第一篇：中國(guó)式管理糟粕十看點(diǎn)

中國(guó)式管理糟粕十看點(diǎn)

由于中國(guó)式管理對(duì)中國(guó)現(xiàn)代化的本質(zhì)缺乏深刻的洞悉，因而錯(cuò)誤地判斷了中國(guó)當(dāng)前的歷史形勢(shì)。中國(guó)當(dāng)前現(xiàn)代化的本質(zhì)是“第二次現(xiàn)代化”或“后現(xiàn)代化”，而中國(guó)式管理卻以“第一次現(xiàn)代化”的眼光來(lái)看問(wèn)題。盡管中國(guó)式管理也談全球化，但由于缺少正確的視角，因此，它對(duì)全球化的理解是片面和不深入的。這決定了不論何種形式的中國(guó)式管理，都是在一個(gè)錯(cuò)誤的方向上指點(diǎn)中國(guó)的未來(lái)。

從全球化和后現(xiàn)代管理的角度，我們認(rèn)為，目前出現(xiàn)的中國(guó)式管理理論，至少存在以下十大糟粕：中國(guó)式管理糟粕之一：“中國(guó)中心論”

不論何種形式的中國(guó)式管理理論，都是“中國(guó)中心論”的體現(xiàn)。所謂“以我為主、博采眾長(zhǎng)……”，不過(guò)是“洋為中用”思想的翻版。這些都是近代中國(guó)，在面臨“第一次現(xiàn)代化”時(shí)不成熟的思想。但是直到今天，我們還擺脫不了這種誤區(qū)，實(shí)在是一個(gè)大國(guó)的悲哀。

“第二次現(xiàn)代化”或“后現(xiàn)代化”的本質(zhì)，將是以“大我”觀念代替“小我”觀念，以世界的眼光來(lái)看中國(guó)。也就是，首先要認(rèn)識(shí)到中國(guó)是世界的中國(guó)，而且中國(guó)與世界已不可區(qū)分。因此，刻意強(qiáng)調(diào)“中國(guó)式”是一種新形式的“閉關(guān)鎖國(guó)”。它的危險(xiǎn)是，將再一次把中國(guó)隔離于世界之外。

盡管一些相對(duì)理性的中國(guó)式管理言論認(rèn)為，中國(guó)式管理需要具備與國(guó)際管理學(xué)對(duì)話的能力，但全球化背景下，實(shí)際上已經(jīng)無(wú)法區(qū)分國(guó)內(nèi)與國(guó)際。所謂國(guó)際或跨國(guó)，已經(jīng)不是一個(gè)地理概念，而是一個(gè)文化概念。從文化的角度來(lái)說(shuō)，跨國(guó)文化交流是不需要走出國(guó)門的。也就是說(shuō)，跨國(guó)管理學(xué)也是不需要走出國(guó)門的。任何一門學(xué)術(shù)，特別是管理學(xué)，不出國(guó)門就已經(jīng)是國(guó)際的了。在此種狀況之下，所謂“以我為主，自成一家”，已經(jīng)是落伍的思想。因?yàn)?，所謂的“我”已經(jīng)是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。強(qiáng)調(diào)“自成一家”的結(jié)果，是自決于“大我”的非理性行為。

可以說(shuō)，隱藏在“地方特色”背后的“中國(guó)中心論”，是中國(guó)式管理最能蠱惑人心的思想。它甚至?xí)岳硇缘拿x，將民族主義包裝起來(lái)，從而使全球化時(shí)代的中國(guó)管理走入歧途。

中國(guó)式管理糟粕之二：包裝的權(quán)謀

中國(guó)式管理聲稱，凡談權(quán)謀乃是沒(méi)有領(lǐng)會(huì)中國(guó)式管理的真諦。然而，中國(guó)式管理反對(duì)的只是赤裸裸的爭(zhēng)權(quán)奪利，卻推崇真正的權(quán)謀。因?yàn)檎嬲臋?quán)謀，正是馬基雅弗利所說(shuō)的“偉大的假好人”式的狡黠。請(qǐng)看中國(guó)式管理的“經(jīng)典”言論：

“表面上看來(lái)，中國(guó)人喜歡爭(zhēng)權(quán)奪利，實(shí)際上我們真正開(kāi)心的，是塑造對(duì)自己更加有利的形勢(shì)。大勢(shì)所趨，權(quán)和利都成為囊中物，高明的中國(guó)人，口口聲聲不為權(quán)不謀利，卻善于?造勢(shì)?，因?yàn)樾蝿?shì)比人強(qiáng)，可以決定一切”。

以上所謂的“造勢(shì)”是什么？一種真正的權(quán)謀術(shù)，卻非要起一個(gè)好聽(tīng)的名字叫“造勢(shì)”！這無(wú)非是一種包裝，甚至是強(qiáng)詞奪理。這種文字游戲?qū)嵲谑菦](méi)有什么意義。

其它諸如以下的言論：

“希望在圓滿中分是非，最好把握下述三大原則：第一，平時(shí)要以廣結(jié)善緣的態(tài)度，結(jié)識(shí)各種關(guān)系的重要人士，以便必要時(shí)商請(qǐng)助一臂之力。第二，任何時(shí)候，都不要隨便得罪人，以免山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，有一天發(fā)生?不是冤家不聚首?的痛苦場(chǎng)面。第三，要慎重考慮，自己需不需要加入某種黨派或勢(shì)力圈？”

以上則是赤裸裸地教唆中國(guó)人玩弄古代權(quán)謀。盡管它所說(shuō)的是一種中國(guó)人生活中的現(xiàn)實(shí)，但體現(xiàn)的是一種市儈哲學(xué)，而不是致力于改造中國(guó)人國(guó)民性的正直的學(xué)術(shù)。

也許你會(huì)說(shuō)，改造國(guó)民性是一種不切實(shí)際的烏托邦。但近代以來(lái)，我們實(shí)際上一直在改造國(guó)民性。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)人的性格也已經(jīng)變化了許多。

事實(shí)上，明目張膽地教唆人權(quán)謀之術(shù)，即使在古代也是難登大雅之堂的。而這種“旁門左道”卻能在國(guó)際化時(shí)代的中國(guó)，成為一種打著“中國(guó)”旗號(hào)的“顯學(xué)”，這本質(zhì)上還是反映了當(dāng)今中國(guó)人思想上的迷茫。放眼西方，也許只有馬基雅弗利曾經(jīng)公然鼓吹過(guò)權(quán)謀之術(shù)。其他無(wú)論西方哲學(xué)還是基督教信仰，都教導(dǎo)人正直、坦誠(chéng)、純潔的高尚品格。西方并沒(méi)有嘲笑這些高尚的品格是“幼稚”。中國(guó)的圣人孔子、孟子等，也無(wú)不教導(dǎo)人樹(shù)立高尚的品格。

從中國(guó)企業(yè)目前的狀況來(lái)看，“辦公室政治”的泛濫堪稱是一大難題。身在職場(chǎng)的中國(guó)人大多都對(duì)“辦公室政治”深有體會(huì)?？梢钥隙ㄊ牵瑳](méi)有人真正喜歡“辦公室”政治，有的話也是“人在江湖，身不由己”。而中

國(guó)式管理公然教唆權(quán)謀之術(shù)的做法，無(wú)疑會(huì)助長(zhǎng)“辦公室政治”之風(fēng)，讓中國(guó)人活得更累。

中國(guó)式管理糟粕之三：偽裝的仁愛(ài)

中國(guó)式管理在鼓吹“人性化管理”是自身核心特色的同時(shí)，在具體的管理手段上卻又完全違背人性。我們來(lái)看一看中國(guó)式管理的“手段”：

“中國(guó)人當(dāng)然深知?向上管理?的奧妙，在于?能做不能說(shuō)?……向下管理尚屬不可明言，何況是向上管理？上級(jí)覺(jué)得好笑：?我都不想管你，想不到你還想來(lái)管我！?不免下定決心，先下手為強(qiáng)，整整你，看你敢不敢來(lái)管我？心想，?老子不發(fā)威，被部屬當(dāng)成病貓?，干脆發(fā)發(fā)威風(fēng)，看誰(shuí)來(lái)向上管理？?

“?人在屋檐下，不得不低頭?，規(guī)定中國(guó)人鞠躬，還不如把屋檐壓低，讓他自然非鞠躬不可?！?/p>

“上司所說(shuō)的，永遠(yuǎn)都對(duì)，有意見(jiàn)很可能被當(dāng)作叛逆?，F(xiàn)在不能殺人，卻也有一大套整人的辦法，令人比死還要難過(guò)，何苦以身相試！不如明哲保身，牢牢記住這一條準(zhǔn)則。就算老板叫我去死，我也要答應(yīng)?好?，反正不去死他也沒(méi)有辦法，何必嘴硬，跟老板逞強(qiáng)！”

以上這些做法，豈止是遠(yuǎn)離人性化的管理？完全是壓制人性的宮廷之術(shù)！那么，中國(guó)式管理所鼓吹的愛(ài)心又如何體現(xiàn)呢？

看來(lái)，無(wú)論是“人性化”還是“愛(ài)心”，對(duì)于中國(guó)式管理來(lái)說(shuō)，都是言不由衷的。中國(guó)式管理在客觀上只能把中國(guó)人個(gè)個(gè)塑造成奴才，讓中國(guó)回歸專制的古代社會(huì)。

中國(guó)式管理糟粕之四：疲勞的人際技巧

中國(guó)式管理自稱通過(guò)一套“圓通”的溝通藝術(shù)，可以使管理輕松愉快。而實(shí)際上，按照中國(guó)式管理的溝通技巧，只會(huì)使人更加沉重痛苦。

中國(guó)式管理所推崇的溝通藝術(shù)核心是“不明言”，即深藏不露。這種古代官場(chǎng)文化，在瞬息萬(wàn)變的現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)，特別是在企業(yè)內(nèi)部對(duì)話中，如果成為一種規(guī)則，其巨大的破壞力是不可想象的。我們來(lái)看中國(guó)式管理的“三大溝通特色”：

“中國(guó)人溝通有三大特色，一是有話不一定說(shuō)出來(lái)；二是說(shuō)出來(lái)可能含含糊糊；三是就算說(shuō)得相當(dāng)肯定，也不一定是真的?！?/p>

現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有很多中國(guó)老板是這樣的。但這并非大家喜歡的風(fēng)格，而是為經(jīng)理人所深惡痛絕。很多經(jīng)理人就是因?yàn)闊o(wú)法承受老板的這種風(fēng)格而離開(kāi)公司。如果說(shuō)是正當(dāng)?shù)臏贤ㄋ囆g(shù)，無(wú)論在中國(guó)還是西方，都是成年人必備的技能。但中國(guó)式管理顯然扭曲了人與人之間正常的溝通藝術(shù)，而使之變成一種攙雜著權(quán)謀和不軌之心的厚黑學(xué)。即使中國(guó)式管理的動(dòng)機(jī)是好的，客觀上也會(huì)造成此種后果。這種不透明的文化，并不是中國(guó)文化的優(yōu)秀傳統(tǒng)，而是不折不扣的中國(guó)文化糟粕。它只能助長(zhǎng)中國(guó)人的虛偽之風(fēng)和爭(zhēng)斗之風(fēng)，實(shí)在是一種自私自利的個(gè)人主義。因?yàn)?，它把所有人都視為敵?duì)者，為了自己的利益挖空心思。中國(guó)式管理批評(píng)西方個(gè)人主義，它自己卻是真正的個(gè)人主義鼓動(dòng)者。

我們來(lái)看看下面這段話：

“不明言有什么好處？分析起來(lái)真的是好處多多：第一，不明言才不致使自己站在亮處，暴光太多，讓人家一目了然，很容易加以掌握，甚至抓住弱點(diǎn)。第二，不明言才有回旋的余地，不至于逼死自己。反正話還沒(méi)有說(shuō)出嘴，怎么改都可以，才夠靈活。第三，不明言才能夠引出對(duì)方的本意，因?yàn)樗悴磺宄准?xì)，才肯原原本本地說(shuō)出來(lái)。啊，原來(lái)如此！”

看來(lái)，中國(guó)式管理所說(shuō)的“不明言”，目的是讓別人“明言”。而如果人人不明言，大家都互相猜測(cè)，那將是一種什么樣的氣氛？競(jìng)爭(zhēng)激烈、變動(dòng)迅速的商場(chǎng)，允許此種風(fēng)氣存在嗎？大家都把時(shí)間浪費(fèi)在互相猜測(cè)和斗法上，企業(yè)績(jī)效如何保證？

中國(guó)式管理還主張“會(huì)而不議”，就是開(kāi)會(huì)時(shí)不進(jìn)行實(shí)質(zhì)性討論。請(qǐng)看下面闡述：

“支持人希望大家?會(huì)而議?，大家會(huì)前就心懷鬼胎，秘而不宣，彼此互不溝通，以期會(huì)議中各顯神通，讓主持人刮目相看而視為杰出人才。?會(huì)而議?演變成為大家互相攀比、各爭(zhēng)功勞的局面，就會(huì)引起惡性競(jìng)爭(zhēng)，造成同歸與盡的凄慘結(jié)果。歷史上大鳴大放的結(jié)局，在主持人下不了臺(tái)階或者惱羞成怒的緊束政策下，不知道增添多少冤魂！?會(huì)而議?產(chǎn)生許多?一開(kāi)口便成烈士?的教訓(xùn)”。

原來(lái)“會(huì)而不議”的目的是明哲保身。中國(guó)企業(yè)原本就大多缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，缺乏強(qiáng)大的凝聚力。如果按照中國(guó)式管理的做法，只會(huì)使企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系更加復(fù)雜。因?yàn)橹袊?guó)式管理的做法，根本上是一種斗爭(zhēng)哲學(xué)。

“先說(shuō)為什么會(huì)先死呢？道理幾乎都是相對(duì)的，所謂仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。先說(shuō)的人說(shuō)出這一方面的道理，后說(shuō)的人很容易站在相反的立場(chǎng)，說(shuō)出另一方面的道理。雖然雙方面都說(shuō)得頭頭是道，畢竟后說(shuō)的人，可以針對(duì)先說(shuō)的人，做一番整理和修補(bǔ)，甚至大挖其漏洞，弄得先說(shuō)的人，好象相當(dāng)沒(méi)有學(xué)問(wèn)?！鄙厦孢@段話，十分清楚地暴露了中國(guó)式管理缺乏仁厚之心。開(kāi)會(huì)不先發(fā)言，其目的原來(lái)就是為了整別人。這實(shí)在是令人不寒而栗。

中國(guó)式管理糟粕之五：助長(zhǎng)趨炎附勢(shì)之風(fēng)

中國(guó)式管理還助長(zhǎng)趨炎附勢(shì)之風(fēng)。請(qǐng)看下面這段話：

“我們受到指責(zé)和批評(píng)的時(shí)候，首先要先認(rèn)清對(duì)象，搞清楚?指責(zé)我的人究竟是誰(shuí)?。

指責(zé)的人職位比我高，形勢(shì)比我強(qiáng)，或者聲望比我隆，最好的因應(yīng)方式，便是?做錯(cuò)了，趕快向他道歉，并且設(shè)法獲得諒解；沒(méi)有錯(cuò)，則保持沉默，不說(shuō)話。?

指責(zé)的人職位和我一般高，形勢(shì)和我差不多，聲望也隆不到哪里去，常見(jiàn)的反應(yīng)是：?好，我承認(rèn)我有錯(cuò)，你難道一點(diǎn)錯(cuò)誤都沒(méi)有嗎？?于是毫不保留地把對(duì)方的錯(cuò)誤，也宣揚(yáng)開(kāi)來(lái)，弄得對(duì)方下不了臺(tái)。

指責(zé)的人職位比我低，形勢(shì)比我差，聲望不如我，這時(shí)候首先要考慮一下，他是不是有人在后面撐腰？不然怎么會(huì)如此這般？如果是，要特別小心，不理會(huì)指責(zé)的人，卻直探后面那位撐腰的高手，以便適時(shí)化解，他自然會(huì)制止指責(zé)的人，甚至叫他道歉了事。

若是背后并無(wú)高人，那么本著?不教訓(xùn)你不行，否則別人可能學(xué)樣?的精神，一定要把腳伸出去，踩得他永遠(yuǎn)不能超生?！?/p>

打著復(fù)興中國(guó)的堂皇旗號(hào)，中國(guó)式管理給國(guó)人開(kāi)出的卻是如此“藥方”。

這種癟三式的行為難道也是管理學(xué)的創(chuàng)新嗎？大街上隨便找一個(gè)沒(méi)文化的流浪漢也會(huì)??？若中國(guó)式管理就是這種面目的話，那真是國(guó)人的恥辱！

再看看下面這段話：

“總經(jīng)理從外面回來(lái)，嘴角上粘著一顆米飯，職員們看到了，敢不敢說(shuō)：?總經(jīng)理，你怎么帶便當(dāng)？?答案是有人敢，有人不敢。敢說(shuō)的人并不是勇敢、坦誠(chéng)、率真，而是料定總經(jīng)理不會(huì)把他怎么樣。不敢說(shuō)的人也不是膽小、陰沉、世故，而是沒(méi)有把握，究竟會(huì)有什么后果?！?/p>

這是典型的太監(jiān)文化?？煽偨?jīng)理并不是皇上。如果按照中國(guó)式管理的金科玉律，我們卻可以把任何一個(gè)總經(jīng)理培養(yǎng)成“皇上”。難道這樣的管理，可以拯救21世紀(jì)、塑造“和平的地球村”嗎？

中國(guó)式管理糟粕之六：降低效率

再看看中國(guó)式管理的低效性：

“中國(guó)人的化解問(wèn)題的方法，其實(shí)也是推、拖、拉的配合，虛虛實(shí)實(shí)，真真假假，讓人摸不著頭腦?！比绱艘粊?lái)，不知道中國(guó)企業(yè)何時(shí)能走向世界？

再看一下中國(guó)式管理關(guān)于會(huì)議的觀點(diǎn)：

“我們的建議，中國(guó)式會(huì)議最好以?3：1：3?的過(guò)程來(lái)進(jìn)行。意思是會(huì)議如果預(yù)訂一個(gè)小時(shí)，大家就要在會(huì)前花三個(gè)小時(shí)來(lái)充分溝通，會(huì)議時(shí)獲得一個(gè)富于彈性的共識(shí)，會(huì)后再花費(fèi)三個(gè)小時(shí)，依據(jù)這個(gè)共識(shí)來(lái)進(jìn)一步溝通，尋找可行的途徑。”(曾仕強(qiáng)《中國(guó)式管理》177頁(yè))

以上做法實(shí)在遠(yuǎn)離管理實(shí)踐。在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中，恐怕沒(méi)有哪一家企業(yè)有這么多時(shí)間，去開(kāi)會(huì)前討論三個(gè)小時(shí)，開(kāi)會(huì)后再溝通三個(gè)小時(shí)。

再看下面的說(shuō)法：

“上司?深藏不露?，部屬?揣摩上意?，看起來(lái)好象?含含糊糊?卻絕對(duì)不是?糊里糊涂?。

通過(guò)這種?含含糊糊?的猜測(cè)、模擬過(guò)程，尋找出?清清楚楚?的結(jié)果，才是自動(dòng)建立共識(shí)的精神。上級(jí)?不明言?底下人自動(dòng)猜測(cè)，是一種歷久常新的游戲規(guī)則，也是凝聚共識(shí)的最有效途徑?！?/p>

如果以上原則真的成為企業(yè)的游戲規(guī)則，不僅不可能成為凝聚共識(shí)的有效途徑，反而一定會(huì)把企業(yè)拖入深淵。

中國(guó)式管理糟粕之七：踐踏規(guī)則

中國(guó)式管理對(duì)規(guī)則的踐踏，更是到了隨心所欲的地步，而且以此為榮、為自己的特色。請(qǐng)看下面的言論：

“中國(guó)人呢？?目標(biāo)?可以達(dá)成也可能不敢達(dá)成。因?yàn)槲覀冃睦碜钋宄阂坏┻_(dá)成目標(biāo)，下一次目標(biāo)就會(huì)

提高，結(jié)果必然逼死自己，何苦來(lái)哉！”

“中國(guó)人可以實(shí)施目標(biāo)管理，也可以搞得它名存實(shí)亡。對(duì)于成果管理，中國(guó)人同樣具有這樣的本領(lǐng)。”中國(guó)式管理的踐踏規(guī)則甚至達(dá)到了使人懷疑其別有用心的程度。請(qǐng)看以下觀點(diǎn)：

“仔細(xì)觀察中國(guó)人的習(xí)性，不難發(fā)現(xiàn)?當(dāng)一個(gè)中國(guó)人有道理的時(shí)候，他喜歡講道理，而不提法律條文；當(dāng)一個(gè)中國(guó)人覺(jué)得自己沒(méi)有什么道理的時(shí)候，他就開(kāi)始引用法律條文，企圖以合法來(lái)掩飾自己的無(wú)理或不合理；當(dāng)一個(gè)中國(guó)人知道自己既不合理又不合法的時(shí)候，他便胡亂罵人，想要以潑婦罵街的方式，來(lái)獲得同情或鄉(xiāng)愿式的和稀泥以求自保。?

過(guò)去我們一直以為如此行為，根本不合乎“現(xiàn)代化”的要求，既然和西方人不一樣，就應(yīng)該趕快加以改變?，F(xiàn)在我們經(jīng)濟(jì)發(fā)展恢復(fù)自信心，是不是應(yīng)該重新來(lái)思考自己的傳統(tǒng)呢？”

中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與踐踏規(guī)則有什么邏輯關(guān)系？難道中國(guó)現(xiàn)代化的成就都是因?yàn)槲覀儾蛔袷匾?guī)則才取得的嗎？這是何等的邏輯錯(cuò)亂？

再看下面的觀點(diǎn)：

“個(gè)人與個(gè)人之間，契約既沒(méi)有太大的功能，規(guī)定也常常形同虛設(shè)，因?yàn)?人肉咸咸?，遇到存心抵賴的人，契約和規(guī)定，好象永遠(yuǎn)使不上力。結(jié)果只能夠約束好人，卻任由壞人逍遙法外，產(chǎn)生不了什么管理效果。

一切具體化、透明化、明確化、成文化，最大的隱患還是把自己縛得完全沒(méi)有回旋的空間，不是弄得自己誠(chéng)信有問(wèn)題，便是被譏諷為?朝令夕改??！?/p>

中國(guó)的法制建設(shè)和規(guī)則建立方面只會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而不會(huì)已經(jīng)過(guò)度。反對(duì)中國(guó)管理的規(guī)則化，是一種徹底的反現(xiàn)代行為。再看一段文字：

“西方人蒙受不白之冤，喜歡依法申訴。中國(guó)人則心里明白，法只能保護(hù)一時(shí)，得罪了人，卻會(huì)引來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的報(bào)復(fù)。息事寧人，表面上看起來(lái)很懦弱，實(shí)際上往往是根本化解之道。訴諸于法，原本是不得以才用，中國(guó)人常常透過(guò)法庭外的和解，用意即在避免或減輕因申訴產(chǎn)生的后遺癥?！?/p>

以上這種腐朽的觀點(diǎn)，活脫脫是為中國(guó)農(nóng)村學(xué)校亂收費(fèi)、貪官橫行等現(xiàn)象作辯護(hù)。本文作者之一張羿去年春節(jié)回山東老家，就聽(tīng)親戚說(shuō)過(guò)這樣的事情：一家農(nóng)村小學(xué)收了學(xué)生的暖氣費(fèi)，卻根本不給學(xué)生安裝暖氣。家長(zhǎng)人人敢怒而不敢言，沒(méi)有一個(gè)人舉報(bào)，原因都是害怕得罪了學(xué)校，孩子沒(méi)地方上學(xué)。這種懦弱是怎么產(chǎn)生的？這不正是息事寧人思想的惡劣后果嗎？

中國(guó)式管理這種與現(xiàn)代化唱反調(diào)的觀點(diǎn)，究竟屬于什么偉大的創(chuàng)新？

中國(guó)式管理糟粕之八：扼殺創(chuàng)造力

中國(guó)式管理還企圖讓中國(guó)人回到“萬(wàn)馬齊喑”的時(shí)代。請(qǐng)看下面的言論：

“今日社會(huì)動(dòng)蕩不安，追究起來(lái)，有些人輕視倫理，鼓勵(lì)?有話就要說(shuō)?；電視上常常出現(xiàn)?我有話要說(shuō)?的字幕或聲音，都將難辭其咎。”

今日中國(guó)只是價(jià)值混亂，何曾動(dòng)蕩不安？“有話就要說(shuō)”，難道有什么不對(duì)嗎？改革開(kāi)放使中國(guó)人的創(chuàng)造力得到了很大的發(fā)揮。如今締造創(chuàng)新型國(guó)家、發(fā)展創(chuàng)新型企業(yè)又是我們?nèi)褡宓臍v史使命，而創(chuàng)新首先需要的就是解放個(gè)性。中國(guó)式管理扼殺創(chuàng)造力的觀點(diǎn)實(shí)在是讓人看不懂。

中國(guó)式管理還公然倡導(dǎo)侍奉主子的奴才哲學(xué)，與后現(xiàn)代管理的管理主體觀完全背道而馳。

“事情順利成功，是領(lǐng)導(dǎo)者正確方針的功勞；事情失敗，那是推動(dòng)者的過(guò)失，與領(lǐng)導(dǎo)者無(wú)關(guān)。此時(shí)推動(dòng)者為了表示負(fù)責(zé)，可以請(qǐng)求辭職；而領(lǐng)導(dǎo)者則視情況，予以慰留或照準(zhǔn)。這種領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)無(wú)責(zé)、推動(dòng)者有責(zé)無(wú)權(quán)的現(xiàn)象，西方管理學(xué)者，或許會(huì)嗤之以鼻，但就大易管理而言，只要大公無(wú)私，有什么不可以？”責(zé)權(quán)不明原本就是中國(guó)企業(yè)的通病，中國(guó)式管理倡導(dǎo)使責(zé)權(quán)更加不明的做法，只會(huì)使中國(guó)管理更加混亂。

而自卡西爾發(fā)表人是“符號(hào)的動(dòng)物”觀點(diǎn)，德魯克提出“知識(shí)工作者”概念，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起以來(lái)，世界管理革命突破現(xiàn)代管理范式而進(jìn)入后現(xiàn)代管理階段。后現(xiàn)代管理的核心思想就是通過(guò)產(chǎn)權(quán)模式、組織架構(gòu)等的變革，使每一名員工都成為企業(yè)的主人。在這種人人為管理主體的情況下，每個(gè)人的創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮，同時(shí)也產(chǎn)生最強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)力量。尊重個(gè)體與團(tuán)隊(duì)精神，對(duì)于后現(xiàn)代管理并不矛盾。這早已為微軟、GE等眾多世界優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐所證明。

但中國(guó)式管理為了標(biāo)新立異，完全不顧后現(xiàn)代管理時(shí)代的管理實(shí)際，執(zhí)意抹殺員工的個(gè)體價(jià)值。請(qǐng)看

下面的觀點(diǎn)：

“管理者最好明白，個(gè)人的力量，一定不如眾人的力量那么強(qiáng)大。標(biāo)榜自己的創(chuàng)見(jiàn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的貢獻(xiàn)，不但不能夠匯集眾人的意志和力量，而且容易引起大家的嫉妒和打擊。我們比較喜歡用延伸的方式，把自己的意見(jiàn)溶入上級(jí)的意見(jiàn)，使其內(nèi)容更加充實(shí)。組織成員，每一個(gè)人都把自己的部分意見(jiàn)，集中到上級(jí)的意見(jiàn)里面，便成為眾志成城的好意見(jiàn)?，F(xiàn)代人受到西方的影響，開(kāi)口閉口就說(shuō)什么個(gè)人的意見(jiàn)，實(shí)在是不智的舉動(dòng)，破壞組織的凝聚力，也造成各人堅(jiān)持己見(jiàn)，不肯讓步的僵局。不如以上級(jí)意見(jiàn)為主軸，融入大家的看法，匯合成大家的意見(jiàn)，更為可行?！?/p>

通過(guò)以上闡述，不難看出，中國(guó)式管理的抹殺個(gè)性，原因是害怕嫉妒，目的是為了息事寧人。這決不是一個(gè)坦蕩的中國(guó)人所應(yīng)秉持的行為。當(dāng)我們?nèi)巳硕甲非筇故師o(wú)私，個(gè)體價(jià)值與集體利益就不會(huì)有什么矛盾。

中國(guó)式管理糟粕之九：助長(zhǎng)迷信之風(fēng)

更為嚴(yán)重的是，中國(guó)式管理還假借科學(xué)之名，而行迷信之實(shí)。說(shuō)中國(guó)式管理公然宣揚(yáng)迷信，并不為過(guò)。“何況大易哲學(xué)，從歷史淵源來(lái)考察，最早都具有明顯的卜筮作用，不宜完全加以忽視?！?/p>

“占卜到底是不是迷信？我們不贊成用?是?或?不是?來(lái)回答。正確的占卜，不是迷信；不按理出牌的占卜，當(dāng)然是迷信。”

我們承認(rèn)《易經(jīng)》的價(jià)值，但不等于毫不批判地接受。但中國(guó)式管理卻連其糟粕也照單全收，甚至特別重視其糟粕部分。中國(guó)式管理不好好研究現(xiàn)代決策科學(xué)，卻號(hào)召中國(guó)企業(yè)用占卜來(lái)輔助決策，并慫恿大家燒香拜佛，實(shí)在是不明智之舉。

由于局限于中國(guó)的某些封建文化，中國(guó)式管理并未清楚地界定迷信與信仰之間的巨大界限。因而，在信仰方面又給中國(guó)人開(kāi)出了糊涂的藥方。神秘主義主導(dǎo)下的中國(guó)式管理是異常危險(xiǎn)的。

中國(guó)式管理糟粕之十：助長(zhǎng)人性之邪惡

中國(guó)式管理還有助長(zhǎng)人性邪惡之嫌。請(qǐng)看以下的描述：

“中國(guó)人的警覺(jué)性普遍很高，因此有人懷疑臉部的表情可以隱藏起來(lái)，而說(shuō)話方式的表情也可以做假。至少中國(guó)人對(duì)眼睛的故意麻木沒(méi)有表情，乃是眾所周知的事。老于世故的人，很難從他的眼睛看出任何表征。所以若非經(jīng)過(guò)多次觀察，最好不要輕率地加以判斷。”

以上固然是對(duì)中國(guó)人的真實(shí)描述，但中國(guó)式管理并未開(kāi)出改變國(guó)民性的藥方。而是倡導(dǎo)中國(guó)人以毒攻毒，使自己也變得高深莫測(cè)。

再看以下言論：

“西方人多半嘲笑那些騙人的人，卻十分同情那些被騙的人。中國(guó)人不是這樣，可以說(shuō)相反。

我們對(duì)那些騙人的人，心里似乎有一些羨慕：?真有辦法，一下子騙走那么多錢！?我們極力嘲笑那些被騙的人：?你看，叫你要小心，你偏不聽(tīng)，現(xiàn)在上當(dāng)了吧？損失慘重，對(duì)不對(duì)？?”

這是什么樣的國(guó)民性？不同情被騙的人，卻羨慕騙人者，意即尊崇邪惡而嘲笑無(wú)辜。但中國(guó)式管理不僅沒(méi)有批評(píng)這種現(xiàn)象，反倒以此為榮，并且認(rèn)為是中國(guó)優(yōu)于西方的特色。凡是中國(guó)有而西方?jīng)]有的，就算是錯(cuò)誤的、甚至是腐朽、邪惡的，對(duì)于中國(guó)式管理而言，都是可以拿來(lái)到世界上炫耀的資本。這堪稱是中國(guó)式管理的一慣作風(fēng)。

中國(guó)式管理還倡導(dǎo)假仁假義。不信請(qǐng)看以下言論：

“大家都企求富貴，卻不知道富貴集于一身的時(shí)候，就成為眾矢之的了。如果想要安全，便應(yīng)該將自己的富分享給天下的窮人，以自己的貴去禮待天下的賤人?！?/p>

這是中國(guó)式管理在講易卦中和道德有關(guān)的“謙”卦時(shí)所表達(dá)的觀點(diǎn)。原來(lái)某些中國(guó)富人的慷慨不過(guò)是因?yàn)榕赂F人攻擊。這是十足的偽善和邪惡。

有些中國(guó)學(xué)者針對(duì)中國(guó)企業(yè)家不太熱衷公益活動(dòng)的現(xiàn)象指出，這是因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)家不象西方企業(yè)家那樣善于宣傳。而事實(shí)上西方企業(yè)家的熱衷公益，大多不是為了宣傳自己，而是在信仰上帝的前提下向社會(huì)奉獻(xiàn)愛(ài)心的結(jié)果。從老一輩的資本家亨利·福特、洛克菲勒，到新一代企業(yè)比爾·蓋茨莫不如此。相反，中國(guó)企業(yè)家是最擅長(zhǎng)炒作的，但卻惟獨(dú)缺乏愛(ài)心。

第二篇：中國(guó)式管理

中國(guó)式管理

1980年代，西方工商業(yè)界的警報(bào)鈴聲遠(yuǎn)比現(xiàn)在要響得多。近幾年人們從美國(guó)的安然事件、歐洲的帕瑪拉特事件得出的警示是，公司治理及監(jiān)管制度必須改革；而當(dāng)時(shí)人們卻一致同意，西方企業(yè)戰(zhàn)后的美夢(mèng)結(jié)束了，因?yàn)槿毡酒髽I(yè)的成功似乎勢(shì)不可擋。上個(gè)世紀(jì)70、80年代，西方興起一輪研究日本式管理的浪潮，雖然后來(lái)隨著日本經(jīng)濟(jì)的頹勢(shì)迅速降溫，但許多日本式管理已成為管理常識(shí)，譬如說(shuō)愿景（ｖｉｓｉｏｎ、改善（ｋａｉｚｅｎ）、精益制造（ｌｅａｎ等。

對(duì)管理來(lái)說(shuō)，這一輪日本式管理浪潮最大的貢獻(xiàn)卻不僅僅是上述的幾個(gè)理念或方法，而是人們意識(shí)到，“美國(guó)并非管理思想的惟一源泉（加里·哈梅爾）?！倍鴮?duì)日本來(lái)說(shuō)，自此之后，他們才能在西方管理之外，深刻討論與研究自身實(shí)踐的優(yōu)缺點(diǎn)。日本管理的三個(gè)主要特點(diǎn)終身雇傭、年資序列以及長(zhǎng)時(shí)間工作都被廣泛討論，不斷演變，雖然未被其他文化的管理所采用，但它們依然扎根在日本企業(yè)之中。

20多年來(lái)，在華人工商業(yè)社會(huì)里研究與傳播“中國(guó)式管理”的臺(tái)灣交通大學(xué)教授曾仕強(qiáng)對(duì)本報(bào)記者說(shuō)，這一過(guò)程中最大的感受是，“我們中國(guó)人近百年來(lái)對(duì)自己沒(méi)有信心，以至于家里有很好的東西卻不知道用，而一直在向外企求?！痹淌谥v話樸實(shí)，似乎一直在講大白話，但他點(diǎn)出的常常是人人皆知卻又被忽略的道理，或者是廣泛流傳的誤解。現(xiàn)年70歲的曾教授很“中國(guó)”、很閑適，不似很西化的學(xué)者那種令人有點(diǎn)緊張的“專業(yè)”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ），而是凡事皆見(jiàn)管理。他說(shuō)，我們可能是世界上最早懂得把“管理生活化”的，管理就是做人做事的道理。

他對(duì)中國(guó)式管理的研究緣起于39歲時(shí)的實(shí)務(wù)上的極大挫折，當(dāng)時(shí)的他擁有美國(guó)的行政管理碩士學(xué)位，頭腦中也大多是西方化的看法。他說(shuō)：“那一年我的情緒非常壞，因?yàn)闉橹袊?guó)人出去辦事，被中國(guó)人氣得快要死掉了。”但他很快頓悟到，“是我錯(cuò)了，不是中國(guó)人錯(cuò)了。”他因而開(kāi)始尋找與總結(jié)中國(guó)人“自己的一套”，把它系統(tǒng)化。在55歲時(shí)，他又赴英國(guó)萊斯特大學(xué)，苦讀5年后，在60歲高齡取得了管理哲學(xué)博士學(xué)位。實(shí)際上，49歲時(shí)他在臺(tái)灣已經(jīng)是正教授了，他總結(jié)的中國(guó)式管理也已廣受贊譽(yù)。曾教授說(shuō)，“（我）是因?yàn)橐貌湃プx書(shū)，目的是從西方的現(xiàn)代化管理來(lái)引證中國(guó)式管理的存在。”

中國(guó)式管理的貢獻(xiàn)

中國(guó)人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)常常被西方的誤解所誤導(dǎo)。曾教授在著作中舉例說(shuō)，西方人認(rèn)為“中國(guó)人沒(méi)有原則，幾乎每件事情，都采取個(gè)案處理的方式，有不同的答案，令人難以預(yù)料?！痹S多人據(jù)此認(rèn)為中國(guó)人沒(méi)有原則，甚至說(shuō)“沒(méi)有原則就是最好的原則”，但中國(guó)人實(shí)際上有原則，但“重視因時(shí)、因人、因事而做出合理的調(diào)整，既不是一成不變地死守原則，也不是隨意亂變沒(méi)有原則?！?/p>

中國(guó)式管理的貢獻(xiàn)，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是變動(dòng)性，或者說(shuō)彈性ｆｌｅｘｉｂｉｌｉｔｙ。這很適合中國(guó)人的特性，但它已經(jīng)具有通用的價(jià)值，超越了文化與傳統(tǒng)。這是由于

不確定性和內(nèi)外部環(huán)境的快速變化，完全沒(méi)有彈性的科學(xué)管理或制度化管理不足以適應(yīng)環(huán)境的快速變遷，西方也不斷出現(xiàn)彈性較大的管理理論，如情境領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)變理論等等，強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的情況采取不同的措施，而不是固守單一的方式或預(yù)先確定的制度。某種意義上，變動(dòng)性談的是管理哲學(xué)。哲學(xué)這個(gè)詞常常顯得深?yuàn)W，在這里可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是人是怎么樣想的。在管理科學(xué)的一側(cè)，沒(méi)有各國(guó)管理之分，各國(guó)應(yīng)該應(yīng)用相同的管理科學(xué)，譬如戰(zhàn)略工具、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷方法等等，但因文化的差異，管理哲學(xué)有很大的差別。曾教授說(shuō)，“從管理科學(xué)看，沒(méi)有中國(guó)式管理；從管理哲學(xué)來(lái)看，又有中國(guó)式管理?！币虼?，中國(guó)式管理的貢獻(xiàn)主要在管理思想、管理觀念。

中國(guó)式管理貢獻(xiàn)的主要管理觀念中，第一個(gè)是“太極思想”。曾教授說(shuō)，“太極是一種自然流行的狀態(tài)?！贝笥碇嗡卦谑鑼?dǎo)，讓水按照自然的規(guī)律流動(dòng)。在他看來(lái)，太極思想的關(guān)鍵在于，認(rèn)為“本來(lái)就這樣”，以“怎么樣都好”的心情，用頭腦仔細(xì)想想，然后看情勢(shì)辦事，以自然的方式自得其樂(lè)地順勢(shì)行事。

曾教授在著作中這樣分析中國(guó)人自然的做事方式，“中國(guó)人做事，看起來(lái)好像不十分認(rèn)真，實(shí)際上是用心而不緊張。用心去做就好了，那么緊張兮兮地做什么？”這樣的做事方式，看似悠閑，卻變得越來(lái)越重要，因?yàn)槲磥?lái)的工作群體可能大部分都是靠頭腦中的創(chuàng)意與創(chuàng)造力完成工作。譬如對(duì)在傳媒、娛樂(lè)產(chǎn)業(yè)、咨詢服務(wù)、甚至軟件設(shè)計(jì)等等行業(yè)工作的人，有時(shí)過(guò)分緊張的“專業(yè)”（ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）并非好事。正如最近流行的一些暢銷書(shū)如《魚(yú)》所推銷的，自然、放松和快樂(lè)可能是更有效的工作方式。但種種說(shuō)法中，最好的卻一定是“用心而不緊張”，快樂(lè)等說(shuō)法描繪的不過(guò)是表象。中國(guó)式管理貢獻(xiàn)的主要管理觀念第二個(gè)是“把二看成三”，以突破二分法的困惑。受西方的影響，現(xiàn)代人思維喜歡“二分法”，把事情分成兩個(gè)部分，譬如把管理分為人治、法治，認(rèn)為其中一個(gè)對(duì)，而另一個(gè)不對(duì)。但這是理想狀態(tài)，沒(méi)有哪個(gè)組織完全是人治，也沒(méi)有哪個(gè)是完全的法治，純黑和純白之間總有著無(wú)數(shù)種灰。

西方學(xué)術(shù)界有一種說(shuō)法，“二分法是必要的罪惡?！敝袊?guó)式管理卻是“把二看成三”，規(guī)避這種必要的罪惡仍以人治、法治來(lái)說(shuō)，中國(guó)人的組織大都是“很實(shí)際地寓人治于法治”，與西方的組織相比，人治的色彩還是要濃厚一些。二分法看起來(lái)簡(jiǎn)單明了，但實(shí)踐中大家都知道，“真理往往不在二者之一”。“中國(guó)人擅長(zhǎng)把二看成三，以‘二合一’來(lái)代替‘二選一’?！?/p>

中國(guó)式管理貢獻(xiàn)的主要管理觀念第三個(gè)是“中庸”，中庸就是合理。曾教授認(rèn)為許多人把中庸之道理解錯(cuò)了，他說(shuō)，“以前的解釋是一條道走中間，不敢偏左也不敢偏右。??中庸之道不是走中間路線，也不是不走極端。（實(shí)際上，）中庸是該極端就極端，不該走極端就不走極端，該怎么樣就怎么樣?！痹淌谝熳拥脑捳f(shuō)，“無(wú)一事不合理，才是中庸。”他認(rèn)為中庸之道應(yīng)正名為“合理主義”，這樣它的真正用意才更清晰。

合理化貫穿于管理的發(fā)展歷程，西方的管理發(fā)展如果以最簡(jiǎn)單的方式描述，就是合理化然后制度化。但在過(guò)分制度化甚至僵化之后，回歸根本，重思合理不合理是可能的解決之道。而中國(guó)式管理的關(guān)鍵是，管理即合理。強(qiáng)調(diào)合理，就帶來(lái)彈性。

管理是做人做事的道理

對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)，中國(guó)式管理的觀念貢獻(xiàn)固然重要，但更重要的是它對(duì)我們的管理實(shí)踐有什么樣的影響，也就是說(shuō)，是否有效？這樣，曾教授比較中美日管理，考慮中國(guó)人的特性而總結(jié)出來(lái)的管理觀念就凸顯出價(jià)值。

美國(guó)式管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是個(gè)人主義，日本是集體主義，而中國(guó)是交互主義ｍｕｔｕａｌｉｓｍ）。交互主義用通常的話說(shuō)，就是“一切看著辦?！痹淌谂e例道，你對(duì)我有禮貌，我沒(méi)有理由對(duì)你沒(méi)禮貌?！澳谩灰欢ā男那?，來(lái)尋找此時(shí)此地‘一定’的答案，從不一定到一定，便是中國(guó)式管理的決策過(guò)程。”他還以另一種說(shuō)法總結(jié)道，“美國(guó)式管理強(qiáng)調(diào)專業(yè)性，重視專業(yè)知識(shí)；日本式管理關(guān)注一致性，重視團(tuán)體精神，而中國(guó)式管理注重變動(dòng)性，一切看情況。”

“中國(guó)式管理最大的價(jià)值在于對(duì)人的尊重。”曾教授說(shuō)，他認(rèn)為管理就是做人做事的道理，而做人要排在更重要的位置。美國(guó)式管理是“我要－我成”，訂立目標(biāo)，拿出成果；日本式管理則是“同生－共榮”，合力追求團(tuán)體的榮譽(yù)，不計(jì)較個(gè)人的榮辱；而中國(guó)式管理卻是“修己－安人”。安人先修己，曾教授甚至追溯到中國(guó)傳統(tǒng)的“修身、齊家、治國(guó)、平天下”的說(shuō)法來(lái)來(lái)強(qiáng)調(diào)修己，他說(shuō)，“中國(guó)式管理很簡(jiǎn)單，就是你先把人做好，然后才能談管理?！?/p>

“安”是中國(guó)式管理的最終目的，曾教授認(rèn)為，“安的觀念長(zhǎng)久以來(lái)影響著中國(guó)人。??含意甚深，必須用心體會(huì)才能夠明白它的用意?！庇械睦麧?rùn)讓我們安，有的利潤(rùn)讓我們不安，不安的利潤(rùn)不能要，這種觀點(diǎn)和西方管理現(xiàn)在特別強(qiáng)調(diào)公司道德有點(diǎn)不謀而合。在更宏觀的層面，經(jīng)濟(jì)發(fā)展后，如果制度、社會(huì)、文化等其他方面不能跟上，容易發(fā)生不安，安需要均衡發(fā)展。對(duì)于人本身來(lái)說(shuō)，安的時(shí)候，中國(guó)人積極奮發(fā)，對(duì)準(zhǔn)目標(biāo)全力以赴，高高興興接受結(jié)果評(píng)估，共享榮譽(yù)；而不安的時(shí)候，對(duì)目標(biāo)陰奉陽(yáng)違，視成果評(píng)估為官樣文章??

曾教授總結(jié)，中國(guó)式管理的三大主軸是“以人為主、因道結(jié)合、依理而變”。這三者的關(guān)鍵都是人，它們主張有人才有事，事在人為，以理念來(lái)結(jié)合志同道合的人，合理地解決問(wèn)題，而不是凡事“依法辦理”。

實(shí)際上，中國(guó)的管理從來(lái)都是更多地以人為中心的，而不是像西方那樣以事為中心。西方管理，首先把事情分門別類分析清楚，劃分不同的部門職位，然后招聘合適的人員。中國(guó)的管理也在學(xué)習(xí)西方的這種方式，也顯示出效果，但在最本質(zhì)上，中國(guó)管理依然是“因人設(shè)事”。曾教授舉例說(shuō)，中國(guó)人開(kāi)始做事常常采取大家一起來(lái)的方式，沒(méi)有分工、沒(méi)有職位，讓大家在這種含混不清的情況下展示個(gè)人的特性與才能，再因人設(shè)事，建立初步的組織架構(gòu)。經(jīng)常的情況是，有兩個(gè)人適合當(dāng)主管時(shí)，先分成兩個(gè)單位，等到有第三個(gè)人具有擔(dān)任主管的能力時(shí)，再變成三個(gè)單位。

但是，沒(méi)有人會(huì)承認(rèn)他們所做的是“因人設(shè)事”，因?yàn)樗`背了西方管理中的“正確的原則”。在我們的實(shí)踐中，類似的情形還有很多，譬如在績(jī)效考評(píng)時(shí)往往表面上大家相互差不多，而在暗地里或獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，或教導(dǎo)懲戒業(yè)績(jī)不佳者。這至少和兩個(gè)“正確”的管理原則相違背：公平和透明。但是，正如我們所知的，公平和透明可能有效，但我們不明說(shuō)的方式也常常有效，甚至效果更好。摒棄成見(jiàn)，仔細(xì)研究，我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)這些

做法很合理。

直到現(xiàn)在，遇到這種情況，我們經(jīng)常想的是，這種方式不符合“正確”的管理原則，必須盡快加以改變。曾教授在另一場(chǎng)景下提出的問(wèn)題可能同樣適合這個(gè)場(chǎng)景：“現(xiàn)在我們經(jīng)濟(jì)發(fā)展恢復(fù)自信心，是不是應(yīng)該重新思考自己的傳統(tǒng)？”

曾教授說(shuō)，西方管理學(xué)界被誤解最深、最無(wú)奈的人是泰勒，他被尊稱為科學(xué)管理之父，但他講的實(shí)際上是管理哲學(xué)，泰勒曾寫(xiě)道，管理不是技術(shù)，管理不是工具，管理是哲學(xué)。他認(rèn)為，現(xiàn)在我們學(xué)西方管理學(xué)不好，正是因?yàn)椤拔覀儼压芾懋?dāng)工具、當(dāng)技術(shù)”。

第三篇：中國(guó)式管理

中國(guó)式管理

曾仕強(qiáng)教授

臺(tái)灣興國(guó)管理學(xué)院校長(zhǎng)，北京華夏智業(yè)管理學(xué)院校長(zhǎng)，中華企管網(wǎng)集團(tuán)首席顧問(wèn)，英國(guó)牛津大學(xué)管理哲學(xué)榮譽(yù)博士。被企業(yè)界尊稱為：中國(guó)式管理大師，華人三大管理學(xué)家之一。

主要著作：

《超世紀(jì)大易管理》VCD、《中國(guó)式管理》、《商神胡雪巖人生秘錄》、《財(cái)神學(xué)》、《解讀中國(guó)人》 《人力自動(dòng)化》、《老板魅力學(xué)》、《如何在三十六歲以前成功》

為什么要學(xué)習(xí)本課程 ：美國(guó)人二十世紀(jì)初，發(fā)展出一套向全世界挑戰(zhàn)的美國(guó)式管理。日本人從二次大戰(zhàn)慘敗的廢墟中，走出令人震驚的日本式管理，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)奇跡。中國(guó)人以易經(jīng)為中心思想，八十年代逐漸形成獨(dú)特的中國(guó)式管理，正被全世界廣泛討論及研究中。

如何運(yùn)用中國(guó)式管理做好企業(yè)總裁 ：

一、中國(guó)式管理的含義

1、中的意思，是合理。凡事求合理，是中國(guó)人特質(zhì)。

2、中國(guó)式管理，便是合理化的管理，務(wù)求管得合理。

3、應(yīng)該管的才管，管的方式要合理，即中國(guó)式管理。

二、首先要有共同認(rèn)識(shí)

1、管理必須和自己的風(fēng)土人情結(jié)合在一起，才有效。

2、對(duì)中國(guó)人、中國(guó)社會(huì)，要有深一層的體認(rèn)和理解。

3、合乎中國(guó)人性格的管理，必須有更為優(yōu)良的成果。

三、把自己的定位做好

1、基層員工，以“務(wù)實(shí)”為主，遵守規(guī)定照章行事。

2、中高干部，以“應(yīng)變”為主，合理應(yīng)變以求制宜。

3、企業(yè)總裁，以“前瞻”為主，隨時(shí)抓住市場(chǎng)變化。

四、培養(yǎng)敏銳的第六感

1、總裁的主要職責(zé)，在領(lǐng)航、掌舵，方向感要準(zhǔn)確。

2、五官的感覺(jué)會(huì)騙人，一切依據(jù)有形來(lái)判斷會(huì)上當(dāng)。

3、第六感最可靠，但是很不容易運(yùn)用，要多多磨練。

五、先孕育出合用制度

1、逐漸形成，需要多少建立多少，不必刻意求齊全。

2、由下而上，各單位自己去討論，反正很快會(huì)調(diào)整。

3、保留彈性，以適應(yīng)內(nèi)外的變數(shù)，在法中衡情論理。

六、在團(tuán)隊(duì)中完成自我1、有本事，才能夠充分表現(xiàn)能力，使大家樂(lè)于接納。

2、有理想，必須充分了解現(xiàn)況，才能夠有效地實(shí)現(xiàn)。

3、能調(diào)整，在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，適時(shí)應(yīng)變求生生不息。

七、把能干團(tuán)隊(duì)帶出來(lái)

1、第一圈最要緊，多費(fèi)心神培養(yǎng)彼此的共識(shí)和默契。

2、由第一圈去帶第二圈，依此類推，務(wù)求彼此呼應(yīng)。

3、大圈圈中有小圈圈，不要公而無(wú)私，就有利無(wú)害。

八、維持合理的不公平

1、對(duì)待員工，公正合理，基本上很不容易做到公平。

2、因?yàn)闄C(jī)會(huì)有限，資源不足，不可能公平，做不到。

3、最好以合理的不公平來(lái)取代不合理的公平、合理。

九、讓干部去從事管理

1、作業(yè)是基層員工的職責(zé)，干部最好訂規(guī)范少干擾。

2、管理是干部的工作，總裁最好多支持少直接參與。

3、總裁的主要職責(zé)在經(jīng)營(yíng)，知人善任才是首要任務(wù)。

十、把人安頓好最要緊

1、識(shí)人、知人、留人、用人一連串都和人心有關(guān)系。

2、關(guān)心、用心、交心、綁心是領(lǐng)導(dǎo)員工的主要過(guò)程。

3、把人安頓好，是總裁的首要任務(wù)，人不安事不行。

十一、凡事務(wù)求慎始善終

1、慎始，指謀定而后動(dòng)，必須和干部互動(dòng)、好商量。

2、讓干部先開(kāi)口，才聽(tīng)得見(jiàn)不一樣的聲音、好意見(jiàn)。

3、慎始不一定善終，必須重視過(guò)程中階段性的調(diào)整。

十二、無(wú)為才能夠無(wú)不為

1、無(wú)為并不是什么都不管，而是讓員工能全力發(fā)揮。

2、無(wú)不為才有效果，必須有目標(biāo)、有計(jì)劃、有方法。

3、總裁無(wú)為，干部無(wú)不為，依此類推，才能總動(dòng)員。

目錄：

一、中國(guó)式管理的含義

二、首先要有共同認(rèn)識(shí)

三、把自己的定位做好

四、培養(yǎng)敏銳的第六感

五、先孕育出合用制度

六、在團(tuán)隊(duì)中完成自我七、把能干團(tuán)隊(duì)帶出來(lái)

八、維持合理的不公平

九、讓干部去從事管理

十、把人安頓好最要緊

第四篇：中國(guó)式管理

“中國(guó)式管理”存在著三大致命缺陷

一、不可重復(fù)性

但是，工業(yè)時(shí)代大型廠商組織的出現(xiàn)，徹底顛覆了傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯。“人”在大型機(jī)器這個(gè)龐然怪物面前，顯得是如此的無(wú)奈和渺小，人與人的關(guān)系變成了人與機(jī)器的關(guān)系；同時(shí)，老板與雇工之間的關(guān)系，也不再是“低頭不見(jiàn)抬頭見(jiàn)”的熟人關(guān)系，面對(duì)成百上千的企業(yè)員工，假如一個(gè)老板不是特意想要見(jiàn)他的話，那么，這位員工可能一輩子都見(jiàn)不到老板。這時(shí)，一個(gè)手工作坊的小老板從未聽(tīng)過(guò)的一個(gè)詞出現(xiàn)了，那就是“組織”，或者說(shuō)，正是使用了各種“組織功能”，才使得過(guò)去的小老板們，懂得了如何管理成千上萬(wàn)的陌生人、以及如何讓散亂而復(fù)雜的生產(chǎn)變得通暢有序。

這其中，“可重復(fù)性”成為了工業(yè)時(shí)代以來(lái)的、以制造業(yè)為主的、現(xiàn)代企業(yè)管理最顯著的標(biāo)志，它使得傳統(tǒng)的個(gè)人隨意性管理的不確定性，變得確定并且可以沿承，這意味著傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)或商業(yè)時(shí)代的“管理就是管人”的定義，已經(jīng)悄悄的被我們是在“管理一個(gè)組織”所取代。

崗位或職務(wù)的可重復(fù)性

當(dāng)我們今天談?wù)撈鹌髽I(yè)的“最高管理者”譬如企業(yè)家、CEO或是總經(jīng)理它首先意味著這是一個(gè)組織里的崗位或職務(wù)?；蛘哒f(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)不再關(guān)心這個(gè)崗位或職務(wù)上的“人”究竟是誰(shuí)，而是特別關(guān)注這個(gè)崗位或職務(wù)的本身“職能”是什么。由于可學(xué)習(xí)性和可繼承性的出現(xiàn)，使得企業(yè)組織的基業(yè)長(zhǎng)青成為了可能。

但是，在傳統(tǒng)的商業(yè)時(shí)代，沒(méi)有人會(huì)將“老板”看作是一個(gè)崗位或職務(wù)，人們看見(jiàn)的是一個(gè)有血有肉、充滿商業(yè)智慧和人格魅力的人“這個(gè)人”是如此的獨(dú)一無(wú)二并且先天聰慧，他的優(yōu)秀而卓越的商業(yè)才能，僅僅是其個(gè)人先天的基因遺傳、以及后天的經(jīng)歷經(jīng)歷的積累鍛造而成，即無(wú)通用普遍的可學(xué)習(xí)性，又無(wú)后人的可繼承性，這正是中國(guó)商業(yè)或企業(yè)“富不過(guò)三代”的本質(zhì)原因。

組織機(jī)構(gòu)的可復(fù)制性

當(dāng)我們今天說(shuō)起企業(yè)組織的發(fā)展和擴(kuò)張時(shí)，其中隱含著一個(gè)重要的管理詞語(yǔ)“可復(fù)制性”。假如一個(gè)企業(yè)不知道組織是如何復(fù)制的，那么，企業(yè)的擴(kuò)張或連鎖就不可能成功的發(fā)生。

事實(shí)上，企業(yè)組織的自我復(fù)制能力，首先是基于崗位或職務(wù)的可重復(fù)性，它是組織復(fù)制能力的基礎(chǔ)性工作。其次，企業(yè)組織的自我復(fù)制能力，依賴于企業(yè)組織的價(jià)值觀、而不是管理者個(gè)人的價(jià)值觀。值得中國(guó)企業(yè)特別注意的是，它是企業(yè)的事業(yè)邊界、而不是個(gè)人的偉大愿望或理想。

但是，在傳統(tǒng)商業(yè)時(shí)代管理中，組織和個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)化工作能力和方法，同時(shí)成為了被譏諷和嘲笑的對(duì)象。事實(shí)上，大型廠商組織出現(xiàn)之前，幾乎很少發(fā)生商業(yè)組織大規(guī)模的擴(kuò)張或連鎖，即使有一些零散的小規(guī)模的擴(kuò)張連鎖，也是基于個(gè)人能力以及人與人之間的信任而出現(xiàn)，但是，這種傳統(tǒng)的基于個(gè)人能力和熟人信任的方式，卻正是現(xiàn)代企業(yè)組織擴(kuò)張和連鎖之所以失敗的罪魁禍?zhǔn)?，原因很?jiǎn)單：個(gè)人的隨意性的工作以及個(gè)人之間的信任，從來(lái)都是靠不住的。

中國(guó)式管理的致命缺陷

在今天的中國(guó)，面向傳統(tǒng)挖掘商業(yè)智慧的“中國(guó)式管理”，正在受到一些推崇甚至是崇拜，但是，無(wú)論它看起來(lái)多么的美妙和令人神往，它的本質(zhì)都是在推崇傳統(tǒng)商業(yè)的個(gè)人工作能力和技巧，這同我們今天所說(shuō)的現(xiàn)代企業(yè)組織管理，是背道而馳的兩回事。

我們今天談?wù)撈髽I(yè)管理，是在談?wù)撊绾巫屍髽I(yè)組織持續(xù)性的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)組織的基業(yè)長(zhǎng)青，但是，傳統(tǒng)商業(yè)管理卻反其道而行之，它是在描述個(gè)人如何有效統(tǒng)治組織的個(gè)人技巧，攙雜了大量的人際技巧、洞察和權(quán)謀之術(shù)。事實(shí)上，直到今天，也未有事實(shí)證明，權(quán)謀之術(shù)可以帶來(lái)企業(yè)效益和效率，相反，倒是有大量的事實(shí)證明，個(gè)人的所謂世事通達(dá)和平衡能力，帶來(lái)的只是個(gè)人地位的鞏固和維護(hù)。

更準(zhǔn)確的說(shuō)，中國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯認(rèn)知，是發(fā)生在“人”的層面、而并不是“組織”層面，它所強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的悟性、而不是建設(shè)組織能力，因此，它缺乏對(duì)于“重復(fù)或復(fù)制”的基本認(rèn)知。實(shí)際上，如果一個(gè)“管理者”的能力，只能依靠個(gè)人的天生悟性慢慢領(lǐng)悟、并且需要個(gè)人親歷親為的體驗(yàn)來(lái)獲得，那么，它的成本不但十分高昂、甚至常常是以失敗為代價(jià)來(lái)獲取，同時(shí)，它也沒(méi)有任何的可繼承性，甚至?xí)霈F(xiàn)“仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智”的不同感悟，從而走向截然相反的方向。這也正是中國(guó)可以誕生出偉大的商人、卻總是難以造就出一個(gè)偉大的商業(yè)組織的根本原因。

雖然我們一直非常反感西方式管理，但是，迄今為止，幾乎所有的中國(guó)的所獲得的成功成果，都包含或是主要以西方式管理為主。雖然一些中國(guó)的企業(yè)家宣稱他使用的是中國(guó)式管理，但事實(shí)上，僅僅是將個(gè)人某些獨(dú)特的管理技巧和方法，穿插在了企業(yè)整體的現(xiàn)代管理體系中。實(shí)際上，推崇中國(guó)式管理，本身就是滑稽可笑事情，因?yàn)橹袊?guó)的傳統(tǒng)商業(yè)智慧，是發(fā)生在中國(guó)特定的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)和官商勾結(jié)的權(quán)謀時(shí)代，所講的是個(gè)人成功之道、而不是企業(yè)的成功之路。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，所謂的“中國(guó)式管理”，只能算作是中國(guó)特色的“個(gè)人修養(yǎng)學(xué)”或“個(gè)人成功學(xué)”。

之二：蔑視數(shù)字

西方管理學(xué)界有一種說(shuō)法：無(wú)法量化，就無(wú)法管理。

這是一個(gè)很容易理解的事實(shí)：當(dāng)一項(xiàng)模糊性的工作被分解成若干可以量化的數(shù)字指標(biāo)后，管理起來(lái)就會(huì)變得一目了然；一些憑借個(gè)人直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)而無(wú)法察覺(jué)的缺陷與不足，在客觀事實(shí)的數(shù)字下清晰的顯現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)一個(gè)傳統(tǒng)商人忽然面對(duì)一架架復(fù)雜的工業(yè)機(jī)器、一個(gè)個(gè)陌生而群體龐大的面孔時(shí)，總是顯得那么的緊張局促和盲目無(wú)助，正是數(shù)字化的科學(xué)理性管理出現(xiàn)，才拯救和消除了他的手忙腳亂和焦頭爛額，使得管理變得通順流暢和簡(jiǎn)單易行。

“數(shù)字化管理”是傳統(tǒng)商業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)之間的標(biāo)志

“數(shù)字”既是區(qū)別于傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)和現(xiàn)代管理的技術(shù)性標(biāo)志，也是現(xiàn)代企業(yè)管理必不可少的重要管理手段。

在現(xiàn)代企業(yè)組織出現(xiàn)之前，“效率”對(duì)于商業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)，是微乎其微的，一個(gè)異想天開(kāi)的商業(yè)計(jì)謀、或是一次大膽的投機(jī)冒險(xiǎn)，都可以獲得豐厚的商業(yè)利潤(rùn)。但是，工業(yè)革命中誕生出現(xiàn)代企業(yè)組織后，徹底的顛覆了傳統(tǒng)商業(yè)管理邏輯：傳統(tǒng)的人與人之間溫暖的、情感的、一對(duì)一的交流，被大批量的工業(yè)產(chǎn)品在更廣闊范圍內(nèi)的銷售所取代；商人們傳統(tǒng)的“行商”習(xí)慣，開(kāi)始被現(xiàn)代企業(yè)的“坐商”逐漸替代；曾經(jīng)夸耀商人隨機(jī)應(yīng)變所謂的商機(jī)意識(shí)，成為了今天無(wú)頭蒼蠅式亂闖亂撞的貶義詞。

顯然，在傳統(tǒng)商業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)之間，似乎轉(zhuǎn)眼間發(fā)生了一百八十度的大轉(zhuǎn)彎：個(gè)人的商業(yè)智慧和人際關(guān)系處理能力，忽然被科學(xué)、理性和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織效率所取代?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)，其實(shí)就是企業(yè)效率的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)一個(gè)依賴密而不傳的手藝或秘方的傳統(tǒng)商業(yè)組織，很輕易的就被擁有現(xiàn)代機(jī)器設(shè)備的現(xiàn)代企業(yè)組織所擊敗，這并不是現(xiàn)代機(jī)器設(shè)備擊敗了傳統(tǒng)商業(yè)秘方，而是“高效率”擊敗了“低效率”。

這其中，“數(shù)字”扮演了重要的角色，正是數(shù)字化的“科學(xué)管理”，演示了工作要素的可辨識(shí)性和可重復(fù)性，并由此造就了大量的數(shù)字化管理工具?！翱茖W(xué)管理之父”泰勒所創(chuàng)造的工作方法，在短短的一百年間將勞動(dòng)效率提高了50倍，這是一個(gè)非常了不起的、偉大的管理成就！今天中國(guó)的一些管理者，常常蔑視泰勒而推崇所謂的人性化管理，實(shí)際上，僅就提高“勞動(dòng)效率”而言，是泰勒的科學(xué)管理、而不是什么人性化管理，才將勞動(dòng)效率提高到如此的成就。

假如沒(méi)有數(shù)字意識(shí)和數(shù)字化管理，那么，今天的企業(yè)管理將寸步難行，甚至連最基本的企業(yè)管理成果和個(gè)人業(yè)績(jī)成就，都無(wú)法估算和衡量，更遑論如何管理企業(yè)了。

“蔑視數(shù)字”的中國(guó)式管理的傳統(tǒng)由來(lái)

中國(guó)的傳統(tǒng)商業(yè)管理，一直習(xí)慣于毛估估的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)式的感覺(jué)，缺乏對(duì)于“數(shù)字”最起碼的尊重。這種狀況經(jīng)過(guò)千百年來(lái)的歷史延續(xù)和強(qiáng)化，不但使得忽視數(shù)字、甚至是蔑視數(shù)字成為了事實(shí)，而且還被當(dāng)作管理遺產(chǎn)繼承了下來(lái)。

以儒家文化為主流的中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)，歷來(lái)缺少經(jīng)濟(jì)效益的“數(shù)字化”概念，商業(yè)成本意識(shí)常常成為了“斤斤計(jì)較”的代名詞，商業(yè)資金周轉(zhuǎn)運(yùn)行意識(shí)常常被冠以“小氣精明”的惡名，使得傳統(tǒng)商人僅存的一點(diǎn)點(diǎn)數(shù)字意識(shí)原始本能，也被壓抑得無(wú)影無(wú)蹤。直到今天，中國(guó)企業(yè)管理依舊殘留著“蔑視數(shù)字”的管理惡習(xí)，甚至連法律嚴(yán)禁篡改的財(cái)務(wù)數(shù)字，都敢于虛報(bào)、瞞報(bào)和編造，更遑論其它各種管理數(shù)字了。

在中國(guó)已經(jīng)過(guò)去的二十多年的企業(yè)管理中，創(chuàng)造出了大量的成功案例，但是，這些所謂的經(jīng)典的中國(guó)本土案例，卻往往如過(guò)眼煙云，無(wú)法在相同的條件下還原和復(fù)制，究其根源，正是缺乏理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)的數(shù)據(jù)、例證支持，或者說(shuō)，我們的理論家們往往是一種事后諸葛亮般對(duì)既成事實(shí)的解釋，卻并不能夠揭示事實(shí)真相。

“中國(guó)式管理”在隨意性的道路上越走越遠(yuǎn)

長(zhǎng)期以來(lái)，引導(dǎo)我們走向錯(cuò)誤陷阱的思維是：管理是一種滿懷理想的、激動(dòng)人心的、轟轟烈烈的運(yùn)動(dòng)；然而，事實(shí)上，“管理得好的工廠總是單調(diào)乏味，沒(méi)有任何激動(dòng)人心的事件發(fā)生”

（德魯克語(yǔ)）。

當(dāng)我們習(xí)慣于“運(yùn)動(dòng)”方式的管理時(shí)，就意味著“運(yùn)動(dòng)”成為了管理的常態(tài)。事實(shí)上，管理是一種平靜的、連續(xù)性的、甚至是枯燥乏味的不枯的河流，企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行、產(chǎn)品質(zhì)量、市場(chǎng)銷售等等工作，都是以日復(fù)一日、年復(fù)一年的日常形態(tài)存在，假如這些工作變成了只在轟轟烈烈的運(yùn)動(dòng)中有效，管理就會(huì)成為缺乏連續(xù)性的“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的臨時(shí)抱佛腳。

推崇所謂“中國(guó)式管理”，常常擁有一個(gè)冠冕堂皇的理由：中國(guó)企業(yè)管理企業(yè)必須適應(yīng)國(guó)情。然而，今天的中國(guó)企業(yè)所面臨的最真實(shí)的國(guó)情，其實(shí)是來(lái)自于無(wú)法避免的國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)和碰撞。事實(shí)上，今天的中國(guó)企業(yè)，無(wú)論你是身處偏僻的小企業(yè)、還是業(yè)已成型的大企業(yè)，都會(huì)和國(guó)際化的大企業(yè)構(gòu)成直接或間接的聯(lián)系，幾乎沒(méi)有任何一個(gè)企業(yè)能夠逃脫這種來(lái)自國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)和碰撞的宿命，這意味著中國(guó)的每一家企業(yè)，都會(huì)在逐漸的公開(kāi)、透明、同質(zhì)的市場(chǎng)環(huán)境下，早早晚晚的、無(wú)法避免的遭遇效率或績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)，這才是今天的中國(guó)企業(yè)所面臨的最大的、最嚴(yán)峻的、最真實(shí)的國(guó)情。

之三：“職業(yè)能力”丟失

當(dāng)我們說(shuō)一個(gè)人的“工作能力很強(qiáng)”時(shí)，它隱含著這樣一個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)：他的工作能力的強(qiáng)與弱，是針對(duì)他所特定的職業(yè)或崗位而言，也就是我們通常所說(shuō)的“職業(yè)能力”。

這就意味著：首先要有一個(gè)職業(yè)或崗位的出現(xiàn)，然后我們才有可能來(lái)談?wù)撀殬I(yè)能力的問(wèn)題。但是，中國(guó)傳統(tǒng)管理則是反其道而行之：當(dāng)員工的工作能力不足時(shí)，常被斥責(zé)為“敬業(yè)精神不足”等道德或精神因素，同樣，當(dāng)職員創(chuàng)造出巨大成就時(shí)，其經(jīng)驗(yàn)又常被總結(jié)為“無(wú)私奉獻(xiàn)精神”。這種現(xiàn)象的背后，隱藏著中國(guó)人對(duì)于“職業(yè)能力來(lái)源”的特殊解釋，即：中國(guó)人是從人的品德或精神角度、而不是從社會(huì)分工的角度來(lái)認(rèn)知職業(yè)能力的。事實(shí)上，直到今天，“人的品德精神=人的職業(yè)能力”這個(gè)結(jié)論，依舊在深刻的影響著中國(guó)的企業(yè)管理。

“分工”創(chuàng)造職業(yè)能力

在工業(yè)革命出現(xiàn)之前，個(gè)人的職業(yè)能力或?qū)I(yè)技能，是個(gè)人秘而不宣的獨(dú)門絕技。但是，“分工”學(xué)說(shuō)的出現(xiàn)，卻徹底的顛覆了傳統(tǒng)的極少數(shù)人的個(gè)人技能壟斷的局面。

“分工”學(xué)說(shuō)是如此的強(qiáng)大。首先，它徹底的改變了傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)自給自足、老死不相往來(lái)的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)格局，整個(gè)社會(huì)呈現(xiàn)出高度的社會(huì)化的大分工、大協(xié)作的局面，社會(huì)財(cái)富由此成倍的增加；其次，分工帶來(lái)了大量的、新鮮的、前所未有的新職業(yè)，這些新鮮的崗位或職業(yè)，并不是零散的個(gè)別的工作現(xiàn)象，而是形成了大批量的職業(yè)階層，這意味著“職業(yè)階層”開(kāi)始成為了社會(huì)的主導(dǎo)性力量；其三，對(duì)于個(gè)人和個(gè)體來(lái)說(shuō)，它意味著個(gè)人的工作不再是橫向的面面俱到，而是縱向的深入專注，從而使得每一個(gè)人、每一個(gè)職業(yè)、每一個(gè)崗位逐漸的走向了專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化的方向。

但是，中國(guó)傳統(tǒng)的商業(yè)管理，卻缺乏基本的“分工”概念和意識(shí)。事實(shí)上，中國(guó)傳統(tǒng)管理幾乎從不談?wù)摗奥殑?wù)/崗位”的分工原則和崗位標(biāo)準(zhǔn)，而是大談特談“人”的品德素質(zhì)或精神境界。一般來(lái)說(shuō)，中國(guó)傳統(tǒng)的所謂的“分工”方式，是按照“君子與小人、忠誠(chéng)與奸詐”的品德范疇角度，將人劃分成了道德化的地位等級(jí)涇渭分明的兩類人：好人與壞人。我將這種現(xiàn)象稱之為中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)特有的“品德分類法”，它導(dǎo)致了中國(guó)人一個(gè)特有的管理邏輯：凡

達(dá)到圣賢和君子的品德素質(zhì)要求者，無(wú)論干什么都是一流的；凡是被認(rèn)為是品德低下的奸詐小人者，即使專業(yè)技能再突出，可依舊是惟利是圖的無(wú)恥小人。

“職業(yè)分工法”和“品德分類法”，造就出了截然不同的管理結(jié)果。西方社會(huì)基于“職業(yè)角度”的專業(yè)分工，導(dǎo)致了職業(yè)群體和職業(yè)階層的出現(xiàn)，形成的是專業(yè)化的、平等的、橫向的職業(yè)序列；中國(guó)的“品德分工法”，最終形成的是“士/農(nóng)/工/商”等等權(quán)力化、等級(jí)化的、豎向的等級(jí)地位排序。因此，在中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)的歷史演進(jìn)過(guò)程中，專職或?qū)I(yè)的“職業(yè)政治家、職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)技術(shù)工人”等等群體或階層，一直沒(méi)有明顯的出現(xiàn)。

“重復(fù)”造就細(xì)節(jié)管理

工業(yè)革命的事實(shí)告訴我們，高度專業(yè)化的職業(yè)能力，是來(lái)自于日復(fù)一日、年復(fù)一年、成千上萬(wàn)次的重復(fù)性工作的結(jié)果“重復(fù)”即造就了熟知細(xì)節(jié)、又造就了行為慣性。

顯然，我們忽視了“重復(fù)”在管理中的重要價(jià)值。當(dāng)你長(zhǎng)年累月的從事一項(xiàng)職業(yè)并且千百次的重復(fù)崗位流程，熟悉自己的職業(yè)或崗位職責(zé)就象熟悉自己的五官一樣時(shí)，那么，我們所期待的“細(xì)節(jié)管理”就會(huì)自然出現(xiàn)。實(shí)際上，所謂的細(xì)節(jié)管理，其實(shí)就是一系列連續(xù)性的、可分解的、可識(shí)別的職業(yè)或崗位的操作規(guī)范或科學(xué)流程。

因此，隱藏在“重復(fù)和習(xí)慣”背后的真相，是個(gè)人職業(yè)生涯的長(zhǎng)期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性。但是，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)特有的“品德分工法”，卻走向了另外一種截然相反的職業(yè)化道路。雖然中國(guó)傳統(tǒng)管理也強(qiáng)調(diào)“愛(ài)崗敬業(yè)”，但是，它的本質(zhì)是一種強(qiáng)調(diào)服從大局的自我犧牲精神，同我們今天所說(shuō)的高度專業(yè)化的職業(yè)能力，并不是一回事。事實(shí)上，敬業(yè)精神和職業(yè)能力之間的關(guān)系與次序是：并不是敬業(yè)精神造就了高度的職業(yè)化、而是高度的職業(yè)化使得敬業(yè)精神成為可能。通俗的說(shuō)，假如你連崗位職責(zé)是什么都含含糊糊的，就不可能期望著滿意結(jié)果的出現(xiàn)。

從傳統(tǒng)商業(yè)走向現(xiàn)代管理的三道門檻

中國(guó)傳統(tǒng)管理充滿了的模糊性、隨意性和不確定性，其中包含了大量個(gè)人的喜怒無(wú)常和性格偏好，因此，“可復(fù)制性、數(shù)字意識(shí)、職業(yè)能力”這三項(xiàng)最基礎(chǔ)性的管理工作，恰好是醫(yī)治中國(guó)傳統(tǒng)管理疾患的良藥。

今天的中國(guó)企業(yè)的管理者，之所以被“執(zhí)行力管理、細(xì)節(jié)管理”等等問(wèn)題搞得疲憊不堪、甚至是焦頭爛額，其實(shí)就是因?yàn)樗麄冊(cè)诠芾碇蝗骸凹炔宦殬I(yè)、也不專業(yè)”的企業(yè)組織成員他們常常因?yàn)槁殬I(yè)化能力不足而導(dǎo)致注意力不夠集中，總是不恰當(dāng)?shù)陌l(fā)生職業(yè)或崗位錯(cuò)位，并且還沾染了批評(píng)和抱怨他人的惡習(xí)。在華為公司，曾經(jīng)流傳著這樣一個(gè)故事：一個(gè)新進(jìn)企業(yè)的大學(xué)生洋洋灑灑的寫(xiě)了“企業(yè)發(fā)展萬(wàn)言書(shū)”，然而，總裁任正非卻在上面批示道：“假如此人沒(méi)有精神病，建議開(kāi)除”。其實(shí)，任正非的意思很簡(jiǎn)單：請(qǐng)你專注于自己的本職崗位工作。事實(shí)上，這個(gè)大學(xué)生身上發(fā)生的事件，在過(guò)去卻常常被當(dāng)作關(guān)心企業(yè)的正確事情而大加表?yè)P(yáng)，這個(gè)顯著的錯(cuò)誤慣性，一直延續(xù)到了今天。

事實(shí)上，西方企業(yè)管理由散漫的農(nóng)民和手工業(yè)者，向今天這樣具有職業(yè)精神/富于合作/尊重法紀(jì)的職業(yè)人的過(guò)渡，是經(jīng)過(guò)了近三百年的脫胎換骨的漫長(zhǎng)歲月。從“農(nóng)民”向“工人”的過(guò)渡和轉(zhuǎn)變，其本質(zhì)是一種深刻的個(gè)人習(xí)慣轉(zhuǎn)變和逐漸職業(yè)化的過(guò)程，它是從傳統(tǒng)的“日出而做、日落而息”的男耕女織的農(nóng)業(yè)生活，向遵守紀(jì)律、專心專注的工人工作習(xí)慣生活的過(guò)度，通俗的說(shuō)，你不能指望一個(gè)隨地大小便的農(nóng)民，會(huì)嚴(yán)格遵循工廠的操作制度；而一個(gè)跟隨著太陽(yáng)按照時(shí)間的農(nóng)民，也不會(huì)知道八點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)上班意味著什么。直到今天，就中國(guó)社會(huì)整體而言，依舊沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)從農(nóng)業(yè)文明向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的過(guò)渡。

因此，從這個(gè)意義來(lái)說(shuō)，“可復(fù)制性、數(shù)字意識(shí)、職業(yè)能力”，將是中國(guó)企業(yè)管理必經(jīng)的一次徹底的科學(xué)管理的啟蒙和洗禮，它們首先是一種現(xiàn)代企業(yè)管理意識(shí)，其次才是管理技術(shù)或工具。事實(shí)上，直到今天，依舊有大量的企業(yè)主/企業(yè)家并不知道，工業(yè)時(shí)代的“規(guī)?！笔侨绾萎a(chǎn)生“效率”的？“組織”是如何象細(xì)胞分裂一樣毫不走樣“復(fù)制”的？“精細(xì)產(chǎn)品”是如何被制造出來(lái)并保持質(zhì)量穩(wěn)定的？因此，這三項(xiàng)基礎(chǔ)性的管理依舊對(duì)于中國(guó)企業(yè)具有現(xiàn)實(shí)的管理意義。

第五篇：中國(guó)式管理

中國(guó)式管理：十字路口上的抉擇

關(guān)鍵詞：中國(guó)式、管理、抉擇、現(xiàn)狀、問(wèn)題、歷史。

1984年，馬勝利出任石家莊造紙廠廠長(zhǎng)，以推行承包而聞名全國(guó)。自此之后，偌大的960萬(wàn)平方公里成為了企業(yè)改革的實(shí)驗(yàn)田。

值得祝賀的是經(jīng)過(guò)20多年依然健在的優(yōu)秀企業(yè)，這是一些大家耳熟能詳?shù)拿郑汉枴⒙?lián)想、萬(wàn)科、四通、科龍、正泰??但他們時(shí)下也面臨著成長(zhǎng)的煩惱，海爾頻遭外界非議，聯(lián)想遭遇戰(zhàn)略困惑??

我們同樣不能忘記的是在這20年中倒掉的企業(yè)，沈陽(yáng)飛龍、三株、巨人、托普、德隆??這個(gè)名單可以列得很長(zhǎng)很長(zhǎng)。

20年后的今天，我們需要反思：在這成功和失敗的背后是什么因素起了主導(dǎo)作用？曾以“搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”帶大聯(lián)想的柳傳志解釋聯(lián)想目前的困境成因是“戰(zhàn)線過(guò)長(zhǎng)、面過(guò)寬，管理能力跟不上”。柳傳志先生談及的“管理能力跟不上”恰恰是中國(guó)許多企業(yè)的“心病”。

事實(shí)上，改革開(kāi)放以后，中國(guó)一直沒(méi)有停止對(duì)管理的技術(shù)升級(jí)，從日式管理到美式管理，從精益生產(chǎn)到ERP導(dǎo)入，從向管理要效益到提出管理也是核心競(jìng)爭(zhēng)力，這期間對(duì)管理的引進(jìn)一直以加速度的“大躍進(jìn)”方式行進(jìn)，但遺憾的是，不顧具體應(yīng)用條件的“拿來(lái)主義”給企業(yè)帶來(lái)的更多是成本和損失。

與此同時(shí)，一些企業(yè)開(kāi)始向中國(guó)古典智慧尋找靈丹妙藥，易經(jīng)、孔孟思想、老子思想、孫子兵法??但與管理科學(xué)脫節(jié)，單純地標(biāo)榜大道無(wú)術(shù)，或許有助于個(gè)人的悟道，但對(duì)高效地管理一個(gè)組織可以說(shuō)是于事無(wú)補(bǔ)，這條路也許方向沒(méi)有錯(cuò)誤，但這并不能保證結(jié)果的正確。

中國(guó)企業(yè)正在管理的十字路口上徘徊，是方法有問(wèn)題，還是企業(yè)自身有問(wèn)題？或者問(wèn)題恰恰在兩者之間？

不管怎么說(shuō)，中國(guó)的企業(yè)管理確實(shí)存在著只屬于自己的鮮明的地域、民族和文化特色；這種有別于其他地域與民族的“特色”，也正是中國(guó)企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵“競(jìng)爭(zhēng)力”所在；中國(guó)想要產(chǎn)生有世界影響力的國(guó)際化大企業(yè)，需要管理理論的支撐，這也正是中國(guó)式管理肩負(fù)的歷史使命。

到底有沒(méi)有中國(guó)式管理？何為中國(guó)式管理？中國(guó)式管理對(duì)中國(guó)企業(yè)有何作用和意義？這些宏大而沉重的問(wèn)題需要在21世紀(jì)全球一體化、信息化的大背景下統(tǒng)一考量。

對(duì)于中國(guó)式管理，我們唯一能做的就是提出問(wèn)題，而不是給出結(jié)論。東邪西毒

20年前，中國(guó)企業(yè)家不看西方管理的書(shū)籍，那是無(wú)知；20年后還在看西方管理書(shū)籍，那就是無(wú)能了?！猅CL集團(tuán)總裁李東生

反思20年中國(guó)管理理念引進(jìn)之怪現(xiàn)狀，有人做過(guò)尖銳的總結(jié)：中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)不大，一大就犯“邪”病，本想用西藥去根，結(jié)果又中了“毒”！最后得出一個(gè)結(jié)論，是四個(gè)字：東邪西毒！

中國(guó)人民大學(xué)工商管理研修中心研究員葉延紅曾經(jīng)分析過(guò)這個(gè)問(wèn)題。他認(rèn)為，中國(guó)管理變革的成功率不超過(guò)2/3，其中一個(gè)很重要的原因是推動(dòng)企業(yè)改革的意愿常常在陳舊思維的“軟抗”中被“吸收”掉，舊的思維習(xí)慣成為變革的反對(duì)力量，也就是說(shuō)，外界變了，組織結(jié)構(gòu)變了，現(xiàn)代企業(yè)制度變了，而我們?cè)跐M嘴引用最新的偉大管理名詞的時(shí)候，思維模式其實(shí)沒(méi)變，如此企業(yè)的變革怎么可能深度進(jìn)行？

這種現(xiàn)象宛如魯迅先生在《熱風(fēng)》中的描述：“可憐外國(guó)事物，一到中國(guó)，便如落在黑色染缸里似的，無(wú)不失了顏色。美術(shù)也是其一：學(xué)了體格還未勻稱的裸體畫(huà)，便畫(huà)猥褻畫(huà)；學(xué)了明暗還未分明的靜物畫(huà)，只能畫(huà)招牌。皮毛改新，心思仍舊，結(jié)果便是如此?！?/p>

拿現(xiàn)代企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期人們基本上沒(méi)有接觸過(guò)，真正搞起來(lái)也就是上世紀(jì)90年代以后的事情，然后在短短的時(shí)間內(nèi)，我們幾乎把所有能聽(tīng)到、看到的管理概念、管理模式和管理方法都過(guò)了一遍，ISO9000系列質(zhì)量認(rèn)證、MRPⅡ、BPR、ERP等等，不一而足。在引進(jìn)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的旗號(hào)下，許多企業(yè)投入了大量的人力物力，但似乎并沒(méi)有收獲很多，ISO9000變成了賣證，MRPⅡ曇花一現(xiàn)，BPR把很多原來(lái)管理還可以的企業(yè)折騰得夠嗆，至于ERP則簡(jiǎn)直是窮人玩高科技游戲，負(fù)擔(dān)不起高昂的運(yùn)行費(fèi)用。

從歷史上看，近代西方管理是從工業(yè)文明中發(fā)展起來(lái)的，隨著時(shí)代的進(jìn)步而進(jìn)步。從19世紀(jì)末泰勒創(chuàng)立的科學(xué)管理算起，至今已有一百多年的歷史。當(dāng)時(shí)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)重物不重人，嚴(yán)格定額，把人拴在流水線上；20世紀(jì)初，行為管理抬頭，西方管理的重心開(kāi)始由重物轉(zhuǎn)向注重個(gè)人的需求；70年代以后，現(xiàn)代管理基本形成，強(qiáng)調(diào)人的中心作用，既重人又重物；80年代，企業(yè)文化被提到了一個(gè)新的高度；知識(shí)經(jīng)濟(jì)是目前熱門的經(jīng)濟(jì)話題，人們又忙著建立新的管理思想。

由于文化傳承、地域特性等諸多因素的差異，西方跨國(guó)公司賴以成功的商業(yè)模式和管理經(jīng)驗(yàn)只具有借鑒意義，而不具普遍價(jià)值。

有專家把中國(guó)企業(yè)對(duì)西方管理的引進(jìn)分為三個(gè)階段：囫圇吞棗、消化吸收、創(chuàng)新發(fā)展，目前正處在第二個(gè)階段。華為的經(jīng)驗(yàn)可作為這一分析的注腳。1997年，華為在引進(jìn)IPD（集成產(chǎn)品開(kāi)發(fā)）技術(shù)時(shí)，為了保證能夠?qū)?guó)際先進(jìn)的管理體系不走樣地移植過(guò)來(lái)，華為集團(tuán)總裁任正非下了死令：“5年之內(nèi)不許任何改良，不允許適應(yīng)中國(guó)特色，即使不合理也不許動(dòng)。5年之后把人家的系統(tǒng)用慣了，我可以授權(quán)進(jìn)行局部的改動(dòng)。至于結(jié)構(gòu)性改動(dòng)，那是10年之后的事情?！边@便

是任正非著名的“三化”理論：“先僵化”接受，“再固化”運(yùn)用，“后優(yōu)化”改良。

對(duì)于大多數(shù)中國(guó)企業(yè)而言，在一個(gè)和西方文化背景不同的國(guó)度里應(yīng)用著西方的理念和方法，中國(guó)的企業(yè)能否“消化”和“吸收”？過(guò)于盲目的借鑒和學(xué)習(xí)，是否會(huì)造成我們思維上的混亂，并忽略了對(duì)企業(yè)自身的審視？當(dāng)各種管理理念、模式、方法等在流傳時(shí)，需要我們深思一個(gè)重要問(wèn)題：我們真正需要的是什么？體用之變

圖救時(shí)者言新學(xué)，慮害道者守舊學(xué)。舊者不知通，新者不知本。——張之洞《勸學(xué)篇》

1898年，夏歷戊戌五月，張之洞刊行《勸學(xué)篇》，宣揚(yáng)當(dāng)時(shí)流行的政治主張： 中學(xué)為體，西學(xué)為用。這被認(rèn)定為洋務(wù)派的旗幟。

中國(guó)工業(yè)化的歷史始于19世紀(jì)70年代的“洋務(wù)運(yùn)動(dòng)”，目的是要“師夷長(zhǎng)技以制夷”；上世紀(jì)50年代中國(guó)開(kāi)始的重工業(yè)建設(shè)基本承襲了前蘇聯(lián)的模式，游離于經(jīng)濟(jì)規(guī)律之外，受意識(shí)形態(tài)的影響嚴(yán)重；80年代以后，西方現(xiàn)代管理思潮才開(kāi)始競(jìng)相涌入中國(guó)。今天，中國(guó)的企業(yè)仍然處在工業(yè)化的中期，知識(shí)經(jīng)濟(jì)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家?guī)资?，?duì)于諸多的企業(yè)來(lái)講，學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理是當(dāng)務(wù)之急。中國(guó)式的管理正處在摸著石頭過(guò)河的階段，中國(guó)古代的管理思想和現(xiàn)代西方的管理方法正成為匯織在一起的兩大源流。20世紀(jì)80年代，現(xiàn)代的西方管理也開(kāi)始吸收中國(guó)古代管理的精華，比方說(shuō)，《孫子兵法》、《道德經(jīng)》和《易經(jīng)》，以及開(kāi)發(fā)儒、釋、道精神用于現(xiàn)代沖突管理；有人對(duì)西方管理方法的“破碎”局面感到不滿，進(jìn)而提倡效仿中國(guó)古代的自然整體觀等等。

零點(diǎn)研究集團(tuán)董事長(zhǎng)袁岳認(rèn)為在管理上應(yīng)講求“西學(xué)為體，中學(xué)為用”，他分析說(shuō)，至于中國(guó)古代管理智慧，其基本模式的借鑒價(jià)值不很大，由于古代智慧的抽象特點(diǎn)，在整合和統(tǒng)一管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)際操作上有很大的難度，作為少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人的一種知識(shí)養(yǎng)分可以，而作為管理藍(lán)本的可能性很小。古代管理智慧中多管理之術(shù)，其中不少對(duì)于啟發(fā)我們的管理實(shí)踐和創(chuàng)意有一定的刺激作用，但是甚少闡明具體實(shí)施條件，更像邏輯推演，不似管理工具。

旗星智業(yè)咨詢管理有限公司董事長(zhǎng)張民也有同感，在他看來(lái)，從學(xué)問(wèn)的角度考慮，中國(guó)的管理思想由來(lái)已久，如古代的孫子兵法、易經(jīng)、等等，而管理學(xué)是一門西方新興起來(lái)的學(xué)科，兩者不能夠混為一談。但就中國(guó)管理思想來(lái)看，不夠科學(xué)，不夠嚴(yán)謹(jǐn)，好的點(diǎn)較少，對(duì)研究思想有很大的幫助，而植入到管理學(xué)需要用科學(xué)的方法。

《水煮三國(guó)》的作者成君憶對(duì)中國(guó)古代管理智慧情有獨(dú)鐘，他認(rèn)為，很多人認(rèn)為管理學(xué)是從西方引入的，是始于西方，始于產(chǎn)業(yè)革命的，這種說(shuō)法事實(shí)上否定了管理學(xué)在中國(guó)的歷史淵源。大家都知道卻視而不見(jiàn)的一個(gè)事實(shí)，就是中國(guó)每一個(gè)朝代幾乎都能夠存在幾百年，有的是800年，有的是400年。在信息傳播技

術(shù)那么落后的一個(gè)年代，能夠管理這么大一個(gè)國(guó)家，而且連續(xù)加起來(lái)有上下五千年的歷史，這樣一個(gè)奇跡在管理學(xué)上應(yīng)該說(shuō)是絕無(wú)僅有的。

成君憶先生有一個(gè)問(wèn)題沒(méi)有回答，那就是我們古代成熟而完美的行政管理如何嫁接到現(xiàn)代企業(yè)之中。但我們堅(jiān)信，發(fā)掘中國(guó)古代智慧在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用，不是要背離世界管理發(fā)展的趨勢(shì)去重新從零開(kāi)始一個(gè)新的創(chuàng)造，而是在今天這樣一個(gè)東西方經(jīng)濟(jì)、文化融合的時(shí)點(diǎn)上，我們應(yīng)該以更大的包容性和創(chuàng)造力去開(kāi)拓我們這個(gè)時(shí)代的獨(dú)特的管理理論，而不是在非此即彼的取舍和被動(dòng)機(jī)械的搖擺中無(wú)所適從。

革誰(shuí)的命

我認(rèn)為從文化背景來(lái)看，我們的儒家文化背景、小農(nóng)經(jīng)濟(jì)操作模式，已經(jīng)決定了我們的性格，包括我本人，是不適合搞全球大企業(yè)的?！?萬(wàn)科集團(tuán)董事長(zhǎng)王石

有一點(diǎn)我們必須正視，發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家從產(chǎn)業(yè)革命開(kāi)始，人口逐漸從農(nóng)村集中到了城市，現(xiàn)在的農(nóng)業(yè)人口均在10%以下。這樣的轉(zhuǎn)移，讓農(nóng)民和小手工業(yè)者成了規(guī)模生產(chǎn)下的產(chǎn)業(yè)工人。農(nóng)民的特點(diǎn)是自給自足，只要把地種好了，稅和地租交了（中國(guó)現(xiàn)階段的農(nóng)民除外），其余的都是自己的，和外界的交換比較少。因此農(nóng)民的性格必定是以自我為中心，少有合作精神，沒(méi)有規(guī)則意識(shí)。而產(chǎn)業(yè)工人，成為了生產(chǎn)線的“奴隸”，一定要遵守生產(chǎn)的規(guī)則，才能做好工作，只有分工合作，才能有更大的產(chǎn)出，于是必定是以別人為中心，重視交流與合作。我們處在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的階段，員工缺少合作精神，沒(méi)有規(guī)則意識(shí)，不服從管理，就變得很正常。應(yīng)采用什么樣的管理工具和手段，有沒(méi)有可能內(nèi)生出相應(yīng)的企業(yè)文化來(lái)配合未來(lái)的企業(yè)？

面向未來(lái)，中國(guó)公司的優(yōu)勢(shì)仍然是明顯的，宏觀經(jīng)濟(jì)的持續(xù)成長(zhǎng)，政策及資源獲取的相對(duì)便利，勞動(dòng)力成本低廉、資源豐富和內(nèi)需市場(chǎng)的廣袤，至少還可以讓我們有若干年的斡旋和騰挪空間?？墒俏覀兊牧觿?shì)也是明顯的，粗放式的擴(kuò)張模式與搖擺不定的成長(zhǎng)理念，核心技術(shù)能力的空心，戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)與職業(yè)企業(yè)家的或缺，對(duì)環(huán)境的無(wú)度破壞以及由此可能產(chǎn)生的報(bào)復(fù)，社會(huì)公眾道德氛圍的淡薄，商業(yè)文化培育的漠視等等。

姜汝祥分析說(shuō)：“在未來(lái)幾十年，我認(rèn)為中國(guó)企業(yè)的歷史使命將是商業(yè)理性啟蒙，即正視我們每個(gè)人骨子里的農(nóng)民思想，在中國(guó)建立起擁有獨(dú)立人格的商業(yè)文化，從依附政權(quán)和土地的農(nóng)民，轉(zhuǎn)化為擁有獨(dú)立人格的職業(yè)商人?！敝袊?guó)路徑

周雖舊邦，其命維新?！对?shī)經(jīng)?大雅?文王》

認(rèn)為中國(guó)式管理這一提法為時(shí)尚早的重要理由就是：中國(guó)改革開(kāi)放才20幾年，而且根本沒(méi)有誕生世界級(jí)企業(yè)集群，還奢談什么中國(guó)式管理？

但如果換一個(gè)角度來(lái)看，究竟是因偉大的管理實(shí)踐活動(dòng)而誕生了偉大的管理理論？還是因偉大的管理理論產(chǎn)生而誕生出偉大的企業(yè)？我們會(huì)不會(huì)把目光聚焦在這樣一個(gè)重大的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題——沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、中國(guó)式的企業(yè)管理理論體系，能否支撐中國(guó)產(chǎn)生出有影響力的國(guó)際性的大企業(yè)？

一位咨詢公司的老總比喻得十分到位：“中國(guó)式管理就是要開(kāi)國(guó)際的車，走中國(guó)的路。做企業(yè)管理無(wú)論是做汽車設(shè)計(jì)還是做汽車的運(yùn)營(yíng)，還是汽車駕駛，都要按照國(guó)際統(tǒng)一的規(guī)律來(lái)做，但是你是在中國(guó)辦企業(yè)，你的政府是中國(guó)政府，員工是中國(guó)員工，股東是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的股東，跟美國(guó)風(fēng)險(xiǎn)投資的股東不一樣，所以必須走中國(guó)道路。如果不走中國(guó)道路，開(kāi)國(guó)際車，即使奔馳也會(huì)塞車，也會(huì)翻車?！?/p>

提及中國(guó)式管理，如果認(rèn)為這是排斥國(guó)外管理或單純回歸古代，那是最大的誤解，面對(duì)種種時(shí)尚的管理概念，我們是毫無(wú)辨別力地盲從，還是有選擇性地學(xué)習(xí)，還是一口咬定“不合中國(guó)國(guó)情”然后全盤(pán)否決呢？我們?cè)撚檬裁捶椒▉?lái)提升我們?cè)诔杀?、品質(zhì)、交貨日期上的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？我們又何需對(duì)國(guó)外管理頂禮膜拜而對(duì)中國(guó)管理智慧一味排斥？

在未來(lái)的發(fā)展中，中國(guó)企業(yè)的思路將從“機(jī)會(huì)導(dǎo)向”到“戰(zhàn)略導(dǎo)向”、從“資源整合”到“能力培養(yǎng)”、從“巧妙運(yùn)作”到“系統(tǒng)管理”根本轉(zhuǎn)變。這里需要提醒中國(guó)企業(yè)家的是，在生存環(huán)境發(fā)生根本性的變化時(shí)，必須分清“偶然”與“必然”之間的聯(lián)系。

管理學(xué)家徐淑英呼吁，因缺乏在高度變動(dòng)的環(huán)境中如何管理的系統(tǒng)性知識(shí)，中國(guó)的高速發(fā)展正遭受阻礙，中國(guó)的發(fā)展迫切需要積累管理知識(shí)，以幫助各類公司在這個(gè)動(dòng)態(tài)多變的環(huán)境中運(yùn)營(yíng)。她提醒說(shuō)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)引起世界對(duì)中國(guó)企業(yè)管理的興趣，這讓人想起上世紀(jì)70年代－80年代日本管理興起的時(shí)期，當(dāng)時(shí)研究者涌入日本試圖發(fā)現(xiàn)新的理論來(lái)解釋日本管理方法，除了“精益生產(chǎn)”之外，大多數(shù)沒(méi)能經(jīng)受時(shí)間的考驗(yàn)。我們必須明確，管理不是目的，中國(guó)式管理如果不能幫助中國(guó)企業(yè)迅速成長(zhǎng)，如果不能幫助中國(guó)經(jīng)濟(jì)建立“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”，其意義了了。但我們堅(jiān)信，通過(guò)提出中國(guó)式管理這個(gè)概念，就會(huì)有更多的有志之士一起探討、實(shí)踐，先知覺(jué)后知，先覺(jué)覺(jué)后覺(jué)，必將有助于我們整個(gè)民族的振興。

參考文獻(xiàn)：

《中國(guó)式管理：領(lǐng)導(dǎo)的溝通藝術(shù)》曾仕強(qiáng)2005年版；

《中國(guó)商貿(mào)》2009年第5期；

《超世紀(jì)大易管理》曾仕強(qiáng)2004年版；