第一篇：杭州市中級法院民一庭關(guān)于印發(fā)《杭州地區(qū)法院審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見(試行)》的通知

杭州市中級人民法院民事審判第一庭關(guān)于印發(fā)

《杭州地區(qū)法院審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見（試行）》的通知

各區(qū)、縣（市）人民法院：

6月3日，杭州地區(qū)二級法院系統(tǒng)和二級勞動仲裁機構(gòu)聯(lián)合召開了杭州市勞動爭議案件處理工作座談會。與會代表就《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》相繼實施后，勞動爭議仲裁、審判領(lǐng)域出現(xiàn)的新情況、新問題進行了認真研究探討，形成了《關(guān)于審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見（試行）》?，F(xiàn)印發(fā)給你們，供審判中參考。實踐中如遇到新的問題，請及時報告我院民一庭。

二OO九年七月二日

關(guān)于審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見（試行）

為正確審理勞動爭議案件，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)法律、法規(guī)及司法解釋的規(guī)定，結(jié)合我市實際情況，制定本意見。

第一條勞動者訴請用人單位補繳社會保險的，以國務院《社會保險費征繳暫行條例》施行之日（1999年1月22日），作為人民法院判令用人單位補繳社會保險的起始時間屆點。

第二條勞動者訴請用人單位補繳社會保險引發(fā)的糾紛，適用仲裁申訴時效的規(guī)定，實踐中應根據(jù)案件的不同情形確定相應的“勞動爭議發(fā)生之日”：

（一）用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系尚未解除或終止，雙方就勞動關(guān)系存續(xù)期間的補繳社會保險問題發(fā)生爭議的，以勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日；

（二）用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系已經(jīng)解除或終止，雙方就勞動關(guān)系存續(xù)期間的補繳社會保險問題發(fā)生爭議的，以勞動關(guān)系解除或終止之日為勞動爭議發(fā)生之日；

（三）勞動者在用人單位工作期間，用人單位先未為勞動者繳納社會保險，后開始為勞動者繳納社會保險的，如勞動者主張補繳此前的社會保險，以用人單位開始為勞動者繳納社會保險之日為勞動爭議發(fā)生之日。

（四）勞動者以書面形式承諾放棄用人單位繳納社會保險義務的，或者確有證據(jù)證明勞動者同意用人單位以現(xiàn)金補貼方式免除用人單位繳納社會保險義務的，如勞動者起訴要求用人單位補繳社會保險，以勞動者書面承諾之日或者用人單位支付給勞動者現(xiàn)金補貼之日為勞動爭議發(fā)生之日。如據(jù)此認定勞動者主張補繳社會保險的訴請未超過仲裁申訴期間的，則判決支持勞動者的訴請。但此時人民法院不宜主動向用人單位釋明對已發(fā)放的現(xiàn)金補貼是否提起反訴主張返還。如果用人單位自行提起反訴主張勞動者返還的，則在判令用人單位補繳社會保險的同時判令勞動者返還現(xiàn)金補貼。

第三條用人單位已從勞動者工資中扣除了個人應付部分的社會保險金卻未予代交，勞動者訴請用人單位補繳社會保險的，以勞動者知道或應當知道用人單位未繳社會保險之日為勞動爭議發(fā)生之日。

第四條省屬機關(guān)、事業(yè)單位編外人員訴請用人單位補繳社會保險的，如經(jīng)審理查明在我省范圍內(nèi)尚未出臺相應政策可供具體參照實施的，一般不予支持。

第五條勞動者超過法定退休年齡后主張補繳退休前養(yǎng)老保險的，不予支持。

第六條在已有其他單位為勞動者繳納社會保險，或勞動者以自由職業(yè)者等身份已經(jīng)自行繳納了社會保險的情況下，勞動者訴請現(xiàn)在的用人單位再次為其繳納社會保險的，不予支持。

第七條勞動者和用人單位之間因補繳少繳的社會保險問題引發(fā)的糾紛，不屬于勞動爭議案件的審理范圍，人民法院不予處理。

第八條在勞動者訴請用人單位補繳社會保險引發(fā)的糾紛中，如用人單位以“地方政策對當?shù)仄髽I(yè)繳納社會保險的職工人數(shù)比例有相應要求，且企業(yè)實際繳費職工人數(shù)符合該比例要求”為由進行抗辯的，人民法院對該抗辯理由，不予采信。第九條勞動者訴請用人單位補繳養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，符合法律、法規(guī)、政策規(guī)定的，應予支持；勞動者訴請用人單位補繳失業(yè)保險、生育保險、工傷保險的，不予支持（該三種社會保險根據(jù)現(xiàn)有政策法規(guī)無法補繳）。勞動者訴請中僅概括主張用人單位補繳社會保險的，人民法院應行使釋明權(quán)，讓勞動者明確其主張補繳的具體險種。

第十條鑒于養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險的補繳問題政策性較強，故人民法院可在判決書的“本院認為”部分中，對（養(yǎng)老、醫(yī)療）保險的補繳期間作出范圍性的認定，并在“判決書主文”部分中就該節(jié)內(nèi)容具體表達如下：“某某單位應于本判決生效之日起30日內(nèi)為某某勞動者補繳某年某月至某年某月的（養(yǎng)老、醫(yī)療）保險（具體補繳數(shù)額、時段由社保機構(gòu)依政策確定），個人應負擔部分由個人自行繳納?！?/p>

第十一條如勞動者未能舉證證明用人單位存在故意不支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的事實，則對勞動者關(guān)于解除勞動合同的額外經(jīng)濟補償金的訴請，一般不予支持。

第十二條勞動者可與用人單位協(xié)議提高或降低經(jīng)濟補償金的標準，但雙方達成上述協(xié)議的過程中是否存在欺詐、脅迫或乘人之危等情形，需個案審查確定。

第十三條用人單位提出并堅持變更勞動合同的全部或部分內(nèi)容，但與勞動者無法協(xié)商一致時：

（一）如勞動者據(jù)此要求解除勞動合同的，用人單位應支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

（二）如勞動者明確要求繼續(xù)履行原勞動合同，而用人單位既不安排勞動者從事原工作，也不按原勞動合同的約定支付相應報酬，導致勞動者提出解除勞動合同的，可視為用人單位違法解除勞動合同。

（三）涉及到用人單位單方調(diào)整勞動者工作崗位的情況，應參照浙江省高級人民法院民事審判第一庭《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》第四十二條的規(guī)定加以處理。

第十四條勞動者解除勞動合同前十二個月的平均工資水平應按照勞動者每月應發(fā)工資數(shù)額計算。個人應負擔而由用人單位代扣代繳的個人所得稅、社會保險費等不予扣除。加班工資等不固定的收入不予扣除。

第十五條通過勞動用工事實所確定的事實勞動關(guān)系和通過書面勞動合同所確定的勞動關(guān)系，是勞動關(guān)系建立的兩種不同形式，勞動者的權(quán)利都應當同等地受到勞動法律、法規(guī)的調(diào)整和保護。故涉及事實勞動關(guān)系解除時用人單位應否支付給勞動者經(jīng)濟補償金等問題，應參照法律、法規(guī)對簽訂書面勞動合同情況下勞動關(guān)系解除的相關(guān)規(guī)定，予以同樣處理。

第十六條在勞動者的工作期間跨越2008年1月1日的情形下，如需計算解除或終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金，可按照“補償標準不分段，補償月份分段”計算的原則予以處理：

（一）所謂“一個月工資的經(jīng)濟補償金”標準應確定為勞動者解除或終止勞動關(guān)系之日前十二個月的平均工資水平。

（二）補償月份以2008年1月1日為屆點分段計算后相加確定：

1、“勞動關(guān)系建立之日——2007年12月31日”工作期間內(nèi)，參照“工作時間不滿一年的，計算一個月”的標準確定補償月份；

2、“2008年1月1日——解除或終止勞動關(guān)系之日”工作期間內(nèi)，參照“工作時間六個月以上不滿一年的，計算一個月；工作時間不滿六個月的，計算半個月”的標準確定補償月份；

3、根據(jù)上述第1、2項分別計算出的補償月份相加后得出的總補償月份乘以“勞動者解除或終止勞動關(guān)系之日前十二個月的平均工資水平”得出的數(shù)額，即為用人單位應支付的經(jīng)濟補償金。

第十七條《勞動合同法》施行前，在固定期限勞動合同自然到期的情況下，用人單位無需支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。《勞動合同法》施行后，在固定期限勞動合同自然到期的情況下，用人單位需支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，但

用人單位提出維持或者提高原勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，而勞動者不同意續(xù)訂的情形除外。

第十八條勞動合同解除或終止后，用人單位未出具解除或終止勞動合同的有效證明，此后勞動者主張損失賠償?shù)?，如果勞動者不能舉證證明用人單位存在拒不出具相關(guān)證明的情況，則對勞動者主張損失賠償?shù)脑V請，一般不予支持。

第十九條做早操、工間操的時間和用餐時間不計入上班時間。

第二十條勞動者主張用人單位返還被多算多扣的個人收入所得稅引發(fā)的爭議，不屬于勞動爭議。

第二十一條因勞動者占有用人單位財物而引發(fā)的財產(chǎn)返還爭議，如勞動者該占有財物的行為與其勞動權(quán)利、義務相牽連的，可作為勞動爭議案件處理；如勞動者該占有財物的行為與勞動權(quán)利、義務無關(guān)，或?qū)俜欠ㄕ加谩⑴R時占有的，可不作勞動爭議案件處理。

第二十二條用人單位雖未向勞動者出具解除勞動關(guān)系的書面通知，但雙方已經(jīng)事實上解除了勞動關(guān)系的，可確認勞動關(guān)系已經(jīng)解除的事實。

第二十三條用人單位和勞動者之間未書面變更勞動合同，但確有證據(jù)表明雙方事實上已經(jīng)變更了勞動合同的全部或部分內(nèi)容，并實際履行持續(xù)一定時間的，可確認勞動合同已經(jīng)變更的事實。

第二十四條因勞動者原因?qū)е挛茨芎炗啎鎰趧雍贤?，用人單位仍應支付雙倍工資。

第二十五條對《浙江省失業(yè)保險條例》第二十一條中規(guī)定的“

（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的”的理解問題，人民法院應參照勞動合同和社會保障部《失業(yè)保險金申領(lǐng)發(fā)放辦法》（2001年1月1日施行）第四條的規(guī)定加以認定。人民法院認定“因勞動者本人意愿中斷就業(yè)”，須查明同時符合兩個條件：即“因勞動者本人原因”和“由勞動者本人提出解除勞動關(guān)系”。

第二篇：上海市高級人民法院民一庭關(guān)于印發(fā)《關(guān)于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見》的通知

上海市高級人民法院民一庭關(guān)于印發(fā)《關(guān)于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見》的通知

上海市高級人民法院民一庭關(guān)于印發(fā)《關(guān)于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見》的通知 上海市第一、第二中級人民法院，各區(qū)縣人民法院：為更好地貫徹落實《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，做好勞動爭議糾紛處理的銜接工作，現(xiàn)就兩法適用中涉及的有關(guān)程序問題提出如下意見，供審理案件時參考。執(zhí)行中如遇問題，請及時反饋。二○○八年七月八日 關(guān)于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見

1、涉及民辦非企業(yè)單位勞動爭議糾紛的處理《勞動合同法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。因此，民辦非企業(yè)單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議糾紛，應當適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定進行處理。

2、一裁終局標的額標準的把握根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條第一款第（一）項的規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議，仲裁裁決為終局裁決。對此，一般應當以當事人申請仲裁時各項請求的總金額為標準確定該申請是否屬于一裁終局的事項。最低工資標準發(fā)生調(diào)整時，據(jù)以確定仲裁程序的申請仲裁標的額自最低工資標準公布之日起進行調(diào)整。最低工資標準調(diào)整后新受理的案件應當以新標準確定裁決效力。

3、一裁終局事項標準的把握根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條第一款第（二）項的規(guī)定，因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，仲裁裁決為終局裁決。因此，執(zhí)行國家勞動標準產(chǎn)生的糾紛屬于一裁終局的事項。

4、爭議內(nèi)容既有一裁終局又有非一裁終局事項時的處理當事人雙方在同一起仲裁案件中的爭議內(nèi)容涉及多個方面，其中既包含屬于法定一裁終局的爭議，又有非法定一裁終局勞動爭議事項的，該裁決一般不適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七、四十八、四十九條關(guān)于終局裁決的規(guī)定。當事人雙方不服裁決內(nèi)容的，均可在法定期限內(nèi)依法提起訴訟。

5、對一裁終局裁決勞動者起訴，用人單位亦申請撤銷裁決時的處理根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八條的規(guī)定，勞動者對一裁終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟，在此之前，中級法院對于用人單位一方撤消仲裁裁決的申請不予受理。因為勞動者一旦起訴，仲裁裁決就不再發(fā)生法律效力，用人單位申請撤銷仲裁裁決就失去意義。因此，勞動者一方起訴的，基層法院即應對整個勞動爭議進行全面審理。如勞動者起訴后又撤訴的，經(jīng)

征詢用人單位一方意見，用人單位要求繼續(xù)審理的，人民法院可不予準許撤訴并仍對整個案件進行審理；用人單位也認為不需要繼續(xù)審理的，可以準許勞動者撤訴，仲裁裁決發(fā)生相應法律效力。

6、一裁終局裁決后勞動者申請執(zhí)行，而用人單位申請撤銷時的處理一裁終局的勞動爭議裁決，勞動者已申請執(zhí)行，而用人單位申請撤銷該裁決的，法院應當對被執(zhí)行財產(chǎn)停止處分。如該裁決被撤銷的，應當裁定終結(jié)執(zhí)行。撤銷裁決的申請被裁定駁回的，法院應當繼續(xù)處分。

7、一裁終局裁決被法院撤銷后如何處理根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條第三款的規(guī)定，仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。因此，一裁終局裁決被撤銷后，當事人雙方均可直接向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟，無需再經(jīng)過前置仲裁程序。

8、一裁終局裁決的審查一方當事人不服一裁終局裁決提起訴訟時，法院一般應根據(jù)裁決文書中程序性權(quán)利告知事項對該裁決進行審查，以判明該裁決是否屬一裁決局裁決。

9、先予執(zhí)行裁決的申請執(zhí)行根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十四條的規(guī)定，仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予以執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。據(jù)此，當事人申請先予執(zhí)行的，應向仲裁委員會提出，仲裁委員會經(jīng)審查，認為事實清楚、責任明晰，不先予執(zhí)行會影響當事人生活保障或及時治療的，可作出先予執(zhí)行裁決書，連同移送執(zhí)行函，移送人民法院執(zhí)行。先予執(zhí)行裁決統(tǒng)一由被執(zhí)行人住所地基層人民法院執(zhí)行。

10、確認勞動關(guān)系爭議的處理當事人僅就與用人單位間是否存在勞動關(guān)系向仲裁部門或法院提出確認請求的，一般應當向勞動者釋明，要求其增加與勞動關(guān)系有關(guān)的支付勞動報酬等實體請求，以避免重復仲裁或訴訟，及時周嚴地保護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益。

11、勞動爭議申請仲裁的時效的掌握《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對勞動爭議申請仲裁的時效期間進行了調(diào)整，由原來的六十天調(diào)整為一年。因此，對于2008年5月1日起發(fā)生的勞動爭議糾紛，應當適用一年的申請時效；對于2008年5月1日之前發(fā)生的勞動爭議糾紛仍適用當時的時效規(guī)定。

12、勞動爭議調(diào)解仲裁法的適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》自2008年5月1日起施行。因此，2008年5月1日后受理的勞動爭議糾紛應適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》程序性規(guī)定。

第三篇：內(nèi)蒙古自治區(qū)高級人民法院關(guān)于印發(fā)＜全區(qū)法院勞動爭議案件審判實務研討會會議紀要＞的通知

內(nèi)蒙古自治區(qū)高級人民法院關(guān)于印發(fā)《全區(qū)法院勞動爭議案件審判實

務研討會會議紀要》的通知

作者：內(nèi)蒙古高院

各盟市、旗縣（區(qū)）人民法院：

現(xiàn)將《全區(qū)法院勞動爭議案件審判實務研討會會議紀要》印發(fā)給你們，供各級法院在審理此類案件是參考。各級法院在審理勞動爭議案件過程中有何問題和建議，望及時報自治區(qū)法院民一庭。2003.5.8 《全區(qū)法院勞動爭議案件審判實務研討會會議紀要》

200211月1日至3日，自治區(qū)高級法院在鄂爾多斯市召開全區(qū)法院勞動爭議案件審判實務研討會。全區(qū)12個盟市中級法院的分管院長、民庭庭長，以及自治區(qū)高級法院有關(guān)部門負責人共60余名代表參加了研討。

此次研討會共收到勞動爭議案件審判實務方面的論文、案例分析等研討材料30多篇。會議期間，與會代表在宣讀論文、介紹經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，圍繞審理此類案件中經(jīng)常遇到的難點、熱點問題進行了深入細致的討論，澄清了一些模糊認識，并在許多方面形成了共識?，F(xiàn)將有關(guān)內(nèi)容紀要如下：

一、關(guān)于立案級審判原則

1、勞動爭議案件必須經(jīng)過仲裁前置程序，但當事人僅請求確認勞動合同效力的，人民法院可以直接立案受理，且僅就勞動合同是否有效進行審理判決。當事人起訴另包括其他勞動爭議訴訟請求的，應告知其一并先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

2、勞動爭議仲裁委員會與人民法院受理的勞動爭議案件范圍應一致。對仲裁事項不屬人民法院主管范圍，而當事人不服仲裁裁決向人民法院起訴的，應當裁定不予受理或者駁回起訴。

3、作為被告的勞動下落不明或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照，不能認定為被告不明確而不予受理。勞動者下落不明，應當立案受理，公告送達訴訟文書。用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照，其民事主體資格沒有終結(jié)，仍可作為訴訟主體參加訴訟。

4、審理勞動爭議案件不適用民事訴訟關(guān)于反訴的規(guī)定。仲裁裁決作出后，僅一方當事人起訴，另一方當事人未在規(guī)定期限內(nèi)起訴的，訴訟開始后未對起訴方提出訴訟請求的，人民法院不予審理。

5、勞動爭議案件由用人單位住所地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。用人單位住所地與勞動合同履行的不一致時，當事人有權(quán)選擇管轄法院。人民法院受理后，發(fā)現(xiàn)仲裁管轄錯誤，且當事人起訴時已提出仲裁管轄申請的，應裁定將案件移送有管轄權(quán)的人民法院審理，無需當事人申請重新仲裁。經(jīng)審查認為仲裁管轄正確的，可繼續(xù)審理。

6、當事人不服仲裁裁決向人民法院起訴的15日訴訟時效期間為不變期間。當事人起訴超過該期限的，不予受理。當事人堅持起訴的，應當裁定駁回起訴。

7、審理勞動爭議案件的重點是對用人單位行為的合法性審查。因用人單位作出開除、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等決定發(fā)生的勞動爭議，應由用人單位承擔舉證責任。

8、勞動爭議案件實行一仲裁前置程序為基礎(chǔ)的全面審查原則，不受仲裁裁決結(jié)果的限制，不得僅作出仲裁裁決的撤銷、維持、改判的裁判結(jié)果。

9、用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律、法規(guī)、規(guī)章、政策，或制定程序不合法，或未向勞動者公示告知的，不能作為勞動爭議案件的審理依據(jù)。

二、關(guān)于對仲裁前置程序疑難問題的理解與認定

10、對仲裁委員會一當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人向人民法院起訴的，應予受理。經(jīng)審查未超過仲裁申請期限的，應依法審理并作出實體裁判。

有下列情形之一的，可以認定為有正當理由：

（1）在仲裁申請期間內(nèi)勞動者自身突然患病住院，或者因意外事故等其他客觀原因無法申請的；

（2）無行為能力人或者限制行為能力人沒有法定代理人或 法定代理人死亡、喪失代理權(quán)或喪失行為能力的；

（3）確有證據(jù)證明用人單位拖延調(diào)節(jié)或拖延答復的；

（4）確有證據(jù)證明仲裁機關(guān)拖延受理的；

（5）勞動者對用人單位的決定不服，向用人單位或其直接上級機關(guān)提出申訴，用人單位或上級機關(guān)未明確告知其仲裁申請期限的；用人單位或上機關(guān)已合法履行告知義務的，仲裁申請期限從告知日起算。勞動者收悉告知后自行信訪、上訪而超過仲裁申請期限的，不應當視為有正當理由；

（6）作出引起勞動爭議的行為的一方當事人采用口頭告知等非書面方式，致使對方無法以此為據(jù)申請仲裁的；

（7）可以作為正當理由的其他情形。

11、仲裁委員會以申請仲裁的主體不適各為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人向人民法院起訴的，經(jīng)審查主體適格的，人民法院可以受理。

12、仲裁委員會對當事人的仲裁請求僅作出部分裁決而沒有全部裁決，當事人對裁決不服提起訴訟的，如漏裁事項屬于獨立勞動爭議的，應告知當事人申請補充 仲裁。仲裁委員會作出補充裁決后，人民法院可通過補充開庭合并審理，也可另案審理。仲裁機關(guān)拒絕補充裁決的，可一并審理或另行立案審理。如漏裁事項不屬獨立的勞動爭議，人民法院可直接審理，當事人無需另行申請仲裁。

13、勞動爭議仲裁申請期間從用人單位與勞動者之間的爭議實際發(fā)生日，即當事人知道或者應當知道權(quán)利被侵害之日起算，不應從侵權(quán)行為發(fā)生日或終了日起算。

14、勞動爭議經(jīng)用人單位勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的，仲裁申請期限應從調(diào)解結(jié)束之日起算。經(jīng)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議后，當事人一方或雙方反悔的，協(xié)議反悔日應視為新的爭議發(fā)生日，重新計算仲裁申請期限。

15、當事人申請仲裁后又撤回申請的，視為未申請仲裁，仲裁申請期間仍從原起算日計算，不能重新計算仲裁申請期間。

16、勞動者申訴后，對用人單位或上級機關(guān)重新答復不服而申請仲裁的，重新答復日為新的爭議發(fā)生日，重新計算仲裁申請期間。

三、關(guān)于工傷勞動爭議案件的范圍及法律適用

17、工傷認定及工傷者勞動能力鑒定專屬于各級勞動與社會保障行政主管部門及勞動能力鑒定委員會，因此產(chǎn)生的爭議不屬于人民法院民事案件主管范圍。

18、人民法院受理的工傷勞動爭議僅指在勞動者已被法定機關(guān)認定為工傷后，工傷職工或其親屬與用人單位就工傷職工的安置、待遇及標準等方面產(chǎn)生的爭議。

19、訴訟中當事人申請由法定機關(guān)鑒定機構(gòu)或其他鑒定機構(gòu)進行工傷認定、勞動能力（傷殘等級）鑒定申請的，應當駁回申請；人民法院也不得自行決定和委托包括司法機關(guān)鑒定機構(gòu)在內(nèi)的其他機構(gòu)進行上述鑒定；確需進行勞動能力鑒定的，應當委托勞動能力鑒定委員會進行。

當事人未在《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》規(guī)定的期限內(nèi)申請工傷認定既工傷保險待遇，而以工傷勞動爭議起訴的，人民法院可按一般人身損害賠償案件處理。由于用人單位的原因，導致工傷者一方無法獲得工傷保險利益的，應由用人單位承擔因人身損害而產(chǎn)生的民事賠償責任。

20、對歷史遺留的工傷勞動爭議一般應以超過仲裁申請期限和起訴期限為由裁定不予受理；確有新情況，且經(jīng)過仲裁前置程序?qū)嶓w仲裁的，人民法院可以受理；未經(jīng)實體仲裁的，人民法院裁定不予受理。對因職業(yè)病產(chǎn)生的勞動爭議，可比照第18條第21條的規(guī)定處理。

四、關(guān)于因用人單位破產(chǎn)、解散、撤銷、朱小、歇業(yè)、轉(zhuǎn)制等發(fā)生的勞動爭議案件的法律適用

21、訴訟開始后用人單位被注銷、解散、撤銷、或者歇業(yè)，應當確定其主管機關(guān)或開辦單位或依法成立的清算組織或其他權(quán)利義務承受人作為訴訟主體。

22、勞動者起訴時用人單位已進入破產(chǎn)程序的，裁定不予受理，告知其作為權(quán)利人參加破產(chǎn)程序；訴訟期間用人單位進入破產(chǎn)程序的，將案件移送破產(chǎn)案件一并審理；審理期間，用人單位雖申請破產(chǎn)，但人民法院尚未受理的，勞動爭議案件應當繼續(xù)審理。

23、因用人單位實行股份制或股份合作制改造，以及合并、分離或其他重組形式，使用人單位主體發(fā)生變化的，應當由變化后的用人單位繼續(xù)與職工履行原勞動合同。

24、在股份制改造過程中，因用人單位強迫勞動者入股或因勞動者不入股而降低勞動報酬、停發(fā)工資或硬性安排下崗，或以此為由解除與勞動者的勞動關(guān)系，影響勞動合同履行引起的勞動爭議，經(jīng)過仲裁前置程序后，人民法院可以受理。

25、因用人單位一次性安置職工（買斷工齡）產(chǎn)生的糾紛不屬人民法院民事主管范圍，當事人以勞動爭議起訴的，人民法院不予審理。

26、因用人單位招聘尚未解除勞動關(guān)系的勞動者，造成原用人單位經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。

原用人單位的經(jīng)濟損失包括：對生產(chǎn)經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟損失；因商業(yè)秘密泄漏造成的經(jīng)濟損失。

五、關(guān)于工資勞動爭議案的法律適用

27、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資爭議以及工資支付爭議屬于勞動爭議，人民法院應當依法受理。

用人單位向勞動者發(fā)放的工資比例低于當?shù)刈畹凸べY標準。低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應認定為克扣勞動者工資的行為。

28、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資應當承擔全額支付、經(jīng)濟補償、支付賠償金的民事責任，三種責任可以并處。

全額支付責任是指由用人單位在指定期限內(nèi)支付給勞動者被克扣或者拖欠的全部工資總額。

支付經(jīng)濟補償僅是指除在規(guī)定的基數(shù)內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。

支付賠償金是指除責令支付勞動者全額工資、經(jīng)濟補償金外，并可責令用人單位支付給勞動者相當于工資報酬和經(jīng)濟補償金總和1至5倍的金額。

29、對未簽訂勞動合同的民工起訴用人單位要求給付拖欠工資的訴訟，人民法院可作為追索勞動報酬的普通民事案件，盡快立案和審理。對簽訂合同的，應依照前置程序處理。

六、關(guān)于勞動者一方人數(shù)眾多的勞動爭議案件的審理程序及法律適用

30勞動者一方人數(shù)眾多的群體性勞動爭議案件不是必要共同訴訟，每個勞動者與用人單位建立的都是獨立的勞動法律關(guān)系，人民法院應當分別立案受理。

31、勞動者一方人數(shù)眾多的勞動爭議中部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應受理，并按第30條的規(guī)定處理。

32、因?qū)嵤┱姓块T作出的企業(yè)整頓、轉(zhuǎn)制、重組等政策而產(chǎn)生的勞動者一方人數(shù)眾多的勞動爭議案件，應由政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)解決，人民法院不予受理。

33、原集體所有制企業(yè)、生產(chǎn)合作社等部分職工，不服計劃經(jīng)濟時期上級機關(guān)或行政主管機關(guān)對原生產(chǎn)單位作出的行政劃撥或由其他單位無償接受等決定，現(xiàn)以新用人單位或原上級機關(guān)或行政主管機關(guān)為被告起訴，要求安置工作、賠償或補償損失、返還財產(chǎn)的，不屬人民法院民事受案范圍，應當裁定不予受理或駁回起訴。

七、其他

34、勞動爭議案件屬于非財產(chǎn)案件，不得以財產(chǎn)案件受理費標準的按標的額的比率收取訴訟費，而應實行按件征收原則，每件收取30-50元案件受理費。

雙方當事人都起訴的，均應按標準繳納案件受理費。

35、對事實勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，按照上述規(guī)定處理。

事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者雖然未依法簽訂勞動合同，但客觀上勞動者已成為用人單位的成員，與用人單位形成了勞動力使用和被使用的權(quán)利義務關(guān)系。凡未完成某一臨時勞動事項而臨時雇用工形成的勞務關(guān)系，以及對外承攬、承發(fā)包關(guān)系等，均不屬于事實勞動關(guān)系。

36、以下列身份提供勞動形成的權(quán)利義務關(guān)系不屬與勞動法律關(guān)系，因此而產(chǎn)生的爭議不是勞動法調(diào)整的勞動爭議：

（1）公務員和比照公務員制度的事業(yè)組織、人民團體的工作人員；

（2）農(nóng)牧民、但鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政工或相應的用人單位之間形成勞動關(guān)系的進程務工經(jīng)商的農(nóng)牧民除外；

（3）現(xiàn)役軍人；

（4）家庭保姆；

5（5）教師、醫(yī)生、但公里和私立學?；蜥t(yī)院中因?qū)嵭腥珕T勞動合同制而與學?；蜥t(yī)院形成勞動關(guān)系的教師、醫(yī)生除外；

（6）童工、但依法批準從事特殊崗位的未滿16周歲勞動者除外。

37、審理勞動爭議案件中發(fā)現(xiàn)仲裁程序或仲裁結(jié)果存在錯誤的，應注重發(fā)揮人民法院司法建議的作用，積極有效地與仲裁機關(guān)聯(lián)系溝通，以更好的維護勞動者的合法權(quán)益。

第四篇：北京市高級人民法院關(guān)于印發(fā)《勞動爭議案件審理中涉及的社會保險問題研討會會議紀要》的通知

北京市高級人民法院關(guān)于印發(fā)《勞動爭議案件審理中涉及的社會保險問題研討會會議紀要》的通知

市第一、第二中級人民法院民庭；

各區(qū)、縣人民法院民庭：

為妥善解決勞動爭議案件審理中涉及的社會保險問題，北京市高級人民法院民一庭與北京市人力資源和社會保障局于2009年7月31日聯(lián)合召開社會保險相關(guān)問題研討會，與會人員對部分問題的解決取得一致意見，并形成了會議紀要。現(xiàn)將《勞動爭議案件審理中涉及的社會保險問題研討會會議紀要》印發(fā)給你們，供審判實踐中參考。此外，市高院民一庭經(jīng)與市人力資源和社會保障局相關(guān)部門協(xié)商，委托該局相關(guān)部門開發(fā)了計算農(nóng)民工養(yǎng)老保險損失賠償金的計算機程序軟件，供法官在辦案時使用。

北京市高級人民法院民一庭

二○○九年十一月二日

勞動爭議案件審理中涉及的社會保險問題

研討會會議紀要

為妥善解決勞動爭議案件審理中涉及的社會保險問題，北京市高級人民法院民一庭與北京市人力資源和社會保障局于2009年7月31日聯(lián)合召開社會保險相關(guān)問題研討會。北京市三級法院從事勞動爭議審判工作的部分庭長和法官、北京市人力資源和社會保障局有關(guān)領(lǐng)導及相關(guān)部門負責人參加了研討。與會人員就勞動爭議案件審理中涉及的社會保險問題進行了討論，對部分問題的解決取得了一致意見，現(xiàn)紀要如下：

一、關(guān)于用人單位未按規(guī)定為農(nóng)民工繳納養(yǎng)老保險費的問題

1、用人單位未按規(guī)定為農(nóng)民工繳納養(yǎng)老保險費，農(nóng)民工主張予以補繳的，一般不予受理。

用人單位未按規(guī)定為農(nóng)民工繳納養(yǎng)老保險費，農(nóng)民工在與用人單位終止或解除勞動合同后要求用人單位賠償損失的，應予受理。

2、因用人單位未按規(guī)定為農(nóng)民工繳納養(yǎng)老保險費，農(nóng)民工在與用人單位解除或終止勞動合同后，要求用人單位賠償損失的，應當自勞動合同解除或終止之日起一年內(nèi)提出。賠償數(shù)額的確定可參照《農(nóng)民合同制職工參加北京市養(yǎng)老、失業(yè)保險暫行辦法》（京勞險發(fā)[1999]99號）和《北京市農(nóng)民工養(yǎng)老保險暫行辦法》（京勞社養(yǎng)發(fā)[2001]125號）的規(guī)定。

3、為便于勞動仲裁部門和法院在案件審理中更及時準確地計算相應賠償數(shù)額，市人力資源和社會保障局職工養(yǎng)老保險處、社會保險基金管理中心聯(lián)合開發(fā)了計算農(nóng)民工養(yǎng)老保險損失賠償金的計算機程序軟件，供仲裁員和法官在辦案時參考使用。

二、關(guān)于用人單位未按規(guī)定為勞動者繳納醫(yī)療保險費，導致勞動者不能享受醫(yī)療保險待遇，勞動者要求用人單位賠償相關(guān)醫(yī)療保險待遇損失的問題

1、因用人單位未按規(guī)定為勞動者繳納醫(yī)療保險費，勞動者要求用人單位賠償相關(guān)醫(yī)療保險待遇損失，勞動仲裁部門受理后，應要求勞動者提交相關(guān)醫(yī)療單據(jù)，并委托所在區(qū)縣的醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)協(xié)助核算應由用人單位承擔的醫(yī)療

費數(shù)額。勞動仲裁部門和法院在處理相應案件時，均可參照。

2、未經(jīng)過仲裁前置程序直接起訴到法院的醫(yī)保待遇損失爭議案件，法院在受理后，應要求勞動者提交相關(guān)醫(yī)療單據(jù)，并可直接或通過所在區(qū)縣勞動仲裁部門委托相應醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)協(xié)助核算應由用人單位承擔的醫(yī)療費數(shù)額。

第五篇：最高人民法院民一庭庭長杜萬華就《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》答記者問

9月14日，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》（以下簡稱《解釋三》）開始施行，值此司法解釋公布之際，最高人民法院民一庭庭長杜萬華就《解釋三》的有關(guān)問題接受了記者的采訪。

以構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為價值取向

問：請您介紹一下最高人民法院制定這一司法解釋的背景和意義？

答：隨著我國勞動用工制度的深刻變革，勞動法律制度的不斷完善，全國法院審理的勞動爭議案件數(shù)量突飛猛進地增長，呈現(xiàn)出數(shù)量膨脹化、內(nèi)容復雜化、區(qū)間多樣化、訴訟群體化和難度增大化的特點。最高人民法院曾先后于2001年4月和2006年8月分別公布了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）和《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋[2006]6號）兩個司法解釋。2008年，《勞動合同法》和《調(diào)解仲裁法》相繼實施，這兩部法律分別對于勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止以及勞動爭議糾紛的處理作了全面、翔實的規(guī)定，因此，有必要根據(jù)立法的變化，及時制定新的司法解釋。出臺這部司法解釋具有以下重要的意義：一是便于廣大勞動者準確理解法律規(guī)定，促進依法維權(quán)；二是便于各級人民法院準確掌握司法尺度，促進司法公正；三是便于規(guī)范勞動爭議糾紛案件處理程序，促進裁審銜接；四是便于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進社會和諧。

從合法、務實的角度界定社會保險爭議的范圍

問：社會保險尤其是養(yǎng)老保險爭議,一直是勞動者普遍關(guān)注的話題,這部司法解釋對此規(guī)定了哪些新的舉措？

答：《調(diào)解仲裁法》確定了社會保險爭議屬于勞動爭議，但是否應把所有的社會保險爭議不加區(qū)別的納入人民法院受案范圍，確是一個在實踐中爭議廣泛的問題，需要司法解釋進一步明確。我們研究認為，用人單位、勞動者和社保機構(gòu)就欠費等發(fā)生爭議，是征收與繳納之間的糾紛，屬于行政管理的范疇，帶有社會管理的性質(zhì)，不是單一的勞動者與用人單位之間的社保爭議。因此，對于那些已經(jīng)由用人單位辦理了社保手續(xù)，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數(shù)等發(fā)生的爭議，應由社保管理部門解決處理，不應納入人民法院受案范圍。對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續(xù),且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致勞動者不能享受社會保險待遇,要求用人單位賠償損失的,則屬于典型的社保爭議糾紛,人民法院應依法受理。

企業(yè)自主改制引發(fā)的爭議人民法院予以受理

問：當前，因企業(yè)改制引發(fā)的諸如下崗、買斷工齡、提前退休等問題，由于沒有明確法律規(guī)定，人民法院往往不予受理此類案件。《解釋三》是否有新的突破？

答：針對企業(yè)改制過程中出現(xiàn)的特殊情況，特別是政府行為主導的企業(yè)改制，我們一直認為，企業(yè)職工下崗、整體拖欠職工工資是企業(yè)制度改革和勞動用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動合同中的問題，由此引發(fā)的糾紛，應當由政府有關(guān)部門按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動爭議案件，不應以民事案件立案審理。隨著我國經(jīng)濟體制改革的逐步深入，不論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，其改制已越來越呈現(xiàn)出多元化特征，而不局限于政府或相關(guān)部門主導。對于企業(yè)自主改制引發(fā)的爭議處理，完全是在法律規(guī)定的層面上進行，因此，對于這部分勞動爭議案件，人民法院責無旁貸，應依法予以受理。

不具備合法經(jīng)營資格的用人單位及其出資人要承擔責任

問：實踐中，勞動者付出勞動后，用人單位往往以自己不具備合法經(jīng)營資格為借口逃避責任，司法解釋有無規(guī)定相應的保護措施？

答：不具備合法經(jīng)營資格主要包括未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營這三種情況。非法用工主體由于違反工商登記的規(guī)定，理應受到行政處罰，但行政違法行為不應影響到其民事行為的效力。只要非法用人單位與勞動者之間簽訂的不是違反法律強行性規(guī)定、違背社會善良風俗和社會公共道德的勞動合同，即便存在非法用工，也應當承認其勞動關(guān)系的存在。這樣，當糾紛發(fā)生時，就可按照法律傾斜于勞動者的原則，由用人單位承擔相應的責任，并且，當用人單位不存在或者無力承擔責任時,出資人應當依法予以承擔責任。以掛靠等形式借用資質(zhì)的，出借方要承擔責任

問：實踐中，經(jīng)常會有不具備合法經(jīng)營資格的用人單位以掛靠等形式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營這一現(xiàn)象，當與勞動者發(fā)生勞動爭議后，應當如何確定訴訟主體？答：就出借營業(yè)執(zhí)照一方而言，由于其出借行為導致了勞動者有理由相信招用他的用人單位具備合法經(jīng)營資格，甚至認為出借營業(yè)執(zhí)照一方即是用人單位。正是基于這些足以使其產(chǎn)生合理認識的表象，勞動者才付出了勞動。因此，當勞動者因追索勞動報酬、經(jīng)濟補償或者賠償金與用人單位發(fā)生爭議時，亦應當把出借營業(yè)執(zhí)照一方列為當事人，并且要承擔相應的責任。實踐中還需要注意的是，不論以掛靠等形式出借營業(yè)執(zhí)照是否為有償，均不影響其作為當事人的地位。仲裁遺漏當事人的不必重新仲裁

問：勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的仲裁裁決遺漏了必須共同參加訴訟的當事人的，是否需要再次仲裁？

答：對于已經(jīng)作出的仲裁裁決遺漏了必須共同參加訴訟的當事人的，仲裁機構(gòu)不能自行追加或經(jīng)當事人申請追加后再次重新仲裁。當事人可依照《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，直接向人民法院提起訴訟后，經(jīng)當事人申請或者依職權(quán)追加后一并參加

訴訟。對于被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院就應當直接作出調(diào)解或依法判決其承擔責任。

企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員等可與新的用人單位建立勞動關(guān)系

問：企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員重新就業(yè)的，可否與新的用人單位建立勞動關(guān)系，本司法解釋如何保護這類人員的權(quán)益？

答：我們在制定司法解釋時，結(jié)合法律法規(guī)，規(guī)定了停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員與新用人單位之間的用工關(guān)系應認定為勞動關(guān)系。相應地，勞動者與新的用人單位之間因勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議也應當適用勞動法律、法規(guī)。具體來說，第一，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗待崗、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假等情形下，勞動者與新用人單位建立用工關(guān)系的，應當由新用人單位與勞動者按照相關(guān)規(guī)定繳納社會保險費用。第二，發(fā)生工傷事故時新的用人單位有賠償?shù)牧x務。根據(jù)相關(guān)政策、法規(guī)依據(jù)可知，在勞動者于新用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應當由新用人單位承擔工傷待遇的各項義務。第三，在勞動合同解除或終止后新的用人單位有補償?shù)牧x務。在勞動者與新用人單位解除或終止勞動合同的，有關(guān)解除權(quán)的產(chǎn)生、行使以及解除或終止后的法律后果包括經(jīng)濟補償金、賠償金等事項，都應當適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。

加班費舉證責任的分配更加科學、合理

問：《勞動合同法》和《調(diào)解仲裁法》頒布實施后，涉及加班費的勞動爭議案件占了很大一部分。新的司法解釋如何分配加班費的舉證責任？

答：由于勞動者所能提供的加班證據(jù)極其有限，這類證據(jù)大都由用人單位持有，勞動者很難取得。在這種情況下，由勞動者舉證證明其加班天數(shù)及加班費數(shù)額的多少，將置勞動者于不利之地。反之，若將加班費列入舉證責任倒置的范圍，由用人單位舉證，當用人單位不提供加班證據(jù)或提供不出否認加班事實的證據(jù)，則推定勞動者所稱的加班事實成立，這樣既缺乏法律依據(jù)，也會誘使勞動者不顧客觀實際隨意主張加班費。

因《調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定了勞動爭議適用“誰主張、誰舉證”的原則，追索加班費案件也不應例外。勞動者主張加班費應當就加班事實舉證，考慮到勞動者舉證的實際困難，對勞動者的舉證不能過于苛求，可適當減輕勞動者的舉證責任，只要勞動者一方提出的基本證據(jù)或者說初步證據(jù)可以證明有加班的事實，即可視為其舉證責任已經(jīng)完成。勞動者提供的加班證據(jù)既可以是考勤表、交接班記錄、加班通知；也可以是工資條、證人證言等等，凡是能夠證明其加班的證據(jù)都可以提供。同樣，對于勞動者主張加班事實的證據(jù)由用人單位掌握管理的，勞動者仍然要對這一主張負有舉證責任，當勞動者舉證證明了加班事實的證據(jù)屬于用人單位掌握管理后，用人單位即應當提供；用人單位不提供的，就應當承擔不利

后果。只有這樣，才能避免勞動者濫用舉證責任分配從而導致對用人單位極其不公正的后果。

加付賠償金可由人民法院一并審理

問：《勞動合同法》第85條規(guī)定了加付賠償金，這一規(guī)定是否意味著只能由勞動行政部門作出處理？新的司法解釋對此是否有所創(chuàng)新？

答：加付賠償金問題規(guī)定在《勞動合同法》第85條，但對于加付賠償金糾紛，司法實踐中處于主流地位的觀點卻是應當去司法化，即不屬于人民法院受案范圍。對于《勞動合同法》第85條正確的理解應當是：對于用人單位拖欠勞動者勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者可以向法院起訴，要求用人單位支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償，同時也可以主張加付的賠償金。但其加付的賠償金如果想要獲得法院的支持，必須有一個前提，即勞動者必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)倪`法行為先向勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，此種情況下才存在加付賠償金，如果未經(jīng)過這一前提程序，勞動者直接主張加付賠償金，人民法院是不予支持的。

仲裁機構(gòu)有正當理由逾期作出受理決定或仲裁裁決，當事人不能直接向法院起訴

問：《調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁機構(gòu)應當在45日內(nèi)作出仲裁裁決，最遲可再延長15天。這是否意味著超過60日未作出裁決的，當事人可以直接向人民法院起訴？

答：我國目前的勞動爭議處理實行的是“一調(diào)一裁兩審”制度。仲裁是訴訟前置程序，不經(jīng)仲裁，當事人不能直接向人民法院提起訴訟。案件通過調(diào)解和仲裁，有利于勞動爭議能夠盡可能在比較平和的氣氛中得到解決，盡量減少打官司。所以，如果仲裁機構(gòu)因為有正當事由而不能在法定期限內(nèi)作出處理決定的，應當盡可能從時間上給予一定寬限，使勞動爭議能夠在最初階段予以化解，而不必繼續(xù)漫長的訴訟程序。這種做法有利于維護“一調(diào)一裁兩審”制度的穩(wěn)定，避免了該制度流于形式，從而防止大量勞動爭議案件未經(jīng)仲裁便徑行進入審判程序?？偨Y(jié)審判經(jīng)驗，本司法解釋規(guī)定仲裁程序存在下列事由即為正當事由，即使逾期當事人也不能直接向法院起訴：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達或送達延誤的；

（三）等待訴訟、評殘結(jié)論的；

（四）啟動鑒定程序，或委托其他部門調(diào)查取證的；

（五）因正當理由，案件正在勞動人事爭議仲裁委員會等待仲裁的；

（六）其他正當事由。

一裁終局的認定標準更加明確

問：司法實踐中各地對一裁終局的認定比較混亂，標準非常不統(tǒng)一。這部司法解釋是否對此進行了相應規(guī)范？

答：一裁終局制度是《調(diào)解仲裁法》的最大亮點。遺憾的是，該條第（一）項是以“不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額”作為認定一裁終局標準的限制條件，但是，這一金額是以勞動者仲裁請求數(shù)額還是以仲裁機構(gòu)最終裁決數(shù)額為依據(jù)？此外，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，是以數(shù)項之和為依據(jù)進行判斷還是以分項計算數(shù)額為依據(jù)進行判斷？在立法沒有規(guī)定的情況下，需要司法解釋作出明確規(guī)定，以統(tǒng)一裁判度，更好地發(fā)揮一裁終局制度的作用。

首先，當勞動者申請的數(shù)額與仲裁機構(gòu)裁決的數(shù)額不一致時，應以勞動人事爭議仲裁委員會作出最終裁決的數(shù)額作為標準，判斷是否超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額。如果以勞動者申請的數(shù)額作為判斷標準，由于勞動仲裁案件不收費用，很容易出現(xiàn)勞動者漫天要價，超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額現(xiàn)象，這將使一裁終局制度形同虛設(shè)。

其次，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每一項均不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額，不論數(shù)項之和是否超過，該仲裁裁決為終局裁決。

既有終局裁決事項又有非終局裁決事項的仲裁裁決為非終局裁決

問：在同一仲裁裁決中，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，有的裁項為終局裁決，有的裁項為非終局裁決，該仲裁裁決應當如何認定？

答：為統(tǒng)一全國法院裁決尺度和認定標準，本著簡便實用、易于操作和保護勞動者合法權(quán)益的處理原則，本司法解釋規(guī)定，對于在同一仲裁中勞動者請求既有終局事項又有非終局事項的，應統(tǒng)一按照非一裁終局的原則處理，不能按終局事項和非終局事項分別處理。當事人（不論是勞動者還是用人單位）如不服本裁決，均可自收到裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。

起訴與撤裁發(fā)生矛盾時優(yōu)先適用起訴程序

問：按照《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，對于一裁終局的仲裁裁決，勞動者向基層法院起訴的同時，用人單位向中級法院申請撤銷仲裁裁決，應當如何處理？

答：勞動者向人民法院提起訴訟的同時，用人單位也向中級人民法院申請撤銷，即上述兩類異議程序同時啟動時，是否應同時進行，還是由某一程序吞并另一程序，或者是在處理順序上存在一定的先后關(guān)系，《調(diào)解仲裁法》沒有明確規(guī)定。另外，根據(jù)人民法院管轄第一審民事案件的有關(guān)規(guī)定，勞動者不服仲裁裁決應向基層人民法院提起訴訟，而根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位申請撤銷仲裁裁決應向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院提出，兩類程序的管轄分屬不同法院也增加了協(xié)調(diào)兩類程序的難度。

第一，因用人單位申請撤銷仲裁裁決的目的就是使糾紛進入訴訟，所以在兩類程序關(guān)系的處理上，以采取訴訟程序吞并仲裁裁決撤銷程序為宜。即勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經(jīng)受理的，應裁定終結(jié)訴訟?；鶎尤嗣穹ㄔ簩徖戆讣r，對用人單位的抗辯應一并處理。

第二，勞動者起訴后又撤訴的，經(jīng)征詢用人單位一方意見，用人單位要求繼續(xù)審理的，人民法院可不予準許撤訴并仍對整個案件進行審理；用人單位也認為不需要繼續(xù)審理的，可以準許勞動者撤訴。

第三，勞動者因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內(nèi)可以向仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。有關(guān)《勞動合同法》的其他相關(guān)問題將再作解釋

問：我們注意到《解釋三》以程序性規(guī)定為主，這是否意味著將來還要作新的司法解釋？

答：勞動法領(lǐng)域涉及范圍廣，社會關(guān)注大，全國各地做法大相徑庭，政策實施千差萬別，因此，勞動爭議司法解釋的制定，既不能過于超前，又不能遲延滯后。我們確定了勞動爭議司法解釋的制定必須根據(jù)我國經(jīng)濟社會發(fā)展形勢，結(jié)合勞動爭議案件審判實踐，按照先易后難、先程序后實體、分層次、有步驟的原則進行?！督忉屓分饕P(guān)涉勞動爭議處理的程序性問題，該解釋通過之后，我們將立即著手對《勞動合同法》中的實體問題進行調(diào)研，盡早出臺《解釋四》。實際上我們在起草《解釋三》時也一并為《解釋四》做了一些前期準備工作。