第一篇：做好新員工入職培訓、為企業(yè)發(fā)展提供人才儲備

做好新員工入職培訓、為企業(yè)發(fā)展提供人才儲備

人才隊伍建設是推動一個企業(yè)自主創(chuàng)新、科技進步和提升核心競爭力的重要力量。創(chuàng)美工藝（常熟）有限公司在發(fā)展過程中，始終堅持走“以人為本”的人才戰(zhàn)略之路，著力打造素質優(yōu)良、結構合理的技能型、創(chuàng)新型、復合型的員工隊伍。公司對新入職的大學生進行了為期兩個半月的全方位培訓。

在新員工入職歡迎會上，大遷總經(jīng)理首先代表公司向新員工表示了歡迎，并為新員工的發(fā)展目標做了整體的規(guī)劃和指導。金工場長要求全體新員工要端正工作態(tài)度，他告訴新員工“年輕人由學生到員工的過程，就像是一只剛生產(chǎn)出來的手表，必須要對準標準時間，養(yǎng)成良好的工作習慣。”在促進公司發(fā)展的同時，不斷提高自身的綜合素質，努力成長為適合公司發(fā)展的綜合型人才，實現(xiàn)個人與公司共同發(fā)展。

總務人事部對培訓工作提出了具體安排有以下五大特點。

一、總務人事部的領導就公司發(fā)展史、企業(yè)文化和職業(yè)道德、員工的行為規(guī)范、企業(yè)規(guī)章和廠級安全教育等內(nèi)容對新員工進行了前期的培訓，使新員工對企業(yè)加深了了解。

二、安排新員工到各個部門進行全方位的實習，在個部門領導的安排下學習每個部門的工作流程及工作方法。全面的了解公司的整體運作，了解公司的知識廣度、深度及復雜度，培養(yǎng)他們多方面的全方位的思維方式。讓他們到車間的各個崗位去實習，鍛煉他們不怕苦、不怕累的意志。

三、每個員工針對每天的實習內(nèi)容，寫實習報告，報告字數(shù)最終累計達10萬字以上。金工場長說“學習習慣和書寫工作報告的養(yǎng)成，這是我們最需要培養(yǎng)的部分，因此，在剛進入公司的時候，要認真對待報告，一旦正式工作，就會適應報告的要求。形成一套5W3H的完整描述，有次序的PDCA的工作過程及5S管理這種全面的思維方式，這樣可以避免我們重復走彎路。”

四、學習。實習生每天不光可以學習到業(yè)務能力還要學習日語和英語。金工場長一直強調(diào)“學習”，他曾告訴我：“你不努力工作，我不會趕你走，因為‘交貨期’會趕著你去完成工作。但是你不努力學習，我一定會讓你走！人不學，不知道。只有學習我們才會進步，每天進步一點，一天兩天你看不出成果，但是十年、三十年以后，你就會超出別人幾十甚至幾百倍的成就?！焙玫念I導，不是

逼著你去工作，而是逼著你去學習。他會讓你的眼光看的更遠，路走的更廣。

五、公司還專門組織學員參觀創(chuàng)美集團的其他公司。3月2號實習生在趙工場長的帶領下參觀了蘇州工蕓沖壓有限公司。通過兩個工場的對比，我們看到了每個工場的各自特點。實習生們也都寫下了自己的心得體會，施春燕：“今天參觀了蘇州創(chuàng)美，他們的辦公區(qū)，工作區(qū)相比我們來說比較寬敞，這可能是他們的產(chǎn)品比較單一，不像我們這么復雜，多樣。在生產(chǎn)程序上也有一定不同。這些都不是問題，主要看我們從哪個角度看問題。這點正是我們所缺的，因為我們從小到大受的教育，他沒有培養(yǎng)我們多角度的看待問題，像數(shù)學那樣只有一個正確答案，告訴我們哪些是對的，哪些是錯的。要想突破這點，需要轉變觀念?！?王云：“通過今天的參觀，我了解了蘇州工廠和常熟創(chuàng)美之間的相同與不同之處，看到了我們還需要學習與改進的地方。每個公司都有其特色的地方，就像工蕓沖壓和常熟創(chuàng)美，即使是屬于同一個集團，但是由于地域、建設時間、客戶、產(chǎn)品的不同，造成了2個公司管理模式的略有不同?！?/p>

此次培訓為新員工能夠盡快融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作奠定了基礎。學員新員工們表示，通過學習培訓，使我們對公司有了更深刻的了解，對公司的未來充滿信心，并且自己也有了努力的方向、奮斗的目標。

第二篇：如何做好新員工入職培訓

時下，培訓的重要性已經(jīng)成為共識，很多企業(yè)都在加強員工的培訓與提升，對于新員工更是要進行崗前培訓，企業(yè)新員工培訓內(nèi)容的內(nèi)容五花八門，企業(yè)新員工入職培訓內(nèi)容應該有哪些呢？我個人認為新員工入職培訓內(nèi)容應該包括意志培訓、認知培訓、職業(yè)培訓、技能培訓四個方面的課程。

意志培訓

意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養(yǎng)新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協(xié)作的意識。

軍訓的時間長短需要根據(jù)企業(yè)的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態(tài)就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業(yè)的成本也會大幅增加。

軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業(yè)的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯(lián)歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才。

認知培訓

認知培訓主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準自己的企業(yè)中的定位。

認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。

職業(yè)培訓

職業(yè)培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據(jù)企業(yè)實際情況，內(nèi)外部均可。

需要注意的是職業(yè)培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能采用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以后的工作中運用自如。當然，職業(yè)培訓結束時還是可以進行考核的，建議采用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。

技能培訓

技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業(yè)技能培訓，現(xiàn)在很多的企業(yè)的“師徒制”就是技能培訓的表現(xiàn)形式之一。

個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數(shù)才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。

最后，補充說明一點：新員工培訓并不是其上崗后就結束了，而應該在一定時間段里面給以保持，最好能保持到1－2年，因為這個時間是新員工的快速適應期和成長期，需要企業(yè)從不同的角度給與支持與引導，從而使員工能夠更快的進步、更好的發(fā)展，也能為企業(yè)做出更大的效益貢獻.1

《新員工入職培訓內(nèi)容》簡介：

一、到職前培訓（部門經(jīng)理負責）

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會

《新員工入職培訓內(nèi)容》正文開始>>

一、到職前培訓（部門經(jīng)理負責）

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來（每天早會時）。

3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。

二、部門崗位培訓（部門經(jīng)理負責）到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、討論新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。到職后第五天：

1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考核的時間。到職后第三十天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）

1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。

2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。

四、新入職員工事項指導標準

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受 當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題 1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；

2）對新工作是否有能力做好而感到不安； 3）對于新工作的意外事件感到膽怯； 4）不熟悉的人、事、物，使他分心； 5）對新工作有力不從心的感覺； 6）不熟悉公司規(guī)章制度；

7）他不知道所遇的上司屬哪一類型； 8）害怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎

主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。

4、介紹同事及環(huán)境

新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。

5、使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象?；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。

6、與新進人員做朋友

以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。

7、詳細說明公司規(guī)章制度

新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。

8、以下政策需仔細說明 1）給薪方法； 2）升遷政策； 3）安全法規(guī)； 4）員工福利； 5）人事制度；

6）員工的行為準則。

上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。

9、如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

10、給予安全培訓

1）配合新進人員的工作性質與工作環(huán)境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的內(nèi)容是：

（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；（2）各種事件的處理原則與步驟；（3）仔細介紹安全常識；

（4）經(jīng)過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。2）有效的安全培訓可達到以下目標：

（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；（2）建立善意與合作的基礎；

（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；（4）人員可免于時間損失，而增加其工作能力；（5）對建立公司信譽極有幫助。

11、解釋給薪計劃

新進人員極欲知道下列問題；（1）何時發(fā)放薪金；（2）上、下班時間。

五、相關表格

1、新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表

2、新員工崗位培訓反饋表

3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表 序號 培訓內(nèi)容 完成確認（負責人簽名）備 注 1）讓本部門其他員工知道新員工的到來； 2）準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具； 3）準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料； 4）為新員工指定工作導師。上崗前培訓 經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所部門結構與功能介紹，部門內(nèi)的特殊規(guī)定 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐 一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估。設定下次績效考核的時間（30天后）談話記錄：

部門經(jīng)理： 年 月 日 新員工崗位培訓反饋表

部門： 姓名： 職務（工種）： 入職日期：

1、你是否已了解部門的組織架構及部門功能？ □是 □否

2、你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？ □是 □否

3、你是否已熟悉公司大樓的情況及工作場所？ □是 □否

4、你是否已認識部門里所有的同事？ □是 □否

5、你是否覺得部門崗位培訓有效果？ □是 □否

6、你今后在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？ □是 □否

7、你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，并保證可以很好地完成任務？ □是 □否

8、你是否了解公司的安全管理制度？ □是 □否

9、在崗位培訓中，有何改進的地方？

10、在今后的工作中，希望接受哪些方面的培訓？

注：此表于新員工到職一周后，由人力資源部組織填寫。新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 部門： 姓名： 職務（工種）： 入職日期：

1、您對新員工一個月內(nèi)的工作表現(xiàn)的總體評價： □優(yōu) □良 □一般 □差

2、新員工對公司的適應程度： □優(yōu) □良 □一般 □差

3、新員工的工作能力： □優(yōu) □良 □一般 □差

4、新員工的工作態(tài)度： □優(yōu) □良 □一般 □差

5、新員工業(yè)務知識掌握情況： □優(yōu) □良 □一般 □差

6、您認為新員工還需要哪些方面的培訓？

7、其他評價：

部門經(jīng)理簽名： 日期：

一、引言

開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效；投資在新員工身上的啟動成本（如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間）；員工繼續(xù)留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。

盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。企業(yè)管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

1、減少新員工的壓力和焦慮；

2、減少啟動成本；

3、降低員工流動；

4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間；

5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；

6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧袨椋?/p>

7、幫助新員工適應工作群體和規(guī)范；

8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。

入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

二、入職培訓內(nèi)容的評估和決定

從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內(nèi)容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度。

一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工提供；與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供；公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產(chǎn)品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。

入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。

在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據(jù)情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。下面是企管顧問羅百輝為培訓師提供的常用入職培訓內(nèi)容清單：

1、公司歷史、哲學、公司業(yè)務；

2、組織結構圖；

3、組織所在行業(yè)概覽；

4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等）

5、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望

6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放；

7、職位或工作說明書和具體工作規(guī)范；

8、員工體檢日程安排和體檢項目；

9、職業(yè)發(fā)展信息（如潛在的晉升機會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息）

10、基本的人與機械控制和安全培訓；

11、員工手冊、政策、程序、財務信息；

12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規(guī)則等；

13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖；

14、技術或具體與工作相關的信息（或如何與相關上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排）；

15、著裝（如周五可便裝上班）；

16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。

三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能

有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關。

1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望、強調(diào)員工在組織內(nèi)取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環(huán)境。導師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結果。

其他重要的直接主管引導功能包括：

①提供具體工作培訓；

②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習；

③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務；

④進行及時的、有建議性的績效評估；

⑤診斷造成沖突的問題（結構性的和人際間的）；

⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度。

值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識。

2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。

協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。

3、人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料（比如工作手冊和討論會導師的指引），實施培訓，設計并進行評估研究。

人力資源開發(fā)人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與（如與新員工見面、進行入職培訓）。另外，人力資源開發(fā)人員還應采取措施（如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調(diào)查）以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。

4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。

四、入職培訓中常出現(xiàn)的問題

入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產(chǎn)生一些問題。應該引起注意的問題有：

1、過分強調(diào)文書工作；

2、信息超載（在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息）；

3、不相關信息（提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息）；

4、缺乏策略（過多強調(diào)工作的失敗率或負面情況）；

5、過分地推銷組織；

6、強調(diào)正式的、單向的溝通（使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會）；

7、閃電式（將培訓項目壓縮為一天完成）；

8、缺乏對培訓項目的診斷或評估；

9、缺乏效果跟蹤。

信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。

①在培訓的初期階段只包含重要的信息；

②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)則等；

③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖；

④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。

需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。

五、設計和實施員工入職培訓項目

入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。

下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：

1、設立目標

2、形成指導委員會

3、入職培訓概念研究；

4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；

5、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓做法；

6、調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓項目及材料；

7、挑選內(nèi)容和培訓方式；

8、試用并修改材料；

9、編制和裝訂印制視聽材料；

10、培訓主管和系統(tǒng)裝備。

通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發(fā)給新員工。接著的培訓按計劃進行。

六、確保入職培訓項目的有效性

為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：

1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。

2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當?shù)谝惶斓呐嘤栠^于緊張的話，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。

3、入職培訓的內(nèi)容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。

4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。

5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數(shù)年之久。因此，入職培訓第一天的內(nèi)容和形式必須精心計劃，并有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。

6、好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環(huán)境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。

7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業(yè)。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。

8、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。

9、新員工到職后應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。

10、最后，組織應系統(tǒng)地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往后的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除

第三篇：淺談企業(yè)如何做好新員工入職培訓

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

高級企業(yè)培訓師論文

（國家職業(yè)資格一級）

論文題目：

淺談企業(yè)如何做好新員工入職培訓

姓 名： 林國 身份證號： ***111 準考證號： 所在省市： 山東省東營市 所在單位： 山東東營東勝海天酒店有限公司 淺談企業(yè)如何做好新員工入職培訓

姓名：林國

單位：山東東營東勝海天酒店有限公司

摘要：

新員工入職培訓是企業(yè)將新員工由“社會人”轉化為“企業(yè)人”的重要手段。目前，中國有80%以上的企業(yè)對新員工進行入職培訓，但由于認識上的誤區(qū)和執(zhí)行中的問題，使得新員工入職培訓流于形式化，達不到預期效果。本文對企業(yè)新員工入職培訓過程中普遍存在的問題進行了簡要分析，從加強對新員工入職培訓的重視、建立完善的新員工入職培訓體系、明確新員工入職培訓各方的職責、挑選優(yōu)秀的培訓講師、采取靈活多樣的培訓形式、進行學習效果反饋評估等幾個方面對如何做好新員工入職培訓提出了自己的建議。關鍵詞：入職培訓；反饋與評估；信息循環(huán)

一、引言

及時、規(guī)范、全面的新員工入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)，目前，中國有80%以上的企業(yè)對新員工進行入職培訓，但由于認識上的誤區(qū)和執(zhí)行上的問題，使得很多企業(yè)雖然下大力氣進行了入職培訓，卻未收到預期效果。如何探索出一條適合自己企業(yè)模式的新員工入職培訓，為企業(yè)培訓出真正的“合格品”，才有利于員工在走上工作崗位后成為“優(yōu)秀品”，讓入職培訓效果事半功倍。

二、什么是新員工入職培訓

新員工入職培訓，又被稱為新員工崗前培訓，是一種專門為新員工設計和實施的培訓形式，是企業(yè)將聘用的員工從“社會人”轉變成為“企業(yè)人”的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成（1）為團隊一員的過程。一般來說，入職培訓包括企業(yè)文化培訓、企業(yè)規(guī)章制度培訓、企業(yè)環(huán)境熟悉、崗位知識和技能培訓四個方面的內(nèi)容。具體的說，就是通過入職培訓讓新員工熟悉企業(yè)發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀及未來的前景，了解企業(yè)文化、規(guī)章制度和工作紀律，學習崗位所需的技能或 知識，并在培訓中轉變員工不適應企業(yè)發(fā)展的理念和習慣，使其盡快融

（2）入企業(yè)整體環(huán)境之中。

三、新員工入職培訓的重要性

知識經(jīng)濟時代，人力資源管理凸顯出越來越重的地位，而培訓正是開發(fā)人力資源的重要途徑。員工入職培訓作為培訓體系的起點，既是企業(yè)選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步，其作用和意義不言而喻。

1、新員工入職培訓可以使新員工對企業(yè)有一個全面了解

通過新員工入職培訓，可以使新員工熟悉工作場所，了解規(guī)企業(yè)章制度、組織結構和發(fā)展目標等，對企業(yè)有一個全方位的了解，有利于新員工適應新的環(huán)境；通過新員工入職培訓，可以使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，有利于新員工盡快進入崗位角色，勝任工作。因此，積極有效的新員工入職培訓可以降低企業(yè)的人員流失率，使新員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴感，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。

2、新員工入職培訓可以為企業(yè)培訓出“合格品”，便于統(tǒng)一管理 新員工入職培訓，有點類似于車間的粗加工，雖然沒有經(jīng)過再細化處理，但此時，員工已經(jīng)烙上了企業(yè)的標記，員工會按照在培訓中學習到的理念來指導自己的行為規(guī)范，并會在實踐中，處處體現(xiàn)出企業(yè)中一員的風范，所以，成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎，有利于企業(yè)各項管理工作的開展。

3、新員工入職培訓可以為企業(yè)提供了大量的人力資源分析資料 人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的一個重要組成部分。新員工入職培訓由人力資源部牽頭進行，在培訓員工的同時，企業(yè)也應通過新員工培訓中發(fā)現(xiàn)的各種問題和積累的信息，如哪種類型的員工更容易適應該行業(yè)，對企業(yè)文化產(chǎn)生認同；對于企業(yè)目前的入職培訓，員工還有哪些想知道和了解的內(nèi)容等等，為企業(yè)提供了大量的人力資源分析資料，為今后的招聘、選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃等提供信息反饋。

四、新員工入職培訓中普遍存在的問題

雖然新員工入職培訓意義重大，但事實上很多企業(yè)并沒有充分認識到此項工作的重要性，往往只是把入職培訓作為新員工到崗的一個工作步驟，走過場，完成的只是新員工的入職手續(xù)，達不到預期的效果。企業(yè)入職培訓工作既不能讓領導滿意，也不能讓員工滿意，存在著一些誤區(qū)。

1、新員工入職培訓安排缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性

在入職培訓的安排方面，很多企業(yè)只是在文件中提到要對新員工進行培訓，并沒有一個完整的入職培訓體系，而且在實施過程中常常以工作忙、人員少為借口，將新招聘的員工直接分派到部門開始工作。這樣做雖然暫時緩解了人手上的壓力，但由于新員工對企業(yè)缺乏了解，對新崗位、新環(huán)境不適應，所以常常感到無所適從，處處覺得自己是個多余的人，天長地久很容易產(chǎn)生強烈的失落感和自卑感。

2、新員工入職培訓內(nèi)容缺乏針對性和有效性

在入職培訓的內(nèi)容方面，很多企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓文本或講義，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，帶領新員工參觀企業(yè)，給新員工講解員工手冊及企業(yè)規(guī)章制度。培訓內(nèi)容的不完整，使得新員工不能快速適應企業(yè)，上崗后也不能很快勝任工作，自己對自己的能力產(chǎn)生懷疑，上司對新員工的能力也產(chǎn)生懷疑，反而造成了人員流動的惡性循環(huán)怪圈。

3、新員工入職培訓方式缺乏互動和創(chuàng)新

在入職培訓的方式方面，很多企業(yè)多以講師單向講授為主，缺乏培訓的互動與反饋，采取“填鴨式”灌輸，在短時間內(nèi)向新員工灌輸大量知識，而不論員工是否能夠理解。培訓方式的單一和老化也是導致參加培訓的新員工對培訓缺乏興趣、亦是入職培訓較難取得效果的重要因素之一。

4、新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估

在入職培訓的效果評估方面，很多企業(yè)的評估方式較為簡單，僅僅停留在培訓后的一個簡單考試上，事后不再做跟蹤調(diào)查。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。這樣一來，入職培訓的巨大投入肯定是 不能收到預期效果的。

五、企業(yè)應如何做好新員工入職培訓的幾點看法

新員工入職培訓對企業(yè)和員工個人來說都具有重要意義，如何提升培訓效果，對企業(yè)來說是一項重要的課題。要做好這項工作，我們可以嘗試從以下幾方面努力改進。

1、加強對新員工入職培訓的重視

企業(yè)應從制度上對新員工入職培訓工作加以保障，將其作為一項重要工作來抓。正如老話所講的“磨刀不費砍柴工”，對新員工進行培訓的過程，正是為了可以做出更多好刀，為企業(yè)砍更多的柴。只有企業(yè)重視，新員工入職培訓才能有保障，才會有力度。

2、建立完善的新員工入職培訓體系

企業(yè)應建立完善的新員工入職培訓體系。新員工入職培訓包括哪些內(nèi)容，需要由哪些人來做，多長時間一個周期，新員工經(jīng)過培訓后需要達到什么效果，如何對培訓效果進行考評等等都是新員工入職培訓體系的重要內(nèi)容。只有建立了完整的新員工入職培訓體系，才能使培訓工作按計劃有序開展下去。

3、對于新員工入職培訓的看法

目前，很多企業(yè)對于新員工入職培訓都是在員工進入企業(yè)后對員工進行少則一兩天多則一周的培訓，筆者認為這種方法是不可取得。

作為新員工入職培訓，是員工進行企業(yè)后對新員工進行“調(diào)教”的階段，因此，這個階段，應該是從員工進行企業(yè)開始，到員工正式獨立頂崗甚至是包括后期的再督導為止的。

在這個階段，首先是企業(yè)對員工的培訓，也就是企業(yè)的“大課”，是需要員工周知的內(nèi)容；其實是部門的培訓，是需要員工了解關于部門的一些知識；再次，就是崗位上的培訓，這時候，為新員工選一位好師傅，做好工作的傳幫帶就顯得非常重要了。

只有正確理解新員工入職培訓的內(nèi)涵，做好“對癥下藥”，才是正確的做法。

4、做好新員工入職培訓需求分析并做好培訓方案（1）入職培訓需求分析

做好新員工入職培訓需求分析是做好培訓方案的前提。需求分析包 括以下幾個方面：

首先，是行業(yè)的分析。確定企業(yè)培訓需求，保證入職培訓符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求。

其次，是對工作崗位進行分析。工作崗位分析是根據(jù)員工崗位確定員工通過培訓所要掌握的員工技能熟練程度、知識掌握程度。

再次，是對個人的分析。就是對員工現(xiàn)有能力水平與適應崗位所需能力進行對照，研究需要哪些方面進行提高，哪些方面需要培訓。

（2）做好培訓方案

人力資源分析師應根據(jù)在培訓前所進行的入職培訓需求所得到了信息進行整理，制定出一套系統(tǒng)的培訓方案，包括培訓日期、時間、參加培訓人、培訓內(nèi)容等方面。把培訓方案做細做精，對做好入職培訓有著重要的意義。因此，做為入職培訓師，應當養(yǎng)成良好細心的工作習慣，在培訓前，做好對培訓方案的準備工作。同時，對于培訓方案，還應學會及時調(diào)整，就如同一位老師為不同的班級將同一課講若干遍，針對不同的班級傳授同樣的課程，要學會用不同的方法和手段讓不同班級的人，如何不讓自己感覺是一堂課講了若干遍，每一遍講起來都能感覺到有激情，有亮點，這是對培訓師的講解水平和自身內(nèi)在修養(yǎng)及多年來經(jīng)驗的一個綜合考驗。

5、明確新員工入職培訓各方的職責

新員工入職培訓不是人力資源一個部門的事情，對于新員工培訓，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，明確不同內(nèi)容的責任主體，并在各自部門和崗位的考核中予以體現(xiàn)，以保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

6、挑選優(yōu)秀的培訓講師

在新員工入職培訓上，員工面對相對陌生的環(huán)境，他們對于企業(yè)的了解，最初也是從培訓講師身上的點點滴滴來感觸的，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績效和行為，而這些因素和培訓講師自身的素質關系密切。因此挑選優(yōu)秀的培訓講師授課，對新員工的影響可以說是潛移默化、潤物細無聲。

7、采取靈活多樣的培訓形式

新員工入職培訓不僅包括課堂教學，還有角色演練、現(xiàn)場輔導、專 題講座、拓展訓練等多種形式。不同的方法有著不同的特點，關鍵是針對培訓資源、培訓對象等因素特點，合理選擇采用，將其靈活組合，使其發(fā)揮最大效用。

8、進行學習效果反饋評估

作為一個封閉的信息循環(huán)系統(tǒng)，反饋環(huán)節(jié)必不可少。沒有反饋環(huán)節(jié)，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調(diào)查等，總結經(jīng)驗與不足，為以后培訓工作提供有益借鑒。

9、做好新員工入職培訓檔案的管理

新員工入職培訓，對于新員工和企業(yè)來講都有著重要的意義。新員工入職培訓，不僅可以讓新員工更好的了解和適應企業(yè)，同時還是企業(yè)對新員工進行再發(fā)掘的過程。在新員工入職培訓中，是一個雙贏與互動的過程，也是企業(yè)根據(jù)員工個人需求對員工做出職業(yè)生涯規(guī)劃的一個重要根據(jù)。因此，新員工入職培訓階段的檔案管理工作也是新員工入職培訓中的一個重要組成部分。

新員工入職培訓資料，應該包括以下幾個方面。一是員工檔案。即每位員工在進入企業(yè)前的狀態(tài)，包括學歷、就業(yè)經(jīng)驗、特長等許多方面。這樣可以便于培訓者掌握整體培訓人員的情況，做有針對性的培訓，并在課堂上發(fā)揮員工的特長，增強整個團隊的凝聚力，在參加培訓的小隊伍中，更快地整合為一個和諧整體；二是每個人建立一個培訓檔案。對于所要接受培訓的內(nèi)容讓員工有個了解。員工參加培訓的需保留檔案，以便未參加的對所欠缺部分進行“補課”；二是培訓考核的檔案，培訓考核是對員工參加培訓掌握情況的檢查，同時也是對培訓師的檢驗，如果是個別成績存在著不夠理想的情況，可能是個人原因，但如果在培訓后出現(xiàn)了普遍不理想的情況，企業(yè)則需要引起對培訓師的重視了，必要的時候則要進行更換。最后，就是員工在進入崗位后，部門培訓的檔案，包括培訓師傅是誰，培訓內(nèi)容，課程等幾方案。

五、總結

總之，新員工入職培訓是一個系統(tǒng)的工程，是實現(xiàn)員工發(fā)展和組織效益雙贏的過程，企業(yè)應當在實踐中不斷建立完善自己的新員工入職培訓體系，讓新員工可以通過培訓更好更快地融入到企業(yè)中，對企業(yè)認同 并發(fā)自內(nèi)心的歸屬，才是真正成功的入職培訓。

參考文獻：

（1）楊一言，邁好第一步：新員工入職培訓[J]車間管理，2006，（3）；44-45（2）滕寶紅，這樣培訓員工才有效，[M].北京，北京大學出版社，2008

第四篇：如何做好新員工入職文化培訓

每個公司都非常重視新員工入職前培訓，但重點都是采用一種灌輸?shù)姆椒?，講述企業(yè)的規(guī)章制度，讓大家明確一些必須要了解的規(guī)定，哪些能做、哪些事情不能做，實際上這都是進行企業(yè)文化建設的一個主要組成部分。如何將這些內(nèi)容深入地講、深化地講，讓員工快速地融入企業(yè)之中，有一個快速有效的辦法，就是進行系統(tǒng)的企業(yè)文化知識的培訓。

一、開展企業(yè)文化知識培訓可以有效地使員工融入企業(yè)

企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等四個方面的內(nèi)容，可以使新進員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。

二、目前大部分企業(yè)在企業(yè)文化培訓方面的差距與不足：

在時間投入方面：一般沒有安排專門的時間，只是在不自覺中進行了一些相關方面的培訓，未上升到一定的高度。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業(yè)文化工作簡單化。在形式方面：沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式的進行一些說教。同時大多數(shù)的公司都未設立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進行系統(tǒng)的研究

在內(nèi)容方面：主要是將自己的一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不曾了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，企業(yè)文化的真正的核心部分未進行重點展示。

三、宣講企業(yè)文化知識的主要辦法及需要注意的幾個細節(jié)

1、突出文化的作用與文化建設的重點，讓大家在第一時間就對公司的文化有一個比較系統(tǒng)的認識，并樹立一種必須在行動、思想上與公司保持一致的意識。此項工作必須由一個比較了解公司發(fā)展歷程、戰(zhàn)略思想及企業(yè)文化的精髓的資深員工來完成，包括公司的發(fā)展歷程、公司文化的核心及形成的一些行為、制度文化和有效的文化建設方法與載體。

2、很多大中型公司的員工上班了兩三年還不知道公司的高層管理人員的模樣，更無從了解公司高層對員工的態(tài)度與思想。如果讓員工在進公司的第一天就與公司高層領導見面，會讓新進者對公司及公司領導有一種油然而生的親切感，在第一時間樹立一種為公司服務的意識。

3、準備一份優(yōu)秀的學習性文本，最好有一份全面介紹企業(yè)各方面情況的員工手冊等，讓員工可以進行隨時隨地學習，對自己的思想與行為進行調(diào)整和約束。

4、為每一個新進的員工指定一個合適的入職指導人，加強對新員工入職的指導。

5、動態(tài)信息掌控。每隔一段時間對新入職員工進行一次互動交流，如部分員工的座談會，問卷調(diào)查等，了解員工在融入企業(yè)過程中所遇到的問題，進行有針對性的幫助與教育。

四、企業(yè)文化知識培訓的主要內(nèi)容

1、公司如何對待員工的主要思想與配套措施，如公司如何對待員工，有哪些福利措施，為員工實現(xiàn)個人價值創(chuàng)造了哪些環(huán)境，個人在公司的發(fā)展前景等。

2、突出公司的文化愿景、戰(zhàn)略及核心價值觀。

3、發(fā)生在企業(yè)的有名的故事與案例，讓大家在一種身臨其境的過程中學習公司的文化。

4、文化對公司發(fā)展的重要性及與公司文化保持一致的方法與重要性。

5、公司員工的行為準則。

第五篇：新員工入職培訓

新員工入職三天培訓資料

第一天：1熟悉桌號，認識管理人員，熟悉同事。

2菜單熟悉，會點菜。

3站在迎賓口，學習帶位，上爆米花、茶水。

4常識性問題清楚（如團購限制，有問題應該找誰，不懂應該問誰。）

第二天：1系統(tǒng)學習工作流程（從早到晚）。

2學習燈和空調(diào)的開關方法，以及開關時間。

3學習點單臺點單，要會點單。

4學習擺臺，抹、刮桌子，熟練點菜。

5熟悉店內(nèi)基本制度，企業(yè)文化。

第三天：1學會領用物品及領用時間段。

2到各個崗位輪崗。

3知道破損本，學習值班和排休表的認識。

4重復前三天內(nèi)容，做到非常熟悉，以及學習其他一些細節(jié)內(nèi)容。