第一篇：2013年績效工資方案子

小池衛(wèi)生院2013年目標(biāo)管理績效工資方案 根據(jù)區(qū)政府辦公室《轉(zhuǎn)發(fā)區(qū)人事局等部門關(guān)于龍巖市新羅區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見的通知》（龍新政辦

[2010]247號）和區(qū)人事局、財政局《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題的通知》（龍新人薪［2010］8號）及區(qū)衛(wèi)生局《關(guān)于醫(yī)療衛(wèi)生單位獎勵性績效工資分配指導(dǎo)意見》（龍新衛(wèi)［2011］59號）精神，結(jié)合單位實際情況，特制定本院獎勵性績效工資考核分配辦法。本辦法由本院領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)職工大會討論通過。

一、指導(dǎo)思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想及黨的十八大精神為指導(dǎo)，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持以公共衛(wèi)生、急救醫(yī)療和一般醫(yī)療服務(wù)為主的服務(wù)體系，鞏固新農(nóng)合成果，以保障人民健康為目標(biāo)，建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人民群眾健康需求的新的農(nóng)村衛(wèi)生管理機(jī)制。

二、基本原則

1、必須堅持“三個有利”的原則。有利于調(diào)動衛(wèi)生人員工作積極性；有利于農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展；有利于解決群眾看病難、看病貴的思路。

2、堅持“按勞取酬，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。

3、堅持“因事設(shè)崗、以崗定責(zé)、以責(zé)定分、以分計酬”的原則。

4、堅持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜的原則。

三、實施范圍（對象）

本院在編在崗正式工作人員。

四、各科室分工及目標(biāo)管理工作指標(biāo)：

A、按衛(wèi)生院業(yè)務(wù)分組如下：

（一）醫(yī)療組：組長：吳志勇（負(fù)責(zé)醫(yī)療組的日常工作及做好慢病管理工作）

人員：陳海燕、黃金洪（兼做好健康教育工作）

評聘、績效嚴(yán)格按管理指標(biāo)完成情況評定。

（二）護(hù)理組：組長：張小珊（負(fù)責(zé)護(hù)理組的日常工作監(jiān)管院感）人員：余文笑、陳麗清（兼防疫計免注射工作）、賴華珍

管理目標(biāo)：按院長目標(biāo)考核要求完成。

（三）醫(yī)技組：

人員：陳燦娟（化驗室）、吳玲（x光、B超）

管理目標(biāo)：按院長目標(biāo)考核要求完成。特別是各科室負(fù)責(zé)人應(yīng)做好各自科室固定財產(chǎn)（包含試劑）的驗收、登記及日常保管。

（四）藥房：組長：張麗萍

主要安排藥房的日常工作和藥庫工作（負(fù)責(zé)藥品采購及采購任務(wù)、出入庫登記等）。

人員：蘇妙清、陳建玲（兼公共衛(wèi)生科負(fù)責(zé)人）

管理目標(biāo)：按院長目標(biāo)考核要求完成。

（五）防疫組：組長：吳錫民（負(fù)責(zé)外線日常工作兼藥品監(jiān)督協(xié)管員）。

郭文紅：：負(fù)責(zé)日常計免注射工作。

（六）婦幼兩管小組：

江麗瓊：婦科普查及兒童保健、計劃生育。

林良英：負(fù)責(zé)孕管及婦女保健。

管理目標(biāo)：按院長目標(biāo)考核要求完成。

（七）財務(wù)、出納、收費(fèi)、合作醫(yī)療組：組長：楊志彪

1、財務(wù)：楊志彪

目標(biāo)管理：完成衛(wèi)生局下達(dá)各項指標(biāo)，完成領(lǐng)導(dǎo)交待的有關(guān)調(diào)資、人員調(diào)動手續(xù)等，每月按時結(jié)賬，會同藥房、衛(wèi)協(xié)分會，及時檢驗過期、失效藥品，收費(fèi)運(yùn)轉(zhuǎn)情況，報告經(jīng)濟(jì)收入情況，負(fù)責(zé)按目標(biāo)管理工作方案統(tǒng)計、匯總并公布。每月向院長書面書寫分析報告（業(yè)務(wù)）。

2、出納、總務(wù)：陳燦娟

目標(biāo)管理：負(fù)責(zé)總務(wù)、消耗品管理，建立臺賬并完成成本核算分析報告。完成支出結(jié)賬、統(tǒng)計業(yè)務(wù)組工作量。完成醫(yī)院財產(chǎn)、低值易耗品的管理登記，采購辦公必需品。完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它辦公任務(wù)。

3、收費(fèi)：陳麗紅、陳興華（門診代收費(fèi)）

目標(biāo)管理：完成當(dāng)天業(yè)務(wù)量的送款，做到月結(jié)賬、查對。

4、合作醫(yī)療：羅淑珍（合作醫(yī)療具體工作兼醫(yī)院辦公室主任）陳麗紅（合作醫(yī)療出納）

按合作醫(yī)療目標(biāo)考核方案要求完成。

（八）院長、副院長：

人員：陸 津、鄭岱臣

1、院長：陸津主管醫(yī)院全盤工作，負(fù)責(zé)財務(wù)審批、醫(yī)療業(yè)務(wù)、醫(yī)療質(zhì)量、院感工作、醫(yī)政、藥政、綜合治理、合作醫(yī)療、人事安排、基本公共衛(wèi)生服務(wù)。

2、書記（副院長）：鄭岱臣分管外線和黨務(wù)工作、衛(wèi)協(xié)分會、后勤工作、安全保衛(wèi)、安全生產(chǎn)、精神文明、審批院長車旅費(fèi)、紅十字、行風(fēng)及機(jī)關(guān)效能。

（九）醫(yī)院各科室負(fù)責(zé)人：

1、吳志勇：協(xié)助院長工作，主抓醫(yī)療日常工作。

2、陳建玲：協(xié)助院長安排基本公共衛(wèi)生服務(wù)各項工作。

3、張曉珊：協(xié)助書記工作，主抓護(hù)理各項工作。

4、吳錫民：協(xié)助書記主抓外線全盤工作。

5、楊志彪：協(xié)助院長，主抓財務(wù)、收費(fèi)、藥房等項目的安全生產(chǎn)各項工作。

6、羅淑珍：協(xié)助醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)做好安全、綜治、行風(fēng)、機(jī)關(guān)效能等工作。

目標(biāo)管理：完成分管項目的協(xié)調(diào)，處理分管項目的日常工作，及時逐級報告分管事務(wù)的重大問題，協(xié)調(diào)上下級的各種關(guān)系。

以上各組人員均應(yīng)將2012年年終目標(biāo)考核中存在的問題列入

2013年本科室工作管理整改計劃。

B、按國家基本公共衛(wèi)生工作分組如下：

帶隊領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)：督促全組人員積極開展公共衛(wèi)生工作并對全組人

員的工作成績進(jìn)行考核；

組長職責(zé)：負(fù)責(zé)安排開展公共衛(wèi)生工作，對全組人員進(jìn)行工作量

統(tǒng)計并協(xié)助帶隊領(lǐng)導(dǎo)對全組人員工作成績進(jìn)行考核。

負(fù)責(zé)空白村的外線工作，對各鄉(xiāng)村醫(yī)生配合開展公共

衛(wèi)生工作進(jìn)行工作量統(tǒng)計。

成員職責(zé)：積極配合組長開展

五、績效工資組成：業(yè)務(wù)績效工資、基本公共衛(wèi)生工作績效工資和財政績效工資

（一）業(yè)務(wù)績效工資：（醫(yī)療收入原指標(biāo)內(nèi)12%+超指標(biāo)部分的50%）×80%

按院領(lǐng)導(dǎo)（含會計）2.0、院委1.8、值班醫(yī)生1.6、值班護(hù)士

1.5、值班藥房1.4、其余1.3計算。其中臨床醫(yī)生、護(hù)士、藥房、計劃免疫接種、婦幼、衛(wèi)生證辦理等有創(chuàng)收科室按以下標(biāo)準(zhǔn)計算獎勵高于其個人上述業(yè)務(wù)績效時，則套高不套低。

第二篇：績效工資實施方1

績效工資實施方案（草案）

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)上級文件精神和本校實際，以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的教師收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教師愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作目標(biāo)和任務(wù)。

二、實施對象

我校在編在崗教師

三、考核分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則。以工作態(tài)度、責(zé)任心和實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距（但不宜過大），重點向一線教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。

2、堅持“科學(xué)合理”原則。統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實際的分配激勵機(jī)制。

3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經(jīng)學(xué)校全體教師大會討論通過后實施，確保教師有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

四、發(fā)放形式

獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，學(xué)校依照獎勵性績效工資考評方案，每項獨(dú)立核算。

五、實施細(xì)則：

（一）考勤津貼（獎勵性績效工資的20%）

1、建立考勤記錄制度。值日教師負(fù)責(zé)對出勤情況進(jìn)行記錄。教師外出看病、辦事應(yīng)及時與值周教師聯(lián)系，調(diào)課報教導(dǎo)處。如有隱瞞作假，作違紀(jì)處理，每次扣13分。學(xué)校不定期抽查，每月公布一次。

獎勵辦法：每月累計外出在8小時內(nèi)視作全勤(半天按4小時計算，全天按請假處理)，但需調(diào)好課，安排好工作。超出8小時，扣10分，9小時起每小時多扣0.5分，依次類推，不足1小時，以1小時計算。

2、病假：必須交驗病假證明，特殊情況事后補(bǔ)辦，不補(bǔ)辦作曠工處理。

扣除辦法：病假每天扣7分，并扣除課時工資、班主任津貼等結(jié)構(gòu)工資，按實際天數(shù)計算。如無病假證明而同意休息作事假處理。長病假獎勵性工資全扣，基礎(chǔ)性工資按有關(guān)規(guī)定處理。

3、事假：必須事先征得學(xué)校的同意，安排好工作，但請假未經(jīng)同意，不來上班視作曠工。

扣除辦法：每天扣10分，并扣除課時工資、班主任津貼等結(jié)構(gòu)工資，按實際事假天數(shù)扣。

4、公假：必須事先出具證明，征得學(xué)校同意，非教育行政部門出具的證明僅供參考。請假要安排好工作，一般為：一天內(nèi)要調(diào)好課，一天以上調(diào)好第一天課。征得學(xué)校同意參加進(jìn)修的，自行調(diào)好課。上述情況均不扣工資，調(diào)課報教導(dǎo)處，對以公假為名辦私事的作曠工處理?；榧佟a(chǎn)假、喪假的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5、曠工：以小時計算，每小時扣7分，全天扣20分，并扣除當(dāng)天的結(jié)構(gòu)工資，曠工10天以上，作自動離職處理。

6、遲到：每5分鐘為一次，依次類推每次扣1分，不足5分鐘計一次（一月內(nèi)從第三次起扣）。值日值周遲到每5分鐘為一次，依次類推每次扣2分，不足5分鐘計一次。

（二）師德津貼（獎勵性績效工資的15%）

教師要認(rèn)真履行教書育人的職責(zé)，努力遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，有下列違紀(jì)違規(guī)行為的，按情節(jié)輕重扣發(fā)。

（1）有償家教，影響本職工作或群眾反響強(qiáng)烈的，每次扣5分。

（2）使用侮辱歧視學(xué)生的語言，體罰或變相體罰學(xué)生，產(chǎn)生不良影響的，每次扣5分。

（3）課堂不得接打手機(jī)，吸煙，違規(guī)者每次扣5分。

（4）吵架、打人、挑撥離間、搬弄是非等影響團(tuán)結(jié)或?qū)W校聲譽(yù)的，每次扣5分。

（5）因師德問題造成過錯，導(dǎo)致家長上討，每次扣5分。

（6）不認(rèn)真履行崗位職責(zé)，不服從學(xué)校工作合理安排，違規(guī)1次，取消當(dāng)月單項績效工資。

（三）班主任津貼（獎勵性績效工資的10%）

1、計劃與總結(jié)

（1）能及時制訂本學(xué)期班主任工作計劃，要求具體、重點突出、有針對性、可操作性和創(chuàng)新性，并按時上交者得3分，遲交一天扣1分，不交者0分。

（2）、學(xué)期結(jié)束前，能及時撰寫班主任工作總結(jié)，并按時上交者計3分，遲交一天扣1分，不交者0分。

2、《班主任手冊》

班主任手冊記載細(xì)致并且齊全的上限6分計分，學(xué)生寫的為0分。

3、紀(jì)律情況

（1）堅持做好學(xué)生安全教育，并及時做好記錄，每周至少一次（滿分10分），少開一次扣1分（以班主任手冊記載為準(zhǔn)）。一學(xué)期班中無安全責(zé)任事故和意外傷害事故計10分，發(fā)生一起安全責(zé)任事故的不計分（以實際發(fā)生為準(zhǔn)）。發(fā)生傷害、影響較大的安全事故，倒扣分，甚至追究責(zé)任人的法律責(zé)任。

(2)加強(qiáng)早讀、午間、課間管理，做到文明活動，秩序井然，早讀和午間能按規(guī)定時間組織學(xué)生在班學(xué)習(xí)的上限10分計分（以值日教師值班記錄、少先隊檢查和隨機(jī)檢查為準(zhǔn)）。

4、衛(wèi)生

（1）每天上早操之前各班值日生必須打掃各班清潔區(qū)及教室的環(huán)境衛(wèi)生，要做到干凈、徹底，班主任必須跟隨、督促。（40分）如發(fā)現(xiàn)有個別班級沒有打掃清潔區(qū)及教室的環(huán)境衛(wèi)生將不得分，或者打掃的不徹底以及班主任沒有及時跟隨的將根據(jù)情況扣除1—20分

（2）每天必須保持教室及清潔區(qū)衛(wèi)生（衛(wèi)生大掃除每周一最后一節(jié)課檢查），保持全天清潔的計20分，如發(fā)現(xiàn)地上有紙屑或雜物的有一次扣1分（隨時檢查）。如發(fā)現(xiàn)學(xué)生在校園內(nèi)亂扔廢紙、果皮、食品袋等現(xiàn)象的，有一次扣2分，扣完為止（隨時檢查）。

（3）教室環(huán)境情況,要求做到地面保持整潔，墻上無蜘蛛網(wǎng)，課桌凳排列整齊，學(xué)生文具擺放有條理，衛(wèi)生潔具放置有序（20分），（每周檢查一次，學(xué)期末取平均分）

（4）各班班主任每周一早讀及時檢查學(xué)生的個人衛(wèi)生，學(xué)生不得留長指甲，不得穿奇裝異服，在校期間不得穿拖鞋、衣服要整潔、干凈，男學(xué)生不得留長頭發(fā)，女學(xué)生不得化妝，舉行升旗儀式的學(xué)生必須穿校服佩戴紅領(lǐng)巾（20分）如發(fā)現(xiàn)學(xué)生在個人衛(wèi)生方面不講究衛(wèi)生的將根據(jù)情況扣分1—10分。

5、安全

（1）教師人人參與學(xué)校值班，遵守值班紀(jì)律、職責(zé)，確保學(xué)校師生安全，做好值班記錄，值班遲到者一次扣2分，空崗者扣10分（教師公事不受此限）。造成重大安全事故者由值班人員承擔(dān)全部責(zé)任，并扣除當(dāng)月安全獎勵。

（2）課堂上造成的安全事故由授課教師承擔(dān)全部責(zé)任，視情節(jié)輕重扣教師5--20分。

（3）兩操、路隊能按學(xué)校要求，護(hù)送學(xué)生放學(xué)安全離校，無教師護(hù)送一次扣1分。

（4）因教師行為過錯造成家長到校上訪者，造成較大影響的每次扣除10分。

（5）如發(fā)現(xiàn)體罰和變相體罰學(xué)生的，視情節(jié)輕重，扣除5--20分。

（6）若失職發(fā)生安全事故，視情節(jié)輕重，扣除10—20分；嚴(yán)重的責(zé)任事故全部扣除并負(fù)法律責(zé)任。

（7）班主任公出或病假時，指定教師應(yīng)承擔(dān)班級的安全管理工作，如果未履行職責(zé)的酌情扣除 2—5分，履行了職責(zé)每天加5分。

（8）值周、值日教師每天應(yīng)按時到崗（提前10分鐘），負(fù)責(zé)學(xué)生在校安全，否則扣5分。

（四）教育教學(xué)管理津貼(獎勵性績效工資的30%)

教育教學(xué)管理主要分兩部分考評教師：

一是教學(xué)常規(guī)管理(教師備課、上課、作業(yè)批改與檢查、教研組織參與等方面常規(guī)性工作)：

1、教師備課：備課的教案，要求書寫認(rèn)真、規(guī)范，不得涂改、粘貼。備課的優(yōu)劣要從備課的數(shù)量（符合授課的總課時數(shù)）、質(zhì)量上評判。照抄照搬名家教案、舊教案翻新和備課內(nèi)容環(huán)節(jié)不全的應(yīng)扣分。根據(jù)教學(xué)檢查評定，最高分值為9分。

2、教師上課：教師必須鈴響時準(zhǔn)時到達(dá)教室，每節(jié)40分鐘標(biāo)準(zhǔn)，不拖堂、不占課。若上課鈴響后不按時進(jìn)教室上課或隨意離開課堂，扣除3分。曠課一節(jié)扣除5分。

3、教師聽課：有聽課的詳細(xì)記錄和評價意見，并及時經(jīng)教導(dǎo)處或者教研組長簽章有效。原則上每學(xué)期學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)20節(jié)，一般教師15節(jié)。根據(jù)檢查評定，最高分值為6分。

4、教師的作業(yè)批改與檢查：作業(yè)批改要求做到精批細(xì)改，錯誤處應(yīng)及時糾正，數(shù)量飽滿。教導(dǎo)處要有檢查，有記錄，一般每學(xué)期不少于2次。根據(jù)教學(xué)檢查評定，最高分值為12分。

5、輔導(dǎo)與檢測:利用輔導(dǎo)課、課余時間,組織興趣小組,開展研究性學(xué)習(xí),拓寬學(xué)生視野,激發(fā)學(xué)習(xí)興趣,促進(jìn)學(xué)生學(xué)業(yè)成績提高。每單元結(jié)束后及時進(jìn)行質(zhì)量檢測且認(rèn)真批閱，經(jīng)教導(dǎo)處確認(rèn)最高分值為5分。

6、計劃與總結(jié)：開學(xué)初有計劃、學(xué)期末有總結(jié)，且符合質(zhì)量要求的，語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科最高分別為2分，其他學(xué)科最高為0.5分。

二是教學(xué)質(zhì)量檢驗（是指學(xué)期末或市教育局學(xué)期中的質(zhì)量抽測，所任班級語文、數(shù)學(xué)、英語考試即統(tǒng)考統(tǒng)批的質(zhì)量評定）：

1、平均分成績：分值分別為第1名30分，第2名25分，第3名15分，第4名10分，第5名5分，第6名3分，第7名1分。

2、上臺階成績：和上次（已作為評定的成績）相比，名次每提高1名，考核分計3分，原第一名現(xiàn)仍保持的計3分。

（五)教科研津貼(獎勵性績效工資的5%)

教科研津貼主要用于教師參與教研活動，撰寫教學(xué)論文，參加各學(xué)科教研或競賽成果的獎勵。

1、校本教研：教研組開展的“一人兩節(jié)課”活動，認(rèn)真準(zhǔn)備，能自己制作課件或教具在多功能教室上課的，憑記錄和材料加10—5分；利用農(nóng)遠(yuǎn)資源在接收室或者光盤播放室上課的憑記錄和材料每次加0.5分（上限5分）；在實驗室能利用實驗器材上好實驗課的憑記錄和材料每次加0.5分（上限5分）【注：利用或自己制作實驗器材在接收室或光盤播放室上課的視為實驗課】。在個人教育博客上發(fā)布文章（教學(xué)反思、經(jīng)驗、體會、教學(xué)設(shè)計、說課稿、評課意見等），每篇字?jǐn)?shù)在200字以上的計0.5分（上限5分）

2、論文發(fā)表與交流：論文發(fā)表與交流指在省級以上教育部門主管、主辦的學(xué)術(shù)期刊（CN或ISSN刊號，不含增刊）上發(fā)表的有關(guān)教育教學(xué)研究的文章，或者在各級教育教學(xué)研究部門內(nèi)部刊物刊登和研討會上發(fā)言的有關(guān)教育教學(xué)研究的文章，或者各級教研部門組織的論文評選。分國家、省、市、縣、四級，每級設(shè)一、二、三等獎。分值分別為國家級15、13、12分；省級12、10、8分；市級8、7、6分；縣6、5、4分；發(fā)表（刊登）但未評獎，則按相應(yīng)級別的平均值加分。

3、教學(xué)評優(yōu)：凡經(jīng)層層評選推薦參加的各級課堂教學(xué)（說課）等優(yōu)質(zhì)課評選活動，獲獎以通報或證書為準(zhǔn)，分省、市、縣、鎮(zhèn)、校五級。每一級分一、二、三等獎。以校級為標(biāo)準(zhǔn)，分值分別為3、2、1。鎮(zhèn)級按校級分值的2倍評分，縣級按校級分值的3倍評分，市級按校級分值的4倍評分，省級按校級分值的5倍評分。每學(xué)年同一學(xué)科同一評優(yōu)內(nèi)容以最高級別

和等次計分。凡經(jīng)各級層層評選推薦的 “教學(xué)能手”和“骨干教師”（以通報或證書為準(zhǔn)），分省、市、縣、鎮(zhèn)、學(xué)校五級，分值分別為10、8、6、4、2；“教壇新星”和“學(xué)科帶頭人”以同級別分值的1.5倍評分。同一次評選只計一次最高分，不重復(fù)計分。

4、教育教學(xué)指導(dǎo)：指由教育主管部門主辦的經(jīng)學(xué)校、鎮(zhèn)、縣等層層選拔推薦參加的各級各類競賽活動中，所任學(xué)科、班級團(tuán)體或?qū)W生個人獲獎，其任課教師可獲得教育教學(xué)指導(dǎo)獎（以證書或通報為準(zhǔn)）。設(shè)省、市、縣、鎮(zhèn)、學(xué)校五級，每級分一、二、三等獎，分值分別為省級8、6、4分；市級6、4、2分；縣市級4、3、2分；鎮(zhèn)2、1.5、1分；學(xué)校1、0.5分（一二等獎）。

5、教學(xué)示范觀摩課：指由各級教育主管部門主辦或?qū)W校舉辦的示范課、觀摩課教學(xué)、校際聯(lián)誼活動（含送教）和“手拉手”活動交流課教學(xué)。按省級8分、市級6分、縣4分、鎮(zhèn)級3分、中心校級2分予以計分，可累計加分。

6、教師基本素質(zhì)：指教師參加教育主管部門或教育行政部門與其他部門聯(lián)合舉辦的演講、朗誦、書畫、攝影、“三字兩話”、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)案例、班隊會活動案例、錄像課、教具或?qū)W具設(shè)計、課件等教師基本功競賽活動。分省、市、縣、鎮(zhèn)、學(xué)校五級，每級設(shè)一、二、三等獎，分值分別為省級10、9、8分；市級8、7、6分；縣6、5、4分；鎮(zhèn)4、3、2分；學(xué)校2、1分（一二等獎）。

7、科研專題：指由上級教育主管部門或者學(xué)校確定的教科研課題或?qū)ｎ}研究項目。對已立項并實施研究的憑材料給予計分。分省、市、縣、學(xué)校四級，分值為12、8、6、4分。課題組負(fù)責(zé)人（含子課題負(fù)責(zé)人）計滿分，成員按0.5倍計分?，F(xiàn)已結(jié)題且獲科研成果獎的，一等獎按2倍，二等獎按1.5倍，三等獎按1.2倍，給予獎勵計分。

(六)工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

工作量津貼分兩個部分考核，一部分是全員教師基木工作量考核占津貼的60%（各年級各學(xué)科根據(jù)教學(xué)特點合理分配好課時，保持均衡的工作量）；

1、教師周工作量標(biāo)準(zhǔn)：結(jié)合我校實際，分配我校教師周工作量標(biāo)準(zhǔn)（詳見學(xué)期教師任課分工表中的周工作量），津貼的發(fā)放以實際上課的工作量記載為依據(jù)。

2、早讀課教師進(jìn)班指導(dǎo)早讀折合0.5課時，午自習(xí)教師進(jìn)班指導(dǎo)折合0.5課時（值班組長負(fù)責(zé)）。

3、有課任務(wù)但因公或安排參加各類活動未能進(jìn)堂上課的，教導(dǎo)處根據(jù)工作情況折合工作量。

另一部分是教師超工作量考核占津貼的40%（學(xué)?；顒拥募影嗉狱c，學(xué)校教育科研的課題研究超課時等）。

1、國家規(guī)定工作時間之外的各種加班或各種教學(xué)活動等，如收集整理資料、迎檢、花草樹木管理、監(jiān)考、閱卷、廣播操輔導(dǎo)、運(yùn)動會等其他集體活動，根據(jù)其工作量和實績折合成課時計算。

2、中午值班：按時到崗且安全安靜無事故，值班組長計2.5課時、值班教師計2課時，工作沒有做到位，依據(jù)情況扣0.5——2.5分。

第三篇：績效工資

內(nèi)容摘要：績效辦理的思想和方法被學(xué)校辦理采用之后,如今已經(jīng)成為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理工作中充實應(yīng)用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要本領(lǐng),對現(xiàn)代學(xué)?？梢赃M(jìn)行持續(xù)發(fā)展起著相當(dāng)重要的作用。但現(xiàn)在學(xué)校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結(jié)果輕整個過程等難題,因而嚴(yán)重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創(chuàng)建完善和健全機(jī)制基礎(chǔ)上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)教師

績效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國務(wù)院常務(wù)會議審議并經(jīng)過的《有關(guān)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》開始實施?，F(xiàn)在我國基礎(chǔ)教育階段已全面實施績效工資。中小學(xué)老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學(xué)校辦理的重要議事日程?？冃ё钤邕@一概念來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育辦理領(lǐng)域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業(yè)績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產(chǎn)生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內(nèi)的績效表現(xiàn)進(jìn)行考核并做出評價的整個過程?？冃Э己擞嘘P(guān)觀

察（細(xì)察事物的現(xiàn)象、動向；考查或調(diào)查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領(lǐng)和整個過程,還在一定程度上關(guān)系到人們的感情原因,所以,是一個非常復(fù)雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學(xué)校辦理的全整個過程。

績效考核的目的在于經(jīng)過對老師一定期的工作成績、工作本領(lǐng)的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整和提薪、晉升、獎勵表揚(yáng)等提供客觀可靠的依據(jù)。更為注重的是,經(jīng)過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進(jìn)工作,以包管學(xué)校辦理與發(fā)展的要求。學(xué)校的績效考核設(shè)計作為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理的核心,對促進(jìn)學(xué)校整體績效水平的提升、增強(qiáng)學(xué)校的核心競爭力、推進(jìn)學(xué)校長久發(fā)展動力等具有重要作用。在部分示范學(xué)校,規(guī)范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創(chuàng)建已經(jīng)獲得剛開始成功。中小學(xué)動態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績效考核運(yùn)行機(jī)制。而中小學(xué)由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設(shè)計出一套可行的績效考核指標(biāo),實施可行的績效考核;大概假若有一套科學(xué)的績效考核指標(biāo),但由于執(zhí)行不到位、不符合學(xué)校實際等原因,難于達(dá)到預(yù)期的效果。

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題

當(dāng)下中小學(xué)在辦理領(lǐng)域開始重視并進(jìn)行一定的績效考

核,也取得了一定成效。中小學(xué)由于學(xué)校工作的專業(yè)性、特殊性、復(fù)雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細(xì)研究大多數(shù)中小學(xué)績效考核實際整個過程中面臨的

（一）沒有完善績效考核體系

績效考核機(jī)制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調(diào),某些中小學(xué)由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系。有的中小學(xué)既然也引進(jìn)了科學(xué)的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視?？冃Э己梭w系往往側(cè)重低層次認(rèn)知本領(lǐng)或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學(xué)進(jìn)行客觀公正的評價。

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

在學(xué)校辦理中,辦理者往往從認(rèn)識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質(zhì)和老師的職業(yè)特征。學(xué)校恰恰單純地對結(jié)果進(jìn)行考核會一味地使得老師又回到應(yīng)試教育（應(yīng)付升學(xué)考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)會陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質(zhì)教育（思想道德素質(zhì)、能力培養(yǎng)、個性發(fā)展、身體健康和心理健康教育）,這相比學(xué)生的身心成長不利。用學(xué)生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應(yīng)把焦點放在老師的本領(lǐng)的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。中小學(xué)每年都會考核老師,還創(chuàng)建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化（在經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、科學(xué)及管理等社會實踐中，對重復(fù)物和概念，通過制定、發(fā)布和實施標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達(dá)到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運(yùn)作流程。并且在中小學(xué),部分學(xué)校的績效考核指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好,老師參與績效目標(biāo)制訂的機(jī)會很少,使得績效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制訂績效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結(jié)束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結(jié)果準(zhǔn)時反饋給老師。學(xué)校沒有和老師面對面地就老師考核的結(jié)果進(jìn)行客觀的研究,因而老師不知道學(xué)校對他本人的評價是什么,更不知曉應(yīng)怎么樣改進(jìn)工作。

（四）績效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性

學(xué)?？冃Э己艘坏┲朴喓?在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內(nèi)部的原因等。教育工作和老師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績效考核內(nèi)容要不停完善豐富,而不是學(xué)校管理人

員憑主觀意志把績效考核標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進(jìn)行微調(diào),使其更趨于合理性,并準(zhǔn)時公開透明。咱們切不行大范圍進(jìn)行變更,按人、事畫圈或徹底反轉(zhuǎn),這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執(zhí)行推進(jìn)。

（五）績效考核流于形式

有的中小學(xué)對老師的績效考核便是學(xué)期末或年終進(jìn)行結(jié)束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,而年終對老師互評打打分?jǐn)?shù),“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負(fù)面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質(zhì)精神,形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng),合格年年過”的情形。

二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策

針對上述中小學(xué)績效考核體制實際運(yùn)用中面臨的難題,中小學(xué)應(yīng)采用多種方式,包括應(yīng)用外部資源和內(nèi)部增強(qiáng)學(xué)習(xí),不斷深入研究創(chuàng)建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：

（一）健全績效考核機(jī)制

中小學(xué)老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機(jī)制還不完善,作為學(xué)校管理人員的工作經(jīng)驗和本領(lǐng)有限,在學(xué)校發(fā)展成長整個過程中,假設(shè)辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢必會成為學(xué)校發(fā)展的障礙。中小學(xué)一方面可以聘請外部的辦理專家進(jìn)行指導(dǎo),對學(xué)校的辦理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升辦理人員的辦理水平。其他方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動性,從老師的基礎(chǔ)工作研究開始,制訂出規(guī)范合理的工作任務(wù)闡明書和工作描述作為學(xué)校績效考核的依據(jù),進(jìn)而創(chuàng)建內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

到現(xiàn)在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結(jié)果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認(rèn)為績效考核便是給老師一個完整的結(jié)論。但是這一結(jié)論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)表現(xiàn),有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結(jié)果,這對老師非常不公。俗話說,細(xì)節(jié)決定成敗。作為學(xué)校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。

（三）增強(qiáng)老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標(biāo)的制訂就要包管效度和信度。績效考核體制具有未來導(dǎo)向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經(jīng)過績效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學(xué)需要在績效考核體制整個過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的體制,使得績效考核的結(jié)果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進(jìn)工作和提升業(yè)績的依據(jù)。經(jīng)過把績效考核的結(jié)果和老師的薪酬和工作變更確實聯(lián)系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。

（四）促進(jìn)績效考核和學(xué)校文化相互滲透

所謂學(xué)校文化,是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”,是學(xué)校文化元素對學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學(xué)校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎(chǔ)上增加獨(dú)特、另類、擁有自己特質(zhì)的需要，獨(dú)具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進(jìn)行考量,這只能靠學(xué)校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向?qū)崿F(xiàn)。

（五）老師績效考核的指標(biāo)應(yīng)重實績

在實際操縱中存在導(dǎo)向明確,標(biāo)準(zhǔn)科學(xué),體系完善等相關(guān)系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導(dǎo)向作用,充實表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質(zhì)相對優(yōu)異，有一

定知名度、被大家公認(rèn)的、具有較為豐富的中學(xué)教育經(jīng)驗）和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應(yīng)注重實績,切忌“一刀切”?？冃Э己说闹笜?biāo)主要有崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)和激發(fā)勉勵創(chuàng)新等方面進(jìn)行量化。

總而言之,績效考核本身便是現(xiàn)代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學(xué)校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進(jìn)的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學(xué)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的辦理整個過程。中小學(xué)創(chuàng)建良好、有序的績效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領(lǐng),使廣大老師樹立績效理念,并應(yīng)用學(xué)校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善?？冃Э己说哪康氖寝k理者不停推進(jìn)和提升學(xué)?？沙掷m(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發(fā)與辦理.［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評價能促進(jìn)學(xué)生發(fā)展嗎？（上）［J］.教育發(fā)展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學(xué)校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學(xué)教師績效考核問題

與對策調(diào)查研究

姓名：謝敏

時間：2012年5月25日

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題

（一）沒有完善績效考核體系

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性

（五）績效考核流于形式

二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策

（一）健全績效考核機(jī)制

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

（三）增強(qiáng)老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進(jìn)績效考核和學(xué)校文化相互滲透

（五）老師績效考核的指標(biāo)應(yīng)重實績

第四篇：績效工資

分配額度及方法

1、每月滿勤獎200元。

實行每天點名制度。出滿勤者全額發(fā)放；遲到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分別扣1元、3元；曠課每節(jié)扣5元；學(xué)校規(guī)定的活動（政治學(xué)習(xí)、教研活動及其他集體活動）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤補(bǔ)貼為止。

2、課時補(bǔ)貼

（1）教師工作量

根據(jù)學(xué)校實際情況，設(shè)置雙數(shù)每月分別設(shè)置課時補(bǔ)貼60元、單科語文55元、語數(shù)雙科65元。

（4）值日津貼

排值日的教師每人每月補(bǔ)貼40元。遲到、早退一次扣1元、每請假半天扣2元。

3、考績補(bǔ)貼

高、低年級基礎(chǔ)平均分為65分，達(dá)標(biāo)獎500元。①低于基礎(chǔ)平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績獎。）；②在65分基礎(chǔ)上每高一分獎10元，上不封頂（鼓勵教師多拿獎金）。

第五篇：績效工資

衛(wèi)生院崗位績效工資分配方案

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發(fā)[2006]59號）和人事部、財政部、衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知的精神，在開展衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)之下，為深化醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)，技術(shù)含量和風(fēng)險程度，服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以服務(wù)效率，服務(wù)質(zhì)量，群眾滿意為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系，充分調(diào)動全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院務(wù)會研究決定制定衛(wèi)生院績效工資分配方案如下：

一、指導(dǎo)思想:通過進(jìn)一步完善績效工資（綜合目標(biāo)管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟(jì)效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C(jī)制，充分調(diào)動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

二、考核分配基本原則:

1、堅持院組兩級考核和綜合目標(biāo)考核、真實反映工作績效的原則。

2、堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。

3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)，重實績，重責(zé)任，重貢獻(xiàn)，向關(guān)健崗位培訓(xùn)和優(yōu)秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核對象:本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。

四、考核內(nèi)容:主要考核各考核崗位的服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為。收支結(jié)余四個指標(biāo)

（一）、服務(wù)量考核：從崗位工作結(jié)果角度評價工作完成情況（科室目標(biāo)和任務(wù)績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實際占用床日，手術(shù)數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人漁翁，藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況

等。

（二）、服務(wù)質(zhì)量的考核：從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進(jìn)行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標(biāo)本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護(hù)理，基礎(chǔ)護(hù)理，各項報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率.（三）、服務(wù)行為的考核：是員工對其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費(fèi)與藥品價格物價政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項便民惠民措施的落實情況

（四）、收支結(jié)余的考核：主要考核各單元的收支結(jié)余，人均積累等指標(biāo)。

（五）否決性指標(biāo)考核：否決性指標(biāo)考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實行百分制考核:對服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為，收支結(jié)余等指標(biāo)實行百分考核，服務(wù)量占15%，服務(wù)質(zhì)量占15%，收支結(jié)余占60%，服務(wù)行為占10%（根據(jù)實際情況調(diào)整四個考核項的比例）。

六、考核的組織

成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：

領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是：研究和決定醫(yī)院績效考核中的重大問題，組織協(xié)調(diào)績效考核工作，對全院的工作目標(biāo)、績效考核結(jié)果和等次、獎罰方案進(jìn)行審核，報院長辦公會審定。

領(lǐng)導(dǎo)小組成員的主要職責(zé)是，協(xié)調(diào)組織實施考核，結(jié)合考核信息，提出考核結(jié)果、等次認(rèn)定，最終提交院長審定。

七、崗位績效工資:

（一）、薪酬構(gòu)成：

1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補(bǔ)貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。

2、單位業(yè)務(wù)收入的一部分納入績效工資總額之中進(jìn)行考核發(fā)放。

3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補(bǔ)貼等。第三：按排固定工資

支出。如聘用人員崗位工資、護(hù)齡津貼、獨(dú)生子女等。第四：安排公用經(jīng)費(fèi)支出。根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的多少，合理安排、嚴(yán)格控制。公務(wù)費(fèi)（辦公費(fèi)、郵電費(fèi)、差旅費(fèi)等），業(yè)務(wù)費(fèi)（印刷費(fèi)、水電費(fèi)、業(yè)務(wù)燃料費(fèi)、材料費(fèi)、交通費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、會議費(fèi)等）和招待費(fèi)實行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費(fèi)等），衛(wèi)生院三項經(jīng)費(fèi)的支出一般控制在業(yè)務(wù)收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。第五：安排績效工資支出?？冃ЧべY實行考核發(fā)放。

八、崗位分配系數(shù)的確定

根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責(zé)任風(fēng)險、貢獻(xiàn)程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護(hù)理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F），代表崗位由高到低的相對差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系。

表一：

衛(wèi)生院崗位績效分配表

崗位類型 聘用類型 職系 崗位等級 崗位 崗位系數(shù) 考核分配系數(shù)

（A、B、C、D、E、F）

專業(yè)技術(shù)崗位 在編人員 臨床職系

防保職系 初級十三級 住院醫(yī)師 1.1

1.11.051.00.950.9

初級十二級 住院醫(yī)師 0.8

初級十一級 住院醫(yī)師 0.8

中級十級 主治醫(yī)師 1.1

編外人員 護(hù)理職系 四級

三級 護(hù)士 0.9

二級 護(hù)師 0.9

編外人員 藥技職系 四級三級 藥士 0.8

5二級 藥師 0.85

管理崗位 在編人員 行政職系 九級（科員級）管理崗位（院長）1．0

表二：

平莊衛(wèi)生院編外聘用人員

基本工資標(biāo)準(zhǔn)表

崗位工資 崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 薪級工資

年限 薪級標(biāo)準(zhǔn) 年限 薪級標(biāo)準(zhǔn) 年限 薪級標(biāo)準(zhǔn) 年限 薪級標(biāo)準(zhǔn) 年限 薪級標(biāo)準(zhǔn)

中級 一級 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 4232 21 8 95 14 203 20 323 26 44332 9 111 15 223 21 343 27 463

初級 二級 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483三級 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503四級 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523

九、績效工資的確定

（一）、全院績效工資控制總額=衛(wèi)生院績效考核部分（可發(fā)放績效工資）+財政發(fā)放崗位績效考核部分（崗位績效工資的60%）

（二）、衛(wèi)生院可發(fā)績效工資=月業(yè)務(wù)收入 ——8%的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展基金、修購基金——員工社會保障支出——員工固定支出——公用經(jīng)費(fèi)（藥品成本、低值易耗支出及公務(wù)費(fèi)、業(yè)務(wù)費(fèi)、招待費(fèi)）

（三）財政發(fā)放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資，工資分配制度改革的方式：

1、在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務(wù)（技術(shù)等級、崗位）享受相應(yīng)的工資待遇。

2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發(fā)放工資，待崗期間生活費(fèi)按月發(fā)放，發(fā)放工資額包括原技術(shù)職務(wù)工資。待崗人員不得享受崗效工資、獎金、業(yè)績工資等待遇。

3、實行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標(biāo)準(zhǔn)按國家政策進(jìn)行調(diào)整。