第一篇：第十章公共部門人力資源培訓與開發(fā)

第十章 公共部門人力資源培訓與開發(fā)

一、重點內容

（一）公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用

1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發(fā)展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能?；诖耍瑢Σ块T新錄用人員的培訓就顯得十分重要。

2、隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯(lián)網(wǎng)技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結果。對公職人員進行系統(tǒng)培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協(xié)調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。

4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。

二、難點答疑及解題技巧說明

（一）公共部門人力資源開發(fā)與培訓遵循的原則

1、理論聯(lián)系實際的原則。理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對公職人員進行行之有效的培訓的基本途徑。理論聯(lián)系實際就是粑黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實際內容給合起來，注重運用現(xiàn)代理論去解決實際問題。在培訓中，在推動公職人員學習理論知識的同時，重視對他們實際工作能力和適應能力的培養(yǎng)和訓練。

2、學用一致的原則。學用一致的原則是指把對公職人員的培訓和他們培訓后知識的實際運用統(tǒng)一起來，培訓的內容要與部門的工作實際相結合。培訓本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓者通過培訓能夠更好地適應職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓與使用脫節(jié)，培訓便失去了意義。受訓者學而元用，不僅造成人力、物力、財力的浪費，也使受訓者失去了學習的動力。只有貫徹學用一致原則。做到學以致用，通過培訓提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓才能收到實際效果。

3、按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓內容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責的要求，有針對性地選擇培訓形式、確定培訓內容，對公職人員進行切合實際需要的培訓。當前我國正處于轉型期，社會的變動使公共部門的工作目標和工作內容也處于經(jīng)常調整之中，因此對公職人員的培訓，也要根據(jù)國家在不同時期的中心工作以及部門的職責規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同，因此培訓的形式和內容也應有所差剔。其他國家對公共部

門入員的培訓也強調此類原則，稱這種區(qū)分培訓對象的培訓原則為分類分級原則。在分類分級培訓中，培訓部門為不同的公職人員設置不同的培訓課程，對他們采用不同的培訓方祛，使培訓工作收到明顯效果。

4、講求實效的原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓的實際效果而言。為了實現(xiàn)提高公職人員素質和提高公共管理效能的目標，培訓必須保證質量、突出實效。培訓質量的高低是衡量培訓成敗的關鍵，沒有質量，培訓也就不可能取得好的效果。貫徹講求實效的原則，應從以下幾個方面著手：首先，要認真分析需求，根據(jù)需求制定培訓計劃。培訓計劃是對公職人員進行培訓的依據(jù)。培訓計劃的內容主要包括培訓目標、培訓范圍、培訓對象、培訓方式、培訓內容和培訓步驟等。培訓計劃制定得如何直接關系到對公職入員培訓的效果，成為培訓工作取得實效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓方式，井根據(jù)需要確定培訓時限、培訓的手段可以采用學校脫產(chǎn)培訓，也可以采用在崗培訓或業(yè)余進修等多種形式。

三、作業(yè)講評（略）

四、課程拓展

（一）培訓和常規(guī)教育的區(qū)別

1、從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。對于公職人員是終身的和不斷進行的過程，是一個接受再教育的過程。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。人們在小學、中學以至大學所受的教育，則是第一教育過程，其主要任務是學習一般的知識和技能。

2、從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。其目的是使受訓者掌握履行崗位職責所必須具備的知識能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進工作方式。而學校常規(guī)教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心，目的在于提高人們各個方面的素質。

3、從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統(tǒng)一。公共部門人力資源培訓是一種多學科、多層次的教育訓練活動，它包含的內容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學知識。同時，公共部門人力資源培訓又有很強的針對性和實用性。在職業(yè)培訓中，在向受訓者傳授專業(yè)知識和特殊技能時，要考慮社會和經(jīng)濟發(fā)展的需要，要以部門的工作需要為著眼點，還要考慮接受培訓者自身職業(yè)發(fā)展的特點，等等。而常規(guī)教育則是為新生一代未來進人社會生生活所進行的基本素質上的準備，從德、智、體、美等幾個方面人手，對受教育者進行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。

4、從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓形式。培訓的時間可長可短，既可以進行定期培訓，也可以進行不定期培訓：既可以采取脫產(chǎn)培訓，又可以進行在職培訓；既可以進行部內培訓和部際培訓，又可以在部外采取委托培訓的方式。在培訓的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采取研討、實地考察和實際操作等手段，伸縮性較強。

第二篇：淺談公共部門人力資源開發(fā)與管理

淺談公共部門人力資源開發(fā)與管理

前言：當前人力資源問題已成為共同關注的焦點。合理地開發(fā)和使用人力資源，不僅關系到一個組織的興衰，而且對一個國家綜合國力的強弱也有著很大的影響。當今時代人力資源已成為第一資源，成為我們這個時代最重要的戰(zhàn)略資源。公共部門人力資源又是人力資源中的一個特殊群落，它有別于一般的人力資源，公共部門承擔著為整個國家提供公共產(chǎn)品、維持社會公共秩序的重要職能，公共部門人力資源就成為公共社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要基礎，是公共部門的一個關鍵性要素。

一、當前人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀

人力資源的開發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟的 發(fā)展等，給人力資源的開發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢下提出了新的要求和課題。尤其是各國之間的交往劇增，而由于各國的政治、體制、法律和文化的不同，則人力資源一定會各有特色。特別是那些跨國公司和企業(yè)，由于在不同的文化地區(qū)進行生產(chǎn)，要管理不同文化背景的員工，這給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的概念。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國人力資源的特點。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會受到當?shù)匚幕臎_擊。

現(xiàn)在，各國之間的競爭日趨激烈，尤其是經(jīng)濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。競爭已經(jīng)由原來的某一領域的競爭轉變了綜合國力的競爭。國際競爭實力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。而一個國家的市場占有率，則是由該國的“經(jīng)濟活動”、“ 工業(yè) 效能”、“財政活力”、“人力資源”、“ 自然 資源”、“國家干預”、“對外經(jīng)濟活力”、“創(chuàng)新能力”等因素組成，其中的“人力資源”、“創(chuàng)新能力”兩項權重系數(shù)最高。根據(jù)有關材料來看，我國的國際市場占有率在國際上排名并不高，而“人力資源”和“創(chuàng)新能力”則更加靠后。這說明我國的人力資

1源工作和創(chuàng)新工作是密切相關的。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開發(fā)管理不好，怎么可能會有創(chuàng)新能力呢。

我國的人力資源管理和開發(fā)還有比較艱難路要走，我國的人力資源素質與我國的大國地位還是很不相符。我們應該清醒地認識到：國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點向戰(zhàn)略方向轉移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的管理，轉向“以人為本”的管理。

二、公共部門人力資源開發(fā)與管理的重要性

（一）當今時代需要加強對公共部門人力資源的開發(fā)與管理。進入新世紀，國際形勢正在發(fā)生深刻變化，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢更加明顯。我國加入世貿(mào)組織后，面臨的人才問題更加突出：發(fā)達國家利用各種手段吸引我國人才，人才競爭日益激烈；全球范圍內的經(jīng)濟結構調整對公共部門人才素質提出了更高要求；綜合國力的競爭更加倚重于科技進步和人才開發(fā)，未來幾年，是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要時期，在這一重要時期，公共部門人才的發(fā)展是關鍵，抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，走人才強國之路，是增強我國綜合國力和國際競爭力、實現(xiàn)中華民族偉大復興的戰(zhàn)略選擇。

（二）政府執(zhí)政能力的提高需要重視和加強公共部門人力資源開發(fā)和管理。在推動經(jīng)濟改革和發(fā)展的同時當今世界各國，都把提高人才隊伍的素質與行政效率放到首位，從而提高國家競爭力。國家競爭力突出表現(xiàn)為政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取決于政府部門工作人員的素質和能力。要求政府人才在知識、專業(yè)、能力素質上有較大提高，特別是建立一支高素質、專業(yè)化、年輕化的公共管理人才隊伍，更是刻不容緩的重要任務，必須加大政府人力資源的開發(fā)力度。

（三）社會的穩(wěn)定和國家政權的穩(wěn)固需要重視和加強公共部門人力資源開發(fā)和管理。政府人事管理的中心是選官用人制，它不僅在管理上能夠影響政府的效率，而且更重要的是，它還關系到政府是否能夠得到人民的支持，以及能否維持政權的穩(wěn)固。一方面，政府人事管理制度決定了公民是否有平等的機會進入政府擔任公職，是否體現(xiàn)了現(xiàn)代民主的精神。另一方面，不正確的選官用人制度必然導致政府用人上的嚴重腐敗，使優(yōu)秀人才受到壓制，國家逐漸就會失去治國的棟梁之材，當問題積累到一定程度時，國家政權就會處于不穩(wěn)定之中。

三、目前我國公共部門人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

雖然實施改革開放的20多年以來，黨中央對傳統(tǒng)的干部人事制度進行改革，科學的政策和制度為政府拓寬選才視野、正確使用人才、調動公共部門人力資源的積極性起到了很好的作用。但是，隨著改革的進一步深入，公共部門人力資源開發(fā)與管理仍存在以下幾方面的不足：

（一）受傳統(tǒng)觀念的影響太深，嚴重制約了人才的發(fā)展

中國傳統(tǒng)的專制思想、人治思想，傳統(tǒng)的身份等級思想等，以一種超常的歷史慣性，滲透到每個角落，嚴重影響公共部門人力資源的開發(fā)力度。一是傳統(tǒng)的干部人事管理觀念和做法還相當普遍，以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀、以人力資本為核心的人才開發(fā)觀、以市場需要為方向的社會化服務觀沒有真正樹立起來；二是缺乏憂患意識和超前意識，目前，公共部門在人力資源開發(fā)問題上，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，缺乏人力資源開發(fā)理念，缺乏較長期人力資源開發(fā)規(guī)劃。

（二）缺少高級專業(yè)人才，進一步為提高政府效率產(chǎn)生了障礙

隨著科技的進步，政府管理也要求科學化、高效率化。而我國政府現(xiàn)有的信息技術人才、農(nóng)業(yè)、金融、外貿(mào)、專門的談判人才等從業(yè)人數(shù)不夠、技術不過硬。但在我國現(xiàn)行財政體制下，用于政府人力資源開發(fā)的專項經(jīng)費很少，而且常常難以落實，使公共部門人才

發(fā)展空間受到限制。公共部門人力資源的繼續(xù)教育和在職培訓未得到應有的足夠重視，而且以高級管理人才的標準來衡量我國公共部門的人力資源現(xiàn)狀，確實是比較少。在當今瞬息萬變、對高科技要求甚高的知識經(jīng)濟時代，這樣的人才現(xiàn)狀很難提高我國政府的工作效率。

（三）人力資源開發(fā)沒有形成創(chuàng)新型體系，達不到良好收效

對公共部門人力資源的培養(yǎng)，從教育、選拔、評價到管理，尚未形成一套具有自身特色的、以市場為導向的全面的培養(yǎng)制度。學習型組織和學習型個人的社會風氣尚未形成，對人才的使用上，激勵、競爭機制尤其是支持服務的市場機制尚未完全適應，評價手段傳統(tǒng)單一，人才缺乏競爭意識。在人才服務上，人才市場體系還不完善，按照市場規(guī)律對公共部門人力資源進行全面配置和調節(jié)的機制尚未建立起來。

四、樹立新的人才觀，加強我國公共部門人力資源體系建設

（一）重視人力資源管理的人本化以及人才資本的收益化

加強以人為本理念，現(xiàn)代人力資源管理，應尊重人才，用好人才，建立完善科學的選拔任用機制，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則來選人用人，實現(xiàn)人才的自我價值和社會價值的統(tǒng)一，使各類人才有實現(xiàn)自身價值的滿足感。

人才作為事業(yè)發(fā)展的重要資本，投入以后應強調收益。工作效率高的、為社會貢獻大的，其收益也要相應提高，這樣才能從根本上調動人才的積極性。按照生產(chǎn)要素參與分配的原則，研究擬定出人才資本投資收益分配辦法，逐步探索建立適應知識經(jīng)濟要求、體現(xiàn)智力勞動價值、能持久充分地激勵人才奮發(fā)進取的分配制度。

（二）加強公共部門人力資源的培訓教育

及時有效地進行培訓教育，加強終身教育的規(guī)劃和協(xié)調，優(yōu)化整合各種教育培訓資源，改善公共部門終身教育體系?？茖W技術的日新月異，使知識更新速度不斷加快。據(jù)有關資料反映，當今世界，每過一小時即產(chǎn)生20項新發(fā)明，每年新增790億條信息。在自然科

學的很多領域，每過10年知識將更新60%，而且速度還在加快。人事工作要著眼于人才發(fā)展的整個過程，提供人生各個階段的才能開發(fā)服務，包括發(fā)展多種類型的繼續(xù)教育，建立人事動態(tài)管理機制。

（三）建立適應全球化競爭的人力資源開發(fā)體系

隨著信息全球化的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，人才競爭的全球化趨勢日益明顯，與之相適應的人才使用和人才作用發(fā)揮的觀念、方式和手段都在發(fā)生變化。人才使用應破除“自我培養(yǎng)、自我開發(fā)、自我使用”的傳統(tǒng)模式，面向社會，面向全球，“招天下之才，為我所用”應逐步成為用人理念。應結合我國公共部門人力資源開發(fā)實際，緊緊跟蹤國際人才市場發(fā)展的最新進展和前沿動態(tài)，充分利用信息網(wǎng)絡技術，用最先進的信息化手段支撐，推進公共部門人力資源開發(fā)的實踐走向深入。

參考文獻：

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第三篇：公共部門人力資源培訓與開發(fā)完善對策

公共部門人力資源培訓與開發(fā)（對策/思考部分）

一、培訓

1.樹立科學的人力資源培訓觀念

公共部門應把培訓提升到部門的戰(zhàn)略規(guī)劃層面，從人本管理和資源再造的高度來認識培訓，把培訓作為部門的頭等大事來抓，明白部門對員工的培訓必須是強制性的和制度性的。

2.制定人力資源培訓管理規(guī)劃

公共部門應建立專業(yè)的培訓管理機構，配備相應的管理人員，加強培訓工作的計劃性、針對性、策略性。如培訓前做好培訓需求分析，在進行需求分析后設計培訓計劃，培訓后需及時反饋培訓信息，評估培訓效果，培訓應與人員任用和晉升密切相關，讓公共部門公職人員感受到培訓對其職業(yè)發(fā)展有直接的促進作用，把培訓和人力資源管理的其他幾項諸如職業(yè)生涯、薪酬激勵、晉升機會等活動聯(lián)系起來。

3.豐富培訓內容，采取合理的培訓方法

現(xiàn)今公共部門人力資源培訓成效不夠理想，一個重要的原因就是培訓的內容過于陳舊，整體質量偏低，已經(jīng)脫離了員工群體的需要。因此，在具體的培訓活動中，公共部門需要對培訓對象進行分類，創(chuàng)新培訓方法，開發(fā)長期、中期、短期等培訓形式，采取集中學習和自學相結合，充分考慮培訓的成人教育特點，突出培訓對象的主體地位，以期達到最好的培訓效果。

4.打造良好的人力資源培訓評估體系

培訓后進行評估是非常必要的，羅斯維爾認為培訓評估重要的原因有以下幾點：第一，培訓評估能夠為將來培訓項目的改善提供重要信息；第二，培訓者可以根據(jù)培訓評估來決定終止還是繼續(xù)該培訓項目；其三，培訓部門對實現(xiàn)組織目標的貢獻程度有賴于培訓評估的驗證，它是培訓部門存在意義及證明其對組織目標有所貢獻的關鍵所在。因此公共部門需建立良好的培訓評估機制，依照培訓性質分層次評估，關注培訓的多重效用建立健全培訓效果評估機制，從而形成具有明確的流程、規(guī)范、責職的一項制度性文件。同時要明白，公共部門培訓效果評估需要各方參與，同時需更新培訓評估方法。

5.加強培訓與部門文化的融合以及員工心理情感的培訓

在進行部門人力資源培訓時，要將科學的培訓理念納入部門文化中，注重對員工的價值觀念和行為傾向的引導，使之切合公共部門文化的特性。除了對技能的培訓之外，也要進行一些心理情感培訓，通過素質拓展等方式，提升部門員工的心理素質，使員工得到足夠的歸屬感和認同感，提高公職人員的忠誠感和責任感。

二、開發(fā) 1.樹立科學人才發(fā)展觀

首先，樹立人才資源是第一資源的觀念。要充分認識到人才是公共部門發(fā)展的第一資源，社會上的各種資源需要人去認識、開發(fā)和利用，人才資源的優(yōu)劣程度決定著其他資源使用效率的高低，而且人才資源具有增值性、重復利用性和可無限開發(fā)性等。其次，要充分認識人才是社會生產(chǎn)的第一資本。人才資本在當今經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用越來越大，其實質上是一種核心資本。我國作為一個人口大國，應該認真研究人才資本理論和人才資本的實現(xiàn)形式，千方百計促進人力資源向人才資本轉化。再次，落實以人為本理念。尊重人才，用好人才，建立完善科學的選拔任用機制，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則來選人用人，實現(xiàn)人才的自我價值和社會價值的統(tǒng)一，使各類人才有實現(xiàn)自身價值的滿足感，有貢獻社會的成就感，有得到社會承認和尊重的榮譽感。

2.建設學習型公共組織

隨著我國公共部門改革的深化，加強人力資源開發(fā)和人力資源能力建設，已成為影響發(fā)展公共部門可持續(xù)發(fā)展的核心要素。學習成為公共部門的核心能力，構筑學習型公共組織，及時有效地學習將成為公共部門人力資源開發(fā)工作者的重要職能，不僅學習政策、法規(guī)、技術、方法，而且學習公共部門管理理念、公共部門核心價值觀、公共部門行為倫理和哲學。培育公共部門共同價值觀，提高其團隊凝聚力，建設公共部門的“公共組織”文化。同時，必須深化公共部門人力資源管理體制的改革，把個人自我學習的動力、興趣與工作分析、職位評價有機結合；把人才考核測評、人力資源規(guī)劃與市場運作機制、公平競爭制度整體推進；把“效率優(yōu)先、兼顧公平”真正落到實處。通過大力推進公共部門人力資源管理的信息化，加速人才市場的規(guī)范化、法制化。積極推動學習型公共部門建設，加強終身教育的規(guī)劃和協(xié)調，優(yōu)化整合各種教育培訓資源，改善公共部門終身教育體系。

3.加強人力資源能力建設

政府部門人力資源開發(fā)的重心或者著力點應放在公務員人力資源能力建設上，尤其是發(fā)展創(chuàng)新能力建設上。人力資源能力建設主要包括如下內容:一是個體的自我發(fā)展和生存能力；二是為人力資源開發(fā)而開展活動的組織機構適應變化能力；三是為個體和組織提供發(fā)展的環(huán)境。公共部門人力資源能力的提高，不僅有助于行政效率和公共服務效能的提高，而且對公共部門人力資源整體素質、公共管理和服務水平、創(chuàng)新意識、文明程度的提高具有重要意義。要樹立大教育、大培訓觀念，在提高公共部門人力資源思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養(yǎng)人的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。堅持學習與實踐相結合、培養(yǎng)與使用相結合，促進公共部門人才在實踐中不斷增長知識，提升能力。

4.建立與國際接軌的人力資源開發(fā)體系

經(jīng)濟全球化必然導致人才的全球化,人才的的跨國流動必將迅速增加。為避免發(fā)達國家與發(fā)展中國家之間公共管理與公共服務人才流動失衡,我國公共部門人力資源開發(fā)須盡快推進市場化的人才機制,必須盡快培養(yǎng)和造就能夠將資源和資金優(yōu)化配置并促進創(chuàng)造商業(yè)價值的公共管理團隊型人才。目前，應結合我國公共部門人力資源開發(fā)實際,緊緊跟蹤國際人才市場發(fā)展的最新進展和前沿動態(tài),充分利用信息網(wǎng)絡技術,用最先進的信息化手段支撐,推進公共部門人力資源開發(fā)的實踐走向深入。在建設我國“國際化人才市場”的過程中,需要大膽拋棄傳統(tǒng)陳舊的思想方法,與時俱進,吸收、采納新的人力資源開發(fā)管理理念和技術,引進企業(yè)化管理,用“企業(yè)家精神”改造公共部門人力資源開發(fā)的體制和運行機制,積極引進新的測評體系和方法,在更新觀念的同時,尋求制度創(chuàng)新的有效措施和途徑,以期取得“后發(fā)競爭性”優(yōu)勢。

第四篇：第一章公共部門人力資源及其開發(fā)管理

一、重點內容 第一章 公共部門人力資源及其開發(fā)管理

公共人事行政的價值決定了選擇什么樣的人事行政制度。這種決定關系并不是直接發(fā)生的，而必須通過一種中介機制——功能。公共人事行政的職能正是其功能的具體體現(xiàn)。人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)和紀律與懲戒是公共部門人力資源管理的四個必需的基本功能。公共部門人力資源管理的這四項功能基于一個共同的前提假設——公共部門工作職位是稀缺的資源，公共部門工作職位之所以是稀缺資源，是由于他們的設置受到稅收收入和支出水平的約束，公共部門工作職位的分配是公共政策制定中極其重要的內容。正是這種稀缺性和重要性，使得個人為獲得公共工作職位的競爭十分激烈。

1、人力資源規(guī)劃功能

人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃，通過工作分析、職位分類和工作評估的方法在政府官員之間劃分與分配工作任務，以工資或薪酬來體現(xiàn)工作的價值。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現(xiàn)了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經(jīng)濟尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權利的價值。本書第五、第七、第十四章正是這一功能的體現(xiàn)。

2、人力資源獲取

人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現(xiàn)的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。本書第六章、第八章、第九章闡釋了這一功能。

3、人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務提供的系統(tǒng)和適應顧客的需求。公共服務系統(tǒng)中的效率價值，為政府應對這些挑戰(zhàn)提高了基礎。績效評估體現(xiàn)了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。本書第十、十一、十二、十三章是對這一功能的介紹。

二、難點答疑及解題技巧說明

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理的內涵

公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理的特點

公共部門的人力資源掌握著公民和國家賦予的公共權力，執(zhí)行著國家制定的法律和大政方針，在社會價值的權威性分配中起著重要的作用。而公共部門人力資源行為的過程和結果，直接關系到政府的公共形象和合法性。因此，公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平?？梢?，公職人員的政治品德與職業(yè)道德素養(yǎng)是公共部門人力資源管理內在本質的要求。公共部門人力資源開發(fā)與管理也具有一般人力資源開發(fā)與管理的性質和作為公共部門組織形態(tài)的特殊管理性質。其獨特性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1）組織結構的復雜性

公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。任何其他形態(tài)的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2）法律法規(guī)性

國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3）公共部門自身的特性

在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。

三、作業(yè)講評（略）

四、課程拓展

1、紀律與懲戒

紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序。本書第十五章體現(xiàn)了這一功能。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

第五篇：公共部門人力資源開發(fā)與激勵途徑選擇

魯大青發(fā)?2010?8號

關于表彰魯東大學80周年校慶志愿服務

優(yōu)秀志愿者的決定

各團總支：

2010年是全校上下喜迎學校80華誕的校慶年。在校慶志愿服務工作中，各團總支精心組織，周密安排，顧全大局，密切配合，1600名志愿者無私奉獻，頑強拼搏，以飽滿的熱情、昂揚的斗志、堅定的信念、扎實的作風，出色地完成了校慶各項志愿服務工作，充分展示了魯大學子的良好精神風貌，受到了社會各界的廣泛贊譽，涌現(xiàn)出一大批先進個人和先進事跡。

為表彰先進，樹立典型，進一步弘揚志愿精神，營造濃厚的志愿服務氛圍，經(jīng)研究決定，授予翟芳平等524名志愿者“魯東大學80周年校慶志愿服務優(yōu)秀志愿者”榮譽稱號。

希望受表彰的先進個人珍惜榮譽，再接再厲，在今后的志愿服務活動中更好地發(fā)揮模范帶頭作用，不斷取得更大的成績。廣大青年學生要以他們?yōu)榘駱?，積極投身到各項志愿服務活動中來，不斷創(chuàng)新服務形式，拓寬服務領域，探索志愿服務長效機制，為實現(xiàn)學校共青團事業(yè)的新發(fā)展作出新的更大的貢獻。

附件：魯東大學80周年校慶志愿服務優(yōu)秀志愿者名單

學生工作部（處）共青團魯東大學委員會

2010年11月10日 附件

魯東大學80周年校慶志愿服務優(yōu)秀志愿者名單

（共524名）

文學院（47人）

翟芳平張文謙 崔菲菲 張明超 尹 晨 張 潔 徐 曉 宋藝凝 李夢茹 崔 敏 姜孟書 史盼盼 任盼萍 房 剛 王 花 鄒迎春 馬 曉 楊 紅 路建明 張藝凡 崔馨逸 魏洪靜 朱占玲 外國語學院（35人）

譚 蕊 郭孟玨 王 研 孫 同 林亞男 劉 超 孫維萍 張金婷 段元超 王 新 祝經(jīng)緯 李前前 歷史文化學院（5人）

曾 凱 程永慧 王 華 政治與行政學院（4人）

劉建超 張玉志 王麗婷 法學院（15人）

宗明慧 胡燕榮 遲安琪 丁仕奇 張 華 薛東玉 教育科學學院（41人）

夏 琳 戴永芳 譚 雪 邱小龍 孔建銘 廖雪梅 董 雪 劉 敏 丁程程 孫曉龍 任相峰 劉雪伊 孫勝倩 畢浩志 劉俊楠 商學院（33人）

楊丹丹 原 媛 尹緒嬌 許海霞 喬振華 石 靜 劉曉燕 趙 麗 劉 霞 金新棟 賈 飛 段文超 張媛媛 楊洪花 王 政 李 榮 孟 炎 王 騰 郝 雪 張 帆 高潔茹 付雪梅 祁 爍 周 狀 周 蕾 李雪媛 尚俞亨 于 珊 呂 磊 倪 瑋 肖 娟 段繼東 王曉飛 李 瀟 韓德慶 張明超 劉曉麗 李 韻 隋瀟瀟 楊曉瀟 張 鑫 李 曉 張 欣 趙軼瑾 石 帥 褚興茁 楊 迅 張 鵬 黃海霞 周 力 郭靜雨 張 晶 徐太輝 孫良艷 劉 敏 陳 晗 姚靜靜 顧凌霄 于 嬌 耿亞平王云龍 趙勇緒 鄭 瑜 燕 翼 李 慧 楊 凱 肖雯婧 許 勤 林 龍 徐建峰 高龍飛

殷 政 姚靜靜 孫曉俊 宋茂芳 劉穎異 王美麗 徐 薇 盧 鵬 魏麗園 那鐘元 于江苗 夏圩澤 張藝藝 吳 霜 楚 莉 齊 銳 王 悅 張慧穎 郭曉云 孫 培 孫 菁 孫 蕾 姜英超 賀 瑤 楊 坤 孫愛寧 王 妍 張 倩 王春入 趙 菲 董夢瑩 宋晶晶 鑒雅婧 高盼盼 田 穎 張 敏 李奇鴻 隋麗靜 班慧賢 辛重斌 翟偉英 楊娟娟 劉 歡 江明鈺 劉金鳳 甄亭亭 劉嬌陽 數(shù)學與信息學院（31人）

王立敏 孟祥躍 楊 鵬 許 燕 李 梅 李 通 于 新 劉嘯飛 張玉冰 吳 雪 楊娜娜 趙 龍 楊吉帥 陳 飛 于桂祥 何 帥 郭宏碩 田 囝 宋莎莎 葉秀婷 張洪霞 胡素蘋 孫景嬌 孫利杰 孫占芬 陶盈利 張曉燕 程 迪 劉珊珊 朱鳳羽 曲林超 物理學院（16人）

張 翼 劉天啟 孫永泰 王忠正 趙 婷 高國福 許婷婷 張慶收 張慧敏 初乃佳 李天威 王英華 吳士超 化學與材料科學學院（18人）

王 悅 吳 迪 孫 穎 劉建林 梁艷云 白 云 孫路平趙文超 生命科學學院（45人）

喬海洋 劉渤寧 宮 冰 柳 林 房曉萌 王慶富 徐 丹 牛凱峰 趙 帥 董 亮 白廣紅 崔光美 王 麗 趙 航 姜佳琪 王佳晶 安苗苗 叢曉杰 徐 華 唐圣潔 地理與規(guī)劃學院（33人）

劉兆穎 胡宇佳 劉亞龍 劉海超 孫若修 孫運利 楊京軍 趙 玉 楊卓成 陳 冉 劉 靜 范擎宇 趙琪琪 區(qū)芳沅 王琳琳 張文婷 交通學院（19人）

馮 明 龐 振 于祥彬 李 震 董林浩 姜偉紅 卜范磊 李丹丹 張勇杰

土木工程學院（30人）

劉 寧 劉鳳濤 周婷婷 王新勇 李廣璽 駱 勛 范 超 杜元濤 杜 鵬 孟 凱 王智勇 張志祥 運 瑩 喬明娜 莫高真 信息科學與工程學院（13人）

劉 佳 韓飛宇 王 彤 張 賀 徐鳳珍 張宗浩 張 賀 吳 健

馮雪峰 王清斌 張雪婷 曹家旺 逯紅麗 黃南本 張婷婷 劉玲玲 丁紀龍 孟 勇 楊 帆 周文平邵志毅 孫亞軍 張成明 周 龍 劉 雙 劉 凱 付元君 孟楊其 陳 靜 呂勇志 范玉柱 王鈺瑩 沈凌燕 李瑩瑩 王曉飛 李 釵 石繼堯 朱孟霞 張志剛 閆李冠 王 騰 張子康 于貝貝 張 航 趙洪杰 楊 博 張健強 徐維明 楊麗平吳凡林 朱利會 劉芳銘 周光友 劉涵正 孫宏建 劉永健 鄭再飛 郭 庚 張 濤 張志超 劉致良 高慶華 賈立志 拓 寧 張建波 柴營營 劉曉丹 張艷麗 王 紫 菅 略 和文峰 楊亞堯 酒曉旭 房全德 郭翠瑩 趙容艷 姜彥竹 劉亞博 司維戈 孫彩月 譚鈺嬌 宋 媛 苑愛強 崔海燕 王 霖 田 宇 次仁拉吉滿 騰 王道洋 史曉兵 喬婌婕 李金鳳 閆鵬鵬 電子與電氣工程學院（25人）

單麗婷 戰(zhàn)蒙蒙 王潔雯 初新宇 閆篤千 陳 曦 蘇少華 袁曉東 姜 奧 羅 盛 劉 杰 楊 倩 黃照鵬 王行行 王 義 張 亮 柳杭修 閆篤千 張 娟 亓 彬 朱彬彬 杲松松 高國祥 王 萍 付方利 食品工程學院（8人）

公艷花 王 琳 王本祥 肖 玲 李建芳 馬 超 劉洪文 孫燕軍 藝術學院（40人）

閆雪斐 孫小情 楊 舒 李光闊 張文君 徐 靜 王 超 張?zhí)O蘋 孫嬌麗 王 曉 馬 宇 胡曉迪 岳文龍 法 達 武婷婷 體育學院（66人）

楊榮鵬 陳 東 李富亮 高建林 陳永曉 于麗萍 劉 偉 王維龍 祝伊靖 李艷蕊 張 賀 劉 婷 董成成 王志偉 孫貴娟 李連福 李倩倩 辛 帥 李蒙蒙 鄭慶斌 王 濤 李春青 李連杰 曹淑濤

段鵬飛 申大樂 趙歡歡 付 淵 王婷婷 谷立紅 于利君 丁 雪 荀 萍 張衛(wèi)衛(wèi) 王晨婷 喬 鑫 劉 芳 包自程 馬 瑤 楊君杰 趙子翔 于莎莎 孫文鳳 劉曉楠 張振清 謝 嬌 王培培 楊才立 韓欽仲 陶 穎 宗珂珂 王乾順 劉曉楠 魏非非 王培培 劉緒榮 孫曉雪 王 坤 陳君月 馬 琳 李怡萱 于 琛 班保恩 張建英 邱婷婷 譚亞琳 劉立新 李 萍 鄭文樂 劉亞琳 王化振 鮑 萌 李珊珊 朱治玉 王晨婷 李勝男 葉 壯 張益峰 于莎莎 趙 建 郎 宇 劉美岑 張 雨 宋江通 馬魯兵 劉 亮 曹文娟 張雪峰 龐 敏 王才富 張巖水