第一篇：勞動法

勞動法

1．《勞動法》對進城務工人員是否適用？

《勞動法》適用于我國境內的企業(yè)、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，還適用于國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。

這里的企業(yè)包括我國境內的各類企業(yè)，這里的個體經濟組織即指個體工商戶。與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的勞動者，包括國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動合同關系的勞動者，包括國家機關、事業(yè)組織、社會團體中按規(guī)定應實行勞動合同制度的工勤人員、實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員以及其他通過勞動合同與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。

根據這一規(guī)定，《勞動法》對用人單位與進城務工人員之間的勞動關系同樣適用。

2．什么是勞動合同？什么是集體合同？

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。除以上必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他條款，如試用期條款、保守用人單位商業(yè)秘密條款等。

集體合同是企業(yè)工會或職工代表與相應的企業(yè)代表根據法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保險福利等事項在平等協(xié)商一致基礎上簽訂的書面協(xié)議。依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定，即集體合同的法律效力高于勞動合同。

3．用人單位違反勞動合同應當如何處理？

《江蘇省勞動合同條例》規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動保障行政部門責令其在規(guī)定時間內支付勞動者應得的勞動報酬、經濟補償，并可以責令其向勞動者自付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者勞動報酬的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間勞動報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者勞動報酬的；

（四）未依照本條例第38條的規(guī)定給予勞動者經濟補償的。

前款賠償金的標準，第（一）、（二）、（三）項按照勞動者應得勞動報酬的一倍以上三倍以下確定；第（四）項按照勞動者應得經濟補償的百分之五十確定。

4．什么是勞動合同的解除？勞動者和用人單位分別在哪些情況下可以解除勞動合同？ 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未履行或未全部履行完畢以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同一解除，只對合同未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已經履行的部分。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規(guī)定，勞動合同即可以單方解除，也可以雙方協(xié)商解除。用人單位可以解除勞動合同的情況有以下四種：

（1）經勞動合同當事人協(xié)商一致，同意解除勞動合同。

（2）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以過失性辭退勞動者：在試用期間被證明不

符合錄用條件的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的。

（3）有下列情形之一的，用人單位可以非過失性辭退者，但是應當提前30日以書面形式

通知勞動者本人：勞動者患病或在非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工

作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

（4）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人

員的，可以進行經濟性裁員，但應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得非過失性辭退勞動者或以經濟性裁員為由解除合同：患職業(yè)病或者因工負傷并確定喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對勞動者造成損害的；應賠償勞動者損失。用人單位經與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同、非過失性辭退勞動者或經濟性裁員的，還應向勞動者支付經濟補償金。

勞動者可以解除勞動合同的情況有以下三種：

（1）經勞動合同當事人協(xié)商一致，同意解除勞動合同。

（2）有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，既無條件解除勞

動合同：在使用期內的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

（3）除以上兩種情況外，勞動者可以單方解除勞動合同，無須征得用人單位同意，但應

當提前30日以書面形式通知用人單位。由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。

5．勞動關系與勞務關系有何區(qū)別？

勞動關系是指機關、企事業(yè)單位、社會團體和個體經濟組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從實用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。

勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。

勞動關系和勞務關系主要有以下區(qū)別：

第一，從合同的主體上看。勞動關系的一方必須是用人單位，即機關企事業(yè)單位、社會團體或個體經濟組織，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能都是

個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。

第二，從用工雙方的關系看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用

人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等），從事用人單

位分配的工作和服從人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工這也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關系沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。這是勞動關系與

勞務關系最基本、最明顯的區(qū)別。

第三，從支付報酬的形式上看。勞動關系支付報酬的方式多以工資的方式定期支付

（一般是按月支付），有規(guī)律性。勞務關系多為一次性的即時清潔或按階段

按批次支付，沒有一定的規(guī)律。

第四，從法律的適用上來看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾

紛，應由勞動法來調整。勞務關系中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛，應由民法來調整解決。

6．如何認定事實勞動關系？

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但是具備下列情形的，勞動關系成立：

（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管

理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

用人單位為與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（4）考勤記錄

（5）其他勞動者的證言等。

其中，（1）、（3）、（4）向的有關憑證由用人單位負舉證責任。用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

7．我國法律對禁止使用童工有什么規(guī)定？

《禁止使用童工規(guī)定》規(guī)定，包括國家機關、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個體工商戶在內的用人單位，均不得招用不滿16周歲的未成年人，也就是童工；同時禁止任何單位或個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)，禁止不滿16周歲的未成年人開業(yè)從事個體經營活動。

凡用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)長隨使用童工的，從重處罰；用人單位在規(guī)定期限內仍不改正的，將按照每使用一名童工每月處1萬元罰款的標準給予處罰，并吊銷營業(yè)執(zhí)照或撤銷民辦非企業(yè)單位登記。單位或個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)的，按照每介紹一人處5000元罰款的表均給予處罰。拐騙童工，強迫童工勞動，使用童工從事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動，使用不滿14周歲的童工，或造成同工死亡或嚴重傷殘的，依法追究刑事責任。勞動保障部門、公安機關、工商行政管理部門等國家行政機關工作人員玩忽職守、濫用職權，構成犯罪的，也將依法追究其刑事責任。

.8．什么是延長工作時間？延長工作時間有哪些限制性措施？

延長工作時間是指勞動這在正常工作時間以外應當休息的時間內進行工作。它表現(xiàn)為加班和加點兩種形式。加班即在法定節(jié)假日或公休日進行工作，加點即在標準工作日以外延長時間進行工作。

我國法律法規(guī)對限制延長工作時間的具體措施作了規(guī)定：

（1）規(guī)定了延長工作時間的程序和長度。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動

協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是沒閱讀的超過36小時。

（2）規(guī)定了延長工作時間的工資報酬。用人單位安排在超過正常工作日加點工作的，支

付不低于工資的150℅的工資報酬，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200℅的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300℅的工作報酬。

（3）禁止安排未成年工、懷孕7個月以上的女職工和哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工延長

工作時間。

9．用人單位如何支付勞動者工資？

工資是用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：單位支付給勞動者個人的社會保險的費用；離休、退休、退職人員待遇的各項支出；勞動保護方面的費用；按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入；職工出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；對購買本企業(yè)股票和債券的職工支付的股息（包括股金分紅）和利息；解除勞動合同是由企業(yè)支付的經濟補償金、醫(yī)療補助費等。

最低工資是勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應當支付的最低勞動報酬，即工資的法定最低限額。最低工資不包括以下項目：加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；國家法律、法規(guī)規(guī)定和政策規(guī)定的勞動保險、福利待遇；用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入；職工心得的非經常性獎金。我國實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。各地的最低工資標準應當適時調整，但每年最多調整一次。

工資應當以法定貨幣（人民幣）支付，不得一時無計有價證券替代貨幣支付。用人單位必須在勞動者約定的日期間將工資支付給勞動者本人。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作勞動者，用人單位應按有關協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務后即支付工資。用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，但有下列情況之一的，可以代扣勞動者工資；用人單位代扣代繳的個人所得稅；用人單位代扣代繳的應有勞動者個人負擔的各項保險費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間、用人單位應當依法支付工資。

10．什么是企業(yè)職工傷亡事故和職業(yè)??？

企業(yè)職工傷亡事故指職工在勞動過程中發(fā)生的人身傷害、急性中毒事故，即職工在本工作崗位上勞動或雖不在本崗位工作，但由于企業(yè)的設備實施不安全、勞動條件或作業(yè)環(huán)境不良、管理不善以及被企業(yè)負責人指派到企業(yè)外從事本企業(yè)活動，所發(fā)生的人身傷害和急性中毒事故。企業(yè)職工傷亡事故分為輕傷事故、重傷事故、死亡事故、重大死亡事故、特別重大事故和急性中毒事故。職業(yè)病指勞動者在生產勞動及其他職業(yè)活動中因接觸職業(yè)性有害因素而引起的疾病。法定范圍內的職業(yè)病可分為9類99種。

國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進行統(tǒng)計、報告和處理。

11．國家對女職工和未成年工有哪些特殊勞動保護規(guī)定？

國家對女職工特殊勞動保護的規(guī)定主要有兩個方面：

（1）勞動就業(yè)方面的保護。具體表現(xiàn)在兩個方面：第一，保障婦女平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利。凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工；不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同。第二，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

（2）四期保護。不得安排女職工在經期從事高度、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級

體力勞動強度的勞動；不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕7個月以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動；女職工生育享受不少于90天的產假；不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三季體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從使得其他勞動，不得安排期延長工作時間和夜班勞動。

國家隊未成年工特殊勞動保護的規(guī)定主要有以下4個方面：

（1）限制最低就業(yè)年齡。除規(guī)定一般最低就業(yè)年齡為16周歲外，還對文藝、體育、特種

工藝單位的最低就業(yè)年齡做了彈性規(guī)定。

（2）實行縮短工作日制度。度的安排未成年工加班加點和從事夜班勞動。

（3）限制勞動工種。不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體

力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

（4）實行定期體檢制度。用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

12．什么是社會保險？能否不參加社會保險？

社會保險是國家通過力法建立的，用于保障勞動者在因年老、患病、傷殘、死亡、失業(yè)等原因，喪失勞動能力或中斷就業(yè)，本人和家屬失去生活來源時，能夠從社會（國家）獲得物質幫助的一種社會保障制度。根據《勞動法》第70條規(guī)定，社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等項目。

社會保險是國家對勞動者履行的社會責任，它具有強制性和互濟性特點。所謂強制性，是指社會保險制度以國家立法形式建立，以法律強制力保證實施。所謂互濟性，是指位于到風險的勞動者分擔風險。這是用人單位和勞動者的法定義務。

《勞動法》第72條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！边@表明，用人單位和勞動者多參加社會保險，繳納社會保險費，不是以用人單位和勞動者是否愿意為條件，而是要依法強制參加，并必須依法繳納規(guī)定的社會保險費。

13．勞動關系雙方當事人可以通過什么方式解決勞動爭議？

勞動爭議是勞動關系雙方當事人因實現(xiàn)勞動權利和履行勞動異物引起的糾紛。

勞動爭議發(fā)生后，當事人可以協(xié)商解決。不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日（及當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日）起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

14．不簽書面合同，就拿不到賠償嗎？

目前，農民外出打工的規(guī)模越來越大，但產生的糾紛也越來越多。如何拿起法律武器保護自己的合法權益，對外出打工的農民來說至關重要，也有利于打擊一些違法、甚至犯罪行為。

例如，外來打工人員李某為某建材公司做搬運工，當時并為何該公司簽訂書面合同，而是以口頭方式與該公司約定報酬，結果在搬運貨物過程中腿部不慎被重物砸傷，經法醫(yī)鑒定，李某為右腿粉碎性骨折。于是，李某向公司提出索賠要求，要求賠償其醫(yī)療、誤工等費用。但是該公司一起與李某之間是承攬關系，人身傷害等行為應該由李某自行承擔傷害后果為由，拒絕賠償。李某幾次與公司進行交涉未果，遂向法院起訴。建材公司應該對李某進行賠償嗎？

我國《合同法》規(guī)定：承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。同時承攬事項的完成具有一定的人身依附性，不得隨意交由他人進行。按《合同法》規(guī)定，承攬關系是承攬人按照訂作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的權利義務關系，承攬人應當以自己的設備、技術和勞力完成主要工作，但當事人另有約定的除外?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中規(guī)定：“承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害的，定作人不承擔賠償責任，但定作人對承攬人的指示或者選任有

過失的，應當承擔相應的賠償責任?！?/p>

雇傭關系則是指受雇人在一定或不特定的期間內，從事雇主授權或指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動，雇用人接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。雇傭關系從事的事項范圍比較廣，包括生產經營活動及其他各項勞務活動，活動技術含量比較低，受雇傭人付出的主要是勞動力，其報酬成分也是單一的，僅僅包括勞動力的價值。受雇人在從事雇傭活動中遭受人身損害或造成他人損害的，雇主應當承擔賠償責任。

李某與建材公司之間只有口頭達成的約定，內容是李某為公司提供搬運服務，公司發(fā)放給李某一定的勞動報酬，李某所提供的服務可以說技術含量并不高，所提供的服務也并不具備特殊性，而且也并未依靠特殊的技術和設備，其所提供的服務主要還是體力勞動，符合雇員與雇主之間雇傭關系的特點，依據法律規(guī)定公司應該對李某的傷害進行賠償。

最終，法院認定李某和公司的關系為雇傭關系，判定公司必須承擔李某的治療、誤工等費用。作為外來打工人員一定要記住，對于雇傭關系中受雇人在從事雇傭活動中遭受人身損害或造成他人損害的，雇主應當承擔賠償責任。而在承攬關系中，承攬人在完成工作過程中對第三人造成損傷或者造成自身損害的，除定作人對承攬人的指示或者選任有過失的，定作人不承擔賠償責任。正確識別雇傭關系和承攬關系的特點，有助于外來打工人員走上正確的維權之路，是自己的合法權益不受非法侵害。

15．農民工憑工資欠條可直接向法院起訴嗎？

拖欠農民工工資問題一段時期以來是上至國家領導人下至普通百姓高度關注的一個問題。為方便廣大農民工依法追索工資，最高人民法院公布了司法解釋，明確勞動者以單位的工資欠條作為證據可以直接向人民法院起訴。該司法解釋于2006年10月1日起施行。

在以往的審判實踐中，農民工憑工資欠條追討工資，有的法院是按照勞動爭議案件對待的。這就要求必須先經仲裁程序，才能進入訴訟程序。這樣一來，處理方式程序相對繁瑣，時間消耗較長，農民工往往難以等待。特別是農民工的工資到了歲末年尾就會出現(xiàn)討要高峰，外出務工者急于拿到工錢后返鄉(xiāng)過年，長時間的等待容易引發(fā)惡性事件。

對此，司法解釋規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。”申請仲裁同樣可行。當然，這樣規(guī)定是為了及時有效保護勞動者的權益，尊重當事人的選擇，直接作為普通民事案件處理。如果勞動者愿意將此類糾紛申請勞動仲裁，通過仲裁處理糾紛也是可以的。

工資欠條的合法性如何審查？有關人士解釋說，用人單位支付的工資標準不能低于當地政府公布的最低工資標準；此外，還應當參照用人單位相同工種、相同崗位的人員工資標準支付勞動者應得的工資；無故拖欠工資的，應當依法支付25℅的賠償金。

第二篇：勞動法

【頒布單位】中華人民共和國國務院

【發(fā) 文 號】中華人民共和國國務院令第586號

【頒布日期】2010-12-20

【實施日期】2011-01-01

【標 題】工傷保險條例（修改）國務院關于修改《工傷保險條例》的決定 國務院決定對《工傷保險條例》作如下修改：

一、第二條修改為：“中華人民共和國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。

“中華人民共和國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規(guī)定享受工傷保險待遇的權利?！?/p>

二、第八條第二款修改為：“國家根據不同行業(yè)的工傷風險程度確定行業(yè)的差別費率，并根據工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內確定若干費率檔次。行業(yè)差別費率及行業(yè)內費率檔次由國務院社會保險行政部門制定，報國務院批準后公布施行?！?/p>

三、第九條修改為：“國務院社會保險行政部門應當定期了解全國各統(tǒng)籌地區(qū)工傷保險基金收支情況，及時提出調整行業(yè)差別費率及行業(yè)內費率檔次的方案，報國務院批準后公布施行?！?/p>

四、第十條增加一款，作為第三款：“對難以按照工資總額繳納工傷保險費的行業(yè)，其繳納工傷保險費的具體方式，由國務院社會保險行政部門規(guī)定。”

五、第十一條第一款修改為：“工傷保險基金逐步實行省級統(tǒng)籌?！?/p>

六、第十二條修改為：“工傷保險基金存入社會保障基金財政專戶，用于本條例規(guī)定的工傷保險待遇，勞動能力鑒定，工傷預防的宣傳、培訓等費用，以及法律、法規(guī)規(guī)定的用于工傷保險的其他費用的支付。

“工傷預防費用的提取比例、使用和管理的具體辦法，由國務院社會保險行政部門會同國務院財政、衛(wèi)生行政、安全生產監(jiān)督管理等部門規(guī)定。

“任何單位或者個人不得將工傷保險基金用于投資運營、興建或者改建辦公場所、發(fā)放獎金，或者挪作其他用途。”

七、第十四條第（六）項修改為：“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；”

八、第十六條修改為：“職工符合本條例第十四條、第十五條的規(guī)定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：

“

（一）故意犯罪的；

“

（二）醉酒或者吸毒的；

“

（三）自殘或者自殺的?！?/p>

九、第二十條修改為：“社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。

“社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。

“作出工傷認定決定需要以司法機關或者有關行政主管部門的結論為依據的，在司法機關或者有關行政主管部門尚未作出結論期間，作出工傷認定決定的時限中止。

“社會保險行政部門工作人員與工傷認定申請人有利害關系的，應當回避?！?/p>

十、增加一條，作為第二十九條：“勞動能力鑒定委員會依照本條例第二十六條和第二

十八條的規(guī)定進行再次鑒定和復查鑒定的期限，依照本條例第二十五條第二款的規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

十一、第二十九條改為第三十條，第四款修改為：“職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經醫(yī)療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統(tǒng)籌地區(qū)人民政府規(guī)定?！?/p>

第六款修改為：“工傷職工到簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構進行工傷康復的費用，符合規(guī)定的，從工傷保險基金支付?！?/p>

十二、增加一條，作為第三十一條：“社會保險行政部門作出認定為工傷的決定后發(fā)生行政復議、行政訴訟的，行政復議和行政訴訟期間不停止支付工傷職工治療工傷的醫(yī)療費用?！?/p>

十三、第三十三條改為第三十五條，第一款第（一）項修改為：“從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資；”

第一款第（三）項修改為：“工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。”

十四、第三十四條改為第三十六條，第一款第（一）項修改為：“從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資；”

第二款修改為：“經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定?！?/p>

十五、第三十五條改為第三十七條，修改為：“職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：

“

（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資；

“

（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。”

十六、第三十七條改為第三十九條，第一款第（三）項修改為：“一次性工亡補助金標準為上一全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。”

十七、第四十條改為第四十二條，刪去第（四）項。

十八、第四十一條改為第四十三條，第四款修改為：“企業(yè)破產的，在破產清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用?！?/p>

十九、第五十三條改為第五十五條，修改為：“有下列情形之一的，有關單位或者個人可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟：

“

（一）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定申請不予受理的決定不服的；

“

（二）申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的；

“

（三）用人單位對經辦機構確定的單位繳費費率不服的；

“

（四）簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構、輔助器具配置機構認為經辦機構未履行有關協(xié)議或者規(guī)定的；

“

（五）工傷職工或者其近親屬對經辦機構核定的工傷保險待遇有異議的。”

二十、第五十八條改為第六十條，修改為：“用人單位、工傷職工或者其近親屬騙取工傷保險待遇，醫(yī)療機構、輔助器具配置機構騙取工傷保險基金支出的，由社會保險行政部門責令退還，處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款；情節(jié)嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任。”

二十一、第六十條改為第六十二條，修改為：“用人單位依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加的，由社會保險行政部門責令限期參加，補繳應當繳納的工傷保險費，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，處欠繳數額1倍以上3倍以下的罰款。

“依照本條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。

“用人單位參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照本條例的規(guī)定支付新發(fā)生的費用。”

二十二、增加一條，作為第六十三條：“用人單位違反本條例第十九條的規(guī)定，拒不協(xié)助社會保險行政部門對事故進行調查核實的，由社會保險行政部門責令改正，處2000元以上2萬元以下的罰款?！?/p>

二十三、第六十一條改為第六十四條，刪去第一款。

二十四、第六十二條改為第六十五條，修改為：“公務員和參照公務員法管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，由所在單位支付費用。具體辦法由國務院社會保險行政部門會同國務院財政部門規(guī)定?！?/p>

此外，對條文的個別文字作了修改，對條文的順序作了相應調整。

本決定自2011年1月1日起施行。

《工傷保險條例》根據本決定作相應的修改，重新公布。本條例施行后本決定施行前受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工尚未完成工傷認定的，依照本決定的規(guī)定執(zhí)行。

河南省工傷保險條例

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河南省工傷保險條例是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業(yè)康復，分散用人單位的工傷風險，根據《中華人民共和國勞動法》、國務院《工傷保險條例引》及有關法律、法規(guī)，結合河南省實際，制定的條例。經河南省第十屆人民代表大會常務委員會第三十一次會議于2007年5月31日審議通過，自2007年10月1日起施行。目錄

河南省工傷保險條例

河南省工傷保險條例

《河南省工傷保險條例》已經河南省第十屆人民代表大會常務委員會第三十一次會議于2007年5月31日審議通過，現(xiàn)予公布，自2007年10月1日起施行。

河南省人民代表大會常務委員會公告（第71號）

河南省人民代表大會常務委員會

二○○七年六月一日

編輯本段第一章 總則 第一條

為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業(yè)康復，分散用人單位的工傷風險，根據《中華人民共和國勞動法》、國務院《工傷保險條例[1]》及有關法律、法規(guī)，結合本省實際，制定本條例。

第二條

本省行政區(qū)域內的各類企業(yè)、不屬于財政撥款支持范圍或沒有經常性財政撥款的事業(yè)單位和民間非營利組織、有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照國務院《工傷保險條例》和本條例規(guī)定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。職工個人不繳納工傷保險費。

國家機關和財政經常撥款支持的事業(yè)單位、民間非營利組織的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，由所在單位支付費用，具體辦法按國家機關工作人員的工傷政策執(zhí)行；與之建立勞動關系的勞動者因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，依照本條例規(guī)定執(zhí)行。

本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式、各種用工期限的城鄉(xiāng)勞動者。但用人單位聘用的離退休人員除外。

第三條

用人單位應當每年將本單位參加工傷保險的職工名單、繳費工資、工傷保險費繳納、工傷事故等情況在本單位內公示，接受職工監(jiān)督。

第四條

工傷保險基金在省轄市實行全市統(tǒng)籌。

中央駐豫單位和省屬駐鄭單位以及跨地區(qū)、生產流動性較大的特殊行業(yè)，實行省直接統(tǒng)籌。省勞動保障行政部門可以委托特殊行業(yè)的省級主管部門負責工傷保險業(yè)務經辦工作。

第五條

縣級以上人民政府勞動保障行政部門負責本行政區(qū)域內的工傷保險工作。

勞動保障行政部門按照國務院有關規(guī)定設立的工傷保險經辦機構（以下稱經辦機構）具體承辦工傷保險事務。

第六條

縣級以上人民政府應當努力發(fā)展職業(yè)康復事業(yè)，幫助因工致殘者得到康復和從事適合身體狀況的勞動，建立工傷預防、工傷補償和職業(yè)康復相結合的工傷保險工作體系。

編輯本段第二章 工傷保險基金 第七條

工傷保險基金由下列各項構成：

（一）用人單位繳納的工傷保險費；

（二）工傷保險基金的利息；

（三）工傷保險費滯納金；

（四）依法納入工傷保險基金的其他資金。

第八條

工傷保險費根據以支定收、收支平衡的原則，按照國家有關規(guī)定確定費率。

省轄市勞動保障行政部門應當根據國家有關工傷保險費率的規(guī)定和行業(yè)特點，確定農民工較為集中行業(yè)的費率標準和具體繳費方式，報同級人民政府批準，并報省勞動保障行政部門備案。

第九條

工傷保險基金存入社會保障基金財政專戶，用于本條例規(guī)定的工傷保險待遇、勞動能力鑒定、工傷預防、職業(yè)康復以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他工傷保險費用的支付。

任何單位或者個人不得將工傷保險基金用于投資運營、興建或者改建辦公場所、發(fā)放獎金，或者挪作他用。

第十條

省、省轄市建立兩級工傷保險儲備金制度。各統(tǒng)籌地區(qū)儲備金按當年本地工傷保險基金征繳總額的百分之七提留：百分之二上解作為省級工傷保險儲備金，百分之五作為省轄市工

傷保險儲備金。當工傷保險儲備金滾存總額超過當年工傷保險基金收入的百分之五十時，統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門和財政部門應當減少儲備金提留比例，并報省勞動保障行政部門和財政部門同意后實施。

儲備金主要用于統(tǒng)籌地區(qū)重大事故的工傷保險待遇及工傷保險基金入不敷出時的支付。統(tǒng)籌地區(qū)儲備金不足支付時，同級財政部門應當先墊付，再申請省級儲備金調劑。

第十一條

職業(yè)康復費用按不超過當年結存的工傷保險基金四分之一的比例由統(tǒng)籌地區(qū)經辦機構提出用款支出計劃，報同級勞動保障行政部門和財政部門審核同意后，列入下工傷保險基金支出預算。下?lián)嵙兄В糜诠毠ぢ殬I(yè)康復。

第十二條

在保證工傷保險待遇、勞動能力鑒定費、職業(yè)康復費用足額支付和儲備金留存的前提下，統(tǒng)籌地區(qū)經辦機構可以按當年工傷保險基金實際征繳總額百分之五的比例提出工傷預防費使用計劃，報同級勞動保障行政部門和財政部門審核同意后，主要用于統(tǒng)籌地區(qū)參保單位工傷保險工作的宣傳培訓、工傷案例分析、工傷事故預防等。

編輯本段第三章 工傷認定和勞動能力鑒定 第十三條

職工有國務院《工傷保險條例》第十四條、第十五條規(guī)定情形的，應當認定為工傷或視同工傷。

職工受用人單位指派前往疫區(qū)工作而感染該疫病的，視同工傷。

第十四條

職工有國務院《工傷保險條例》第十六條規(guī)定的情形，認定職工傷亡不屬于工傷或不視同工傷的，應當以法定職權部門或者法定鑒定機構出具的書面結論為依據。

第十五條

職工發(fā)生事故傷害或者按照《中華人民共和國職業(yè)病防治法》規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病的，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起三十日內，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門或者其委托的有關部門提出工傷認定申請。因交通事故、失蹤、因工外出期間發(fā)生事故傷害以及其他不可抗力因素導致不能在規(guī)定時限內提出申請的，經統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門同意，可以適當延長申請時限，但最長不得超過九十日。

用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起一年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

第十六條

對工傷認定管轄發(fā)生爭議的，由其共同的上一級勞動保障行政部門指定管轄。

省勞動保障行政部門進行工傷認定的事項，根據屬地原則移交用人單位所在地的省轄市勞動保障行政部門辦理。

省轄市勞動保障行政部門根據工作需要，可以委托縣級勞動保障行政部門辦理工傷認定的具體事務。

第十七條

申請人提出工傷認定申請，依照國務院《工傷保險條例》第十八條規(guī)定辦理，但有下列情形之一的，勞動保障行政部門不予受理，并書面告知申請人：

（一）超過法定時限提出申請的；

（二）該勞動保障行政部門沒有管轄權的；

（三）不屬于勞動保障行政部門職權范圍的；

（四）受傷害人員是用人單位聘用的離退休人員的；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的不予受理的其他情形。

第十八條

職工或者其直系親屬、工會組織認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。

勞動保障行政部門受理職工或者其直系親屬、工會組織提出的工傷認定申請后，應當在十日內書面通知用人單位提供相關證據材料。用人單位在接到書面通知二十日內不提供相關材料或者不履行舉證義務的，勞動保障行政部門可以根據受傷害職工或者其直系親屬、工會組織提供的證據依法作出工傷認定結論。

第十九條

勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起六十日內作出工傷認定的決定，并于工傷認定決定作出之日起十五日內，書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位，同時抄送經辦機構。認定為工傷或者視同工傷的，發(fā)給《工傷證》，不收取費用。

《工傷證》由省勞動保障行政部門統(tǒng)一印制。

第二十條

職工發(fā)生工傷，經治療傷情相對穩(wěn)定或者停工留薪期滿后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。

省、省轄市勞動能力鑒定委員會應當根據醫(yī)療專家組提出的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結論。

編輯本段第四章 工傷保險待遇 第二十一條

職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，勞動保障行政部門尚未作出工傷認定結論的，用人單位應當先行墊付治療費用。經勞動保障行政部門認定為工傷或者視同工傷后，參加工傷保險的，由用人單位向經辦機構申報結算；未參加工傷保險的，按工傷保險有關規(guī)定由用人單位支付。

第二十二條

用人單位將業(yè)務發(fā)包、轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者個人，該不具備用工主體資格的組織或者個人招用的勞動者因工作原因遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，由用人單位承擔工傷保險責任。

職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時其工作的用人單位依法承擔工傷保險責任。

第二十三條

工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，按月支付生活護理費，其標準按護理鑒定結論作出時統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資為基數計算。

第二十四條

職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數按規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費至正常退休年齡?？鄢齻€人繳納的各項社會保險費后，傷殘津貼低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。

一級至四級工傷傷殘農民工，可選擇一次性享受或者長期享受工傷保險待遇。一次性享受工傷保險待遇的具體辦法由省人民政府另行制定。

第二十五條

職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，按國務院《工傷保險條例》第三十四條規(guī)定執(zhí)行，保留與用人單位的勞動關系，用人單位為其安排適當工作。職工難以勝任用人單位安排的工作或者用人單位難以安排工作的，用人單位應當按月發(fā)給傷殘津貼，并以傷殘津貼為基數按規(guī)定為其繳納各項社會保險費。扣除個人繳納的各項社會保險費后，傷殘津貼實際領

取數額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。

第二十六條

職工因工致殘被鑒定為五級至十級傷殘，恢復工作后由于傷殘造成本人工資降低的，由用人單位發(fā)給在職傷殘補助金，標準為本人工資降低部分的百分之七十，本人晉升工資時，在職傷殘補助金予以保留。

第二十七條

五級至十級工傷職工按國務院《工傷保險條例》第三十四條、第三十五條規(guī)定與用人單位解除或者終止勞動關系的，一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金以解除或者終止勞動關系時統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資為基數計算，標準為：一次性工傷醫(yī)療補助金，五級十六個月，六級十四個月，七級十二個月，八級十個月，九級八個月，十級六個月；一次性傷殘就業(yè)補助金，五級五十六個月，六級四十六個月，七級三十六個月，八級二十六個月，九級十六個月，十級六個月?；悸殬I(yè)病的工傷職工，一次性工傷醫(yī)療補助金在上述標準的基礎上增發(fā)百分之三十。

領取一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的工傷職工，工傷保險關系同時終止。工傷職工距正常退休年齡五年以上的，一次性傷殘就業(yè)補助金全額支付；距正常退休年齡不足五年的，每減少一年，一次性傷殘就業(yè)補助金遞減百分之二十；距正常退休年齡不足一年的按百分之十支付。享受一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金的，不得減少按照失業(yè)保險規(guī)定應當享受的待遇和按有關規(guī)定應當享受的經濟補償金。

第二十八條

工傷職工辦理退休手續(xù)后繼續(xù)享受工傷醫(yī)療、生活護理費、輔助器具安裝等待遇。所需費用，退休前已參加工傷保險的，由工傷保險基金支付；退休前未參加工傷保險的，由原用人單位支付。

第二十九條

職工因工死亡，一次性工亡補助金標準為五十四個月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。對屬于搶險救災、見義勇為工亡者，按六十個月發(fā)給。

職工因工死亡，其供養(yǎng)親屬享受撫恤金待遇的資格按職工因工死亡時的條件核定。

第三十條

一次性傷殘補助金、喪葬補助金、一次性工亡補助金自申領之日起次月內支付。傷殘津貼、生活護理費等長期待遇自勞動能力鑒定結論作出的次月起支付。供養(yǎng)親屬撫恤金自職工死亡的次月起支付。

工傷職工經再次鑒定，鑒定結論發(fā)生變化的，應當按再次鑒定結論享受相應待遇，享受待遇的起始時間為原鑒定時間的次月。工傷職工復查鑒定結論發(fā)生變化的，應當自復查鑒定結論作出的次月起，按照復查鑒定結論享受有關待遇，但一次性傷殘補助金不再調整。

第三十一條

傷殘津貼、供養(yǎng)親屬撫恤金、生活護理費由統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門根據職工平均工資和生活費用變化等情況適時調整，報省勞動保障行政部門批準后實施。

第三十二條

職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發(fā)生當月起三個月內照發(fā)工資，從第四個月起停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的百分之五十。該職工重新出現(xiàn)的，自出現(xiàn)的次月起停發(fā)供養(yǎng)親屬撫恤金，領取的一次性工亡補助金應當退回。

第三十三條

因用人單位繳納工傷保險費基數不實造成工傷職工工傷保險待遇降低的，由用人單位承擔責任，并支付差額。

第三十四條

工傷職工憑工傷認定決定、勞動能力鑒定結論享受工傷保險待遇。

工傷職工的供養(yǎng)親屬憑工傷認定決定、勞動能力鑒定結論、公安戶籍管理機構出具的供養(yǎng)親屬身份證明、街道辦事處或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府出具的無生活來源的證明、民政部門出具的孤寡老人或者孤兒的證明、養(yǎng)子女（養(yǎng)父母）的公證書等有關材料享受工傷保險待遇。

第三十五條

用人單位撤銷、破產的，在財產清算時應當按照統(tǒng)籌地區(qū)上工傷人員人均工傷保險待遇費用優(yōu)先一次性繳納十年的工傷保險待遇費用，由經辦機構負責支付一級至四級工傷人員、享受供養(yǎng)親屬撫恤金人員以及已退休工傷人員的工傷保險基金支付項目待遇的費用；未達到退休年齡的五級至十級工傷職工，在財產清算時應當按照本條例第二十七條規(guī)定的標準，優(yōu)先支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

第三十六條

職工被派遣出境工作，依據前往國家或者地區(qū)的法律應當參加當地工傷保險的，參加當地工傷保險，其國內工傷保險關系中止；不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止。

在國內保留工傷保險關系的職工，其境外工傷醫(yī)療、康復等費用按照國家和本省規(guī)定的標準從工傷保險基金中支付。

編輯本段第五章 監(jiān)督管理 第三十七條

省勞動保障行政部門會同有關部門根據本省行政區(qū)域內工傷事故和職業(yè)病救治特點，制定工傷保險醫(yī)療服務管理辦法，統(tǒng)籌規(guī)劃和選擇工傷保險醫(yī)療轉診機構、康復機構和輔助器具配置機構；統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門根據工傷保險工作需要，在本統(tǒng)籌區(qū)域內選擇工傷保險醫(yī)療機構。

經辦機構與勞動保障行政部門選擇的工傷保險醫(yī)療機構、醫(yī)療轉診機構、康復機構和輔助器具配置機構在平等協(xié)商的基礎上簽訂包括服務對象、范圍、質量、期限及解除協(xié)議條件、費用審核結算辦法等內容的書面協(xié)議，明確雙方的責任、權利和義務。協(xié)議簽訂后，經辦機構應當向社會公布。

第三十八條

勞動保障行政部門應當會同當地衛(wèi)生、食品藥品監(jiān)督管理、價格等部門依法對本地工傷保險醫(yī)療服務進行監(jiān)督檢查。

勞動保障行政部門、審計部門和財政部門應當依法對工傷保險基金的收支和管理情況進行監(jiān)督。

對用人單位不依法參加工傷保險或者參保后少繳、欠繳、拒繳工傷保險費的，勞動保障行政部門應當依法查處；安全生產許可證頒發(fā)管理機關不予頒發(fā)、暫扣或者吊銷安全生產許可證。

第三十九條

有下列情形之一的，作出工傷認定決定的勞動保障行政部門或者其上級行政機關，根據利害關系人的請求或者依據職權，可以撤銷已作出的工傷認定決定：

（一）違反法定程序的；

（二）因提供虛假證據、欺騙等不正當手段而造成工傷認定的；

（三）勞動保障行政部門工作人員濫用職權、玩忽職守作出錯誤工傷認定的；

（四）依法可以撤銷工傷認定決定的其他情形。

編輯本段第六章 法律責任 第四十條

勞動保障行政部門工作人員有下列情形之一的，依法給予行政處分；情節(jié)嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）無正當理由不受理工傷認定申請，或者弄虛作假將不符合工傷條件的人員認定為工傷職工的；

（二）未妥善保管申請工傷認定的證據材料，致使有關證據滅失的；

（三）收受當事人財物的；

（四）向工傷認定申請當事人收取工傷認定費用的；

（五）拒不糾正錯誤或者不正當的工傷認定決定的；

（六）拒不受理上級指定管轄的工傷認定案件的；

（七）無正當理由，未在規(guī)定時限內作出工傷認定決定的。

第四十一條

經辦機構有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正，對直接負責的主管人員和其他責任人員依法給予行政處分；情節(jié)嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任；造成當事人經濟損失的，由經辦機構依法承擔賠償責任：

（一）用人單位依法申報參加工傷保險，無正當理由拒不受理的；

（二）未按規(guī)定保存用人單位繳費和職工享受工傷保險待遇情況記錄的；

（三）不按規(guī)定核定工傷保險待遇的；

（四）收受當事人財物的；

（五）不為符合參保條件的農民工辦理參保手續(xù)的。

第四十二條

單位或者個人違反本條例規(guī)定挪用工傷保險基金，構成犯罪的，依法追究刑事責任；尚不構成犯罪的，依法給予行政處分或者紀律處分。被挪用的基金由勞動保障行政部門追回，并入工傷保險基金；沒收的違法所得依法上繳國庫。

第四十三條

職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病，用人單位不組織搶救、隱瞞事實真相或者拒不履行舉證責任的，由勞動保障行政部門責令改正；拒不改正的，處以二千元以上二萬元以下的罰款；情節(jié)嚴重，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十四條

用人單位未按規(guī)定繳納工傷保險費的，由勞動保障行政部門責令限期繳納；逾期不繳納的，除補繳欠繳數額外，從欠繳之日起，按日加收千分之二的滯納金。

編輯本段第七章 附則 第四十五條

勞動保障行政部門受理工傷認定申請，不得向申請人收取任何費用。

工傷認定調查勘驗所需費用列入同級部門財政預算。

第四十六條

大中專院校、技工學校、職業(yè)高中等學校學生在實習單位由于工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，參照本條例規(guī)定的標準，一次性發(fā)給相關費用，由實習單位和學校按照雙方約定承擔；沒有約定的，由雙方平均分擔。

第四十七條

本條例自2007年10月1日起施行。

原告：——性別-，年月日，出生，族，身份證號碼，住所：電話：

被告：――有限公司，住所地：-―法定代表人：――性別-，職務：―――;電話：―――

原告因與被告關于勞動爭議一案不服――勞仲案(――)第―――號裁決書的裁決，向貴

院提起民事訴訟。

一、請求事項：

依法判令被告向原告支付：

1、由原告墊付的-年-月份、-月份和-份銷售費用，合計人民幣―――元;

2、拖欠的――年――月份和――月份的工資，合計人民幣―――元;

3、拖欠的―――年-月份和-月份的平時加班工資，合計人民幣―――元;

4、被拖欠工資總額的25%的經濟補償金，合計人民幣―――元;

5、單方解除勞動合同的經濟補償金,合計人民幣―――元;

6、未按時支付經濟補償金的額外經濟補償金人民幣―――元;

7、未提前30天書面通知解除勞動關系的代通知金人民幣―――元;

8、――年――月至―――年――月因被告違法解除勞動合同所受工資損失合計人民幣―――元，并支付應得工資收入的――的賠償金人民幣――元;并支付――年-月-日至本案

審結的工資損失。

9、由被告承擔本案的仲裁費用和訴訟費用。

二、事實與理由：

1.原仲裁裁決認定原告侵犯被告的商業(yè)秘密是錯誤的

原仲裁裁決稱：“但申訴人作為被訴人業(yè)務人員，在被訴人處工作期間，與他人共同出資成立有限責任公司，經營與被訴人公司同類的營業(yè)，侵犯了被訴人的商業(yè)秘密”，這一認

定是錯誤的。

根據《反不正當競爭法》第十條關于商業(yè)秘密的規(guī)定，企業(yè)的經營信息或者技術信息若想構成商業(yè)秘密，必須滿足四個條件，即不為公眾所知息、能為權利人帶來物質利益和具有實用性，并要求權利人采取了保密措施。同時，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和相關法律法規(guī)以及《公司法》第六十一條關于競業(yè)禁止的規(guī)定，在沒有特別約定的情況下只有公司的董事和經理負有競業(yè)禁止的義務，對于一般的員工，只有在用人單位與勞動者約定了競業(yè)禁止義務，并由用人單位單獨向勞動者支付競業(yè)禁止補償金時，勞動者才承擔競業(yè)禁止的義務。因此，原告不負有競業(yè)禁止義務。

另外，沒有任何 2

證據證明被告公司存在符合法律規(guī)定的商業(yè)秘密，也沒有任何證據證明原告侵犯了被告公司并不存在的“商業(yè)秘密”。因此，原仲裁裁決在沒有任何證據證明的情況下，僅僅因為原告注冊成立了與原告經營范圍類似的公司，就認定原告侵犯被告的商業(yè)秘密是錯誤的。

2.仲裁裁決認定原告嚴重違反勞動紀律是錯誤的原仲裁裁決稱：“且申訴人利用被訴人為其提供電腦、辦公電子郵箱等工作條件，服務上述公司，并試圖以上述公司名義與被訴人的客戶洽談業(yè)務，嚴重違反勞動紀律”，這一認定是嚴重的認定事實錯誤。

根據《民事訴訟法》第六十七條和《憲法》第四十條的規(guī)定，被告以侵犯原告通信自由和個人隱私的手段收集的用以證明原告試圖以其它公司名義與被告的客戶洽談業(yè)務的證據是不具有合法性的。另外，沒有證據證明被告制訂的所謂勞動紀律和規(guī)章制度經過了民主程序并進行了公示，根據《勞動法》第四條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定是不能用來作為證據的，原仲裁裁決在沒有任何事實證據證明被告又符合法律規(guī)定的勞動紀律，也沒有任何證據證明原告違反了“勞動紀律”的情況下，僅僅依據來源非法的證據就認定原告嚴重違反了勞動紀律是嚴重錯誤的。

另外，被告不但拖欠原告工資長達幾個月之久，并且拒不返還原告墊付的業(yè)務墊支費用。原告作為一名普通的業(yè)務人員，不僅要供養(yǎng)年邁患病的父親，還要支付高達――元的住房月供。我們完全可以想象原告當時生活的窘境。在這種情況下，即使原告真的有被告指控的所謂“――”行為，也完全是由于被告的違法行為造成，是一種求生存的不得已行為，如何談得上“嚴重”情節(jié)。基于此，原告的行為也不會構成《勞動法》25條的“嚴重違反勞動紀律”。

基于以上事實，根據《勞動法》、《深圳市員工工資支付條例》、《深圳經濟特區(qū)勞動合同條例》、《民事訴訟法》以及其它相關法規(guī)規(guī)章的規(guī)定，原告向貴院提起訴訟，請求貴院作出公正裁決，維護弱勢的勞動者的基本權益。

此致

―――人民法院

原告：―――

―――年――月――日

附：

1、本訴狀副本1份

2、《勞動爭議仲裁裁決書》1份

3、身份證復印件1份

4、工商注冊登記資料1份

5、社保繳費清單1份

6、出勤卡1份

7、工資條1份

8、銀行對賬單1份

9費用報銷單1份

第三篇：有關勞動法

勞動合同法：

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

勞動法 辭退

有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。自辭的，如果用人單位有以下”勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形”就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同的不需要支付補償金，按照勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規(guī)定，在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。

一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形

依據《勞動合同法》的規(guī)定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：

1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

第四篇：勞動法常用

勞動法常用

第二十四條 經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償

第五篇：勞動法

新《勞動合同法》對勞務派遣的幾點認識

系別：旅游管理姓名：鄭丹虹學號：2008276116摘要：針對新的《勞動合同法》對勞務派遣的相關條例，對被派遣勞動者的權利，建立勞務派遣監(jiān)管和賠償制度以及對勞務派遣崗位的限制等提出幾點認識和見解，以更深入的分析該法。

關鍵詞：《勞動合同法》勞務派遣權力制度

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日實施，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業(yè)的責任重了?！秳趧雍贤ā放c《中華人民共和國勞動法》相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任。因此，對企業(yè)的社會責任要求更高了，企業(yè)應認真學習、準確理解、自覺執(zhí)行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。

我國勞動合同法對勞務派遣作了專門規(guī)定，結束了我國勞務派遣無法可依的歷史。長期以來，由于我國勞務派遣單位的市場地位不明確，經營資質缺乏審批程序，多數勞務派遣組織與勞務承包或勞務中介混為一體，無序競爭和侵犯被派遣勞動者權益的情況較為普遍。許多用人單位假借勞務派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，借此不給勞動者辦理社會保險；有的勞務派遣單位擅自克扣被派遣勞動者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長期雇用的員工派遣到勞動中介部門，搞所謂的“逆向派遣”。勞動合同法規(guī)定勞務派遣的目的，在于明確勞務市場主體的地位及權利義務，規(guī)范勞務市場秩序，維護被派遣勞動者的合法權益。

一、嚴格勞務市場準入，明確市場主體地位

勞動合同法第五十七、五十八條分別規(guī)定了勞務派遣單位的市場準入條件和市場主體地位，適當提高了勞務市場準入的門檻和勞務派遣單位的賠償責任，這對勞動者

維權無疑是有利的。勞動合同法施行后，一大批沒有勞務派遣資質的單位將被逐出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規(guī)范。

勞務派遣是通過三方主體（用人單位、被派遣勞動者、用工單位）分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務派遣協(xié)議）來實現(xiàn)的。依照勞動合同法第五十八、五十九條的規(guī)定，適格的勞務派遣單位必須履行簽約義務。首先，要求它履行用人單位對勞動者的義務，與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工，向被派遣勞動者支付勞動報酬和社會保險費，從而解決了勞動者在勞務派遣單位“空掛”的問題。然后，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。

長期以來，勞務派遣用工模式使用工單位成本下降，許多被派遣勞動者的利益受到侵害。勞動合同法的施行，無疑將使這一龐大的勞動者群體取得了明確的法律地位，為其維權提供了法律保障。

二、明確被派遣勞動者的權利

依據勞動合同法第五章第二節(jié)的規(guī)定，被派遣勞動者享有以下五項權利：一是依法簽訂和解除勞動合同的權利。過去被派遣勞動者的此項權利往往被忽視?，F(xiàn)在他們依法有權要求與用人單位簽訂勞動合同，享受合同規(guī)定的權利，獲得勞動保障。一旦勞務派遣單位違約，勞動合同就會成為維權的依據；二是按月領取勞動報酬的權利。勞動合同法規(guī)定用人單位不得延期發(fā)放或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬，勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。該規(guī)定為解決勞資雙方現(xiàn)存的突出問題提供了依據，對維系和諧穩(wěn)定的勞動關系十分重要；三是知情權。知情權是被派遣勞動者維權的前提。被派遣勞動者有權知道自己被派往什么用工單位、派遣期限、工作崗位，以及勞動派遣協(xié)議約定的勞動報酬、社會保險費的數額與支付方式等；四是同工同酬的權利。被派遣勞動者在用工單位不是“二等公民”，他們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，不得受到歧視或實行差別待遇；五是參加或組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

三、建立勞務派遣監(jiān)管和賠償制度

為加大行政監(jiān)管力度，制止侵害被派遣勞動者權益的行為，勞動合同法第七十四條明確規(guī)定了相關行政部門的監(jiān)管職權和法律責任。這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約，充分體現(xiàn)了以人為本、關注民生的立法意圖。

勞動合同法第九十二、九十五條分別引入連帶責任機制和國家賠償機制，對維護被派遣勞動者權益構成“三保險”，從而加大了維護被派遣勞動者權益的力度。雖然用工單位與被派遣勞動者之間沒有合同關系，但用工單位是派遣勞務的直接受益者。實踐中存在著用工單位違反勞務派遣協(xié)議的情況。例如，拖欠勞務派遣單位勞務費，直接影響被派遣勞動者的權益。在此情況下，用工單位承擔的是一種法定賠償責任而非違約責任。在連帶責任下，被派遣勞動者既可以請求勞務派遣單位和用工單位共同賠償其遭受的損失，也可請求其中任何一個賠償主體賠償自己的全部損失。相關行政部門違法行政或者不作為，造成被派遣勞動者損害的，也要承擔賠償責任。

四、對勞務派遣崗位的限制

勞動合同法借鑒國外的立法經驗，結合我國國情，對勞務派遣崗位做了適當限制。勞動合同法第六十六條規(guī)定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！边@樣規(guī)定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。不少歐

洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。日、英、德、法等國法律均允許采用勞動力派遣的用工形式，但對哪些企業(yè)、哪些部門、哪些工種可以采用這一形式做了限制。譬如，法國法律規(guī)定，勞動力派遣只可適用于那些臨時性、季節(jié)性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業(yè)或者其他行業(yè)。由此看出，我國勞動合同法第六十六條的規(guī)定符合國際通行做法。

五、勞務派遣立法與相關司法解釋的關系

2006年8月14日，最高人民法院作出《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》，其中第十條規(guī)定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告?！边@里的“勞動力派遣”即“勞務派遣”，“接受單位”即“用工單位”。本條解釋是為貫徹勞動法，解決司法實踐中出現(xiàn)的相關勞動爭議而作出的程序性規(guī)定，勞動合同法關于勞務派遣的規(guī)定屬于實體性規(guī)定，二者是相輔相成的，在審判實踐中應綜合適用。尤其是在勞務派遣單位與用工單位依法承擔連帶責任的情形下，將勞務派遣單位和用工單位列為共同被告是必要的。勞務派遣的法律用語應與勞動合同法的表述相一致。

參考文獻：

［1］李曉曼 著 《北京地區(qū)勞務派遣員工就業(yè)與勞動關系狀況研究》 中國人民大學 勞動人事學院2010年

［2］呂佩璇 著 《勞務派遣若干法律問題與對策》 江西南昌供電公司2010年