府的工作效率。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)沒(méi)有形成創(chuàng)新型體系，達(dá)不到良好收效

對(duì)公共部門人力資源的培養(yǎng)，從教育、選拔、評(píng)價(jià)到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市場(chǎng)為導(dǎo)向的全面的培養(yǎng)制度。學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人的社會(huì)風(fēng)氣尚未形成，對(duì)人才的使用上，激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤其是支持服務(wù)的市場(chǎng)機(jī)制尚未完全適應(yīng)，評(píng)價(jià)手段傳統(tǒng)單一，人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。在人才服務(wù)上，人才市場(chǎng)體系還不完善，按照市場(chǎng)規(guī)律對(duì)公共部門人力資源進(jìn)行全面配置和調(diào)節(jié)的機(jī)制尚未建立起來(lái)。

四、樹(shù)立新的人才觀，加強(qiáng)我國(guó)公共部門人力資源體系建設(shè)

（一）重視人力資源管理的人本化以及人才資本的收益化

加強(qiáng)以人為本理念，現(xiàn)代人力資源管理，應(yīng)尊重人才，用好人才，建立完善科學(xué)的選拔任用機(jī)制，堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則來(lái)選人用人，實(shí)現(xiàn)人才的自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一，使各類人才有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感。

人才作為事業(yè)發(fā)展的重要資本，投入以后應(yīng)強(qiáng)調(diào)收益。工作效率高的、為社會(huì)貢獻(xiàn)大的，其收益也要相應(yīng)提高，這樣才能從根本上調(diào)動(dòng)人才的積極性。按照生產(chǎn)要素參與分配的原則，研究擬定出人才資本投資收益分配辦法，逐步探索建立適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求、體現(xiàn)智力勞動(dòng)價(jià)值、能持久充分地激勵(lì)人才奮發(fā)進(jìn)取的分配制度。

（二）加強(qiáng)公共部門人力資源的培訓(xùn)教育

及時(shí)有效地進(jìn)行培訓(xùn)教育，加強(qiáng)終身教育的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，優(yōu)化整合各種教育培訓(xùn)資源，改善公共部門終身教育體系?？茖W(xué)技術(shù)的日新月異，使知識(shí)更新速度不斷加快。據(jù)有關(guān)資料反映，當(dāng)今世界，每過(guò)一小時(shí)即產(chǎn)生20項(xiàng)新發(fā)明，每年新增790億條信息。在自然科

學(xué)的很多領(lǐng)域，每過(guò)10年知識(shí)將更新60%，而且速度還在加快。人事工作要著眼于人才發(fā)展的整個(gè)過(guò)程，提供人生各個(gè)階段的才能開(kāi)發(fā)服務(wù)，包括發(fā)展多種類型的繼續(xù)教育，建立人事動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

（三）建立適應(yīng)全球化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源開(kāi)發(fā)體系

隨著信息全球化的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，人才競(jìng)爭(zhēng)的全球化趨勢(shì)日益明顯，與之相適應(yīng)的人才使用和人才作用發(fā)揮的觀念、方式和手段都在發(fā)生變化。人才使用應(yīng)破除“自我培養(yǎng)、自我開(kāi)發(fā)、自我使用”的傳統(tǒng)模式，面向社會(huì)，面向全球，“招天下之才，為我所用”應(yīng)逐步成為用人理念。應(yīng)結(jié)合我國(guó)公共部門人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)際，緊緊跟蹤國(guó)際人才市場(chǎng)發(fā)展的最新進(jìn)展和前沿動(dòng)態(tài)，充分利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，用最先進(jìn)的信息化手段支撐，推進(jìn)公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)踐走向深入。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理 復(fù)習(xí)資料 自考小抄(新)

公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理 資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門的功能。c

第1篇公共部門人力資源管理的性質(zhì)和環(huán)境 形成以共同愿景和使命感構(gòu)建為平臺(tái)，以發(fā)展員

第一章：導(dǎo)論 工工作績(jī)效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基

1.人力資源：在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投礎(chǔ)的公共部門人力資源目標(biāo)。d 將人力資源管理

入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和。過(guò)程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源戰(zhàn)略管理體

2.現(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向是提高一國(guó)系。e 發(fā)展彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。f 不

人力資源的質(zhì)量。3.斷開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源成為組織工作的重要內(nèi)

3.人力資源的基本特征：a人力資源生成過(guò)程的時(shí)代容，也成為員工終身事業(yè)和生活的一部分。g 使

性與時(shí)間性 b 人力資源的能動(dòng)性 c 人力資源使4.用更為人性化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展用過(guò)程中的時(shí)效性 d 人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)組織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工的績(jī)效水平。

性 e 人力資源閑置過(guò)程的消耗性 f 人力資源的5.在與直線管理者的分工中，人力資源管理部門履特殊資本性 g 人力資源的高增值性 行著制定組織統(tǒng)一的人力資源管理程序、方法、4.人力資源的根本性質(zhì)是能動(dòng)性。6.政策等規(guī)則的職責(zé)，它們既是管理的指導(dǎo)者和評(píng)

5.西奧多.舒爾茨（Theodore Schultz）被公認(rèn)為是“人價(jià)者，可以指導(dǎo)、監(jiān)督業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源管理

力資源理論之父”。活動(dòng)的實(shí)施，又是管理的咨詢者和服務(wù)者，為業(yè)

6.公共部門（public sector）:是指在社會(huì)生活中相對(duì)務(wù)部門提供必要的信息服務(wù)和支持。

于私營(yíng)部門（private sector）而存在的，旨在提供 美國(guó)密歇根大學(xué)的教授烏里奇教授從縱向未來(lái)/戰(zhàn)公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普遍福略導(dǎo)向與日常/操作導(dǎo)向和橫向的過(guò)程和人員兩個(gè)利的一套組織體系。維度，描述了當(dāng)代人力資源管理部門和管理者的7.公共部門劃分為幾類：第一類公共組織是指，公角色定位。

共部門體系中具有最為突出特征的一大類組織— 從各種發(fā)展趨勢(shì)而言，人力資源管理部門充當(dāng)著—擁有公共權(quán)力，制定和執(zhí)行國(guó)家憲法、法律，以下角色：a 戰(zhàn)略規(guī)劃、人事政策的制定者 b 組維持社會(huì)秩序，從事社會(huì)公共事務(wù)管理，提供公織變革和創(chuàng)新的制定者 c 人事管理的專家和研究共產(chǎn)品和公共服務(wù)，運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)全部來(lái)源國(guó)家公共者 d 促進(jìn)組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)、支持者 e 組織員財(cái)政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實(shí)現(xiàn)7.工的激勵(lì)者 f 資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控和評(píng)價(jià)者 的國(guó)家政權(quán)組織系統(tǒng)。第二類是指由國(guó)家政權(quán)組 常規(guī)的人力資源管理部門包括招募和任用部門、培訓(xùn)與發(fā)展部門、績(jī)效考核部門、薪酬與福利部文化、醫(yī)療衛(wèi)生等公共產(chǎn)品，其運(yùn)營(yíng)經(jīng)費(fèi)一部分門、勞動(dòng)關(guān)系部門。

來(lái)源于國(guó)家公共財(cái)政的劃撥，一部分來(lái)源于為收 培訓(xùn)與發(fā)展部門起著組織發(fā)展專家的作用。

回成本向服務(wù)接受者收取的費(fèi)用，不以盈利為目 人力資源管理從業(yè)的或即將從業(yè)的人員的基本知的的組織體系。第三類是指由政府出資組建，生能要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營(yíng)、人際關(guān)系和知識(shí)。產(chǎn)社會(huì)需求的物質(zhì)產(chǎn)品，以盈利和國(guó)有資產(chǎn)增值

為目的，以企業(yè)化方式運(yùn)營(yíng)的組織體系，主要是 公共部門人力資源管理的法律體系，從廣義上講，指各種國(guó)有企業(yè)和公共公司。8.是指有關(guān)公共部門人力資源管理事務(wù)的，由法律

8.在傳統(tǒng)意義上，構(gòu)成“公域”的中心包括國(guó)家各制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法

級(jí)立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)和檢察機(jī)關(guān)。9.律框架。

是公共組織的重要組成部分。公共部門與公職人員成為法律關(guān)系主體的另一

9.公共部門人力資源管理：是公共部門中的各類公10.方。

共組織依據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的目標(biāo)，對(duì)其所11.行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律體屬的人力資源開(kāi)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)12.系客體中的重要方面。

發(fā)展、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法 公職人員的行為同樣包括三個(gè)基本要素：a 公職人定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過(guò)程的總和。員行為是公務(wù)行為，而非一般公民的行為或私人

10.從整體上來(lái)講，公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理包13.行為，這是公職人員行為的主題要素。b 公職人

括宏觀管理和微觀管理。員行為是公職人員為享有權(quán)利和履行義務(wù)而從事

11.公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)14.的作為或不作為行為，這是公職人員公務(wù)行為的高于私營(yíng)部門。目的。c 公職人員行為能夠直接或間接地引起一定

12.公共部門人力資源的目標(biāo)：a 以人力資源發(fā)展促進(jìn)15.的公職人員法律效果，即當(dāng)公職人員行為引起一

公共部門生產(chǎn)力水平的不斷提高 b 推進(jìn)公共部定的公職人員法律關(guān)系產(chǎn)生和變更時(shí)，才成為公門的變革與創(chuàng)新，創(chuàng)造適于人才開(kāi)發(fā)與成長(zhǎng)的組16.職人員法律關(guān)系的客體。

合環(huán)境確認(rèn)公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的13.人力資源管理與發(fā)展在促進(jìn)公共部門生產(chǎn)力的提個(gè)人行為和公務(wù)行為。

高方面具有舉足輕重的意義：a 公共部門的人力資 公職人員的公務(wù)職務(wù)關(guān)系：一旦公民擔(dān)任了國(guó)家源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素 b 公共生公共組織的公務(wù)或行政職務(wù)，就意味著他接受了產(chǎn)力目標(biāo)決定了公共部門人力資源管理與開(kāi)發(fā)的國(guó)家委托，成為了公共部門的公職人員，從而與方向 c 公共部門人力資源的品德素質(zhì)、行為能力國(guó)家構(gòu)成了一種新的、特殊的法律關(guān)系——公務(wù)與行為規(guī)范等是公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條17.或行政職務(wù)關(guān)系，只有擔(dān)任公共事務(wù)管理公職的件和手段。d 公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理本身公民才處于這一法律關(guān)系中。的投入—產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平公務(wù)職務(wù)的產(chǎn)生包括五種類型：選任、委任、考的重要內(nèi)容之一 e 公共部門人力資源的不斷開(kāi)發(fā)任、調(diào)任、聘任

是公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉。f 公共部門人 一般初任公職人員以考任方式獲得國(guó)家的任用。力資源自身的發(fā)展也是公共生產(chǎn)力提高的目的。每個(gè)國(guó)家的公職人員都具有雙重的身份，即“公

14.組織人力資源的成長(zhǎng)和發(fā)展環(huán)境是公共部門人力民”和“公職人員”。

資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。1.如何劃分和區(qū)別公職人員的個(gè)人行為和公務(wù)行

15.人力資源管理承擔(dān)著三大方面的職能，即員工“入為？a 公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬

口”管理、員工在職管理、員工“出口”管理 公務(wù)行為；以自己的名義出發(fā)的，屬個(gè)人行為 b

16.公共部門人力資源管理的職能在組織管理中的作2.公職人員的行為是在他自己的職責(zé)范圍內(nèi)做出

用：識(shí)才、選才、用才、育才、留才 的，屬于公務(wù)行為；如果超出了職責(zé)范圍，必須

第二章 ：公共部門人事行政的基本制度安排 3.結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)（1）和標(biāo)準(zhǔn)（3）綜合認(rèn)定。c 公職人

1.現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度又稱現(xiàn)代文官制度，出現(xiàn)于員的行為如果是執(zhí)行公共組織的命令和委托，不

19世紀(jì)中葉的英國(guó) 管組織的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行

2.國(guó)家公務(wù)員制度：是指一國(guó)公共組織依靠立法和

為。

11.涉及公職人員言論自由的問(wèn)題時(shí)，在以下情況，職權(quán)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、任職資格。確定試用人員并進(jìn)行任職培訓(xùn)；試用人員上崗試

公共組織可以合法地“剝奪”公職人員的言論自11.職位評(píng)價(jià)的方法：排列法、分等法、評(píng)分法、因用；試用期面后，對(duì)試用人員進(jìn)行考核，合格者由權(quán)：a 關(guān)系到公共組織保密的需要 b 影響和妨素比較法或這些方法的綜合。正式錄用。

礙了組織正常的工作績(jī)效 c 使公共組織的信任度12.排列法：是將組織內(nèi)所有的職位按責(zé)任輕重、復(fù)10.人員甄選方法和技術(shù)：筆試、面試、心理測(cè)試、受到了嚴(yán)重?fù)p害 d 由于公職人員所處的地方，雜程度等因素，由高到低排列出來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方行為模擬測(cè)試法、工作抽樣法、評(píng)價(jià)中心。

他或她的言論影響了公民言論的表達(dá)。e 影響了個(gè)法。11.筆試是最古老、最基本的人員甄選方法。

人應(yīng)承擔(dān)的公共責(zé)任 f 毫無(wú)顧忌地表達(dá)對(duì)公共事13.分等法：亦稱分類法，是將職位分成若干等級(jí)，12.面試的種類：非引導(dǎo)式面試、定型式面試、結(jié)構(gòu)務(wù)或政治事務(wù)的見(jiàn)解等。然后在每一等級(jí)內(nèi)選出一至兩個(gè)關(guān)鍵職位，并附式面試、系列式面試、陪審團(tuán)式面試、壓力面試、12.經(jīng)濟(jì)權(quán)利是指公職人員依法享有公共組織為其提上工作說(shuō)明和規(guī)范，接著評(píng)估每一職位，逐一與模式化行為描述面試。

供的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益方面的權(quán)利。經(jīng)濟(jì)權(quán)利實(shí)現(xiàn)各級(jí)的關(guān)鍵職位相比較，相似的編為同一等級(jí)，13.非引導(dǎo)式面試：面試人員依自己興趣所至，隨意的原則是按勞分配、同工同酬。最后排列出各等級(jí)的高低。向應(yīng)聘人員提出問(wèn)題。這種方式可以廣泛的發(fā)掘

13.依據(jù)公職人員沒(méi)有履行法定義務(wù)的程度，相應(yīng)承14.評(píng)分法：是一種量化的評(píng)價(jià)方法，首先依據(jù)工作應(yīng)聘者的興趣所在。

擔(dān)著四種法律的或行政的責(zé)任：a 身份處分 b 行內(nèi)容的特點(diǎn)確定出所有職位共同的評(píng)價(jià)因素，然14.壓力面試：由專業(yè)的面談人員依據(jù)工作的重要特政處分 c 行政賠償責(zé)任 d 行事責(zé)任 后度量出每項(xiàng)因素對(duì)于唄評(píng)價(jià)職位的重要程度和征，向應(yīng)聘人員施加壓力，測(cè)試應(yīng)聘者如何應(yīng)付第2篇 公共部門人力資源戰(zhàn)略管理與資源配置 價(jià)值，并以分?jǐn)?shù)形式記錄下來(lái)，以便計(jì)算總值和工作壓力。

第五章：公共部門人力資源戰(zhàn)略管理 相互比較。15.能力測(cè)試分為普通能力測(cè)試、特殊能力測(cè)試和成1.涉及學(xué)派的SWOT分析模式是其理論的核心內(nèi)15.因素比較法：是在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種就測(cè)試。

容。模型通過(guò)對(duì)組織外部環(huán)境的威脅和機(jī)會(huì)、內(nèi)量化評(píng)價(jià)方法。16.通常所采用的行為模擬方式有：文件筐處理，分部環(huán)境的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)進(jìn)行分析，確定關(guān)鍵成功因第七章：公共部門的職位管理與人員分類管理 析模擬，面談模擬

素和特色競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而制定出戰(zhàn)略備選方案，然1.公共部門的人員分類是指將公共部門中的工作人17.評(píng)價(jià)中心是指將應(yīng)聘者（若應(yīng)聘者過(guò)多，可經(jīng)篩后，依據(jù)管理者的管理價(jià)值觀與社會(huì)責(zé)任感進(jìn)行員或職位或按工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、資歷條件及選后進(jìn)行）集中起來(lái)，采用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行集戰(zhàn)略選擇，推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)施。工作環(huán)境等因素劃分類別，設(shè)定等級(jí)，為人力資體評(píng)價(jià)，然后從中甄選出合格人員的過(guò)程。

2.戰(zhàn)略管理過(guò)程包括三階段:戰(zhàn)略制定階段、戰(zhàn)略實(shí)源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。18.國(guó)家公務(wù)員考試錄用的程序：發(fā)布招考公告、資

施、戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。2.格審查、公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批

3.人力資源問(wèn)題是人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)關(guān)注的首要環(huán)組織需求原則。錄用、試用

節(jié)。3.品味分類是以國(guó)家公共部門工作人員的職務(wù)或等19.公務(wù)員任用形式：選任制、委任制、考任制、聘

4.在我國(guó)，黨的政策干部是影響公共部門人力資源級(jí)高低為依據(jù)的人員分類管理制度。任制

戰(zhàn)略的最重要的因素。4.英國(guó)是現(xiàn)代品味分類最典型的國(guó)家。20.考任制，是指通過(guò)公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)性考試來(lái)甄選、任

5.人口因素的變化是與人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的5.品味分類的特征：品味分類是以“人”為中心的用人員的任用形式。

問(wèn)題來(lái)源。分類體系、分類和分等是相互交織、品味分類強(qiáng)21.聘任制的最大優(yōu)點(diǎn)是彈性化。

6.人力資源戰(zhàn)略是應(yīng)對(duì)不斷變化的環(huán)境，確保與組調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力、官位和等級(jí)職位可第三篇：公共部門人力資源的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)

織戰(zhàn)略一致性的管理措施。這揭示出人力資源戰(zhàn)以分離、品味分類在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家比第九章：公共部門員工績(jī)效考核

略所思考的兩個(gè)核心維度，一是思考如何應(yīng)對(duì)復(fù)較盛行。1.績(jī)效是組織期望的結(jié)果，績(jī)效就是指一個(gè)組織所雜變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 ；二是如何使人力資源管理與6.職位分類的程序一般有四個(gè)步驟：職位調(diào)查、職期望得到的富有價(jià)值的結(jié)果，是組織為達(dá)到其有組織的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。系區(qū)分、職位評(píng)價(jià)、制定職級(jí)規(guī)范 效的增值目標(biāo)而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求。

7.依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定可分為幾7.職位分類的特征：以“事”為中心的分類體系、2.績(jī)效考核的目標(biāo)的有兩類：一類是維持和發(fā)展組

種：a 分析性方法 b 以參與者為焦點(diǎn)的概念性方織，另一類是對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理。

法 c 以組織為焦點(diǎn)的概念性方法 官等和職等相重合、實(shí)行嚴(yán)格的功績(jī)制。3.改進(jìn)式的考核指標(biāo)體系是將個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)取向納

8.分析性方法以問(wèn)題為焦點(diǎn)，坐鴨類問(wèn)題應(yīng)是戰(zhàn)略8.入到考核中，實(shí)行個(gè)人品質(zhì)與績(jī)效考查相結(jié)合的管理者首先考慮解決的問(wèn)題。為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供了客觀依據(jù)；有利考核方式。這種方式的特點(diǎn)：繼承傳統(tǒng)個(gè)人品質(zhì)

9.以組織為焦點(diǎn)的概念性方法具有四種具體的分析于貫徹專業(yè)化原則；有利于定編人員，完善機(jī)構(gòu)考核的優(yōu)勢(shì)，仍將其內(nèi)容作為考核指標(biāo)體系中的方法：政策模型方法、問(wèn)題管理方法、適應(yīng)法、建設(shè)；官等與責(zé)任、報(bào)酬相聯(lián)系，進(jìn)一步促進(jìn)了組成部分；改進(jìn)后的指標(biāo)以測(cè)量員工與工作相關(guān)計(jì)劃系統(tǒng)方法 同工同酬和官員能才能下；有利于在職培訓(xùn)和適的各種行為與行為的結(jié)果為中心；為體現(xiàn)功績(jī)制

10.政策模型方法：指運(yùn)用SWOT模型對(duì)組織內(nèi)外因才適用。缺點(diǎn)：職位分類工程龐大，成本高，的精神，現(xiàn)代員工績(jī)效測(cè)評(píng)更加注重對(duì)行為結(jié)果

素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資推行困難；人才發(fā)展和流動(dòng)的渠道局限性大，易的評(píng)價(jià)，即重視成果的管理，將業(yè)績(jī)作為員工發(fā)源戰(zhàn)略。造成人才流失；整個(gè)體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化，缺乏彈展的主要依據(jù)；將員工的個(gè)人考核與組織目標(biāo)管

11.人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施最關(guān)鍵的支持來(lái)自于以下兩性；官等、工資隨人的變動(dòng)而變動(dòng)，使其激勵(lì)性理結(jié)合在一起。

方面：政策支持、資源配置 減弱；不利于綜合管理人才，即通才的培養(yǎng)。4.績(jī)效考核的內(nèi)容分為：工作能力考核、工作業(yè)績(jī)

第六章：公共部門的工作分析與職位分析 9.公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)考核和工作態(tài)度考核。

1.職位是指符合一定標(biāo)準(zhǔn)，由上級(jí)組織分配給公職層次在廳局級(jí)以下設(shè)置。5.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法是一種被廣泛采用的考績(jī)方法，它

人員的職務(wù)和責(zé)任的集合體。第八章：公共部門人員招募與甄選 通過(guò)一個(gè)等級(jí)表，根據(jù)所限定的因素來(lái)對(duì)員工進(jìn)

2.工作分析是搜集與某一特定工作相關(guān)的信息，并1.影響需求的因素：整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)及政治壓行考核，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷并評(píng)出等級(jí)。

運(yùn)行證明和分析的過(guò)程。力、技術(shù)的改進(jìn)、組織政策 6.以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核：交替排序法、配

3.職位評(píng)價(jià)也稱工作評(píng)價(jià)，是指通過(guò)專門的技術(shù)和2.對(duì)比較法、強(qiáng)迫分步法

程序，對(duì)職位進(jìn)行比較，確定職位的相對(duì)價(jià)值差比率預(yù)測(cè)法、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法、電腦軟件分析法 7.圖解式考核法：運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)

異。3.人員的供給分內(nèi)部供給和外部供給兩方面 8.在確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)注意SMART原則

4.1923年的《美國(guó)職位分類法》頒布，標(biāo)志著工作4.9.360度考核法又稱為全方位全視角考核法。

分析、職位評(píng)價(jià)制度在美國(guó)政府人事管理中得以政策因素、教育因素 10.績(jī)效考核工作常見(jiàn)的偏差：從眾心理、驅(qū)中誤差、廣泛使用。5.招募方式：刊登廣告、學(xué)校招募、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安優(yōu)先與近因效應(yīng)誤差、光環(huán)效應(yīng)誤差、刻板印象

5.組織圖是描述某一時(shí)期內(nèi)組織結(jié)構(gòu)的圖表，也稱置、人才交流中心和職業(yè)介紹所、獵頭公司、由誤差、自我比較誤差、盲點(diǎn)誤差

組織網(wǎng)絡(luò)圖?，F(xiàn)有職員介紹。11.光環(huán)效應(yīng)誤差：當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)

6.工作分析方法：面談法、問(wèn)卷法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、6.刊登廣告是組織常用的招募方式 候，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)，工作日志法。7.學(xué)校招募的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的素質(zhì)有一定保證，這就是光環(huán)效應(yīng)，又稱以點(diǎn)帶面效應(yīng)。

7.面談法有三種形式：個(gè)別員工面談法、集體面談12.合理使用考核結(jié)果的理論依據(jù)：期望理論、強(qiáng)化

法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法。缺點(diǎn)是只能在固定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行總招募，不能臨時(shí)理論、公平理論

8.面談法的缺點(diǎn)在于所收集到的信息容易失真。錄用。13.員工考核績(jī)效結(jié)果的用途：用于報(bào)酬的分配和調(diào)

9.工作日志法同時(shí)可以檢驗(yàn)面談法等所收集的資料8.獵頭公司是專門提供引薦高級(jí)管理人員或?qū)I(yè)技整；用于級(jí)別的調(diào)整；用于職務(wù)的變動(dòng)；作為員

信息的真實(shí)程度。術(shù)人員的服務(wù)。工選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)；用于獎(jiǎng)懲；用于員工培訓(xùn)

10.工作說(shuō)明書是描寫某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、9.招募甄選的程序：組織中出現(xiàn)職位空缺；確定招與開(kāi)發(fā)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

工作環(huán)境及任職條件的書面文本。它包括以下八募甄選負(fù)責(zé)部門，制定招募實(shí)施計(jì)劃；確定招募第十章：公共部門員工的職業(yè)發(fā)展管理

1.職業(yè)發(fā)展是由美國(guó)人事管理專家施恩教授首先提

出并進(jìn)行系統(tǒng)研究。訓(xùn)需求的問(wèn)題分析法、培訓(xùn)需求的全面分析法、8.職等薪酬制以職位的工作內(nèi)容為中心確定薪酬標(biāo)

2.職業(yè)發(fā)展管理就是指一個(gè)組織根據(jù)自身的發(fā)展目引入行為科學(xué)或社會(huì)調(diào)查的一系列方法 準(zhǔn)。

標(biāo)和發(fā)展要求，通過(guò)咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組9.培訓(xùn)需求的問(wèn)題分析法在應(yīng)用中，一般經(jīng)過(guò)以下9.結(jié)構(gòu)薪酬制一般由基礎(chǔ)薪酬、職務(wù)工資、工齡津織員工對(duì)個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)計(jì)劃的環(huán)節(jié)：a 發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)問(wèn)題階段 b 收集資料或直接貼、獎(jiǎng)金四個(gè)部分組成。

認(rèn)知，加強(qiáng)員工對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系觀察，進(jìn)一步確認(rèn)存在問(wèn)題的性質(zhì) c 分析、判斷10.職務(wù)工資主要體現(xiàn)在公務(wù)員的工作職責(zé)大小。的認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)和證實(shí)造成問(wèn)題的主要原因d 培訓(xùn)需求的分析 11.級(jí)別工資主要體現(xiàn)在公務(wù)員的實(shí)績(jī)和資歷。

自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。10.公共部門人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)：a 國(guó)家級(jí)行政12.計(jì)時(shí)薪酬制是按工作人員的實(shí)際工作時(shí)間計(jì)付薪

3.公共部門職業(yè)發(fā)展管理的意義：a 公共部門參與公學(xué)院以及各級(jí)地方政府的行政學(xué)院 b 管理干部酬的一種薪酬方式。

職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程，是開(kāi)發(fā)、發(fā)展學(xué)院 ｃ 高等院校 13.激勵(lì)薪酬是處于激勵(lì)目的而設(shè)立的薪酬，也稱“活人力資源這一現(xiàn)代管理觀念的具體體現(xiàn)，它強(qiáng)化11.現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)中，方法可以劃分為薪酬”。

了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。b 公共部門參與公職人不同的類型：a 比較傳統(tǒng)的教學(xué)方法 b 行為主義14.激勵(lì)薪酬分為三大類：個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、組員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有助于使公職人員在組織的教學(xué)方法 c 將現(xiàn)代科技手段運(yùn)用于教學(xué)方法 織整體激勵(lì)

環(huán)境中明確地認(rèn)識(shí)自身的角色和努力的方向，不以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法 15.利潤(rùn)分享計(jì)劃與員工持股計(jì)劃是組織整體激勵(lì)的斷發(fā)展自己，提高自身的成就感。c 將公職人員職12.在公共部門人力資源培訓(xùn)的諸多方法中有代表性兩種主要形式。

業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，有助的教學(xué)方法有：a 課堂講授法 b研討法 c 案例分16.利潤(rùn)分享計(jì)劃的獎(jiǎng)金額度一般通過(guò)三種方式來(lái)確于人力資源的合理使用和合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人與事析法 d 角色扮演法 e 合作研究法 f 人格拓展定：固定比例法、升級(jí)比例法、獲利界限法的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，使公務(wù)員訓(xùn)練 ｇ 價(jià)值觀培訓(xùn) 17.固定比例法也就是依據(jù)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，以個(gè)人獲得事業(yè)的成就感，最終形成組合利益和員13.課堂講授法：為了使講授收到較好的效果，教師利潤(rùn)或收入的固定比例作為員工獎(jiǎng)金的發(fā)放額工利益雙贏的局面。應(yīng)遵循的原則是：第一，選擇合適的內(nèi)容和對(duì)象度。

4.職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段：成長(zhǎng)探索階段、早期進(jìn)行講授，如對(duì)于系統(tǒng)知識(shí)和理論體系的培養(yǎng)，18.金色降落傘是指在組織所有權(quán)更換，或被兼并重

職業(yè)確立階段、職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段、衰退和課堂講授法的優(yōu)勢(shì)就是其他方法不可替代的 第組時(shí)，組織給高級(jí)管理人員提供一定的薪酬和福離職階段 利保障。目的是在憑借此類措施吸引和留住優(yōu)秀

5.個(gè)人職業(yè)生涯包括職業(yè)生涯意識(shí)、自我評(píng)價(jià)、實(shí)而不只是單純的灌輸，可以以多種形式吸引學(xué)員管理人才。

際檢驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 參與教學(xué)過(guò)程 第三，講授者本身在教學(xué)時(shí)應(yīng)做充第十三章：公共部門人力資源管理中的鼓勵(lì)與保險(xiǎn)

6.職業(yè)性向是指存在于個(gè)人心理和行為中心的“人分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授，不要1.凡是有關(guān)改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采

格傾向”，它在一定程度上形成了個(gè)人職業(yè)的價(jià)值照本宣科 第四，在整個(gè)過(guò)程中一直與學(xué)院保持溝取的措施都可稱為福利。

觀、動(dòng)機(jī)和需求，從而使得個(gè)人具有比較明顯的通。2.保險(xiǎn)是一種補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失，從而減輕損失程度的14.在培訓(xùn)中，研討法是僅次于課堂講授法而廣泛使經(jīng)濟(jì)方法。

7.用的教學(xué)方式。3.根據(jù)資金籌措的方式不同，世界各國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)

藝術(shù)型、社會(huì)型、創(chuàng)新型—企業(yè)家型、常規(guī)型—15.案例法是公共部門人力資源培訓(xùn)中受到普遍重視大體可分為三種模式：國(guó)家統(tǒng)籌模式、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄傳統(tǒng)型。和歡迎的一種教學(xué)方法。模式、投保自主模式

8.職業(yè)錨：是指在一個(gè)人持續(xù)探索職業(yè)發(fā)展的過(guò)程16.案例分析法有五個(gè)主要特點(diǎn)：第一：運(yùn)用組織的4.醫(yī)療保險(xiǎn)是勞動(dòng)者因患病而暫時(shí)失去勞動(dòng)能力和

中，如果不得不進(jìn)行職業(yè)選擇，他無(wú)論如何不會(huì)實(shí)際問(wèn)題 第二 盡量讓參加者陳述他們的看法，收入來(lái)源時(shí)，國(guó)家和社會(huì)給予一定的醫(yī)療服務(wù)、放棄某種職業(yè)中對(duì)他至關(guān)重要的價(jià)值觀和需求。征求他人意見(jiàn)，正視不同看法并做出決策 第三 :假期和收入補(bǔ)償，以使其恢復(fù)勞動(dòng)能力，盡快投

9.施恩教授提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)可以將學(xué)生對(duì)教師的依賴程度降到最低極限 第入勞動(dòng)過(guò)程的社會(huì)機(jī)制。

錨、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。四：教師很少回答“對(duì)”或“不對(duì)”，那些不完善5.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金由用人單位繳納的基本醫(yī)療保

10.安全型職業(yè)錨：傾向于選擇具有長(zhǎng)期職業(yè)穩(wěn)定性的案例才是以對(duì)錯(cuò)來(lái)判斷的 第五：教師盡量通過(guò)險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人繳納的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)

和工作保障性，并預(yù)計(jì)有可靠的經(jīng)濟(jì)來(lái)源、體面創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場(chǎng)面來(lái)推進(jìn)案例研究。療保險(xiǎn)費(fèi)的利息、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的滯納金、依的收入。17.案例教學(xué)的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)是案例的編寫 法納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的其他資金組成。

11.公共部門職業(yè)發(fā)展管理活動(dòng)：a 建立職業(yè)發(fā)展的信18.角色扮演法是培訓(xùn)的有效方法之一。管理人才的6.職工按本人上一年月平均工資的2%繳納基本醫(yī)

息與預(yù)測(cè)系統(tǒng) b 提供職業(yè)咨詢和職業(yè)管理指南 培養(yǎng)常常借助于這種手段。療保險(xiǎn)費(fèi)。

制定職業(yè)生涯通路計(jì)劃 d 向員工開(kāi)放工作崗位 19.角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)和創(chuàng)造角色。7.用人單位按全部職工繳費(fèi)工資基數(shù)之和的9%繳回應(yīng)和解決員工在職業(yè)發(fā)展中遇到的典型問(wèn)題，20.人格拓展訓(xùn)練又稱挑戰(zhàn)極限訓(xùn)練。納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

采取積極的應(yīng)對(duì)措施 f 教育、培訓(xùn)計(jì)劃 g 建立以21.價(jià)值觀培訓(xùn)的基本目的是讓工作人員熟悉組織的第十四章：公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系 核心價(jià)值觀念，并說(shuō)明如何將這些觀念從言語(yǔ)變1.學(xué)習(xí)型組織的基本價(jià)值和目標(biāo)是：a 組織及其成員

12.工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是組織用于滿足多方面人事管為行動(dòng)。需要以開(kāi)放性的觀念和未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的眼光看待

理功能的策略和措施。22.公共部門對(duì)培訓(xùn)結(jié)果層面的評(píng)估，主要是通過(guò)組學(xué)習(xí)的必要性，了解學(xué)習(xí)的意義。b 學(xué)習(xí)是由組

13.工作再設(shè)計(jì)采用三種基本手段和方法，增強(qiáng)員工織觀察和考核員工在培訓(xùn)后工作的表現(xiàn)和工作的織系統(tǒng)這個(gè)整體共同完成的，整個(gè)組織就像是一

職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)：a 工作擴(kuò)大化 b 工作豐富化 業(yè)績(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。個(gè)大腦系統(tǒng)。c 學(xué)習(xí)是組織一個(gè)持續(xù)不斷的、戰(zhàn)略工作輪換 23.結(jié)果評(píng)估和過(guò)程評(píng)估同為人力資源培訓(xùn)評(píng)估不可性的過(guò)程，與員工的實(shí)際工作緊密結(jié)合。d 創(chuàng)新

14.在我國(guó)，公共部門人力資源交流調(diào)配的方式有：分割的兩個(gè)方面。前者是控制著培訓(xùn)的目標(biāo)，后與變革成為學(xué)習(xí)型組織的一種常態(tài)。e 學(xué)習(xí)型組織

調(diào)任、專任、崗位輪換、掛職鍛煉 者是控制著培訓(xùn)過(guò)程，使其不偏離目標(biāo)。的結(jié)構(gòu)是敏捷、靈活和富有彈性的。f 學(xué)習(xí)型組織第十一章：公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 24.公共部門人力資源培訓(xùn)評(píng)估的類型：培訓(xùn)總體評(píng)的目標(biāo)是:發(fā)展以競(jìng)爭(zhēng)力為核心的組織再造和成長(zhǎng)

1.公共部門人力資源培訓(xùn)是根據(jù)職位或職務(wù)的具體估；受訓(xùn)者反映評(píng)估；受訓(xùn)者知識(shí)、技能學(xué)習(xí)成能力，形成組織戰(zhàn)略性的、持續(xù)不斷的發(fā)展能力。

要求，向受訓(xùn)者灌輸專門的知識(shí)和特殊的技能，果評(píng)估；工作表現(xiàn)的評(píng)估、組織績(jī)效的評(píng)估 2.尼基.海斯認(rèn)為團(tuán)隊(duì)可分為生產(chǎn)/服務(wù)型、行動(dòng)/談判以工作需要為著眼點(diǎn)。25.組織績(jī)效的評(píng)估大郅使用兩個(gè)方面的評(píng)估方法：型、項(xiàng)目/開(kāi)發(fā)型、建議/顧問(wèn)型四類。

2.公共部門人力資源培訓(xùn)將直面行政發(fā)展的前景，客觀指標(biāo)測(cè)量法、主觀衡量法 3.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是因?yàn)殚_(kāi)發(fā)或推行特定的項(xiàng)目而組建的給員工全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、第十二章：公共部門人力資源的薪酬設(shè)計(jì)與管理 工作集體。

管理原則、管理方法和管理技術(shù)。1.外在薪酬是指員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到4.全面質(zhì)量管理(TQM)最早是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛(ài)德

3.根據(jù)不同的需求和目標(biāo)，組織應(yīng)選擇適宜的人力組織給予的貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。華斯.戴明提出的。

2.內(nèi)在薪酬是員工工作或任務(wù)的內(nèi)在激勵(lì)。

專門業(yè)務(wù)培訓(xùn) 3.在正常的薪酬制度下，員工完成任務(wù)或工作所得

4.初任培訓(xùn)采取的兩種方式：工作實(shí)習(xí)；集中進(jìn)行的貨幣報(bào)酬是薪酬的核心組成部分。理論、業(yè)務(wù)培訓(xùn) 4.5.各國(guó)公共部門員工培訓(xùn)狀況、培訓(xùn)方式包括以下按勞付酬原則、比較平衡原則、同工同酬原則、幾種：學(xué)校培訓(xùn)、部?jī)?nèi)培訓(xùn)、部際培訓(xùn)、交流培定期增薪原則、法律保障原則

訓(xùn)、工作培訓(xùn)、選擇培訓(xùn) 5.我國(guó)《公務(wù)員法》第七十三條規(guī)定，公務(wù)員工資

6.員工培訓(xùn)需求評(píng)估的第一步是培訓(xùn)需求的確認(rèn)。制度貫徹按勞分配原則。

7.培訓(xùn)需求分析的三大基本要素：個(gè)人培訓(xùn)需求情6.職務(wù)薪酬制的基礎(chǔ)是職位評(píng)價(jià)。

7.職等薪酬制是西方職位分類國(guó)家實(shí)行的政府員工

8.公共部門人力資源培訓(xùn)需求分析的技術(shù)方法：培薪酬制度，以美國(guó)為代表。

第四篇：第一章公共部門人力資源及其開(kāi)發(fā)管理

一、重點(diǎn)內(nèi)容 第一章 公共部門人力資源及其開(kāi)發(fā)管理

公共人事行政的價(jià)值決定了選擇什么樣的人事行政制度。這種決定關(guān)系并不是直接發(fā)生的，而必須通過(guò)一種中介機(jī)制——功能。公共人事行政的職能正是其功能的具體體現(xiàn)。人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開(kāi)發(fā)和紀(jì)律與懲戒是公共部門人力資源管理的四個(gè)必需的基本功能。公共部門人力資源管理的這四項(xiàng)功能基于一個(gè)共同的前提假設(shè)——公共部門工作職位是稀缺的資源，公共部門工作職位之所以是稀缺資源，是由于他們的設(shè)置受到稅收收入和支出水平的約束，公共部門工作職位的分配是公共政策制定中極其重要的內(nèi)容。正是這種稀缺性和重要性，使得個(gè)人為獲得公共工作職位的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。

1、人力資源規(guī)劃功能

人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃，通過(guò)工作分析、職位分類和工作評(píng)估的方法在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)，以工資或薪酬來(lái)體現(xiàn)工作的價(jià)值。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過(guò)程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。本書第五、第七、第十四章正是這一功能的體現(xiàn)。

2、人力資源獲取

人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過(guò)程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。本書第六章、第八章、第九章闡釋了這一功能。

3、人力資源開(kāi)發(fā)

人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上給予投資，勞動(dòng)力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。本書第十、十一、十二、十三章是對(duì)這一功能的介紹。

二、難點(diǎn)答疑及解題技巧說(shuō)明

1、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵

公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

2、公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特點(diǎn)

公共部門的人力資源掌握著公民和國(guó)家賦予的公共權(quán)力，執(zhí)行著國(guó)家制定的法律和大政方針，在社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配中起著重要的作用。而公共部門人力資源行為的過(guò)程和結(jié)果，直接關(guān)系到政府的公共形象和合法性。因此，公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平?？梢?jiàn)，公職人員的政治品德與職業(yè)道德素養(yǎng)是公共部門人力資源管理內(nèi)在本質(zhì)的要求。公共部門人力資源開(kāi)發(fā)與管理也具有一般人力資源開(kāi)發(fā)與管理的性質(zhì)和作為公共部門組織形態(tài)的特殊管理性質(zhì)。其獨(dú)特性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1）組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性

公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2）法律法規(guī)性

國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3）公共部門自身的特性

在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

三、作業(yè)講評(píng)（略）

四、課程拓展

1、紀(jì)律與懲戒

紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序。本書第十五章體現(xiàn)了這一功能。

總的來(lái)看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開(kāi)發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

第五篇：06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理 2013復(fù)習(xí)資料

06093人力資源管理

影響人力資源數(shù)量的因素以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法 職業(yè)錨的種類塔克曼的“階段說(shuō)”中人職匹配的模式

集體合同爭(zhēng)議處理得原則Y理論員工招聘人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

培訓(xùn)學(xué)習(xí)型組織的核心修煉

人力資本投資的概念及其投資形式績(jī)效考核的五個(gè)指標(biāo)

人力資源規(guī)劃薪酬人力資源管理五項(xiàng)基本職能

目標(biāo)管理的定義及其功能工作設(shè)計(jì)的原來(lái)及其方法

怎樣提高我國(guó)人力資源管理水平

斯坦福——比奈量表

德?tīng)柗品?/p>

360度考核的優(yōu)缺點(diǎn)

績(jī)效管理在現(xiàn)代人力資源管理中的地位與作用

薪酬管理的改革思路