第一篇：關(guān)于新《勞動(dòng)合同法》草案若干法律問題的報(bào)告

關(guān)于新《勞動(dòng)合同法》草案若干法律問題的報(bào)告

From 徐曉潔2006.12.05 新《勞動(dòng)合同法》草案于2006年3月公開征詢民意，擬2007年正式通過并施行。鑒于新《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同做了細(xì)致且嚴(yán)格的規(guī)定，特對新法主要條款做如下分析：

一、用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)征詢職工意見并公告始生效力。

二、用人單位和勞動(dòng)者之間產(chǎn)生不同意見，在沒有相反證明時(shí)，以利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。

三、勞動(dòng)合同內(nèi)對試用期的約定：非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月。但法律未明確規(guī)定各類崗位的定義，需按通常理解進(jìn)行解釋，產(chǎn)生意見分歧時(shí)，以利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)。《勞動(dòng)法》對試用期只籠統(tǒng)規(guī)定了最長不得超過6個(gè)月，未區(qū)分崗位。

四、除法律規(guī)定的以下兩種情況外，用人單位不得在勞動(dòng)合同中約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的條款：

1、勞動(dòng)者和用人單位有競業(yè)禁止約定，勞動(dòng)者違反該約定時(shí)；

2、用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定時(shí)。其他情況下若要約定勞動(dòng)者的違約金，需借其他名目，不能以違約金的形式出現(xiàn)在勞動(dòng)合同中。

五、以下3種情況下用人單位可解除無固定期限的勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動(dòng)合同與用人單位協(xié)商一致的；

2、勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或者中止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位需提前30天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。但若該勞動(dòng)者正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的，用人單位不得解除合同。

六、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者無需通知可以立即解除勞動(dòng)合同。

七、用人單位在以下情況下，需根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，按滿6個(gè)月支付半個(gè)月工資、滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者在本單位的工作年限超過6個(gè)月不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，按6個(gè)月計(jì)算：

1、用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同的、簽訂合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，需裁減人員50人以上的、用人單位未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，未提供合格的安全生產(chǎn)條件的、用人單位未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的、用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)，損害勞動(dòng)者權(quán)益的、勞動(dòng)者宣告失蹤或宣告死亡后又出現(xiàn)，但情況變化無法履行勞動(dòng)合同而解除合同的，以及雙方協(xié)商一致解除但系用人單位提出解除意見的；

2、用人單位合并、分立情況下解除勞動(dòng)合同；

3、勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)者死亡、用人單位歇業(yè)解散、用人單位因法關(guān)閉情況下終止勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償減少10％。

八、約定競業(yè)禁止條款需支付勞動(dòng)者競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該用

人單位的年工資收入，若不支付，則競業(yè)禁止條款無效。競業(yè)禁止不得超過2年，且以能夠與用人單位形成實(shí)際競爭關(guān)系的地域?yàn)橄蕖趧?dòng)者違反競業(yè)禁止條款所支付的違約金不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。

九、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)要求繼續(xù)履行則需繼續(xù)履行，否則需

按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

綜上所述，《勞動(dòng)合同法》草案對用人單位施以更嚴(yán)格的規(guī)定，更側(cè)重于保護(hù)職工利益，用人單位在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意回避法律規(guī)定，以防因合同不合法造成不必要的勞動(dòng)合同糾紛。

第二篇：勞動(dòng)合同法草案三稿

勞動(dòng)合同法草案三稿(精選多篇)

從北京市第七屆勞動(dòng)人事爭議案例研討會(huì)上獲悉，全國人大常委會(huì)今年安排審議的25件法律草案之一《勞動(dòng)合同法草案》已進(jìn)入立法程序，正積極調(diào)研和征求意見。針對當(dāng)前勞動(dòng)者面臨的“短期合同”、“不簽訂書面合同”、“試用期過長”等現(xiàn)實(shí)問題，法律草案給予勞動(dòng)者全面保護(hù)。在此次研討會(huì)上，國務(wù)院法制辦公室政法勞動(dòng)社會(huì)保障法制司的負(fù)責(zé)人就草案中的有關(guān)意見向與會(huì)專家征求建議。

意見一：沒有書面合同視為已簽合同

勞動(dòng)合同一般以書面形式訂立。已經(jīng)存在勞動(dòng)關(guān)系，但雙方?jīng)]有書面合同 的，除非勞動(dòng)者認(rèn)為自己與用人單位沒有建立勞動(dòng)關(guān)系，否則視為已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)國務(wù)院法制辦公室政法勞動(dòng)社會(huì)保障法制司有關(guān)人士介紹，根據(jù)我國勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同要簽訂書面合同。可是，在實(shí)踐中，書面合同的簽訂率不高。這一規(guī)定是為了促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面的合同。

意見二：試用期與合同期比例應(yīng)適當(dāng)

試用期與勞動(dòng)合同期限成適當(dāng)比例。勞動(dòng)合同期限短，試用期便短。勞動(dòng)合同期6個(gè)月以下的，最多只有15日的試用期。11年以上的勞動(dòng)合同，試用期不超過120天。高級崗位試用期可適當(dāng)延長，但不能超過180天。法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，為了遏制用人單位反復(fù)使用“試用期”，勞動(dòng)合同法的草案中還規(guī)定，同一用人單位對同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。即使該勞動(dòng)者調(diào)出單位再回來，也不能再約定試用期。

意見三：合同自然終止員工可獲補(bǔ)

償

勞動(dòng)合同終止后，用人單位不再與該勞動(dòng)者續(xù)約，也要補(bǔ)償勞動(dòng)者。法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期合同，對勞動(dòng)者來說難以感受穩(wěn)定的工作狀態(tài)。為了促使用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽長期合同，擬定的勞動(dòng)合同法草案中規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者合同期滿，用人單位不再續(xù)約的，應(yīng)該支付給勞動(dòng)者一定金額的補(bǔ)償金。

意見四：用人單位裁員時(shí)老職工后走

用人單位確實(shí)需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應(yīng)該后裁減老職工。而且，單位裁員6個(gè)月之內(nèi)再次招聘的，應(yīng)該優(yōu)先錄用以前的被裁員的職工。

意見五：勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)要取得資質(zhì)

勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)要取得資格。依法取得行政資格的派遣機(jī)構(gòu)在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，要讓勞動(dòng)者知悉其與接受單

位之間的合同內(nèi)容。勞動(dòng)力派遣是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系。

法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹說，這部分內(nèi)容還有賴于相關(guān)行政法規(guī)的出臺(tái)才能實(shí)現(xiàn)。

來源：揚(yáng)子晚報(bào)

關(guān)于參加《勞動(dòng)合同法》講解與勞動(dòng)合同管理

實(shí)務(wù)研修班的體會(huì)及建議

公司領(lǐng)導(dǎo)：

按照公司安排，勞動(dòng)關(guān)系管理與培訓(xùn)部主管**同志與***同志于2014年3月23日至2014年3月29日赴深圳參加由勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社主辦的《勞動(dòng)合同法》講解與勞動(dòng)合同管理實(shí)務(wù)研修班。在為期一周的研修中，勞動(dòng)社會(huì)保障部、勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與各地代表就勞動(dòng)合同管理中的實(shí)務(wù)和技巧進(jìn)行

了深入的探討，通過本次學(xué)習(xí)，提高了業(yè)務(wù)水平，更新了知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握了更多的信息和技巧，對以后規(guī)范我公司的勞動(dòng)用工，做好、做強(qiáng)勞務(wù)用工大有裨益。

本次研修班的主講老師有勞動(dòng)保障部法制司執(zhí)法監(jiān)督處楊毅新處長、勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社韓志力處長、勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社魯志峰副處長，與會(huì)代表有來自北京等12個(gè)省市的66名代表。課程主要有四部分，包括《勞動(dòng)合同法》講解、勞動(dòng)合同訂立技巧與管理實(shí)務(wù)、違紀(jì)職工處理與勞動(dòng)爭議預(yù)防實(shí)務(wù)、員工離職管理的法律要求和操作?，F(xiàn)將有關(guān)內(nèi)容、體會(huì)及建議匯報(bào)如下：

一、培訓(xùn)內(nèi)容

《勞動(dòng)合同法》講解

《勞動(dòng)合同法》是本次學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，2014年3月20日，勞動(dòng)合同法草案向全社會(huì)公布，征求意見。這是自1954年第一次公布憲法草案以來，我國第十三部法律草案向社會(huì)公布、廣泛征求意見。

在用工制度從市場用工向積極用工轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下，《勞動(dòng)合同法》立法的宗旨主要體現(xiàn)對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)和對勞資雙方和諧勞動(dòng)關(guān)系的支持，因此在規(guī)定上有過于死板和行政干預(yù)的嫌疑，限制了企業(yè)的自主權(quán)。該草案原定于今年8月出臺(tái)，后因種種原因推遲，但最遲今年年內(nèi)出臺(tái)。另外，由于勞動(dòng)保障部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部權(quán)利博弈的影響，最后通過的《勞動(dòng)合同法》部分條款可能和《勞動(dòng)合同法》有所不同。

同1994年頒布的《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》有以下新規(guī)定：

1.解除合同的新規(guī)定

草案規(guī)定，患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)、女職工三期內(nèi)、擔(dān)任平等協(xié)商代表的、法律行政法規(guī)規(guī)定的其他情況這五種情形下，用人單位不得解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2.單位有義務(wù)告知報(bào)酬等相關(guān)內(nèi)

容

用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者

希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。

3.合同終止單位須給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《勞動(dòng)法》規(guī)定，合同終止用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一些單位借此只簽訂為期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現(xiàn)狀。《草案》要求，勞動(dòng)合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標(biāo)準(zhǔn)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，借此約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

4.試用期按性質(zhì)分為三級

《勞動(dòng)法》對試用期沒有明確要求。這導(dǎo)致一些用人單位，尤其是加工制造業(yè)，旺季時(shí)大批量招工，試用期一直延遲至旺季結(jié)束。待企業(yè)對員工需求減少

后，以“試用期不合格”為由，解除合同。

《草案》要求，勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者，只能約定一次試用期。同時(shí)依據(jù)工作性質(zhì)，將試用期分為三級：非技術(shù)性崗位，試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性崗位，試用期不得超過2個(gè)月；高級專業(yè)技術(shù)崗位，試用期不得超過6個(gè)月。

5.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與無固定限期合同

《草案》將勞動(dòng)合同分為三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。

《草案》特意針對“已存在勞動(dòng)關(guān)系，但雙方未訂立書面合同”現(xiàn)象，做出事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定，“除非勞動(dòng)者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。雙方如對是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)”。

6.對用人單位社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)做硬

性規(guī)定

《草案》規(guī)定在5種情形下，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除合同：未繳納社會(huì)保險(xiǎn)；未按時(shí)足額支付工資；為按合同約定提供勞動(dòng)條件，或提供合格的安全生產(chǎn)條件；規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)；試用期間。

7.關(guān)于勞務(wù)派遣

《草案》第十二條和第四十條對勞務(wù)派遣做出了具體和嚴(yán)格的規(guī)定：勞動(dòng)力派遣單位的注冊資本不得少于50萬元，并應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障主管部門制定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入準(zhǔn)備金；勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，由接收單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，不再繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，該崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。以上兩項(xiàng)規(guī)定對派遣公司的影響是絕對深遠(yuǎn)的，直接關(guān)系到派遣公司的存亡和發(fā)展。

8.關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)

《草案》第十五條規(guī)定，用人單位給勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期限以及違約金，該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

勞動(dòng)合同訂立技巧與管理實(shí)務(wù)

1.確立勞動(dòng)關(guān)系的順序原則：

勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的最重要的標(biāo)志，如果沒有勞動(dòng)合同的，首先看工資支付關(guān)系，其次看社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，最后看人事檔案關(guān)系。

2.合同訂立若干問題：

2.1試用期約定技巧：作為勞動(dòng)合同期限組成的一部分，試用期可以在勞動(dòng)合同中約定，也可以通過試用期協(xié)議約定。勞發(fā)1996號文對試用期的期限作了明確的規(guī)定，如需要延長試用期，要與勞動(dòng)者協(xié)商一致、與合同期限一致，并以書面形式約定。但可以以合法的形式延長試用期：第一，適當(dāng)延長勞動(dòng)合

同的期限，如一年的勞動(dòng)合同，可以從今年1月1日簽到明年1月1日，期限沒有實(shí)質(zhì)性的變化，但試用期則從1個(gè)月依法變成2個(gè)月。第二，把試用期直接簽訂為勞動(dòng)合同的期限。

2.2 合同變更、解除、終止等約定條款，如果在勞動(dòng)法中有規(guī)定的可不再合同中贅述，針對企業(yè)的實(shí)際情況，因地制宜的結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度，有預(yù)見性的予以規(guī)定。

2.3 可以作為勞動(dòng)合同附件的協(xié)議：如《大中專生就業(yè)協(xié)議》、《崗位協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》、《培訓(xùn)協(xié)議》、《商業(yè)秘密保守協(xié)議》。

2.4 違約金和賠償金

違約金強(qiáng)調(diào)以雙方的約定為前提，不強(qiáng)調(diào)損失問題；賠償金則恰恰強(qiáng)調(diào)損失，不以約定為前提。違約金可以設(shè)定為遞減違約金或固定違約金。違約金由雙方約定，但有以下情形的用人單位可以不支付違約金，第一，因違紀(jì)違法解除勞動(dòng)合同的；第二，根據(jù) 《勞動(dòng)法》

第31條提出解除勞動(dòng)合同的；第三，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的。

關(guān)于賠償金的問題，原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第１６條對此作了明確規(guī)定，即：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

2.5 可以不辦理離職手續(xù)的幾種情形：第一，造成損失未賠償?shù)模诙?，?fù)責(zé)貸款等未追繳的，第三，沒有進(jìn)行物品和公物交接的，第四，其他針對性特殊

情況。

2.6 依法規(guī)避無固定期限合同續(xù)訂：

2.6.1 簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件：職工在本單位連續(xù)工齡10年及以上，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同，在合同簽訂之前勞動(dòng)者明確提出簽訂無固定期限合同。

2.6.2 職工在同一用人單位有以下情況的，視為本企業(yè)工齡：組織調(diào)動(dòng)前后工齡為原單位工齡，企業(yè)合資合作經(jīng)營，企業(yè)改革、分立、合并未作補(bǔ)償?shù)?，企業(yè)成件制轉(zhuǎn)移時(shí)本單位工齡連續(xù)。

2.6.3 規(guī)避技巧：

1）職工申請方式：在勞動(dòng)合同中到期之前，發(fā)《終止意向通知書》，如果員工申請簽訂一年或兩年的勞動(dòng)合同則繼續(xù)續(xù)訂，如果申請簽訂無固定期限勞動(dòng)合同則予以終止。

２）勞動(dòng)合同期限變更：在勞動(dòng)合同期滿之前變更勞動(dòng)合同的期限，如果員工不愿意變更則等到到期之時(shí)再議。第二種方法更為容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激發(fā)矛盾，謹(jǐn)慎使用。

2.7 特殊協(xié)議的分類：主要包括勞務(wù)派遣協(xié)議的制定、停薪留職協(xié)議的約

定、崗位協(xié)議、待崗協(xié)議、醫(yī)療期協(xié)議、檔案與社保關(guān)系托管協(xié)議。

2.8 勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：

2.8.1 兩者的區(qū)別:1)調(diào)整的法律不同：勞動(dòng)關(guān)系適用于《勞動(dòng)法》，首先由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理，勞務(wù)關(guān)系適用于《合同法》和《民法通則》由人民法院受理。2）附屬義務(wù)不同：勞動(dòng)關(guān)系都要求交納社會(huì)保險(xiǎn)，有加班費(fèi)工作時(shí)間的限制、解除時(shí)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞務(wù)關(guān)系若無特殊約定則無須支付。3）勞動(dòng)關(guān)系有隸屬關(guān)系，用用人單位可行使管理權(quán)和行政處罰權(quán)，勞務(wù)關(guān)系雙方是平等的主體關(guān)系。

2.8.2 界定：1）看年齡：在法定就業(yè)年齡內(nèi)為勞動(dòng)關(guān)系，2）看用人單位：如果是企業(yè)法人、個(gè)體工商戶用工則一般認(rèn)定為是勞動(dòng)關(guān)系，如果家庭及個(gè)人用工則一般認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，3）看勞動(dòng)者是否存在雙重勞動(dòng)關(guān)系：對于退休返聘人員、內(nèi)部退養(yǎng)人員、待崗?fù)Ｐ饺藛T、大中專學(xué)生社會(huì)實(shí)習(xí)及勤工儉學(xué)期、勞

務(wù)派遣人員、借調(diào)人員、小時(shí)工都認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。

2.9 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的義務(wù)，用人單位支付報(bào)酬，勞動(dòng)者接受用人單位的勞動(dòng)管理和規(guī)章制度的約束，且不存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)，并不以工作時(shí)間為認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的要件。

對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按照勞部發(fā)

某私營企業(yè)員工張某與企業(yè)在1998年4月簽訂了一份勞動(dòng)合同，雙方約定合同期為3年。1999年9月10日，張某向單位遞交了辭職報(bào)告，通知單位自10月10日起解除雙方的勞動(dòng)合同。單位收到通知書的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至合同期滿。張某于10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續(xù)。雙方發(fā)生爭議，單位訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，要求張某繼續(xù)履行合同，并賠償

違約金5000元。

本案的關(guān)鍵，在于判斷張某單方面解除勞動(dòng)合同的行為是否合法有效，是否構(gòu)成違約?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第31條明確規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。國家從立法的高度賦予了勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即依法辭職權(quán)。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定而要求解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不予辦理。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)

合同而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。通過上述規(guī)定及解釋，我們可以看出：國家比較充分地保護(hù)了勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。任何一個(gè)企業(yè)員工，只要滿足提前30日通知用人單位的程序和要件，就可以使履行期未滿的合同的效力歸于解除。合同的解除，只對解除后的時(shí)間有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事實(shí)，則不涉及。法律對于勞動(dòng)者合同解除權(quán)的保障，就是對勞動(dòng)者依法擇業(yè)權(quán)的保障。由此可見，勞動(dòng)法在立法上，采取了向勞動(dòng)者傾斜的立法方式，這符合世界各國注重保護(hù)弱者權(quán)益，從而實(shí)現(xiàn)事實(shí)土的平等、公正的立法宗旨。勞動(dòng)者不需要任何理由，都可以以提前通知對方的形式解除正在履行中的勞動(dòng)合同。而用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須具備充分的理由，經(jīng)過適當(dāng)?shù)某绦?，其解除?quán)受到較嚴(yán)格的限制。

這是由雙方事實(shí)上的不平等地位所決定的，其目的是實(shí)現(xiàn)事實(shí)上的平等。

案例2：辭職時(shí)的抵押金返還問題

1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘為技術(shù)員，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同規(guī)定：被聘職工必須向企業(yè)交納4000元的風(fēng)險(xiǎn)抵押金，待合同終止后，企業(yè)連本帶息返還；合同期限內(nèi)，職工一旦違約或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，風(fēng)險(xiǎn)抵押金將不予退還。1998年11月3日，封某從報(bào)紙上看到另一服裝廠高薪聘請服裝設(shè)計(jì)師的廣告，就前往應(yīng)聘，被對方錄取。11月18日，封某向單位遞交了辭職報(bào)告，并要求退還4000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。在未獲批準(zhǔn)的情況下，封某于11月23日離開公司。12月17日，北京某制衣公司以封某連續(xù)曠工超過15天為由，對其作出了除名處理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人單位拒絕返還收取的風(fēng)險(xiǎn)抵押金，對其作出的除名決定不當(dāng)為由，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求維護(hù)自己 的合法權(quán)益。

勞部發(fā)11995]309號《關(guān)于貫徹執(zhí)行{中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》第24

條明確指出：用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金或抵押金。對違反以上規(guī)定的，由公安部門和勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動(dòng)者本人。北京某制衣公司雖然在勞動(dòng)合同中約定了風(fēng)險(xiǎn)抵押金條款，并且規(guī)定職工一旦違紀(jì)或違約，風(fēng)險(xiǎn)抵押金將不予退還，但由于該條款嚴(yán)重違反了有關(guān)法律規(guī)定，因此，從訂立之日起就是無效的。封某雖然提前解除勞動(dòng)合同，擅自離職，單位也應(yīng)該退還收取的抵押金。

至于除名問題，由于封某未按《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定“提前30日以書面形式通知用人單位”，因此該制衣公司完全可以依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》對其作出除名處理。

案例3：解除勞動(dòng)關(guān)系后單位有權(quán)

扣留人事檔案嗎？

周某已經(jīng)在一家國有工程設(shè)計(jì)公司工作5年了，最近向單位提交了辭職報(bào)告，要求30天后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，請問周某應(yīng)該怎樣辦？

勞動(dòng)者和用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位往往不愿申請勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)仲裁，也不給勞動(dòng)者辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。沒有人事檔案既影響勞動(dòng)者求職，造成勞動(dòng)者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動(dòng)合同關(guān)系，還影響勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)、出國政審手續(xù)、技術(shù)職稱評定和使勞動(dòng)者喪失進(jìn)一步求學(xué)深造、報(bào)考國家公務(wù)員的機(jī)會(huì)，這對于勞動(dòng)者極其不利，是當(dāng)前勞動(dòng)糾紛中的熱點(diǎn)問題。

《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第2條規(guī)定：“本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動(dòng)爭議：因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭

議；因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議”，《的通知》447號）規(guī)定，企業(yè)實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁減人員，必須是：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。因此，企業(yè)能否實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，需看企業(yè)是否達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，不符合標(biāo)準(zhǔn)的，不能實(shí)行經(jīng)濟(jì)裁員。

根據(jù)規(guī)定，用人單位確需裁減人員的，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：

1.提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

2.提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法；

3.將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善；

4.向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見；

5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。

如果企業(yè)單方面降低員工的工資，在勞動(dòng)合同沒有明確約定的情況下，就屬于違反勞動(dòng)合同的行為，員工可以根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

女職工和未成年工特殊保護(hù)的典型案例

案例1：懷孕女工被辭退的勞動(dòng)爭議

陶某，女，27歲，與某藝術(shù)禮品有限公司于1996年1月簽訂勞動(dòng)合同。合同期限為三年，合同約定陶某的職務(wù)為公關(guān)部經(jīng)理，月薪為人民幣1800元。1997年1月，公司得知陶某已懷孕五個(gè)月，即以其不能勝任工作為由，將陶某

辭退。陶某遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，要求公司一次性給付剩余相當(dāng)于勞動(dòng)合同期全部工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金43200元，以補(bǔ)償給其造成的損失。

當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)向雙方作調(diào)解，公司給付陶某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣21600元。

《勞動(dòng)法》第29條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。在本案中，公司以陶某懷孕為由，將其辭退是違法的。但陶某并未對被解除勞動(dòng)關(guān)系提出異議，而是向公司提出經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊?。單位提出辭退該女工本身是違法行為，給女工造成損害，陶某提出經(jīng)濟(jì)賠償?shù)囊笠彩呛侠淼?。但目前對這種情況并未有明確的法律依據(jù)。根據(jù)法律的規(guī)定，女工在“三期”之內(nèi)的工資及福利是由用人單位支付的，是可以認(rèn)定的經(jīng)濟(jì)損失。為此，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對本案作出了調(diào)解。

案例2：在女工生育期間降低其工資引發(fā)的勞動(dòng)爭議

申訴方：方某，女，29歲，某公司職工。

被訴方：某公司，法定代表人：王某，男，48歲，公司經(jīng)理。

方某系公司職工，1993年公司實(shí)行了承包經(jīng)營責(zé)任制。方某響應(yīng)公司晚婚晚育的號召，1993年28歲時(shí)結(jié)婚，同年懷孕。1994年生有一女。在方某懷孕、生育期間公司以其不能按

時(shí)出勤為由降了一級工資，在方某休產(chǎn)假期間只發(fā)給方某相當(dāng)于基本工資80%的生活費(fèi)。方某對此不服，向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起申訴。

1992年公司實(shí)行承包經(jīng)營后，在承包條件中規(guī)定，職工必須完成規(guī)定的生產(chǎn)定額，完不成任務(wù)扣發(fā)工資，超額完成任務(wù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。方某在懷孕后期已不適宜從事原來的工作，曾提出能否調(diào)整其工作，公司以人手緊張安排不開未予調(diào)動(dòng)，并以方某經(jīng)常請假為由扣發(fā)方

某部分工資。方某在休產(chǎn)假期間公司只發(fā)給80%的生活費(fèi)，公司的理由是公司承包后的勞動(dòng)工資制度不同于過去，公司有權(quán)決定工資。

市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解無效后，作出如下裁決：

公司在方某懷孕和休產(chǎn)假期間扣發(fā)工資，只發(fā)基本生活費(fèi)的做法是違法的，必須糾正，補(bǔ)發(fā)方某在懷孕期間因檢查身體而被扣發(fā)的工資，并發(fā)給國家規(guī)定的各項(xiàng)補(bǔ)貼。

仲裁費(fèi)60元由公司承擔(dān)。

《中華人民共和國女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第4條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同”。第7條規(guī)定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)?！惫驹诒緺幾h中違反了上述兩條規(guī)定，其決定是違法的。所以仲裁委員會(huì)的仲裁是正確的。有些企業(yè)借改革之機(jī)，侵犯職工的合法

權(quán)益，不遵照有關(guān)法律規(guī)定，以為自主經(jīng)營就可以所欲為，不受約束，這是沒有法律依據(jù)的，也是不受法律保護(hù)的。

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第三篇：勞動(dòng)合同法草案征求意見

從北京市第七屆勞動(dòng)人事爭議案例研討會(huì)上獲悉，全國人大常委會(huì)今年安排審議的25件法律草案之一《勞動(dòng)合同法草案》已進(jìn)入立法程序，正積極調(diào)研和征求意見。針對當(dāng)前勞動(dòng)者面臨的“短期合同”、“不簽訂書面合同”、“試用期過長”等現(xiàn)實(shí)問題，法律草案給予勞動(dòng)者全面保護(hù)。在此次研討會(huì)上，國務(wù)院法制辦公室政法勞動(dòng)社會(huì)保障法制司的負(fù)責(zé)人就草案中的有關(guān)意見向與會(huì)專家征求建議。

意見一：沒有書面合同視為已簽合同

勞動(dòng)合同一般以書面形式訂立。已經(jīng)存在勞動(dòng)關(guān)系，但雙方?jīng)]有書面合同的，除非勞動(dòng)者認(rèn)為自己與用人單位沒有建立勞動(dòng)關(guān)系，否則視為已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同。據(jù)國務(wù)院法制辦公室政法勞動(dòng)社會(huì)保障法制司有關(guān)人士介紹，根據(jù)我國勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同要簽訂書面合同。可是，在實(shí)踐中，書面合同的簽訂率不高。這一規(guī)定是為了促進(jìn)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面的合同。

意見二：試用期與合同期比例應(yīng)適當(dāng)

試用期與勞動(dòng)合同期限成適當(dāng)比例。勞動(dòng)合同期限短，試用期便短。勞動(dòng)合同期6個(gè)月以下的，最多只有15日的試用期。11年以上的勞動(dòng)合同，試用期不超過120天。高級崗位試用期可適當(dāng)延長，但不能超過180天。法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，為了遏制用人單位反復(fù)使用“試用期”，勞動(dòng)合同法的草案中還規(guī)定，同一用人單位對同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。即使該勞動(dòng)者調(diào)出單位再回來，也不能再約定試用期。

意見三：合同自然終止員工可獲補(bǔ)償

勞動(dòng)合同終止后，用人單位不再與該勞動(dòng)者續(xù)約，也要補(bǔ)償勞動(dòng)者。法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期合同，對勞動(dòng)者來說難以感受穩(wěn)定的工作狀態(tài)。為了促使用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽長期合同，擬定的勞動(dòng)合同法草案中規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者合同期滿，用人單位不再續(xù)約的，應(yīng)該支付給勞動(dòng)者一定金額的補(bǔ)償金。

意見四：用人單位裁員時(shí)老職工后走

用人單位確實(shí)需要裁員的，不僅要提前與職工說明情況，而且還應(yīng)該后裁減老職工。而且，單位裁員6個(gè)月之內(nèi)再次招聘的，應(yīng)該優(yōu)先錄用以前的被裁員的職工。

意見五：勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)要取得資質(zhì)

勞動(dòng)力派遣機(jī)構(gòu)要取得資格。依法取得行政資格的派遣機(jī)構(gòu)在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，要讓勞動(dòng)者知悉其與接受單位之間的合同內(nèi)容。勞動(dòng)力派遣是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣到接受派遣單位工作。這就是人們常說的有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系。

法制司有關(guān)負(fù)責(zé)人介紹說，這部分內(nèi)容還有賴于相關(guān)行政法規(guī)的出臺(tái)才能實(shí)現(xiàn)。

來源：揚(yáng)子晚報(bào)

第四篇：關(guān)于參加《勞動(dòng)合同法草案》講解與勞動(dòng)合同管理

關(guān)于參加《勞動(dòng)合同法<草案>》講解與勞動(dòng)合同管理

實(shí)務(wù)研修班的體會(huì)及建議

公司領(lǐng)導(dǎo)：

按照公司安排，勞動(dòng)關(guān)系管理與培訓(xùn)部主管**同志與***同志于2006年3月23日至2006年3月29日赴深圳參加由勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社主辦的《勞動(dòng)合同法<草案>》講解與勞動(dòng)合同管理實(shí)務(wù)研修班。在為期一周的研修中，勞動(dòng)社會(huì)保障部、勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與各地代表就勞動(dòng)合同管理中的實(shí)務(wù)和技巧進(jìn)行了深入的探討，通過本次學(xué)習(xí)，提高了業(yè)務(wù)水平，更新了知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握了更多的信息和技巧，對以后規(guī)范我公司的勞動(dòng)用工，做好、做強(qiáng)勞務(wù)用工大有裨益。

本次研修班的主講老師有勞動(dòng)保障部法制司執(zhí)法監(jiān)督處楊毅新處長、勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社韓志力處長、勞動(dòng)社會(huì)保障報(bào)社魯志峰副處長，與會(huì)代表有來自北京等12個(gè)省市的66名代表。課程主要有四部分，包括《勞動(dòng)合同法<草案>》講解、勞動(dòng)合同訂立技巧與管理實(shí)務(wù)、違紀(jì)職工處理與勞動(dòng)爭議預(yù)防實(shí)務(wù)、員工離職管理的法律要求和操作?，F(xiàn)將有關(guān)內(nèi)容、體會(huì)及建議匯報(bào)如下：

一、培訓(xùn)內(nèi)容

（一）《勞動(dòng)合同法<草案>》講解

《勞動(dòng)合同法<草案>》是本次學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，2006年3月20日，勞動(dòng)合同法草案向全社會(huì)公布，征求意見。這是自1954年第一次公布憲法草案以來，我國第十三部法律草案向社會(huì)公布、廣泛征求意見。在用工制度從市場用工向積極用工轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下，《勞動(dòng)合同法<草案>》立法的宗旨主要體現(xiàn)對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)和對勞資雙方和諧勞動(dòng)關(guān)系的支持，因此在規(guī)定上有過于死板和行政干預(yù)的嫌疑，限制了企業(yè)的自主權(quán)。該草案原定于今年8月出臺(tái)，后因種種原因推遲，但最遲今年年內(nèi)出臺(tái)。另外，由于勞動(dòng)保障部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部權(quán)利博弈的影響，最后通過的《勞動(dòng)合同法》部分條款可能和《勞動(dòng)合同法<草案>》有所不同。

同1994年頒布的《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法<草案>》有以下新規(guī)定：

1.解除合同的新規(guī)定

草案規(guī)定，患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)、女職工三期內(nèi)、擔(dān)任平等協(xié)商代表的、法律行政法規(guī)規(guī)定的其他情況這五種情形下，用人單位不得解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2.單位有義務(wù)告知報(bào)酬等相關(guān)內(nèi)容

用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者-1-

希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。

3.合同終止單位須給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

《勞動(dòng)法》規(guī)定，合同終止用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一些單位借此只簽訂為期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現(xiàn)狀。《草案》要求，勞動(dòng)合同期滿，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標(biāo)準(zhǔn)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，借此約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。

4.試用期按性質(zhì)分為三級

《勞動(dòng)法》對試用期沒有明確要求。這導(dǎo)致一些用人單位，尤其是加工制造業(yè)，旺季時(shí)大批量招工，試用期一直延遲至旺季結(jié)束。待企業(yè)對員工需求減少后，以“試用期不合格”為由，解除合同。

《草案》要求，勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動(dòng)者，只能約定一次試用期。同時(shí)依據(jù)工作性質(zhì)，將試用期分為三級：非技術(shù)性崗位，試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性崗位，試用期不得超過2個(gè)月；高級專業(yè)技術(shù)崗位，試用期不得超過6個(gè)月。

5.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與無固定限期合同

《草案》將勞動(dòng)合同分為三種：有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。

《草案》特意針對“已存在勞動(dòng)關(guān)系，但雙方未訂立書面合同”現(xiàn)象，做出事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定，“除非勞動(dòng)者有其他意思表示，此種情況視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。雙方如對是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)”。

6.對用人單位社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)做硬性規(guī)定

《草案》規(guī)定在5種情形下，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除合同：未繳納社會(huì)保險(xiǎn)；未按時(shí)足額支付工資；為按合同約定提供勞動(dòng)條件，或提供合格的安全生產(chǎn)條件；規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)；試用期間。

7.關(guān)于勞務(wù)派遣

《草案》第十二條和第四十條對勞務(wù)派遣做出了具體和嚴(yán)格的規(guī)定：勞動(dòng)力派遣單位的注冊資本不得少于50萬元，并應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障主管部門制定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入準(zhǔn)備金；勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，由接收單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，不再繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，該崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。以上兩項(xiàng)規(guī)定對派遣公司的影響是絕對深遠(yuǎn)的，直接關(guān)系到派遣公司的存亡和發(fā)展。

8.關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)

《草案》第十五條規(guī)定，用人單位給勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期限以及違約金，該違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

（二）勞動(dòng)合同訂立技巧與管理實(shí)務(wù)

1.確立勞動(dòng)關(guān)系的順序原則：

勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的最重要的標(biāo)志，如果沒有勞動(dòng)合同的，首先看工資支付關(guān)系，其次看社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，最后看人事檔案關(guān)系。

2.合同訂立若干問題：

2.1試用期約定技巧：作為勞動(dòng)合同期限組成的一部分，試用期可以在勞動(dòng)合同中約定，也可以通過試用期協(xié)議約定。勞發(fā)1996（354）號文對試用期的期限作了明確的規(guī)定，如需要延長試用期，要與勞動(dòng)者協(xié)商一致、與合同期限一致，并以書面形式約定。但可以以合法的形式延長試用期：第一，適當(dāng)延長勞動(dòng)合同的期限，如一年的勞動(dòng)合同，可以從今年1月1日簽到明年1月1日，期限沒有實(shí)質(zhì)性的變化，但試用期則從1個(gè)月依法變成2個(gè)月。第二，把試用期直接簽訂為勞動(dòng)合同的期限。

2.2 合同變更、解除、終止等約定條款，如果在勞動(dòng)法中有規(guī)定的可不再合同中贅述，針對企業(yè)的實(shí)際情況，因地制宜的結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度，有預(yù)見性的予以規(guī)定。

2.3 可以作為勞動(dòng)合同附件的協(xié)議：如《大中專生就業(yè)協(xié)議》、《崗位協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》、《培訓(xùn)協(xié)議》、《商業(yè)秘密保守協(xié)議》。

2.4 違約金和賠償金

違約金強(qiáng)調(diào)以雙方的約定為前提，不強(qiáng)調(diào)損失問題；賠償金則恰恰強(qiáng)調(diào)損失，不以約定為前提。違約金可以設(shè)定為遞減違約金或固定違約金。違約金由雙方約定（最好體現(xiàn)在合同中），但有以下情形的用人單位可以不支付違約金，第一，因違紀(jì)違法解除勞動(dòng)合同的；第二，根據(jù) 《勞動(dòng)法》第31條提出解除勞動(dòng)合同的；第三，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的(不辭而別)。

關(guān)于賠償金的問題，原勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)［１９９４］４８９號）第１６條對此作了明確規(guī)定，即：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

2.5 可以不辦理離職手續(xù)的幾種情形：第一，造成損失未賠償?shù)?，第二，?fù)責(zé)貸款等未追繳的，第三，沒有進(jìn)行物品和公物交接的，第四，其他針對性特殊

情況。

2.6 依法規(guī)避無固定期限合同續(xù)訂：

2.6.1 簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件：職工在本單位連續(xù)工齡10年及以上，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同（只要有續(xù)延的意思表示即可，無論單位同意續(xù)訂幾年），在合同簽訂之前勞動(dòng)者明確提出簽訂無固定期限合同。

2.6.2 職工在同一用人單位有以下情況的，視為本企業(yè)工齡：組織調(diào)動(dòng)前后工齡為原單位工齡，企業(yè)合資合作經(jīng)營，企業(yè)改革、分立、合并未作補(bǔ)償?shù)模髽I(yè)成件制轉(zhuǎn)移時(shí)本單位工齡連續(xù)。

2.6.3 規(guī)避技巧：

1）職工申請方式：在勞動(dòng)合同中到期之前，發(fā)《終止意向通知書》，如果員工申請簽訂一年或兩年的勞動(dòng)合同則繼續(xù)續(xù)訂，如果申請簽訂無固定期限勞動(dòng)合同則予以終止。

２）勞動(dòng)合同期限變更：在勞動(dòng)合同期滿之前變更勞動(dòng)合同的期限，如果員工不愿意變更則等到到期之時(shí)再議。（合同變更并不意味著合同續(xù)訂）。第二種方法更為容易，阻力更小。

３）重新招工：容易激發(fā)矛盾，謹(jǐn)慎使用。

2.7 特殊協(xié)議的分類：主要包括勞務(wù)派遣協(xié)議的制定、停薪留職協(xié)議的約定、崗位協(xié)議、待崗協(xié)議、醫(yī)療期協(xié)議、檔案與社保關(guān)系托管協(xié)議。

2.8 勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：

2.8.1 兩者的區(qū)別:1)調(diào)整的法律不同：勞動(dòng)關(guān)系適用于《勞動(dòng)法》，首先由勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理，勞務(wù)關(guān)系適用于《合同法》和《民法通則》由人民法院受理。2）附屬義務(wù)不同：勞動(dòng)關(guān)系都要求交納社會(huì)保險(xiǎn)，有加班費(fèi)工作時(shí)間的限制、解除時(shí)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而勞務(wù)關(guān)系若無特殊約定則無須支付。3）勞動(dòng)關(guān)系有隸屬關(guān)系，用用人單位可行使管理權(quán)和行政處罰權(quán)，勞務(wù)關(guān)系雙方是平等的主體關(guān)系。

2.8.2 界定：1）看年齡：在法定就業(yè)年齡內(nèi)為勞動(dòng)關(guān)系，2）看用人單位：如果是企業(yè)法人、個(gè)體工商戶用工則一般認(rèn)定為是勞動(dòng)關(guān)系，如果家庭及個(gè)人用工則一般認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，3）看勞動(dòng)者是否存在雙重勞動(dòng)關(guān)系：對于退休返聘人員、內(nèi)部退養(yǎng)人員、待崗?fù)Ｐ饺藛T、大中專學(xué)生社會(huì)實(shí)習(xí)及勤工儉學(xué)期、勞務(wù)派遣人員、借調(diào)人員、小時(shí)工（每天工作5小時(shí)、每周工作不多于30小時(shí)）都認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。

2.9 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的義務(wù)，用人單位支付報(bào)酬，勞動(dòng)者接受用人單位的勞動(dòng)管理和規(guī)章制度的約束，且不存在雙重勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)（如存在雙重勞動(dòng)關(guān)系，在現(xiàn)行的法律

制度下是勞務(wù)關(guān)系），并不以工作時(shí)間為認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的要件。

對于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理，按照勞部發(fā)[1996)181號文件處理，用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》和《違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的有關(guān)規(guī)定處理。用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，按照相關(guān)規(guī)定辦理。

（三）違紀(jì)職工處理與勞動(dòng)爭議預(yù)防

1.違紀(jì)員工處理的法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第25條、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（適用于全民所有制企業(yè)合城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)）、勞動(dòng)合同、企業(yè)的規(guī)章制度。

1.1 《勞動(dòng)法》第25條第2、3、4款時(shí)用人單位處理違紀(jì)職工的三大法寶，適用于一切經(jīng)濟(jì)形式的企業(yè)，即使存在第29條的規(guī)定情形，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。

1.2 《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》目前最系統(tǒng)的處理違紀(jì)職工的法律規(guī)定，面臨被用人單位遺棄的尷尬

1.3 勞動(dòng)合同：可以約定有關(guān)違紀(jì)處理的相關(guān)規(guī)定，但要注意合同的效力。

1.4 企業(yè)規(guī)章制度：企業(yè)管理的自留地，但對規(guī)章制度本身，法律要求比較嚴(yán)格,要求內(nèi)容合法、程序合法、予以公示。

1.4.1內(nèi)容合法：規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)以及政策性規(guī)定。

1.4.2程序合法：要求民主程序,由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)制定，工會(huì)或集體協(xié)商；對于股份制、有限責(zé)任企業(yè)由董事會(huì)、股東大會(huì)制定、工會(huì)委員列席。

1.4.3 予以公示：公示的方法主要包括員工手冊發(fā)方法、傳閱法、會(huì)議宣傳法（須由本人或與會(huì)人員簽字）、考試、勞動(dòng)合同約定等方法。

2.違紀(jì)職工的主要處理形式：

2.1 開除（行政處罰中最嚴(yán)厲的），直接導(dǎo)致工齡喪失，干部或固定工的身份喪失。開除員工應(yīng)具備如下條件：廠長（經(jīng)理）提出，職代會(huì)或者職工大會(huì)討論決定，報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地勞動(dòng)行政部門備案，審批時(shí)間從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起不得超過5個(gè)月，最后書面通知本人。

2.2 除名：除名僅限于職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工的情況，無正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天，經(jīng)批評教育無效（最好登報(bào)），履行送達(dá)程序。

2.3 擅自離職處理程序：適用于不辭而別的人員、停薪留職期滿未返人員、休長假且沒有病條的情況、請長假、放長假的人員。以書面形式直接送達(dá)本人或同住成年家屬簽收，亦可掛號郵寄送達(dá)或公告送達(dá)。

2.4 解除勞動(dòng)合同

2.5 一次性罰款：屬于行政處罰范疇，有封頂限制，不超過工資的20%，扣除之后保證其基本生活待遇。

2.6 經(jīng)濟(jì)損失賠償違約金：依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定予以賠償，如果在給企業(yè)造成損失的同時(shí)引起個(gè)人工傷，該經(jīng)濟(jì)損失也須賠償，但不得在工傷保險(xiǎn)費(fèi)用中扣除。

3.處理違紀(jì)職工的三大原則：事實(shí)清楚、法律準(zhǔn)確、程序合法。

4.違紀(jì)職工的追索方式：賠償損失、支付違約金，注意追加第三人、注意時(shí)效。

（四）員工離職管理的法律要求和操作

1.員工離職的幾種狀態(tài)：過錯(cuò)離職、無過錯(cuò)離職、辭職三種情況。

1.1 過錯(cuò)離職的類型：1）試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件 2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度 3）嚴(yán)重失職徇私舞弊給用人單位利益造成重大損失 4）被依法追究刑事責(zé)任

1.2 無過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同：1）《勞動(dòng)法》第24條-協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同

2）第26條 醫(yī)療期滿和不勝任工作、客觀情況發(fā)生變化解除 3）第27條經(jīng)濟(jì)性裁員

1.3 辭職

2.合同終止的幾種情形：1）勞動(dòng)合同期限屆滿 2）約定的終止事項(xiàng)出現(xiàn) 3）一方當(dāng)事人合同主體資格滅失

3.體面離職實(shí)現(xiàn)的三個(gè)條件：第一，要求制度，系統(tǒng)的崗位評價(jià)、績效考核、競爭上崗制度。第二，講道理有競爭的企業(yè)文化。第三，做好培訓(xùn)、擇業(yè)幫助和保障福利。

4.離職面談的基本技巧：

4.1 時(shí)間：離職的最近時(shí)間，要求從快原則

4.2 方法：從優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)引出離職的原因

4.3 關(guān)鍵：注意傾聽而不是辯解和維護(hù)

4.4 核心：離職決定或通知的告知和相關(guān)手續(xù)的辦理

5.5 反饋：及時(shí)、全面、開放

請各位朋友、網(wǎng)友多指導(dǎo)、多討論

第五篇：關(guān)于解除勞動(dòng)合同法律問題分析

關(guān)于解除勞動(dòng)合同法律問題分析

論文摘要：勞動(dòng)合同的解除關(guān)系著雙方當(dāng)事人的重大利益，當(dāng)然也最容易引起法律糾紛，在解除勞動(dòng)合同的過程中涉及到很多法律問題，如何更好地注意和解決這些問題應(yīng)當(dāng)引起勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的高度關(guān)注。

論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；解除權(quán)；法律問題解除勞動(dòng)合同的基本概述

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，解除勞動(dòng)合同的方式有雙方協(xié)議解除、勞動(dòng)者單方面解除、用人單位單方面解除等。由于《勞動(dòng)合同法》的定位是保護(hù)作為弱勢一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此立法者賦予了勞動(dòng)者很大的單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，而對用人單位的單方面解除權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格限制，不論從勞動(dòng)合同的建立、勞動(dòng)合同的解除還是勞動(dòng)合同解除去的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及損害賠償?shù)鹊?，都無一例外地體現(xiàn)了這一立法精神。對于雙方當(dāng)事人協(xié)議解除合同相對比較簡單，只要雙方在不違背法律法規(guī)和不損害國家利益、社會(huì)利益和不特定第三人的合法利益的前提下自愿達(dá)成一致意見，那么就可以解除勞動(dòng)合同，法律不會(huì)進(jìn)行過多的干涉，所以在這種情況下一般不會(huì)引起法律糾紛。而對于單方面解除勞動(dòng)合同而言，因?yàn)閯趧?dòng)合同的雙方之間存在著利益上的沖突，所以在解除勞動(dòng)合同的時(shí)候往往會(huì)發(fā)生很多法律糾紛，這也是利害關(guān)系人所應(yīng)該重視的地方。勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》從充分保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的角度出發(fā)，賦予了勞動(dòng)者很大的單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的行為不存在太多的限制?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面的形式通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同。另外，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)只要提前三日通知用人單位，也可以解除勞動(dòng)合同。這條規(guī)定的適用前提是用人單位不存在侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況，在這個(gè)大前提下勞動(dòng)者如果有意離開本工作單位，那么只需要完成相應(yīng)的通知義務(wù)便可以達(dá)到目的。本條規(guī)定的勞動(dòng)者的通知義務(wù)是為了給用人單位提供足夠的時(shí)間去應(yīng)對因職位空缺所帶來的不便，使用人單位將勞動(dòng)者辭職所造成的損害降低最低。

在用人單位存在過錯(cuò)的情況下勞動(dòng)者同樣有權(quán)利解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定了六種情況下的勞動(dòng)者享有的解除權(quán)，它們分別是：用人單位沒有按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件；用人單位沒有及時(shí)履行支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)；用人單位沒有依法為勞動(dòng)者繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)；用人單位所制定的工作規(guī)章違反法律法規(guī)，損害了勞動(dòng)者得合法權(quán)益；因用人單位的過錯(cuò)使得勞動(dòng)合同無效的；如果用人單位存在以暴力、威脅、非法強(qiáng)制以限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮和強(qiáng)令勞動(dòng)者冒險(xiǎn)作業(yè)等危害勞動(dòng)者人身安全等情況的，勞動(dòng)者有權(quán)不事先通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同以及時(shí)維護(hù)自己的合法權(quán)益。本條法律規(guī)定與第37條相比更加具體，以列舉的方式規(guī)定了用人單位存在過錯(cuò)的若干情形，在特定的情況下法律直接賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，勞動(dòng)合同的解除權(quán)屬于形成權(quán)，該權(quán)利的行使只要以通知的方式到達(dá)對方當(dāng)事人即具有法律效力，而不以用人單位的同意為生效要件。在用人單位存在過錯(cuò)的情況下，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同之后還有權(quán)利去追究用人單位的侵權(quán)法律責(zé)任，并要求用人單位進(jìn)行相應(yīng)的損害賠償。用人單位單方面解除勞動(dòng)合同

用人單位的單方面解除權(quán)被《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格限制，只有在極為特殊的情況下，用人單位才可以行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，在實(shí)踐中用人單位需要有足夠的證據(jù)證明確實(shí)存在著法定的解除事由，否則將很可能存在著侵權(quán)風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定用人單位在六種情況下可以行使勞動(dòng)合同解除權(quán)以單方面終止勞動(dòng)合同，這些情況是：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合工作要求的；勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，造成惡劣影響的；勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給用人單位造成損失的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他的用人單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系并且對本職工作造成重大影響的，或者在經(jīng)過用人單位的提醒之后仍然拒不改正的；因勞動(dòng)者的過錯(cuò)造成勞動(dòng)合同無效的；勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。通過分析可知，以上六種情況中除了第一款存在客觀因素外勞動(dòng)者均存在著嚴(yán)重的過錯(cuò)，法律對過錯(cuò)行為是進(jìn)行消極評價(jià)的，因此在這些特定的情況下《勞動(dòng)合同法》賦予了用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，用人單位一旦行使解除權(quán)便可以立即終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系，這在一定程度上也是對用人單位所遭受損害的一種補(bǔ)償，如果勞動(dòng)者確實(shí)因自己的不當(dāng)行為給用人單位帶來了巨大的損害，那么用人單位在享有勞動(dòng)合同解除權(quán)的同時(shí)也享有要求過錯(cuò)勞動(dòng)者進(jìn)行損害賠償?shù)臋?quán)利。用人單位單方面解除權(quán)的限制

《勞動(dòng)合同法》對用人單位單方面解除權(quán)的嚴(yán)格限制不但從正面對適用解除權(quán)進(jìn)行明確規(guī)定，而且從反面規(guī)定了用人單位不得單方面解除勞動(dòng)合同的若干情形，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：勞動(dòng)者因患職業(yè)病或者因公負(fù)傷而喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力或者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在產(chǎn)期、孕期、哺乳期；在該單位連續(xù)工作滿15年，并且距離法定退休年齡不足5年的。在以上這些情況下勞動(dòng)者在一定程度上喪失了勞動(dòng)能力，處于更加不利的弱勢地位，因此法律通過特別規(guī)定來限制用人單位解除權(quán)的行使來加強(qiáng)對勞動(dòng)者的法律保護(hù)，這一規(guī)定符合《勞動(dòng)合同法》全面保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法精神。