第一篇:勞動(dòng)合同法論文1
勞 動(dòng) 合 同 法 課 題 論 文
《勞動(dòng)合同法》與企業(yè)的利弊
——論《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的重要性
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摘 要:《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的頒布,對(duì)企業(yè)而言是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇?!秳趧?dòng)合同法》從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度出發(fā),對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提出了嚴(yán)格的規(guī)定和要求;同時(shí)也促使企業(yè)人力資源管理工作轉(zhuǎn)變理念。企業(yè)的發(fā)展模式,應(yīng)由以低勞動(dòng)成本為基本競(jìng)爭(zhēng)手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競(jìng)爭(zhēng)手段,從而成功實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》在企業(yè)管理工作中的軟著陸。
新的《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,在社會(huì)上引起了各界人士的廣泛關(guān)注和高度重視??梢哉f(shuō)它的實(shí)施攪亂了一池水,不少企業(yè)如臨大敵,從沸沸揚(yáng)揚(yáng)的7000人辭職事件,到奧林巴斯中國(guó)大撤退、沃爾瑪無(wú)原則裁員等等,可以說(shuō)它的頒布實(shí)施對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是意義重大的。
以下是《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)影響的幾點(diǎn)介紹:
1.突出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益
《勞動(dòng)合同法》明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,其突出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的傾向依然,甚至更為濃厚。
由于我國(guó)資本資源的相對(duì)稀缺和勞動(dòng)力資源的相對(duì)過(guò)剩,勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位?,F(xiàn)實(shí)生活中,勞動(dòng)者的合法權(quán)益更需要得到法律的保護(hù),這一點(diǎn)從目前所發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議大多數(shù)是由勞動(dòng)者
權(quán)益受到侵害所引起的就可以得到證明。因此,《勞動(dòng)合同法》承襲《勞動(dòng)法》“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法宗旨,注重對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù),可以在一定程度上使勞動(dòng)關(guān)系雙方達(dá)到平衡,對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系整體的穩(wěn)定和諧是有積極意義的。
2.《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這一條款強(qiáng)化了勞動(dòng)者在其所在的企業(yè)中參政議政(當(dāng)家做主)的權(quán)力。包括接下來(lái)提出的“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者”也是要體現(xiàn)這一用意。由此可見(jiàn),在新法之下,用人單位規(guī)章制定的制定不再是企業(yè)的單方行為,而是一個(gè)由用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容,屬于“共決權(quán)”。
3.限制勞動(dòng)合同短期化
全國(guó)人大常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查組近期對(duì)各地用工市場(chǎng)的調(diào)查表明:有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同,合同期限大都在1年之內(nèi),勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。為了有效遏制此種趨勢(shì),《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了多方面的規(guī)定,其中最重要的是把住了以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):
一是強(qiáng)調(diào)書(shū)面勞動(dòng)合同的重要性,規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者
每月支付二倍的工資,同時(shí)規(guī)定,一年以上不簽書(shū)面合同的,就視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;
二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;
三是規(guī)定終止合同時(shí)用人單位一般情況下應(yīng)當(dāng)按照每年一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高不超過(guò)十二個(gè)月;四是明確規(guī)定在某些特殊情形下(如在該單位連續(xù)工作滿十年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的),用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
4.為勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬保駕護(hù)航
工資報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者最基本的權(quán)益。事實(shí)上,盡管《勞動(dòng)法》等法律明確規(guī)定了勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利,但用人單位拖欠、克扣勞動(dòng)者工資問(wèn)題依然普遍存在,并一度十分嚴(yán)重。近年來(lái),在黨中央和國(guó)務(wù)院的高度重視下,雖然狀況大有好轉(zhuǎn),但實(shí)踐表明,在立法上對(duì)工資支付問(wèn)題作出明確規(guī)定,建立長(zhǎng)效機(jī)制,是根本解決這一問(wèn)題的必要途徑。
以上是對(duì)企業(yè)和企業(yè)員工的保護(hù),下面隨著新《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái),一些企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的恐懼卻如影相隨:人力低成本是中國(guó)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源,旨在保護(hù)勞工的新法無(wú)疑是對(duì)人力成本的一次挑戰(zhàn),諸多企業(yè)的價(jià)格優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在,其競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)大打折扣;這對(duì)原本小的企業(yè)更是一場(chǎng)生死考驗(yàn),因?yàn)槿肆Τ杀镜奶岣邥?huì)讓他們?cè)黾映杀?,利?rùn)再次被壓縮,生存亦成問(wèn)題;對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō),簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者越多,就將會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)新能力,最
終成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸,有利即有弊,在列出幾點(diǎn)企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的恐懼:
1.長(zhǎng)期合同的問(wèn)題。新《勞動(dòng)合同法》引起如此軒然大波始料未及,這也是引發(fā)華為大量裁員事件的導(dǎo)火索。該法第十四條規(guī)定,勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年的,提出續(xù)訂合同,除非勞動(dòng)者自己要求訂立固定期限勞動(dòng)合同,否則,就要簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。也就是說(shuō),一個(gè)員工在一家企業(yè)連續(xù)工作10年以上,就可以成為終身員工。
但是,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同①。所以說(shuō)與員工簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,并不意味著他就可以成為終身員工。所以這就要求我們必須要建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,強(qiáng)化管理,完善 法律 防護(hù)體系。因此,要規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)行為,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的法治化管理,必須建立健全與市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì) 相適應(yīng)的規(guī)章制度以及內(nèi)部的各項(xiàng)管理制度,形成上下結(jié)合、縱橫連鎖的制度體系,做到人人有專責(zé),事事有標(biāo)準(zhǔn),使企業(yè)管理 科學(xué) 化、規(guī)范化、制度化,依法建立科學(xué)、規(guī)范的經(jīng)營(yíng)決① 《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定:勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
策機(jī)制。通過(guò)建立規(guī)章制度,構(gòu)筑起運(yùn)用法律手段維護(hù)企業(yè)利益的屏障。
2.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位未能足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未能繳納社會(huì)保險(xiǎn)的,勞動(dòng)者可以單方面解除合同并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3.人員招聘工作的重要性。一直以來(lái),不少企業(yè)濫用新員工的試用期,一方面將新員工的試用期無(wú)節(jié)制地延長(zhǎng),另一方面,過(guò)分壓低試用期員工的工資報(bào)酬。隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,上述做法都被認(rèn)為是違法行為?!秳趧?dòng)合同法》第十九條對(duì)新員工的試用期限根據(jù)不同情況做了明確的規(guī)定。因此,要求企業(yè)在招聘時(shí)必須在較短的時(shí)間內(nèi)確定試用期員工是否就是企業(yè)所需要的員工①。也就是說(shuō),要在試用期和試用時(shí),借助于科學(xué)的手段和方法對(duì)考察對(duì)象的素質(zhì)加以判斷,以提升試用效率。對(duì)于試用期員工的工資報(bào)酬的下限,該法第二十條也做出了明確的規(guī)定。勞動(dòng)合同法的實(shí)施迫使企業(yè)不但不正視勞動(dòng)者的權(quán)益,其最大的一個(gè)亮點(diǎn)就是提高了企業(yè)依法管理人力資源管理的意識(shí)。一些企業(yè)都自覺(jué)或不自覺(jué)地承認(rèn)了職工組織工會(huì)的權(quán)利,工會(huì)的組建率大大提高;企業(yè)也開(kāi)始學(xué)會(huì)利用工會(huì)這種組織的渠道開(kāi)展職工的動(dòng)員工作和化解矛盾的工作。一些企業(yè)建立并完善了職工代表大會(huì)或職工大會(huì)制度,并依法利用這樣的制度來(lái)制定、修改和完善勞動(dòng)規(guī)章制度。一些企業(yè)的勞動(dòng)合同意識(shí)得到了強(qiáng)化。① 《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定:“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
勞動(dòng)合同法對(duì)于增強(qiáng)職工的維權(quán)意識(shí)和提升企業(yè)的人本管理水平客觀上確實(shí)有較大的促進(jìn)意義,但是,真正全面執(zhí)行勞動(dòng)合同法也確實(shí)存在很多的問(wèn)題,還需要付出更大的努力。這依法治國(guó)的大背景中,依法治企也成了一些企業(yè)的口號(hào)。我覺(jué)得,法律并不是萬(wàn)能的。從企業(yè)人力資源管理的角度看問(wèn)題,法律只是調(diào)適勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)底線,僅僅依法管理是低水平的管理。勞動(dòng)法律是人力資源管理的底線,建設(shè)為職工實(shí)現(xiàn)價(jià)值和體面勞動(dòng)的企業(yè)才是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的根本。總之,隨著時(shí)代的 發(fā)展,法制建設(shè)的深入,人本漸漸浮出水面,并成為人道主義的一張醒目名片。民眾、社會(huì)和 歷史 都在呼喚人本。賦予市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì) 以人道主義,道德不斷對(duì)資本獨(dú)裁進(jìn)行挑戰(zhàn)和制約,給勞動(dòng)者帶來(lái)福音,撐起保護(hù)傘,這是世界經(jīng)濟(jì)的潮流,也是中國(guó) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)。新的《勞動(dòng)合同法》是人本主義不斷滲透的結(jié)果,是民意所向。新的《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施,在短期內(nèi),會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的壓力,但這是中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法制化、規(guī)范化所必須付出的。筆者深信,這種規(guī)范最終會(huì)惠及企業(yè)、勞動(dòng)者、社會(huì)等方方面面。參考文獻(xiàn):
[1]中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法[J].中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院公報(bào),2007(23).[2]劉春彥.六點(diǎn)創(chuàng)新將重寫(xiě)職場(chǎng)規(guī)則——解讀《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》[J].成才與就業(yè),2007(18).[3] 《勞動(dòng)合同法制度與實(shí)踐研究》作者:?jiǎn)柷邈?011-04-01
第二篇:勞動(dòng)合同法論文
論《勞動(dòng)合同法》對(duì)大學(xué)生就業(yè)的的影響
目前,由于城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口、下崗人員再就業(yè)、農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移,我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)仍處于一個(gè)供大于求的基本格局,而且將長(zhǎng)期處于這個(gè)狀態(tài)。在這種情況下,出現(xiàn)了一些用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、隨意解除勞動(dòng)關(guān)系、濫用試用期、為逃避法定義務(wù)簽訂短期勞動(dòng)合同、限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)和合理流動(dòng),集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問(wèn)題。,由于勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定不具體,對(duì)用人單位合同義務(wù)的規(guī)定不夠,使勞動(dòng)合同簽訂率偏低、內(nèi)容不規(guī)范,嚴(yán)重影響勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)和勞動(dòng)合同制度的全面實(shí)施。針對(duì)以上情況,迫切需要根據(jù)勞動(dòng)法確立的原則和有關(guān)規(guī)定,制定一部專門(mén)規(guī)范市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)合同制度的法律,對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除,以及相應(yīng)的法律責(zé)任等作出明確具體的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)就是為了解決和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為,不僅保護(hù)勞動(dòng)者的利益還維護(hù)用人單位的利益。《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是對(duì)我國(guó)勞資市場(chǎng)的一種規(guī)范調(diào)節(jié),也必然會(huì)對(duì)高校畢業(yè)生的就業(yè)帶來(lái)諸多影響。
雖勞動(dòng)關(guān)系雙方在法律上是平等的,但實(shí)際上用人單位與勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)地位的差異直接造成了雙方不可能真正的平等,用人單位處于優(yōu)勢(shì),因此,《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容是有偏向性的,更傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的地位,加強(qiáng)對(duì)用人單位行為的規(guī)范,這必然會(huì)對(duì)大學(xué)生以后就業(yè)是有利的。在勞動(dòng)合同法中,對(duì)試用期作出了新的規(guī)定:一是規(guī)定勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。二是規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三是規(guī)定在試用期中,除勞動(dòng)者有前面規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。這些新的規(guī)定將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動(dòng)合同期限的行為,遏止用人單位把大學(xué)生當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力使用,保障畢業(yè)生的合法權(quán)益。
《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)制用人單位訂立書(shū)面合同,加大用人單位不簽勞動(dòng)合同的違法責(zé)任,這必將大大提高大學(xué)生就業(yè)的簽約率和就業(yè)質(zhì)量;《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,用人單位招聘使用勞動(dòng)者時(shí)必須如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)工作崗位相關(guān)情況,這有利于大學(xué)畢業(yè)生了解用人單位的基本情況、工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬等;《勞動(dòng)合同法》還對(duì)勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假時(shí)間做出了具體明確的規(guī)定,對(duì)勞動(dòng)者的工作強(qiáng)度做出了限制,保障了勞動(dòng)者的健康和安全,這有利于大學(xué)生在工作中保持良好的身體狀態(tài);《勞動(dòng)合同法》規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外,在固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí),用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,這都傾向于保護(hù)勞動(dòng)者利益,理所當(dāng)然對(duì)大學(xué)生就業(yè)有利。
但是,《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,大大增加了用人單位的人工成本,會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的壓力,用人單位招聘的傾向開(kāi)始轉(zhuǎn)變,用人理念也不同了,用人單位在招聘員工時(shí)就更重視人才的素質(zhì),更加青睞有既有工作經(jīng)驗(yàn)又有能力得的求職者,用人單位在眾多求職者之間就會(huì)更看好有過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)的求職者,這對(duì)大學(xué)生的就業(yè)將是一個(gè)挑戰(zhàn)。因此,大學(xué)生在校期間應(yīng)該努力學(xué)習(xí),提高自己各方面的能力,把自己能力作為求職的籌碼,吸引用人單位的垂青。大學(xué)生應(yīng)該重視在競(jìng)爭(zhēng)激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)中,雖保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,但用人單位的招聘更加地謹(jǐn)慎,這無(wú)形中對(duì)勞動(dòng)者也造成了一定的壓力,有時(shí)候勞動(dòng)者為了獲得一份工作而寧愿犧牲自己的利益,因此,在嚴(yán)峻的就業(yè)市場(chǎng)中,大學(xué)生以后在就業(yè)方面肯定也會(huì)出現(xiàn)類似的問(wèn)題,不是他們不想維護(hù)自己的權(quán)益,是他們沒(méi)辦法,無(wú)路可選。但是在總體上講,這是值得的,這是中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法制化、規(guī)范化所必須付出的,勞動(dòng)合同法的實(shí)施絕對(duì)是利大于弊,這個(gè)規(guī)范最終會(huì)惠及企業(yè)、勞動(dòng)者、社會(huì)等方方面面。
高校針也要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》采取相應(yīng)的措施,幫助大學(xué)生就業(yè),及時(shí)開(kāi)展一些活動(dòng),讓大學(xué)生更加清楚地明白勞動(dòng)合同法,增強(qiáng)他們的維權(quán)意識(shí),與此同時(shí),要加強(qiáng)對(duì)大學(xué)生整體素質(zhì)的培養(yǎng),讓他們適應(yīng)以后的勞動(dòng)力市場(chǎng),滿足用人單位對(duì)大學(xué)生的要求。轉(zhuǎn)變以前的培養(yǎng)人才的理念和方法,幫助大學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)理念。
《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是對(duì)我國(guó)勞資市場(chǎng)的一種規(guī)范調(diào)節(jié),也必然會(huì)對(duì)高校畢業(yè)生的就業(yè)體制帶來(lái)諸多影響。這些影響有得的是規(guī)范下直接顯現(xiàn)出的影響,有得的是長(zhǎng)遠(yuǎn)的更為深刻的影響。隨著更多和《勞動(dòng)合同法》相配套法律法規(guī)的頒布和實(shí)施,我國(guó)的勞資市場(chǎng)關(guān)系將逐步理順,并形成良性循環(huán),這將會(huì)促使用人單位用工理念、高校培養(yǎng)人才理念和畢業(yè)生就業(yè)理念發(fā)生重大改變。這些變化將在未來(lái)的就業(yè)市場(chǎng)中逐步顯現(xiàn)出來(lái)。
第三篇:【勞動(dòng)合同法論文】
石河子大學(xué)
《經(jīng)濟(jì)法》課程論文
論文題目
淺議《勞動(dòng)合同法》對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響
姓學(xué)
名 號(hào)
周志榮 2011517347 物流管理2011(1)班
馬永輝 《經(jīng)濟(jì)法》
2013年06月 專業(yè)、班級(jí) 指課導(dǎo)程
老名
師 稱
淺議《勞動(dòng)合同法》對(duì)大學(xué)生就業(yè)的影響
[摘要] 《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施是對(duì)我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)的一種規(guī)范調(diào)解,也必然會(huì)給大學(xué)生就業(yè)帶來(lái)一些影響。從長(zhǎng)期來(lái)看,它的實(shí)施將為大學(xué)生創(chuàng)造更好的就業(yè)環(huán)境,能更切實(shí)有效的保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益。但在短期內(nèi),將加大大學(xué)生求職的難度。所以,大學(xué)生有必要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》制定自己的求職策略。
[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)合同法 大學(xué)生 就業(yè) 影響
2008年1月1日,《勞動(dòng)合同法》施行,內(nèi)容牽涉到所有勞動(dòng)者和用人單位的切身利益,對(duì)勞動(dòng)者、對(duì)用人單位、工會(huì)以及勞動(dòng)行政部門(mén)均產(chǎn)生了重大影響,社會(huì)各界高度關(guān)注并有不同的解讀。對(duì)于即將踏入職場(chǎng)的大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō),很多人并不了解新《勞動(dòng)合同法》,或很少有精力關(guān)注新法會(huì)對(duì)自己的就業(yè)產(chǎn)生哪些影響。
與此同時(shí),根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部統(tǒng)計(jì),2009年大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)達(dá)610萬(wàn)。2008年是559萬(wàn),就業(yè)率只有70%多,加上往年畢業(yè)而未能就業(yè)的高校生,大學(xué)生就業(yè)生高達(dá)1000萬(wàn)人,這個(gè)數(shù)字并沒(méi)有包括就業(yè)后又離職沒(méi)有找到合適工作的大學(xué)生。為什么這么多的大學(xué)生找不到工作?勞動(dòng)合同法實(shí)行究竟對(duì)大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)有沒(méi)有影響?就此問(wèn)題我們進(jìn)行初步探討。
一、《勞動(dòng)合同法》中對(duì)大學(xué)生就業(yè)的一些有影響的規(guī)定
首先,對(duì)勞動(dòng)合同法進(jìn)行分析,勞動(dòng)合同法有三條對(duì)大學(xué)生就業(yè)影響最大
1、企業(yè)無(wú)責(zé)賠償。新勞動(dòng)合同法規(guī)
2、企業(yè)違約與員工違約不對(duì)等。企業(yè)違約辭退員工支付每年一個(gè)月的違約金。員工違約什么時(shí)候走都可以,不要支付一分錢(qián),不要負(fù)任何責(zé)任(包括員工有過(guò)錯(cuò),企業(yè)無(wú)證據(jù))。
3、長(zhǎng)期合同。過(guò)去企業(yè)是一年,三年,五年,現(xiàn)在是三年,六年,無(wú)固定期。無(wú)固定期限合同的規(guī)定,要求企業(yè)長(zhǎng)期用工,企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)減弱,出的少自然入的少,企業(yè)招聘更加謹(jǐn)慎。
二、大學(xué)生對(duì)《勞動(dòng)合同法》的認(rèn)識(shí)與了解
《勞動(dòng)合同法》里與畢業(yè)生緊密相關(guān)的內(nèi)容主要表現(xiàn)在勞動(dòng)合同的訂立、社 會(huì)保險(xiǎn)的購(gòu)買(mǎi)、試用期的規(guī)定與工資、勞務(wù)派遣等。大學(xué)生對(duì)于《勞動(dòng)合同法》至少應(yīng)該要有個(gè)大體的了解,對(duì)某些條款應(yīng)該有清晰的理解,這既是一種自我保護(hù),也是大學(xué)生就業(yè)的必修課。根據(jù)在網(wǎng)上對(duì)《勞動(dòng)合同法》施行的調(diào)查結(jié)果表明,參加調(diào)查的114名學(xué)生中對(duì)新法相當(dāng)了解的占9.1%;比較了解的占12.7%,不太了解的占69.1%;完全不知道新法施行的占9.1%。認(rèn)為新法有利于保障大學(xué)畢業(yè)生權(quán)益的占27.1%;認(rèn)為新法的施行將進(jìn)一步加劇就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和就業(yè)壓力的占18.6%;相信該法的實(shí)施執(zhí)行力度的占3.4%,對(duì)該法的實(shí)施執(zhí)行力度持觀望態(tài)度的占50.9%。這從一定程度上反映出學(xué)校應(yīng)該組織學(xué)生加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)和討論,認(rèn)清新法施行對(duì)大學(xué)畢業(yè)生在權(quán)利和義務(wù)方面的新的保障及約束,以更好地遵守法律,并在必要的時(shí)候以法律武器保護(hù)自己的權(quán)益。
三、《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施給大學(xué)生就業(yè)帶來(lái)的積極影響
1、限制利用試用期將畢業(yè)生作為廉價(jià)勞動(dòng)力
《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了有關(guān)試用期的條款:勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過(guò)兩個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的,試用期不得超過(guò)六個(gè)月,而且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
過(guò)去很多企業(yè)存在濫用試用期的問(wèn)題,有很多企業(yè)利用試用期把大學(xué)生當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力,開(kāi)始許諾干得好就錄用,但干了一段后一個(gè)人都不留。這種做法在今后都是違法的?!缎聞趧?dòng)合同法》也會(huì)改變以往一些企業(yè)采取的“大量招聘,大量淘汰”的策略,他們對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)過(guò)試用期內(nèi)的考察之后,再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生,以往絕大多數(shù)的企業(yè)都采取這種人才選拔方式,而《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,這種方式將被改變。
2、畢業(yè)大學(xué)生享有對(duì)用人單位的知情權(quán)
畢業(yè)生在求職時(shí)往往會(huì)問(wèn)及招聘單位的一些情況,有些用人單位總是以 “等你到了我們公司就會(huì)知道"或者以屬于企業(yè)的秘密為借口拒絕回答。這將導(dǎo)致大學(xué)生對(duì)用人單位的一些基本信息無(wú)法了解,在勞動(dòng)關(guān)系中就處于弱勢(shì)地位。所以加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者知情權(quán)的保護(hù)是平衡勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要方面?!秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定:“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情 況等等。如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情況下,使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的,勞動(dòng)者已經(jīng)付出了勞動(dòng),用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬”。如果因?yàn)橛萌藛挝欢斐蓜趧?dòng)合同無(wú)效的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同,此時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位由于勞動(dòng)合同無(wú)效給勞動(dòng)者造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
3、用人單位在招聘時(shí)不允許收取押金,扣押證件
用人單位在招聘或錄用過(guò)程中,少數(shù)為了謀取錢(qián)財(cái),利用招聘途徑,向求職者收取招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、押金或服裝費(fèi)等,獲取不當(dāng)利益。一些畢業(yè)生參加面試的過(guò)程中,用人單位告知其要參加培訓(xùn),考試合格后方能錄用,培訓(xùn)費(fèi)自付。但是,當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后,用人單位往往以條件不符、考試不合格等借口拒絕錄用。有些用人單位雖然錄用畢業(yè)生,但是必須繳納押金和扣押畢業(yè)證件,許多畢業(yè)生為了得到這份工作,只好無(wú)奈地接受。因此《勞動(dòng)合同法》對(duì)這些問(wèn)題有了新規(guī)定:用人單位招用勞動(dòng)者,不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?;蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。同時(shí),該法第84條規(guī)定:“用人單位扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔(dān)?;蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?!?/p>
四、《勞動(dòng)合同法》給大學(xué)生就業(yè)帶來(lái)的新挑戰(zhàn)
相關(guān)調(diào)查顯示,企業(yè)在招聘大學(xué)生時(shí),比過(guò)去更加謹(jǐn)慎,有人認(rèn)為這是《勞動(dòng)合同法》的施行造成的。持這種觀點(diǎn)的人推測(cè),《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)的用人成本,企業(yè)可能會(huì)減少招聘沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生而轉(zhuǎn)向青睞有工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的求職者,或者在內(nèi)部“挖潛”,使得大學(xué)生的求職路更加狹窄。具體影響如下:
一、《勞動(dòng)合同法》可能進(jìn)一步擠壓大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)
近年來(lái),我國(guó)高校畢業(yè)生整體就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀。中國(guó)社科院發(fā)布的《2008年經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書(shū)》指出,20O7年,全國(guó)近500萬(wàn)高校畢業(yè)生中,至今仍然有100萬(wàn)高校畢業(yè)生沒(méi)有找到工作。藍(lán)皮書(shū)認(rèn)為,目前,中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供給依然大于需求。值得關(guān)注的是,《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后可能會(huì)使大學(xué)生就業(yè) 形勢(shì)更加嚴(yán)峻。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障的提高很大程度上是通過(guò)限制用人單位的行為,提高用人單位違法行為的成本來(lái)實(shí)現(xiàn)的,比如以前不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同,用人單位也就是承認(rèn)原來(lái)就存在的勞動(dòng)關(guān)系,而現(xiàn)在卻面臨兩倍工資乃至無(wú)固定期限合同的懲罰。企業(yè)的用人成本增加了,壓縮員工規(guī)模成為許多企業(yè)的自然選擇,去年發(fā)生的以華為“辭職門(mén)”事件為代表的多起圍繞《勞動(dòng)合同法》展開(kāi)的勞資糾紛便體現(xiàn)出企業(yè)以裁員應(yīng)對(duì)新法的沖動(dòng)。在這種背景下,企業(yè)將更加偏愛(ài)有工作經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者,而大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)是首次就業(yè),缺乏就業(yè)經(jīng)驗(yàn),因此《勞動(dòng)合同法》可能會(huì)對(duì)部分實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺的大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)帶來(lái)一定障礙。
二、畢業(yè)生對(duì)用人單位同樣負(fù)有告知義務(wù)
在實(shí)踐中,有的畢業(yè)生為了求得滿意的工作,偽造學(xué)歷學(xué)位,各種等級(jí)等證書(shū),編造虛假經(jīng)歷。這些都是不誠(chéng)信不道德的行為,同時(shí)也是違反《勞動(dòng)合同法》的?!秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定:“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?!比缤舐氄咝枰私庥萌藛挝坏幕厩闆r一樣,用人單位招聘時(shí)也需要了解畢業(yè)生的一些基本情況,如學(xué)歷學(xué)位、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷等,畢業(yè)生都應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知用人單位。如果勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同故意隱瞞了自己的真實(shí)情況,用人單位可以立即解除勞動(dòng)合同,不必提前通知?jiǎng)趧?dòng)者,也不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的欺詐行為遭受了損失可以要求勞動(dòng)者予以賠償。
需要指出的是,畢業(yè)生對(duì)用人單位負(fù)有告知義務(wù)的僅僅是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”。與從事的工作不直接相關(guān)的其他情況,如是否正在戀愛(ài),是否是乙肝表面抗原攜帶者(餐飲等法定特殊崗位除外)等,均屬個(gè)人隱私,畢業(yè)生有權(quán)拒絕回答。
三、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的情形
有下列情形之一,需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但是占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)10%以上的,用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后,裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告,可以裁減:(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(2)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需要裁員的;(4)其 5 他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)是我客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的,致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:(1)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(2)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;(3)家庭無(wú)其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。此處體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重視,但與此同時(shí),剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工將成為首先被裁減的對(duì)象。
總體來(lái)說(shuō),大學(xué)畢業(yè)生要正確面對(duì)勞動(dòng)合同法帶來(lái)的這些有利或不利影響,以積極的心態(tài)投入就業(yè)市場(chǎng)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了30年的高速發(fā)展,人民群眾的整體生活水平得到了顯著的改善,但貧富差距明顯擴(kuò)大,國(guó)家有義務(wù)也有能力建立一個(gè)更加公正的制度,讓每一個(gè)勞動(dòng)者特別是高校畢業(yè)生都能夠獲得一份比較穩(wěn)定的工作來(lái)保證自己的生活水平。
參考文獻(xiàn):
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第四篇:勞動(dòng)合同法論文
《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中存在的若干問(wèn)題及對(duì)策
摘要:《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》,簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日經(jīng)十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議審議通過(guò),2008年1月1日起正式實(shí)施。這是我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)中的一個(gè)重要里程碑。這部重要法律在制定過(guò)程中經(jīng)過(guò)廣泛聽(tīng)取、認(rèn)真吸收社會(huì)各方面的意見(jiàn),合理地規(guī)范了勞動(dòng)關(guān)系,是民主立法、科學(xué)立法的又一典范。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看,《勞動(dòng)合同》的實(shí)施有利于完善勞動(dòng)合同制度,為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供了法律保障,必將對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。但作為一部新法,其在貫徹實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了一些困難和問(wèn)題。
關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同,問(wèn)題分析,問(wèn)題原因,對(duì)策,建議。
1.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中存在的若干問(wèn)題
1.1部分用人單位不積極貫徹實(shí)施
經(jīng)調(diào)查,《勞動(dòng)合同法》月2008年1月1日起正式實(shí)施,存在著部分用人單位在貫徹實(shí)施時(shí)采取消極態(tài)度,不積極宣傳實(shí)施。勞資雙方對(duì)《勞動(dòng)合同法》不重視,不簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同簽訂率和社保參保率還比較低。
1.2部分用人單位試圖把職工的工齡“歸零”
經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),部分用人單位出現(xiàn)“勸”職工“集體辭職”、“工齡歸零”等行為;有的甚至違法集體裁員;一些中小企業(yè)偏面強(qiáng)調(diào)行業(yè)特殊性,采用“下派工”、“促銷員”等用工形式;濫用勞務(wù)派遣工,尤其在一些外資加工企業(yè),例如2008年12月可口可樂(lè)公司與一群大學(xué)生就“派遣工問(wèn)題”打起的“口水仗”。大量的派遣工和其他非正式工,這些工人干著最危險(xiǎn)、最苦、最累的工作,工作時(shí)間最長(zhǎng),工資卻最低,還被拖欠甚至克扣工資。”
1.3勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范
一些勞動(dòng)合同內(nèi)容和簽訂程序不規(guī)范,如在合同中約定未經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)審批的不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工時(shí)工作制、超長(zhǎng)設(shè)定試用期期限、勞動(dòng)報(bào)酬約定含糊等等。簽訂的《勞動(dòng)合同》本應(yīng)由勞動(dòng)關(guān)系雙方各執(zhí)一份,但少數(shù)用人單位對(duì)已簽訂的勞動(dòng)合同文本由用人單位單方面持有,勞動(dòng)者往往在被勞動(dòng)侵權(quán)需投訴時(shí)才想到《勞動(dòng)合同》。隨意壓低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)有發(fā)生,外來(lái)務(wù)工人員的休假權(quán)和加班工資未能按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。每天加班超過(guò)2小時(shí)的按150%支付加班工資、雙休日加班的支付200%加班工資、年休假未休和公休假要加班的按300%支付工資的規(guī)定在相當(dāng)數(shù)量企業(yè)難以兌現(xiàn)。
1.4勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛急劇增加,給社會(huì)穩(wěn)定帶來(lái)較大隱患
勞動(dòng)投訴案件數(shù)量激增, 訴求更趨復(fù)雜,主要呈現(xiàn)三個(gè)特征:一是勞動(dòng)者的 1 訴求由爭(zhēng)取基本勞動(dòng)條件逐漸向要求分享企業(yè)發(fā)展成果轉(zhuǎn)變,由以勞動(dòng)報(bào)酬為主向包括勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、休息休假、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等多維訴求轉(zhuǎn)變。二是勞動(dòng)合同爭(zhēng)議增多。主要是不訂合同的“雙倍工資”,終止、解除勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償、賠償?shù)龋蝗羌w投訴快速增長(zhǎng)。
1.5《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者約束不夠有效
調(diào)研中,不少用人單位談到頒布《勞動(dòng)合同法》旨在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系他們充分理解,但在保障勞動(dòng)者權(quán)利同時(shí)維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益方面還有待進(jìn)一步加強(qiáng),以充分體現(xiàn)法律的公正性。《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定:勞動(dòng)者提前三十天以書(shū)面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。然而,在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中,有許多勞動(dòng)者就是不守合同,不管企業(yè)是否同意,說(shuō)走就走,甚至不辭而別,影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。反過(guò)來(lái),企業(yè)要辭退員工,不僅要提前通知,還要補(bǔ)償工資。這一點(diǎn)讓企業(yè)非常困惑。他們認(rèn)為,《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行過(guò)程中還有一些結(jié)合本地實(shí)際的具體配套政策措施值得進(jìn)一步探討、完善。
2.《勞動(dòng)合同法》實(shí)施中問(wèn)題存在的原因
《勞動(dòng)合同法》的立法目的就是要進(jìn)一步明確勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的平衡,構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
然而產(chǎn)生這些問(wèn)題的主要在于部分用人單位,勞動(dòng)者,乃至社會(huì)輿論在對(duì)《勞動(dòng)合同法》的理解中產(chǎn)生了誤讀誤解。
2.1 用人單位的誤讀誤解
用人單位的認(rèn)識(shí)偏差
用人單位在貫徹實(shí)施時(shí)采取消極態(tài)度,不積極宣傳實(shí)施,試圖把職工的工齡“歸零,濫用勞務(wù)派遣工,甚至違法集體裁員;歸根結(jié)底,都是因?yàn)橐粋€(gè)專有名詞——無(wú)固定期限合同。規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者要訂立比較長(zhǎng)期的固定期限合同和無(wú)固定期限合同。《勞動(dòng)法規(guī)定》用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同之后,在續(xù)訂時(shí)應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。部分用人單位造成誤讀誤解,擔(dān)心使職工重新捧上鐵飯碗,成為企業(yè)的“永久員工”,造成請(qǐng)神容易送神難。
2.2 勞動(dòng)者的誤讀誤解
有些職工認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》雖好,但作為勞動(dòng)者在企業(yè)中的弱勢(shì)地位無(wú)法改變,不可能事事依法與老板“較真”,遇到問(wèn)題時(shí)企業(yè)總是有辦法規(guī)避。他們對(duì)《勞動(dòng)合同法》的作用并不十分樂(lè)觀。加之社會(huì)保險(xiǎn)目前還不能在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行接續(xù)和轉(zhuǎn)移,以至相當(dāng)部分外來(lái)民工,對(duì)企業(yè)按照《勞動(dòng)合同法》要求交納 2 社會(huì)保險(xiǎn)的熱情不高,呼聲不強(qiáng),直接影響了《勞動(dòng)合同法》貫徹落實(shí)。
還有些職工認(rèn)為簽訂勞動(dòng)合同,會(huì)約束自己的流動(dòng), 不愿簽訂勞動(dòng)合同。所以在一些流動(dòng)性相對(duì)較強(qiáng)的建筑、餐飲、酒店等行業(yè),勞動(dòng)合同簽訂率和社保參保率還比較低。
2.3《勞動(dòng)合同法》本身也存在一些不足
由于《勞動(dòng)合同法》本身存在的一些不足,造成不孝用人單位或勞動(dòng)者鉆法律漏洞,導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生。
3.貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》應(yīng)采取的對(duì)策
3.1加強(qiáng)對(duì)貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》的指導(dǎo)和管理
提高執(zhí)行機(jī)關(guān)、用人單位、勞動(dòng)者、社會(huì)輿論大眾的思想認(rèn)識(shí),進(jìn)一步做好《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)施工作。
最重要的是要讓用人單位和勞動(dòng)者都認(rèn)識(shí)到《勞動(dòng)合同法》的立法目的是是要進(jìn)一步明確勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的平衡,構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
3.1.1提高用人單位的思想認(rèn)識(shí),正確解讀《勞動(dòng)合同法》
要讓用人單位理解:首先,無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與計(jì)劃體制下的“鐵飯碗”、“終身制”是有本質(zhì)區(qū)別的。無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方約定無(wú)確定終止時(shí)間的合同,它和固定期限合同一樣,只要符合法定解除合同的情形,用人單位和勞動(dòng)者雙方都可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
其次,試圖通過(guò)種種做法規(guī)避簽訂無(wú)固定期限合同的義務(wù)是無(wú)效的。依照法律規(guī)定,無(wú)論用人單位采取何種規(guī)避措施,只要?jiǎng)趧?dòng)者仍然在這家單位工作,就改變不了勞動(dòng)者連續(xù)工作的事實(shí)。當(dāng)出現(xiàn)用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形時(shí),用人單位就應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
第三,作為有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展眼光、負(fù)責(zé)任的企業(yè)家,不應(yīng)該采取這種規(guī)避法律的做法。因?yàn)橥ㄟ^(guò)認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》,有利于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。而在經(jīng)濟(jì)全球化的條件下,和諧的勞動(dòng)關(guān)系正是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。
3.1.2提高勞動(dòng)者的思想認(rèn)識(shí),爭(zhēng)取解讀《勞動(dòng)合同法》
勞動(dòng)者應(yīng)全面準(zhǔn)確地了解自己的權(quán)利和義務(wù),更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工和諧雙贏。勞動(dòng)者也要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),提高職業(yè)素養(yǎng),恪守職業(yè)道德,努力做到干一行、愛(ài)一行、鉆一行。
3.2完善制度建設(shè),引導(dǎo)企業(yè)自覺(jué)履行社會(huì)責(zé)任
3.2.1依法加強(qiáng)和完善勞動(dòng)合同管理制度
按照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定,補(bǔ)充、完善現(xiàn)有各類勞 3 動(dòng)合同格式文本,明確企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù),杜絕勞動(dòng)合同文本上的不規(guī)范現(xiàn)象,在處理職工不合理流動(dòng)問(wèn)題上,企業(yè)要從收取押金、扣押證書(shū)和設(shè)定高額違約金等不合法手段留人,轉(zhuǎn)換到運(yùn)用股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等現(xiàn)代管理手段留人,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同管理的科學(xué)化和規(guī)范化。
3.2.2健全勞動(dòng)用工登記備案制度,尤其是要建立職工的誠(chéng)信電子信息檔案
建立完善的勞動(dòng)用工信息數(shù)據(jù)庫(kù),及時(shí)研究分析勞動(dòng)合同制度的實(shí)施情況,做好勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警工作,加強(qiáng)對(duì)用人單位勞動(dòng)用工的動(dòng)態(tài)管理,確保勞動(dòng)合同依法履行和勞動(dòng)合同制度的規(guī)范運(yùn)行,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系法制化。
3.3抓緊完善《勞動(dòng)保護(hù)法》及相關(guān)配套法規(guī)、政策
3.3.1完善《勞動(dòng)保護(hù)法》
隨著問(wèn)題的不斷出現(xiàn)與解決,經(jīng)驗(yàn)的不斷增加,要抓緊不斷完善本法。
3.3.2完善相關(guān)配套法規(guī)、政策
做好配套政策制定和制度銜接工作,是保證《勞動(dòng)合同法》有效貫徹實(shí)施的重要條件。在廣泛聽(tīng)取各方意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,結(jié)合法律實(shí)施情況,對(duì)容易引起理解分歧之處給予明確界定,使勞動(dòng)關(guān)系的建立、維持、變更和解除都有明確可依的法律根據(jù)和程序規(guī)范,提高法律的可操作性和實(shí)效性。區(qū)有關(guān)職能部門(mén)要針對(duì)當(dāng)前企業(yè)施行過(guò)程中遇到的難點(diǎn)、疑點(diǎn)和熱點(diǎn)問(wèn)題,盡快作出相對(duì)統(tǒng)一的、權(quán)威的指導(dǎo)意見(jiàn)。同時(shí),緊緊抓住對(duì)用人單位簽訂勞動(dòng)合同的監(jiān)督管理,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)規(guī)范簽訂勞動(dòng)合同的工作指導(dǎo),進(jìn)一步提高勞動(dòng)合同簽訂率。
勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧是社會(huì)和諧的基礎(chǔ).《勞動(dòng)合同法》以構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系為立法宗旨, 對(duì)勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)權(quán)利作出了具體明晰的規(guī)定, 為勞動(dòng)者維護(hù)自身合法權(quán)益提供了強(qiáng)有力的法律武器。為此, 全社會(huì)都應(yīng)積極推進(jìn)實(shí)施《勞動(dòng)合同法》, 為構(gòu)建和諧社會(huì)作貢獻(xiàn)。在不遠(yuǎn)的將來(lái),這些問(wèn)題一定會(huì)一一得到完美的解決。
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第五篇:勞動(dòng)合同法論文
關(guān)于大學(xué)畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告
一、前言
我國(guó)于2008年1月1日正式實(shí)施了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》,自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái),勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量大幅上升。一些企業(yè)為減少和規(guī)避《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的影響,采取了各種不良辦法,比如“買(mǎi)斷工齡”、“重簽合同”、“強(qiáng)行將新員工派遣到新用人單位”,試圖將勞動(dòng)者以往的工齡歸零,以規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而一些勞動(dòng)者為方便“跳槽”而拒簽勞動(dòng)合同,甚至采用“過(guò)度維權(quán)”、“非理性維權(quán)”等方式維權(quán)。針對(duì)相關(guān)問(wèn)題,國(guó)務(wù)院于2008年9月18日公布實(shí)施了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》,對(duì)之前實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了梳理和補(bǔ)充,解釋和完善,提高了《勞動(dòng)合同法》的可操作性。
《勞動(dòng)合同法》是規(guī)范企業(yè)和勞動(dòng)者之間訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)關(guān)系的法律,它貫穿于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的整個(gè)過(guò)程。一部新的法律的實(shí)施,必然會(huì)帶來(lái)一系列的問(wèn)題,引起新的勞動(dòng)爭(zhēng)議。作為當(dāng)代大學(xué)生,大學(xué)畢業(yè)后,除了一部分人考研、考公務(wù)員之外,大部分人都會(huì)選擇直接進(jìn)入社會(huì)參加工作,那么畢業(yè)生對(duì)《勞動(dòng)合同法》的了解情況如何?簽訂勞動(dòng)合同的情況怎么樣?大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)性別歧視?針對(duì)這些問(wèn)題,我們就“大四學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同現(xiàn)狀”為重點(diǎn)展開(kāi)調(diào)查。
二、調(diào)查方法和過(guò)程
(一)訪談式
此次調(diào)查活動(dòng),得到了海南大學(xué)廣大同學(xué)和老師的幫助。本次調(diào)研以“大四學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同現(xiàn)狀”為重點(diǎn)展開(kāi)調(diào)查,無(wú)論是前期的策劃還是調(diào)查過(guò)程,都精心籌備。我們與海南大學(xué)各個(gè)專業(yè)大四畢業(yè)生緊密聯(lián)系,與他們真誠(chéng)地交流,走訪問(wèn)卷,就簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀深入溝通。
為完成該調(diào)查,我們有計(jì)劃地走訪了海南大學(xué)各個(gè)學(xué)院各個(gè)專業(yè)大四畢業(yè)生宿舍,對(duì)海南大學(xué)一些教授進(jìn)行了訪談,同時(shí)與相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)的老師進(jìn)行了深入交流。
(二)問(wèn)卷式
為體現(xiàn)問(wèn)卷的客觀性,我們采取了網(wǎng)上問(wèn)卷和實(shí)地問(wèn)卷兩種方法,了解海南大學(xué)大四畢業(yè)生勞動(dòng)合同的簽訂狀況。
總樣本總體200份,實(shí)地問(wèn)卷占總樣本50%,即100份。其中,男女受訪者比例為49:51。
三、調(diào)查情況
(一)總體情況
1、根據(jù)調(diào)查可知,現(xiàn)在的大四學(xué)生雖然關(guān)注勞動(dòng)合同法,但是不大了解,對(duì)于關(guān)于自身權(quán)益的問(wèn)題,會(huì)由于不大了解而損害自己的權(quán)益。就像試用期的長(zhǎng)短,許多企業(yè)單位不按照規(guī)定加長(zhǎng)使用時(shí)間;以及在簽訂勞動(dòng)合同時(shí),還是有少部分人認(rèn)為要收取費(fèi)用等等。
2、在訪談的過(guò)程中,我詢問(wèn)了幾位大四的學(xué)生是否遭遇過(guò)就業(yè)歧視,其中有兩位學(xué)長(zhǎng)和學(xué)姐曾經(jīng)遭遇過(guò)。其中一位學(xué)土木的學(xué)姐在應(yīng)聘的過(guò)程中,就曾因?yàn)樾詣e問(wèn)題遭拒;另一位學(xué)長(zhǎng)是在應(yīng)聘文員的時(shí)候被以該崗位只招女性而拒絕。而在采訪就業(yè)指導(dǎo)中心的老師時(shí),王老師說(shuō)在大學(xué)生畢業(yè)時(shí)會(huì)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn),使他們對(duì)就業(yè)有更清晰的了解,也能應(yīng)對(duì)就業(yè)中所遇到的問(wèn)題;但是有些學(xué)生還是會(huì)遇到一些問(wèn)題。
(二)各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)分析情況
1.性別:根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)顯示,200個(gè)調(diào)查對(duì)象中,男女持平,其中男性所占比例為49%,女性比例為51%。
2.就業(yè)狀況:根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)顯示,200個(gè)調(diào)查對(duì)象中,已簽訂就業(yè)協(xié)議的有24%,基本落實(shí)的有22%,等候消息的占18%,簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同的僅占6%,其他占24%??梢钥闯?,雖然現(xiàn)在大四的學(xué)生已經(jīng)找到了工作,但是只有極少數(shù)簽訂了勞動(dòng)合同。
3.性別歧視:根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)顯示,遭受性別歧視的有36%,不受性別歧視的占64%,而在遭受性別歧視的畢業(yè)生當(dāng)中,女生占62%。
4.實(shí)習(xí)工資:通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),有實(shí)習(xí)工資的人數(shù)占總樣本的68%,沒(méi)有實(shí)習(xí)工資的占32%。不難看出,有一部分人在實(shí)習(xí)過(guò)程中沒(méi)有拿到必需的實(shí)習(xí)工資。
5.就業(yè)協(xié)議書(shū)和勞動(dòng)合同:數(shù)據(jù)顯示,有84%的人知道就業(yè)協(xié)議書(shū)和勞動(dòng)合同不是一回事,絕大多數(shù)畢業(yè)生非常明確地知道這一點(diǎn),只有16%的人不知道。
6.用人單位可否規(guī)定試用期且要求試用期滿才簽訂勞動(dòng)合同:根據(jù)調(diào)查,有58%的人認(rèn)為可以規(guī)定試用期,但應(yīng)一開(kāi)始就簽訂勞動(dòng)合同,只有10%的人認(rèn)為用人單位既不可以規(guī)定試用期也不能要求試用期滿才簽訂勞動(dòng)合同。
7.試用期長(zhǎng)短:從調(diào)查結(jié)果來(lái)看,有36%的人認(rèn)為試用期長(zhǎng)短是法律規(guī)定,而40%的人認(rèn)為是由企業(yè)和個(gè)人商定。也有24%的人認(rèn)為是企業(yè)定。實(shí)際上,試用期是由法律規(guī)定的,根據(jù)合同簽訂的長(zhǎng)短來(lái)確定試用期。
8.五險(xiǎn)一金由誰(shuí)承擔(dān):調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,68%的受訪者認(rèn)為是由用人單位和勞動(dòng)者共同承擔(dān),26%的受訪者表示不清楚。也有2%和4%的人認(rèn)為是勞動(dòng)者和個(gè)人承擔(dān)。
9.拖欠工資和不支付加班費(fèi):38%的人認(rèn)為可以打官司解決,46%的人認(rèn)為可以申請(qǐng)仲裁,贊同與單位協(xié)商的占78%,也有76%的受訪者贊同到勞動(dòng)部門(mén)投訴,自認(rèn)倒霉的占6%,其他方法的占8%。
10.求職過(guò)程是否遇到不公平和欺詐:有66%的受訪者表示都受到不公平和欺詐。其余34%的人沒(méi)有這種遭遇。
11.簽訂勞動(dòng)合同是否需要押金:調(diào)查結(jié)果顯示,62%的人簽訂勞動(dòng)合同不需要押金,而22%的受訪者需要交押金,也有16%的人不清楚。法律規(guī)定,簽訂勞動(dòng)合同不得收取任何費(fèi)用。
四、提出問(wèn)題與建議
(一)、從這次的調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn)以下這三個(gè)主要問(wèn)題:
1、現(xiàn)在許多的大四學(xué)生由于對(duì)勞動(dòng)合同法不了解,導(dǎo)致自身的利益受損;而當(dāng)其利益受損,大四學(xué)生想要尋求解決方法時(shí),由于自身的誤區(qū)和不了解合同法,使得自身權(quán)益得不到維護(hù)。
2、大四學(xué)生盡管知道自身權(quán)益受到了侵害,但為了能繼續(xù)這份工作,而選擇忍氣吞聲。
3、招聘單位的很多行為不符合法律要求,但是仍沒(méi)有相關(guān)的機(jī)構(gòu)或者部門(mén)來(lái)處理。
(二)、提出建議:
1、學(xué)校要加強(qiáng)普法教育,加大宣傳力度,加強(qiáng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的宣傳和解讀。普法是為了解決今后兼職或就業(yè)過(guò)程中可能碰到的勞動(dòng)糾紛,事先能預(yù)防,事后能迅速救濟(jì)受損的權(quán)利,實(shí)用性是首要的教學(xué)目的,讓學(xué)生在今后的工作中可以保護(hù)自己的合法權(quán)益。
2、國(guó)家應(yīng)該完善勞動(dòng)合同法,爭(zhēng)取不讓企業(yè)鉆法律的漏洞,加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同中弱勢(shì)群體的保護(hù)。
3、作為勞動(dòng)者的我們更要學(xué)法懂法,當(dāng)自己的權(quán)益受到損害時(shí),要學(xué)會(huì)用勞動(dòng)合同法來(lái)維護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益。
五、心得
1、通過(guò)此次調(diào)查活動(dòng),我們發(fā)現(xiàn)海南大學(xué)的學(xué)生對(duì)于勞動(dòng)合同法的了解甚微,甚至還存在著理解誤區(qū)。
2、作為當(dāng)代大學(xué)生,應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》,以應(yīng)對(duì)就業(yè)當(dāng)中的各種問(wèn)題。如:試用期的長(zhǎng)短和薪資問(wèn)題,勞動(dòng)合同的簽訂,以及社會(huì)保險(xiǎn)等等。
3、此次調(diào)查活動(dòng)是在小組成員的共同努力下完成的,期間也離不開(kāi)學(xué)校廣大師生的大力支持。
參考文獻(xiàn):
[1]程延園.《勞動(dòng)合同法教程》,首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2009 [2]王全興.《勞動(dòng)法》(第二版),法律出版社2004年版
[3]關(guān)懷.《勞動(dòng)合同法》與勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)法學(xué)雜志,2006
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