第一篇：外資企業(yè)勞動(dòng)法問(wèn)題-part 3-Cn-En.2023

外資企業(yè)勞動(dòng)法常見(jiàn)問(wèn)題

FAQs Concerning Foreign-funded Enterprises under the PRC Labor Laws

接上期。

Continued from Part II11、勞動(dòng)合同的解除——因并購(gòu)或業(yè)務(wù)調(diào)整引發(fā)的勞動(dòng)合同解除

Dissolution of Labor Contract——Dissolution Caused by Merger or Business Adjustment

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中較為常見(jiàn)的爭(zhēng)議是，因并購(gòu)或業(yè)務(wù)發(fā)生調(diào)整，應(yīng)否屬于客觀情況發(fā)生重大變化；進(jìn)一步，如果因此導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，企業(yè)是否可以解除合同。

Labor Contract Law stipulates that if the objective situation has changed

considerably, and the labor contract is unable to be performed and no agreement on changing the contents of the labor contract is reached after negotiations between the employer and the employee, the employer may dissolve the labor contract if it notifies the employee in writing 30 days in advance or after it pays the employee an extra month's wages.In practice, the common discrepancy is whether the merger or

business adjustment is an objective situation which changed considerably;or further on, whether such labor contract is unable to be performed or whether the employer can dissolve the labor contract.根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的規(guī)定，目前勞動(dòng)法司法實(shí)踐中接受的所謂“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。但除此之外的“客觀情況”的判斷標(biāo)準(zhǔn)仍沒(méi)有清晰界定。

According to the regulations of Explanations of Several Clauses of the Labor Law of the People’s Republic of China issued by the Labor Department, the objective situations currently recognized in the judicial practice refers to: force majeure or other situations which cause all or part of clauses of the labor contract cannot be performed, such as company relocation, merger, asset transfer etc, with exclusion of the situation that the employer comes to the brink of bankruptcy or when it runs deep into

difficulties in business.Except for the above regulations, there is no further express regulation on definition of “objective situations”.實(shí)踐中有觀點(diǎn)認(rèn)為，客觀情況的界定應(yīng)以“非管理層主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，如企業(yè)并購(gòu)，合并、分立等，此類(lèi)情形并非企業(yè)管理層主觀方面原因造成，而是由于投資并購(gòu)的客觀原因?qū)е?，一般屬于客觀情況；而關(guān)于業(yè)務(wù)調(diào)整導(dǎo)致的崗位取消，應(yīng)根據(jù)取消的原因界定，如果是管理層單方?jīng)Q定或所謂“根據(jù)發(fā)展需要”決定取消部門(mén)，則一般理解為非客觀情況。這種情況下企業(yè)難以因此解除勞動(dòng)合同。

In practice, it is believed that the objective situation shall adopt the standard of “non subjective reason of management”.For example, company merger, acquisition and division is a objective situation which is not caused by subjective reason of

management, but caused by objective reasons of investment and acquisition;whether the cancel of position due to business adjustment is an objective situation shall be judged by the reasons for such cancel, if the cancel is determined unilaterally by the management with the reason of “development needs”, it shall be regarded as non objective situation, therefore, the employer is not entitled to dissolve the labor contract under such situation.12、勞動(dòng)合同的解除——因違紀(jì)解除

Dissolution of Labor Contract——Dissolution due to Violation of Rules

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的員工，單位可以解除與其的勞動(dòng)合同。但關(guān)于“嚴(yán)重違反”的標(biāo)準(zhǔn)法律上并無(wú)明確的規(guī)定。通常認(rèn)為，由于此處的“嚴(yán)重違反”關(guān)系到用人單位可以解除勞動(dòng)合同，因此該違反必須要嚴(yán)重到一定程度，這就需要單位在規(guī)章制度上對(duì)各種違紀(jì)行為及相應(yīng)處罰措施，既要“罪責(zé)刑”相適應(yīng)，又要有一個(gè)處罰措施從輕到重的漸進(jìn)過(guò)程。此外，該標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立應(yīng)能使獨(dú)立于用人單位和職工的第三方（包括仲裁員和法官），從一個(gè)理性的善良管理人角度看待處罰時(shí)，認(rèn)為違紀(jì)的處罰措施合理。

Labor Contract Law stipulates that an employer may dissolve the labor contract of an employee if such employee seriously violates the rules and procedures set up by the employer.However, the definition of “serious violation” is not expressly stipulates by law.It is generally believed that because the extent of “serious” will affect the right of an employer to dissolve the labor contract, such violation shall be materially serious to certain extent, and the rules shall stipulate various violations and corresponding punitive measures, and ensure the violation is consistent with the responsibility and the punitive measures, which shall become more and more severe appropriate to the serious extent of the violation conduct.In addition, such standard shall make sure a third party(including arbitrator and judge)who is independent from the employer and employee will think the punitive measures are reasonable.因此，最為有效的方式即是用人單位在規(guī)章制度中對(duì)嚴(yán)重程度進(jìn)行量化和列舉化，從而達(dá)到使規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)具體化的目的，以利于解雇員工時(shí)有充分依據(jù)。企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過(guò)程中扮演著極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中制勝的關(guān)鍵所在。規(guī)范的規(guī)章制度可以使企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中把握主動(dòng)權(quán)，降低敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

Therefore, the most effective method is to specify the different levels of violation and list the violation conducts in detail so that it can be directly used as the basis for dissolving a labor contract.The company rules shall not only play an important role in the company management, but also shall be a decisive element for winning a labor dispute.A good rule may make the company to take the initiative in a labor dispute and to reduce the risk of losing a labor dispute.除有具體的規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)外，對(duì)于“嚴(yán)重違反”的證據(jù)收集也謂為重要，司法實(shí)踐中，通常解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，即企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分確鑿的，所以在解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。可以作為證據(jù)：違紀(jì)員工的“檢討書(shū)”、“悔過(guò)書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”、違紀(jì)情況說(shuō)明；有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書(shū)；其他員工及知情者的證詞；有關(guān)事件涉及的物證、照片、視聽(tīng)資料等；

Besides concrete standard of rules, it is also very important to collect evidence of “material violation” of the employee.In judicial practice, the dissolution dispute applies the principle of onus proof conversi.This is to say, the employer shall provide evidence to prove that its dissolution is based on sufficient evidence.Therefore, the employer shall collect enough evidence before dissolving the labor contract of the employee who is seriously violates the rules.The following materials can be used as evidence: self-examination letter, letter of apology, application letter, defending letter, violation statement;violation record and punitive notification signed by the violation employee;testimony of other employees and insider;material evidence, photo and video documents proving the violation.13、勞動(dòng)合同的解除-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上限問(wèn)題

Dissolution of Labor Contract-Upper Limit of Economic Compensation

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于高收入員工（一般指月工資高于本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍），支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額不得高于本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的上限，最高不超過(guò)12年年限。同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)合同法48條規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動(dòng)者合同需給予雙倍經(jīng)濟(jì)賠償。因此，如果是依法可以單方解除勞動(dòng)合同并需要支付補(bǔ)償金的情形，單位可以按照法律規(guī)定的限額進(jìn)行支付。但在雙方協(xié)商解除的情況下，雙方可以就補(bǔ)償金數(shù)額進(jìn)行自由約定。

Labor Contract Law stipulates that if the monthly wage of an employee is higher than three times the average monthly wage of employees of the local area for the previous calendar year, the rate for the economic compensations to be paid to him shall be three times the average monthly wage of employees and shall be for no more than 12 years of his work.In addition, according to Article 48 of the Labor Contract Law, if an employer illegally dissolves or terminates a labor contract, the employer shall pay two times of the economic compensations.Therefore, if an employer is entitled to terminate the labor contract unilaterally and need to pay the economic compensation, the employer may pay the economic compensation within the limit prescribed by law.However, if the labor contract is dissolved based on the negotiation of the two parties, the amount of economic compensation shall also be freely agreed.此外，對(duì)于很多外企來(lái)說(shuō)，通常會(huì)在勞動(dòng)合同中事先約定一個(gè)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)，或者是違約金標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐中需要注意的是，這樣的事先約定，如果低于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；但如果高于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，裁決機(jī)構(gòu)會(huì)從照顧勞動(dòng)者利益原則出發(fā)，按照更高的標(biāo)準(zhǔn)要求單位支付補(bǔ)償金或者違約金，單位以國(guó)家有補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)或者有限額為準(zhǔn)主張合同約定無(wú)效將不會(huì)被得到支持。

In addition, for many foreign invested enterprises, the standard for economic compensation or for damages for breach of contract is usually agreed in the labor contract.In practice, it needs to be noted that if the agreed amount is less than the prescribed national standard, the national standard shall prevail;if it is higher than the prescribed national standard, the arbitration committee may, for the benefit of the

employee, require the employer to pay the economic compensation or damages according to the higher standard in a labor dispute.The allegation that the amount shall be lower according to the national standard or compensation limit may not be supported.14、競(jìng)業(yè)限制問(wèn)題

Non Competition

隨著商業(yè)秘密性重要性對(duì)各類(lèi)企業(yè)——特別是高科技企業(yè)和大型跨國(guó)企業(yè)——的不斷提高，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制制度越來(lái)越受到企業(yè)的重視，相對(duì)于事后追究員工和第三方單位侵犯商業(yè)秘密責(zé)任的消極性來(lái)說(shuō)，競(jìng)業(yè)限制制度是對(duì)員工可能發(fā)生的泄密行為積極進(jìn)行事前預(yù)防，具有明顯的優(yōu)勢(shì)。

With the continuingly improving importance of trade secrets to all kinds of enterprises, especially to the high-tech enterprise and large multinational enterprises, the non competition regulations prescribed by the Labor Contract Law is getting more and more attention from the enterprises.Compared to bring a claim against employee or third party for infringing trade secrets after the infringement has occurred, it has an obvious advantage in preventing disclosure of trade secrets by employees by restricting such employee by non-competition agreement.適用競(jìng)業(yè)限制制度時(shí)，一般要注意的事項(xiàng)包括，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工簽訂書(shū)面協(xié)議對(duì)競(jìng)業(yè)限制事項(xiàng)進(jìn)行約定，協(xié)議中應(yīng)當(dāng)明確約定競(jìng)業(yè)限制的期限、地域和行業(yè)范圍、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的支付等內(nèi)容，并應(yīng)明確員工違約應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約責(zé)任，以便在員工違約時(shí)，企業(yè)能夠提出強(qiáng)有力的權(quán)利要求保護(hù)自己的合法權(quán)益。

When applying the non-competition regulations, it shall be noted that the employer and the employee shall sign an written non competition agreement which shall specify the period, territory, industry scope of non competition and corresponding compensation to employees in advance, and shall specify the liability for breach of contract of the employee, so that when the employee breach the agreement, the employer has the right to bring a claim to protect its legal rights and benefits.另外，如何認(rèn)定勞動(dòng)者是否違反了競(jìng)業(yè)限制約定，并進(jìn)而追究其違約責(zé)任，這是確保競(jìng)業(yè)限制制度起到作用的一個(gè)重要的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，證明勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的證據(jù)有：勞動(dòng)者與新單位（同行業(yè)）的勞動(dòng)合同；新單位為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的證明；勞動(dòng)者以新單位代理人的名義簽訂的工作合同；工資證明；電話公證、現(xiàn)場(chǎng)公證進(jìn)行證據(jù)保全；新單位為其繳納個(gè)人所得稅證明；勞動(dòng)者在新單位的名片；勞動(dòng)者在新單位網(wǎng)站、宣傳冊(cè)或單位其他載體上的記載等，同時(shí)還可以以其他證人證言，錄音證據(jù)等來(lái)佐證勞動(dòng)者從事與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)這一事實(shí)。

In addition, to ensure the non-competition regulations to play an affirmative role, it is an important question on how to determine whether the employee violates the non-competition agreement and therefore to require the employee to undertake the liability for breach of contract.Generally speaking, the evidence for proving an employee violating non-competition obligations includes: labor contract between the

employee with his new employer;voucher of social insurance premium paid by the new employer, pay sheet, notarization of phone calls, notarization of on-site presence, tax certificates proving the new employer paying individual income tax for the employee;name card indicating the employee’s new employer;information of the employee recorded on the website, publication materials or other documents.Besides, a testimony or sound recording evidence can also be used to prove the employee is engaging in business in competition with the employer.15、用人單位制定規(guī)章制度的民主程序

Democratic Procedures for Formulating Rules of Employers

按照《勞動(dòng)合同法》第四條的制度要求，用人單位在制定、修改或者決定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。根據(jù)該條原則性規(guī)定，通常認(rèn)為，民主程序分兩個(gè)階段：

1、召開(kāi)職工大會(huì)或者代表大會(huì)討論，提出方案和意見(jiàn)；

2、進(jìn)一步或與工會(huì)協(xié)商，或與職工代表協(xié)商確定。

According to Article 4 of Labor Contract Law, where an employer formulates, amends or decides rules or important events which are directly related to the interests of the employees, such rules or important events shall be discussed at the meeting of employees' representatives or the general meeting of all employees, and the employer shall also put forward proposals and opinions to the employees and negotiate with the labor union or the employees' representatives on a equal basis to reach agreements on these rules or events.Based on the foregoing principle regulation, it is generally believed that democratic procedures shall consist of the following two steps: 1.hold meeting of employees' representatives or the general meeting of all employees to discuss the rules and put forward proposals and opinions;2.further negotiate with the labor union or the employees' representatives to reach an agreement.對(duì)于第1階段，實(shí)踐中，以電子郵件方式發(fā)給所有員工征集意見(jiàn)可以視為變通的“開(kāi)會(huì)討論”，但是要注意保存已經(jīng)征集意見(jiàn)的證據(jù)。然而，如果員工眾多，可能“全員開(kāi)會(huì)或提出意見(jiàn)”不是很便于組織，這時(shí)，如果能夠選定職工代表開(kāi)會(huì)進(jìn)行討論可能較為便利。

In step 1, in practice, the method of sending email to all employees to collect their opinions shall be regarded as “meeting to discussion”.It needs to keep evidence proving the employer has collected opinions from employees.However, if there are too many employees and it is not convenient to hold a general meeting of all employees for them to put forward their opinions, it might be more convenient to hold a meeting of employees' representatives.第2階段，如果單位設(shè)有工會(huì)，則可以通過(guò)工會(huì)協(xié)商確定，如果建立了職代會(huì)或選舉了職工代表，則也可以通過(guò)職工代表進(jìn)行，從而簡(jiǎn)化程序并提高效率。無(wú)論采取何種協(xié)商，應(yīng)保留協(xié)商的證據(jù)，如反饋意見(jiàn)，會(huì)議紀(jì)要等。

In step 2, if the employer has established a labor union, the rules can be determined by negotiating with the labor union;if there are employee’s representatives, the rules can be determined by negotiating with the employee’s representatives to simplify the procedures and improve the efficiency.No matter what

kind of method is used, it is necessary to maintain the evidence of negotiating, such as feedback opinions and meeting summary etc.

第二篇：外資企業(yè)勞動(dòng)法常見(jiàn)問(wèn)題

外資企業(yè)勞動(dòng)法常見(jiàn)問(wèn)題

1、外國(guó)人被母公司派遣至中國(guó)工作問(wèn)題

這里“派遣”指的是跨國(guó)公司的境外總部與外籍員工直接建立勞動(dòng)關(guān)系，該外籍員工的勞動(dòng)關(guān)系在境外建立，與中國(guó)公司不產(chǎn)生勞動(dòng)合同關(guān)系，且在勞動(dòng)合同中約定管轄及適用法律都是外國(guó)法，不涉及中國(guó)勞動(dòng)法下所規(guī)定的任何權(quán)利或義務(wù)，再將其“派遣”到大陸、為其中國(guó)公司工作。這種情況多發(fā)生在跨國(guó)公司的高層管理崗位和高級(jí)技術(shù)崗位。

實(shí)踐中，在這種“派遣”模式下的薪金支付往往通過(guò)境外銀行在境外支付，而不是在國(guó)內(nèi)支付。但很多公司為便利財(cái)務(wù)運(yùn)作，直接由中國(guó)公司賬戶支付外籍人士薪金。依據(jù)國(guó)家稅務(wù)總局對(duì)在中國(guó)境內(nèi)工作的外籍人士的納稅申報(bào)問(wèn)題的有關(guān)規(guī)定，在這種派遣模式中，如果由境外公司支付薪金，而不是由中國(guó)公司負(fù)擔(dān)，且一個(gè)納稅內(nèi)在中國(guó)境內(nèi)連續(xù)或累計(jì)工作不超過(guò)90日或在稅收協(xié)定規(guī)定的期間在中國(guó)境內(nèi)連續(xù)或累計(jì)居住不超過(guò)183日，該外籍人士不需要申報(bào)及繳納個(gè)人所得稅。除此之外，則均須申報(bào)及繳納個(gè)人所得稅。

2、外國(guó)人在華辦理合法就業(yè)手續(xù)瑕疵問(wèn)題

外國(guó)人如果在國(guó)內(nèi)與外企直接建立勞動(dòng)關(guān)系，需要向有關(guān)主管部門(mén)進(jìn)行申報(bào)，在經(jīng)核準(zhǔn)后辦理相關(guān)手續(xù)。在外國(guó)人在華就業(yè)管理實(shí)務(wù)中，有三張證書(shū)是必要的，即《外國(guó)人就業(yè)許可證書(shū)》、《外國(guó)人就業(yè)證》、《外國(guó)人居留證》。

（1）《外國(guó)人就業(yè)許可證書(shū)》

用人單位聘用外國(guó)人須為該外國(guó)人申請(qǐng)就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國(guó)外國(guó)人就業(yè)許可證書(shū)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)許可證書(shū)）后方可聘用。

（2）《外國(guó)人就業(yè)證》

在中國(guó)就業(yè)的外國(guó)人應(yīng)持職業(yè)簽證“就業(yè)證”）和外國(guó)人居留證件，方可在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)。未取得居留證件的外國(guó)人、在中國(guó)留學(xué)、實(shí)習(xí)的外國(guó)人及持職業(yè)簽證外國(guó)人的隨行家屬不得在中國(guó)就業(yè)。特殊情況，應(yīng)由用人單位按《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》規(guī)定的審批程序申領(lǐng)許可證書(shū)，被聘用的外國(guó)人憑許可證書(shū)到公安機(jī)關(guān)改變身份，辦理就業(yè)證、居留證后方可就業(yè)。入境，入境后取得《外國(guó)人就業(yè)證》

（3）《外國(guó)人居留證》

已辦理就業(yè)證的外籍員工，應(yīng)在入境后三十日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)辦理居留證。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的有效期確定。但是很多來(lái)華的外籍員工并未辦理這些證件，或者持非就業(yè)簽證來(lái)華后進(jìn)行工作，或者在跳槽過(guò)程中未順利辦理這些證件的轉(zhuǎn)移接續(xù)。此外，一些外企也并未嚴(yán)格為其雇傭的外籍員工辦理就業(yè)手續(xù)，致使在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)外籍員工與外企的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法判定，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致外企承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

3、“派遣”至中國(guó)的外國(guó)人在華的假期待遇問(wèn)題

一般而言，如果外籍員工在國(guó)外已經(jīng)與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，那么外籍員工是與國(guó)外企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系，與國(guó)內(nèi)企業(yè)并無(wú)勞動(dòng)關(guān)系。但是根據(jù)中國(guó)勞動(dòng)部《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》等法規(guī)的規(guī)定，在特定情況下，如員工在國(guó)內(nèi)工作滿3個(gè)月以上時(shí)，員工與國(guó)內(nèi)企業(yè)的用工關(guān)系又要受到中國(guó)法律管轄，需要辦理就業(yè)許可手續(xù)。此時(shí)，員工在中國(guó)工作有權(quán)享有中國(guó)法律規(guī)定的各項(xiàng)福利待遇，如休息休假等，因此又會(huì)受到中國(guó)假期相關(guān)規(guī)定的調(diào)整。所以如何協(xié)調(diào)勞動(dòng)合同所約定的假期及在中國(guó)的假期，以避免任何由于假期待遇引發(fā)的糾紛，需要在勞動(dòng)合同中予以明確，否則可能給外資企業(yè)帶來(lái)不必要的額外負(fù)擔(dān)。

4、外籍員工社保繳納問(wèn)題

雖然去年中國(guó)新頒布的《社會(huì)保險(xiǎn)法》對(duì)于外國(guó)人參加中國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)做出了明確的規(guī)定，但就現(xiàn)實(shí)而言，該法的規(guī)定仍然是原則規(guī)定，需要配套的可操作性的規(guī)定才能進(jìn)一步落實(shí)。目前，外籍員工的社保繳納仍需依據(jù)中國(guó)與其他國(guó)家之間的協(xié)議執(zhí)行，而真正簽有協(xié)議的只有德國(guó)和韓國(guó)。根據(jù)中韓、中德協(xié)定，勞動(dòng)保障部印發(fā)了勞社廳發(fā)〔2003〕20號(hào)文件

《關(guān)于執(zhí)行中德協(xié)定和中韓協(xié)議有關(guān)問(wèn)題的通知》。在文件中明確，外藉人員到我國(guó)境內(nèi)就業(yè)時(shí)已達(dá)到我國(guó)法定退休年齡的，不再繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，也不享受我國(guó)相關(guān)社保待遇；德藉人員可參加養(yǎng)老和失業(yè)保險(xiǎn)，韓藉人員只參加養(yǎng)老保險(xiǎn)。參加保險(xiǎn)的時(shí)間分別為2002年4月4日和2003年5月23日。外藉人員參加保險(xiǎn)后，符合我國(guó)法定退休年齡的，并累計(jì)繳費(fèi)滿15年以上的，可以按月享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。不滿15年的一次性支付其個(gè)人賬戶養(yǎng)老金累計(jì)存額。

由于外籍員工通常無(wú)法辦理中國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)，而且，即使是雙邊協(xié)議允許外籍人員參加社會(huì)保險(xiǎn)的，相對(duì)于中國(guó)員工而言，參加社會(huì)保險(xiǎn)也并非“強(qiáng)制要求”。因此，一般來(lái)說(shuō)，在華的外籍雇員也不會(huì)向雇主提出上述社會(huì)保險(xiǎn)事宜。如有涉及，外企與外籍雇員可協(xié)商解決，以購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)為主，具體數(shù)額和險(xiǎn)種由雙方協(xié)商并應(yīng)寫(xiě)入勞動(dòng)合同中。

5、工作邀請(qǐng)函的法律性質(zhì)及其與勞動(dòng)合同的關(guān)系

一般而言，工作邀請(qǐng)函屬于邀約性質(zhì)的文件，或者說(shuō)是一份“附條件的勞動(dòng)合同”。如果員工同意邀請(qǐng)函中的各項(xiàng)條件，如崗位、工作地點(diǎn)、薪酬福利等，同時(shí)按照邀請(qǐng)函的要求到公司報(bào)到，如規(guī)定時(shí)間、攜帶規(guī)定文件等，則邀請(qǐng)函轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)合同性質(zhì)的文件，員工和企業(yè)之間建立勞動(dòng)關(guān)系。

實(shí)踐中，有外資企業(yè)發(fā)出邀請(qǐng)函并且員工入職后，不再另行簽署勞動(dòng)合同。對(duì)此應(yīng)當(dāng)注意，在邀請(qǐng)函中應(yīng)對(duì)邀請(qǐng)函在入職后即具有勞動(dòng)合同性質(zhì)有明確約定，否則如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，工作邀請(qǐng)函有可能不被認(rèn)為是一份“書(shū)面勞動(dòng)合同”，從而，外資企業(yè)有可能要承擔(dān)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的雙倍工資的法律責(zé)任。

6、外國(guó)企業(yè)駐華代表處工作人員的勞動(dòng)關(guān)系

外國(guó)企業(yè)駐華代表處是外國(guó)企業(yè)在中國(guó)境內(nèi)設(shè)立的從事與該外國(guó)企業(yè)業(yè)務(wù)有關(guān)的非營(yíng)利性活動(dòng)的辦事機(jī)構(gòu)，是外國(guó)企業(yè)在中國(guó)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的聯(lián)絡(luò)機(jī)構(gòu)和進(jìn)入中國(guó)投資的探路者。對(duì)于這類(lèi)機(jī)構(gòu)，由于其不具有中國(guó)法律項(xiàng)下的企業(yè)法人資格，因此其聘用員工具有特殊性。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院關(guān)于管理外國(guó)企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)的暫行規(guī)定》第十一條規(guī)定，常駐代表機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)工作人員，應(yīng)當(dāng)委托當(dāng)?shù)赝馐路?wù)單位或者中國(guó)政府指定的其它單位辦理。具體來(lái)講，常駐代表機(jī)構(gòu)不能直接聘用工作人員，而應(yīng)當(dāng)通過(guò)外事服務(wù)單位（如FESCO等）聘用員工，即員工和FESCO簽訂勞動(dòng)合同后，被FESCO派遣至常駐代表機(jī)構(gòu)工作。這一用工模式，與《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的勞務(wù)派遣相比，其產(chǎn)生依據(jù)并不相同，但其用工方式和法律責(zé)任的承擔(dān)有相似之處。

對(duì)于常駐代表機(jī)構(gòu)是否可以直接與派遣員工簽訂保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等，目前沒(méi)有明確規(guī)定，一般認(rèn)為，應(yīng)由派遣機(jī)構(gòu)與員工、代表機(jī)構(gòu)共同簽署，以避免簽約主體不適格的法律風(fēng)險(xiǎn)。

7、勞動(dòng)合同的內(nèi)容——試用期及其錄用條件

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)“試用期內(nèi)有證據(jù)證明不符合錄用條件的”員工，單位可以解除與該員工的勞動(dòng)合同。而在出現(xiàn)以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的情形時(shí)，如何證明該員工的錄用條件具體是什么，就成為了首要問(wèn)題，而對(duì)此的舉證責(zé)任則由用人單位承擔(dān)。

因此，為完善用工制度，外資企業(yè)有必要在勞動(dòng)合同、工作職責(zé)說(shuō)明書(shū)或規(guī)章制度等文件中，對(duì)試用期錄用條件進(jìn)行明確約定，并對(duì)試用期考核程序進(jìn)行約定。在這種方式下，在需要時(shí)，才能夠提供充分的關(guān)于錄用條件的約定，并結(jié)合員工在試用期的表現(xiàn)，來(lái)認(rèn)定試用期內(nèi)是否符合錄用條件，進(jìn)而決定是否轉(zhuǎn)正或解除與員工的勞動(dòng)合同。

8、勞動(dòng)合同的內(nèi)容——企業(yè)單方變動(dòng)權(quán)

很多外資企業(yè)的勞動(dòng)合同中通常會(huì)約定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r或員工個(gè)人表現(xiàn)調(diào)整其工作崗位。無(wú)論管理上的目的如何，這種約定在法律上的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)予注意。

《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。由于工作崗位是勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)條款，因此一般認(rèn)為，即使勞動(dòng)合同有前述關(guān)于自主調(diào)崗的約定，用人單位的調(diào)整也要有充分合理性和必要性，而不能沒(méi)有任何限制的隨意調(diào)整。否則，該項(xiàng)調(diào)整仍有可能不被裁決機(jī)構(gòu)認(rèn)可。

另一方面，如果勞動(dòng)合同沒(méi)有前述關(guān)于自主調(diào)崗的約定，那么調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個(gè)基本前提：（1）雙方協(xié)商一致；（2）采取書(shū)面形式。二者缺一不可，用人單位若沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。

9、勞動(dòng)合同的履行——不勝任工作與調(diào)整工作崗位

不勝任工作是外資企業(yè)調(diào)崗的常見(jiàn)理由。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本條間接規(guī)定了在員工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下，企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。

但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，外資企業(yè)在對(duì)不勝任工作的員工進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，應(yīng)有充分的證據(jù)證明，勞動(dòng)者不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該勞動(dòng)者確實(shí)不能按照單位的要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以“崗位說(shuō)明書(shū)”、“目標(biāo)責(zé)任書(shū)”等文件予以佐證，另外，調(diào)整后的崗位還應(yīng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性，否則可能被視為違反合理性而影響該項(xiàng)調(diào)整的效力。

10、勞動(dòng)合同的履行——績(jī)效評(píng)估和評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用

對(duì)于規(guī)范管理的企業(yè)來(lái)講，一個(gè)良好的績(jī)效評(píng)估制度對(duì)人力資源管理具有重要意義。實(shí)踐中，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果一般會(huì)直接應(yīng)用于員工的崗位調(diào)整、薪酬增減甚至解除勞動(dòng)合同等事項(xiàng)，這些事項(xiàng)直接涉及員工的切身利益，因此處理相關(guān)問(wèn)題時(shí)也需要極為謹(jǐn)慎，否則容易引發(fā)法律上的糾紛。

從法律角度審視，績(jī)效評(píng)估制度涉及員工的切身利益，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定和勞動(dòng)法的實(shí)踐，該制度如果希望法律上合法合規(guī)、發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)可以有效作為處理依據(jù)，則一般需要符合如下條件：

（1）事先明確約定績(jī)效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，并由員工簽字確認(rèn)；

（2）績(jī)效評(píng)估流程盡量有書(shū)面文件加以明確規(guī)定，形成書(shū)面規(guī)定；

（3）該規(guī)定要按照法律規(guī)定履行民主制定程序并要向員工公示；

（4）該規(guī)定的內(nèi)容和實(shí)際執(zhí)行是公平合理的，考核評(píng)估程序是公平公正的，不應(yīng)當(dāng)明顯不合理或故意設(shè)置苛刻條件，或隨意進(jìn)行評(píng)估；

（5）考核結(jié)果應(yīng)書(shū)面告知員工。

11、勞動(dòng)合同的解除——因并購(gòu)或業(yè)務(wù)調(diào)整引發(fā)的勞動(dòng)合同解除

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中較為常見(jiàn)的爭(zhēng)議是，因并購(gòu)或業(yè)務(wù)發(fā)生調(diào)整，應(yīng)否屬于客觀情況發(fā)生重大變化；進(jìn)一步，如果因此導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行，企業(yè)是否可以解除合同。

根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的規(guī)定，目前勞動(dòng)法司法實(shí)踐中接受的所謂“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”的情形。但除此之外的“客觀情況”的判斷標(biāo)準(zhǔn)仍沒(méi)有清晰界定。

實(shí)踐中有觀點(diǎn)認(rèn)為，客觀情況的界定應(yīng)以“非管理層主觀因素”為標(biāo)準(zhǔn)，如企業(yè)并購(gòu)，合并、分立等，此類(lèi)情形并非企業(yè)管理層主觀方面原因造成，而是由于投資并購(gòu)的客觀原因?qū)е?，一般屬于客觀情況；而關(guān)于業(yè)務(wù)調(diào)整導(dǎo)致的崗位取消，應(yīng)根據(jù)取消的原因界定，如果是管理層單方?jīng)Q定或所謂“根據(jù)發(fā)展需要”決定取消部門(mén)，則一般理解為非客觀情況。這種情況下企業(yè)難以因此解除勞動(dòng)合同。

12、勞動(dòng)合同的解除——因違紀(jì)解除

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的員工，單位可以解除與其的勞動(dòng)合同。但關(guān)于“嚴(yán)重違反”的標(biāo)準(zhǔn)法律上并無(wú)明確的規(guī)定。通常認(rèn)為，由于此處的“嚴(yán)重違反”關(guān)系到用人單位可以解除勞動(dòng)合同，因此該違反必須要嚴(yán)重到一定程度，這就需要單位在規(guī)章制度上對(duì)各種違紀(jì)行為及相應(yīng)處罰措施，既要“罪責(zé)刑”相適應(yīng)，又要有一個(gè)處罰措施從輕到重的漸進(jìn)過(guò)程。此外，該標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立應(yīng)能使獨(dú)立于用人單位和職工的第三方（包括仲裁員和法官），從一個(gè)理性的善良管理人角度看待處罰時(shí)，認(rèn)為對(duì)違紀(jì)的處罰措施合理。

因此，最為有效的方式即是用人單位在規(guī)章制度中對(duì)嚴(yán)重程度進(jìn)行量化和列舉化，從而達(dá)到使規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)具體化的目的，以利于解雇員工時(shí)有充分依據(jù)。企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過(guò)程中扮演著極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中制勝的關(guān)鍵所在。規(guī)范的規(guī)章制度可以使企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中把握主動(dòng)權(quán)，降低敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

除有具體的規(guī)章制度標(biāo)準(zhǔn)外，對(duì)于“嚴(yán)重違反”的證據(jù)收集也謂為重要，司法實(shí)踐中，通常解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，即企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分確鑿的，所以在解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)?？梢宰鳛樽C據(jù)有：違紀(jì)員工的“檢討書(shū)”、“悔過(guò)書(shū)”、“求情書(shū)”、“申辯書(shū)”、違紀(jì)情況說(shuō)明；有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書(shū)；其他員工及知情者的證詞；有關(guān)事件涉及的物證、照片、視聽(tīng)資料等；

13、勞動(dòng)合同的解除——經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上限問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于高收入員工（一般指月工資高于本地區(qū)上職工月平均工資的3倍），支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額不得高于本地區(qū)上職工月平均工資3倍的上限，最高不超過(guò)12年年限。同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)合同法48條規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動(dòng)者合同需給予雙倍經(jīng)濟(jì)賠償。因此，如果是依法可以單方解除勞動(dòng)合同并需要支付補(bǔ)償金的情形，單位可以按照法律規(guī)定的限額進(jìn)行支付。但在雙方協(xié)商解除的情況下，雙方可以就補(bǔ)償金數(shù)額進(jìn)行自由約定。

此外，對(duì)于很多外企來(lái)說(shuō)，通常會(huì)在勞動(dòng)合同中事先約定一個(gè)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)，或者是違約金標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐中需要注意的是，這樣的事先約定，如果低于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；但如果高于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，裁決機(jī)構(gòu)會(huì)從照顧勞動(dòng)者利益原則出發(fā)，按照更高的標(biāo)準(zhǔn)要求單位支付補(bǔ)償金或者違約金，單位以國(guó)家有補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)或者有限額為準(zhǔn)主張合同約定無(wú)效將不會(huì)得到支持。

14、競(jìng)業(yè)限制問(wèn)題

隨著商業(yè)秘密性重要性對(duì)各類(lèi)企業(yè)——特別是高科技企業(yè)和大型跨國(guó)企業(yè)——的不斷提高，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制制度越來(lái)越受到企業(yè)的重視，相對(duì)于事后追究員工和第三方單位侵犯商業(yè)秘密責(zé)任的消極性來(lái)說(shuō)，競(jìng)業(yè)限制制度在對(duì)員工可能發(fā)生的泄密行為進(jìn)行積極的事前預(yù)防方面，具有明顯的優(yōu)勢(shì)。

適用競(jìng)業(yè)限制制度時(shí)，一般要注意的事項(xiàng)包括，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工簽訂書(shū)面協(xié)議對(duì)競(jìng)業(yè)限制事項(xiàng)進(jìn)行約定，協(xié)議中應(yīng)當(dāng)明確約定競(jìng)業(yè)限制的期限、地域和行業(yè)范圍、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的支付等內(nèi)容，并應(yīng)明確員工違約時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約責(zé)任，以便在員工違約時(shí)，企業(yè)能夠提出強(qiáng)有力的權(quán)利要求保護(hù)自己的合法權(quán)益。

另外，如何認(rèn)定勞動(dòng)者是否違反了競(jìng)業(yè)限制約定，并進(jìn)而追究其違約責(zé)任？這是確保競(jìng)業(yè)限制制度起到作用的一個(gè)重要的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，證明勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的證據(jù)有：

勞動(dòng)者與新單位（同行業(yè)）的勞動(dòng)合同；新單位為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的證明；勞動(dòng)者以新單位代理人的名義簽訂的工作合同；工資證明；電話公證、現(xiàn)場(chǎng)公證進(jìn)行證據(jù)保全；新單位為其繳納個(gè)人所得稅證明；勞動(dòng)者在新單位的名片；勞動(dòng)者在新單位網(wǎng)站、宣傳冊(cè)或單位其他載體上的記載等。同時(shí)企業(yè)還可以以其他證人證言，錄音證據(jù)等來(lái)佐證勞動(dòng)者從事與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)這一事實(shí)。

15、用人單位制定規(guī)章制度的民主程序

按照《勞動(dòng)合同法》第四條的制度要求，用人單位在制定、修改或者決定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。根據(jù)該條原則性規(guī)定，通常認(rèn)為，民主程序分兩個(gè)階段：

1、召開(kāi)職工大會(huì)或者代表大會(huì)討論，提出方案和意見(jiàn)；

2、進(jìn)一步或與工會(huì)協(xié)商，或與職工代表協(xié)商確定。

對(duì)于第1階段，實(shí)踐中，以電子郵件方式發(fā)給所有員工征集意見(jiàn)可以視為變通的“開(kāi)會(huì)討論”，但是要注意保存已經(jīng)征集意見(jiàn)的證據(jù)。然而，如果員工眾多，可能“全員開(kāi)會(huì)或提出意見(jiàn)”不是很便于組織，這時(shí)，如果能夠選定職工代表開(kāi)會(huì)進(jìn)行討論可能較為便利。第2階段，如果單位設(shè)有工會(huì)，則可以通過(guò)工會(huì)協(xié)商確定；如果建立了職代會(huì)或選舉了職工代表，也可以通過(guò)職工代表進(jìn)行，從而簡(jiǎn)化程序并提高效率。無(wú)論采取何種協(xié)商方式，應(yīng)保留協(xié)商的證據(jù)，如反饋意見(jiàn)、會(huì)議紀(jì)要等。

文章來(lái)源：天元律師事務(wù)所

第三篇：外資企業(yè)中的黨建問(wèn)題 文檔

外資企業(yè)中的黨建問(wèn)題

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，改革力度的不斷加強(qiáng)，改革范圍的不斷擴(kuò)大，改革內(nèi)容的不斷豐富。作為中國(guó)執(zhí)政黨的中國(guó)共產(chǎn)黨，在社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，提高執(zhí)政能力，加強(qiáng)黨風(fēng)廉正建設(shè)十分重要，然而在此，我只想從外資企業(yè)中的黨建來(lái)窺豹一斑。而作為中國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)之一的外資企業(yè)，與我國(guó)政府合作，其機(jī)會(huì)成本和發(fā)展前途又是怎樣的呢。

我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求整個(gè)社會(huì)不僅要關(guān)注公平，而且要追求經(jīng)濟(jì)效率，要求在公平與效率間達(dá)到平衡；另外，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，國(guó)際資本的強(qiáng)勢(shì)地位，加劇了我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程中的勞動(dòng)關(guān)系不平衡，市場(chǎng)利益主題分化更趨向復(fù)雜，這就迫切地要求代表和維護(hù)工人乃至社會(huì)勞動(dòng)群體合法權(quán)益的黨組織以及工會(huì)的存在并優(yōu)化起社會(huì)功能，履行其社會(huì)責(zé)任。

本文力求站在前人的肩上，讓自己的視野更開(kāi)闊，思維更嚴(yán)密，學(xué)識(shí)更綜合。

而要了解外資企業(yè)中的黨建問(wèn)題，我們先來(lái)看以下幾個(gè)問(wèn)題：

一．外資企業(yè)中的黨組織是什么，干什么的，扮演什么角色的；

二．外資企業(yè)中的黨組織對(duì)誰(shuí)承擔(dān)責(zé)任，履行什么樣的義務(wù)，施行什么樣的權(quán)力；

三．外資企業(yè)中的黨組織自身在整個(gè)社會(huì)中是什么樣的位置；

四．外資企業(yè)中的黨組織建設(shè)對(duì)企業(yè)，對(duì)黨，對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，乃至對(duì)國(guó)家，對(duì)人民的意義。

要回答這些問(wèn)題,我們得了解外資企業(yè)中的黨建問(wèn)題時(shí)代背景,法理依據(jù),指導(dǎo)方針,歷史文化原因及使命,社會(huì)責(zé)任和如何建設(shè)。但是如果要全面回答這些問(wèn)題，顯然，以我現(xiàn)在的知識(shí)水平及實(shí)踐閱歷是不可能的。在這里，我就如何建設(shè)這點(diǎn)查閱了相關(guān)資料，試圖讓這篇文章達(dá)到我期望的理想狀態(tài)。

首先，外資企業(yè)中的黨建必須處理好如下幾個(gè)關(guān)系。

1、正確處理好三資企業(yè)與在三資企業(yè)中開(kāi)展黨的工作的關(guān)系。

興辦外商投資企業(yè)是黨和國(guó)家改革開(kāi)放政策的一個(gè)組成部分，是加速我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要措施。外商投資企業(yè)的職工主體是中方員工，這是一支不小的隊(duì)伍，是整個(gè)工人階級(jí)的一部分，把廣大員工培養(yǎng)成為有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的社會(huì)主義新人，是外商投資企業(yè)黨組織的重要職責(zé)和任務(wù)。同時(shí)，外資企業(yè)在遵守國(guó)家法律法規(guī)、執(zhí)行合同、處理好各種關(guān)系，依法維護(hù)國(guó)家、企業(yè)利益和中外員工合法權(quán)益等方面，也需要黨組織的支持、幫助和保證監(jiān)督。所以必須在堅(jiān)定不移地對(duì)外開(kāi)放、辦好外資企業(yè)的同時(shí)，一定要加強(qiáng)黨在外商投資企業(yè)的工作。經(jīng)驗(yàn)證明，在外商投資企業(yè)建立黨組織，開(kāi)展黨的活動(dòng)，能夠保證和促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

2、正確處理以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心與加強(qiáng)黨的建設(shè)的關(guān)系。

牢固樹(shù)立黨的建設(shè)和思想政治工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)的指導(dǎo)思想。把經(jīng)濟(jì)建設(shè)搞上去，是全黨最大的政治任務(wù)，外商投資企業(yè)的黨的工作一定要圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中心任務(wù)來(lái)開(kāi)展，保證企業(yè)效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。堅(jiān)決克服脫離經(jīng)濟(jì)工作，脫離企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的形式主義的做法，只有這樣，企業(yè)黨組織建設(shè)和思想政治工作才有生命力，黨的工作也才能得到員工的擁護(hù)和外方投資者的理解和支持。

3、正確處理黨的工作一般要求與外商投資企業(yè)特殊性的關(guān)系。

外商投資企業(yè)黨組織也是黨的基層組織，黨章提出的黨的建設(shè)的基本要求和基層黨組織的基本任務(wù)，外商投資企業(yè)黨組織要認(rèn)真貫徹。但必須從黨組織所處的特殊條件出發(fā)，不能照搬照套國(guó)營(yíng)企業(yè)的做法。只有把馬列主義黨建的普遍原理與外商投資企業(yè)黨組織建設(shè)的實(shí)際相結(jié)合，實(shí)行黨組織領(lǐng)導(dǎo)方式和工作方法的相應(yīng)轉(zhuǎn)變，有針對(duì)性地開(kāi)展黨的工作，才能掌握工作主動(dòng)權(quán)。

4、正確處理按國(guó)際慣例辦事與開(kāi)展黨的工作的關(guān)系。

外商投資企業(yè)直接與國(guó)際市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)接，因此講究國(guó)際慣例。企業(yè)黨組織尊重國(guó)際慣例最主要的體現(xiàn)就是要嚴(yán)格依照法律與合同辦事。為了更好地貫徹執(zhí)行我國(guó)改革開(kāi)放政策，不斷完善外商投資環(huán)境，促進(jìn)中外雙方真誠(chéng)合作，企業(yè)黨組織必須不斷強(qiáng)化法制觀念，使黨組織所開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)，不與我國(guó)制定的有關(guān)外商投資的各項(xiàng)法律法規(guī)相悖。黨組織和黨員不得以組織與個(gè)人身份去干預(yù)企業(yè)行政和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，要通過(guò)合法渠道對(duì)企業(yè)實(shí)行保證監(jiān)督。要注意保護(hù)外商的合法權(quán)益，對(duì)外商的合理要求，應(yīng)給予十分重視，認(rèn)真解決。

5、正確處理與外方真誠(chéng)合作和在合作中堅(jiān)持原則的關(guān)系。

既要堅(jiān)持搞好中外雙方的合作，又要維護(hù)國(guó)家、企業(yè)和職工的合法權(quán)益，是外商投資企業(yè)黨的工作面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。企業(yè)黨組織首先要注意強(qiáng)化中外雙方合作的基礎(chǔ)，在“提高效益，辦好企業(yè)”上下功夫，從而促進(jìn)中外雙方真誠(chéng)合作。二是在堅(jiān)持平等互利的條件下，要確保中外雙方的合法權(quán)益。不僅要求投資者遵守我國(guó)法律，不得侵犯企業(yè)員工的合法利益，同時(shí)也必須保障外商的合法利益，讓外商能夠獲得合法利潤(rùn)。三是要尊重董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，支持企業(yè)經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全面管理，同時(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大問(wèn)題，特別是涉及到國(guó)家利益和企業(yè)員工利益的問(wèn)題，敢于并善于采取妥善方法提出意見(jiàn)，給予保證監(jiān)督。四是既要學(xué)習(xí)外方人員的管理經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)技術(shù)，又要旗幟鮮明地抵制資本主義腐朽思想的侵蝕，堅(jiān)持對(duì)黨員、干部及職工進(jìn)行黨的基本路線教育，建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義教育和愛(ài)國(guó)主義、集體主義、工人階級(jí)優(yōu)良傳統(tǒng)的教育，加強(qiáng)思想政治工作。

6、正確處理企業(yè)精神文明建設(shè)與外方人員生活方式的關(guān)系。

外商來(lái)國(guó)內(nèi)投資帶來(lái)了先進(jìn)技術(shù)、信息和管理，也可能帶來(lái)某些不健康的生活方式和生活作風(fēng)。對(duì)此，在企業(yè)精神文明建設(shè)中，黨組織更應(yīng)注意加強(qiáng)自身建設(shè)，從嚴(yán)治黨，要切實(shí)搞好黨組織的思想、組織和作風(fēng)建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)黨員的教育、管理和監(jiān)督，提高黨員的政治素

質(zhì)，增強(qiáng)“免疫力”。同時(shí)也要考慮到外方人員來(lái)我國(guó)與原來(lái)的生活環(huán)境發(fā)生較大反差，要有一個(gè)適應(yīng)過(guò)程。黨組織要經(jīng)常向他們宣傳我國(guó)法律法規(guī)，宣傳我國(guó)國(guó)情，并在生活上給予必要的關(guān)心和照顧，運(yùn)用開(kāi)展企業(yè)文化、娛樂(lè)活動(dòng)等多種形式，加強(qiáng)與外方人員的溝通和交流，使他們盡快適應(yīng)我國(guó)的生活和環(huán)境，向健康文化靠攏。

7、正確處理企業(yè)黨組織與董事會(huì)及企業(yè)經(jīng)理的關(guān)系。

企業(yè)黨組織在企業(yè)中應(yīng)發(fā)揮保證監(jiān)督作用。但由于外商投資企業(yè)的重大問(wèn)題由董事會(huì)決定，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理由總經(jīng)理負(fù)責(zé)，所以黨組織發(fā)揮保證監(jiān)督作用必須按照“內(nèi)外有別”的原則，注意工作方法。在處理黨組織與董事會(huì)及企業(yè)經(jīng)濟(jì)部門(mén)的關(guān)系上，應(yīng)注意首先要通過(guò)進(jìn)入決策和管理層的黨員發(fā)揮作用。企業(yè)的中方董事和高級(jí)管理人員一般應(yīng)挑選黨員來(lái)?yè)?dān)任，企業(yè)黨組織領(lǐng)導(dǎo)成員一般也由中方黨員董事、總經(jīng)理?yè)?dān)任，以便形成行政與黨組織一體化。在董事會(huì)討論重大問(wèn)題之前，黨組織可以就董事會(huì)將要決策的問(wèn)題組織黨員進(jìn)行討論，形成原則性意見(jiàn)，由中方黨員董事或總經(jīng)理帶到董事會(huì)上，按照企業(yè)合同規(guī)定，闡述自己的主張，爭(zhēng)取為大多數(shù)董事所采納，變?yōu)槎聲?huì)決議。其次，在董事會(huì)做出正確決定和企業(yè)經(jīng)理對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行管理時(shí)，黨組織要?jiǎng)訂T全體黨員發(fā)揮模范帶頭作用，以實(shí)際行動(dòng)支持董事會(huì)的決定和企業(yè)經(jīng)理的工作，在促進(jìn)企業(yè)提高效益中顯示黨組織的力量，提高黨組織的威信。

8、正確處理黨組織與工會(huì)、共青團(tuán)等群眾組織的關(guān)系。

工會(huì)是世界公認(rèn)的工人群眾組織，《工會(huì)法》頒布后，進(jìn)一步明確了工會(huì)組織的法律地位，對(duì)外商投資企業(yè)開(kāi)展工會(huì)工作更為有利。共青團(tuán)也是群眾組織，開(kāi)展活動(dòng)也比較方便。企業(yè)黨組織應(yīng)支持和指導(dǎo)工會(huì)、共青團(tuán)獨(dú)立負(fù)責(zé)地開(kāi)展適合各自特點(diǎn)的工作，充分利用群眾組織的渠道貫徹黨的意圖。要同行政、管理各個(gè)方面密切配合，形成思想政治工作的合力。

其次要融洽黨員關(guān)系

如何融洽黨員關(guān)系，關(guān)鍵在管理層中的黨員。只有通過(guò)各種渠道接觸一線黨員、群眾，才能始終保持黨的先進(jìn)性，才能認(rèn)真實(shí)踐黨的宗旨，也才能使企業(yè)健康發(fā)展。

外企管理層的黨員優(yōu)勢(shì)在于知識(shí)層次高，懂科學(xué)管理，眼界開(kāi)闊，思維敏銳；工人黨員優(yōu)勢(shì)在于掌握生產(chǎn)第一線情況，生活在普通百姓中，與人民群眾利益息息相關(guān)。兩者各有優(yōu)勢(shì)，相互結(jié)合，可以拓寬工人黨員知識(shí)面，更能理性地進(jìn)行生產(chǎn)操作；管理層黨員可以更多地了解民情，掌握生產(chǎn)第一線實(shí)際情況。這就有利于企業(yè)生產(chǎn)力的提高，有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的完善。

外資企業(yè)中的共產(chǎn)黨員，與其他各行各業(yè)的共產(chǎn)黨員一樣，同樣必須全面貫徹“三個(gè)代表”的要求，堅(jiān)定信念，不辱使命，始終保持共產(chǎn)黨員的先進(jìn)性；同樣必須明確目標(biāo)，共同投身于建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的偉大事業(yè)。這就要求外資企業(yè)中的共產(chǎn)黨員們，無(wú)論是身居管理層，還是直接在生產(chǎn)第一線，都必須圍繞共同目標(biāo)，攜起手來(lái)，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)，與時(shí)俱進(jìn)，共同為完成歷史賦予我們的偉大使命和崇高職責(zé)而奮斗。

吳建初

要融洽外資企業(yè)中黨員的關(guān)系，必須走出誤區(qū)。一是主觀意識(shí)上的誤區(qū)。這是錯(cuò)誤地把外資企業(yè)高級(jí)管理人員黨員與外資企業(yè)工人黨員之間在企業(yè)管理上的級(jí)別差異帶到組織生活中來(lái)的表現(xiàn)，認(rèn)為自己是企業(yè)高級(jí)管理人員，與普通工人不同，在組織生活中也高人一等，這是極端錯(cuò)誤的思想。

二是思想認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。錯(cuò)誤地認(rèn)為外資企業(yè)高級(jí)管理人員黨員與外資企業(yè)工人黨員之間缺乏共同利益體，難以交流和溝通。實(shí)際上，在對(duì)黨的路線、方針和政策的理解，對(duì)黨的事業(yè)的關(guān)心，對(duì)黨的忠誠(chéng)等方面，外資企業(yè)的工人黨員不會(huì)遜色于外資企業(yè)高級(jí)管理人員黨員。另外，由于外資企業(yè)工人黨員和外資企業(yè)高級(jí)管理人員黨員同在一個(gè)環(huán)境（外商投資企業(yè)）中生產(chǎn)勞動(dòng)，他們應(yīng)該有共同語(yǔ)言，應(yīng)該能夠交流和溝通。

各地管理外資企業(yè)黨組織的基層黨委，應(yīng)教育外資企業(yè)中的黨員，在外資企業(yè)中為黨工作的目的是相同的，是向外資企業(yè)的廣大職工宣傳貫徹好黨的各項(xiàng)路線、方針、政策和決議，帶頭學(xué)好外商的管理經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)，更好地為祖國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。

改革開(kāi)放以來(lái)，大批的外資企業(yè)逐漸發(fā)展起來(lái)，但外資企業(yè)中的黨建工作依然存在“空白點(diǎn)”，外資企業(yè)中黨員作用能否正常發(fā)揮是消滅這個(gè)“空白點(diǎn)”的主要因素。因此，外資企業(yè)中黨員在黨支部生活中必須融洽關(guān)系。一是要統(tǒng)一思想，樹(shù)立大局意識(shí)，把支部建成凝聚力很強(qiáng)的戰(zhàn)斗集體。二是要互相幫助，互相學(xué)習(xí)。三是要共同發(fā)揮黨員模范作用。及時(shí)宣傳黨的重大方針政策，做好群眾的思想政治工作，為企業(yè)健康、合理、合法經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)力量。外資企業(yè)中黨組織的方式，應(yīng)以黨支部和黨小組的為主，著眼于加強(qiáng)黨支部工作，增強(qiáng)黨支部解決自身矛盾和問(wèn)題的能力。

既要繼承和發(fā)揚(yáng)好的傳統(tǒng)，如堅(jiān)持“三會(huì)一課”制度等；又要有創(chuàng)新，在突出政治性、思想性的同時(shí)，把解決思想問(wèn)題和工作問(wèn)題有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。既要形式多樣，生動(dòng)活潑，又要內(nèi)容充實(shí)，講求實(shí)效。這樣，才能把在外資企業(yè)工作的黨員組織起來(lái)，緊密地團(tuán)結(jié)在黨組織周?chē)?，充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用，使每位黨員都感受到大家庭的溫暖。

端正認(rèn)識(shí)是基礎(chǔ)。黨章規(guī)定，基層黨組織的基本任務(wù)之一就是“團(tuán)結(jié)、組織黨內(nèi)外的干部和群眾，努力完成本單位所擔(dān)負(fù)的任務(wù)?！边@就要求黨員與黨員必須搞好團(tuán)結(jié)。如果一個(gè)支部的黨員關(guān)系不融洽，那么這個(gè)黨支部就不具有凝聚力、戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力，就不能團(tuán)結(jié)、組織黨內(nèi)外的干部和群眾，努力完成本單位所擔(dān)負(fù)的任務(wù)。這個(gè)支部的黨員即使不能說(shuō)他們不符合黨員標(biāo)準(zhǔn)或動(dòng)機(jī)不純，起碼也說(shuō)明他們對(duì)黨的認(rèn)識(shí)不端正。

一些外資企業(yè)高級(jí)管理人員中的黨員認(rèn)為與工人黨員在一起學(xué)習(xí)和有困難，這本身反映了這些處在領(lǐng)導(dǎo)崗位的黨員思想上存在誤區(qū)，他們割裂了與群眾黨員的聯(lián)系，把自己凌駕于普通黨員之上。把企業(yè)的高級(jí)管理人員黨支部與生產(chǎn)工人黨支部合并是符合黨的組織原則的，是早就應(yīng)該合并了的。

在黨內(nèi)，不論職位高低，黨齡長(zhǎng)短，在政治生活、組織內(nèi)部都是平等的。即使有行政職務(wù)或經(jīng)營(yíng)管理者與勞動(dòng)者的區(qū)分，可是在一起學(xué)習(xí)和過(guò)組織生活是不分親疏的。況且，工人黨員與高級(jí)管理人員在黨內(nèi)合編的一個(gè)支部里都是普通的黨員，在關(guān)系上尤應(yīng)親密無(wú)間。有相當(dāng)規(guī)模的外資企業(yè)，作為高級(jí)管理人員的白領(lǐng)黨員，和生產(chǎn)一線的工人黨員相比，他們?cè)趰徫?、職?wù)、權(quán)限、收入、待遇等方面，顯然有很大的差別。白領(lǐng)人士確有高高在上的優(yōu)越感。但是，你作為一名黨員，就沒(méi)有什么特殊身份了，也不能有什么高高在上的優(yōu)越感。在黨內(nèi)，個(gè)個(gè)都是同志，人人都應(yīng)當(dāng)平等相待。在我們基層單位，黨員局長(zhǎng)、副局長(zhǎng)和我們一般黨員職工是一個(gè)黨支部；就是在大單位，在領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，黨員廳長(zhǎng)、副廳長(zhǎng)，也是和一般黨員干部同在一個(gè)黨支部。上海莘莊 瞿玉英黑龍江 原慶祥 肖立偉

對(duì)高級(jí)管理人才黨員中存在的模糊認(rèn)識(shí)，上級(jí)黨組織應(yīng)該引導(dǎo)，及時(shí)組織他們認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)黨內(nèi)法規(guī)和政策，提高認(rèn)識(shí)，擺正位置，把與工人黨員一起學(xué)習(xí)和活動(dòng)作為加強(qiáng)黨內(nèi)溝通、促進(jìn)黨內(nèi)團(tuán)結(jié)的重要渠道來(lái)對(duì)待。只有這樣，才能從根本上促進(jìn)黨組織的自身團(tuán)結(jié)和堅(jiān)強(qiáng)，消除在新型社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織中開(kāi)展黨建工作存在的一些不利因素和困難，開(kāi)創(chuàng)外商投資企業(yè)黨建工作新局面。

外資企業(yè)中，高級(jí)管理層次的黨員與普通工人層次的黨員建立融洽的關(guān)系，必須做到以下兩點(diǎn)。

一是要明確共同的身份。作為黨員，雖然有分工不同、職業(yè)、職務(wù)不同，但在黨內(nèi)，任何人不能搞特殊化，更不能搞小團(tuán)體主義，把自己區(qū)別于其他黨員，把小團(tuán)體利益凌駕于組織利益之上。

二是要明確共同的目標(biāo)。企業(yè)黨組織要圍繞經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)發(fā)展抓黨建，搞好黨建促經(jīng)濟(jì)發(fā)展。黨員要努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，永遠(yuǎn)保持共產(chǎn)黨員的先進(jìn)性和純潔性。因此，高級(jí)管理層次黨員須主動(dòng)轉(zhuǎn)變作風(fēng)，轉(zhuǎn)變觀念。這樣，雙方關(guān)系自然會(huì)融洽起來(lái)。

黨組織要加強(qiáng)教育引導(dǎo)

首先，要加強(qiáng)黨員的教育。采取靈活多樣和行之有效的方式，教育黨員牢固樹(shù)立共產(chǎn)主義遠(yuǎn)大理想和正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，使他們充分認(rèn)識(shí)到，無(wú)論是從事管理工作的高級(jí)管理層黨員，還是在生產(chǎn)一線具體操作的工人黨員，都是工人階級(jí)的一部分，只有分工的不同，沒(méi)有貴賤之分。“為人民服務(wù)”是黨的根本宗旨，也是所有黨員共同的目標(biāo)與追求。其次，對(duì)黨員要正確引導(dǎo)。針對(duì)外資企業(yè)內(nèi)部黨員群體文化層次、氣質(zhì)修養(yǎng)、工作崗位等方面存在的差異性，企業(yè)黨組織要進(jìn)一步嚴(yán)格黨的組織生活。定期召開(kāi)支部黨員大會(huì)、支部委員會(huì)、黨小組會(huì)，按時(shí)上好黨課，為黨員之間溝通思想、交流感情、增進(jìn)了解提供機(jī)會(huì)。以積極有效的黨內(nèi)組織生活，把企業(yè)內(nèi)工作層次不同的黨員凝聚在一起。

同時(shí)，通過(guò)開(kāi)展一系列積極向上的“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”活動(dòng)，在黨員中間開(kāi)展結(jié)對(duì)幫扶活動(dòng)，激發(fā)起企業(yè)內(nèi)部不同層次的黨員愛(ài)崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、奮發(fā)進(jìn)取的工作熱情和積極性。

非公經(jīng)濟(jì)組織是對(duì)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，非公經(jīng)濟(jì)組織的蓬勃發(fā)展，對(duì)黨的基層組織建設(shè)工作既是挑戰(zhàn)，更是機(jī)遇，認(rèn)真按照“三個(gè)代表”的要求，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持求實(shí)創(chuàng)新，著力提高非公經(jīng)濟(jì)黨組織的影響力、凝聚力、號(hào)召力，以非公經(jīng)濟(jì)組織黨建工作的新成就推進(jìn)開(kāi)放開(kāi)發(fā)的大發(fā)展。

第四篇：勞動(dòng)法復(fù)習(xí)問(wèn)題版

1.什么是勞動(dòng)法？勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象是什么？

有哪些特征？

勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一些關(guān)系的法律。對(duì)象：

（一）勞動(dòng)關(guān)系

（二）與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的某些關(guān)系

特征：A、勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律，是法律體

系中一個(gè)重要的獨(dú)立的部門(mén)。

B、勞動(dòng)法與工廠立法有密切關(guān)系，是由工廠

立法逐步發(fā)展而形成的。

C、勞動(dòng)法不僅調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系而且還調(diào)整與勞

動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一些關(guān)系。

2.我國(guó)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍有

哪些？

《勞動(dòng)法》 ：A、企業(yè)、個(gè)體戶和與之形成勞動(dòng)

關(guān)系的勞動(dòng)者。

B、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者、《勞動(dòng)合同法》：A、民辦非企業(yè)單位等組織B、事業(yè)單位聘用制人員

3.試述勞動(dòng)法的淵源。是勞動(dòng)法的外在表現(xiàn)形式

勞動(dòng)法的淵源即由我國(guó)國(guó)家制定或認(rèn)可的勞動(dòng)法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。①法中有關(guān)勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)定

②全國(guó)人民代表大會(huì)及其常委會(huì)制定的有關(guān)勞動(dòng)的基本法

③國(guó)務(wù)院制定的勞動(dòng)行政法規(guī) ④?chē)?guó)務(wù)院各部委指定的勞動(dòng)規(guī)章 ⑤地方性法規(guī)

⑥我國(guó)政府批準(zhǔn)生效的國(guó)際勞動(dòng)組織通過(guò)的勞動(dòng)公約和建議書(shū)

⑦工會(huì)制定的經(jīng)政府部門(mén)認(rèn)可或工會(huì)與國(guó)務(wù)院有關(guān)部部委聯(lián)合公布的有關(guān)勞動(dòng)問(wèn)題的規(guī)范性文件

4.勞動(dòng)法的主要內(nèi)容有哪些？（1）勞動(dòng)就業(yè)制度的規(guī)定（2）勞動(dòng)合同制度的規(guī)定

（3）集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法（4）工作時(shí)間和休息時(shí)間制度（5）工資方面的法規(guī)

（6）勞動(dòng)安全與衛(wèi)生的各項(xiàng)規(guī)程

（7）女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法（8）職業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)（9）社會(huì)保險(xiǎn)與福利制度（10）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度

（11）有關(guān)執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度（12）違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任

5.《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲

裁法》頒布、實(shí)施的時(shí)間？ 時(shí)間：《勞動(dòng)法》1994年7月頒布；1995年1月1日實(shí)施

《勞動(dòng)合同法》2007年6月29日頒布；2008年1月1日實(shí)施

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》 2007年12月29日頒布；2008年5月1日實(shí)施

6.什么是勞動(dòng)法律關(guān)系？它有哪些特點(diǎn)？

勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中形成的法律上的勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。

特點(diǎn)：①它的主體雙方具有平等性和隸屬性；②它具有國(guó)家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志

為主體的特征；

③它具有在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中形成和實(shí)現(xiàn)的特征。

7.勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系是一回事嗎？如果

不是一回事，它們有什么區(qū)別？（百度）不是。區(qū)別：

（1）范疇不同：勞動(dòng)關(guān)系屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)范疇，勞動(dòng)法律關(guān)系屬于上層建筑范疇。（2）前提不同：勞動(dòng)關(guān)系的形成以勞動(dòng)為前提，勞動(dòng)法律關(guān)系的形成則是以勞動(dòng)法律規(guī)范的存在為前提。

（3）內(nèi)容不同：勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)，勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容則是法定的權(quán)利義務(wù)。

8.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是什么？

勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容，就是依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)法律主體雙發(fā)享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。

（一）我國(guó)勞動(dòng)法律關(guān)系主體一方——?jiǎng)趧?dòng)者的權(quán)利與義務(wù)

（二）我國(guó)勞動(dòng)法律關(guān)系主體的另一方——法人的權(quán)利與義務(wù)

9.什么是勞動(dòng)合同？它有哪些特點(diǎn)？與勞務(wù)合同有何區(qū)別？

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。它是建立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行管理的有效手段之一，也是維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益的法律保障。

特點(diǎn)：（1）建立勞動(dòng)關(guān)系的一種法律形式；（2）主體是勞動(dòng)者與用人到位雙方；（3）較強(qiáng)的法定性；

（4）目的主要在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)；（5）一種雙務(wù)有償合同。與勞務(wù)合同的區(qū)別：（1）主體不同

（2）雙方當(dāng)事人的地位不同：

（3）勞動(dòng)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)不同：（4）適用的法律不同：（5）爭(zhēng)議解決的程序不同：

10.勞動(dòng)合同的種類(lèi)有哪些？（以勞動(dòng)期限劃分為

主）

①有固定期限的勞動(dòng)合同：用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的。②無(wú)固定期限的：用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：當(dāng)約定的工作完成后，合同即行終止。

11.什么是無(wú)固定期限合同？法律對(duì)無(wú)固定期限

合同的訂立有哪些規(guī)定？

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，即雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同上只規(guī)定該合同生效的起始日期，沒(méi)有規(guī)定其終止日期。

規(guī)定：我國(guó)《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》第14條第2款還明確規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限合同的情形還有：“??

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

（三）連續(xù)訂立兩次固定期限合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限合同?！?/p>

12.勞動(dòng)合同的內(nèi)容有哪些？

勞動(dòng)合同的內(nèi)容是指勞動(dòng)者與用人單位雙方，通過(guò)平等協(xié)商所達(dá)成的關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的具體條款。

（一）必備條款

（二）協(xié)商約定條款

（1）法定的協(xié)商約定條款 協(xié)商約定試用期的規(guī)定，協(xié)商約定保守商業(yè)秘密的規(guī)定，協(xié)商約定專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的規(guī)定（2）補(bǔ)充的協(xié)商約定條款

13.什么是商業(yè)秘密？商業(yè)秘密與勞動(dòng)合同的關(guān)

系如何？

商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為用人單位帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。

用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

14.什么是勞務(wù)派遣？《勞動(dòng)合同法》有哪些主要的規(guī)定？

勞務(wù)派遣指派遣單位按用人單位或勞動(dòng)力市場(chǎng)的需要招收勞動(dòng)者，并與之簽訂勞動(dòng)合同，按其與用人單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議將勞動(dòng)者派遣到用人單位。規(guī)定：

（1）規(guī)范勞務(wù)派遣公司的組織形式，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元；

（2）明確勞務(wù)派遣三方的權(quán)利和義務(wù)：

A、如果勞務(wù)工受到損害的，2個(gè)單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任；

B、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與勞動(dòng)者訂制2年以上的固定期限的勞動(dòng)合同；

C、被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位要按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者按月支付報(bào)酬（3）規(guī)范勞務(wù)派遣工作崗位的范圍：（三性——臨時(shí)性、輔助性、替代性）

（4）規(guī)定了勞務(wù)派遣工與其他勞動(dòng)者享有同等的權(quán)利。

15.勞動(dòng)合同訂立的主體有哪些？

用人單位、勞動(dòng)者

16.勞動(dòng)合同一般包括哪些主要條款？

1）法定條款：

A、單位的名稱(chēng)、住所和法人代表或主要負(fù)責(zé)人 B、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證等證件號(hào)碼

C、勞動(dòng)合同期限

D、工作內(nèi)容與工作地點(diǎn) E、工作時(shí)間與休息休假 F、勞動(dòng)報(bào)酬 G、社會(huì)保險(xiǎn)

Ｈ、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害保護(hù)

Ｉ、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)

２）約定條款：適用期約定、培訓(xùn)事項(xiàng)約定、保密事項(xiàng)約定、期權(quán)激勵(lì)約定、補(bǔ)充保險(xiǎn)與福利待遇約定等

３）禁止條款：擔(dān)保條款、押金條款、除專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)限制之外的違約金條款、除法定情形外的合同終止約定條款等

17.什么是試用期？有關(guān)試用期的法律規(guī)定主要

有哪些？

試用期是指用人單位對(duì)新招收的職工進(jìn)行思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期做出的幾項(xiàng)規(guī)定： A：試用期的期限做出規(guī)定：（1）期限為3月~1年，試用期不超過(guò)1個(gè)月；（2）期限1年~3年，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；（3）3年以上的固定期和無(wú)固定期限，試用

期不得超過(guò)6個(gè)月；

B：試用期的次數(shù)只能一次； C：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；

D違法試用要支付賠償金。

18.訂立勞動(dòng)合同可以采取那些形式？

（1）書(shū)面勞動(dòng)合同：又稱(chēng)要式勞動(dòng)合同，是指以法定的書(shū)面形式訂立的勞動(dòng)合同

（2）口頭勞動(dòng)合同：又稱(chēng)非要式勞動(dòng)合同，是指由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人以口頭約定的形式產(chǎn)生的勞動(dòng)合同。

19.訂立勞動(dòng)合同的法律規(guī)定主要有哪些？

《勞動(dòng)法》規(guī)定：訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。

20.什么是無(wú)效勞動(dòng)合同？法律是如何規(guī)定的？ 無(wú)效勞動(dòng)合同是指當(dāng)事人違反法律、法規(guī)或違背平等、自愿原則簽訂的不具有法律效力約束力的勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定：

（1）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；

（2）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同； 無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效力的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定：

（1）以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的（2）用人單位免除自己的法律責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

21.什么是勞動(dòng)合同的履行？勞動(dòng)合同的履行原

則是什么？

勞動(dòng)合同的履行指勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照合同約定完成各自義務(wù)的行為。原則：

（1）實(shí)際履行原則（2）全面履行原則（3）合作履行原則

22.什么是勞動(dòng)合同的變更？變更的條件和程序

是什么？

勞動(dòng)合同的變更指在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，因某種原因或法律規(guī)定，勞動(dòng)者和用人單位經(jīng)過(guò)協(xié)商一致，對(duì)原合同條款進(jìn)行修改或補(bǔ)充。條件：（1）訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)已修改或廢止；

（2）用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整、改變生產(chǎn)任務(wù)；（3）用人單位嚴(yán)重虧損或發(fā)生自然災(zāi)害，確實(shí)無(wú)法履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)；（4）當(dāng)事人雙方協(xié)商同意；（5）法律允許的其它情況。程序：（1）提出要求（2）做出答復(fù)（3）簽訂協(xié)議

23.什么是勞動(dòng)合同的解除？勞動(dòng)合同法定解除

包括哪些主要內(nèi)容？

勞動(dòng)合同的解除指在勞動(dòng)合同訂立后，尚未履行完畢前，由于某種因素導(dǎo)致雙方當(dāng)事人提前終止合同效力的法律行為。

主要內(nèi)容：雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動(dòng)合同、用人單位提前解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同自動(dòng)解除、用人單位提前解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

24.用人單位提前解除勞動(dòng)合同的條件和程序是

什么？ 條件：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件；

2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的

3、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成損害的4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的5、以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的額情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的

6、被依法追究刑事責(zé)任。

7、勞動(dòng)者患病或者是非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)解工作崗位，仍不能勝任工作的9、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的 程序：（1）提前30天向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料

（2）提出裁減人員方案，其中包括：被裁剪人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法律規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法

（3）將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善

（4）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn)

（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書(shū)。

25.什么是勞動(dòng)合同的終止？《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞

動(dòng)合同的終止與勞動(dòng)合同解除的規(guī)定有何不同之處？

勞動(dòng)合同的終止指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人約定的期限已到期或終止的條件出現(xiàn)，立即終止合同的法律效力。不同之處：

（1）勞動(dòng)合同的終止條件是約定的，勞動(dòng)合同解除條件是法定的。

（2）勞動(dòng)合同的終止是勞動(dòng)合同關(guān)系的正常結(jié)束，勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同關(guān)系的提前消滅。

（3）法律規(guī)定的解除條件只是一種可能性，法律規(guī)定的終止期限則具有現(xiàn)實(shí)性。

26.什么是集體合同？它有哪些特征？

在社會(huì)主義制度下，集體合同是企業(yè)、事業(yè)單位和工會(huì)之間就各項(xiàng)具體勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商談判而締結(jié)的協(xié)議。特征：（1）集體合同時(shí)一種勞動(dòng)協(xié)議，不是工會(huì)組織與企業(yè)之間達(dá)成的民事協(xié)議，本質(zhì)反映以勞動(dòng)條件為主要內(nèi)容的關(guān)系，是規(guī)定全體職工與企業(yè)之間整體性的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的一種協(xié)議，以勞動(dòng)關(guān)系為存在的基礎(chǔ)

（2）集體勞動(dòng)合同是特定當(dāng)事人之間訂立的協(xié)議（3）集體合同必須是書(shū)面合同，生效要經(jīng)過(guò)特定程序

27.集體合同與勞動(dòng)合同有何不同？

（1）當(dāng)事人不同（2）內(nèi)容不同（3）效力不同

28.集體合同包括那些主要內(nèi)容？

集體合同的內(nèi)容是以規(guī)定集體合同當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)的方式來(lái)體現(xiàn)的：

（1）企業(yè)和全體職工共同承擔(dān)的義務(wù)（2）企業(yè)單方負(fù)擔(dān)的義務(wù)（3）工會(huì)單方負(fù)擔(dān)的義務(wù)

集體合同的內(nèi)容基本上包括：

（1）規(guī)定適用的企業(yè)的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)（6）女職工和未成年工的特殊保護(hù)

（2）規(guī)定本企業(yè)的工時(shí)制度

（7）規(guī)定本企業(yè)職工培訓(xùn)問(wèn)題（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形（3）規(guī)定本企業(yè)的休息、休假辦法（8）勞動(dòng)合同管理 33.什么是休息休假？休息時(shí)間有哪些種類(lèi)？（4）規(guī)定本企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生的各項(xiàng)措施休息休假是指勞動(dòng)者在國(guó)家規(guī)定的法定工作（9）規(guī)定勞動(dòng)紀(jì)律問(wèn)題 時(shí)間外自行支配的時(shí)間。（5）規(guī)定本企業(yè)職工社會(huì)保險(xiǎn)和福利問(wèn)題種類(lèi)：

1、工作日內(nèi)的間歇時(shí)間

2、兩個(gè)工作（10）裁員問(wèn)題（11）其他有關(guān)涉及職工合法權(quán)益的問(wèn)題29.專(zhuān)項(xiàng)集體合同指的是什么？ 專(zhuān)項(xiàng)集體合同指在企業(yè)中制訂的專(zhuān)為解決某一方面問(wèn)題的集體合同。30.用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（規(guī)章制度）合法有效的條件是什么？（1）制定主體必須合法是指制定用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的主體必須具備法定資（2）內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容必須合法是指內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容不僅不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，而且不得違反集體合同的規(guī)定，還不得違背社會(huì)公共利益。（3）制定程序必須合法是指制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序都符合法律規(guī)定。31.什么是工作時(shí)間？我國(guó)目前的工時(shí)制度是怎樣的？ 工作時(shí)間是指法律規(guī)定的勞動(dòng)者在一晝夜或一周內(nèi)從事生產(chǎn)或工作的時(shí)間，即勞動(dòng)者每天應(yīng)工作的時(shí)數(shù)或每周工作的天數(shù)。工時(shí)制度：在中國(guó)境內(nèi)的國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位以及其他組織的職工統(tǒng)一實(shí)行每日工作8小時(shí)，平均每周工作44小時(shí)的工時(shí)制度。32.我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間有哪些主要規(guī)定？ １）延長(zhǎng)工作時(shí)間的一般規(guī)定： Ａ、用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間必須符合法定條件（1）必須符合生產(chǎn)需要（2）必須和工會(huì)商量（3）必須與勞動(dòng)者協(xié)商 Ｂ、用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)法定時(shí)數(shù) 用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過(guò)法定時(shí)間（每天不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)）２）延長(zhǎng)工作時(shí)間的特殊規(guī)定 發(fā)生以下情況可不必按照以上規(guī)定：（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因威脅勞動(dòng)者生命和財(cái)產(chǎn)安全，需緊急處的（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必需及時(shí)搶修的 日間的休息時(shí)間

3、公休假日

4、法定假日

5、年休假

6、探親假34.什么是工資？它有哪些特征？

工資指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下

支付的工資等。特征：第一，工資是職工基于勞動(dòng)關(guān)系所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，這是其最基本的特征。第二，工資是用人單位對(duì)職工履行勞動(dòng)義務(wù)的物質(zhì)補(bǔ)償。用人單位以支付工資的方式獲得勞動(dòng)者讓度的勞動(dòng)力使用權(quán)，支付工資是其義務(wù)。第三，必須以法定方式支付。工資的支付方式、數(shù)額、時(shí)間等都必須符合法律法規(guī)的規(guī)定。在我國(guó)工資由基本工資和輔助工資構(gòu)成，其中，輔助工資主要包括獎(jiǎng)金、津貼（補(bǔ)貼）、加班加點(diǎn)工資等。35.什么是最低工資？建立最低工資制度的意義

是什么？ 最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。意義：（1）實(shí)行最低工資制度有利于維護(hù)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序（2）實(shí)行最低工資制度有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益（3）實(shí)行最低工資制度有利于使企業(yè)工資分配制度化

36.什么是勞動(dòng)安全衛(wèi)生？試述建立勞動(dòng)安全衛(wèi)生法律制度的意義？ 勞動(dòng)安全衛(wèi)生是指國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康而制定的各種法律規(guī)定的總稱(chēng)，包括勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程、勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程、企業(yè)安全衛(wèi)生管理制度等。意義：1.加強(qiáng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生立法，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的安全和健康；

2、有利于促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展和勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提高。37.什么是女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)？女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)的主要內(nèi)容是什么？ 女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)是指根據(jù)女職工身體結(jié)

構(gòu)、生理機(jī)能的特點(diǎn)以及撫育子女的特殊需（1）配偶一方已經(jīng)下崗的要，在勞動(dòng)方面對(duì)婦女特殊權(quán)益的法律保障。（2）離異或喪偶撫養(yǎng)未成年子女者主要內(nèi)容:（1）對(duì)婦女勞動(dòng)就業(yè)方面的保護(hù)（3）省部級(jí)以上勞動(dòng)模范（4）對(duì)女職工實(shí)行四期保護(hù)（2）實(shí)行男女同工同酬（5）女職工特殊保護(hù)設(shè)施和保護(hù)措施的規(guī)定（3）合理安排女職工的工種和工作38.什么是未成年工特殊保護(hù)？未成年工特殊保護(hù)的主要內(nèi)容有哪些？ 未成年工特殊保護(hù)是指國(guó)家為維護(hù)未成年的合法權(quán)益，在勞動(dòng)方面對(duì)未成年工的特殊權(quán)益給予的法律保護(hù)。主要內(nèi)容有：（1）最低就業(yè)年齡的規(guī)定（3）對(duì)未成年工進(jìn)行定期健康檢查（2）未成年工在勞動(dòng)過(guò)程中的保護(hù)（4）對(duì)未成年工的使用和特殊保護(hù)實(shí)行登記制度39.什么是勞動(dòng)就業(yè)？什么是勞動(dòng)就業(yè)權(quán)？勞動(dòng)就業(yè)權(quán)有哪些特征？從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，勞動(dòng)就業(yè)是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合生產(chǎn)社會(huì)物質(zhì)財(cái)富并進(jìn)行社會(huì)分配的過(guò)程；從勞動(dòng)者個(gè)人的角度看，勞動(dòng)就業(yè)是勞動(dòng)者的謀生手段；從社會(huì)價(jià)值的角度看，勞動(dòng)就業(yè)是使勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料兩大資源得到合理利用的過(guò)程；從勞動(dòng)法的角度看，勞動(dòng)就業(yè)是指具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力并有就業(yè)愿望的公民獲得有報(bào)酬的職業(yè)。勞動(dòng)就業(yè)權(quán)是指公民享有的使自己的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合實(shí)現(xiàn)職業(yè)勞動(dòng)的權(quán)利。特征：（1）權(quán)利實(shí)現(xiàn)要求的特殊性（2）內(nèi)容的特殊性（3）權(quán)利救濟(jì)手段的特殊性40.什么是就業(yè)歧視？談?wù)勀銓?duì)就業(yè)歧視的理解和認(rèn)識(shí)。就業(yè)歧視是指沒(méi)有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見(jiàn)解、民族、社會(huì)出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語(yǔ)言等原因，采取區(qū)別對(duì)待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的行為。41.我國(guó)對(duì)下崗和再就業(yè)有哪些規(guī)定？ 有生產(chǎn)任務(wù)的企業(yè)，一般不安排下列人員下崗：（4）烈士遺囑（5）現(xiàn)役軍人的配偶（6）省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定的其他職工42.什么是勞動(dòng)監(jiān)督檢查？有什么意義？ 勞動(dòng)監(jiān)督檢查是指依法有監(jiān)督檢查權(quán)的機(jī)構(gòu)，對(duì)

企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體、個(gè)體組織等用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法情況進(jìn)行得行政監(jiān)察、行政監(jiān)督、群眾監(jiān)督等監(jiān)督檢查制度。意義：首先，勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度是培養(yǎng)和發(fā)展勞動(dòng)力市場(chǎng)的需要； 其次，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜多樣的特征也要求健全勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度； 同時(shí)，正由于利益主體的多元化使利益主體的需求在法律范圍內(nèi)得到滿足便構(gòu)成了社會(huì)穩(wěn)定和發(fā)展的要素； 最后，依靠健全的勞動(dòng)法律監(jiān)督檢查制度，嚴(yán)格監(jiān)督檢查，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也同時(shí)保障用人單位的自主權(quán)利，使各自不同的利益主體在法律規(guī)定的范圍內(nèi)得以實(shí)現(xiàn)各自的追求。43.什么是勞動(dòng)監(jiān)察？

勞動(dòng)監(jiān)察是指法定專(zhuān)門(mén)機(jī)關(guān)代表國(guó)家對(duì)勞動(dòng)法的遵守情況依法進(jìn)行檢查、糾舉、處罰等一系列活動(dòng)。44.勞動(dòng)監(jiān)督檢查工作的方式有哪些？（1）經(jīng)常性地進(jìn)行監(jiān)督檢查（2）集中力量進(jìn)行突擊性監(jiān)督檢查（3）對(duì)重點(diǎn)單位進(jìn)行監(jiān)督檢查（4）聯(lián)合有關(guān)部門(mén)開(kāi)展集中大檢查（5）實(shí)行年檢，要求應(yīng)接受檢查的單位每年定期攜帶有關(guān)資料到勞動(dòng)行政監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)接受檢查45.勞動(dòng)行政部門(mén)監(jiān)督檢查擁有哪些職權(quán)？ 負(fù)責(zé)對(duì)勞動(dòng)就業(yè)、職工工資、社會(huì)保險(xiǎn)、職工

福利、職業(yè)技能開(kāi)發(fā)及法律、法規(guī)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督檢查;由勞動(dòng)行政主管部門(mén)內(nèi)設(shè)置的專(zhuān)門(mén)

勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)察機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)保護(hù)方面的法律、法規(guī)實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查46.勞動(dòng)行政監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)違法行為的處罰措施有哪些？（1）警告、通報(bào)批評(píng)（2）責(zé)令立即糾正（3）責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)（4）罰款（5）吊銷(xiāo)許可證47.什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議？主要分為哪些種類(lèi)？ 勞動(dòng)爭(zhēng)議就是勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)

事人因?yàn)閯趧?dòng)問(wèn)題引起的糾紛。

（1）因?yàn)檫m用勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)合同所規(guī)定的條件而發(fā)生的爭(zhēng)議

（2）因?yàn)橹贫ɑ蜃兏鼊趧?dòng)條件而產(chǎn)生的爭(zhēng)議

48.我國(guó)目前的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制？近年來(lái)新頒布的法律是哪一部法？

（1）協(xié)商（2）調(diào)解（3）仲裁（4）訴訟勞動(dòng)行政主管部門(mén)、有關(guān)主管部門(mén)及其工作人員違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任

（1）對(duì)于濫用職權(quán)、玩忽職守、徇私舞弊的法律責(zé)任

（2）對(duì)于挪用社會(huì)保險(xiǎn)基金的法律責(zé)任

2007年12月29日《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》

49.什么是違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任？違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任有哪些？

違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任是指勞動(dòng)法的各類(lèi)執(zhí)行主體，及各類(lèi)用人單位（企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)等）的行政領(lǐng)導(dǎo)人員、勞動(dòng)者，以及國(guó)家專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)（勞動(dòng)行政部門(mén)等）對(duì)于自己的違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律上的后果。

（1）刑事責(zé)任（2）行政責(zé)任：行政處分、行政處罰、治安管理處罰（3）民事責(zé)任

50.用人單位違反勞動(dòng)法應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任？

（1）用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的法律責(zé)任

（2）用人單位違反工作時(shí)間、休息和休假法規(guī)的法律責(zé)任

（3）用人單位侵害勞動(dòng)者有關(guān)工資報(bào)酬合法權(quán)益的法律責(zé)任

（4）用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法律規(guī)范的法律責(zé)任

（5）用人單位非法招用童工的法律責(zé)任（6）用人單位違反對(duì)女職工及未成年工特殊保護(hù)規(guī)定的法律責(zé)任

（7）用人單位違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任（8）用人單位違反社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)的法律責(zé)任（9）用人單位無(wú)理阻撓行政監(jiān)督的法律責(zé)

任

51.勞動(dòng)者的法律責(zé)任有哪些？

(1)關(guān)于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的違法行為應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任

(2)關(guān)于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同訂立時(shí)雙方協(xié)商約定的保密事項(xiàng)，如商業(yè)秘密等的法律責(zé)任

(3)關(guān)于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的賠償責(zé)任

52.其他勞動(dòng)法主體的法律責(zé)任有哪些？

第五篇：勞動(dòng)法相關(guān)問(wèn)題的解釋

勞動(dòng)法相關(guān)問(wèn)題的解釋

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

雙方雖然沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但卻存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（2005年5月25日）

1.用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

2.用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。

其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

二、勞動(dòng)法的適用范圍

（一）勞動(dòng)法第2條明確規(guī)定:在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱(chēng)用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依用本法執(zhí)行。根據(jù)這一規(guī)定及有關(guān)勞動(dòng)行政法規(guī)和勞動(dòng)規(guī)章的規(guī)定，勞動(dòng)法對(duì)人的適用范圍如下:

1．在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者適用勞動(dòng)法。這里的“企業(yè)”包括各種類(lèi)型的企業(yè)，包括國(guó)有企業(yè)、集體所有制企業(yè)、中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、股份制企業(yè)、混合形企業(yè)、港澳臺(tái)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、聯(lián)營(yíng)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等。個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是指雇工在7人以下的個(gè)體工商戶。在中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，不論他們之間是否訂立勞動(dòng)合同都適用勞動(dòng)法。

2．國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體實(shí)行勞動(dòng)合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的工勤人員；其他通過(guò)勞動(dòng)合同與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用勞動(dòng)法?！肮で谌藛T”即是我國(guó)傳統(tǒng)人事體制中“工人”編制的人員。實(shí)行勞動(dòng)合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)當(dāng)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體與其工勤人員之間，無(wú)論是否存在勞動(dòng)合同關(guān)系均適用勞動(dòng)法。建立勞動(dòng)合同關(guān)系的非工勤人員與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體之間，也適用勞動(dòng)法。未建立勞動(dòng)合同關(guān)系的非工勤人員與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體之間的關(guān)系，不適用勞動(dòng)法。

公務(wù)員以及比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員，不適用勞動(dòng)法。

3．實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員適用勞動(dòng)法。實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織是指國(guó)家不再核撥經(jīng)費(fèi)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的事業(yè)組織。

農(nóng)村勞動(dòng)者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人和家庭保姆、在中華人民共和國(guó)境內(nèi)享有外交特權(quán)和豁免權(quán)的外國(guó)人等不適用我國(guó)勞動(dòng)法。

中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織在勞動(dòng)法中被稱(chēng)為用人單位。勞動(dòng)法同時(shí)規(guī)定國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者依照勞動(dòng)法執(zhí)行。根據(jù)勞動(dòng)法的這一規(guī)定，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體在勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)當(dāng)視為用人單位。

（二）未納入勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系

A．公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員適用《公務(wù)員法》。

B.農(nóng)村勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工經(jīng)商的農(nóng)民除外）。

C．現(xiàn)役軍人。

D．家庭保姆、自然人用工。

E．在中華人民共和國(guó)境內(nèi)享有外交特權(quán)和豁免權(quán)的外國(guó)人。

（三）勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系范圍的發(fā)展。（《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定）①．將民辦非企業(yè)單位與其勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象。

民辦非企業(yè)單位——是指企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。②．將事業(yè)單位的勞動(dòng)關(guān)系有條件地納入勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象。

③．將社會(huì)團(tuán)體的勞動(dòng)關(guān)系基本上都納入勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象。

將工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)等人民團(tuán)體和群眾團(tuán)體以外的其他社會(huì)團(tuán)體與其勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，納入《勞動(dòng)合同法》調(diào)整，進(jìn)而被納入勞動(dòng)法的適用范圍。④．將勞務(wù)派遣、非全日制用工形式的部分類(lèi)型的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象。

⑤．用人單位不合格的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)者不合格的勞動(dòng)關(guān)系已被納入《勞動(dòng)合同法》的適用范圍，進(jìn)而被納入勞動(dòng)法的適用范圍。

⑥．將退休人員重新受聘的勞動(dòng)關(guān)系有條件的納入勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象。

達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)者若不享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，退休人員重新就業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整。否則，作為民事雇傭關(guān)系由民法調(diào)整。

⑦．將個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)中的勞動(dòng)關(guān)系有條件的納入勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象。

在個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)中，承包個(gè)人招用了勞動(dòng)者，一旦違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，視為勞動(dòng)者與發(fā)包人建立了勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)包人要承擔(dān)賠償責(zé)任。

⑧．《勞動(dòng)合同法》仍然不調(diào)整農(nóng)村勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人、家庭保姆、自然人用工等性質(zhì)的勞動(dòng)關(guān)系。

三、無(wú)效勞動(dòng)合同

（一）情形

1.、內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同。如約定試用期超過(guò)6個(gè)月，不購(gòu)買(mǎi)社

會(huì)保險(xiǎn)等。

2、采用脅迫、乘人之危的手段，以損害生命、健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等強(qiáng)迫對(duì)方簽訂的勞動(dòng)合同。如合同期滿后強(qiáng)迫續(xù)訂勞動(dòng)合同。

3、采用欺詐的手段，故意隱瞞事實(shí)，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同。如虛假承諾優(yōu)厚的工作條件。

4、訂立程序形式不合法的勞動(dòng)合同。如雙方當(dāng)事人未經(jīng)協(xié)商，或者未經(jīng)批準(zhǔn)采取特殊工時(shí)制度等。

5、違反勞動(dòng)安全保護(hù)制度。如約定勞動(dòng)者自行負(fù)責(zé)工傷、職業(yè)病，免除用人單位的法律責(zé)任等。

6、違反規(guī)定收取各種費(fèi)用的勞動(dòng)合同。如強(qiáng)制收取培訓(xùn)費(fèi)、保證金、抵押金、風(fēng)險(xiǎn)金、股金等。

7、主體不合格的勞動(dòng)合同。如招用童工、冒簽合同等。

8、勞動(dòng)者偽造學(xué)歷、履歷或者提供其他虛假情況簽訂的勞動(dòng)合同。

9、侵犯婚姻權(quán)利的勞動(dòng)合同。如規(guī)定合同期內(nèi)職工不準(zhǔn)戀愛(ài)、結(jié)婚、生育。

10、侵犯健康權(quán)利的勞動(dòng)合同。如約定工作時(shí)間超過(guò)法律規(guī)定，損害勞動(dòng)者正常休息休假。

11、侵犯報(bào)酬權(quán)利的勞動(dòng)合同。如加班不支付加班工資，支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資等。

勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)

56．在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。

12、侵犯自主擇業(yè)權(quán)利的勞動(dòng)合同。如設(shè)定巨額違約金、培訓(xùn)費(fèi)，限制職工流動(dòng)。

13、權(quán)利義務(wù)顯失公平的勞動(dòng)合同。如設(shè)定無(wú)償或不對(duì)價(jià)的競(jìng)業(yè)禁止條件等。

（二）常見(jiàn)無(wú)效合同

一、暗箱合同：霸王條款當(dāng)屬無(wú)效

用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。實(shí)踐中，用人單位在招聘人員時(shí)，往往用的是已經(jīng)準(zhǔn)備好的格式合同，勞動(dòng)者只能選擇“是”與“不是”。有些用人單位在制定格式合同時(shí)，便只考慮到自身的利益，甚至違反法律法規(guī)的規(guī)定，以致合同中出現(xiàn)很多損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的霸王條款，如“女職工在入職兩年內(nèi)不得懷孕”。此類(lèi)的格式合同，謂之暗箱合同。律師提個(gè)醒：此類(lèi)合同違反了勞動(dòng)合同法第26條的規(guī)定：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的??”屬于無(wú)效或部分無(wú)效的合同，是得不到法律支持的。

二、押金合同：押金和壓證件違反法律強(qiáng)制性規(guī)定

小張?jiān)跁?huì)計(jì)公司找了份財(cái)務(wù)的工作，在勞動(dòng)合同中，約定小張向公司交10000元的押金并壓身份證。這就是典型的押金合同?！秳趧?dòng)合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！憋@然，法律是明文禁止用人單位向勞動(dòng)者收取押金和扣押證件的。

律師提個(gè)醒：押金條款屬于無(wú)效條款。

三、賣(mài)身合同：造成損失由用人單位承擔(dān)

賣(mài)身合同，即是失去自由的勞動(dòng)合同。往往在這類(lèi)合同中，用人單位規(guī)定諸

如“入職兩年內(nèi)不得跳槽”，“上班時(shí)間上廁所不得超過(guò)5分鐘”，“下級(jí)在任何條件下要無(wú)條件服從上級(jí)的安排指揮”此類(lèi)的內(nèi)容，這些條款不會(huì)得到法律的支持。

律師提醒：《勞動(dòng)合同法》第32條的規(guī)定，勞動(dòng)者可以拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)。不難看出，對(duì)賣(mài)身合同中的“賣(mài)身”條款，不但法律不予以支持，勞動(dòng)者也有拒絕的權(quán)利。

四、生死合同：任何人無(wú)權(quán)約定別人的生命權(quán)利

生死合同，典型的如某建筑企業(yè)規(guī)定的“簽訂本合同后，生死在天，工人的生死一概與本公司無(wú)關(guān)”，“工傷概不負(fù)責(zé)”，這些條款也是違法的。

五、陰陽(yáng)合同：勞動(dòng)仲裁傾向于“陽(yáng)合同”

有的用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，準(zhǔn)備了兩份合同。一份是陽(yáng)合同，即是按照勞動(dòng)行政部門(mén)要求簽訂、供檢查備案的合同；一份是陰合同，是用人單位出于自身利益私底下與勞動(dòng)者簽訂的合同，此種合同權(quán)利義務(wù)極不平衡，用來(lái)約束勞動(dòng)者。

律師提醒：勞動(dòng)仲裁以“陽(yáng)合同”為依據(jù)，“陰合同”不具有法律效力，不但不能成為勞動(dòng)仲裁的依據(jù)，反而還可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)行政部門(mén)追究用人單位相關(guān)責(zé)任。結(jié)果是得不償失的（三）法理解釋

一、口頭約定的合同

個(gè)別外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營(yíng)者出于企業(yè)自身需要，在招聘時(shí)故意不與求職者訂立勞動(dòng)合同，僅作一些簡(jiǎn)單的口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機(jī)會(huì)，一般不敢對(duì)此提出或堅(jiān)持簽訂勞動(dòng)合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國(guó)《勞動(dòng)法》第19條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面合同訂立??”，因此，口頭約定合同在我國(guó)是沒(méi)有任何法律效力的。

二、顯失公平的合同

部分用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當(dāng)普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，一定要逐條審查，對(duì)一些不合理、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅(jiān)決拒絕。

三、脅迫的合同

一些用人單位招工時(shí)，強(qiáng)迫勞動(dòng)者交納巨額集資款、風(fēng)險(xiǎn)金，并脅迫勞動(dòng)者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書(shū)，企圖以書(shū)面協(xié)議掩蓋其行為的違法性。《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

四、附帶保證的合同

部分企業(yè)為約束勞動(dòng)者的行為。在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，硬性規(guī)定另簽一份“保證書(shū)”，其內(nèi)容是強(qiáng)迫勞動(dòng)者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書(shū)作為勞動(dòng)合同附件來(lái)約束勞動(dòng)者。

五、真假合同

某些外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)或集體企業(yè)為應(yīng)付勞動(dòng)仲裁部門(mén)的監(jiān)督管理，與勞動(dòng)者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規(guī)定的“假合同”應(yīng)付勞動(dòng)管理部門(mén)的檢查，實(shí)際上卻用按自己意愿與勞動(dòng)者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動(dòng)合同來(lái)約束勞動(dòng)者。

六、抵押性質(zhì)的勞動(dòng)合同

部分用人單位為防止勞動(dòng)者“跳槽”，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，要求勞動(dòng)將其身份證、檔案、現(xiàn)金作抵押物，甚至扣留勞動(dòng)者應(yīng)得的福利或工資，一旦勞動(dòng)者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，而且嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者權(quán)益。

七、無(wú)保障的勞動(dòng)合同

一些用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中，不具備病、傷、殘、死亡補(bǔ)助和撫恤等內(nèi)容，或雖有此條款但不符合國(guó)家法律規(guī)定。勞動(dòng)者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時(shí)，企業(yè)或者以較低的金額給予一次性補(bǔ)助，其額度遠(yuǎn)低于實(shí)際發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)和國(guó)家有關(guān)的法定標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)法得到保障。