第一篇：《勞動(dòng)合同法》問(wèn)題解答二

《勞動(dòng)合同法》問(wèn)題解答二

26、訂立勞動(dòng)合同的程序有哪些？

解答：《勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！边@就告訴我們，訂立勞動(dòng)合同的程序有三個(gè)，一是由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商要約與承諾；二是雙方協(xié)商一致在合同文本上簽字或蓋章；三是勞動(dòng)合同文本一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

27、對(duì)勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比有哪些變化？ 解答：兩部法律相比，《勞動(dòng)合同法》第17條第1款只保留了《勞動(dòng)法》第19條第1款的四項(xiàng)必備條款，刪除了其三項(xiàng)必備條款，另增加了五個(gè)必備條款的新內(nèi)容。保留的四項(xiàng)內(nèi)容是：“勞動(dòng)合同期限”、“工作內(nèi)容”、“勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件”，“勞動(dòng)報(bào)酬”。刪除的三項(xiàng)內(nèi)容是“勞動(dòng)紀(jì)律”，“勞動(dòng)合同終止的條件”和“違犯勞動(dòng)合同的責(zé)任”。增加的五個(gè)新的內(nèi)容是：“用人單位的基本信息”、“勞動(dòng)者的基本信息”、“工作地點(diǎn)”，“社會(huì)保險(xiǎn)”和“職業(yè)危害防護(hù)”。無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位，在起草勞動(dòng)合同文本時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別注意勞動(dòng)合同必備條款的法律規(guī)定的上述變化。

28、勞動(dòng)合同的約定條款包括哪些內(nèi)容？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條第2款規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以約定的條款包括：試用期、培訓(xùn)、保守秘密，補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。對(duì)這一規(guī)定，我們不應(yīng)理解為勞動(dòng)合同的約定條款只包括上述五個(gè)方面的內(nèi)容，而應(yīng)理解得更寬泛一些，即在合法的前提下結(jié)合用人單位和勞動(dòng)者的實(shí)際情況，只要雙方協(xié)商一致，認(rèn)為需在合同中約定的內(nèi)容，均可以成為勞動(dòng)合同的約定條款。

29、勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期有哪些新規(guī)定？

解答：《勞動(dòng)合同法》第19條第1款規(guī)定，試用期限依然與勞動(dòng)合同期限相掛鉤，與現(xiàn)行規(guī)定相比，有的規(guī)定從寬了，也有的規(guī)定從嚴(yán)了。比如：現(xiàn)行規(guī)定，雙方當(dāng)事人訂立一年期限的勞動(dòng)合同只能約一個(gè)月的試用期，而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，可以約兩個(gè)月的試用期；現(xiàn)行規(guī)定，雙方當(dāng)事人若約定6個(gè)月的試用期，只要訂立兩年期限的勞動(dòng)合同即可，而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，必須訂立三年期限的勞動(dòng)合同。該法第19條第2款是全新的規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。例如：用人單位與勞動(dòng)者訂立一個(gè)兩年期限的勞動(dòng)合同，約定了一次試用期，合同期滿(mǎn)時(shí)勞動(dòng)者提出終止合同。過(guò)了三年，勞動(dòng)者又到該用人單位應(yīng)聘，并被錄取，雙方又簽訂第二個(gè)勞動(dòng)合同，這份合同中就不能在約定試用期了。該法第19條第3款也是新規(guī)定，規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的合同或者合同期限不滿(mǎn)3個(gè)月的，不能約定試用期。第4款的新規(guī)定是：“勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”，這一規(guī)定將會(huì)有效地制止目前一些用人單位對(duì)新招勞動(dòng)者只簽訂“試用合同”的做法。

30、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資應(yīng)如何約定？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第20條的規(guī)定，用人單位只能從兩種工資中選擇一種與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定。一是不能低于本單位同崗位最低檔的工資，二是不能低于勞動(dòng)合同約定的轉(zhuǎn)正后的工資的80%。這兩種工資相比肯定有一種工資更低些，用人單位可以選擇高

一點(diǎn)的，也可以選擇低一點(diǎn)的，但無(wú)論選擇哪一種工資，都不能低于用人單位所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

31、用人單位濫用試用期應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第83條規(guī)定，用人單位違法濫約試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，用人單位應(yīng)以勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。例如：雙方當(dāng)事人簽訂了一份一年期的勞動(dòng)合同，按法律規(guī)定可以約兩個(gè)月的試用期，可是該合同卻約了三個(gè)月的試用期，而且已經(jīng)履行。這種情況下，用人單位就應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正工資為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資的賠償金。

32、當(dāng)勞動(dòng)者報(bào)到并與用人單位訂立勞動(dòng)合同后，被用人單位送出去進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)，培訓(xùn)后還沒(méi)上崗便提出辭職報(bào)告，公司可否要求其賠償？

解答：《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”，“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！备鶕?jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，只要用人單位為其提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用（應(yīng)有票據(jù)等憑證），對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)，雙方就應(yīng)訂立培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。勞動(dòng)者培訓(xùn)回來(lái)后還沒(méi)上崗工作便提出辭職的行為，顯然是在服務(wù)期內(nèi)所為。因此，用人單位可依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議的約定向該勞動(dòng)者追索違約金。在這里，用人單位須注意的是，在內(nèi)部規(guī)章制度中一定應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際將“專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”和“專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等概念以直觀的方式加以具體界定，以便增強(qiáng)操作性，避免發(fā)生歧義，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

33、用人單位提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者還需要按培訓(xùn)協(xié)議的約定支付違約金嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金”。根據(jù)這一規(guī)定，若是用人單位在正常情況下提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是不需要按培訓(xùn)協(xié)議的約定向用人單位支付違約金的，而用人單位還須依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果是勞動(dòng)者惡意規(guī)避支付違約金而故意嚴(yán)重違法、違約，致使用人單位被迫與之解除勞動(dòng)合同，從而達(dá)到其在服務(wù)期內(nèi)辭職的目的，則用人單位可以考慮向勞動(dòng)者追索違約金，但應(yīng)當(dāng)將這種特殊情況在培訓(xùn)協(xié)議中具體約定清楚，否則，勞動(dòng)者依然可以不向用人單位支付違約金。

34、勞動(dòng)者參加培訓(xùn)的時(shí)間是否應(yīng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？

解答：用人單位出具專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用送勞動(dòng)者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，一般是在勞動(dòng)合同期限內(nèi)進(jìn)行。因此，勞動(dòng)者參加培訓(xùn)的時(shí)間應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

35、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的試用期可否予以延長(zhǎng)？

解答：勞動(dòng)合同中約定的試用期不能隨意延長(zhǎng)，否則是違反《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定的。然而，在同時(shí)具備兩個(gè)條件的情況下，也是可以延長(zhǎng)試用期的。第一個(gè)條件是合同約定的試用期限與法律規(guī)定的試用期限相比，還有延長(zhǎng)的余地，例如：雙方當(dāng)事人訂立了一份三年期的勞動(dòng)合同，法律規(guī)定可以約定最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月的試用期，而該合同只約定了3個(gè)月的試用期，還有3個(gè)月可供延長(zhǎng)的余地。第二個(gè)條件是合同中須有關(guān)于延長(zhǎng)試用期的規(guī)

定，例如：合同中約定“試用期滿(mǎn)，乙方被證明不符合甲方的錄用條件，雙方一致同意再延長(zhǎng)試用期3個(gè)月”。只有同時(shí)具備上述兩個(gè)條件而延長(zhǎng)合同約定的試用期，才不違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。

36、在約定了競(jìng)業(yè)限制條款的《勞動(dòng)合同》中，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金有最高限額的限制嗎？應(yīng)如何約定違約金？

解答：《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。這里沒(méi)有對(duì)違約金作最高限額的規(guī)定，也有可能留待國(guó)務(wù)院或者勞動(dòng)保障部作細(xì)則性的規(guī)定。如果將來(lái)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施細(xì)則 中有規(guī)定，則我們應(yīng)照其規(guī)定執(zhí)行;如果仍未作規(guī)定，則應(yīng)由用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中作具體約定。約定違約金應(yīng)結(jié)合用人單位與勞動(dòng)者以及商業(yè)秘密的價(jià)值等具體情況，合情合理地約定，一般應(yīng)將勞動(dòng)者本人的工資水平、領(lǐng)取的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平等因素考慮進(jìn)去。

37、用人單位可否與非涉密的普通勞動(dòng)者在合同中約定競(jìng)業(yè)限制的條款？

解答：《勞動(dòng)合同法》第24條規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。這表明，法律限定用人單位只能與三種人約定競(jìng)業(yè)限制的條款，即高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他涉密人員。也就是說(shuō)，與非涉密的普通勞動(dòng)者不能在勞動(dòng)合同中約定競(jìng)業(yè)限制的條款。用人單位對(duì)上述規(guī)定中所列的三種人，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實(shí)際情況在內(nèi)部規(guī)章制度中予以具體界定，以便于操作。因?yàn)橛萌藛挝挥写笥行?，人員有多有少，情況差異很大，所以對(duì)這三種人的界定也會(huì)不一樣。至于“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，一般應(yīng)當(dāng)包括銷(xiāo)售人員、財(cái)務(wù)人員、人力資源管理人員等。

38、用人單位在與勞動(dòng)者終止或解除了勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制的期限內(nèi)無(wú)論勞動(dòng)者是否重新在其他行業(yè)開(kāi)始工作，公司是不是都應(yīng)該對(duì)其按月進(jìn)行補(bǔ)償呢？

解答：《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定：用人單位應(yīng)在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“。這是法律對(duì)用人單位向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方式的具體規(guī)定。這一規(guī)定體現(xiàn)了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的本質(zhì)要求，即：這種支付方式可以更好地保障競(jìng)業(yè)限制人員的基本生活，也可以減少用人單位因勞動(dòng)者違約而造成的經(jīng)濟(jì)損失。從這一規(guī)定可知，只要?jiǎng)趧?dòng)者遵守了競(jìng)業(yè)限制的約定，無(wú)論其是否在其他行業(yè)工作，用人單位都應(yīng)按上述規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

39、用人單位與勞動(dòng)者約定的競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容包括哪些，期限最長(zhǎng)是多久？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第24條的規(guī)定，雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或?qū)ｍ?xiàng)協(xié)議中約定的競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限等。其中，“范圍”是指限制勞動(dòng)者所從事的與用人單位構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的行業(yè)、產(chǎn)品、工種、業(yè)務(wù)、崗位等范圍;“地域”是指能與用人單位構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的行業(yè)、工種、崗位所在的地區(qū)。這兩個(gè)競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容應(yīng)在合同或協(xié)議中約定明確，以增強(qiáng)競(jìng)業(yè)限制的可操作性。競(jìng)業(yè)限制的期限，該法第24條明確規(guī)定“不得超過(guò)二年”。

40、勞動(dòng)合同與專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議應(yīng)如何相互銜接？

解答：勞動(dòng)合同是明確用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的法定文書(shū)。專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議是根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中的不同需求，由雙方訂立的專(zhuān)門(mén)性文書(shū)，一般以勞動(dòng)合同附件的形式存在。

在操作過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)相互之間在內(nèi)容等方面不協(xié)調(diào)的情況，由此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，用人單位與勞動(dòng)者都應(yīng)注意勞動(dòng)合同與專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議的相互銜接，使之更便于操作。例如：雙方的勞動(dòng)合同期限為三年，履行至兩年時(shí)，勞動(dòng)者被派出參加專(zhuān)業(yè)性培訓(xùn)，與用人單位簽訂了培訓(xùn)專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議，約定培訓(xùn)期限為半年，培訓(xùn)期滿(mǎn)回單位后再為單位服務(wù)五年，然而對(duì)服務(wù)期與合同期如何銜接未作約定。勞動(dòng)者培訓(xùn)結(jié)束回單位又工作了半年，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)提出終止合同，并主張不應(yīng)向用人單位支付違約金。用人單位認(rèn)為服務(wù)期未滿(mǎn)，勞動(dòng)者應(yīng)支付違約金。雙方發(fā)生爭(zhēng)議。如果在培訓(xùn)專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議中約定：“本協(xié)議為勞動(dòng)合同的附件，如本協(xié)議約定的內(nèi)容與勞動(dòng)合同不一致，則以本協(xié)議為準(zhǔn)，勞動(dòng)合同相應(yīng)變更”，則勞動(dòng)合同的期限就不再是三年，而是七年半，雙方因支付違約金發(fā)生的爭(zhēng)議就可以避免。

41、勞動(dòng)者利益受侵害提出辭職，用人單位還需要向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位”。這就是勞動(dòng)者利益受侵害可以隨時(shí)辭職的法律規(guī)定。該法第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，情形之一就是“勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的”。因此，當(dāng)勞動(dòng)者利益受侵害，隨時(shí)辭職的同時(shí)，用人單位還應(yīng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)用人單位來(lái)講，這是“賠了夫人又折兵”的事，需要特別注意在日常管理和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，避免出現(xiàn)該法第38條規(guī)定的各種違法情形。

42、《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者正常情況下辭職有何新規(guī)定？

解答：《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！边@一規(guī)定的第一句話(huà)與《勞動(dòng)法》的規(guī)定完全一樣，第二句話(huà)是新的規(guī)定，也就是說(shuō)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不能隨時(shí)提出辭職了，必須提前三天通知用人單位，才能辭職，否則就是違法行為。勞動(dòng)者不辭而別的擅自離職行為，均違反了上述法律規(guī)定，用人單位可依據(jù)該法第90條規(guī)定，向勞動(dòng)者追索賠償金。不過(guò)只按法律規(guī)定的原則行事缺乏操作性，用人單位還應(yīng)在內(nèi)部規(guī)章制度中作具體規(guī)定，或者在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定具體的賠償方式和金額。

43、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定有何新變化？

解答：《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的”。從上述規(guī)定可知，用人單位裁減20人以下或者不足20人但占單位人員總數(shù)10%以下的，不需要履行法定程序即可裁員；裁減人員達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的需要履行法定

程序，但限制性的條件放寬為4個(gè)。同時(shí)，對(duì)優(yōu)先留用人員也做出了明確的規(guī)定，特別是“家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的”勞動(dòng)者應(yīng)優(yōu)先留用的規(guī)定，更體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)民生的關(guān)懷。這些都是《勞動(dòng)法》所沒(méi)有的新規(guī)定。

44、勞動(dòng)者利用假學(xué)歷證書(shū)應(yīng)聘并被錄用后，被用人單位發(fā)現(xiàn)，應(yīng)作何種處理？

解答：《勞動(dòng)合同法》第26條明確規(guī)定：勞動(dòng)者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”，該合同屬于無(wú)效或者部分無(wú)效合同。勞動(dòng)者以假學(xué)歷證書(shū)應(yīng)聘于用人單位，明顯采用了欺詐手段，因此雙方訂立的勞動(dòng)合同屬于無(wú)效合同。該法第39條第5項(xiàng)規(guī)定：“因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的”，用人單位可立即解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，對(duì)這位以假學(xué)歷應(yīng)聘并被錄用的勞動(dòng)者，只要用人單位有證據(jù)，就可依據(jù)上述法律規(guī)定，立即與之解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

45、《勞動(dòng)合同法》對(duì)辭退弱勢(shì)員工作了哪些新規(guī)定？

解答：首先，與《勞動(dòng)法》第29條相比，《勞動(dòng)合同法》第42條關(guān)于不能依據(jù)正常辭退規(guī)定和裁員辭退規(guī)定解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的弱勢(shì)員工的情形增加了兩種。一是“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的”，二是“在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)15年，且距法定退休年齡不足五年的”。這一新規(guī)定的目的是為了保護(hù)職業(yè)病患者或可能是職業(yè)病患者，以及工作時(shí)間較長(zhǎng)，年齡比較大的勞動(dòng)者。其次，與現(xiàn)行政策規(guī)定相比，《勞動(dòng)合同法》第45條關(guān)于合同期滿(mǎn)不能終止的情形，也相應(yīng)增加了兩種，與前述增加的兩種情形相同。這些規(guī)定對(duì)保護(hù)弱勢(shì)員工加大了力度。

46、用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同須履行的必經(jīng)程序是什么？

解答：《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。”這就是說(shuō)，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條至41條規(guī)定辭退勞動(dòng)者時(shí)，必須事先將理由通知工會(huì)；工會(huì)提出意見(jiàn)時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究，并將最終的結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。在履行這一必經(jīng)程序時(shí)，用人單位與工會(huì)應(yīng)當(dāng)采取書(shū)面方式進(jìn)行，以便保留痕跡備查。

47、勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位必須在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)嗎？如果未能及時(shí)辦理怎么辦？

解答：《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)?！钡?4條第3款規(guī)定：“勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰”，即：以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位必須在15天內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。否則，執(zhí)法部門(mén)將依法對(duì)用人單位處以罰款。這里需要注意的，如果勞動(dòng)者違法辭職，致使單位無(wú)法將其檔案轉(zhuǎn)出，用人單位是不應(yīng)當(dāng)受罰的。

48、勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)如何要求勞動(dòng)者辦理工作交接手續(xù)？

解答：《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交

接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付?！边@是針對(duì)有些勞動(dòng)者離職時(shí)不講誠(chéng)信，不僅不向用人單位辦理工作交接手續(xù)，而且還將用人單位的財(cái)物帶走等情況做出的規(guī)定。用人單位應(yīng)根據(jù)這一規(guī)定在制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，將勞動(dòng)者離職須辦理手續(xù)的程序和內(nèi)容規(guī)定具體，并應(yīng)在勞動(dòng)合同中作相應(yīng)約定，以便增強(qiáng)可操作性。在勞動(dòng)者離職前夕，用人單位應(yīng)書(shū)面通知其辦理各項(xiàng)交接手續(xù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金承諾支付之日。當(dāng)勞動(dòng)者按照通知的要求和勞動(dòng)合同的約定辦結(jié)工作交接手續(xù)時(shí)，用人單位應(yīng)在承諾支付之日將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付給勞動(dòng)者。否則，用人單位則可依法暫不支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

49、用人單位應(yīng)如何面對(duì)勞動(dòng)者的第二勞動(dòng)關(guān)系，防止因第二勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？ 解答：《勞動(dòng)合同法》第39條第4項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以與之解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定包含了兩個(gè)含義：一是法律允許全日制勞動(dòng)者存在第二勞動(dòng)關(guān)系，只要第二勞動(dòng)關(guān)系不嚴(yán)重影響其完成本單位的工作任務(wù)或者被本單位同意，就不違反法律規(guī)定；二是法律將是否允許勞動(dòng)者存在第二勞動(dòng)關(guān)系的決定權(quán)賦予了用人單位，因此用人單位應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，在內(nèi)部規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者可否在外單位兼職做出具體規(guī)定，以把上述法律規(guī)定落在實(shí)處?！秳趧?dòng)合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。在法律允許勞動(dòng)者存在第二勞動(dòng)關(guān)系的情況下，用人單位更應(yīng)重視這一規(guī)定，在招用勞動(dòng)者時(shí)，要特別注意要求勞動(dòng)者提供解除或終止勞動(dòng)合同的證明，防止因第二勞動(dòng)關(guān)系給其他用人單位造成損失，而自己也要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者提供不了解除或終止勞動(dòng)合同的證明，則用人單位可以不予錄用，或者與勞動(dòng)者在合同中專(zhuān)門(mén)約定一條內(nèi)容：“乙方向甲方承諾與其他任何單位不存在勞動(dòng)關(guān)系，若因此發(fā)生爭(zhēng)議，乙方愿承擔(dān)一切責(zé)任，并同意甲方立即解除本合同”，以便防止意外風(fēng)險(xiǎn)。

50、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，派遣單位在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第57、58、60條的規(guī)定，派遣單位在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)注意以下事項(xiàng)：

（一）派遣單位應(yīng)依照公司法的規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元。

（二）派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，這是勞務(wù)派遣過(guò)程中的第一個(gè)法定合同。其內(nèi)容除法定的必備條款之外，還應(yīng)載明勞動(dòng)者被派往的用工單位、派遣期限、工作崗位等。

（三）派遣單位應(yīng)將與用工單位訂立的派遣協(xié)議的內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者。例如：將派遣協(xié)議中與勞動(dòng)者有利害關(guān)系的內(nèi)容摘錄出來(lái)，形成一份告知書(shū)作為勞動(dòng)合同的附件交給勞動(dòng)者一份。

第二篇：《勞動(dòng)合同法》熱點(diǎn)問(wèn)題解答

貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》熱點(diǎn)問(wèn)題解答

1、我國(guó)制定勞動(dòng)合同法的目的？

一是為完善勞動(dòng)合同制度，規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動(dòng)合同中雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，促進(jìn)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的建立，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。

二是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我國(guó)目前的現(xiàn)實(shí)狀況是勞動(dòng)力相對(duì)過(guò)剩，資本處于強(qiáng)勢(shì)，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)，勞動(dòng)者與用人單位力量對(duì)比明顯不平衡。勞動(dòng)合同法作為一部規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律，其立法價(jià)值不僅在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡，更是體現(xiàn)在現(xiàn)階段黨和國(guó)家站在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的立場(chǎng)上作出的決策，體現(xiàn)了我們黨執(zhí)政為民的根本立場(chǎng)和立法宗旨。通過(guò)立法的形式保障人民群眾共享改革發(fā)展成果。所以勞動(dòng)合同立法應(yīng)著眼于解決現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的突出問(wèn)題，切實(shí)解決當(dāng)前用人單位不簽訂勞動(dòng)合同、拖欠工資、勞動(dòng)合同短期化等諸多侵害勞動(dòng)者利益的問(wèn)題。從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)出發(fā)，勞動(dòng)合同立法應(yīng)當(dāng)定位于向勞動(dòng)者傾斜。

三是為了構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要法律制度。構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)合同法的最終價(jià)值目標(biāo)。法律是調(diào)節(jié)社會(huì)關(guān)系和社會(huì)利益的依據(jù)，任何立法都是規(guī)范利益雙方主體權(quán)利與義務(wù)的行為，是在多元利益主體之間尋找結(jié)合點(diǎn)，努力尋求相關(guān)利益主體之間特別是同一矛盾體中雙方之間的利益平衡。因此，勞動(dòng)合同立法要在公民的勞動(dòng)權(quán)益和用人單位所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，確保勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。

2、勞動(dòng)合同法的適用范圍是什么？

勞動(dòng)合同法的適用范圍具體為：（1）我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。（2）國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。不包括公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，以及農(nóng)村勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等。此外，勞動(dòng)合同法還對(duì)非全日制用工做了專(zhuān)門(mén)規(guī)定。

3、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)包括哪些方面？

勞動(dòng)規(guī)章制度和重大事項(xiàng)主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)合同法規(guī)定了企業(yè)制定規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定要按照一定的程序：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。該法還規(guī)定：在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商做出修改完善。并明確規(guī)定了規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定的告知程序：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

4、職工簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)把握什么原則？

一是合法原則，就是勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)、規(guī)章和國(guó)家與地方的有關(guān)規(guī)定，依法規(guī)范用人單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

二是公平原則，簽訂的勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合理、簽訂勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)相互尊重對(duì)方的合法權(quán)益，共同遵守和維護(hù)法律的尊嚴(yán)和權(quán)威。

三是平等自愿原則。包括兩層含義：一是平等協(xié)商原則；二是雙方自愿原則。所謂平等原則就是勞動(dòng)者和用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)法律地位是平等的，沒(méi)有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理的關(guān)系。只有地位平等，雙方才能自由表達(dá)真實(shí)的意思。自愿原則是指訂立勞動(dòng)合同完全是出于勞動(dòng)者和用人單位雙方的真實(shí)意志，是雙方協(xié)商一致達(dá)成的，任何一方不得把自己的意志強(qiáng)加給另一方。

四是協(xié)商一致原則。用人單位和勞動(dòng)者要對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者都要仔細(xì)研究合同的每項(xiàng)內(nèi)容，進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，解決分歧，達(dá)成一致意見(jiàn)。只有體現(xiàn)雙方真實(shí)意志的勞動(dòng)合同，雙方才能忠實(shí)地履行合同約定。

五是誠(chéng)實(shí)信用原則。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)要誠(chéng)實(shí)守信，烙守承諾，并承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危

害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。雙方都不得隱瞞真實(shí)情況。

5、職工簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)明確哪些內(nèi)容？

勞動(dòng)合同必須明確以下條款（也就是必備條款）：

1)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，以明確用人單位一方的主體資格，確定勞動(dòng)合同的當(dāng)事人。

2)勞動(dòng)者的姓名、住址、身份證或者期他有效證件號(hào)碼，以明確勞動(dòng)者一方的主體資格，確定勞動(dòng)合同的當(dāng)事人，包括勞動(dòng)者是外國(guó)公民的其他有效證件如護(hù)照也可以。

3)勞動(dòng)合同期限，指雙方當(dāng)事人相互享有權(quán)利、履行義務(wù)的時(shí)間界限，即勞動(dòng)合同的有效期限?？煞譃楣潭ㄆ谙蕖o(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。

4)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。工作內(nèi)容，是指工作崗位和工作任務(wù)或職責(zé)。這是勞動(dòng)合同的核心條款之一，是建立勞動(dòng)關(guān)系最為重要的因素。因此，內(nèi)容條款應(yīng)當(dāng)規(guī)定的明確、具體，便于遵照?qǐng)?zhí)行。工作地點(diǎn)，是指勞動(dòng)合同的履行地，是勞動(dòng)者從事勞動(dòng)合同中所規(guī)定的工作內(nèi)容的地點(diǎn)，它關(guān)系到勞動(dòng)者的工作環(huán)境、生活環(huán)境以及勞動(dòng)者的就業(yè)選擇，勞動(dòng)者有權(quán)在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)知悉自己的工作地點(diǎn)。

5)工作時(shí)間和休息休假。工作時(shí)間，是指用來(lái)完成其所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)的時(shí)間，包括工作時(shí)間的長(zhǎng)短、工作時(shí)間方式的確定。休息休

假，是指勞動(dòng)者按規(guī)定不必進(jìn)行工作而自行支配的時(shí)間，這是每個(gè)公民應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利。要根據(jù)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、工作種類(lèi)、工作性質(zhì)和工齡長(zhǎng)短等確定休息休假。

6)勞動(dòng)報(bào)酬，是指勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系后，因提供勞動(dòng)而取得的報(bào)酬，包括工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和分配形式：工資支付辦法；加班加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法；工資調(diào)整辦法；試用期及病事假期間的工資待遇：特殊情況下職工工資（生活費(fèi)）支付辦法；其他勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。勞動(dòng)合同中有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬條款的約定，要符合我國(guó)有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

7）社會(huì)保險(xiǎn)，是指政府通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)施，由勞動(dòng)者，勞動(dòng)者所在的工作單位或社區(qū)以及國(guó)家三方共同籌資，幫助勞動(dòng)者及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會(huì)保障制度，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，以及有的地方實(shí)行的住房基金。

8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)，是指用人單位為了防止勞動(dòng)過(guò)程中的安全事故，采取各種措施來(lái)保障勞動(dòng)者生命安全和健康。勞動(dòng)條件，是指用人單位為使勞動(dòng)者順利完成勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)，為勞動(dòng)者提供必須的物質(zhì)和技術(shù)條件。職業(yè)危害，是指用人單位的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因接觸職業(yè)性有害因素如粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等而對(duì)生命健康所引起的危害。訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病

防護(hù)措施和待遇如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明，不得隱瞞或者欺騙。

9）法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

第三篇：勞動(dòng)合同法解讀二

勞動(dòng)合同法解讀二：合同訂立的原則和效力

第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。

勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

【解讀】本條是關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的原則和勞動(dòng)合同的效力的規(guī)定。

一、勞動(dòng)合同訂立的原則

１．合法原則。合法是勞動(dòng)合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。首先，勞動(dòng)合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動(dòng)合同需要以書(shū)面形式訂立，這是本法對(duì)勞動(dòng)合同形式的要求。如果是口頭合同，當(dāng)雙方發(fā)生爭(zhēng)議，法律不承認(rèn)其效力，用人單位要承擔(dān)不訂書(shū)面合同的法律后果，如本法第八十一條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者二倍的應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬?！逼浯危瑒趧?dòng)合同的內(nèi)容要合法。本法第十七條規(guī)定了勞動(dòng)合同的九項(xiàng)內(nèi)容。有些內(nèi)容，相關(guān)的法律、法規(guī)都有規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)作出具體規(guī)定，如關(guān)于勞動(dòng)合同的期限，什么情況下應(yīng)當(dāng)訂立固定期限，什么情況下應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限，應(yīng)當(dāng)符合本法的規(guī)定；關(guān)于工作時(shí)間，不得違法國(guó)家關(guān)于工作時(shí)間的規(guī)定；關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；還有勞動(dòng)保護(hù)，不得低于國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)等等。如果勞動(dòng)合同的內(nèi)容違法，勞動(dòng)合同不僅不受法律保護(hù)，當(dāng)事人還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

２．公平原則。公平原則是指勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合理。就是在符合法律規(guī)定的前提下，勞動(dòng)合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)。有些合同內(nèi)容，相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)往往只規(guī)定了一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上雙方自愿達(dá)成協(xié)議，就是合法的，但有時(shí)合法的未必公平、合理。如同一個(gè)崗位，兩個(gè)資歷、能力都相當(dāng)?shù)娜?，工資收入判別很大，或者能力強(qiáng)的收入比能力差的還低，就是不公平。再比如用人單位提供少量的培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)勞動(dòng)者，卻要求勞動(dòng)者訂立較長(zhǎng)的服務(wù)期，而且在服務(wù)期內(nèi)不提高勞動(dòng)者的工資或者不按照正常工資調(diào)整機(jī)制提高工資。這些都不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，但不合理，不公平。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優(yōu)勢(shì)地位，迫使勞動(dòng)者訂立不公平的合同。

公平原則是社會(huì)公德的體現(xiàn)，將公平原則作為勞動(dòng)合同訂立的原則，可以防止勞動(dòng)合同當(dāng)事人尤其是用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位，損害勞動(dòng)者的權(quán)利，有利于平衡勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的利益，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

３．平等自愿。平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自愿原則。所謂平等原則就是勞動(dòng)者和用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)在法律地位是平等的，沒(méi)有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關(guān)系。只有地位平等，雙方才能自由表達(dá)真實(shí)的意思。當(dāng)然在訂立勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處于被管理者的地位，用人單位和勞動(dòng)者的地位是不平等的。這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的形勢(shì)下，多數(shù)勞動(dòng)者和用人單位的地位實(shí)際上做不到平等。但用人單位不得于用優(yōu)勢(shì)地位，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)附加不平等的條件。

自愿原則是指訂立勞動(dòng)合同完全是出于勞動(dòng)者和用人單位雙方的真實(shí)意志，是雙方協(xié)商一致達(dá)成的，任何一方不得把自己的意志強(qiáng)加給另一方。自愿原則包括訂不訂立勞動(dòng)合同由雙方自愿，與誰(shuí)訂勞動(dòng)合同由雙方自愿，合同的內(nèi)容雙方自愿約定等。根據(jù)自愿原則，任何單位和個(gè)人不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

３．協(xié)商一致。協(xié)商一致就是用人單位和勞動(dòng)者要對(duì)合同的內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)。合同是雙方意思表示一致的結(jié)果，勞動(dòng)合同也是一種合同，也需要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位雙方協(xié)商一致，達(dá)成合意，一方不能凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強(qiáng)加給對(duì)方，也不能強(qiáng)迫命令、脅

迫對(duì)方訂立勞動(dòng)合同。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者都要仔細(xì)研究合同的每項(xiàng)內(nèi)容，進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，解決分歧，達(dá)成一致意見(jiàn)。只有體現(xiàn)雙方真實(shí)意志的勞動(dòng)合同，雙方才能忠實(shí)地按照合同約定履行?，F(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)合同往往由用人單位提供格式合同文本，勞動(dòng)者只需要簽字就行了。格式合同文本對(duì)用人單位的權(quán)利規(guī)定得比較多，比較清楚，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利規(guī)定得少，規(guī)定得模糊。這樣的勞動(dòng)合同就很難說(shuō)是協(xié)商一致的結(jié)果。因此，在使用格式合同時(shí)，勞動(dòng)者要認(rèn)真研究合同條文，對(duì)自己不利的要據(jù)理力爭(zhēng)。

４．誠(chéng)實(shí)信用。就是在訂立勞動(dòng)合同時(shí)要誠(chéng)實(shí)，講信用。如在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方都不得有欺詐行為。根據(jù)本法第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。雙方都不得隱瞞真實(shí)情況?，F(xiàn)實(shí)中，有的用人單位不告訴勞動(dòng)者職業(yè)危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等；也有勞動(dòng)者提供假文憑的情況，這些行為都違反了誠(chéng)實(shí)信用原則。此外，現(xiàn)實(shí)中還有的勞動(dòng)者與用人單位訂立了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者找到別的工作后，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠(chéng)實(shí)信用原則。誠(chéng)實(shí)信用是合同法的一項(xiàng)基本原則，也是勞動(dòng)合同法的一項(xiàng)基本原則，它也是一項(xiàng)社會(huì)道德原則。

二、勞動(dòng)合同的效力

勞動(dòng)合同的效力就是勞動(dòng)合同對(duì)當(dāng)事人的約束力。根據(jù)本條的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同依法訂立，就受法律保護(hù)。非依法律規(guī)定或者征得對(duì)方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動(dòng)合同，否則就要承擔(dān)法律責(zé)任。勞動(dòng)具體勞動(dòng)合同的生效時(shí)間，當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定，沒(méi)有約定的，應(yīng)當(dāng)自雙方簽字之日起生效。在理解本條時(shí)應(yīng)當(dāng)注意，勞動(dòng)合同的生效時(shí)間和勞動(dòng)關(guān)系的建立是兩回事。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式，有的情況下勞動(dòng)關(guān)系已建立，但并沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同；有的情況下勞動(dòng)合同已生效，但并沒(méi)有實(shí)際用工，勞動(dòng)關(guān)系尚未建立。因此，違反勞動(dòng)合同可以分為兩種情況，一種是違反已經(jīng)履行的勞動(dòng)合同。這時(shí)勞動(dòng)關(guān)系已建立，違反勞動(dòng)合同約定，就要按照本法的規(guī)定承擔(dān)違法責(zé)任，如本法第八十六條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！绷硪环N就是違反已生效但尚未履行的勞動(dòng)合同。這時(shí)勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，勞動(dòng)合同法沒(méi)有對(duì)這種情況下違反勞動(dòng)合同的責(zé)任作出規(guī)定，這就需要合同雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定。這時(shí)勞動(dòng)合同約定了違約責(zé)任的，按約定辦，沒(méi)有約定違約責(zé)任的，就無(wú)從承擔(dān)責(zé)任。因此，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應(yīng)當(dāng)在合同中約定履約責(zé)任。

第四篇：勞動(dòng)合同法思考題(二)

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》思考題

1、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位包括哪些？

2、用人單位分支機(jī)構(gòu)、派出機(jī)構(gòu)是否有權(quán)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同？

3、在法定時(shí)限內(nèi)，勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同會(huì)引起什么法律后果？

4、按照《實(shí)施條例》規(guī)定，用人單位超過(guò)一個(gè)月未滿(mǎn)一年不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，會(huì)引起什么法律后果？

5、支付雙倍工資的起算時(shí)間是什么？

6、用人單位滿(mǎn)一年不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，會(huì)引起什么法律后果？

7、職工名冊(cè)的內(nèi)容具體包括哪些？

8、《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的連續(xù)工作滿(mǎn)10年的工齡如何確定？

9、勞動(dòng)者非因本人原因調(diào)整單位的，工齡如何計(jì)算？

10、政府安排的公益性崗位是否適用有關(guān)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定？

11、勞動(dòng)合同履行地與注冊(cè)地不一致的，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

12、勞動(dòng)者在試用期的工資如何確定？

13、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)的構(gòu)成包括哪些內(nèi)容？114、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的法定情形有哪些？

15、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形有哪些？

16、選擇額外支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其中的月工資標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

17、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同依法終止的，用人單位是否需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

18、用人單位依法終止工傷職工勞動(dòng)合同，有何規(guī)定？

19、解除、終止勞動(dòng)合同證明包括哪些基本內(nèi)容？

20、違法解除或終止勞動(dòng)合同，支付了賠償金的，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

21、有關(guān)約定了服務(wù)期的勞動(dòng)合同的解除，哪些法定情形之下不需要支付違約金？哪些法定情形之下需要支付違約金？

22、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY如何構(gòu)成？如何確定？

23、用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的行為合法嗎？

24、勞務(wù)派遣單位可以以“小時(shí)工”的形式招用被派遣勞動(dòng)者嗎？

25、勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，是否需要支付賠償金？

26、用人單位違規(guī)建立職工名冊(cè)的，有何法律后果？

27、用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資或者賠償金而不予

支付的，勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)如何處理？

28、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，會(huì)導(dǎo)致何種法律后果？

29、勞動(dòng)者與用人單位因勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，應(yīng)如何處理？

第五篇：2013最新勞動(dòng)合同法全文

2013最新勞動(dòng)合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國(guó)十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第三十次會(huì)議表決通過(guò)關(guān)于修改勞動(dòng)合同法的決定，國(guó)家主席胡錦濤簽署第73號(hào)主席令予以公布。

修改后的勞動(dòng)合同法規(guī)定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件包括注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元、有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施等。同時(shí)還規(guī)定，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可。

修改后的勞動(dòng)合同法規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。

修改后的勞動(dòng)合同法還規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同時(shí)規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定。

修改后的勞動(dòng)合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國(guó)主席令 第七十三號(hào)

《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法〉的決定》已由中華人民共和國(guó)第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議于２０１２年１２月２８日通過(guò)，現(xiàn)予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國(guó)主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于修改《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議通過(guò)）

第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十次會(huì)議決定對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備下列條件：

“

（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬(wàn)元；

“

（二）有與開(kāi)展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)

所和設(shè)施；

“

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間

不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定?！?/p>

四、將第九十二條修改為：“違反本法規(guī)定，未經(jīng)許可，擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令停止違法行為，沒(méi)收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒(méi)有違法所得的，可以處五萬(wàn)元以下的罰款。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷(xiāo)其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！?/p>

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿(mǎn)，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)

派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整；本決定施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。具體辦法由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門(mén)規(guī)定。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》根據(jù)本決定作相應(yīng)修改，重新公布