第一篇：勞動合同法論文1

勞 動 合 同 法 課 題 論 文

《勞動合同法》與企業(yè)的利弊

——論《勞動合同法》對企業(yè)的重要性

(學(xué)院：班級：

姓名：學(xué)號：)

摘 要：《中華人民共和國勞動合同法》的頒布，對企業(yè)而言是挑戰(zhàn)也是機遇?！秳趧雍贤ā窂谋Ｗo勞動者權(quán)益的角度出發(fā)，對企業(yè)人力資源管理工作提出了嚴(yán)格的規(guī)定和要求；同時也促使企業(yè)人力資源管理工作轉(zhuǎn)變理念。企業(yè)的發(fā)展模式，應(yīng)由以低勞動成本為基本競爭手段轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞動關(guān)系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段，從而成功實現(xiàn)《勞動合同法》在企業(yè)管理工作中的軟著陸。

新的《勞動合同法》的實施，在社會上引起了各界人士的廣泛關(guān)注和高度重視?？梢哉f它的實施攪亂了一池水，不少企業(yè)如臨大敵，從沸沸揚揚的7000人辭職事件，到奧林巴斯中國大撤退、沃爾瑪無原則裁員等等，可以說它的頒布實施對企業(yè)來說是意義重大的。

以下是《勞動合同法》對企業(yè)影響的幾點介紹：

1.突出保護勞動者合法權(quán)益

《勞動合同法》明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益，其突出保護勞動者合法權(quán)益的傾向依然，甚至更為濃厚。

由于我國資本資源的相對稀缺和勞動力資源的相對過剩，勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位。現(xiàn)實生活中，勞動者的合法權(quán)益更需要得到法律的保護，這一點從目前所發(fā)生的勞動爭議大多數(shù)是由勞動者

權(quán)益受到侵害所引起的就可以得到證明。因此，《勞動合同法》承襲《勞動法》“為了保護勞動者的合法權(quán)益”的立法宗旨，注重對勞動者權(quán)益的保護，可以在一定程度上使勞動關(guān)系雙方達到平衡，對于勞動關(guān)系整體的穩(wěn)定和諧是有積極意義的。

2.《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這一條款強化了勞動者在其所在的企業(yè)中參政議政(當(dāng)家做主)的權(quán)力。包括接下來提出的“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”也是要體現(xiàn)這一用意。由此可見，在新法之下，用人單位規(guī)章制定的制定不再是企業(yè)的單方行為，而是一個由用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。

3.限制勞動合同短期化

全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查組近期對各地用工市場的調(diào)查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯。為了有效遏制此種趨勢，《勞動合同法》進行了多方面的規(guī)定，其中最重要的是把住了以下幾個關(guān)鍵點：

一是強調(diào)書面勞動合同的重要性，規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者

每月支付二倍的工資，同時規(guī)定，一年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同；

二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；

三是規(guī)定終止合同時用人單位一般情況下應(yīng)當(dāng)按照每年一個月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償最高不超過十二個月；四是明確規(guī)定在某些特殊情形下(如在該單位連續(xù)工作滿十年又續(xù)訂勞動合同的)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

4.為勞動者及時足額取得勞動報酬保駕護航

工資報酬權(quán)是勞動者最基本的權(quán)益。事實上，盡管《勞動法》等法律明確規(guī)定了勞動者及時足額取得勞動報酬的權(quán)利，但用人單位拖欠、克扣勞動者工資問題依然普遍存在，并一度十分嚴(yán)重。近年來，在黨中央和國務(wù)院的高度重視下，雖然狀況大有好轉(zhuǎn)，但實踐表明，在立法上對工資支付問題作出明確規(guī)定，建立長效機制，是根本解決這一問題的必要途徑。

以上是對企業(yè)和企業(yè)員工的保護，下面隨著新《勞動合同法》的出臺，一些企業(yè)對《勞動合同法》的恐懼卻如影相隨：人力低成本是中國企業(yè)的優(yōu)勢資源，旨在保護勞工的新法無疑是對人力成本的一次挑戰(zhàn)，諸多企業(yè)的價格優(yōu)勢不復(fù)存在，其競爭力會大打折扣；這對原本小的企業(yè)更是一場生死考驗，因為人力成本的提高會讓他們增加成本，利潤再次被壓縮，生存亦成問題；對于高新技術(shù)企業(yè)來說，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者越多，就將會影響企業(yè)的創(chuàng)新能力，最

終成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，有利即有弊，在列出幾點企業(yè)對于《勞動合同法》的恐懼：

1.長期合同的問題。新《勞動合同法》引起如此軒然大波始料未及，這也是引發(fā)華為大量裁員事件的導(dǎo)火索。該法第十四條規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，提出續(xù)訂合同，除非勞動者自己要求訂立固定期限勞動合同，否則，就要簽訂無固定期限勞動合同。也就是說，一個員工在一家企業(yè)連續(xù)工作10年以上，就可以成為終身員工。

但是，《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同①。所以說與員工簽訂無固定期限的勞動合同，并不意味著他就可以成為終身員工。所以這就要求我們必須要建立健全各項規(guī)章制度，強化管理，完善 法律 防護體系。因此，要規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營行為，實現(xiàn)企業(yè)的法治化管理，必須建立健全與市場 經(jīng)濟 相適應(yīng)的規(guī)章制度以及內(nèi)部的各項管理制度，形成上下結(jié)合、縱橫連鎖的制度體系，做到人人有專責(zé)，事事有標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)管理 科學(xué) 化、規(guī)范化、制度化，依法建立科學(xué)、規(guī)范的經(jīng)營決① 《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

策機制。通過建立規(guī)章制度，構(gòu)筑起運用法律手段維護企業(yè)利益的屏障。

2.《勞動合同法》規(guī)定，用人單位未能足額支付勞動報酬、未能繳納社會保險的，勞動者可以單方面解除合同并索要經(jīng)濟補償金。3.人員招聘工作的重要性。一直以來，不少企業(yè)濫用新員工的試用期，一方面將新員工的試用期無節(jié)制地延長，另一方面，過分壓低試用期員工的工資報酬。隨著《勞動合同法》的實施，上述做法都被認(rèn)為是違法行為?！秳趧雍贤ā返谑艞l對新員工的試用期限根據(jù)不同情況做了明確的規(guī)定。因此，要求企業(yè)在招聘時必須在較短的時間內(nèi)確定試用期員工是否就是企業(yè)所需要的員工①。也就是說，要在試用期和試用時，借助于科學(xué)的手段和方法對考察對象的素質(zhì)加以判斷，以提升試用效率。對于試用期員工的工資報酬的下限，該法第二十條也做出了明確的規(guī)定。勞動合同法的實施迫使企業(yè)不但不正視勞動者的權(quán)益，其最大的一個亮點就是提高了企業(yè)依法管理人力資源管理的意識。一些企業(yè)都自覺或不自覺地承認(rèn)了職工組織工會的權(quán)利，工會的組建率大大提高;企業(yè)也開始學(xué)會利用工會這種組織的渠道開展職工的動員工作和化解矛盾的工作。一些企業(yè)建立并完善了職工代表大會或職工大會制度，并依法利用這樣的制度來制定、修改和完善勞動規(guī)章制度。一些企業(yè)的勞動合同意識得到了強化。① 《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

勞動合同法對于增強職工的維權(quán)意識和提升企業(yè)的人本管理水平客觀上確實有較大的促進意義，但是，真正全面執(zhí)行勞動合同法也確實存在很多的問題，還需要付出更大的努力。這依法治國的大背景中，依法治企也成了一些企業(yè)的口號。我覺得，法律并不是萬能的。從企業(yè)人力資源管理的角度看問題，法律只是調(diào)適勞動關(guān)系的一個底線，僅僅依法管理是低水平的管理。勞動法律是人力資源管理的底線，建設(shè)為職工實現(xiàn)價值和體面勞動的企業(yè)才是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的根本?？傊?，隨著時代的 發(fā)展，法制建設(shè)的深入，人本漸漸浮出水面，并成為人道主義的一張醒目名片。民眾、社會和 歷史 都在呼喚人本。賦予市場 經(jīng)濟 以人道主義，道德不斷對資本獨裁進行挑戰(zhàn)和制約，給勞動者帶來福音，撐起保護傘，這是世界經(jīng)濟的潮流，也是中國 經(jīng)濟發(fā)展的趨勢。新的《勞動合同法》是人本主義不斷滲透的結(jié)果，是民意所向。新的《勞動合同法》的實施，在短期內(nèi)，會給企業(yè)帶來一定的壓力，但這是中國勞動關(guān)系法制化、規(guī)范化所必須付出的。筆者深信，這種規(guī)范最終會惠及企業(yè)、勞動者、社會等方方面面。參考文獻：

[1]中華人民共和國勞動合同法[J].中華人民共和國國務(wù)院公報，2007(23).[2]劉春彥.六點創(chuàng)新將重寫職場規(guī)則——解讀《中華人民共和國勞動合同法》[J].成才與就業(yè)，2007(18).[3] 《勞動合同法制度與實踐研究》作者：問清泓2011-04-01

第二篇：勞動合同法論文

論《勞動合同法》對大學(xué)生就業(yè)的的影響

目前，由于城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口、下崗人員再就業(yè)、農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移，我國的勞動力市場仍處于一個供大于求的基本格局，而且將長期處于這個狀態(tài)。在這種情況下，出現(xiàn)了一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同、隨意解除勞動關(guān)系、濫用試用期、為逃避法定義務(wù)簽訂短期勞動合同、限制勞動者自由擇業(yè)和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。，由于勞動合同有關(guān)規(guī)定不具體，對用人單位合同義務(wù)的規(guī)定不夠，使勞動合同簽訂率偏低、內(nèi)容不規(guī)范，嚴(yán)重影響勞動者合法權(quán)益的保護和勞動合同制度的全面實施。針對以上情況，迫切需要根據(jù)勞動法確立的原則和有關(guān)規(guī)定，制定一部專門規(guī)范市場經(jīng)濟條件下勞動合同制度的法律，對勞動合同的訂立、履行、解除，以及相應(yīng)的法律責(zé)任等作出明確具體的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返某雠_就是為了解決和規(guī)范勞動關(guān)系雙方的行為，不僅保護勞動者的利益還維護用人單位的利益。《勞動合同法》的實施是對我國勞資市場的一種規(guī)范調(diào)節(jié)，也必然會對高校畢業(yè)生的就業(yè)帶來諸多影響。

雖勞動關(guān)系雙方在法律上是平等的，但實際上用人單位與勞動者在經(jīng)濟地位的差異直接造成了雙方不可能真正的平等，用人單位處于優(yōu)勢，因此，《勞動合同法》的內(nèi)容是有偏向性的，更傾向于保護勞動者的地位，加強對用人單位行為的規(guī)范，這必然會對大學(xué)生以后就業(yè)是有利的。在勞動合同法中，對試用期作出了新的規(guī)定：一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三是規(guī)定在試用期中，除勞動者有前面規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。這些新的規(guī)定將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，遏止用人單位把大學(xué)生當(dāng)作廉價勞動力使用，保障畢業(yè)生的合法權(quán)益。

《勞動合同法》強制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動合同的違法責(zé)任，這必將大大提高大學(xué)生就業(yè)的簽約率和就業(yè)質(zhì)量；《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招聘使用勞動者時必須如實告知勞動工作崗位相關(guān)情況，這有利于大學(xué)畢業(yè)生了解用人單位的基本情況、工作內(nèi)容和勞動報酬等；《勞動合同法》還對勞動者的工作時間和休息休假時間做出了具體明確的規(guī)定，對勞動者的工作強度做出了限制，保障了勞動者的健康和安全，這有利于大學(xué)生在工作中保持良好的身體狀態(tài)；《勞動合同法》規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金，這都傾向于保護勞動者利益，理所當(dāng)然對大學(xué)生就業(yè)有利。

但是，《勞動合同法》實施后，大大增加了用人單位的人工成本，會給企業(yè)帶來一定的壓力，用人單位招聘的傾向開始轉(zhuǎn)變，用人理念也不同了，用人單位在招聘員工時就更重視人才的素質(zhì)，更加青睞有既有工作經(jīng)驗又有能力得的求職者，用人單位在眾多求職者之間就會更看好有過工作經(jīng)驗的求職者，這對大學(xué)生的就業(yè)將是一個挑戰(zhàn)。因此，大學(xué)生在校期間應(yīng)該努力學(xué)習(xí)，提高自己各方面的能力，把自己能力作為求職的籌碼，吸引用人單位的垂青。大學(xué)生應(yīng)該重視在競爭激烈的勞動力市場中，雖保障了勞動者的合法權(quán)益，但用人單位的招聘更加地謹(jǐn)慎，這無形中對勞動者也造成了一定的壓力，有時候勞動者為了獲得一份工作而寧愿犧牲自己的利益，因此，在嚴(yán)峻的就業(yè)市場中，大學(xué)生以后在就業(yè)方面肯定也會出現(xiàn)類似的問題，不是他們不想維護自己的權(quán)益，是他們沒辦法，無路可選。但是在總體上講，這是值得的，這是中國勞動關(guān)系法制化、規(guī)范化所必須付出的，勞動合同法的實施絕對是利大于弊，這個規(guī)范最終會惠及企業(yè)、勞動者、社會等方方面面。

高校針也要根據(jù)《勞動合同法》采取相應(yīng)的措施，幫助大學(xué)生就業(yè)，及時開展一些活動，讓大學(xué)生更加清楚地明白勞動合同法，增強他們的維權(quán)意識，與此同時，要加強對大學(xué)生整體素質(zhì)的培養(yǎng)，讓他們適應(yīng)以后的勞動力市場，滿足用人單位對大學(xué)生的要求。轉(zhuǎn)變以前的培養(yǎng)人才的理念和方法，幫助大學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)理念。

《勞動合同法》的實施是對我國勞資市場的一種規(guī)范調(diào)節(jié)，也必然會對高校畢業(yè)生的就業(yè)體制帶來諸多影響。這些影響有得的是規(guī)范下直接顯現(xiàn)出的影響，有得的是長遠的更為深刻的影響。隨著更多和《勞動合同法》相配套法律法規(guī)的頒布和實施，我國的勞資市場關(guān)系將逐步理順，并形成良性循環(huán)，這將會促使用人單位用工理念、高校培養(yǎng)人才理念和畢業(yè)生就業(yè)理念發(fā)生重大改變。這些變化將在未來的就業(yè)市場中逐步顯現(xiàn)出來。

第三篇：【勞動合同法論文】

石河子大學(xué)

《經(jīng)濟法》課程論文

論文題目

淺議《勞動合同法》對大學(xué)生就業(yè)的影響

姓學(xué)

名 號

周志榮 2011517347 物流管理2011（1）班

馬永輝 《經(jīng)濟法》

2013年06月 專業(yè)、班級 指課導(dǎo)程

老名

師 稱

淺議《勞動合同法》對大學(xué)生就業(yè)的影響

[摘要] 《勞動合同法》的實施是對我國就業(yè)市場的一種規(guī)范調(diào)解，也必然會給大學(xué)生就業(yè)帶來一些影響。從長期來看，它的實施將為大學(xué)生創(chuàng)造更好的就業(yè)環(huán)境，能更切實有效的保護大學(xué)生的合法權(quán)益。但在短期內(nèi)，將加大大學(xué)生求職的難度。所以，大學(xué)生有必要根據(jù)《勞動合同法》制定自己的求職策略。

[關(guān)鍵詞] 勞動合同法 大學(xué)生 就業(yè) 影響

2008年1月1日，《勞動合同法》施行，內(nèi)容牽涉到所有勞動者和用人單位的切身利益，對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門均產(chǎn)生了重大影響，社會各界高度關(guān)注并有不同的解讀。對于即將踏入職場的大學(xué)畢業(yè)生來說，很多人并不了解新《勞動合同法》，或很少有精力關(guān)注新法會對自己的就業(yè)產(chǎn)生哪些影響。

與此同時，根據(jù)人力資源和社會保障部統(tǒng)計，2009年大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)達610萬。2008年是559萬，就業(yè)率只有70%多，加上往年畢業(yè)而未能就業(yè)的高校生，大學(xué)生就業(yè)生高達1000萬人，這個數(shù)字并沒有包括就業(yè)后又離職沒有找到合適工作的大學(xué)生。為什么這么多的大學(xué)生找不到工作？勞動合同法實行究竟對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)有沒有影響？就此問題我們進行初步探討。

一、《勞動合同法》中對大學(xué)生就業(yè)的一些有影響的規(guī)定

首先，對勞動合同法進行分析，勞動合同法有三條對大學(xué)生就業(yè)影響最大

1、企業(yè)無責(zé)賠償。新勞動合同法規(guī)

2、企業(yè)違約與員工違約不對等。企業(yè)違約辭退員工支付每年一個月的違約金。員工違約什么時候走都可以，不要支付一分錢，不要負任何責(zé)任（包括員工有過錯，企業(yè)無證據(jù)）。

3、長期合同。過去企業(yè)是一年,三年,五年，現(xiàn)在是三年,六年,無固定期。無固定期限合同的規(guī)定，要求企業(yè)長期用工，企業(yè)內(nèi)部競爭減弱，出的少自然入的少，企業(yè)招聘更加謹(jǐn)慎。

二、大學(xué)生對《勞動合同法》的認(rèn)識與了解

《勞動合同法》里與畢業(yè)生緊密相關(guān)的內(nèi)容主要表現(xiàn)在勞動合同的訂立、社 會保險的購買、試用期的規(guī)定與工資、勞務(wù)派遣等。大學(xué)生對于《勞動合同法》至少應(yīng)該要有個大體的了解，對某些條款應(yīng)該有清晰的理解，這既是一種自我保護，也是大學(xué)生就業(yè)的必修課。根據(jù)在網(wǎng)上對《勞動合同法》施行的調(diào)查結(jié)果表明，參加調(diào)查的114名學(xué)生中對新法相當(dāng)了解的占9.1％；比較了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。認(rèn)為新法有利于保障大學(xué)畢業(yè)生權(quán)益的占27.1％；認(rèn)為新法的施行將進一步加劇就業(yè)競爭和就業(yè)壓力的占18.6％；相信該法的實施執(zhí)行力度的占3.4％，對該法的實施執(zhí)行力度持觀望態(tài)度的占50.9％。這從一定程度上反映出學(xué)校應(yīng)該組織學(xué)生加強對《勞動合同法》的學(xué)習(xí)和討論，認(rèn)清新法施行對大學(xué)畢業(yè)生在權(quán)利和義務(wù)方面的新的保障及約束，以更好地遵守法律，并在必要的時候以法律武器保護自己的權(quán)益。

三、《勞動合同法》的實施給大學(xué)生就業(yè)帶來的積極影響

1、限制利用試用期將畢業(yè)生作為廉價勞動力

《勞動合同法》明確規(guī)定了有關(guān)試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

過去很多企業(yè)存在濫用試用期的問題，有很多企業(yè)利用試用期把大學(xué)生當(dāng)作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的?！缎聞趧雍贤ā芬矔淖円酝恍┢髽I(yè)采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)過試用期內(nèi)的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生，以往絕大多數(shù)的企業(yè)都采取這種人才選拔方式，而《勞動合同法》實施后，這種方式將被改變。

2、畢業(yè)大學(xué)生享有對用人單位的知情權(quán)

畢業(yè)生在求職時往往會問及招聘單位的一些情況，有些用人單位總是以 “等你到了我們公司就會知道"或者以屬于企業(yè)的秘密為借口拒絕回答。這將導(dǎo)致大學(xué)生對用人單位的一些基本信息無法了解，在勞動關(guān)系中就處于弱勢地位。所以加強對勞動者知情權(quán)的保護是平衡勞動關(guān)系的一個重要方面?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定:“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情 況等等。如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情況下，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者已經(jīng)付出了勞動，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬”。如果因為用人單位而造成勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，此時用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。如果用人單位由于勞動合同無效給勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、用人單位在招聘時不允許收取押金，扣押證件

用人單位在招聘或錄用過程中，少數(shù)為了謀取錢財，利用招聘途徑，向求職者收取招聘費、培訓(xùn)費、押金或服裝費等，獲取不當(dāng)利益。一些畢業(yè)生參加面試的過程中，用人單位告知其要參加培訓(xùn)，考試合格后方能錄用，培訓(xùn)費自付。但是，當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，用人單位往往以條件不符、考試不合格等借口拒絕錄用。有些用人單位雖然錄用畢業(yè)生，但是必須繳納押金和扣押畢業(yè)證件，許多畢業(yè)生為了得到這份工作，只好無奈地接受。因此《勞動合同法》對這些問題有了新規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。同時，該法第84條規(guī)定：“用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

四、《勞動合同法》給大學(xué)生就業(yè)帶來的新挑戰(zhàn)

相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘大學(xué)生時，比過去更加謹(jǐn)慎，有人認(rèn)為這是《勞動合同法》的施行造成的。持這種觀點的人推測，《勞動合同法》增加了企業(yè)的用人成本，企業(yè)可能會減少招聘沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆生而轉(zhuǎn)向青睞有工作經(jīng)驗和實際工作能力的求職者，或者在內(nèi)部“挖潛”，使得大學(xué)生的求職路更加狹窄。具體影響如下：

一、《勞動合同法》可能進一步擠壓大學(xué)生就業(yè)市場

近年來，我國高校畢業(yè)生整體就業(yè)形勢不容樂觀。中國社科院發(fā)布的《2008年經(jīng)濟藍皮書》指出，20O7年，全國近500萬高校畢業(yè)生中，至今仍然有100萬高校畢業(yè)生沒有找到工作。藍皮書認(rèn)為，目前，中國勞動力市場上勞動力的供給依然大于需求。值得關(guān)注的是，《勞動合同法》實施以后可能會使大學(xué)生就業(yè) 形勢更加嚴(yán)峻。

《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保障的提高很大程度上是通過限制用人單位的行為，提高用人單位違法行為的成本來實現(xiàn)的，比如以前不與勞動者簽訂書面合同，用人單位也就是承認(rèn)原來就存在的勞動關(guān)系，而現(xiàn)在卻面臨兩倍工資乃至無固定期限合同的懲罰。企業(yè)的用人成本增加了，壓縮員工規(guī)模成為許多企業(yè)的自然選擇，去年發(fā)生的以華為“辭職門”事件為代表的多起圍繞《勞動合同法》展開的勞資糾紛便體現(xiàn)出企業(yè)以裁員應(yīng)對新法的沖動。在這種背景下，企業(yè)將更加偏愛有工作經(jīng)驗的勞動者，而大學(xué)畢業(yè)生的特點是首次就業(yè)，缺乏就業(yè)經(jīng)驗，因此《勞動合同法》可能會對部分實踐經(jīng)驗欠缺的大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)帶來一定障礙。

二、畢業(yè)生對用人單位同樣負有告知義務(wù)

在實踐中，有的畢業(yè)生為了求得滿意的工作，偽造學(xué)歷學(xué)位，各種等級等證書，編造虛假經(jīng)歷。這些都是不誠信不道德的行為，同時也是違反《勞動合同法》的?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明?！比缤舐氄咝枰私庥萌藛挝坏幕厩闆r一樣，用人單位招聘時也需要了解畢業(yè)生的一些基本情況，如學(xué)歷學(xué)位、社會實踐經(jīng)歷等，畢業(yè)生都應(yīng)當(dāng)如實告知用人單位。如果勞動者與用人單位簽訂勞動合同故意隱瞞了自己的真實情況，用人單位可以立即解除勞動合同，不必提前通知勞動者，也不必支付經(jīng)濟補償金。如果用人單位因為勞動者的欺詐行為遭受了損失可以要求勞動者予以賠償。

需要指出的是，畢業(yè)生對用人單位負有告知義務(wù)的僅僅是“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”。與從事的工作不直接相關(guān)的其他情況，如是否正在戀愛，是否是乙肝表面抗原攜帶者（餐飲等法定特殊崗位除外）等，均屬個人隱私，畢業(yè)生有權(quán)拒絕回答。

三、用人單位經(jīng)濟性裁員的情形

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但是占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需要裁員的；（4）其 5 他因勞動合同訂立時所依據(jù)是我客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化的，致使勞動合同無法履行的。

企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。此處體現(xiàn)了《勞動合同法》對企業(yè)社會責(zé)任的重視，但與此同時，剛剛進入企業(yè)的新員工將成為首先被裁減的對象。

總體來說，大學(xué)畢業(yè)生要正確面對勞動合同法帶來的這些有利或不利影響，以積極的心態(tài)投入就業(yè)市場。中國經(jīng)濟經(jīng)歷了30年的高速發(fā)展，人民群眾的整體生活水平得到了顯著的改善，但貧富差距明顯擴大，國家有義務(wù)也有能力建立一個更加公正的制度，讓每一個勞動者特別是高校畢業(yè)生都能夠獲得一份比較穩(wěn)定的工作來保證自己的生活水平。

參考文獻：

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第四篇：勞動合同法論文

《勞動合同法》實施中存在的若干問題及對策

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》，簡稱《勞動合同法》于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，2008年1月1日起正式實施。這是我國勞動和社會保障法制建設(shè)中的一個重要里程碑。這部重要法律在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認(rèn)真吸收社會各方面的意見，合理地規(guī)范了勞動關(guān)系，是民主立法、科學(xué)立法的又一典范。從長遠看，《勞動合同》的實施有利于完善勞動合同制度,為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供了法律保障，必將對我國經(jīng)濟社會生活產(chǎn)生深遠影響。但作為一部新法，其在貫徹實施過程中出現(xiàn)了一些困難和問題。

關(guān)鍵詞：勞動合同，問題分析，問題原因，對策，建議。

1.《勞動合同法》實施中存在的若干問題

1.1部分用人單位不積極貫徹實施

經(jīng)調(diào)查，《勞動合同法》月2008年1月1日起正式實施，存在著部分用人單位在貫徹實施時采取消極態(tài)度，不積極宣傳實施。勞資雙方對《勞動合同法》不重視，不簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。

1.2部分用人單位試圖把職工的工齡“歸零”

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分用人單位出現(xiàn)“勸”職工“集體辭職”、“工齡歸零”等行為；有的甚至違法集體裁員；一些中小企業(yè)偏面強調(diào)行業(yè)特殊性，采用“下派工”、“促銷員”等用工形式；濫用勞務(wù)派遣工，尤其在一些外資加工企業(yè)，例如2008年12月可口可樂公司與一群大學(xué)生就“派遣工問題”打起的“口水仗”。大量的派遣工和其他非正式工，這些工人干著最危險、最苦、最累的工作，工作時間最長，工資卻最低，還被拖欠甚至克扣工資。”

1.3勞動合同簽訂不規(guī)范

一些勞動合同內(nèi)容和簽訂程序不規(guī)范，如在合同中約定未經(jīng)勞動部門審批的不定時工作制、綜合計算工時工作制、超長設(shè)定試用期期限、勞動報酬約定含糊等等。簽訂的《勞動合同》本應(yīng)由勞動關(guān)系雙方各執(zhí)一份，但少數(shù)用人單位對已簽訂的勞動合同文本由用人單位單方面持有，勞動者往往在被勞動侵權(quán)需投訴時才想到《勞動合同》。隨意壓低工資標(biāo)準(zhǔn)時有發(fā)生，外來務(wù)工人員的休假權(quán)和加班工資未能按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。每天加班超過2小時的按150%支付加班工資、雙休日加班的支付200%加班工資、年休假未休和公休假要加班的按300%支付工資的規(guī)定在相當(dāng)數(shù)量企業(yè)難以兌現(xiàn)。

1.4勞動爭議糾紛急劇增加，給社會穩(wěn)定帶來較大隱患

勞動投訴案件數(shù)量激增, 訴求更趨復(fù)雜，主要呈現(xiàn)三個特征：一是勞動者的 1 訴求由爭取基本勞動條件逐漸向要求分享企業(yè)發(fā)展成果轉(zhuǎn)變，由以勞動報酬為主向包括勞動報酬、社會保險、休息休假、經(jīng)濟補償金等多維訴求轉(zhuǎn)變。二是勞動合同爭議增多。主要是不訂合同的“雙倍工資”，終止、解除勞動關(guān)系的補償、賠償?shù)?；三是集體投訴快速增長。

1.5《勞動合同法》對勞動者約束不夠有效

調(diào)研中，不少用人單位談到頒布《勞動合同法》旨在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系他們充分理解，但在保障勞動者權(quán)利同時維護企業(yè)合法權(quán)益方面還有待進一步加強，以充分體現(xiàn)法律的公正性。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。然而，在實際運作過程中，有許多勞動者就是不守合同，不管企業(yè)是否同意，說走就走，甚至不辭而別，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。反過來，企業(yè)要辭退員工，不僅要提前通知，還要補償工資。這一點讓企業(yè)非常困惑。他們認(rèn)為，《勞動合同法》執(zhí)行過程中還有一些結(jié)合本地實際的具體配套政策措施值得進一步探討、完善。

2.《勞動合同法》實施中問題存在的原因

《勞動合同法》的立法目的就是要進一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方利益的平衡，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

然而產(chǎn)生這些問題的主要在于部分用人單位，勞動者，乃至社會輿論在對《勞動合同法》的理解中產(chǎn)生了誤讀誤解。

2.1 用人單位的誤讀誤解

用人單位的認(rèn)識偏差

用人單位在貫徹實施時采取消極態(tài)度，不積極宣傳實施，試圖把職工的工齡“歸零，濫用勞務(wù)派遣工，甚至違法集體裁員；歸根結(jié)底，都是因為一個專有名詞——無固定期限合同。規(guī)定了用人單位與勞動者要訂立比較長期的固定期限合同和無固定期限合同?！秳趧臃ㄒ?guī)定》用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同之后，在續(xù)訂時應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。部分用人單位造成誤讀誤解，擔(dān)心使職工重新捧上鐵飯碗，成為企業(yè)的“永久員工”，造成請神容易送神難。

2.2 勞動者的誤讀誤解

有些職工認(rèn)為《勞動合同法》雖好，但作為勞動者在企業(yè)中的弱勢地位無法改變，不可能事事依法與老板“較真”，遇到問題時企業(yè)總是有辦法規(guī)避。他們對《勞動合同法》的作用并不十分樂觀。加之社會保險目前還不能在全國范圍內(nèi)進行接續(xù)和轉(zhuǎn)移，以至相當(dāng)部分外來民工，對企業(yè)按照《勞動合同法》要求交納 2 社會保險的熱情不高，呼聲不強，直接影響了《勞動合同法》貫徹落實。

還有些職工認(rèn)為簽訂勞動合同，會約束自己的流動, 不愿簽訂勞動合同。所以在一些流動性相對較強的建筑、餐飲、酒店等行業(yè)，勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。

2.3《勞動合同法》本身也存在一些不足

由于《勞動合同法》本身存在的一些不足，造成不孝用人單位或勞動者鉆法律漏洞，導(dǎo)致問題產(chǎn)生。

3.貫徹實施《勞動合同法》應(yīng)采取的對策

3.1加強對貫徹落實《勞動合同法》的指導(dǎo)和管理

提高執(zhí)行機關(guān)、用人單位、勞動者、社會輿論大眾的思想認(rèn)識，進一步做好《勞動合同法》的貫徹實施工作。

最重要的是要讓用人單位和勞動者都認(rèn)識到《勞動合同法》的立法目的是是要進一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方利益的平衡，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

3.1.1提高用人單位的思想認(rèn)識，正確解讀《勞動合同法》

要讓用人單位理解：首先，無固定期限勞動合同與計劃體制下的“鐵飯碗”、“終身制”是有本質(zhì)區(qū)別的。無固定期限的勞動合同是勞動關(guān)系雙方約定無確定終止時間的合同，它和固定期限合同一樣，只要符合法定解除合同的情形，用人單位和勞動者雙方都可以解除無固定期限勞動合同。

其次，試圖通過種種做法規(guī)避簽訂無固定期限合同的義務(wù)是無效的。依照法律規(guī)定，無論用人單位采取何種規(guī)避措施，只要勞動者仍然在這家單位工作，就改變不了勞動者連續(xù)工作的事實。當(dāng)出現(xiàn)用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同情形時，用人單位就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同。

第三，作為有長遠發(fā)展眼光、負責(zé)任的企業(yè)家，不應(yīng)該采取這種規(guī)避法律的做法。因為通過認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，有利于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。而在經(jīng)濟全球化的條件下，和諧的勞動關(guān)系正是企業(yè)核心競爭力所在。

3.1.2提高勞動者的思想認(rèn)識，爭取解讀《勞動合同法》

勞動者應(yīng)全面準(zhǔn)確地了解自己的權(quán)利和義務(wù)，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與職工和諧雙贏。勞動者也要加強自身的學(xué)習(xí)，提高職業(yè)素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，努力做到干一行、愛一行、鉆一行。

3.2完善制度建設(shè)，引導(dǎo)企業(yè)自覺履行社會責(zé)任

3.2.1依法加強和完善勞動合同管理制度

按照《勞動合同法》有關(guān)勞動合同必備條款的規(guī)定，補充、完善現(xiàn)有各類勞 3 動合同格式文本，明確企業(yè)與勞動者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，杜絕勞動合同文本上的不規(guī)范現(xiàn)象，在處理職工不合理流動問題上，企業(yè)要從收取押金、扣押證書和設(shè)定高額違約金等不合法手段留人，轉(zhuǎn)換到運用股權(quán)、期權(quán)激勵等現(xiàn)代管理手段留人，實現(xiàn)勞動合同管理的科學(xué)化和規(guī)范化。

3.2.2健全勞動用工登記備案制度，尤其是要建立職工的誠信電子信息檔案

建立完善的勞動用工信息數(shù)據(jù)庫，及時研究分析勞動合同制度的實施情況，做好勞動關(guān)系預(yù)警工作，加強對用人單位勞動用工的動態(tài)管理，確保勞動合同依法履行和勞動合同制度的規(guī)范運行，促進勞動關(guān)系法制化。

3.3抓緊完善《勞動保護法》及相關(guān)配套法規(guī)、政策

3.3.1完善《勞動保護法》

隨著問題的不斷出現(xiàn)與解決，經(jīng)驗的不斷增加，要抓緊不斷完善本法。

3.3.2完善相關(guān)配套法規(guī)、政策

做好配套政策制定和制度銜接工作，是保證《勞動合同法》有效貫徹實施的重要條件。在廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合法律實施情況，對容易引起理解分歧之處給予明確界定，使勞動關(guān)系的建立、維持、變更和解除都有明確可依的法律根據(jù)和程序規(guī)范，提高法律的可操作性和實效性。區(qū)有關(guān)職能部門要針對當(dāng)前企業(yè)施行過程中遇到的難點、疑點和熱點問題，盡快作出相對統(tǒng)一的、權(quán)威的指導(dǎo)意見。同時，緊緊抓住對用人單位簽訂勞動合同的監(jiān)督管理，加強對企業(yè)規(guī)范簽訂勞動合同的工作指導(dǎo)，進一步提高勞動合同簽訂率。

勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧是社會和諧的基礎(chǔ).《勞動合同法》以構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為立法宗旨, 對勞動者享有的勞動權(quán)利作出了具體明晰的規(guī)定, 為勞動者維護自身合法權(quán)益提供了強有力的法律武器。為此, 全社會都應(yīng)積極推進實施《勞動合同法》, 為構(gòu)建和諧社會作貢獻。在不遠的將來，這些問題一定會一一得到完美的解決。

參考文獻：

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第五篇：勞動合同法論文

關(guān)于大學(xué)畢業(yè)生簽訂勞動合同現(xiàn)狀的調(diào)查報告

一、前言

我國于2008年1月1日正式實施了《中華人民共和國勞動合同法》，自《勞動合同法》實施以來，勞動爭議數(shù)量大幅上升。一些企業(yè)為減少和規(guī)避《勞動合同法》帶來的影響，采取了各種不良辦法，比如“買斷工齡”、“重簽合同”、“強行將新員工派遣到新用人單位”，試圖將勞動者以往的工齡歸零，以規(guī)避無固定期限勞動合同。而一些勞動者為方便“跳槽”而拒簽勞動合同，甚至采用“過度維權(quán)”、“非理性維權(quán)”等方式維權(quán)。針對相關(guān)問題，國務(wù)院于2008年9月18日公布實施了《勞動合同法實施條例》，對之前實施的《勞動合同法》進行了梳理和補充，解釋和完善，提高了《勞動合同法》的可操作性。

《勞動合同法》是規(guī)范企業(yè)和勞動者之間訂立、履行、變更、解除和終止勞動關(guān)系的法律，它貫穿于企業(yè)人力資源管理活動的整個過程。一部新的法律的實施，必然會帶來一系列的問題，引起新的勞動爭議。作為當(dāng)代大學(xué)生，大學(xué)畢業(yè)后，除了一部分人考研、考公務(wù)員之外，大部分人都會選擇直接進入社會參加工作，那么畢業(yè)生對《勞動合同法》的了解情況如何？簽訂勞動合同的情況怎么樣？大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對性別歧視？針對這些問題，我們就“大四學(xué)生簽訂勞動合同現(xiàn)狀”為重點展開調(diào)查。

二、調(diào)查方法和過程

（一）訪談式

此次調(diào)查活動，得到了海南大學(xué)廣大同學(xué)和老師的幫助。本次調(diào)研以“大四學(xué)生簽訂勞動合同現(xiàn)狀”為重點展開調(diào)查，無論是前期的策劃還是調(diào)查過程，都精心籌備。我們與海南大學(xué)各個專業(yè)大四畢業(yè)生緊密聯(lián)系，與他們真誠地交流，走訪問卷，就簽訂勞動合同的現(xiàn)狀深入溝通。

為完成該調(diào)查，我們有計劃地走訪了海南大學(xué)各個學(xué)院各個專業(yè)大四畢業(yè)生宿舍，對海南大學(xué)一些教授進行了訪談，同時與相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)的老師進行了深入交流。

（二）問卷式

為體現(xiàn)問卷的客觀性，我們采取了網(wǎng)上問卷和實地問卷兩種方法，了解海南大學(xué)大四畢業(yè)生勞動合同的簽訂狀況。

總樣本總體200份，實地問卷占總樣本50%，即100份。其中，男女受訪者比例為49:51。

三、調(diào)查情況

（一）總體情況

1、根據(jù)調(diào)查可知，現(xiàn)在的大四學(xué)生雖然關(guān)注勞動合同法，但是不大了解，對于關(guān)于自身權(quán)益的問題，會由于不大了解而損害自己的權(quán)益。就像試用期的長短，許多企業(yè)單位不按照規(guī)定加長使用時間；以及在簽訂勞動合同時，還是有少部分人認(rèn)為要收取費用等等。

2、在訪談的過程中，我詢問了幾位大四的學(xué)生是否遭遇過就業(yè)歧視，其中有兩位學(xué)長和學(xué)姐曾經(jīng)遭遇過。其中一位學(xué)土木的學(xué)姐在應(yīng)聘的過程中，就曾因為性別問題遭拒；另一位學(xué)長是在應(yīng)聘文員的時候被以該崗位只招女性而拒絕。而在采訪就業(yè)指導(dǎo)中心的老師時，王老師說在大學(xué)生畢業(yè)時會對他們進行培訓(xùn)，使他們對就業(yè)有更清晰的了解，也能應(yīng)對就業(yè)中所遇到的問題；但是有些學(xué)生還是會遇到一些問題。

（二）各項統(tǒng)計分析情況

1.性別：根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)顯示，200個調(diào)查對象中，男女持平，其中男性所占比例為49%，女性比例為51%。

2.就業(yè)狀況：根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)顯示，200個調(diào)查對象中，已簽訂就業(yè)協(xié)議的有24%,基本落實的有22%，等候消息的占18%，簽訂了書面勞動合同的僅占6%，其他占24%?？梢钥闯?，雖然現(xiàn)在大四的學(xué)生已經(jīng)找到了工作，但是只有極少數(shù)簽訂了勞動合同。

3.性別歧視：根據(jù)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)顯示，遭受性別歧視的有36%，不受性別歧視的占64%，而在遭受性別歧視的畢業(yè)生當(dāng)中，女生占62%。

4.實習(xí)工資：通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有實習(xí)工資的人數(shù)占總樣本的68%，沒有實習(xí)工資的占32%。不難看出，有一部分人在實習(xí)過程中沒有拿到必需的實習(xí)工資。

5.就業(yè)協(xié)議書和勞動合同：數(shù)據(jù)顯示，有84%的人知道就業(yè)協(xié)議書和勞動合同不是一回事，絕大多數(shù)畢業(yè)生非常明確地知道這一點，只有16%的人不知道。

6.用人單位可否規(guī)定試用期且要求試用期滿才簽訂勞動合同：根據(jù)調(diào)查，有58%的人認(rèn)為可以規(guī)定試用期，但應(yīng)一開始就簽訂勞動合同，只有10%的人認(rèn)為用人單位既不可以規(guī)定試用期也不能要求試用期滿才簽訂勞動合同。

7．試用期長短：從調(diào)查結(jié)果來看，有36%的人認(rèn)為試用期長短是法律規(guī)定，而40%的人認(rèn)為是由企業(yè)和個人商定。也有24%的人認(rèn)為是企業(yè)定。實際上，試用期是由法律規(guī)定的，根據(jù)合同簽訂的長短來確定試用期。

8．五險一金由誰承擔(dān)：調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，68%的受訪者認(rèn)為是由用人單位和勞動者共同承擔(dān)，26%的受訪者表示不清楚。也有2%和4%的人認(rèn)為是勞動者和個人承擔(dān)。

9．拖欠工資和不支付加班費：38%的人認(rèn)為可以打官司解決，46%的人認(rèn)為可以申請仲裁，贊同與單位協(xié)商的占78%，也有76%的受訪者贊同到勞動部門投訴，自認(rèn)倒霉的占6%，其他方法的占8%。

10.求職過程是否遇到不公平和欺詐：有66%的受訪者表示都受到不公平和欺詐。其余34%的人沒有這種遭遇。

11.簽訂勞動合同是否需要押金：調(diào)查結(jié)果顯示，62%的人簽訂勞動合同不需要押金，而22%的受訪者需要交押金，也有16%的人不清楚。法律規(guī)定，簽訂勞動合同不得收取任何費用。

四、提出問題與建議

（一）、從這次的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)以下這三個主要問題：

1、現(xiàn)在許多的大四學(xué)生由于對勞動合同法不了解，導(dǎo)致自身的利益受損；而當(dāng)其利益受損，大四學(xué)生想要尋求解決方法時，由于自身的誤區(qū)和不了解合同法，使得自身權(quán)益得不到維護。

2、大四學(xué)生盡管知道自身權(quán)益受到了侵害，但為了能繼續(xù)這份工作，而選擇忍氣吞聲。

3、招聘單位的很多行為不符合法律要求，但是仍沒有相關(guān)的機構(gòu)或者部門來處理。

（二）、提出建議：

1、學(xué)校要加強普法教育，加大宣傳力度，加強對《勞動合同法》的宣傳和解讀。普法是為了解決今后兼職或就業(yè)過程中可能碰到的勞動糾紛，事先能預(yù)防，事后能迅速救濟受損的權(quán)利，實用性是首要的教學(xué)目的，讓學(xué)生在今后的工作中可以保護自己的合法權(quán)益。

2、國家應(yīng)該完善勞動合同法，爭取不讓企業(yè)鉆法律的漏洞，加強對勞動合同中弱勢群體的保護。

3、作為勞動者的我們更要學(xué)法懂法，當(dāng)自己的權(quán)益受到損害時，要學(xué)會用勞動合同法來維護自己的勞動權(quán)益。

五、心得

1、通過此次調(diào)查活動，我們發(fā)現(xiàn)海南大學(xué)的學(xué)生對于勞動合同法的了解甚微，甚至還存在著理解誤區(qū)。

2、作為當(dāng)代大學(xué)生，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動合同法》，以應(yīng)對就業(yè)當(dāng)中的各種問題。如：試用期的長短和薪資問題，勞動合同的簽訂，以及社會保險等等。

3、此次調(diào)查活動是在小組成員的共同努力下完成的，期間也離不開學(xué)校廣大師生的大力支持。

參考文獻：

[1]程延園.《勞動合同法教程》,首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2009 [2]王全興.《勞動法》（第二版），法律出版社2004年版

[3]關(guān)懷.《勞動合同法》與勞動者合法權(quán)益的保護法學(xué)雜志，2006

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