第一篇：辭職員工帶走公司重要文件處理辦法

辭職員工帶走公司重要文件處理辦法

某公司電話咨詢公司一員工在公司工作多年，但一直未簽訂書面勞動合同，因工作不積極，被公司老總勸退后，帶走公司重要合同文件，拒不交回如何處理的問題，現答復如下：

首先，公司應當協(xié)商補償為由或其他利益條件爭取與其補簽工作期間的所有書面勞動合同，同時將公司管理規(guī)章制度出示給該員工，并讓其簽字，然后協(xié)商下解除，不同意者，以相關違法規(guī)章制度為由，解除與該員工勞動合同，并在勞動解除勞動合同書中注明。同時向公司工會或本區(qū)工會發(fā)出解除該員工勞動合同的書面通知書，要求工會簽字簽收。

否則，公司將會面臨勞動者向公司請求因未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的風險，同時涉及違法解除勞動合同雙倍賠償金問題。

第二，該員工拒絕前述方案，公司應當下發(fā)下發(fā)督促函，內容引述相關公司管理制度，以及曠工的規(guī)定，在規(guī)定日期逾期交回公司文件及拒不按照規(guī)定日期到公司上班，公司可以解除勞動合同通知書，通過郵寄方式進行送達，保留回執(zhí)，可以作為有效通知的證據。

但是，主動與該員工協(xié)商，并與其簽訂終止勞動合同協(xié)議，支付其相應補償，并索回合同文件，約定雙方權利義務終止為最佳選擇。

如果前述方式行不通，無法達成一致，貴司可考慮請求公安機關干預，按下列方式采取措施：

一、該員工如以公司重要合同文件相要挾，向公司索要補償或其他相關報酬，超出其應得工資及補償部分，達到1000元以上，涉嫌敲詐勒索罪，可以向公安機關舉報，追究其刑事責任，同時要求返還公司合同文件。

二、如果該員工出于泄憤報復，毀壞公司重要合同文件，導致公司生產經營受損，涉嫌破壞生產經營罪，可以以該罪向公安機關舉報。

三、如果該員工帶走公司重要合同文件是從公司帶走的，且有秘密之行為，可考慮是否涉嫌盜竊，舉報其非法占有該材料的行為。

貴司采取該措施的目的不是追究該員工的刑事責任，只要其交回公司合同

文件，至于其是否構成犯罪，在所不論。達到目的，可以要求公安機關撤銷案件，不追究其刑責，以免事情擴大化。

附相關案例及法條

示例一：

據報道，原供職于佛山市南海區(qū)某印刷包裝公司的黃某，因為心中有氣，辭職時將公司電腦內價值4萬多元的生產文件刪除，被公司告上法庭，法院以破壞生產經營罪判處黃某3年有期徒刑。黃某是在加薪未果的情況下主動離職的，盡管這些文件是黃某參與設計制作的，但法院認為它們是工作成果，屬于企業(yè)，個人無權處置。

破壞生產經營罪，是指由于泄憤報復或者其他個人目的，毀壞機器設備、殘害耕畜或者以其他方法破壞生產經營的行為。

示例二

某公司員工辭職后，帶走公司重要文件資料，索要工資報酬，涉嫌敲詐勒索罪

敲詐勒索罪（刑法第274條），是指以非法占有為目的，對被害人使用威脅或要挾的方法，強行索要公私財物的行為。

最高人民法院關于敲詐勒索罪數額認定標準問題的規(guī)定

(2000年4月28日最高人民法院審判委員會第1113次會議通過)

根據刑法第二百七十四條的規(guī)定，現對敲詐勒索罪數額認定標準規(guī)定如下：

一、敲詐勒索公私財物“數額較大”，以一千元至三千元為起點；

二、敲詐勒索公私財物“數額巨大”，以一萬元至三萬元為起點。

各自治區(qū)、直轄市高級人民法院可以根據本地區(qū)實際情況，在上述數額幅度內，研究確定本地區(qū)執(zhí)行的敲詐勒索罪“數額較大”、“數額巨大”的具體數額標準，并報最高人民法院備案。

第二篇：處理員工辭職的幾種辦法

處理員工辭職的幾種辦法

2008-4-17 7:44:00 文：紫色的月亮

處理員工辭職的幾種辦法

在員工眾多的辭職理由中，因人際關系不佳而呈辭的比例甚高。一般的員工很重視人與人之間的和諧，祈求做到人人都滿意，一旦與管理者的關系不好或者與同事產生摩擦，工作效率會直接受到影響，如果不及時改善，他們寧愿另找新環(huán)境。

當知道有員工醞釀辭職時，應采取以下步驟：

1.在取得部屬的辭職信后，仔細了解他的辭職原因；通常書面所寫比較委婉，但卻是一項永久記錄，也可以從中初步了解其離職的原因。

2.接見呈辭的部屬，事前擬好要問和要說的話，讓部屬暢所欲言，有必要糾正他所誤會的事。因為每一位辭職的員工，尤其是優(yōu)秀人才，在未來可能成為某企業(yè)的要員或骨干力量，對你公司的業(yè)務造成長遠的影響。

3.對于不時因犯錯誤而辭職的部屬，表示歡迎他有機會再效力。在未來的日子中，該員工在其他公司獲得的經驗，對你和公司均有好處。

4.當一位優(yōu)秀人才呈辭，其他員工紛紛求走時，往往會令管理者亂了手腳，但這不一定是管理者的錯。因為無論公司的制度多么健全，優(yōu)秀的人才仍是會攀高枝的。其他表現較平庸的員工，如果認為值得挽留的話，就如此挽留；向他們了解

辭職的理由是否是盲從附和，并表明公司的立場，請他們再三考慮。

第三篇：員工工傷處理辦法

員工工傷管理辦法

1.制訂目的

工傷保險是保障勞動者在工作中遭受事故傷害后獲得醫(yī)療救治、經濟補償的一種權力，為了確保企業(yè)職工在工作期間發(fā)生工傷或法律規(guī)定的其他符合工傷的認定條件的事故時能夠獲得醫(yī)療救治和經濟補償，根據《中華人民共和國勞動法》、《工傷保險條例》、《關于工傷職工停工留薪待遇規(guī)定》及《關于各種事故的處理規(guī)定》，結合公司生產經營的實際情況，特制定本辦法。2.適用范圍

本辦法適用于三河市新宏昌專用車有限公司燕郊工業(yè)園所有員工。3.工傷認定管理小組組織機構 3.1 組 長：常務副總

3.2 組 員：企管部部長、各部門第一負責人、主抓安全的科長、企管部工傷負責人 4.管理職責 4.1 企管部

4.1.1 根據國家工傷方面的政策、法律、法規(guī)，制定公司的工傷管理辦法； 4.1.2 負責各職能部門所有工傷事故的處理與地方勞動部門及指定醫(yī)院聯(lián)絡；

4.1.3 負責定期組織其部門負責人、企管部人員到醫(yī)院看望工傷員工，不需要再住院的，及 時給予辦理出院手續(xù)，以節(jié)省不必要的費用；

4.1.4 定期對工傷事件及工傷的處理情況匯總上報至常務副總； 4.1.5 負責工傷認定和后續(xù)醫(yī)療費用的報銷及傷殘鑒定工作；

4.1.6 負責工傷期間產生的陪護費、交通費、就餐補助等費用核算及報銷工作； 4.1.7 協(xié)助財務部做好工傷借款平賬及還款工作； 4.1.7 負責勞動糾紛的處理工作。

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4.1.8 負責工傷事故處理完畢時報告撰寫，對工傷治療及損失做總結匯報。4.2 各職能部門

4.2.1 發(fā)生工傷事故及時上報至企管部和安全科，傷勢嚴重第一時間與醫(yī)院溝通。4.2.2 負責配合安全科做事故調查；

4.2.3 負責工傷員工治療期間醫(yī)療費的借款事宜。4.3 安全科

4.3.1 負責安全事故的現場調查，編寫事故傷害報告和事故通報。

4.3.2 根據事故傷害報告組織本部門按要求進行整改，并及時填寫事故記錄臺賬，安全管理科負責監(jiān)督整改落實情況； 4.4 財務部

4.4.1 財務部人員根據員工工傷情況，對住院、醫(yī)藥借款審核；

4.4.2 醫(yī)療結束后，負責對員工工傷期間發(fā)生的醫(yī)藥費、住院費等治療期間的相關費用進行審核；

4.4.3 負責工傷借款平賬工作。5.工傷保險待遇

5.1 員工因工負傷治療，享受以下待遇：詳見《關于工傷職工停工留薪待遇規(guī)定》 5.2 工傷員工在醫(yī)療住院期內不允許請假離開醫(yī)院，對離院期間發(fā)生的一切費用（床位費、衛(wèi)生費、暖氣費等）均不報銷，并加倍從停工留薪待遇總額中扣除。

5.3 工傷員工不得私自轉院治療，未經批準轉院治療的，公司不予承擔任何治療費用。5.3 工傷員工不得私自辦理出院手續(xù)，對私自辦理出院手續(xù)的員工，按自動離職處理。6.工傷借款

為加強資金管理，減少資金不合理占用，防范個人工傷借款風險，及時、妥善處理公司員工工傷事件，維護公司及員工應有權利和利益，維護公司生產經營活動的正常開展，對工傷借款規(guī)范如下：

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6.1 工傷借款需有醫(yī)院通知或醫(yī)院出具的催款證明；

6.2 工傷借款需部門第一負責人申請，經過公司企管部審核后由常務副總批準； 6.3 工傷借款不得直接交予工傷員工和家屬；

6.4 借款交予醫(yī)院后及時拿相關票據到公司財務部進行平賬備案； 6.5 工傷治療結束后，及時將結余款項歸還公司財務部；

6.6 工傷員工治療結束后結余款項未及時歸還的，所需借款由第一借款人承擔。7.爭議處理

7.1 當與公司發(fā)生爭議時由企管部給予調解，結合勞動爭議處理的有關規(guī)定和公司工傷處理規(guī)定辦理，對調解不服者移交屬地政府勞動部門處理；

7.2 工傷員工經醫(yī)院批準出院后，如果非工傷原因導致原先部位再次受傷，公司將不承擔再次手術費用。如果員工懷疑第一次手術失敗，工傷員工可向相關部門提出做醫(yī)療鑒定。如果鑒定結果證明是由于醫(yī)院原因造成的，則相關治療費用由醫(yī)院負責承擔；如果鑒定結果證明不是醫(yī)院原因造成的，則工傷治療費用由企業(yè)來承擔。

編制：蔡昌亮 審核： 批準： 日期：2014年10月22日

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第四篇：員工違紀處理辦法

員工違紀處理辦法

紀律或有秩序的行為是在競爭的環(huán)境中為了圓滿達到公司的目標所必需的，亦是為了改善保護其員工未來利益所必需的。公司期望員工理解并以自律的行為無條件和負責地接受紀律為工作的必需條件。員工應把實現該期望作為己任。因此，矯正組織內偏差的行為通常是懲罰性質的，稱為“違紀處分”。應該通過提倡紀律、強調“自律”以防止成員的偏差行為。

一、員工有下列情形之一的，視為違紀，其懲罰方式，按照違紀情節(jié)輕重給予相應的處罰：

1、違反國家、地方法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)范等規(guī)定的；

2、違反本《人事管理制度》第六部分“勞動紀律和保密要求”中規(guī)定的；

3、違反公司《員工違紀處理方法》規(guī)定的；

4、其他損害公司利益或公司聲譽的。

二、違紀處罰方式

口頭警告 公司通報批評

一次性罰款，對員工一次性罰款的金額一般不超過本人月工資（月工資包括崗位工作、司齡補貼、獎金，下同）的百分之二十?？郦劷?降職/降薪 解除勞動合同

三、違紀處理程序

1、員工有違反公司規(guī)章制度、勞動紀律行為或違反保密要求的，由直接上級提出書面處理意見，注明違紀事件，遞交人力資源部備案。

2、經核實，人力資源部負責與違紀員工面談。

3、違紀事件屬實的，違紀員工必須于面談當日提交書面檢查至人力資源部備案；無論違紀事件是否嚴重，違紀員工不提交書面檢查的，人力資源部將按嚴重違紀處理。

4、人力資源部負責填寫《員工違紀處理意見表》，報主管副總裁及總裁批示意見。

5、人力資源部按主管副總裁及總裁的批示意見，出具《違紀處理決定》。《違紀處理決定》一式三份，員工應分別予以簽收確認；同事，一份由人力資源部直接送達至違紀員工，一份由人力資源部送到公司工會存檔，一份由人力資源部存檔。

6、凡通報批評的，自《違紀處理決定》生效之日起，在公司內部驚醒公式，公示期為二周。四、五、六、七、員工《違紀處理決定》記入員工信息檔案。

一次性罰款、降薪（減薪）、降級、免職，在通報批評同時執(zhí)行。在懲戒事項未了結前，員工不得離職。員工當年有違紀記錄的，不得享受下列待遇：

1、自《違紀處理決定》生效之日起，兩年內不得增長工資。

2、不得參加當公司“優(yōu)秀員工”評選。

八、凡屬嚴重違紀和違反規(guī)章制度行為的，公司可依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定，與違紀員工解除勞動合同（包括與公司訂立無固定期限勞動合同的員工、醫(yī)療期內的員工、及三期內的女員工以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形）。

九、違紀行為列舉

1、對于下列行為之一，公司予以口頭警告。（1）日常行為方面的輕微過失，如：

●

對一些與日常行為有關的責任、守則的輕微疏忽； ●

對公司其他員工或其他公司有關人士無禮、粗魯、狂暴。

●

經常衣冠不整，包括但不限于穿拖鞋、無袖跨欄背心、褲衩在公司內走動，嚴重影響公司對外形象，并經多次提醒不改的；

（2）

履行職責方面的輕微過失，如：

●

對一些與日常工作職責、辦公室規(guī)章制度有關的守則輕微疏忽； ●

不經意的怠工或與辦公室規(guī)章制度相抵觸；

●

沒有按照既定的做法、守則或只是就工作所需的任何材料，信息等及時地與其他員工溝通或向主管匯報；

（3）

出勤方面的輕微過失，如： ●

無故遲到；

●

未經主管同意便休假，且沒有恰當或可證明理由的；

●

因私人原因，如接聽私人電話過長或過于頻繁地中斷工作，或利用公司電話打私人長途。

●

無正當理由，不按正常時間上班，或中午用餐時間超出規(guī)定時間半個小時以上的，或者其他違反公司《考勤制度》的；

●

幫助他人虛報考勤記錄嚴重影響方德公司的管理秩序和工作安排（4）安全，衛(wèi)生和辦公室管理方面的輕微過失，如： ●

忽視危險警告牌等； ●

其他方面的輕微行為過失等

2、對于下列行為之一，公司將予以公司通報批評，同時按情節(jié)嚴重程度予以一次性罰款，如果給公司造成損失的從工資中扣除。(1)日常行為方面的過失，如：

●

屢犯（兩次以上，含兩次）輕微行為過失；

●

在工作時間內對公司其他員工或其他公司有關的人士放肆、冒犯粗暴的行為及在與公司有關的事項上在工作以外的時間和辦公場所以外有上述表現； ●

拒絕誠意地回答直接經理或管理層經理所提出的任何合法問題。

●

未經允許更改計算機上的操作系統(tǒng)，安裝與工作無關的軟件或非法軟件，修改或破壞計算機硬件配置的行為

●

未經許可，擅自使用軟件或其他手段取得他人密碼訪問他人個人電腦，或使用黑客軟件的行為。

●

以破壞方德公司為母的刪除公司文件、有意識傳播計算機病毒、影響其他員工正常工作或非法加密者，禁止利用公司內的網絡系統(tǒng)對第三方計算機進行非授權訪問。未經IT部門允許，嚴禁在局域網內擅自使用調制解調器。

●

泄露公司保密信息，包括在員工中泄露未經授權的個人信息，例如薪資等，造成不良影響的。

●

在員工中傳播未經公司核實并正式宣布的謠傳，并給公司的經營管理造成惡劣影響；

●

經過三次口頭警告的行為；（2）履行職責方面的行為過失，如：

●

履行職責時屢犯（兩次以上，含兩次）輕微行為過失；

●

故意造成公司財產不必要浪費或損害，金額達到人民幣2000元的；

●

在發(fā)生輕微事故，執(zhí)行工作出錯，或出現輕微損害，浪費或其他事情時沒有立即通知直接經理或其他主管經理； ●

拒絕與其他員工協(xié)作。（3）出勤方面的行為過失，如：

●

出勤方面屢犯（兩次以上，含兩次）輕微行為過失； ●

缺勤一天不上班且無實現通知直接經理或部門經理或人力資源部； ●

遲到30分鐘兩次以上。

（4）安全、衛(wèi)生、或辦公室管理方面的過失

●

屢犯（兩次以上，含兩次）安全、衛(wèi)生或辦公室管理方面的輕微過失； ●

疏忽與安全、衛(wèi)生和工作管理有關的守則和指示； ●

在工作區(qū)內非特別劃為吸煙區(qū)的地帶吸煙；

●

在并非公司專門為棄置垃圾或廢物而設的地方扔垃圾或任何廢物。●

其他方面的行為過失等。

3、下列行為之一，公司將視行為嚴重程度扣發(fā)獎金或者降職降薪。（1）日常行為方面的中法行為過失，如： ●

屢犯（兩次以上，含兩次）行為過失；

●

嚴重疏忽有關日常行為的守則，指示或一般標準、辦公室規(guī)章等；

●

在公司工作時間內包括在公司外和工作時間外就公司有關的情況向其他與公司有關的人員進行恐嚇或以任何方式進行威脅或使用強迫手段；

●

當主管提出任何與公司、公司經營或調查工作出勤等有關的正當問題時，或員工在要求休假、福利等情況下做出虛假，不完整或誤導的說明，或提供不真實的材料；

●

試圖掩飾其他員工所犯的行為過失或過錯，地其他員工所犯的行為過失或過錯提供不真實的情況；

●

在工作時間于公司辦公區(qū)進行賭博活動； ●

未經許可動用公司的金錢或資金；

●

從其他員工或任何與公司有關的人士處接受或索取金錢、賄賂、不正當的禮物或報酬，或向該員工或有關人士贈送或給予上述物品；

●

故意弄虛作假，欺騙公司的行為，包括但不限于： ●

提供在中科方德受雇傭的虛假記錄； ●

提供虛假的請假、休假記錄；（2）履行職責方面的重大行為過失，如：

●

在接到警告信后仍屢犯職責方面的行為過失；

●

工作質量、效率。工作能力以及工作成果達不到該工作崗位的； ●

沒有完成銷售指標； ●

嚴重玩忽職守； ●

不服從其主管或其他主管人員的員工職責范圍內的具體工作安排； ●

造成重大浪費和損害，金額達到人民幣5000元以上的； ●

在公司表格和其他文件上填寫錯誤或虛構的材料； ●

在上班時間打瞌睡、睡覺；

●

隱瞞或不向經理或其他員工傳達公司需要的資料個信息，如重大損失或事故等； ●

利用公司設備進行兼職工作，或業(yè)余時間兼職影響本職工作。（3）

出勤方面的重大行為過失，如：

●

在接獲警告信后仍犯出勤方面的行為過失；

●

嚴重疏忽有關出勤、休假、小休等守則、指示和慣例； ●

連續(xù)三天缺勤而沒有預先通知或無正當理由說明事先不能請假； ●

為休假而提出虛假或誤導的理由。

（4）

安全、衛(wèi)生或辦公室管理方面的重大行為損失，如： ●

在接獲警告信后仍然觸犯有關該等事項的任何行為過失； ●

嚴重疏忽與安全、衛(wèi)生、工作管理有關的守則或指標； ●

酗酒后上班；

●

其它方面的重大行為過失等；

●

在接獲處罰后，仍然在安全、衛(wèi)生和工作管理方面有任何行為過失； ●

未經許可亂動安全設施，警報信息等；

6、下列行為之一，屬嚴重違反勞動紀律，公司可依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款規(guī)定解除勞動合同，不知福經濟補償金，并有權追究乙方因其違紀給甲方造成的經濟損失；涉及違法的，甲方有權追究其刑事責任：

●

謊報甲方印章（包括但不限于公司章、財務章、合同專用章、部門章等，下同）丟失，移作他用的；

●

未經甲方許可，擅自蓋印甲方印章的；

●

未經甲方許可，擅自在空白介紹信、空白出門條、空白合同、空白協(xié)議、空白公司信箋、空白紙張等上蓋印甲方印章的； ●

私刻、偽造甲方印章的；

●

未經甲方許可，擅自將甲方證件（包括但不限于胸卡等，下同）轉借給甲方以外人員的；

●

將甲方證件模板提供給他人進行偽造的； ●

利用甲方證書（包括但不限于營業(yè)執(zhí)照、資質證書、著作權證書等，下同）謀取個人利益的；

●

涂改或偽造甲方證件、證書進行欺詐的；

●

有辱罵、打架、斗毆、嫖娼、賭博、吸毒、在辦公場所飲酒等行為的； ●

惡意誹謗他人的；

●

提交虛假個人信息檔案或隱瞞個人真實情況的； ●

未經甲方許可，利用甲方資源為其他單位工作的； ●

偽造帳目、虛報費用的；

●

提交虛假證明（包括但不限于病休證明、工齡證明、懷孕證明、難產證明等），騙取休假的；

●

因崗位變動、離職或與領導發(fā)生矛盾等原因，刪除源代碼、或刪除工作記錄的； ●

利用職務之便貪污公款、挪用公物的； ●

乙方有偷盜行為的（無論價值多少）； ●

假冒甲方名義對外招搖詐騙的；

●

營私舞弊或其他不法行為導致甲方生育或經濟等受到損害的；

●

受控文件（受控文件，是指對規(guī)范體系在運行起著至關重要作用且必須在起草、審批、發(fā)布、標識、傳遞、使用、歸檔、保存、更新、作廢等環(huán)節(jié)采取切實有效措施予以控制并對版次進行跟蹤換發(fā)的文件。主要包括但不限于各類規(guī)范、規(guī)定、制度、項目管理流程、表單、合同等）、密級文件丟失的；

●

連續(xù)曠工3天或一年內累計曠工超過3天的； ●

在職期間，因出國工作或出國旅游違反外事紀律的； ●

在職期間違反國家計劃生育辦法、條例的； ●

在職期間被勞動教養(yǎng)的；

●

甲方認為應該解除勞動合同的其他嚴重違紀情形。

十、投訴和申訴：

為確保勞動關系的公平，員工有權就關于工作，勞動條件及與其他員工關系等事宜提出建議，投訴及申訴，并有權得到公司的解釋，但員工必須事先向其直接經理以口頭形式討論提出該等事項。如果結果并不令人滿意，員工可就建議，投訴或申訴向人力資源部乃至公司的高層管理經理按下列渠道提出： 第一步：

員工應向其直接經理呈交一份書面投訴（說明時間，地點和他所面對的事件）。直接經理應在三天內書面答復解釋其立場和判斷基礎； 第二步：

如員工對其直接經理的解釋不滿意，可向其高層主管經理投訴并送人力資源部備案。第三步：

人力資源部應積極協(xié)調員工的直接經理或其高層主管經理就員工提出的投訴在七個工作日內答復員工。申訴不滿程序

所有員工均有權尋求解決工作中遇到的問題。公司希望公平、迅速解決所提出的問題。員工可按下述程序提出問題，或申訴不滿；

第一步：員工應先于自己的直接主管經理就有關問題進行協(xié)商。如問題未能在合理時間內得到解決，有關經理或員工應將問題提交上一級經理，同時通知人力資源部代表。第二步：員工與上一級經理進行協(xié)商。人力資源部代表旁聽或參與協(xié)商。上一級經理和人力資源部代表在員工參與下對問題做出決定。如問題還得不到解決，應提交員工告訴總裁。

第三步：最終由提出問題員工的部門經理做出決定，并經公司總裁認可。

第五篇：如何處理擅自離職員工相關辦法

對于任何一位有經驗的HR而言，辦理員工入職和離職手續(xù)可謂是最基本的技能。除了績效考核之外，管理好員工的“進”與“出”是HR的天職。可是，很多HR朋友反映，其所在公司時常發(fā)生員工擅自離職---既不打任何招呼，也不辦工作交接就突然“人間蒸發(fā)”了。處理這樣的事情時，公司往往非常被動，有時員工擅自離職不但可能導致公司工作安排一時陷入混亂，而且還給公司造成經濟損失，那么，我們該怎么辦呢？

【案例】

2008年9月，高中剛畢業(yè)的四川小伙小Z，懷著一顆激動的心，加入到了南下打工的隊伍中，來到廣東一家餐飲娛樂有限公司求職。經雙方協(xié)商，簽訂了為期三年的勞動合同，期限為2008年月9日至2011年8月，雙方就小Z勞動合同履行期間的工資作了約定，同時，就考勤管理、曠工管理等，以及雙方可能出現的違約行為所應承擔的違約責任，均一一做了約定。

年春節(jié)前，小Z突然離開餐飲娛樂有限公司不知去向。這樣的情況，對于公司HR來說，已經是見慣不怪了，加之春節(jié)假期即將到來，公司也無暇對此時作過多的處理，僅作“員工擅自離職，除名”記錄處理，就草草了事，并未作其他處理，也未與員工辦理離職手續(xù)。

半個月后，小Z回到公司申請辭職，并要求支付全額工資，包括春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資。公司HR認為，小Z在春節(jié)前就擅自離職了，工資只應算到小Z春節(jié)前離開的前一天，后面的工資，以及春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資，不應當支付。雙方各執(zhí)一辭，最終鬧到了仲裁處。

最終仲裁作出裁決：因為小Z承認了曠工，對曠工日期不予支付工資，但春節(jié)期間法定節(jié)假日工資，仍需支付。雖然，對于公司來說，春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資不多，不算什么。但小Z的主管，公司HR，都覺得很無辜，明明春節(jié)前小Z已經擅自離職離開了公司，為什么還需要支付這之后的春節(jié)法定節(jié)假日的工資！

【點評】

本案，對用人單位的警示意義，在哪里呢？員工離職，解除勞動關系，須格外注意法定程序。用人單位應當建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對企業(yè)職工的獎懲，應當嚴格依照有關勞動法律法規(guī)規(guī)定，履行有關法定程序，遵循對企業(yè)職工負責的原則。

根據《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第二款規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，企業(yè)可解除與該員工的勞動關系，只需付曠工前的工資。另外根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

用人單位可以依此跟該員工解除勞動合同以及向該名員工索取賠償。

為此，擅自離職的員工，用人單位可以按照曠工、嚴重違反公司規(guī)章制度，解除員工的勞動關系。案例中，餐飲娛樂有限公司顯然沒有按照上述法規(guī)的有關程序進行解除勞動關系，因而導致了后來的爭議和敗訴，付出了支付不必要經濟代價。

在《勞動法》、《勞動合同法》的背景下，企業(yè)一般不再使用“除名”的概念，而以解除勞動合同來處理。但《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同一貫以來采取的仍是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經勞動者同意單方解除勞動合同，同時，在解除勞動合同的過程中，提前通知、征求工會意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風險防范意義。

【延伸】

案例中，這點代價，可能對于企業(yè)來說并不算什么。但員工擅自離職，用人單位還會有什么風險？ 員工擅自離職，如果用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續(xù)，員工很可能會回來向用人單位主張工資、加班費等（因考勤紀錄的舉證責任由用人單位承擔）；其次，員工擅自離職，若用人單位沒有及時辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位與員工的勞動關系，在法律上依然存續(xù)。這時，若員工在外發(fā)生人生意外傷害，尤其是死亡的，其家屬極有可能把責任以及賠償問題，推到公司、用人單位身上。誰是他的公司、用人單位？相信現在大家都很清楚了。

【指引】

那么，遇到員工擅自離職，用人單位應如何應對和處理呢？

首先，遇到員工擅自離職的，用人單位應當以書面形式送達通知書，限定員工在指定是時間內回公司上班，并提出如限期內不上班的處理措施。其次，當員工擅自離職達到可以辭退的標準時侯，用人單位應當將解除勞動關系的事宜公開，并以書面形式送達離職通知書給員工，通知其前來辦理交接工作以及離職手續(xù)。

至于通知書的送達，用人單位應采取掛號信或EMS形式，將通知書送達至員工信息登記的住址、身份證地址，或者經濟聯(lián)系人地址，并保存好回執(zhí)。送達日期，以簽收日期為標準。若員工不簽收，或郵寄信被退回，用人單位應當完好保留郵寄信，如有爭議發(fā)生，至開庭時方才當仲裁員的面打開郵寄信，以證明用人單位履行了通知義務和用人單位解除勞動合同的意愿。必要時，用人單位可以在報紙上登聲明，自通告之日起滿30天視為送達。

另外，如果員工違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制的，造成用人單位損失的，用人單位可以申請仲裁，要求員工賠償損失。如果用人單位為員工支付了培訓費用，而員工未到期離開的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費。如果員工未與公司辦理離職手續(xù)就到其他公司上班，造成原公司損失的（有實際數字證據），公司可以要求員工賠償損失。

【規(guī)范管理】

當員工擅自離職的問題發(fā)生、出現的時候，規(guī)范、嚴謹、細致的處理操作，很重要。而同時，在日常工作中，如何規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度，完善內部管理，做到預防擅自離職的出現、發(fā)生，以及為日后一旦出現、發(fā)生的時候，操作有依有據，則是HR日常工作中的重中之重。在這方面，我們又應該怎么做呢？

首先，制定規(guī)范、嚴謹、完善的企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊》，必不可少。企業(yè)人力資源規(guī)章制度中，應當明確員工辭職的，必須提前三十天以書面的形式通知用人單位，并辦理完相關的交接工作、離職手續(xù)，方可離職。同時，制定詳細、嚴謹的《員工入職申請表》。表中要求員工填寫部分，要包含員工聯(lián)系方式、現住址、身份證住址、緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式以及緊急聯(lián)系人聯(lián)系住址等。員工面試、入職前，HR應當讓其明確填寫以上資料，并注明當以上員工資料、通訊方式、地址等發(fā)生變動的時候，員工應及時以書面形式告知用人單位，否則，一切法律后果、責任有員工本人負責。以上內容，并應一并體現與企業(yè)《員工手冊》中。

其次，在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊》中，應明確規(guī)定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應予賠償并約定賠償的范圍，根據法律規(guī)定，可以要求員工賠償下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；

（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

再次，在有必要的時候，企業(yè)應當在員工入職時，與員工簽訂《保密協(xié)議》，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術的部門、崗位的員工。同時，應當在企業(yè)人力資源規(guī)章制度、《員工手冊》等之中，或者制定相關的《保密制度》，明確員工的保密義務和責任，使其在離職后仍然負有對企業(yè)商業(yè)秘密等的保密義務；

除此之外，企業(yè)在招聘員工的同時，可以同時考慮加強對員工的背景調查（包括學歷、身份證等），選擇適合、符合本企業(yè)企業(yè)文化的員工；在薪酬制度方面，漸進式、具有吸引性和增長空間的薪酬設計，能加強企業(yè)對員工的吸引力；同樣，良好的企業(yè)福利，也能加強員工對企業(yè)的歸屬感。

相信通過規(guī)章制度的完善，應急處理操作的學習，HR們在遇到員工擅自離職的時候，都能得心應手的妥善處理了。