第一篇：勞動(dòng)合同法的私法屬性(當(dāng)代法學(xué))

勞動(dòng)合同法的私法屬性

孫學(xué)致

作者簡(jiǎn)介：孫學(xué)致（1967－），男，吉林長(zhǎng)春人，法學(xué)博士，吉林大學(xué)法學(xué)院副教授。

一

民法，是以主體的“平等”作為其全部規(guī)范的假設(shè)性前提的。沒(méi)有主體事實(shí)上的平等，所謂的私法自治，所謂的合同自由，就是一句空談。遺憾的是，無(wú)數(shù)生活事實(shí)讓我們看到的不是平等的真實(shí)，而是平等確是一個(gè)假設(shè)。勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間的關(guān)系無(wú)疑是其中最典型的證明。法學(xué)家們干脆把勞動(dòng)合同從合同法中扔出去，免得它壞了民法作為平等主體之法的純粹性。

平等的終級(jí)目的在于自由，在于私法的真正自治。而自由的本質(zhì)，就是不受強(qiáng)制，亦即不受人的強(qiáng)制；客觀的非人為的強(qiáng)制，不在自由討論的范圍之中。因自然災(zāi)害給合同造成的障礙，是不可抗力，因市場(chǎng)的價(jià)格波動(dòng)造成利益失衡，屬于商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。法律通常不將此類損害的責(zé)任歸究于人。對(duì)合同法而言，它所維護(hù)的合同自由的意義，就是締約相對(duì)人之間互不強(qiáng)制。

當(dāng)事人之間的強(qiáng)制，主要根源于雙方地位的不平等。造成不平等的因素很多，包括身份、性別、財(cái)產(chǎn)、地域、民族、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、智力、地位等等。但在合同關(guān)系中，這種不平等最終可以歸結(jié)為意志上的不平等，也就是基于且不限于前列因素，締約當(dāng)事人在最后允諾的那一刻，其支配允諾的意志處于無(wú)知或無(wú)奈的狀態(tài)之下。無(wú)知，是其意志因缺乏理性而處于客觀上被對(duì)方意志牽制的狀態(tài)，典型如受欺詐、發(fā)生錯(cuò)誤及沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)而被利用；無(wú)奈，是其意志屈服于對(duì)方，而不得不理性地接受對(duì)方意志的狀態(tài)，典型如受脅迫、受不當(dāng)影響及對(duì)方各種機(jī)會(huì)主義行為的牽制。因此，合同法的主要功能，就是通過(guò)追認(rèn)、撤銷、變更、解除、無(wú)效、抗辯、保全、違約責(zé)任等規(guī)則和制度，遏制并排除發(fā)生在當(dāng)事人之間導(dǎo)致無(wú)知或無(wú)奈的那些行為或因素，促使當(dāng)事人雙方達(dá)致理性充分、意志平等的狀態(tài)，為合同自由創(chuàng)造制度條件。

現(xiàn)代法律的發(fā)展使傳統(tǒng)的公私法的劃分界限愈發(fā)模糊。以解決特定問(wèn)題，追求特定法益目標(biāo)為訴求的特別立法，呈現(xiàn)出諸法合體，多種法律手段綜合調(diào)整的特征，而不再?gòu)?qiáng)求規(guī)則屬性在形式上的統(tǒng)一。斷然地把某一立法歸于公法、私法 1的范疇，容易人為地割裂法律追求的多重目標(biāo)。國(guó)內(nèi)關(guān)于勞動(dòng)合同法屬性的討論，應(yīng)當(dāng)避免陷入這種偏執(zhí)。對(duì)勞動(dòng)合同法而言，有兩點(diǎn)是確定的：一，它所調(diào)整的對(duì)象，即用人單位與勞動(dòng)者，是兩個(gè)私性的人格主體；二，用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系，因經(jīng)濟(jì)和組織上的附屬性而具有了地位上不平等的特征。前者，決定了勞動(dòng)合同首先是私法自治的基本手段，這是現(xiàn)代國(guó)家與市民社會(huì)二元結(jié)構(gòu)下謀求社會(huì)秩序和正義的基本要求。后者，決定了法律必須解決不平等問(wèn)題，國(guó)家介入是必要的，但必須控制；而私法調(diào)整必須是基礎(chǔ)的，盡管其功能也有限度。

在第一個(gè)方面，勞動(dòng)合同與一般民事合同是一致的；在第二個(gè)方面，在缺乏制度約束的前提下，勞動(dòng)合同與民事合同各自塑造的現(xiàn)實(shí)關(guān)系確實(shí)是有差異的，現(xiàn)實(shí)當(dāng)中勞動(dòng)合同當(dāng)事人的地位，較之民事合同當(dāng)事人的地位，更趨向于不平等，因此勞動(dòng)合同關(guān)系的不公正，較之民事合同可能更為嚴(yán)重。但是，這只是不平等在程度上差異而已，就其不平等的實(shí)質(zhì)而言，并無(wú)不同。因此，勞動(dòng)合同法與合同法的調(diào)整對(duì)象和法益目標(biāo)，本質(zhì)上是相同的。

二

首先，克服當(dāng)事人理性無(wú)知與意志無(wú)奈的狀態(tài)，進(jìn)而追求合同雙方理性能力的平等，是二者共同的規(guī)范目標(biāo)。這一點(diǎn)，通過(guò)告知義務(wù)、效力制度以及解除制度的粗略分析，可得證明。

其次，通過(guò)人權(quán)的基本保障進(jìn)而實(shí)現(xiàn)私權(quán)的基本平等，是二者共同維護(hù)的底限。一般民事合同確立的是特定人對(duì)特定人行為的支配，這是債的關(guān)系的本質(zhì)。勞動(dòng)合同關(guān)系確立的是用人單位對(duì)勞動(dòng)者行為的支配，這是勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)。因此兩者在法律關(guān)系的本質(zhì)上是相同的，它們規(guī)范的都是人對(duì)人的行為的支配關(guān)系，而不是人對(duì)人的支配關(guān)系。換言之，它們共同反對(duì)的是一個(gè)自由的人格對(duì)另一個(gè)自由的人格的支配，共同捍衛(wèi)的是一個(gè)理性主體與另一個(gè)理性主體按照對(duì)等原則進(jìn)行公平的交易。在這兩者之間，人的基本憲法權(quán)利的保障是共同的底線。所以，勞動(dòng)合同法草案有第四條、第十八條第（二）、（五）項(xiàng)和第三十四條，合同法則有第三條、第五十二條第（四）、（五）項(xiàng)和第五十三條。

其三，在引入國(guó)家強(qiáng)制方面，合同法較之勞動(dòng)合同法，雖更為內(nèi)斂，但并拒斥，只是國(guó)家強(qiáng)制的力度和措施有所差異。實(shí)際上，合同法規(guī)范中本來(lái)就充滿了國(guó)家強(qiáng)制，其核心的制度設(shè)計(jì)就是無(wú)效制度，它是合同法中為國(guó)家管制預(yù)留的通道。而合同法各項(xiàng)制度項(xiàng)下確立的請(qǐng)求權(quán)、法定解除權(quán)、撤銷權(quán)、代位權(quán)、抗辯權(quán)都是什么？難道這些私法上規(guī)范真的與國(guó)家無(wú)涉嗎？相對(duì)于由合同約定的意定權(quán)利而言，它們與當(dāng)事人的意思其實(shí)無(wú)關(guān)，它們都是由國(guó)家確立的強(qiáng)制性規(guī)范，所以才稱之為法定權(quán)利。私法自治的領(lǐng)域，事實(shí)上自始充滿了各種國(guó)家強(qiáng)制。無(wú)論哪個(gè)國(guó)家的合同法，都或多或少，或激進(jìn)或保守的體現(xiàn)著特定歷史背景下國(guó)家意志的影響。不管怎樣強(qiáng)調(diào)自由競(jìng)爭(zhēng)和私法自治，我們從來(lái)不可能拋開(kāi)國(guó)家這個(gè)裁判者和游戲規(guī)則的制定者，商品與勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，終究要靠國(guó)家制定的博弈規(guī)則才能有秩序地進(jìn)行。但無(wú)論國(guó)家干預(yù)到什么程度，在市場(chǎng)體制下，合同永遠(yuǎn)是商品交換和勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)動(dòng)的基本形式，國(guó)家不可能代替之。合同法中體現(xiàn)的所謂國(guó)家強(qiáng)制，與公法的強(qiáng)制有本質(zhì)差別。公法上的強(qiáng)制通常是具體的、特定的，它直接命令管理受體作為或不許作為，與誰(shuí)作為，以及作為什么。而合同法上的強(qiáng)制通常是抽象的、一般的，它只是給當(dāng)事人設(shè)置一套游戲的規(guī)則和邊界，至于簽不簽約，和誰(shuí)簽約，合同的具體內(nèi)容是什么，都由當(dāng)事人自己去決定，當(dāng)事人的意思自由是在國(guó)家設(shè)定的高低不同的柵欄中流動(dòng)。勞動(dòng)合同法中國(guó)家強(qiáng)制的色彩較合同法要濃一些，但就功能而言，仍具有私法的屬性，只是強(qiáng)度不同而已。筆者將通過(guò)隨后的分析說(shuō)明，用人單位的法定告知義務(wù)、書面形式、合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度以及合同期限制度，表面看來(lái)它們規(guī)定的內(nèi)容似乎比較具體，但其實(shí)仍是間接的規(guī)范，在這些規(guī)范之下，用人單位會(huì)朝著與勞動(dòng)者更趨平等的方向，去安排勞動(dòng)合同的具體內(nèi)容。

所以，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同法與合同法在本質(zhì)上是相通的。我們不應(yīng)人為地制造二者的分裂。草案對(duì)以欺詐、脅迫手段訂立的勞動(dòng)合同按無(wú)效處置的作法，將撤銷權(quán)表述為撤銷請(qǐng)求權(quán)的規(guī)定，都是在畫蛇添足。把欺詐、脅迫下訂立的合同納入可撤銷制度調(diào)整，由受損害人自己根據(jù)具體情況靈活處理，不是更好嗎？撤銷權(quán)屬于形成權(quán)，與請(qǐng)求權(quán)是同位概念，為什么非要造出一個(gè)撤銷請(qǐng)求權(quán)？難道它與撤銷權(quán)的客體、功能真的有什么差別嗎？如果沒(méi)有，制造這樣的規(guī)則就能與合同法劃清界限了嗎？

三

勞動(dòng)合同不是別的，它就是合同。合同法調(diào)整合同關(guān)系的大量基本規(guī)則，仍然是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的規(guī)則，只是有不同程度的省略、具體或深化。

在《勞動(dòng)合同法（草案）》（以下簡(jiǎn)稱草案）中，勞動(dòng)合同訂立的要約承諾被省略了，這意味著合同法的相關(guān)制度可以直接適用。

草案明確規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)。這一立法形式表明，勞動(dòng)者與用人單位在締約時(shí)的信息對(duì)稱關(guān)系已經(jīng)成為該法重點(diǎn)規(guī)范的對(duì)象，這是合同法上一般告知義務(wù)在勞動(dòng)合同關(guān)系中的進(jìn)一步深化，對(duì)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位理性能力的平等，有重要的價(jià)值。因?yàn)槠墼p、錯(cuò)誤等關(guān)乎表意人理性能力的問(wèn)題，均與當(dāng)事人

履行必要告知義務(wù)的狀況有直接關(guān)系；締約過(guò)失責(zé)任訴訟、可撤銷訴訟、無(wú)效訴訟以及合同解除的啟動(dòng)，一般都以告知義務(wù)的違反為前提。將告知義務(wù)及其內(nèi)容法定化，打通其與有關(guān)救濟(jì)制度的直接關(guān)聯(lián)，不僅可以節(jié)省法庭確認(rèn)告知義務(wù)的成本，減少勞動(dòng)者訴訟的盲目性，而且通過(guò)這一系列關(guān)聯(lián)制度約束，在勞動(dòng)者選擇用人單位和商談勞動(dòng)合同條款的過(guò)程中，促使用人單位提高對(duì)勞動(dòng)者披露信息的充分程度，幫助勞動(dòng)者擺脫無(wú)知的狀態(tài)，使其締約行為成為自覺(jué)的理性選擇。

草案規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。按照這一規(guī)定，除非勞動(dòng)者有其他意思表示，否則在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系成立的前提下，勞動(dòng)合同期限法定為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位沒(méi)有選擇余地。在沒(méi)有證據(jù)證明用人單位與勞動(dòng)者不存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下（沒(méi)有書面勞動(dòng)合同是最典型的表現(xiàn)），是否成立勞動(dòng)關(guān)系完全取決于勞動(dòng)者的意思表示，用人單位處于完全被動(dòng)的地位。這樣一來(lái)，書面形式就成為用人單位唯一可以證明自己權(quán)利的法律依據(jù)，成為降低訴訟風(fēng)險(xiǎn)的可靠保證。但這一規(guī)定并沒(méi)有讓書面形式成為強(qiáng)制，它只是給用人單位設(shè)立了一個(gè)成本計(jì)算的參數(shù)，使書面形式成為用人單位理性選擇的一種締約形式，這是私法規(guī)范的典型特征。

草案確立勞動(dòng)合同的可撤銷制度和無(wú)效制度。這兩個(gè)制度規(guī)范的對(duì)象與合同法完全相同，無(wú)非是欺詐、脅迫與惡意串通，無(wú)非是重大誤解與顯失公平，以及對(duì)合同法有關(guān)格式條款規(guī)則的照抄照搬。它們的規(guī)范功能，也無(wú)非是讓理性不足的當(dāng)事人有辦法從非自由的合同關(guān)系中得以撤出，讓違反公序良俗的合同在法律上不發(fā)生效力。我們看不出它們與合同法上的效力制度存在什么本質(zhì)上的差異――盡管起草者人為制造了那么一點(diǎn)差異。

草案關(guān)于勞動(dòng)合同履行和變更的有關(guān)規(guī)定就不說(shuō)了，幾乎每一個(gè)規(guī)則都可以在合同法中找到對(duì)應(yīng)的規(guī)則。勞動(dòng)合同的解除和終止呢？似乎也沒(méi)有什么不同。民法與合同法上的法定解除制度針對(duì)的是那些目的不能的合同，導(dǎo)致合同目的實(shí)現(xiàn)不能的法定事由有三個(gè)：一為違約，二為情勢(shì)變更（含不可抗力），三為喪失履行能力。草案規(guī)定的勞動(dòng)合同的解除對(duì)象，也不外乎此。我們來(lái)歸納一下用人單位有權(quán)單方解除的法定事由：第一類，勞動(dòng)者違約，見(jiàn)第三十一條第（二）、（三）、（四），第三十二條第（二）項(xiàng)；第二類，情勢(shì)變更，見(jiàn)第三十二條第（三）項(xiàng)，第三十三條；第三類，喪失履行能力，見(jiàn)第三十一條第（一）、（五）項(xiàng)、第三十二條第（一）、（二）項(xiàng)。以第三十三條用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)則為例。用人單位行使這一法定解除權(quán)的前設(shè)條件為“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”，就是合同法上典型的情勢(shì)變更的條件。

還有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與勞動(dòng)期限。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金首先是勞動(dòng)合同法規(guī)定的違約金形式。根據(jù)草案第三十九的規(guī)定，在用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、未按時(shí)足額支付報(bào)酬等四項(xiàng)違約行為成立的情況下，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以作為對(duì)勞動(dòng)者所受損失的補(bǔ)償，這其實(shí)就是法定違約損害賠償?shù)囊环N形式。其次，草案把經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為控制勞動(dòng)期限的一個(gè)杠桿加以利用，通過(guò)設(shè)置勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償金制度，加重用人單位采用短期勞動(dòng)合同的成本，以期為長(zhǎng)期合同及不定期合同提供導(dǎo)向。這是一個(gè)強(qiáng)制性規(guī)定，有明顯的穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的政策傾向。但正如告知義務(wù)規(guī)則和書面形式規(guī)則一樣，勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償金制度是一個(gè)針對(duì)勞動(dòng)期限的設(shè)置，通過(guò)它促使用人單位與勞動(dòng)者建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)合同關(guān)系，至于具體的勞動(dòng)合同如何約定勞動(dòng)期限，仍然要由用人單位與勞動(dòng)者自己決定。

通過(guò)以上檢視，筆者認(rèn)為，就草案的規(guī)定而言，凡是調(diào)整用人單位與勞動(dòng)者之間關(guān)系的規(guī)則和制度，其立法宗旨、制度根據(jù)、結(jié)構(gòu)安排、操作技術(shù)乃至語(yǔ)詞的表達(dá)方式，幾乎與合同法一脈相承，是合同法的精神與技術(shù)在勞動(dòng)合同關(guān)系中的具體體現(xiàn)。

四

勞動(dòng)合同，無(wú)非是合同中的一個(gè)特殊類型。勞動(dòng)合同法與合同法，有共同的本質(zhì)，這也意味著它們有共同的局限性。

當(dāng)事人何以無(wú)知？因?yàn)閷?duì)方的欺詐，但也可能是因?yàn)楫?dāng)事人自己，就象法庭上常看到的因不知時(shí)效為何物而敗訴的債權(quán)人。當(dāng)事人何以無(wú)奈？因?yàn)閷?duì)方的赤裸裸的脅迫，但也可能與對(duì)方無(wú)關(guān)，就象那些長(zhǎng)期失業(yè)的下崗工人，低三下四地去求一份每月三、四百元工資的工作，并為得到它而感恩涕零。面對(duì)后兩種情形，合同法不大可能給法官的同情心帶來(lái)規(guī)則上的支撐。因?yàn)楹贤ㄊ撬饺俗灾沃?，是只能解決私人之間，且僅限于私人有能力獨(dú)立自決的那一領(lǐng)域的問(wèn)題！對(duì)于在特定社會(huì)結(jié)構(gòu)下因由市場(chǎng)等社會(huì)性因素決定或制約的私人行為，一旦其表象為某種客觀情勢(shì)下的被動(dòng)反應(yīng)，而非其私人意志能動(dòng)所致，合同法就無(wú)能為力了，它只能控制合同內(nèi)當(dāng)事人相互之間是否達(dá)致相對(duì)自由的狀態(tài)，而無(wú)力控制外在力量的強(qiáng)制，無(wú)力解決社會(huì)結(jié)構(gòu)性的不平等問(wèn)題，如勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的嚴(yán)重失衡，大量低素質(zhì)可替代的勞動(dòng)者群體的存在。正是因?yàn)樗椒ǖ倪@一局限性，公法與私法的關(guān)系，才具有了意義，它們大抵都是為了幫助私法去解決這些作為私法自治前提的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，以便讓私人主體間的平等這一夢(mèng)想真正接近現(xiàn)實(shí)。

合同，從根本的意義上講，它是當(dāng)事人意思的表現(xiàn)形式。盡管當(dāng)事人的關(guān)系在合同基礎(chǔ)上可能會(huì)發(fā)展出復(fù)雜的樣態(tài)，但訂立合同及建立合同指向的特定關(guān)系這一事實(shí)，終究是當(dāng)事人私人意志選擇并決定的，而不是外在力量強(qiáng)加的。我們

之所以堅(jiān)持勞動(dòng)合同的合同性，并非無(wú)視勞動(dòng)基準(zhǔn)法和集體勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)作用，不是無(wú)視各種公法乃至憲法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)力保護(hù)，更不是反對(duì)在勞動(dòng)合同法中設(shè)置屬于公法性質(zhì)的強(qiáng)制性規(guī)范――這樣的立法模式在現(xiàn)代各類民事特別法中已不鮮見(jiàn)；我們區(qū)別于其他主張的關(guān)鍵之點(diǎn)，在于捍衛(wèi)勞動(dòng)合同中私人意思的內(nèi)核，在于對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)事人自由的高度珍視，在于對(duì)私法自治的創(chuàng)造性價(jià)值的認(rèn)同?？隙▌趧?dòng)合同的合同本質(zhì)，就是要肯定勞動(dòng)者與用人單位在確定、發(fā)展和終止勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中的主體地位，無(wú)論固有的社會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)于勞動(dòng)合同有多么大的型塑力量，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步和勞動(dòng)者的解放歸根到底要依靠用人單位與勞動(dòng)者的自由創(chuàng)造力；勞動(dòng)關(guān)系的健康發(fā)展，最終寄托于勞動(dòng)者人格在其自己決定、自己負(fù)責(zé)與自我保護(hù)的意志下趨于健全，從而與用人單位達(dá)致平等和諧的這一未來(lái)。

在這個(gè)意義上，勞動(dòng)合同法規(guī)范仍應(yīng)在當(dāng)事人得以自治的層面保持私法規(guī)范的屬性，并針對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系的特殊性使之更加具體、精確和便于操作。

第二篇：勞動(dòng)合同法的屬性及規(guī)范構(gòu)成

勞動(dòng)合同法的屬性及規(guī)范構(gòu)成來(lái)源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來(lái)所屬欄目:勞動(dòng)糾紛律師案例

新法的普及和宣傳，不應(yīng)僅僅是具體條文的宣講，還應(yīng)該是法律規(guī)范文本背后的深層次內(nèi)涵的闡揚(yáng)，這樣才能真正在法律意識(shí)的層面上建立起人們的勞動(dòng)合同法觀念。因此，對(duì)勞動(dòng)合同

丁宇翔

比之1900年比利時(shí)從勞動(dòng)法角度首開(kāi)制定《勞動(dòng)契約法》先河以來(lái)，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的頒布已經(jīng)晚了一個(gè)世紀(jì)，但它對(duì)每一個(gè)中國(guó)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)仍然是最為振奮人心的一件大事，因?yàn)閺男陆襟w對(duì)它的宣傳中很多人已經(jīng)感覺(jué)到它的實(shí)施將讓許許多多的普通勞動(dòng)者得到實(shí)惠。但在各家媒體大力宣傳勞動(dòng)合同法具體規(guī)范的同時(shí)我們還必須明白，新法的普及和宣傳，不應(yīng)僅僅是具體條文的宣講，還應(yīng)該是法律規(guī)范文本背后的深層次內(nèi)涵的闡揚(yáng)，這樣才能真正在法律意識(shí)的層面上建立起人們的勞動(dòng)合同法觀念。因此，對(duì)勞動(dòng)合同法本質(zhì)屬性和規(guī)范構(gòu)成的探究就是非做不可的事了。

一、從具體規(guī)范角度審視勞動(dòng)合同法的屬性

公法與私法的劃分是法律最基本的分類，其劃分的根據(jù)在于近代社會(huì)市民社會(huì)與政治國(guó)家的分野。市民社會(huì)是各個(gè)個(gè)人根據(jù)自己的私人利益自愿結(jié)成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)聯(lián)合，它用積極的方式增進(jìn)人類的福利；而政治國(guó)家是人們?yōu)榱吮苊馍鐣?huì)的邪惡和混亂而不得不建立的組織形式，它用消極的方式增進(jìn)人類的福利[1]?；谶@種二元結(jié)構(gòu)的社會(huì)構(gòu)成，法律相應(yīng)地也形成了私法與公法的二元結(jié)構(gòu)，規(guī)范市民社會(huì)的法是私法，規(guī)范政治國(guó)家的法是公法。就私法與公法的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)而言，以日本學(xué)者美濃部達(dá)吉力主的主體說(shuō)為通說(shuō)，即公法所規(guī)律的法主體，最少有一方是國(guó)家或是由國(guó)家予以國(guó)家的公權(quán)者，私法所規(guī)律的法主體，直接地都是個(gè)人或非“國(guó)家公權(quán)的主體”的團(tuán)體。但美濃部達(dá)吉同時(shí)也指出，除上述主體標(biāo)準(zhǔn)外，還有副標(biāo)準(zhǔn)，即公法是國(guó)家法，一般都由國(guó)家自行制定，有不容個(gè)人意思介入其中的傾向；而私法或?yàn)閭€(gè)人相互間的法，或?yàn)樗綀F(tuán)體的法，一般為該法的主體個(gè)人去相互締結(jié)，或由私團(tuán)體自行制定。另外，從利益方面的特質(zhì)看，私法為以保護(hù)個(gè)人的利益為主眼的規(guī)律，公法為以保護(hù)國(guó)家的利益或社會(huì)公共的利益為主眼的規(guī)律。[2]

按照上述公法與私法的劃分標(biāo)準(zhǔn)，可以從勞動(dòng)合同法本身的具體規(guī)范中發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同法的屬性，即私法屬性與公法屬性共存的特質(zhì)。

勞動(dòng)合同法中大量存在著就同一事物而有私的法律關(guān)系和公的法律關(guān)系并合的情況。首先，它所調(diào)整的對(duì)象，即用人單位與勞動(dòng)者，是兩個(gè)私的人格主體，這一點(diǎn)奠定了其私法的屬性。勞動(dòng)合同法第二條第一款開(kāi)宗明義指出，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同適用本法。但同時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系，因經(jīng)濟(jì)和組織上的附屬性而具有了地位上不平等的特征。這就決定了法律必須解決不平等的問(wèn)題，于是國(guó)家介入就成為必要，也因此勞動(dòng)合同法在調(diào)整對(duì)象上不得不有公法的屬性。于是有了勞動(dòng)合同法之下勞動(dòng)行政部門與工會(huì)和企業(yè)建立三方協(xié)調(diào)機(jī)制以共同解決勞動(dòng)關(guān)系中的重大問(wèn)

題的規(guī)定（第五條）。其次，在形成勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，訂立要式勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者自己的事，這是其私法的屬性（第十條）。但勞動(dòng)合同法又偏偏還規(guī)定，勞動(dòng)行政部門有權(quán)對(duì)用人單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查（第七十四條第二項(xiàng)）；用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付二倍的工資（第八十二條第一款），自用工之日起超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同（第十四條

第二款第三項(xiàng)）?？梢?jiàn)，在不訂立書面勞動(dòng)合同的后果上勞動(dòng)合同法已經(jīng)明顯體現(xiàn)出由國(guó)家自行制定，且不容個(gè)人意思介入其中的傾向，因而具有很強(qiáng)的公法屬性。第三，在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中，用人單位不按時(shí)足額支付工資、加班費(fèi)等行為屬于違反勞動(dòng)合同的行為，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求其承擔(dān)繼續(xù)履行的違約責(zé)任，如申請(qǐng)支付令（第十三條第二款）。這是典型的私法上的違約的法律后果，充分體現(xiàn)了其私法屬性。但對(duì)于這一情況，勞動(dòng)行政部門又有介入的權(quán)力。在上述情況下，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行給付工資、加班費(fèi)的同時(shí)，勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令用人單位限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)等，逾期不支付的，勞動(dòng)行政部門還可以責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金（第八十五條）。這又是用人單位承擔(dān)的公法上的責(zé)任，體現(xiàn)了其公法屬性。第四，在勞動(dòng)合同的終止或解除時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定辦理工作交接，用人單位則應(yīng)向勞動(dòng)者出具終止勞動(dòng)合同證明，并辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)（第五十條），這是雙方在私法上的義務(wù)，體現(xiàn)了其私法屬性。但對(duì)于終止或解除勞動(dòng)合同后經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付（第四十六條、第四十七條），以及賠償金的給付（第四十八條、第八十七條）則是由國(guó)家直接通過(guò)法律來(lái)規(guī)定，且不容個(gè)人意思介入的，這里就體現(xiàn)了其公法屬性。類似于上述同一事物而有私法性規(guī)定和公法性規(guī)定并合的情況在勞動(dòng)合同法中還有很多，如試用期制度、集體合同制度等等，這些規(guī)范和制度無(wú)一不在詮釋著勞動(dòng)合同法私法屬性和公法屬性兼而有之的特質(zhì)。

二、從法理角度審視勞動(dòng)合同法的屬性

從勞動(dòng)合同法的理論角度看，它也具有明顯的公法屬性和私法屬性結(jié)合的特質(zhì)。具體而言，勞動(dòng)合同法從淵源、理念、規(guī)范目標(biāo)等方面都與作為純粹私法規(guī)范的合同法保持了高度的一致性，從而彰顯了其理論上的私法屬性；而勞動(dòng)合同法在上述方面對(duì)合同法的超越，則又彰顯了其理論上的公法屬性。

首先，從淵源上考察，勞動(dòng)合同關(guān)系最早就是從屬于私法領(lǐng)域的，在羅馬法中就存在著與“物件租賃”和“勞務(wù)成果租賃”相并列的“勞務(wù)租賃”，該“勞務(wù)租賃”即相當(dāng)于現(xiàn)代法上的“雇傭合同”。[3]到了近代法國(guó)的《拿破侖法典》，也有關(guān)于勞動(dòng)合同的專門條款，將其稱為“勞動(dòng)力租賃契約”。[4]而在《德國(guó)民法典》那里，勞動(dòng)合同被納入雇傭合同關(guān)系中加以規(guī)定。[5]以后，大陸法系很多國(guó)家的民法典都將勞動(dòng)關(guān)系作為獨(dú)立的合同關(guān)系加以規(guī)定，使其適用“契約自由”的原則。這是勞動(dòng)合同法在淵源上的私法屬性。但這種雇傭性質(zhì)的勞動(dòng)關(guān)系隨著社會(huì)化的發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)其中包括著不對(duì)等的人格關(guān)系，于是國(guó)家開(kāi)始注重對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，課以雇主對(duì)國(guó)家負(fù)有一定公法上之義務(wù)，以保護(hù)勞動(dòng)者。[6]其次，從理念上看，勞動(dòng)合同法仍然貫徹了最基本的契約自由原則，這與合同法是一致的。按照學(xué)者的一般見(jiàn)解，契約自由原則主要包括締結(jié)合同的自由、選擇相對(duì)人的自由、決定合同內(nèi)容的自由、變更和解除合同的自由、合同方式自由等五個(gè)方面，[7]勞動(dòng)合同法中關(guān)于勞動(dòng)合同的規(guī)定基本上秉承了上述理念，這是其私法屬性最重要的體現(xiàn)。但同時(shí)，勞動(dòng)合同法對(duì)這種自由又有所限制。主要是合同內(nèi)容在給予自由的同時(shí)要求有必備條款，同時(shí)，合同的方式必須是書面勞動(dòng)合同方式，否則將可能被視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。此外還在很多方面對(duì)這一自由進(jìn)行了限制，如要求除用人單位為勞動(dòng)者提供了培訓(xùn)費(fèi)用和雙方約定了保密義務(wù)的情況下，不得約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金等。這些限制都是以國(guó)家強(qiáng)制的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的，它優(yōu)先于當(dāng)事人合意確定的任意性規(guī)范。這是其公法屬性。

最后，從勞動(dòng)合同法與合同法的規(guī)范目標(biāo)來(lái)看，二者具有一致性，即盡量使雙方具有平等的理性能力。在合同法中，合同雙方在抽象的人格意義上是平等的，但在具體的方面由于身份、性別、財(cái)產(chǎn)、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、智力等的不同，雙方可能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)上的不平等。于是合同法通過(guò)效力待定合同的事后追認(rèn)制度、合同的可撤銷和可變更制度以及合同的協(xié)商解除制度等克服雙方事實(shí)上的不平等，進(jìn)而追求合同雙方理性能力的平等?，F(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)合同當(dāng)事人的地位，較之民事合同當(dāng)事人的地位，更趨向于不平等，因此雙方事實(shí)上的不平等，較之民事合同可能更為嚴(yán)重，但其不平等的實(shí)質(zhì)是相同的。所以，在勞動(dòng)合同法中同樣存在勞動(dòng)合同的協(xié)商變更制度和協(xié)商解除制度。這一點(diǎn)勞動(dòng)合同法與合同法是一致的，這是其私法屬性。但勞動(dòng)合同法中對(duì)于欺詐、脅迫、乘人之危簽訂勞動(dòng)合同的情形做了無(wú)效處理（第二十六條第一款），這一點(diǎn)遠(yuǎn)比合同法強(qiáng)硬，此外，勞動(dòng)合同法在第六章專門規(guī)定了勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督，這是完全不同于合同法的特有規(guī)定，彰顯了其公法屬性。

總之，這部勞動(dòng)合同法作為一部兼具私法屬性和公法屬性的法律是值得鐫刻于人們的法意識(shí)中的。從橫向看，并不是所有的法律都是私法屬性和公法屬性并存的。雖然商法具有一定的公法性，但商法的“這些公法性條款始終處于為私法交易服務(wù)的地位，由此，它還不能從根本上改變商法的私法屬性。“[8]從歷史上看，也不是所有的勞動(dòng)契約法律都是私法屬性和公法屬性并存的。在勞動(dòng)關(guān)系演進(jìn)的過(guò)程中，勞動(dòng)契約時(shí)代之前的租賃勞動(dòng)時(shí)代和雇傭契約時(shí)代，[9]勞動(dòng)合同法都是屬于私法的，只是到了十九世紀(jì)末以后，勞動(dòng)合同法才逐漸地并且越來(lái)越多地融入公法的因素，直至現(xiàn)在成為私法屬性與公法屬性并存的法律。

三、勞動(dòng)合同法中的行為規(guī)范和裁判規(guī)范的價(jià)值

一般對(duì)于法律規(guī)范的分類主要從權(quán)利性規(guī)范、義務(wù)性規(guī)范等方面展開(kāi)，[10]這種分類主要是從法律規(guī)則的內(nèi)容上所做的分類。除此之外，法律規(guī)范還可以有很多種分類，如果從適用主體上來(lái)看，法律規(guī)范還有所謂行為規(guī)范和裁判規(guī)范之分。所謂行為規(guī)范，是指公民、企業(yè)、和其他組織在社會(huì)活動(dòng)中所應(yīng)遵循的規(guī)則，裁判規(guī)則則是指法院裁判案件所應(yīng)遵循的規(guī)則。[11]裁判規(guī)范有廣義和狹義之分，廣義上的裁判規(guī)范包括兼具行為規(guī)范和裁判規(guī)范雙重性質(zhì)的裁判規(guī)范，而狹義上的裁判規(guī)范則專指直接或主要作為法官判案準(zhǔn)據(jù)的裁判規(guī)范。行為規(guī)范的意義在于通過(guò)規(guī)定行為人的法律義務(wù)，要求人們作出或抑制一定的行為；通過(guò)授予行為人以法律權(quán)利，給人們創(chuàng)造一種選擇的機(jī)會(huì)。前者的目的是防止人們作出違反法律指明的行為，后者的目的是鼓勵(lì)人們從事法律所容許的行為。這就是行為規(guī)范的確定性的指引和不確定性的指引。[12]裁判規(guī)范的意義則在于，法律上爭(zhēng)端之人或機(jī)關(guān)必須以其為裁判之標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行裁判。在現(xiàn)代社會(huì)，為提高法官裁決案件的透明度，同時(shí)也為了使法官以外職業(yè)群體對(duì)法官審判活動(dòng)的監(jiān)督，世界上許多國(guó)家的法律都要求法官在判決書中對(duì)裁判規(guī)范詳加說(shuō)明。[13]

此次頒布的勞動(dòng)合同法是一部既有行為規(guī)范又有裁判規(guī)范的法律。一方面，從性質(zhì)上說(shuō)，在任何法律規(guī)范中，行為規(guī)范必定同時(shí)也是裁判規(guī)范。由于裁判機(jī)關(guān)進(jìn)行裁判時(shí)，當(dāng)然必須以行為規(guī)范為其裁判的標(biāo)準(zhǔn)，故行為規(guī)范在規(guī)范邏輯上當(dāng)同時(shí)為裁判規(guī)范，否則，若行為規(guī)范不同時(shí)為裁判規(guī)范，則行為規(guī)范所預(yù)示之法律效果不能在裁判中被貫徹，從而它便失去命令或誘導(dǎo)人們從事其所欲命令或誘導(dǎo)之作為或不作為的功能。[14]所以，德國(guó)學(xué)者施瓦布才說(shuō)“法律規(guī)范通過(guò)把評(píng)判轉(zhuǎn)換為法律上的后果的方式使利益評(píng)判具有約束力”。[15]另一方面，一部以規(guī)范勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)合同關(guān)系為目的的法律，必然要對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議進(jìn)入訴訟時(shí)預(yù)設(shè)一定的實(shí)體處理規(guī)則，如關(guān)于勞動(dòng)合同效力的認(rèn)定，確定違反勞動(dòng)合同損害賠償范圍時(shí)與有過(guò)失規(guī)則的適用等。這些主要用于法官裁判勞動(dòng)合同案件的規(guī)范，有其獨(dú)立存在的價(jià)值。這也決定了勞動(dòng)合同法中必然要有裁判規(guī)范存在。[16]

四、勞動(dòng)合同法中行為規(guī)范和裁判規(guī)范的具體構(gòu)成勞動(dòng)合同法中有很多關(guān)于用人單位和勞動(dòng)者的行為規(guī)范，這些行為規(guī)范同時(shí)就是裁判規(guī)范，這種規(guī)范在勞動(dòng)合同法中數(shù)不勝數(shù)，現(xiàn)舉其代表性者如下。在勞動(dòng)合同的訂立中，用人單位不得扣押勞動(dòng)者身份證和不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保的規(guī)范（第九條）既是對(duì)用人單位招工行為的規(guī)范，也是對(duì)法院在此種案件事實(shí)下課以用人單位返回勞動(dòng)者身份證或擔(dān)保財(cái)物責(zé)任的裁判指引。勞動(dòng)合同法中試用期的規(guī)范（第十九條、第八十三條），既是對(duì)勞動(dòng)合同雙方關(guān)于試用期的約定行為的規(guī)范，同時(shí)也是法院判斷試用期條款是否有效的準(zhǔn)據(jù)。在勞動(dòng)合同簽訂時(shí)涉及到商業(yè)秘密保護(hù)的競(jìng)業(yè)限制規(guī)范（第二十三條、第二十四條），如果約定了競(jìng)業(yè)限制條款，對(duì)于用人單位而言，則應(yīng)該按約給付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，對(duì)于勞動(dòng)者而言，如其違反約定，則要向用人單位支付違約金，這是其行為規(guī)范的一面；在此方面如果發(fā)生訴訟，則法院會(huì)依據(jù)該條規(guī)定及其競(jìng)業(yè)限制條款，對(duì)用人單位所應(yīng)給付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金或勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)的違約金作出判定，這是其裁判規(guī)范的一面。在勞動(dòng)合同履行中，如果用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，則可以適用關(guān)于支付令的行為規(guī)范（第三十條第二款）由勞動(dòng)者向法院申請(qǐng)支付令；同時(shí)，法院則也要適用這一規(guī)范（裁判規(guī)范）向勞動(dòng)者發(fā)出支付令。

勞動(dòng)合同法中還有對(duì)勞動(dòng)行政部門的行為規(guī)范，該規(guī)范同時(shí)也是裁判規(guī)范。勞動(dòng)合同法第九十五條規(guī)定，勞動(dòng)行政部門瀆職如果對(duì)勞動(dòng)者或用人單位造成損害要承擔(dān)損害賠償責(zé)任，該規(guī)范既是對(duì)勞動(dòng)者、用人單位、勞動(dòng)行政部門的行為指引，也將是進(jìn)入行政賠償訴訟之后法院裁判的準(zhǔn)據(jù)。

此外，勞動(dòng)合同法中還有主要供法院裁判的狹義上的裁判規(guī)范。這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)效的確認(rèn)上（第二十六條）。雖然根據(jù)第二十六條的規(guī)定，一般人也可以判斷出勞動(dòng)合同的無(wú)效或部分無(wú)效。但是由于勞動(dòng)合同效力的最終認(rèn)定需要法院來(lái)進(jìn)行，而法院正是依據(jù)第二十六條所列情形進(jìn)行判定，并且這種判定具有終局的效力，因此第二十六條與勞動(dòng)合同法中的其他行為規(guī)范條款有所不同，它主要是裁判規(guī)范。

強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同法中行為規(guī)范與裁判規(guī)范兼有的意義在于讓勞動(dòng)合同的雙方都明白，勞動(dòng)合同法不是單純的規(guī)范勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律，而且也是規(guī)范法院裁判勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件的法律。因此，人們不必?fù)?dān)心職場(chǎng)中的勞動(dòng)合同法到了訴訟中就成為一紙具文。如果在職場(chǎng)中不遵守雙方簽訂的勞動(dòng)合同或不遵守國(guó)家制定的勞動(dòng)合同法，當(dāng)發(fā)生糾紛而進(jìn)入訴訟的時(shí)候，違反勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同法的一方勢(shì)必受到裁判者的否定性評(píng)價(jià)。勞動(dòng)合同的雙方必須明白，現(xiàn)代社會(huì)的法治是真正的法治，而真正的法治必定是法官參與其中的法治。[17]因此，法治狀態(tài)下的勞動(dòng)用工關(guān)系，是由立法者、守法者和司法者秉承勞動(dòng)合同法一以貫之的法律關(guān)系，其目的是要最終建立和諧融洽的社會(huì)主義勞動(dòng)關(guān)系。（文章來(lái)源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）

第三篇：2013最新勞動(dòng)合同法全文

2013最新勞動(dòng)合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國(guó)十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第三十次會(huì)議表決通過(guò)關(guān)于修改勞動(dòng)合同法的決定，國(guó)家主席胡錦濤簽署第73號(hào)主席令予以公布。

修改后的勞動(dòng)合同法規(guī)定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件包括注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元、有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施等。同時(shí)還規(guī)定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可。

修改后的勞動(dòng)合同法規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。

修改后的勞動(dòng)合同法還規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同時(shí)規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。

修改后的勞動(dòng)合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國(guó)主席令 第七十三號(hào)

《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》已由中華人民共和國(guó)第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議于２０１２年１２月２８日通過(guò)，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國(guó)主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議通過(guò)）

第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議決定對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

“

（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元；

“

（二）有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)

所和設(shè)施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間

不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒(méi)有違法所得的，可以處五萬(wàn)元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)

派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布

第四篇：2008勞動(dòng)合同法全文

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。

第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。

國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。

第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第五條 縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決勞動(dòng)關(guān)系方面的重大問(wèn)題。

第六條 工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

第二章 勞動(dòng)合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。

第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。

第十二條 勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效，由勞動(dòng)行政部門、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第二十七條 勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動(dòng)合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。

用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。

第三十二條 勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同；對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。

第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

（一）用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者已開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延緩至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照工傷保險(xiǎn)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。不滿一年的按一年計(jì)算。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同解除或者終止。第四十九條 國(guó)家采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。第五十條 用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?yīng)當(dāng)在辦結(jié)工作交接手續(xù)時(shí)向勞動(dòng)者支付。

用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同文本，應(yīng)當(dāng)保存二年以上備查。第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。

集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。

第五十三條 在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。第五十四條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的，工會(huì)可以依法要求用人單位承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟。

第二節(jié) 勞務(wù)派遣

第五十七條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。

第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的全部義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，在無(wú)工作期間不得低于勞動(dòng)派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。

第六十條 勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。

勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。

勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

第六十一條 勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：

（一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；

（二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；

（三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；

（四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；

（五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位其他勞動(dòng)者的，參照用工單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動(dòng)報(bào)酬。

第六十四條 被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

第六十五條 被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。

被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。具體工作崗位由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。

第六十七條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當(dāng)事人任何一方均可隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期最長(zhǎng)不得超過(guò)十五日。

第六章 監(jiān)督檢查

第七十三條 國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理?？h級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理。

縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門在勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取工會(huì)、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行政主管部門的意見(jiàn)。

第七十四條 縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的情況；

（二）用人單位與勞動(dòng)者訂立和解除勞動(dòng)合同的情況；

（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；

（六）用人單位參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)。

第七十五條 縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，有權(quán)查閱與勞動(dòng)合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所進(jìn)行實(shí)地檢查，用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)如實(shí)提供有關(guān)情況和材料。

勞動(dòng)行政部門的人員進(jìn)行監(jiān)督檢查，應(yīng)當(dāng)出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。第七十六條 縣級(jí)以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督管理。第七十七條 勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會(huì)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位履行勞動(dòng)合同、集體合同的情況進(jìn)行監(jiān)督。用人單位違反勞動(dòng)法律、法規(guī)和勞動(dòng)合同、集體合同的，工會(huì)有權(quán)提出意見(jiàn)或者要求重新處理；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個(gè)人對(duì)于違反本法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理，并對(duì)舉報(bào)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。第七章 法律責(zé)任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十一條 用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人；依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十一條

勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十二條 勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，按每一名勞動(dòng)者一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，勞務(wù)派遣單位和與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十三條 無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照經(jīng)營(yíng)的單位被依法處理的，該單位的勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，由被處理的單位或者其出資人向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第九十四條 個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者招用勞動(dòng)者違反本法規(guī)定給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第九十五條 勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。第八章 附則

第九十六條 事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。

本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按?dāng)時(shí)的規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

第五篇：勞動(dòng)合同法

大學(xué)生就業(yè)須知《勞動(dòng)合同法》

隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，大學(xué)生就業(yè)要鄭重行使自己的勞動(dòng)權(quán)，保護(hù)自己合法的勞動(dòng)權(quán)益，更好的實(shí)現(xiàn)擇業(yè)就業(yè)。

大學(xué)生就業(yè)須知的《勞動(dòng)合同法》：

1、在校大學(xué)生不能訂立勞動(dòng)合同。在校大學(xué)生不具有勞動(dòng)者主體資格，不具備勞動(dòng)者的身份。所以不能與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。如果為單位提供了有償服務(wù)?？梢耘c對(duì)方在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂在校生實(shí)習(xí)協(xié)議，明確約定權(quán)利義務(wù)來(lái)保護(hù)自身的權(quán)益。

2、建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，訂立書面勞動(dòng)合同有三種情況：一是在建立勞動(dòng)關(guān)系即用工的同時(shí)訂立；二是在建立勞動(dòng)關(guān)系后即用工后一個(gè)月內(nèi)訂立；三是在建立勞動(dòng)關(guān)系前即用工之前訂立。君子約定，口頭承諾不管用，工資、獎(jiǎng)金、福利等“要害”，一定要寫在合同里。

3、學(xué)歷、簡(jiǎn)歷造假則合同無(wú)效。在向用人單位投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，簡(jiǎn)歷內(nèi)容一定要真實(shí)。因?yàn)橛萌藛挝灰坏┌l(fā)現(xiàn)你的簡(jiǎn)歷有“水分”。他們有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。且不需要支付經(jīng)濟(jì)賠償或補(bǔ)償金。雖然不影響你拿到工資，但是因此給用人單位造成損失的，用人單位還有權(quán)要求損失賠償。所以，不要為了讓簡(jiǎn)歷好看而編造實(shí)習(xí)經(jīng)歷、獎(jiǎng)學(xué)金及獲獎(jiǎng)經(jīng)歷或者隨便給自己整個(gè)學(xué)生會(huì)主席的頭銜。在向用人單位介紹自己的情況，有權(quán)“無(wú)可奉告”。了解用人單位的真實(shí)情況也是你的一項(xiàng)重要的權(quán)利。當(dāng)然也是非常必要的，不過(guò)要注意方式方法，巧妙周旋。

4、非全日制用工指的是平均每日工作不超過(guò)四小時(shí)，平均每周工作不超過(guò)24小時(shí)的用工形式，例如有些單位有保潔人員，電梯工等非全日制工作崗位。切記，跟你在校時(shí)的打工完全是兩回事。

5、合同簽訂時(shí)間。自你為用人單位干活那天起建立勞動(dòng)關(guān)系，或者從干活起1個(gè)月內(nèi)簽訂書面合同。否則自第2個(gè)月起應(yīng)支付又倍工資。若是1年都沒(méi)有簽勞動(dòng)合同，自第2年起，勞動(dòng)者有權(quán)要求與用人單位簽訂無(wú)固定期勞動(dòng)合同。大學(xué)生不再擔(dān)心用人單位不和自己簽訂合同了。

6、試用期長(zhǎng)短。以一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，或者勞動(dòng)合同期限是三個(gè)月以下的。不能約定試用期，三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。試用期包含在勞動(dòng)合同

期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。簽合同的時(shí)候，一定要睜大眼睛哦。

7、試用期工資不低于單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。且須不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。用人單位不能再免費(fèi)試用了，你不用靠家里接濟(jì)就能基本養(yǎng)活自己啦。

8、試用期不能多資簽訂或單方延長(zhǎng)。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，用人單位也不能以應(yīng)聘大學(xué)生“表現(xiàn)不好”而單方面延長(zhǎng)其試用期。用人單位“試用期后辭退”的如意算盤完全落空了。

9、勞動(dòng)合同要有工作地點(diǎn)范圍的限制。用人單位不能在合同期內(nèi)，以工作需要為名，隨意將你調(diào)派到外地分公司或者以出差為名而讓你長(zhǎng)期派駐外埠工作，而讓你飽受牛郎織女的相思之苦了。

10、用人單位必須為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。如果招聘的時(shí)候用人單位對(duì)你說(shuō)，是否上保險(xiǎn)需要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)或協(xié)商?；蛘吒鶕?jù)你的工作表現(xiàn)來(lái)決定，你可以扭頭就走，不用猶豫。

11、試用期解除合同，勞動(dòng)者需要提前3天通知單位，口頭通知就可以，不需要書面通知。用人單位在試用期辭退勞動(dòng)者，不僅要合法，還要說(shuō)明理由，除非被證明不符合錄用條件，否則不能無(wú)故辭退。你試用期辭職的話，不需要向單位交納任何費(fèi)用，提前3天通知，就可以瀟灑地說(shuō)再見(jiàn)了。

12、合同期同辭職不需要單位同意，但要提前通知用人單位。合同期內(nèi)解除合同，切記兩點(diǎn)：一是至少提前30天通知，二是通知必須采用書面形式，不能發(fā)個(gè)EMAIL或者打電話就算通知。時(shí)機(jī)一到，就可以走人，不需要單位同意。

13、不用擔(dān)心違約金。用人單位不能再以解決戶口為由，與你簽訂長(zhǎng)期服務(wù)協(xié)議，并約定一旦提前離職收取高額的違約金。在合同期內(nèi)辭職，只有兩種情況需向用人單位繳納違約金：一種是用人單位為勞動(dòng)者提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，另一種是違反了競(jìng)業(yè)限制約定。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)可以理解為提高個(gè)人特定職業(yè)技能的培訓(xùn)，比如單位出資選送勞動(dòng)者出國(guó)深造，或者報(bào)銷在職進(jìn)修學(xué)費(fèi)，都屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的范圍。不過(guò)，這些專業(yè)培訓(xùn)一定要由專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，用人單位開(kāi)了發(fā)票才能有效。像拓展訓(xùn)練，一般的崗前培訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)不是專業(yè)培訓(xùn)，不能約定違約金，即使約定了也是無(wú)效的。另外，競(jìng)業(yè)限制約定，并非可以限制所有員工，其人員僅限于用人單位的高級(jí)管理人員，高級(jí)技術(shù)人員和其他悉用人單位商業(yè)秘密的人員，競(jìng)業(yè)限制期限最長(zhǎng)不得超過(guò)兩年，且用人單位須在競(jìng)業(yè)禁止期限內(nèi)按月支付補(bǔ)償金才可以。大學(xué)生畢業(yè)剛進(jìn)入社會(huì)，基本不會(huì)成為被限制的對(duì)象。

14、無(wú)故拖欠工資可維權(quán)。員工通過(guò)勞動(dòng)獲取勞動(dòng)報(bào)酬是神圣不可侵犯的權(quán)利，稱為獲報(bào)酬權(quán)。無(wú)故拖欠工資，是指用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常，無(wú)正當(dāng)理由超過(guò)規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。因此，通常情況下，用人單位沒(méi)有按時(shí)支付你工資，造成無(wú)故托欠，就可以到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁。如僅涉及手臂欠工資爭(zhēng)議，并且由用人單位寫下欠條，勞動(dòng)者還可以憑借此條直接向人民法院起訴。維權(quán)的進(jìn)修要出示證據(jù)。比如你的工資條等。

15、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不等于鐵飯碗。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，只是說(shuō)用人單位和勞動(dòng)者沒(méi)有約定明確的終止勞動(dòng)合同的時(shí)間，如無(wú)其他特殊理由，終止之日是到勞動(dòng)者合同就不能解除，企業(yè)對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)合同的解除權(quán)是一致的。所以，不要以為簽了無(wú)固定勞動(dòng)期限合同，就可以高忱無(wú)憂了。企業(yè)仍然有權(quán)利解雇。

16、在A公司工作，與B公司簽合同要慎重。給你的合同上，“用人單位”是別的公司或者是該公司的下級(jí)單位，那么要看仔細(xì)，看合同上的“用人單位”是否有派遣資質(zhì)，如沒(méi)有，這實(shí)際是一種變相的勞務(wù)派遣。如有勞動(dòng)派遣資質(zhì)，實(shí)際上就是和合同上所謂的“用人單位”建立勞動(dòng)關(guān)系不是和實(shí)際用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，可能會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，簽訂需謹(jǐn)慎。