第一篇：董保華：四品《勞動合同法》

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董保華：四品《勞動合同法》

作者：李黃珍

來源：《職業(yè)》2007年第08期

《勞動合同法》——中國十年來最重要的勞動立法，經(jīng)四次審議正式出臺。立法過程跌宕起伏，一波三折，各種意見針鋒相對。董保華教授是此次勞動合同法大爭論的標志性人物，他對原有草案一審稿的評價是“貴族法”、“觀賞法”，認為二審稿將造成“鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資”的回歸，引發(fā)了勞動法學界的激烈辯論。在《勞動合同法》正式發(fā)布之際，本刊記者采訪了華東政法大學教授、博士生導師，中國法學會社會法研究會副會長、中國勞動法學研究會副會長董保華教授。

一品 應該雪中送炭

談到對新出臺的《勞動合同法》有哪些評價，曾被稱為“資方”代表的勞動法研究領域資深學者董保華笑著說“我首先想澄清的是，我不是資方代表。早在2005 年8 月份，我就出了一本名為《勞動合同研究》的書，里面匯聚了我的很多相關學術觀點，至今我仍舊是這個觀點。資方引用了我的觀點，難道我就代表資方嗎？對于新法的看法，我有兩句話表達心聲——不要錦上添花，應該雪中送炭，也就是應該?低標準、廣覆蓋、嚴執(zhí)法?。但是很多人把我的這兩句話割裂開來分析，把?錦上添花?看成是資方代表?！?/p>

關于對新頒布的《勞動合同法》的評價，董保華教授覺得很難用一句話來說是好或是壞?？傮w看來，《勞動合同法》的修訂是逐漸進步的，重心確實是一步步更下移到基層勞動者，但是從學者的眼光來看，還是存在距離感，還存在一些問題。

二品 用“分層”的概念定義勞動者

勞動者是應該分層次的。董保華認為，勞動者可以分成四個層次，一是最高層次，如總經(jīng)理、董事長等；第二個層次是普通白領；第三個層次是制造業(yè)工人；第四個層次是失業(yè)人員或者半失業(yè)人員。對于身居最高層次的總經(jīng)理、董事長來說，他不需要和公司簽訂勞動合同，他和公司的關系是委任合同，因此他需要的是公司法。第二個層次的白領階層，需要勞動法的維護，但是最需要的還是合同法，或者公法，國家干預。而第四個層次的勞動者，最需要的是就業(yè)保障。

四個層次的勞動者則需要有四個層次的保護方法。而在董保華看來，在今天的勞動力市場，應該保護最底層的勞動者。因為勞動權益受侵害最嚴重、問題出得最多的就是在社會底層的勞動者。比如，總理討工資、小煤窯事件，都反映出了發(fā)生在最底層的極度不和諧勞動關系的問題。因此，如果要在“錦上添花、雪中送炭、既錦上添花又雪中送炭”三者之間做出選擇，董保華認為當一個國家力量有限的時候，最應該選擇的就是“雪中送炭”。而選擇“錦上添花”，只會使得上層員工的利益得到越來越多的保障，解決不了基層勞動者的根本問題。貧富差距也會越拉越大。也正因為這個觀點，社會上有人把董保華劃入了資方學者代表一

派，董保華認為，這是完全截然不同的兩個概念。

三品 不存在普遍適用的法律

新出臺的《勞動合同法》引起眾多爭論，它究竟是對企業(yè)有利，還是更偏袒勞動者利益？對此，董保華認為這一點并無多大意義，因為世界上不存在任何一部法律是具有普適性（普遍適用性）的。它一定是在具有某種前提條件的情況下，某些條例更有利于甲方人群，某些條例更有利于乙方人群。因此也不能簡單地說，《勞動合同法》是有利于勞動者還是有利于企業(yè)。董保華教授舉了兩個例子。比如，《勞動合同法》中關于經(jīng)濟補償金封頂?shù)臈l款，顯然是有利于中下層勞動者，不利于上層勞動者的。又比如，對無固定期限合同的規(guī)定，也是有利于勞動者的。董保華說，就像具有很多福利政策的戶口一樣，企業(yè)也把很多優(yōu)惠政策都掛在無固定期限合同上，一旦員工和企業(yè)之間成為無固定期限合同關系，那么是不是生老病死都要養(yǎng)著他（員工）？他（員工）做得好不好都不能解聘呢？對于企業(yè)來說，肯定是不愿意的。因此，《勞動合同法》的執(zhí)行會增加企業(yè)多少成本負擔？這也是眾人關注的焦點之一。董保華教授進一步分析道，這也有利于企業(yè)深度篩選企業(yè)真正需要的核心人才，心甘情愿留下核心員工，并為之買單。但是，這樣一來，各方面具有優(yōu)勢的員工就會越有機遇留在職場的舞臺上生存和展示風采，而處于劣勢的員工，要想擁有穩(wěn)定的工作就會越來越難。因此，無固定期限勞動合同會引出兩個極端：其一是勞動合同徹底短期化，其二是造就另一部分人的鐵飯碗。四品 政府支持是《勞動合同法》貫徹之重磅

對《勞動合同法》的出臺，勞動者歡欣鼓舞，但也有不少人擔心，執(zhí)法前景如何？董保華認為，新法出臺的意義是達成四個目標：一是凝固化、穩(wěn)定化，讓勞動關系穩(wěn)定下來；二是書面化，簽訂書面勞動合同；三是標準化；四是行政化，即國家干預。這四個目標的達成，在《勞動合同法》執(zhí)行初期，攔路虎不少。在越上層的勞動者之間貫徹相對越容易，越基層則執(zhí)行起來越難。

法律的執(zhí)行和落實終究離不開政府的支持。如果每一位勞動者都希望政府干預，都希望得到勞動監(jiān)察部門的支持，那么，政府需要設置多少專業(yè)部門人員來應對？尤其是最底層的勞動者更需要《勞動合同法》的保護。因此，董保華認為，政府的大力支持和徹底貫徹是《勞動合同法》順利執(zhí)行的重要基礎。否則，《勞動合同法》前景將不是那么樂觀。

企業(yè)對《勞動合同法》應持何態(tài)度，董保華認為，企業(yè)、所有勞動者都一樣需要重新學習、了解《勞動合同法》，只有通透的學習之后，才能利用法律來保護自己的權益。比如說，無固定期限勞動合同的簽訂，對于那些不合格的員工，企業(yè)應該有一個嚴格的績效考核標準；

勞動合同短期化、用人成本的增高，則可以通過適當?shù)匕巡糠謽I(yè)務外包，減少用工等措施來規(guī)避。

第二篇：董保華：《勞動合同法》將導致“三輸”“一贏”局面

董保華：《勞動合同法》將導致“三輸”“一贏”局面

2006年5月當時我在《新民周刊》上預言：“如果草案變成法律，將是企業(yè)、工人、政府三輸?shù)木置妗?。何出此言呢？因為從他們?nèi)叩年P系來看，似乎是獨立的，而且在某方面甚至是對立的。但是從馬克思的“矛盾論”中“對立統(tǒng)一”的思維方式出發(fā)，其實企業(yè)、工人、政府他們也有“統(tǒng)一”的一面——即他們存在著一根天然的相互聯(lián)系的紐帶，牽一發(fā)則動全身。

為了改變企業(yè)和工人之間的從屬性，這部《勞動合同法》給企業(yè)套上了層層枷鎖，摧毀了企業(yè)的靈活用工機制，使企業(yè)缺乏活力。企業(yè)的競爭力立刻大大削弱，經(jīng)營狀況惡化，企業(yè)便會做出裁員或者減少招工的決策以降低成本。另外《勞動合同法》對企業(yè)來說，是“一次定終身”，比如說簽完一年合同后，第二年你必須考慮要不要這個員工，因為如果繼續(xù)簽訂第二份固定期限合同，等到合同到期，你就必須跟員工簽無固定期限合同。也就是說，企業(yè)只有一次選擇的機會。這會讓企業(yè)非常慎重，因為風險太大了。對廣大低層勞動者來說，這將會是一個災難，除非他有不可替代的核心價值，否則就將被放棄。

當企業(yè)缺乏活力，吸納就業(yè)能力有限時社會上會出現(xiàn)大量失業(yè)人員，這時政府作為最后的出面者要收拾殘局，被迫提供更多公益崗位，支出大量的事業(yè)培訓費以促進就業(yè)，政府支出擴大，為了收支平衡，政府便向企業(yè)征收更多的稅、賦予其更多的責任，這樣企業(yè)更缺乏活力，于是便產(chǎn)生一個惡性循環(huán)。

事實上，在一個勞動力整體結構是供大于求的市場上，要人為地提高勞動力的價格，并不是一件容易的事情?！熬枚弥?，中國就可能變成法國，”一位專家評論說，“那時候要想調(diào)整可就難了，因為福利是剛性的?！?/p>

在法國，長久以來的福利制度使得整個經(jīng)濟失去活力，社會畸形，分裂成兩大陣營：高福利既得利益者與經(jīng)濟界。而整個國家因此走上一個怪圈，失業(yè)率高達 9%，背負著巨大就業(yè)壓力的政府不得不不斷征稅以致成為全球稅負最重的國家，而只要試圖刺激經(jīng)濟，哪怕觸動高福利的既得利益者一點點，他們都不能容忍。前段時間《首次雇傭法》與對退休制度的一點點微小改革，都引發(fā)大罷工。所以薩科齊被媒體評價說“離愛麗舍宮很近，離凱旋門很遠”。

如果我們走到那一天，才是最可怕的。而那時候，調(diào)整與修正都將變得異常艱難。我希望我的預言不會變成現(xiàn)實。

萬事萬物都具有兩面性，這個道理同樣適用在《勞動合同法》上，盡管這部法將致使企業(yè)、工人、政府“三輸”的局面，但也會有一種大贏家：中介機構和律師。這也就是2006年5月我在《新民周刊》上預言過的“一贏”。

早在《勞動合同法》還未出臺之前，律師們和許多中介機構就已忙的不亦樂乎。由于企業(yè)想要“未雨綢繆”以應對《勞動合同法》實施后的變化，規(guī)范用工。很多企業(yè)認為，《勞動合同法》對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求，在法律實施之前進行必要的準備，總不是壞事。于是律師們聞風而動紛紛推出諸如“勞動合同法解讀”、“勞動合同法應對策略”之類的培訓課程。而律師們不是忙著接受企業(yè)的咨詢就是忙著給公司起草新的勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度。

隨著《勞動合同法》的實施，勞動爭議激增，律師們便會賺上大錢。此外，很多企業(yè)會感到力不從心，疲于管理人事，招工辭工等繁瑣程序，便會選擇人事外包或者直接和勞務公司打交道，直接跳過員工這一環(huán)。如此一來中介機構便也能從這部法律中大獲利益。

董保華：《我們應該要一部什么樣的《勞動合同法》

有人認為我站在“資方”的立場說話。我認為我只是站在平衡的角度。不是不關心員工，而問題是需要了解我們的員工“真正需要什么”。草案最大的問題就在于沒有考慮到“勞動者”分層情況

我國《中華人民共和國勞動合同法》的起草進入了關鍵時刻。作為一名致力于《勞動法》研究二十余年的學者，筆者一直關注著這部法的起草進程，也參加了一些有關部門組織的課題討論。在《勞動合同法》進入公開征求意見階段，筆者也想坦陳一些不同的思考。

我國應當要一部什么樣的《勞動合同法》？錦上添花式的，還是雪中送炭式的？

要雪中送炭，不要錦上添花

這是一個“高標準”與“廣覆蓋”的爭議。這一問題的回答首先涉及了《勞動合同法(草案)》與《勞動法》的相互關系。從某種意義上說，前者是為了克服后者的不足而產(chǎn)生的。

《勞動法》公布之前，我國基本上是一種國家主導型的勞動關系，《勞動法》通過對勞動關系與行政關系的合理界定，形成了基準法與合同法相結合的調(diào)整模式。國家通過規(guī)定最低工資、最高工時等一系列傾斜立法，實現(xiàn)底線控制，讓出了勞動關系當事人的協(xié)商空間，從而實行勞動合同、集體合同。

由于我國目前集體合同作用不大，勞動合同會成為一種企業(yè)主導型的制度安排，這也正是國家仍要實行傾斜立法、底線控制的原因。國家的行政管理是以承認企業(yè)經(jīng)營權為前提的，在承認的基礎上才能談限制。

依“錦上添花”式的思維方式，《勞動法》的這一套調(diào)整模式對員工的傾斜保護力度是不夠的，希望通過提高勞動基準，并將其與勞動關系凝固化、行政化和形式化剛性管理相結合，勞動基準不僅成為一種底線控制甚至也成為高線控制。這種立法思路在《勞動合同法(草案)》中大體可以概括成為四個方面：對企業(yè)實行寬進嚴出；對員工實行寬進寬出；對勞動管理融入員工主導；對勞動關系實行行政干預。

這一思路一旦變成現(xiàn)實，國外先進的人力資源管理模式與中國的勞動法律制度將發(fā)生全面的碰撞。在招聘制度中將出現(xiàn)被動招工；在績效管理中將出現(xiàn)無法改進的績效管理；在留人制度中將出現(xiàn)沒有任何法律約束的留人方案；在解聘制度上將出現(xiàn)不能提前解除的解聘機制?？梢?，錦上添花式的思維方式盡管立法初衷很好，但其既脫離了中國實際，也脫離了世界經(jīng)濟發(fā)展的基本規(guī)律。

現(xiàn)行勞動立法的整體思路是恰當?shù)模嬖谀承藴实奶摳邌栴}，即一些標準看上去是高標準，實際上難以執(zhí)行，例如勞動合同中的醫(yī)療期規(guī)定、賠償金規(guī)定。當這種“高標準”是和“寬執(zhí)法”和“窄覆蓋”聯(lián)系在一起，勞動者并不能從中受惠。因此，我國的《勞動合同法》應當堅持一種雪中送炭式的思維方式，也就是“廣覆蓋”，力求擴大《勞動法》的適用范圍。

應將重點放在調(diào)整適用范圍

勞動者是一個涵義非常廣泛的概念，凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。不同的學科對于勞動者這一概念具有不同的界定。勞動法學意義上的勞動者是與雇主相對應的雇傭勞動者而不包括向雇主負責的經(jīng)營者。當我們說“廣覆蓋”時，主要應向低層的勞動者擴大范圍。

第一，《勞動法》是以保護勞動者為重心的，但我國立法對勞動者界定的模糊，導致我國將董事長、總經(jīng)理等各國規(guī)定為雇主的對象，都當做勞動法的保護對象。一方面，在國有企業(yè)由于所有者的虛位，我國管理者有著巨大的職權空間，一旦突破道德約束就可能以這種強勢地位以權謀私；另一方面，又可以《勞動法》賦予的勞動者弱勢身份來回避法律追究。董事長、總經(jīng)理利用勞動合同自我加薪、討要加班費，在改制中利用法律規(guī)定自我解職獲得巨額補償金，然后再自我招聘等，已經(jīng)成為不容回避的問題。我們應當引進國際上已經(jīng)較為成熟的雇主、雇工界定方式，將雇主概念具體化并予以排除。

第二，應當采取適應市場經(jīng)濟的方式，對企業(yè)中的老員工進行傾斜保護?，F(xiàn)在那種以“先來后走，后來先走”的強制方式進行限制不可取，應該以經(jīng)濟的方式進行規(guī)范，即提高對老職工的解雇成本，支付較高的經(jīng)濟補償金。然而在這一點上《勞動合同法(草案)》作了相反的規(guī)定，按每工作五年遞減10%，恰恰是老職工拿的補償金低，實在是本末倒置了。

第三，事業(yè)單位、社會團體中的勞動者應當納入《勞動法》保護。這是我國一個相當大的群體，也是相當一部分科技人員的聚集地。這部分的法律保護卻一直不甚清楚，《勞動合同法》本應是一次實現(xiàn)并軌并建立統(tǒng)一的勞動力市場的機會。

第四，加強對非標準勞動關系的規(guī)范。歷史地看，從工業(yè)化經(jīng)濟發(fā)展到全球化經(jīng)濟，傳統(tǒng)的、標準的勞動關系已逐漸弱化。我國從計劃經(jīng)濟轉向市場經(jīng)濟，是通過讓與計劃經(jīng)濟相聯(lián)系的標準勞動關系轉變?yōu)橐环N非標準勞動關系，從而走向市場經(jīng)濟的。至今很多勞動者仍處在非標準勞動關系的狀態(tài)下，如下崗職工、提前退休、退休返聘、停薪留職、兼職勞動、非全日制就業(yè)、非正規(guī)就業(yè)等。

也有一些新型行業(yè)則是一開始就以非標準勞動關系的形態(tài)出現(xiàn)的，如遠程就業(yè)、彈性用工、家庭作業(yè)等。非標準勞動關系的規(guī)范本應成為這部產(chǎn)生于21世紀的立法的特色，可惜的是《勞動合同法(草案)》幾乎對其視而不見。

第五，非法用工主體中勞動者的保護。一些用工主體雖是非法的，但其中的勞動者其實是合法的。然而，按《勞動合同法(草案)》只要用工主體出現(xiàn)瑕疵，則其中的勞動者均不受到保護，最低層的勞動者依然得不到保護。

擴大適用范圍不是簡單加減

有人以為，擴大適用范圍只是簡單的加加減減，其實不然，既涉及利益調(diào)整也涉及規(guī)范方式。對于一個遠程就業(yè)或非全日制就業(yè)的員工以全套的勞動紀律、工作時間、社會保險規(guī)定來要求是否現(xiàn)實？如果進一步在這些形式中，對企業(yè)實行寬進嚴出、對員工實行寬進寬出，更難以想象。只有“低標準”才可能“廣覆蓋”，然而勞動標準又是易上難下的一種標準，如何在維持現(xiàn)有《勞動法》保障水平和基本機制的基礎上，對我國一些虛高的勞動標準作出調(diào)整本身就是重要的課題。以這次立法中受到高度關注的“勞動合同短期化”為例，人們注意到了勞動合同終止制度過寬的問題，卻忽視了勞動合同解除制度過緊的問題，以至于采取雙向收緊的更為剛性的方案。其實，應當采取前者收緊，后者放松的基本思路。

當我們在進行制度選擇時，法國發(fā)生的**應當引以為鑒，較為靈活的用工機制一旦被剛性化后，再去進行利益調(diào)整，會付出巨大的社會成本。我國計劃經(jīng)濟是一種極其剛性的體制，轉入市場經(jīng)濟時我國也曾盡量以福利性無固定期限合同來保護員工的利益，但是隨著大下崗的開始，老職工希望穩(wěn)定的愿望，還是未能實現(xiàn)。我們能避免重蹈覆轍嗎？讓我們拭目以待。

王一江：勞動立法不應違反市場規(guī)律

最近幾個月來，勞動經(jīng)濟學專家王一江教授極其忙碌，不僅應邀參加有關新《勞動合同法》的講座、媒體節(jié)目，而且頻繁接到一些企業(yè)主的咨詢。

近幾天的一個來電讓他印象深刻，對方是深圳某服裝廠的老板。由于新《勞動合同法》有條文，“用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定支付加班費”，該服裝廠老板依新法行事，作出了廠里員工一律不許加班的規(guī)定。而員工的工資是按件計算的，如此一來，收入相應減少，于是員工們集體罷工抗議不許加班的新規(guī)定，令這位企業(yè)主焦頭爛額。

與之前華為辭職再競崗、沃爾瑪裁員等事件比起來，這起事件聽起來似乎不是那么重大，甚至有些令人哭笑不得，然而其中的意味卻讓人無法忽視。如果說華為等事件傳達出的是企業(yè)主對新《勞動合同法》的忌憚與規(guī)避，那么這一事件則是勞動者起而反對新法規(guī)定的勞動定額標準，他們對新法給予的保護并不領情，這一尷尬現(xiàn)象更加發(fā)人深省。

新法所引發(fā)的巨大沖擊與激烈爭議，仍在持續(xù)進行?！秳趧雍贤ā返母?，牽一發(fā)而動全身，事關企業(yè)利益、勞動者利益，事關國民經(jīng)濟的總體發(fā)展，不能不慎之又慎。在司法解釋與實施細則出臺之前，相關的爭論仍很有必要深入下去。

新《勞動合同法》在很多方面都向勞動者提供了傾斜保護，如無固定期限合同、加大工會力量等規(guī)定。有鑒于相當長一段時期來，國內(nèi)勞動力市場存在著諸多問題——如供過于求、農(nóng)民工工資被拖欠、工作條件差、工資水平一直沒有提高，乃至黑磚窯的出現(xiàn)等等——立法保護勞動者無疑是合情合理之舉。

但是，保護勞動者是否應成為勞動立法的宗旨？是保護已就業(yè)的勞動者重要，還是保障經(jīng)濟發(fā)展、充分就業(yè)更重要？以立法形式提高勞動者的地位與保障，是否就能達到相應的客觀效果？保護勞動者利益的根本舉措是什么？——針對這些問題，眾說紛紜，從無篤論。

有鑒于此，王一江立足于國際視野，比較各國在勞動立法上的成敗經(jīng)驗，指出其中一些普遍規(guī)律和經(jīng)驗?！捌渲凶畲蟮囊粋€經(jīng)驗（也可以說是教訓），就是凡是有過多的立法來干預勞動力市場的國家，比如德國、印度，盡管立法者的初衷都是為了保護勞動者福利，最后都事與愿違，出現(xiàn)了長期持續(xù)失業(yè)和勞動者福利下降的情況，國民經(jīng)濟長期不景氣”。

另一條基本道理是，“如果一個社會大量勞工都是在比較低工資的條件下工作，這說明社會經(jīng)濟是相當不發(fā)達的，解決這個問題的途徑，是提高經(jīng)濟效率，促使經(jīng)濟的發(fā)展。勞動者的工資水平，和市場上其他產(chǎn)品的價格是一樣的，本質上由供求關系決定的。一個蓬勃發(fā)展的經(jīng)濟，形成對勞動力的旺盛需求，工資就會節(jié)節(jié)上升。一個落后的經(jīng)濟，就業(yè)機會非常稀有，勞動供給大量過剩，工資水平就會非常低，無論政府做什么，工資水平都高不了?！?/p>

勞動合同法的司法解釋、實施細尚未出來，執(zhí)行到什么程度還不清楚。王一江希望，“能解釋得寬松一點，能更加符合市場經(jīng)濟的原則”。

勞動合同法：熱淚盈眶地讀，滿腹心酸地用

何兵

勞動合同法頒布不久，我曾就華為大規(guī)模辭工一事，在《南方都市報》上發(fā)表評論，認為“華為們不過打響了企業(yè)反擊勞動合同法的第一槍。如果法律不作調(diào)整，將會有大量的企業(yè)緊隨其后，一場大規(guī)模的企業(yè)反擊勞動合同法的法律斗爭行將開始?！?/p>

但我確實沒有料到，企業(yè)的這場反擊戰(zhàn)會如此之快，如此之慘烈。《南方都市報》1月22日報道，珠三角工廠上千家鞋廠倒閉，萬余港企面臨關閉潮，數(shù)量龐大的中小企業(yè)計劃遷離或難以為繼?！渡虾ＷC券報》報道，由于新《勞動合同法》實施，公司無法輕易解雇員工和聘請臨時工，為了壓縮成本和轉移風險，雇有11300名工人的日本廠商奧林巴斯日前決定，將于2009年前把中國的兩座工廠合為一座，并投資約7億元在越南設廠??

有人說低端企業(yè)關閉有利于產(chǎn)業(yè)轉型和升級。對此萬勿作浪漫之思。看看彈丸之地的香港轉了多少年，再想想數(shù)億民工如何升級？企業(yè)關閉當然不能全部歸罪于勞動合同法，但無疑這是壓倒駱駝的最后一根稻草。我的預言不幸正在變成現(xiàn)實。那么勞動合同法究竟存在什么問題？為什么一部讓勞動者讀起來熱淚盈眶的法律，實施起來，最終讓企業(yè)和勞動者雙雙淚流滿面？誰最終從這部法律獲益？

勞動合同法最大的失誤在于錯誤判斷國情。中國的基本國情是，中國是一個十三億人口的大國，這樣的國情決定了中國在很長時期內(nèi)，只能采取底工資，高就業(yè)的勞工政策。那種高工資、高就業(yè)的理想最終只能是夢想。十三億人口這一基本國情還決定了，中國的普通企業(yè)必須而且已經(jīng)進行了超限度的競爭，任何一個高利潤行業(yè)一旦出現(xiàn)，立即就有資本和人員涌入，形成平均利潤而非暴利——除非自然、技術或行政壟斷。這并不是說，中國勞動者的工資水平已無上升空間。為了防止被指責成資本家的代言人，我在此表明立場，即中國勞動者的工資不僅有上升的空間，而且有上升的必要。讓勞動者辛苦終生卻與住房、教育、醫(yī)療保障無緣的勞工政策，決非長久之策。

那么，勞動者的工資增長從何而來？國家應當割誰的肉，補勞動者的瘡？答案其實很簡單，那就是割超額利益所得者的肉，補弱勢群體的瘡。超額利益所得者在哪里？在權力者那里，在依靠權力獲得不法利益者那里，在依靠自然資源壟斷獲取暴利者那里??具體來說，在個人資產(chǎn)高達1600億的房地產(chǎn)開發(fā)商那里，在煤礦主以及與煤礦主糾纏在一起的官員那里，在每年公車開支達4000多億、吃喝旅游更是無底洞的官僚階層那里，在電信、電力、醫(yī)院、大學等壟斷經(jīng)營者那里??，而不在普通的經(jīng)營者那里。讀者諸君在理發(fā)的時候、在美容的時候、在吃飯的時候，順便打聽一下，這些經(jīng)營者們是否步履唯艱？珠三角萬家企業(yè)行將關閉的事實，足以證明我的判斷。企業(yè)已無利潤空間，法律強勢要求增加工資福利，請問企業(yè)如何應對？立法者們應當高度警惕，勞動合同法具有極強的政治性，當法律點燃勞動者欲望之火而實際又無法兌現(xiàn)的時候，很可能引發(fā)社會動蕩。西方工會的發(fā)展史讀起來驚心動魄，當權者應當仔細研讀。

勞動合同法的立法者們無視國情，以普通企業(yè)為假想敵，制定了法理上講不通，實際上難實行的法律。我們以勞動合同的解除為例。立法者們聲稱，本法意在建立長期穩(wěn)定的勞動關系。個人贊同這樣立法目的，但他們又是如何立法的呢？他們一方面要求企業(yè)在符合一定條件的時候，必須與勞動者訂立長期合同，但另一方面，他們又予許勞動者在不提供任何理由的情況下，單方面解除合同，企業(yè)必須支付所有的工資和福利。他們聲稱要建立穩(wěn)定的勞動關系，但又嚴格禁止企業(yè)設立違約金、保證金，而現(xiàn)在的勞動者就像大海的魚，企業(yè)一點抓手都沒有。這些條文的實質是縱容邪惡，而不是培育誠信。

本法頒布以后有人高歌，山西小煤窯的苦工們就要翻身得解放了。我只能說他們太浪漫了。真正的黑心資本家們是無視任何法律的，他們是一群游離于法律之外的人。連刑法都無法制約他們，何況一部勞動合同法？他們?yōu)槭裁茨軌蛴坞x法律之外？是因為政權存在嚴重問題。解決政權問題，應當依賴憲法、選舉法、刑法、行政法??，而不是勞動合同法！本法不能摧毀的是真正的黑資本家，本法可能摧毀的是守法的資本家。本法最大的獲益者既不是勞工，也不是企業(yè)，而是勞動局！當企業(yè)無法守法而大面積違法時，勞動官員們就可以高調(diào)地選擇性執(zhí)法。我敢斷言，城管之外，勞管們正在茁壯成長！

張五常：新勞動法的困擾

三年前貝加寫中國前途，不樂觀。他的看法是一個國家的經(jīng)濟發(fā)展到有可觀之境，很大機會會拿起石頭砸自己的腳。他舉出二戰(zhàn)后的德國與日本的例子，說服力相當高。三年前我持不同觀點，也當然希望他錯。然而，在內(nèi)心深處，我知道貝加有機會對，而當時神州大地正開始引進西方的胡涂政策了。我不同意貝加，因為他不明白中國，不知道我當時正在研究的中國經(jīng)濟制度。在這制度中，地區(qū)的縣有很大的經(jīng)濟話事權，縣與縣之間的競爭激烈，會迫使他們反對中央上頭推出的對競爭不利的政策。我擔心的是人民幣的處理，尤其是匯率那方面，因為貨幣問題地區(qū)政府是沒有話事權的。

北京不久前推出的新勞動法，共九十八條，洋洋大觀，對地區(qū)的競爭制度很不利，應該不容易推行。問題是這「新勞動法」由國家主席推出，勢在必行。六月二十九日通過，明年一月一日起施行。公布內(nèi)容是幾個星期前的事，網(wǎng)上吵得熱鬧。我本想早作分析，無奈正在寫《人民幣的困境》那系列的五篇文章，腦子集中，分「思」不下也。

這幾天翻閱有關新勞動法的文件，也讀到一些市場的熱鬧回應，認為問題太復雜，不可能用一篇甚至一系列文章詳盡分析。前思后想，決定只寫一篇，不針對細節(jié)，只談一些基本的經(jīng)濟原則。

新勞動法因為約束合約選擇而引起的熱門話題有四方面。一是機構之間的派遣工作，二是試用期，三是補償金，四是無固定期限合約。后者吵得最熱鬧，是法例第十四條。篇幅所限，這里只略談這第十四條，復雜的。簡化而又不大正確地說，這「無固定期」法例是指一個員工在一個「單位」工作了十年，法定退休期之前單位不能解雇。這是說，一個員工被雇十年后，不管合約怎樣寫，法律上會獲得終生雇用的權利。

中國之外，我知道終生雇用有兩個其它實例。其一是日本，終生雇用的安排曾經(jīng)普及。起自百多年前德川幕府的家族傳統(tǒng)，不解雇成員。這制度之所以能持久，主要因為基本工資低，員工的收入主要靠分紅。這終生雇用制今天在日本再不是那么盛行了。

第二個與第十四條更相近的例子，是美國的大學的終生雇用合約（香港的大學也拜之為師）。一個博士被聘為助理教授，合約三年，續(xù)約再三年。六年后，再續(xù)約就升為副教授，獲得終生雇用合約，否則被解雇。今天不少美國大學，是獲得終生雇用后，可以永遠不退休。這大學的終生雇用安排，起于要維護教授的思想與言論自由，初時只用于公立大學，后來好些私立的也被迫跟進。

效果怎樣呢？說是維護思想自由，結果是維護懶人?？紤]減薪嗎？教師工會立刻出現(xiàn)，吵得一團糟。當年我因為拒絕入「會」而弄得不愉快?？赡茏畲蟮牡満?，是有了終生雇用制后，力爭上游的青年才俊因為上頭「滿座」而無職可升。七十年代在美國任教職時，我替那些結了婚、有了孩子的助理教授的前路茫茫愛莫能助。今天，因為上頭「滿座」，要在美國的大學獲得終生雇用簡直免問，而以短暫合約續(xù)約再續(xù)約的安排是來得普遍了。這是香港人說的散仔打散工。原來的計劃是終生雇用，到頭來短暫合約變得普遍。這是美國學術界的不幸。

目前中國要推出的新勞動法，第十四條之外還有其它數(shù)十條，一般是要維護勞工的權益。短期不會有大影響，因為正在盛行的，是員工炒老板，不顧而去另謀高就，老板跪下來也留不住。然而，有朝一日，經(jīng)濟緩慢下來，老板要炒員工，在新勞動法的保護下，工會林立會出現(xiàn)。舉國大罷工的機會存在，證明貝加是對的。到那時，北京不容易壓制工會的成立與罷工，因為員工可以說是依新勞動法行動。

不要誤會，我的心臟長在正確的位置。有生以來，我永遠站在勞苦大眾那一邊。任何法例只要對貧苦人家的自力更生有助，我沒有反對過。問題是法例歸法例，效果歸效果，數(shù)之不盡的說是維護勞工的法例，有反作用。支持這觀點的研究文獻無數(shù)。我自己在街頭巷尾跑了一生，結交的窮朋友無數(shù)，怎可以不為他們說話？不是說新勞動法不會幫助某些人，但這些人是誰呢？他們真的是需要幫助的勞苦大眾嗎？給某些有關系的或懂得看風駛舵的人甜頭，某些真的需要幫助的就失卻了自力更生的機會。這是經(jīng)濟歷史的規(guī)律。

從經(jīng)濟原則那方面看，是如果要增加自力更生的機會，正確的做法是清楚界定資產(chǎn)權利之后，我們要讓市場有合約選擇的自由。在雇用合約那方面，雇主要怎樣選，勞工要怎樣選，你情我愿，應該自由，政府干預一般是事與愿違的。我不是個無政府主義者，更不相信市場無所不能。這里有一個嚴重而又不容易處理的問題：勞工合約的自由選擇，好些勞工不清楚他們選的是什么，不知道法律對他們有什么保障，不知道他們是否受騙了。無良的老板這里那里存在。這方面政府要做的不是干預合約的選擇，而是要設法協(xié)助，對勞工解釋他們選擇的合約是說什么，法律可以幫多少忙。如果勞工清楚明白，政府不要左右合約的選擇?？上С吻搴霞s的本質是困難程度相當高的工作，而今天中國的勞苦大眾，合約與法律的知識不足，是以為難。不同收入層面的員工有不同層面的知識，新勞動法不應該一視同仁。

基本的問題，是如果大家對合約與法律的知識足夠，合約的自由選擇對經(jīng)濟發(fā)展是最上算的。北京不應該因為這些知識的不足而以新勞動法左右合約的自由。這新法有機會把改革得大有看頭的經(jīng)濟搞垮了。北京的責任是教育與傳播合約與法律知識，因為種種原因，這些事項市場不容易處理。硬性規(guī)定勞工合約要如此這般，是干預市場運作，不可取也。

最近為高斯寫的《中國的經(jīng)濟制度》一文，我指出九十年代后期中國有通縮，而算進當時產(chǎn)品與服務的質量急升，這通縮嚴重。房地產(chǎn)之價下降了三分之二。然而，這時期經(jīng)濟增長保八，失業(yè)率徘徊于百分之四左右。毫無疑問，這個推翻了佛利民的貨幣理論的經(jīng)濟奇跡，主要是因為中國的合約選擇的自由度夠高，尤其是勞工合約那方面。如果當時中國有今天要推出的新勞動法，嚴厲執(zhí)行，失業(yè)率逾百分之八恐怕是起碼的了。很不幸，因為新勞動法的推出，我不能不在該文補加一個腳注。九十七歲的高斯不會高興：他堅持該文要以中國大凱旋的姿態(tài)收筆。

老實說對于新勞動法的規(guī)定，我也一直覺得不是太好。中國既然說要發(fā)展經(jīng)濟，就要懂得市場的規(guī)律，然后幫助更多的人了解法，合理的運用法律，當然健全法律也是重點。但是，健全的前提是不能破壞規(guī)律。要知道，一個社會，企業(yè)的生存與員工的生存，應該是同利的，可是現(xiàn)在，新的勞動法卻把員工與企業(yè)放在對立面了。一個企業(yè)及產(chǎn)品要面對市場的優(yōu)勝劣汰，而同理，企業(yè)里的員工也要面對優(yōu)勝劣汰，正因為有了這種生存的壓力，大家才會好上求好，不斷進取不斷創(chuàng)新?？墒?，十年之簽=終身制，這等于給企業(yè)上了一個鏈鎖，十年后，企業(yè)終背上重重的包裹，而得到了新的鐵飯碗的人，很難保證在這種無后顧之憂的時候還能自覺奮發(fā)為企業(yè)努力更多，對于那種占著位置的人，后來者及企業(yè)都無能為力了，因為他們有法律這個大樹可以乘涼。然后就是所有企業(yè)好象以前的國企一樣，不堪重負，關門大吉。好了，所在所謂的資本家是不在了，沒有人可以剝削我們這些“窮苦百姓”了，可是，我們也就成了下崗者了，不是嗎？這個十年=終身，所可能造成的惡性循環(huán)，不難看到了。為什么這些制訂法律的人卻看不到呢？這個社會是應該有競爭的，能者上，弱者下，國家好好做好社會保障體系與商業(yè)保障體系的雙重健全，不是更好嗎？ 何必用破壞市場規(guī)律來現(xiàn)實所謂的保障大眾利益？ 當官的，不要把老百姓的社保基金亂用，好好的抓抓官員的腐敗，比制訂什么新勞動法來得都好！

第三篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規(guī)定，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施等。同時還規(guī)定，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規(guī)定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的，應當依照本決定進行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規(guī)定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據(jù)本決定作相應修改，重新公布

第四篇：2008勞動合同法全文

中華人民共和國勞動合同法

第一章 總則

第一條 為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。

第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。

第二章 勞動合同的訂立

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

第十三條

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，按照同工同酬的原則確定。

第三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支付令。

第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條 用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行。

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第四章 勞動合同的解除和終止

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經(jīng)濟補償?shù)?，應當在辦結工作交接手續(xù)時向勞動者支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。第五章 特別規(guī)定

第一節(jié) 集體合同

第五十一條 企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。

第五十二條 集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。

依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。

第五十三條 在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。第五十四條 企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。

第五十五條 集體合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。

第二節(jié) 勞務派遣

第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的全部義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬，在無工作期間不得低于勞動派遣單位所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準支付勞動報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當明確派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。

第六十條 勞務派遣單位有義務將勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條 勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動條件和勞動報酬，應當按照用工單位所在地區(qū)的標準執(zhí)行。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務：

（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

（五）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位應當按照勞務派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用工單位所在直轄市、設區(qū)的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。具體工作崗位由國務院勞動行政部門規(guī)定。

第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

第六十九條 非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。第七十條 非全日制用工不得約定試用期。

第七十一條 雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經(jīng)濟補償。

第七十二條 非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。

第六章 監(jiān)督檢查

第七十三條 國務院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關行政主管部門的意見。

第七十四條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：

（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的情況；

（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況；

（四）用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況；

（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；

（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。

第七十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和材料。

勞動行政部門的人員進行監(jiān)督檢查，應當出示證件，依法執(zhí)法，文明執(zhí)法。第七十六條 縣級以上人民政府建設、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關主管部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七十八條 工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。

第七十九條 任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。第七章 法律責任

第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條

勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十二條 勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，由主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。給被派遣勞動者權益受到損害的，勞務派遣單位和與用工單位承擔連帶賠償責任。

第九十三條 無營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的單位被依法處理的，該單位的勞動者已經(jīng)付出勞動的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十四條 個人承包經(jīng)營者招用勞動者違反本法規(guī)定給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第八章 附則

第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的,依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。

第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向其支付經(jīng)濟補償?shù)模串敃r的規(guī)定執(zhí)行。

第九十八條 本法自2008年1月1日起施行。

第五篇：勞動合同法

大學生就業(yè)須知《勞動合同法》

隨著《勞動合同法》的實施，大學生就業(yè)要鄭重行使自己的勞動權，保護自己合法的勞動權益，更好的實現(xiàn)擇業(yè)就業(yè)。

大學生就業(yè)須知的《勞動合同法》：

1、在校大學生不能訂立勞動合同。在校大學生不具有勞動者主體資格，不具備勞動者的身份。所以不能與用人單位簽訂勞動合同。如果為單位提供了有償服務?？梢耘c對方在協(xié)商一致的基礎上簽訂在校生實習協(xié)議，明確約定權利義務來保護自身的權益。

2、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，訂立書面勞動合同有三種情況：一是在建立勞動關系即用工的同時訂立；二是在建立勞動關系后即用工后一個月內(nèi)訂立；三是在建立勞動關系前即用工之前訂立。君子約定，口頭承諾不管用，工資、獎金、福利等“要害”，一定要寫在合同里。

3、學歷、簡歷造假則合同無效。在向用人單位投遞簡歷時，簡歷內(nèi)容一定要真實。因為用人單位一旦發(fā)現(xiàn)你的簡歷有“水分”。他們有權隨時解除勞動合同。且不需要支付經(jīng)濟賠償或補償金。雖然不影響你拿到工資，但是因此給用人單位造成損失的，用人單位還有權要求損失賠償。所以，不要為了讓簡歷好看而編造實習經(jīng)歷、獎學金及獲獎經(jīng)歷或者隨便給自己整個學生會主席的頭銜。在向用人單位介紹自己的情況，有權“無可奉告”。了解用人單位的真實情況也是你的一項重要的權利。當然也是非常必要的，不過要注意方式方法，巧妙周旋。

4、非全日制用工指的是平均每日工作不超過四小時，平均每周工作不超過24小時的用工形式，例如有些單位有保潔人員，電梯工等非全日制工作崗位。切記，跟你在校時的打工完全是兩回事。

5、合同簽訂時間。自你為用人單位干活那天起建立勞動關系，或者從干活起1個月內(nèi)簽訂書面合同。否則自第2個月起應支付又倍工資。若是1年都沒有簽勞動合同，自第2年起，勞動者有權要求與用人單位簽訂無固定期勞動合同。大學生不再擔心用人單位不和自己簽訂合同了。

6、試用期長短。以一定工作任務為期限的勞動合同，或者勞動合同期限是三個月以下的。不能約定試用期，三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同

期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。簽合同的時候，一定要睜大眼睛哦。

7、試用期工資不低于單位同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。且須不低于當?shù)刈畹凸べY標準。用人單位不能再免費試用了，你不用靠家里接濟就能基本養(yǎng)活自己啦。

8、試用期不能多資簽訂或單方延長。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，用人單位也不能以應聘大學生“表現(xiàn)不好”而單方面延長其試用期。用人單位“試用期后辭退”的如意算盤完全落空了。

9、勞動合同要有工作地點范圍的限制。用人單位不能在合同期內(nèi)，以工作需要為名，隨意將你調(diào)派到外地分公司或者以出差為名而讓你長期派駐外埠工作，而讓你飽受牛郎織女的相思之苦了。

10、用人單位必須為員工繳納社會保險。如果招聘的時候用人單位對你說，是否上保險需要領導批準或協(xié)商?；蛘吒鶕?jù)你的工作表現(xiàn)來決定，你可以扭頭就走，不用猶豫。

11、試用期解除合同，勞動者需要提前3天通知單位，口頭通知就可以，不需要書面通知。用人單位在試用期辭退勞動者，不僅要合法，還要說明理由，除非被證明不符合錄用條件，否則不能無故辭退。你試用期辭職的話，不需要向單位交納任何費用，提前3天通知，就可以瀟灑地說再見了。

12、合同期同辭職不需要單位同意，但要提前通知用人單位。合同期內(nèi)解除合同，切記兩點：一是至少提前30天通知，二是通知必須采用書面形式，不能發(fā)個EMAIL或者打電話就算通知。時機一到，就可以走人，不需要單位同意。

13、不用擔心違約金。用人單位不能再以解決戶口為由，與你簽訂長期服務協(xié)議，并約定一旦提前離職收取高額的違約金。在合同期內(nèi)辭職，只有兩種情況需向用人單位繳納違約金：一種是用人單位為勞動者提供了專業(yè)技術培訓，另一種是違反了競業(yè)限制約定。專業(yè)技術培訓可以理解為提高個人特定職業(yè)技能的培訓，比如單位出資選送勞動者出國深造，或者報銷在職進修學費，都屬于專業(yè)技術培訓的范圍。不過，這些專業(yè)培訓一定要由專業(yè)機構進行，用人單位開了發(fā)票才能有效。像拓展訓練，一般的崗前培訓，企業(yè)文化培訓不是專業(yè)培訓，不能約定違約金，即使約定了也是無效的。另外，競業(yè)限制約定，并非可以限制所有員工，其人員僅限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他悉用人單位商業(yè)秘密的人員，競業(yè)限制期限最長不得超過兩年，且用人單位須在競業(yè)禁止期限內(nèi)按月支付補償金才可以。大學生畢業(yè)剛進入社會，基本不會成為被限制的對象。

14、無故拖欠工資可維權。員工通過勞動獲取勞動報酬是神圣不可侵犯的權利，稱為獲報酬權。無故拖欠工資，是指用人單位生產(chǎn)經(jīng)營正常，無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。因此，通常情況下，用人單位沒有按時支付你工資，造成無故托欠，就可以到勞動爭議仲裁機關申請仲裁。如僅涉及手臂欠工資爭議，并且由用人單位寫下欠條，勞動者還可以憑借此條直接向人民法院起訴。維權的進修要出示證據(jù)。比如你的工資條等。

15、無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗。無固定期限勞動合同，只是說用人單位和勞動者沒有約定明確的終止勞動合同的時間，如無其他特殊理由，終止之日是到勞動者合同就不能解除，企業(yè)對于無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同的解除權是一致的。所以，不要以為簽了無固定勞動期限合同，就可以高忱無憂了。企業(yè)仍然有權利解雇。

16、在A公司工作，與B公司簽合同要慎重。給你的合同上，“用人單位”是別的公司或者是該公司的下級單位，那么要看仔細，看合同上的“用人單位”是否有派遣資質，如沒有，這實際是一種變相的勞務派遣。如有勞動派遣資質，實際上就是和合同上所謂的“用人單位”建立勞動關系不是和實際用人單位建立勞動關系，可能會有風險，簽訂需謹慎。