第一篇：勞動合同法期末論文

勞動合同法期末論文

班級：財務(wù)0922 姓名： 學(xué)號：

一、勞動就業(yè)合同與大學(xué)生就業(yè)

勞動就業(yè)合同是大學(xué)生和用人單位確立勞動關(guān)系的基本法律形式，也是實(shí)現(xiàn)大學(xué)生勞動權(quán)利的法律形式。今天，大學(xué)生就業(yè)已從計劃分配轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂蓳駱I(yè)，在這種形式下，就業(yè)勞動合同就成為規(guī)范勞動就業(yè)市場的重要法律依據(jù)，也是合同雙方維護(hù)自己權(quán)利的法律武器。同時，大學(xué)生通過與用人單位簽訂勞動合同，使雙方的權(quán)利義務(wù)規(guī)范化、明確化，以此來防止用人單位的不當(dāng)解雇，違反約定支付勞動報酬和提供勞動保護(hù)條件等不合理現(xiàn)象的發(fā)生。另外，當(dāng)大學(xué)生與用人單位發(fā)生勞動爭議時，就業(yè)勞動合同就是大學(xué)生用來維護(hù)自己合法權(quán)益的有效證據(jù)。

二、目前大學(xué)生在簽訂合同時出現(xiàn)的問題

近年來，由于大學(xué)生與用人單位簽訂就業(yè)勞動合同而引起的法律糾紛頻繁發(fā)生。究其原因主要是因?yàn)榇髮W(xué)生缺乏社會經(jīng)驗(yàn)和法律知識，因而在簽合同時出現(xiàn)許多不合理的現(xiàn)象。以下是筆者總結(jié)的大學(xué)生在簽合同時經(jīng)常出現(xiàn)的幾個問題。

（一）錯誤地認(rèn)為就業(yè)協(xié)議就是勞動合同經(jīng)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)大的一部分畢業(yè)生認(rèn)為，有就業(yè)協(xié)議就不用簽訂勞動合同了，就業(yè)協(xié)議就是勞動合同。這種看法是錯誤的。就業(yè)協(xié)議是指畢業(yè)生在校時，與用人單位、學(xué)校三方協(xié)商簽訂的，是編制畢業(yè)生就業(yè)計劃和畢業(yè)派遣的依據(jù)。而勞動合同是畢業(yè)生與用人單位明確勞動關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，是上崗畢業(yè)生從事何工種勞動的依據(jù)。也就是說，就業(yè)協(xié)議簽訂在前，勞動合同訂立在后。另外，它們所包含的內(nèi)容也不同，就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容主要是畢業(yè)生如實(shí)介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)，用人單位表示同意接受該畢業(yè)生，學(xué)校同意推薦該畢業(yè)生，列入就業(yè)方案并納入就業(yè)情況統(tǒng)計，它不涉及畢業(yè)生到單位報到后所享有的權(quán)利義務(wù)。而勞動合同涉及到勞動報酬、勞動保護(hù)、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律等，勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系更為明確。因此，畢業(yè)生只有弄明白這兩個合同的含義，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護(hù)自身的權(quán)利。

（二）越過就業(yè)協(xié)議直接簽勞動合同隨著法律制度的不斷健全，就業(yè)協(xié)議所包含的內(nèi)容也越來越廣泛。因此，很多畢業(yè)生就認(rèn)為不用簽就業(yè)協(xié)議而直接簽勞動合同就可以了。專家認(rèn)為，直接簽勞動合同是有效的，但也存在一些缺陷。首先，就業(yè)協(xié)議需要經(jīng)過學(xué)校簽證，這有助于學(xué)校做好就業(yè)促進(jìn)工作。畢業(yè)后，學(xué)?？梢愿鶕?jù)就業(yè)協(xié)議書把學(xué)生的檔案直接寄給用人單位的檔案保管部門，減少了周轉(zhuǎn)的時間，提高了新單位辦理手續(xù)的效率。其次，勞動合同只規(guī)范學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)行為，假如有一方在畢業(yè)前反悔，另一方將無法利用就業(yè)協(xié)議的一些特別政策保護(hù)自己。比如，就業(yè)協(xié)議上往往有違約金規(guī)定，違反協(xié)議者應(yīng)支付違約金，而勞動合同必須根據(jù)勞動法規(guī)定訂立，對違約金的設(shè)立局限性很大，根本無法像就業(yè)協(xié)議一樣廣泛保護(hù)。

（三）對自己在勞動合同中的權(quán)利和義務(wù)不了解“就業(yè)壓力大”，是當(dāng)代大學(xué)生找工作所面臨的一個共性問題，因此，有些大學(xué)生在被招聘單位錄用后，就急于與對方簽訂勞動合同，生怕“煮熟的鴨子又飛了”，認(rèn)為簽了勞動合同，自己的工作就會有保障，就會萬無一失。而用人單位此時往往會利用大學(xué)生這一心理，在合同上做一些手腳，企圖簽訂對企業(yè)有利的“一邊倒合同”，使合同里的內(nèi)容偏向于用人單位這一方。

（四）大學(xué)生對合同中存在的不合理?xiàng)l款敢怒不敢言大學(xué)的普及，讓很多學(xué)子走進(jìn)了大學(xué)的殿堂，但同時，也讓更多的大學(xué)畢業(yè)生面臨著就業(yè)難題，而這給一些企業(yè)提供了利用廉價勞動力的機(jī)會，他們利用自己在招聘時的諸多

優(yōu)勢，隨意在合同中添加“霸王條款”，使一些畢業(yè)生簽訂一些不合法的勞動合同。例如，有的規(guī)定畢業(yè)生的試用期長達(dá)12個月，有的規(guī)定畢業(yè)生不得戀愛結(jié)婚，甚至還出現(xiàn)了“生死合同”。而現(xiàn)實(shí)是，一些大學(xué)生為了保住自己求之不易得來的工作，不得不與用人單位簽訂不合理的勞動合同。被社會稱之為“天之驕子”的大學(xué)生竟不利用法律手段保護(hù)自己的合法權(quán)益，這實(shí)在是一個值得社會深思的問題。

（五）簽訂合同時出現(xiàn)的自身誠信問題這里的誠信問題主要指大學(xué)生簽訂就業(yè)協(xié)議后出現(xiàn)的違約現(xiàn)象。因?yàn)楝F(xiàn)在找工作提倡雙向選擇，自由擇業(yè)。有的畢業(yè)生在就業(yè)過程中，同時選擇幾家單位，但最先同意接受并要求與畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議的單位，不一定是畢業(yè)生心目中的理想單位。于是，個別畢業(yè)生為了保底，就與用人單位簽訂了就業(yè)協(xié)議。遇到比原單位好的企業(yè)，就毀約，另謀高就。然而，還有一部分畢業(yè)生在與單位簽協(xié)議的同時，就做好了違約的心理準(zhǔn)備。因?yàn)楫厴I(yè)生的違約，導(dǎo)致現(xiàn)在一些企業(yè)不喜歡招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。

二）兼職勞動的法律價值爭議

對兼職勞動是否應(yīng)該受到法律保護(hù)，長期來，我國法學(xué)界存在較大爭議。肯定者認(rèn)為，從經(jīng)濟(jì)、社會角度看，兼職均利大于弊。首先，兼職促進(jìn)“人盡其才，物盡其用”，合理優(yōu)化勞動力資源配置，實(shí)現(xiàn)人才資源共享，有利于社會資源節(jié)約和效用最大化。[11]對勞動者，兼職增加了勞動機(jī)會和勞動收益，還有利于勞動者提高素質(zhì)。其次，兼職勞動符合社會多樣化的發(fā)展趨勢。一個勞動者固定服務(wù)一個雇主或用人單位，是傳統(tǒng)勞動形式的常態(tài)模式。然而，隨著社會發(fā)展，勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的形式變得多樣，勞動形式發(fā)生了改變。

然而，不贊成或者反對法律保護(hù)兼職勞動的也大有人在。他們提出兼職勞動弊病很多，例如，易使勞動者權(quán)益受損害；干擾了勞動市場秩序；可能導(dǎo)致勞動者享受多重社會保險待遇或者用人單位之間負(fù)擔(dān)不公問題。這種觀點(diǎn)主張，我國勞動者一般只能維持一種單一的勞動關(guān)系時，該勞動關(guān)系才能受到勞動法律的保護(hù)；兼職勞動者從事了兩種或多種職業(yè)，形成了兩重或多種勞動關(guān)系的，只有第一種勞動關(guān)系才能完整地受到法律保護(hù)，形成勞動法律關(guān)系，其他勞動關(guān)系難以符合勞動法律關(guān)系的屬性，兼職勞動關(guān)系由于缺乏法律依據(jù)難以獲得法律保護(hù)。還有人傾向于將兼職勞動界定為勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。

我認(rèn)為，否定兼職為勞動關(guān)系的理由不充分。社會已經(jīng)發(fā)展到多元化的時代，依傳統(tǒng)勞動法理論將在社會新環(huán)境下出現(xiàn)的新現(xiàn)象或新問題一棍子打死的做法，并不妥。至于兼職勞動可能存在的種種弊端，通過合理管理是可以克服的。僅以節(jié)約資源、促進(jìn)就業(yè)、提高效率來衡量，兼職均是值得肯定的。

事實(shí)上，維護(hù)勞動者的權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，最根本的是要建立勞資雙方的自治機(jī)制。要做到這一點(diǎn)，就必須賦予勞動者充分的權(quán)利，包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)和民主參與權(quán)等，必須有強(qiáng)有力的代表職工利益的基層工會組織，否則，再完備的法律也會由于雇主的各種“應(yīng)對”和“規(guī)避”而起不到應(yīng)有的作用。勞動合同法頒布和實(shí)施后，一些企業(yè)之所以能夠放手“規(guī)避”，一個重要的原因是由于勞動合同法中對勞資“共決”沒有作硬性規(guī)定，以及一些企業(yè)工會組織難以有效發(fā)揮作用。有一位老板公開講：“我不擔(dān)心沒有辦法解雇工人。我的企業(yè)規(guī)定了十幾條嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度的條款，不聽話的，不需要的，照樣解雇他們。反正嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的‘嚴(yán)重’誰也說不清，由我定?！笨梢姡箘趧雍贤ú弧皞Φ蛯哟蝿趧诱摺?，根本的辦法和出路在于進(jìn)一步完善法律，加強(qiáng)配套立法，賦予工人應(yīng)有的民主參與權(quán)利，加強(qiáng)基層工會組織建設(shè)，充分發(fā)揮工會的作用，建立起勞資共決機(jī)制，從而形成勞資雙方的自治機(jī)制。這是我們必須努力的方向，而不是開倒車、向后退。

第二篇：勞動合同法期末論文

《勞動合同法》案例解讀

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學(xué)校 學(xué)院 班級 學(xué)號

每年寒暑假，都有許多大學(xué)生想要找份工作鍛煉自己的實(shí)踐能力，但有一些人中了騙子的圈套，辛苦了一個假期卻沒有得到應(yīng)有的報酬，他們之中有的人因?yàn)闆]有社會閱歷和維權(quán)經(jīng)驗(yàn)而放棄維權(quán)，但也有一部分人堅(jiān)持走上了維權(quán)道路。我從網(wǎng)上看到的這個案例，與我們所學(xué)《勞動合同法》以及《勞動法》的內(nèi)容有一些關(guān)聯(lián)，如果大學(xué)生能在找工作之前留心學(xué)習(xí)，或許上當(dāng)受騙的結(jié)局就可以避免。

案例是這樣的：

12月還沒來到，鄭州多家高校的校園里就已經(jīng)貼滿了各種“寒假招工”的啟事，其中，一張以“河南省人民政府駐深圳辦事處勞動就業(yè)培訓(xùn)服務(wù)中心”名義招工的啟事，引起了學(xué)生小王和小范的注意。

這是一家政府性質(zhì)的中介，落款還蓋有政府公章，為了確認(rèn)這家中介機(jī)構(gòu)的性質(zhì)，他們兩個還專門跑回宿舍上網(wǎng)查詢，發(fā)現(xiàn)這家機(jī)構(gòu)確實(shí)有官方網(wǎng)頁，而且網(wǎng)頁上的內(nèi)容跟宣傳頁上的一模一樣。

認(rèn)真核實(shí)后，小王撥通了該機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人賈某的電話。對方在確認(rèn)小王是想要寒假打工的學(xué)生后，不斷地強(qiáng)調(diào)自己是政府工作人員，其負(fù)責(zé)的這個“河南省人民政府駐深圳辦事處勞動就業(yè)培訓(xùn)服務(wù)中心”屬于政府機(jī)構(gòu)，絕對不會騙人。后來，他們找到了該中介的辦公室。在那里，賈某向他們出示了服務(wù)中心的公章和一些紅頭文件。

這些物品和文件徹底取得這兩名大學(xué)生的信任?；氐綄W(xué)校后，他們分別向同宿舍的同學(xué)講起了這件事情。很快，班上的不少女同學(xué)也都知道了此事。她們也想與同學(xué)們一起去打工，過一個不一樣的春節(jié)。1月13日晚上，小王、小范以及其他同學(xué)共31人，充滿期待地坐上了開往蘇州的大巴。

1月14日，31名同學(xué)被送往一家電子廠，接受了廠方培訓(xùn)。與廠方簽訂合同后，廠方扣留了他們的身份證說等到他們工作滿一個月后發(fā)放，并且要求學(xué)生交納50元保證金。辦完手續(xù)，交齊費(fèi)用后，學(xué)生們開始了為期一個月的打工生涯。春節(jié)前，這批學(xué)生突然被一個叫做“路易達(dá)企業(yè)管理有限公司”的負(fù)責(zé)人李某叫出來。李稱，學(xué)生們的工資都將由路易達(dá)公司發(fā)放，工廠也向?qū)W生們表示，他們屬于路易達(dá)公司的勞務(wù)派遣人員，工資都將通過路易達(dá)公司發(fā)放。雖然有些不放心，但小王他們已是騎虎難下，就這樣，他們在工廠里度過了一

個忙碌的春節(jié)。

2月8日，距離廠方規(guī)定的發(fā)工資的時間已經(jīng)過去了3天，學(xué)生們卻依然分文未得，工廠卻表示工資已經(jīng)支付給了路易達(dá)公司。

2月14日，學(xué)生們按合同結(jié)束了打工，但是路易達(dá)公司依然沒有給學(xué)生們發(fā)工資。小王和小范帶領(lǐng)學(xué)生們找到公司負(fù)責(zé)人李某索要，結(jié)果每個人才得到500元，后來，小王等人多次討薪，最終也就要回了共一千多元的工資，與按照合同計算的日薪80元共2000多元相差很多。后來，小王等人多次討薪，最終也就要回了共一千多元的工資。

從這個案例我們可以看到許多與《勞動合同法》相關(guān)的問題。

首先，廠方已先與31名學(xué)生訂立了勞動合同，并未對學(xué)生們說明他們屬于李某公司的勞務(wù)派遣人員，《勞動合同法》第三條規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，廠方顯然違背了這一原則。學(xué)生已經(jīng)于廠方簽訂了勞動合同，而未與李某公司簽訂任何勞務(wù)派遣合同，所以學(xué)生與廠方建立了勞動關(guān)系而不存在和李某公司的勞務(wù)派遣關(guān)系。廠方應(yīng)當(dāng)支付學(xué)生們的勞動報酬。

其次，《勞動合同法》第九條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。廠方扣押了學(xué)生的身份證并要求繳納保證金等行為已經(jīng)違法。

再者，學(xué)生們按照合同規(guī)定，日薪80元，一個月工資是2000多元，但是他們工作的時間是春節(jié)期間，《勞動法》中關(guān)于休息休假有第四十條 用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假：

(一)元旦；

(二)春節(jié)；

(三)國際勞動節(jié)；

(四)國慶節(jié)；

(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日

第四十四條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

學(xué)生們在春節(jié)期間工作，所以應(yīng)當(dāng)支付他們工資三倍以上的報酬，此外像加班加點(diǎn)和周末加班等也應(yīng)按《勞動法》的規(guī)定計算。

最后，這個案例還涉及到勞務(wù)派遣的相關(guān)問題。根據(jù)2013年7月1日開始施行的《勞動合同法》，對原來的《勞動合同法》作出了一些修改，包括將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件： “

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施；

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件”；“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?可見，法律對于勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)要求更加嚴(yán)格，勞動者在選擇勞務(wù)派遣單位時一定要注意該單位是否具備上述條件，不要被“黑中介”欺騙。

案例的最后，小王等人也沒有要回自己的工資，勞動者在勞動爭議中更容易處于不利地位，對于涉世未深的大學(xué)生而言，討回工資顯得更加艱難。此時，我們就更應(yīng)該拿起法律的武器堅(jiān)決捍衛(wèi)我們的合法權(quán)益，讓違法者得到法律的制裁，讓勞動的價值得以體現(xiàn)，也讓勞動者得到應(yīng)有的公平和尊重。

參考文獻(xiàn)：

1.百度文庫——勞動法全文

2.百度文庫——2013最新勞動合同法全文（修正案）3.新職業(yè)——法律頻道典型案例

第三篇：勞動合同法論文

論《勞動合同法》對大學(xué)生就業(yè)的的影響

目前，由于城鎮(zhèn)新增就業(yè)人口、下崗人員再就業(yè)、農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移，我國的勞動力市場仍處于一個供大于求的基本格局，而且將長期處于這個狀態(tài)。在這種情況下，出現(xiàn)了一些用人單位不與勞動者簽訂勞動合同、隨意解除勞動關(guān)系、濫用試用期、為逃避法定義務(wù)簽訂短期勞動合同、限制勞動者自由擇業(yè)和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。，由于勞動合同有關(guān)規(guī)定不具體，對用人單位合同義務(wù)的規(guī)定不夠，使勞動合同簽訂率偏低、內(nèi)容不規(guī)范，嚴(yán)重影響勞動者合法權(quán)益的保護(hù)和勞動合同制度的全面實(shí)施。針對以上情況，迫切需要根據(jù)勞動法確立的原則和有關(guān)規(guī)定，制定一部專門規(guī)范市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動合同制度的法律，對勞動合同的訂立、履行、解除，以及相應(yīng)的法律責(zé)任等作出明確具體的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返某雠_就是為了解決和規(guī)范勞動關(guān)系雙方的行為，不僅保護(hù)勞動者的利益還維護(hù)用人單位的利益?！秳趧雍贤ā返膶?shí)施是對我國勞資市場的一種規(guī)范調(diào)節(jié)，也必然會對高校畢業(yè)生的就業(yè)帶來諸多影響。

雖勞動關(guān)系雙方在法律上是平等的，但實(shí)際上用人單位與勞動者在經(jīng)濟(jì)地位的差異直接造成了雙方不可能真正的平等，用人單位處于優(yōu)勢，因此，《勞動合同法》的內(nèi)容是有偏向性的，更傾向于保護(hù)勞動者的地位，加強(qiáng)對用人單位行為的規(guī)范，這必然會對大學(xué)生以后就業(yè)是有利的。在勞動合同法中，對試用期作出了新的規(guī)定：一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三是規(guī)定在試用期中，除勞動者有前面規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。這些新的規(guī)定將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，遏止用人單位把大學(xué)生當(dāng)作廉價勞動力使用，保障畢業(yè)生的合法權(quán)益。

《勞動合同法》強(qiáng)制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動合同的違法責(zé)任，這必將大大提高大學(xué)生就業(yè)的簽約率和就業(yè)質(zhì)量；《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招聘使用勞動者時必須如實(shí)告知勞動工作崗位相關(guān)情況，這有利于大學(xué)畢業(yè)生了解用人單位的基本情況、工作內(nèi)容和勞動報酬等；《勞動合同法》還對勞動者的工作時間和休息休假時間做出了具體明確的規(guī)定，對勞動者的工作強(qiáng)度做出了限制，保障了勞動者的健康和安全，這有利于大學(xué)生在工作中保持良好的身體狀態(tài)；《勞動合同法》規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這都傾向于保護(hù)勞動者利益，理所當(dāng)然對大學(xué)生就業(yè)有利。

但是，《勞動合同法》實(shí)施后，大大增加了用人單位的人工成本，會給企業(yè)帶來一定的壓力，用人單位招聘的傾向開始轉(zhuǎn)變，用人理念也不同了，用人單位在招聘員工時就更重視人才的素質(zhì)，更加青睞有既有工作經(jīng)驗(yàn)又有能力得的求職者，用人單位在眾多求職者之間就會更看好有過工作經(jīng)驗(yàn)的求職者，這對大學(xué)生的就業(yè)將是一個挑戰(zhàn)。因此，大學(xué)生在校期間應(yīng)該努力學(xué)習(xí)，提高自己各方面的能力，把自己能力作為求職的籌碼，吸引用人單位的垂青。大學(xué)生應(yīng)該重視在競爭激烈的勞動力市場中，雖保障了勞動者的合法權(quán)益，但用人單位的招聘更加地謹(jǐn)慎，這無形中對勞動者也造成了一定的壓力，有時候勞動者為了獲得一份工作而寧愿犧牲自己的利益，因此，在嚴(yán)峻的就業(yè)市場中，大學(xué)生以后在就業(yè)方面肯定也會出現(xiàn)類似的問題，不是他們不想維護(hù)自己的權(quán)益，是他們沒辦法，無路可選。但是在總體上講，這是值得的，這是中國勞動關(guān)系法制化、規(guī)范化所必須付出的，勞動合同法的實(shí)施絕對是利大于弊，這個規(guī)范最終會惠及企業(yè)、勞動者、社會等方方面面。

高校針也要根據(jù)《勞動合同法》采取相應(yīng)的措施，幫助大學(xué)生就業(yè)，及時開展一些活動，讓大學(xué)生更加清楚地明白勞動合同法，增強(qiáng)他們的維權(quán)意識，與此同時，要加強(qiáng)對大學(xué)生整體素質(zhì)的培養(yǎng)，讓他們適應(yīng)以后的勞動力市場，滿足用人單位對大學(xué)生的要求。轉(zhuǎn)變以前的培養(yǎng)人才的理念和方法，幫助大學(xué)生轉(zhuǎn)變就業(yè)理念。

《勞動合同法》的實(shí)施是對我國勞資市場的一種規(guī)范調(diào)節(jié)，也必然會對高校畢業(yè)生的就業(yè)體制帶來諸多影響。這些影響有得的是規(guī)范下直接顯現(xiàn)出的影響，有得的是長遠(yuǎn)的更為深刻的影響。隨著更多和《勞動合同法》相配套法律法規(guī)的頒布和實(shí)施，我國的勞資市場關(guān)系將逐步理順，并形成良性循環(huán)，這將會促使用人單位用工理念、高校培養(yǎng)人才理念和畢業(yè)生就業(yè)理念發(fā)生重大改變。這些變化將在未來的就業(yè)市場中逐步顯現(xiàn)出來。

第四篇：【勞動合同法論文】

石河子大學(xué)

《經(jīng)濟(jì)法》課程論文

論文題目

淺議《勞動合同法》對大學(xué)生就業(yè)的影響

姓學(xué)

名 號

周志榮 2011517347 物流管理2011（1）班

馬永輝 《經(jīng)濟(jì)法》

2013年06月 專業(yè)、班級 指課導(dǎo)程

老名

師 稱

淺議《勞動合同法》對大學(xué)生就業(yè)的影響

[摘要] 《勞動合同法》的實(shí)施是對我國就業(yè)市場的一種規(guī)范調(diào)解，也必然會給大學(xué)生就業(yè)帶來一些影響。從長期來看，它的實(shí)施將為大學(xué)生創(chuàng)造更好的就業(yè)環(huán)境，能更切實(shí)有效的保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益。但在短期內(nèi)，將加大大學(xué)生求職的難度。所以，大學(xué)生有必要根據(jù)《勞動合同法》制定自己的求職策略。

[關(guān)鍵詞] 勞動合同法 大學(xué)生 就業(yè) 影響

2008年1月1日，《勞動合同法》施行，內(nèi)容牽涉到所有勞動者和用人單位的切身利益，對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門均產(chǎn)生了重大影響，社會各界高度關(guān)注并有不同的解讀。對于即將踏入職場的大學(xué)畢業(yè)生來說，很多人并不了解新《勞動合同法》，或很少有精力關(guān)注新法會對自己的就業(yè)產(chǎn)生哪些影響。

與此同時，根據(jù)人力資源和社會保障部統(tǒng)計，2009年大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)達(dá)610萬。2008年是559萬，就業(yè)率只有70%多，加上往年畢業(yè)而未能就業(yè)的高校生，大學(xué)生就業(yè)生高達(dá)1000萬人，這個數(shù)字并沒有包括就業(yè)后又離職沒有找到合適工作的大學(xué)生。為什么這么多的大學(xué)生找不到工作？勞動合同法實(shí)行究竟對大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)有沒有影響？就此問題我們進(jìn)行初步探討。

一、《勞動合同法》中對大學(xué)生就業(yè)的一些有影響的規(guī)定

首先，對勞動合同法進(jìn)行分析，勞動合同法有三條對大學(xué)生就業(yè)影響最大

1、企業(yè)無責(zé)賠償。新勞動合同法規(guī)

2、企業(yè)違約與員工違約不對等。企業(yè)違約辭退員工支付每年一個月的違約金。員工違約什么時候走都可以，不要支付一分錢，不要負(fù)任何責(zé)任（包括員工有過錯，企業(yè)無證據(jù)）。

3、長期合同。過去企業(yè)是一年,三年,五年，現(xiàn)在是三年,六年,無固定期。無固定期限合同的規(guī)定，要求企業(yè)長期用工，企業(yè)內(nèi)部競爭減弱，出的少自然入的少，企業(yè)招聘更加謹(jǐn)慎。

二、大學(xué)生對《勞動合同法》的認(rèn)識與了解

《勞動合同法》里與畢業(yè)生緊密相關(guān)的內(nèi)容主要表現(xiàn)在勞動合同的訂立、社 會保險的購買、試用期的規(guī)定與工資、勞務(wù)派遣等。大學(xué)生對于《勞動合同法》至少應(yīng)該要有個大體的了解，對某些條款應(yīng)該有清晰的理解，這既是一種自我保護(hù)，也是大學(xué)生就業(yè)的必修課。根據(jù)在網(wǎng)上對《勞動合同法》施行的調(diào)查結(jié)果表明，參加調(diào)查的114名學(xué)生中對新法相當(dāng)了解的占9.1％；比較了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。認(rèn)為新法有利于保障大學(xué)畢業(yè)生權(quán)益的占27.1％；認(rèn)為新法的施行將進(jìn)一步加劇就業(yè)競爭和就業(yè)壓力的占18.6％；相信該法的實(shí)施執(zhí)行力度的占3.4％，對該法的實(shí)施執(zhí)行力度持觀望態(tài)度的占50.9％。這從一定程度上反映出學(xué)校應(yīng)該組織學(xué)生加強(qiáng)對《勞動合同法》的學(xué)習(xí)和討論，認(rèn)清新法施行對大學(xué)畢業(yè)生在權(quán)利和義務(wù)方面的新的保障及約束，以更好地遵守法律，并在必要的時候以法律武器保護(hù)自己的權(quán)益。

三、《勞動合同法》的實(shí)施給大學(xué)生就業(yè)帶來的積極影響

1、限制利用試用期將畢業(yè)生作為廉價勞動力

《勞動合同法》明確規(guī)定了有關(guān)試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

過去很多企業(yè)存在濫用試用期的問題，有很多企業(yè)利用試用期把大學(xué)生當(dāng)作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的?！缎聞趧雍贤ā芬矔淖円酝恍┢髽I(yè)采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)過試用期內(nèi)的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生，以往絕大多數(shù)的企業(yè)都采取這種人才選拔方式，而《勞動合同法》實(shí)施后，這種方式將被改變。

2、畢業(yè)大學(xué)生享有對用人單位的知情權(quán)

畢業(yè)生在求職時往往會問及招聘單位的一些情況，有些用人單位總是以 “等你到了我們公司就會知道"或者以屬于企業(yè)的秘密為借口拒絕回答。這將導(dǎo)致大學(xué)生對用人單位的一些基本信息無法了解，在勞動關(guān)系中就處于弱勢地位。所以加強(qiáng)對勞動者知情權(quán)的保護(hù)是平衡勞動關(guān)系的一個重要方面。《勞動合同法》第八條規(guī)定:“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情 況等等。如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情況下，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者已經(jīng)付出了勞動，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬”。如果因?yàn)橛萌藛挝欢斐蓜趧雍贤瑹o效的，勞動者可以解除勞動合同，此時用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位由于勞動合同無效給勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、用人單位在招聘時不允許收取押金，扣押證件

用人單位在招聘或錄用過程中，少數(shù)為了謀取錢財，利用招聘途徑，向求職者收取招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、押金或服裝費(fèi)等，獲取不當(dāng)利益。一些畢業(yè)生參加面試的過程中，用人單位告知其要參加培訓(xùn)，考試合格后方能錄用，培訓(xùn)費(fèi)自付。但是，當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束后，用人單位往往以條件不符、考試不合格等借口拒絕錄用。有些用人單位雖然錄用畢業(yè)生，但是必須繳納押金和扣押畢業(yè)證件，許多畢業(yè)生為了得到這份工作，只好無奈地接受。因此《勞動合同法》對這些問題有了新規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。同時，該法第84條規(guī)定：“用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

四、《勞動合同法》給大學(xué)生就業(yè)帶來的新挑戰(zhàn)

相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘大學(xué)生時，比過去更加謹(jǐn)慎，有人認(rèn)為這是《勞動合同法》的施行造成的。持這種觀點(diǎn)的人推測，《勞動合同法》增加了企業(yè)的用人成本，企業(yè)可能會減少招聘沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆生而轉(zhuǎn)向青睞有工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的求職者，或者在內(nèi)部“挖潛”，使得大學(xué)生的求職路更加狹窄。具體影響如下：

一、《勞動合同法》可能進(jìn)一步擠壓大學(xué)生就業(yè)市場

近年來，我國高校畢業(yè)生整體就業(yè)形勢不容樂觀。中國社科院發(fā)布的《2008年經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書》指出，20O7年，全國近500萬高校畢業(yè)生中，至今仍然有100萬高校畢業(yè)生沒有找到工作。藍(lán)皮書認(rèn)為，目前，中國勞動力市場上勞動力的供給依然大于需求。值得關(guān)注的是，《勞動合同法》實(shí)施以后可能會使大學(xué)生就業(yè) 形勢更加嚴(yán)峻。

《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保障的提高很大程度上是通過限制用人單位的行為，提高用人單位違法行為的成本來實(shí)現(xiàn)的，比如以前不與勞動者簽訂書面合同，用人單位也就是承認(rèn)原來就存在的勞動關(guān)系，而現(xiàn)在卻面臨兩倍工資乃至無固定期限合同的懲罰。企業(yè)的用人成本增加了，壓縮員工規(guī)模成為許多企業(yè)的自然選擇，去年發(fā)生的以華為“辭職門”事件為代表的多起圍繞《勞動合同法》展開的勞資糾紛便體現(xiàn)出企業(yè)以裁員應(yīng)對新法的沖動。在這種背景下，企業(yè)將更加偏愛有工作經(jīng)驗(yàn)的勞動者，而大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)是首次就業(yè)，缺乏就業(yè)經(jīng)驗(yàn)，因此《勞動合同法》可能會對部分實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺的大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)帶來一定障礙。

二、畢業(yè)生對用人單位同樣負(fù)有告知義務(wù)

在實(shí)踐中，有的畢業(yè)生為了求得滿意的工作，偽造學(xué)歷學(xué)位，各種等級等證書，編造虛假經(jīng)歷。這些都是不誠信不道德的行為，同時也是違反《勞動合同法》的?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明?！比缤舐氄咝枰私庥萌藛挝坏幕厩闆r一樣，用人單位招聘時也需要了解畢業(yè)生的一些基本情況，如學(xué)歷學(xué)位、社會實(shí)踐經(jīng)歷等，畢業(yè)生都應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知用人單位。如果勞動者與用人單位簽訂勞動合同故意隱瞞了自己的真實(shí)情況，用人單位可以立即解除勞動合同，不必提前通知勞動者，也不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位因?yàn)閯趧诱叩钠墼p行為遭受了損失可以要求勞動者予以賠償。

需要指出的是，畢業(yè)生對用人單位負(fù)有告知義務(wù)的僅僅是“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”。與從事的工作不直接相關(guān)的其他情況，如是否正在戀愛，是否是乙肝表面抗原攜帶者（餐飲等法定特殊崗位除外）等，均屬個人隱私，畢業(yè)生有權(quán)拒絕回答。

三、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的情形

有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但是占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減：（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需要裁員的；（4）其 5 他因勞動合同訂立時所依據(jù)是我客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的，致使勞動合同無法履行的。

企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。此處體現(xiàn)了《勞動合同法》對企業(yè)社會責(zé)任的重視，但與此同時，剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工將成為首先被裁減的對象。

總體來說，大學(xué)畢業(yè)生要正確面對勞動合同法帶來的這些有利或不利影響，以積極的心態(tài)投入就業(yè)市場。中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了30年的高速發(fā)展，人民群眾的整體生活水平得到了顯著的改善，但貧富差距明顯擴(kuò)大，國家有義務(wù)也有能力建立一個更加公正的制度，讓每一個勞動者特別是高校畢業(yè)生都能夠獲得一份比較穩(wěn)定的工作來保證自己的生活水平。

參考文獻(xiàn)：

【1】全國會計專業(yè)技術(shù)資格考試輔導(dǎo)教材.經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ).經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版,2009 【2】張宇航.《勞動合同法》的實(shí)施對大學(xué)生就業(yè)的影響及應(yīng)對(西南政法大學(xué)法學(xué))【3】專家解讀新《勞動合同法》 江淮法治 2008/02

【4】梁杰珍.《勞動合同法》實(shí)施對大學(xué)生就業(yè)影響.法制與社會.2008.【5】聶杜艷.淺析新《勞動合同法》對大學(xué)生就業(yè)的影響[J ].法制與社會2008.(8)

第五篇：勞動合同法論文

《勞動合同法》實(shí)施中存在的若干問題及對策

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》，簡稱《勞動合同法》于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，2008年1月1日起正式實(shí)施。這是我國勞動和社會保障法制建設(shè)中的一個重要里程碑。這部重要法律在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認(rèn)真吸收社會各方面的意見，合理地規(guī)范了勞動關(guān)系，是民主立法、科學(xué)立法的又一典范。從長遠(yuǎn)看，《勞動合同》的實(shí)施有利于完善勞動合同制度,為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供了法律保障，必將對我國經(jīng)濟(jì)社會生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。但作為一部新法，其在貫徹實(shí)施過程中出現(xiàn)了一些困難和問題。

關(guān)鍵詞：勞動合同，問題分析，問題原因，對策，建議。

1.《勞動合同法》實(shí)施中存在的若干問題

1.1部分用人單位不積極貫徹實(shí)施

經(jīng)調(diào)查，《勞動合同法》月2008年1月1日起正式實(shí)施，存在著部分用人單位在貫徹實(shí)施時采取消極態(tài)度，不積極宣傳實(shí)施。勞資雙方對《勞動合同法》不重視，不簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。

1.2部分用人單位試圖把職工的工齡“歸零”

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分用人單位出現(xiàn)“勸”職工“集體辭職”、“工齡歸零”等行為；有的甚至違法集體裁員；一些中小企業(yè)偏面強(qiáng)調(diào)行業(yè)特殊性，采用“下派工”、“促銷員”等用工形式；濫用勞務(wù)派遣工，尤其在一些外資加工企業(yè)，例如2008年12月可口可樂公司與一群大學(xué)生就“派遣工問題”打起的“口水仗”。大量的派遣工和其他非正式工，這些工人干著最危險、最苦、最累的工作，工作時間最長，工資卻最低，還被拖欠甚至克扣工資。”

1.3勞動合同簽訂不規(guī)范

一些勞動合同內(nèi)容和簽訂程序不規(guī)范，如在合同中約定未經(jīng)勞動部門審批的不定時工作制、綜合計算工時工作制、超長設(shè)定試用期期限、勞動報酬約定含糊等等。簽訂的《勞動合同》本應(yīng)由勞動關(guān)系雙方各執(zhí)一份，但少數(shù)用人單位對已簽訂的勞動合同文本由用人單位單方面持有，勞動者往往在被勞動侵權(quán)需投訴時才想到《勞動合同》。隨意壓低工資標(biāo)準(zhǔn)時有發(fā)生，外來務(wù)工人員的休假權(quán)和加班工資未能按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。每天加班超過2小時的按150%支付加班工資、雙休日加班的支付200%加班工資、年休假未休和公休假要加班的按300%支付工資的規(guī)定在相當(dāng)數(shù)量企業(yè)難以兌現(xiàn)。

1.4勞動爭議糾紛急劇增加，給社會穩(wěn)定帶來較大隱患

勞動投訴案件數(shù)量激增, 訴求更趨復(fù)雜，主要呈現(xiàn)三個特征：一是勞動者的 1 訴求由爭取基本勞動條件逐漸向要求分享企業(yè)發(fā)展成果轉(zhuǎn)變，由以勞動報酬為主向包括勞動報酬、社會保險、休息休假、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等多維訴求轉(zhuǎn)變。二是勞動合同爭議增多。主要是不訂合同的“雙倍工資”，終止、解除勞動關(guān)系的補(bǔ)償、賠償?shù)龋蝗羌w投訴快速增長。

1.5《勞動合同法》對勞動者約束不夠有效

調(diào)研中，不少用人單位談到頒布《勞動合同法》旨在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系他們充分理解，但在保障勞動者權(quán)利同時維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益方面還有待進(jìn)一步加強(qiáng)，以充分體現(xiàn)法律的公正性?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。然而，在實(shí)際運(yùn)作過程中，有許多勞動者就是不守合同，不管企業(yè)是否同意，說走就走，甚至不辭而別，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。反過來，企業(yè)要辭退員工，不僅要提前通知，還要補(bǔ)償工資。這一點(diǎn)讓企業(yè)非常困惑。他們認(rèn)為，《勞動合同法》執(zhí)行過程中還有一些結(jié)合本地實(shí)際的具體配套政策措施值得進(jìn)一步探討、完善。

2.《勞動合同法》實(shí)施中問題存在的原因

《勞動合同法》的立法目的就是要進(jìn)一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系雙方利益的平衡，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

然而產(chǎn)生這些問題的主要在于部分用人單位，勞動者，乃至社會輿論在對《勞動合同法》的理解中產(chǎn)生了誤讀誤解。

2.1 用人單位的誤讀誤解

用人單位的認(rèn)識偏差

用人單位在貫徹實(shí)施時采取消極態(tài)度，不積極宣傳實(shí)施，試圖把職工的工齡“歸零，濫用勞務(wù)派遣工，甚至違法集體裁員；歸根結(jié)底，都是因?yàn)橐粋€專有名詞——無固定期限合同。規(guī)定了用人單位與勞動者要訂立比較長期的固定期限合同和無固定期限合同。《勞動法規(guī)定》用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同之后，在續(xù)訂時應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。部分用人單位造成誤讀誤解，擔(dān)心使職工重新捧上鐵飯碗，成為企業(yè)的“永久員工”，造成請神容易送神難。

2.2 勞動者的誤讀誤解

有些職工認(rèn)為《勞動合同法》雖好，但作為勞動者在企業(yè)中的弱勢地位無法改變，不可能事事依法與老板“較真”，遇到問題時企業(yè)總是有辦法規(guī)避。他們對《勞動合同法》的作用并不十分樂觀。加之社會保險目前還不能在全國范圍內(nèi)進(jìn)行接續(xù)和轉(zhuǎn)移，以至相當(dāng)部分外來民工，對企業(yè)按照《勞動合同法》要求交納 2 社會保險的熱情不高，呼聲不強(qiáng)，直接影響了《勞動合同法》貫徹落實(shí)。

還有些職工認(rèn)為簽訂勞動合同，會約束自己的流動, 不愿簽訂勞動合同。所以在一些流動性相對較強(qiáng)的建筑、餐飲、酒店等行業(yè)，勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。

2.3《勞動合同法》本身也存在一些不足

由于《勞動合同法》本身存在的一些不足，造成不孝用人單位或勞動者鉆法律漏洞，導(dǎo)致問題產(chǎn)生。

3.貫徹實(shí)施《勞動合同法》應(yīng)采取的對策

3.1加強(qiáng)對貫徹落實(shí)《勞動合同法》的指導(dǎo)和管理

提高執(zhí)行機(jī)關(guān)、用人單位、勞動者、社會輿論大眾的思想認(rèn)識，進(jìn)一步做好《勞動合同法》的貫徹實(shí)施工作。

最重要的是要讓用人單位和勞動者都認(rèn)識到《勞動合同法》的立法目的是是要進(jìn)一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系雙方利益的平衡，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

3.1.1提高用人單位的思想認(rèn)識，正確解讀《勞動合同法》

要讓用人單位理解：首先，無固定期限勞動合同與計劃體制下的“鐵飯碗”、“終身制”是有本質(zhì)區(qū)別的。無固定期限的勞動合同是勞動關(guān)系雙方約定無確定終止時間的合同，它和固定期限合同一樣，只要符合法定解除合同的情形，用人單位和勞動者雙方都可以解除無固定期限勞動合同。

其次，試圖通過種種做法規(guī)避簽訂無固定期限合同的義務(wù)是無效的。依照法律規(guī)定，無論用人單位采取何種規(guī)避措施，只要勞動者仍然在這家單位工作，就改變不了勞動者連續(xù)工作的事實(shí)。當(dāng)出現(xiàn)用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同情形時，用人單位就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同。

第三，作為有長遠(yuǎn)發(fā)展眼光、負(fù)責(zé)任的企業(yè)家，不應(yīng)該采取這種規(guī)避法律的做法。因?yàn)橥ㄟ^認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，有利于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。而在經(jīng)濟(jì)全球化的條件下，和諧的勞動關(guān)系正是企業(yè)核心競爭力所在。

3.1.2提高勞動者的思想認(rèn)識，爭取解讀《勞動合同法》

勞動者應(yīng)全面準(zhǔn)確地了解自己的權(quán)利和義務(wù)，更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工和諧雙贏。勞動者也要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，提高職業(yè)素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，努力做到干一行、愛一行、鉆一行。

3.2完善制度建設(shè)，引導(dǎo)企業(yè)自覺履行社會責(zé)任

3.2.1依法加強(qiáng)和完善勞動合同管理制度

按照《勞動合同法》有關(guān)勞動合同必備條款的規(guī)定，補(bǔ)充、完善現(xiàn)有各類勞 3 動合同格式文本，明確企業(yè)與勞動者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，杜絕勞動合同文本上的不規(guī)范現(xiàn)象，在處理職工不合理流動問題上，企業(yè)要從收取押金、扣押證書和設(shè)定高額違約金等不合法手段留人，轉(zhuǎn)換到運(yùn)用股權(quán)、期權(quán)激勵等現(xiàn)代管理手段留人，實(shí)現(xiàn)勞動合同管理的科學(xué)化和規(guī)范化。

3.2.2健全勞動用工登記備案制度，尤其是要建立職工的誠信電子信息檔案

建立完善的勞動用工信息數(shù)據(jù)庫，及時研究分析勞動合同制度的實(shí)施情況，做好勞動關(guān)系預(yù)警工作，加強(qiáng)對用人單位勞動用工的動態(tài)管理，確保勞動合同依法履行和勞動合同制度的規(guī)范運(yùn)行，促進(jìn)勞動關(guān)系法制化。

3.3抓緊完善《勞動保護(hù)法》及相關(guān)配套法規(guī)、政策

3.3.1完善《勞動保護(hù)法》

隨著問題的不斷出現(xiàn)與解決，經(jīng)驗(yàn)的不斷增加，要抓緊不斷完善本法。

3.3.2完善相關(guān)配套法規(guī)、政策

做好配套政策制定和制度銜接工作，是保證《勞動合同法》有效貫徹實(shí)施的重要條件。在廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合法律實(shí)施情況，對容易引起理解分歧之處給予明確界定，使勞動關(guān)系的建立、維持、變更和解除都有明確可依的法律根據(jù)和程序規(guī)范，提高法律的可操作性和實(shí)效性。區(qū)有關(guān)職能部門要針對當(dāng)前企業(yè)施行過程中遇到的難點(diǎn)、疑點(diǎn)和熱點(diǎn)問題，盡快作出相對統(tǒng)一的、權(quán)威的指導(dǎo)意見。同時，緊緊抓住對用人單位簽訂勞動合同的監(jiān)督管理，加強(qiáng)對企業(yè)規(guī)范簽訂勞動合同的工作指導(dǎo)，進(jìn)一步提高勞動合同簽訂率。

勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧是社會和諧的基礎(chǔ).《勞動合同法》以構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為立法宗旨, 對勞動者享有的勞動權(quán)利作出了具體明晰的規(guī)定, 為勞動者維護(hù)自身合法權(quán)益提供了強(qiáng)有力的法律武器。為此, 全社會都應(yīng)積極推進(jìn)實(shí)施《勞動合同法》, 為構(gòu)建和諧社會作貢獻(xiàn)。在不遠(yuǎn)的將來，這些問題一定會一一得到完美的解決。

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